企业研究论文

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企业研究论文:高新技术企业研究论文

一.传统的成本核算的不适用性

1成本核算范围狭窄

在传统的成本核算之中，主要进行核算的就是产品在生产过程汇总的成本，对于产品的开发以及销售阶段消耗的费用不计入成本核算当中，而是计入到期间费用处理，这主要是因为在传统的企业当中，生产过程中的人工、材料以及制作费用占据了企业生产过程中成本支出的绝大部分，所以按照生产成本归集的原则来说，直接计算成本费用已经十分接近于实际情况了，没有必要耗费更多的人力物力核算产品开发和设计的费用。但是在现在的高新技术企业当中，生产成本只占了全部的成本费用中的一小部分，更多的费用都应用到了高新技术产品的开发和设计过程中。所以说传统的成本核算对于高新技术研究并不适用。

2制作费用的分配

在传统的成本控制过程当中，都是需要先将制作的费用进行归集，然后分配到各个产品之中，其中包含着一种规律，也就是生产制作费用的多少一般都是与产品的产量以及生产产品的过程中所消耗的工时有关，产量越高、工时越长所能够分配的制作费用也就越高。但是对于高新技术研究开发来说，并不是能够用产量以及工时来衡量所需要的费用的，这也就导致了传统的成本核算不能够适用于高新技术开发领域。

3从成本节省到成本避免

在传统的成本控制当中，为了更好的节省成本，就需要在生产的过程中尽可能的做到不浪费原料或者多生产的方式进行改进等来实现成本的节省。但是现在企业却需要寻求一种更加根本的降低成本的方法，那就是从成本产生的根源上来减少成本的产生，通过对生产的流程进行更好的开发来重组生产流程，这样就能够从根本上来避免成本的产生。这也是传统的成本核算与现代化成本核算的不同。

二.高新技术开发研究过程中费用核算的改进和完善

1实施全面的研究开发费用管理

节约公司成本从高新技术设计产品的目标成本为依据来合理的对开发研究过程中的费用进行制定，对于每一个环节都要进行费用的规定，比如对于进料、领料以及消耗等环节都需要规定一个限度，依据这个限度进行进料、领料以及消耗。对于进货的管理要进行合理的核算，必须要保证采购材料的质量以及价格的合理性，尽可能小批量多批次的进货，实现材料费用的降低。对于水电等费用要进行全程的计量，防止水电气等跑冒滴漏现象的出现。严格控制产品的质量，对于设计生产的产品的质量，必须做到严抓质量，避免设计研究的产品因为质量问题造成不必要的损失。

2进行一定的价值链分析

提高公司的高科技研发优势一种产品想要能够创造出符合自身的价值，最重要的就是能够得到顾客的认可，只有得到了顾客认可的产品才能够创造出自身应有的价值。在高新技术产品上这一定律依然适用，只有客户所需求的高新技术产品才能够在研发完成之后帮助企业创造出应有的价值。因此为了更好的实现高新技术研发的价值，企业需要清晰的感知和认识产品的价值以及客户对于产品的需求性，尽可能的开发用户需求量比较大的高科技产品，这种产品更加容易得到顾客的青睐，为企业创造出真实的价值。

三.结语

随着社会以及科技的发展，科学技术的进步已经能够影响到人们的日常生活了，人们日常生活的方方面面都跟高新技术有关，这也就为企业敲响了警钟，要想更好的提高企业的竞争力就必须要加大对于高新技术的开发和研究力度。但是高新技术的开发具有自身独特的特点，这一特点就造成了传统的成本核算在高新技术研究开发领域并不完全适用，很多企业都因为这一点造成了很多不必要的损失。本文介绍了高新技术研究开发费用的归集以及核算的特点，希望对企业高新技术开发研究有所帮助。

作者：王志德单位：青岛征和工业股份有限公司

企业研究论文:众筹融资模式企业研究论文

一众筹

众筹，英文为Crowdfunding。单纯从字面上看，可以理解为将广泛的互联网受众群体作为潜在的投资者为中小企业及初创企业融资。众筹融资利用现代化互联网平台，其投资群体的广泛性在一定程度上为分散融资风险带来了可能，同时与传统金融市场投融资相比具有融资门槛低、融资成本低的特性，这势必为大学生初创企业的融资提供了优良的融资渠道。因此，众筹的出现打破了原有的传统融资格局，也打破了初创企业融资难的僵局。近年来，全球众筹市场处于高速发展状态。市场调查公司Massolutio在报告中指出，2009年，全球全年众筹融资量仅为5.3亿美元。2011年，全球全年众筹融资总量与2009年相比翻了将近三倍，达到15亿美元。2012年全球众筹融资总额达到26.7亿美元，大约是2009年的5倍。全球众筹融资平台从2007年的不到100个，截至2012年已经实现450个的突破。在这短短五年的时间里，全球众筹市场良性发展，呈现高速增长的态势。在我国，众筹的发展还处于萌芽阶段。从2011年的新兴事物，到2014年众筹网站被部分互联网受众群体所了解，在这短短三年的时间里，就实现了国内众筹领域2014上半年融资事件1423起，融资总金额达18791.07万元人民币的规模。表面上看我国众筹领域发展迅速，然而在2014年上半年，美国国内众筹共发生募资近5600起，实际融资金额达21508.61万美元（约132032.75万人民币）。与美国相比，我国2014上半年的众筹融资总额仅为其融资总额的1/7。除众筹在我国处于新兴事物这一原因外，目前我国与众筹相关的法律法规还处于空白状态，这是限制我国众筹发展的又一主要原因。早在2012年，美国就通过了针对众筹融资而签署并出台的JOBS法案，该法案肯定了众筹的合法地位，为众筹的正规运行和进一步发展提供了最有力的法律依据。中国证券监督管理委员会新闻发言人张晓军于2014年3月28日表示，“众筹模式对于完善多层次资本市场体系，支持创新创业有极其积极和重要的意义。”证监会表示，目前正在对众筹融资模式调研，会适时出台关于众筹融资的相关意见。

二大学生创业的现状

大学生群体有充足的知识储备，并且具有追求梦想的激情，是最富创意的群体。然而根据麦可思数据公司(Michaelthoughtthecompany)提供的大学生就业报告显示，2008年选择创业的大学生仅占大学毕业生总人数的1%，2009年大学毕业生创业比例为1.2%，2010年为1.5%，2011年比上年增长0.1个百分点达到1.6%，2012年大学毕业生创业比例首次达到2.0%，是2008年该比例的两倍。而2013届大学毕业生创业比例较2012年有所下降，回落至2%以下。根据此统计数据，中国大学毕业生创业比例基本维持在1%~2%之间，而发达国家大学毕业生创业比例可达20%~30%，是我国的1.5~3倍。因此，为了促进创新型人才的成长，缩小与发达国家之间的差距，近年来各地政府及各高校都大力支持大学生创业。截至2010年，各级政府和各高校已设立超过16亿元的大学生创业资金，并且建立了超过2000个创业孵化基地和创业实习基地，为大学生创业提供了资金和场地支持。一份对全国24个省、自治区的117所大学的调研显示，这117所高校中所有的“985”院校均开设了创业教育类的课程，“211工程”院校中开设此类课程的比例达到92%，非“211工程”高校中开设此类课程的比例接近87%，此类课程的设置为大学生提供了创业知识的支持。2014年6月26日全国政协在北京召开双周协商座谈会，就“大学毕业生创业就业环境优化”问题展开讨论。全国政协主席俞正声在座谈会中指出：“加快推进大学生创业引领计划，着力营造大学生充分就业和自主创业的良好环境；要重视创业，注重培养创业精神。”为大学生提供了政策上的支持。尽管有政府和高校在各方面的支持，资金不足仍然是当下限制大学生创业的最主要原因。由于大学生的人际关系较为简单，社交范围局限，多数大学生创业的资金来源以父母和亲人朋友为主。为解决大学生初创企业缺乏资金这一尴尬局面，各级政府和高校也采取了很多措施，例如：提供小额担保贷款、提供创业基金等。此时众筹融资的兴起和发展，势必会成为大学生初创企业资金来源的又一新途径。

三众筹融资与大学生初创企业对接模式

1.对接模式的介绍

与通常意义上的众筹融资模式相似，该对接模式的主要参与人同样可以分为项目支持者、众筹中介平台及项目发起人。然而最大的区别在于该对接模式的项目发起人为全国各高校创业孵化器的初创企业。由众筹平台出面与各地市、各高校合作，由各级地市和各高校对其下属创业孵化基地的初创企业进行评估和指导工作，筛选出最具潜质和可行性的创业方案，并聘请专业知识和创业经验相对丰富的老师将创业方案落在实处，并将评估后风险可控、前景广阔的优质项目到互联网众筹平台上。这样一来，在各高校及各级政府的帮助和支持下，既能控制和限制了众筹融资模式上游企业的信用风险和管理经营风险，同时又能给初创企业带来“走出去”的机会，打破受众群体局限的弊端，面向互联网受众群体，使大学生初创企业融资拥有了更广阔的平台，这必然会实现“众人拾柴火焰高”的局面。

2.运作流程图的解释说明

由大学生向政府或高校相关部门申报创业项目，并提交创业计划书、企划案等规定文件。各级政府和高校拥有优质的和丰富的人力资源，利用其资源优势对创业项目进行评估和优化。对刚刚步入创业领域的大学生进行培训和指导，并帮助大学生初创企业形成良好的经营和风险控制模式。大学生初创企业通过众筹中介网站项目信息，该项目信息需包括项目名称、项目内容、项目筹资额、项目筹资期限等相关规定信息。同时通过众筹平台项目信息的大学生初创企业应当按照融资金额的一定比例，支付众筹中介平台服务费，美国众筹网站Kickstarter通常按照融资金额的5%收取服务费。众筹中介平台要对项目和信息的真实性进行审核，并且有义务在市场定位与迎合市场等方面对大学生初创企业进行调整和改进。众筹中介平台是项目支持者获取项目信息的渠道。众筹中介平台是沟通项目支持者和项目发起人的桥梁。目前现在国内众筹类网站的运作模式是：项目发起人会约定项目融资期限。若融资期满得到实际投资与融资目标额相等或者超过融资目标额，即视为众筹融资成功，初创企业可以获得众筹融资额。项目支持者可以按照项目发起人的承诺得到相应实物作为回报。若融资期满后，实际融资量未达到目标值，则视为融资失败，此时已筹得的资金将会退还项目支持者。

3.对接模式的优势

由上运作流程图可以看出，众筹融资与大学生初创企业对接模式有着完整的链条。该链条可分为上游大学生初创企业即项目发起人、众筹中介平台和下游互联网受众群体即项目支持者，同时各地政府和各高校参与，并对链条上游企业进行监管和指导成为众筹融资与大学生初创企业对接模式的特别之处。目前我国众筹融资的参与者仅仅局限于上游企业即项目发起人、众筹中介平台和项目支持者。在这种众筹融资运作方式中，众筹中介平台几乎承担了所有的监管职责。2011年创立的追梦网对于项目的风险控制一项中有“网站会对项目发起人进行包括身份证核实、语音、视频甚至见面在内的多项认证。网站会对项目进行严格审慎的考查、可行性论证和筛选。网站会对项目进行持续跟踪。网站会根据项目进行的阶段，分批次转账给项目发起者。项目本身存在风险，网站不保证项目的成功，支持者支持项目属于自愿购买行为”的规定。由此可见，众筹中介平台面对平台上的众多项目，很难实现实时和高效的监控，也很难了解上游企业的质量。如果仅仅依靠众筹平台的监管和项目发起人的自律，并不能将众筹融资模式的风险最低化。而众筹融资与大学生初创企业的对接模式中，除众筹平台的监管外，各级政府和各高校可以对本地区或本学校的初创企业进行有效监管，同时可以利用其人力资源等各方面的优势优化上游初创企业的质量。这种监管方式在监管数量和监管范围上的固定性，使其更具有操作性。

4.对接模式的不足

2013年5月24日，证监会对北京美微传媒公司利用淘宝网以销售会员卡附赠股权的筹资方式叫停。由于目前我国众筹领域法律法规还处于空白状态，为避免非法集资的风险，该模式通常规定融资模式上游企业即项目发起人不能将股权、债券或资金作为对项目支持者的回报，更不能对项目支持者做出资金收益的许诺。目前的众筹模式只限于实物的回报，如产品、出版物等。因此众筹与大学生初创企业对接模式只能采取这种方式对项目支持者进行回报。

四结语

该对接模式不仅使高校初创企业从高校走向社会，更为其带来广泛的支持者和良好的融资途径，无疑成为高校大学生初创企业发展的契机。同时，在国内众筹领域发展受限、发展模式单一的情况下，与高校大学生初创企业的合作，使众筹平台拥有固定的上游企业。由于这些初创企业受到高校和各地政府的约束和监管，在很大程度上减少了众筹模式的风险。利用众筹对接模式可以帮助大学生初创企业从高校走向社会，更好地适应市场，面向大众。由此可见，众筹融资与大学生初创企业的对接是充分利用彼此发展的优势，最大限度减少了限制因素的消极作用，可谓“寸有所长，尺有所短”，取长补短、相互结合方可达到双赢的局面。但是，面对限制众筹发展的法律和政策因素，在此，笔者希望我国有关众筹的法律法规尽快出台，对众筹发展的规范化进行约束，使众筹融资走上良性发展的道路，这样才能使众筹融资与大学生初创企业的对接模式更加完善和规范。

作者：温昕单位：安徽财经大学金融学院

企业研究论文:实证研究企业文化论文

一.基于理论研究的企业文化作用

探索根据维普数据库，从20世纪80年代到21世纪初期，我国管理学界和企业界对企业文化作用研究以理论研究为主，主要是从企业文化功能、企业文化结构、企业整体层面，员工个体层面四个方面进行研究。

1从企业文化功能角度来研究企业文化作用

第一，凝聚作用。企业文化是把员工和企业追求联系在一起的纽带，使每个员工产生认同感（袁玲，2002），让员工团结在一起，为共同的目标而努力，形成一种凝聚力。第二，导向作用。企业把建立共享价值观当作管理上的首要任务，对员工理想追求进行引导，使企业形成一种“文化定势”，进而把员工努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求（陈国强，2003）。第三，约束作用。企业文化、企业精神为企业确立不该做、不能做的行为，发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，能够提高员工的责任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激励作用。企业内部形成文化氛围可以对员工精神进行激励，让其充分发挥积极性、主动性和创造性，使潜力得以挖掘（彭华平等，2009）。

2从企业文化的内在结构来研究企业文化的作用

企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种内动力。企业文化从外到内层次划分物质力、行为力、精神力。第一，物质力。物质文化是一种物质形态的表层文化，是企业行为和精神文化的显现和外化结晶（金春奉，2011），通常以企业生产资料、产品、英雄模范人物等为载体，以生动具体的形象和面貌直接展示在公众面前，让企业树立良好形象，增强吸引力。第二，行动力。行为文化以企业活动为载体，处于企业文化的中层（尧志刚，2008），在整个企业文化中起着衔接和传递的作用，让员工、管理者能充分释放热情，积极工作。第三，精神力。企业文化让员工能感受到自己的价值，让其获得自我价值实现的满足，从而让其精神境界得到进一步的升华（王利生，2012），这种升华就是与精神文化形成高度的一致。

3从企业整体层面研究企业文化作用

企业文化是企业永不枯竭的能源，是企业的“护身符”。第一，灵魂支柱作用。企业文化作为企业的共同信仰和精神信念，是实现企业制度与经营战略的重要思想保障和企业制度创新与经营战略创新的理念基础。这表明企业文化是企业的灵魂，对企业发展具有保证和支撑作用（武恩太，2003）。第二，汇聚力量作用。企业文化宣传以人为本的理念，能树立正确价值观，为企业创造和谐发展环境，将员工团结凝聚在一起共同努力，汇聚各方力量提高企业综合力。在此基础上，企业文化能打造企业营销差别优势和保证企业战略方案实施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企业文化是人与企业、企业与社会健康联结的纽带（杨金柱等，2002），是树立企业形象和品牌的关键，而企业文化建设能够给社会带来巨大影响，也就能够帮助企业塑造良好形象。第四，提升竞争力。企业文化决定企业核心能力，代表生命力，是企业核心竞争力的关键因素，影响企业思维方式和战略形成的全过程（陈剑锋，2010），在此之上在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围，方能推动企业内部的凝聚团结，让企业综合实力增加，竞争力增强。

4从员工个体层面研究企业文化的作用

企业文化建设的主力军当属基层员工，他们是企业文化建设的基石，同时，企业文化的作用也主要是通过他们展现出来。第一，形成“粘合剂”。企业文化可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起（袁徐强，2012）。这样把个人的思想感情和命运与企业的兴衰联系起来，和企业同呼吸共命运，产生对企业的强烈归宿感，形成一种凝聚企业活力的源泉。第二，归属感。当共有认识和价值观被企业定义得越清楚，员工就越愿意把自己和企业任务联系在一起，感觉自己是企业不可或缺的一部分（吴志强，2012）。而具体的企业目标能够有效地激发员工的积极性和创造性，使员工感到只有企业的价值实现，才能实现自身价值，这能够让员工不断产生对企业的归属感。

二.基于实证研究的企业文化作用

探索根据维普数据库，进入21世纪后，随着经济、社会得到快速高效发展，使得对企业文化的探索方法、工具发生了很大变化，实证研究成为了主流。对企业文化作用的实证研究主要是从企业整体层面和员工层面进行。

1从企业整体层面研究企业文化作用

1.1企业文化有利于企业形成品牌

企业文化影响到企业品牌塑造与品牌营销战略选择和执行，在企业品牌创造之初和涵养之中都具有直接的决定性作用（罗微，2013）。海尔在首席执行官张瑞敏“创海尔世界知名名牌”思想的指引下，经过近18年的艰苦奋斗和卓越创新从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为国内外享有较高声誉的跨国企业。宇通客车通过构建“敢为天下先”的企业精神等形成企业文化，让宇通客车从一个小厂发展为全球最大的客车生产基地和中国客车第一品牌。

1.2企业文化影响企业绩效

韩丽晶（2005）证明了企业文化对企业绩效有显著的影响，在一定程度上企业文化力量雄厚的企业可以取得较好的绩效。孙剑等（2008）通过长三角地区10家高新技术企业的中层管理人员的问卷调查来进行实证研究，发现企业文化的灵活性和企业文化的关注外部程度对企业绩效具有显著的正向影响。

2从员工个体层面研究企业文化作用

2.1增加员工认同感

企业文化通过统一员工思想等来获得员工的认同。魏璐（2012）通过研究发现企业文化对员工认同感有正向作用。许辉泽（2014）采用文献法与实证法相结合的研究方法，分析得出企业文化对员工组织认同有重要影响。

2.2激发员工工作积极性

企业文化能够通过其自身独特的要素让员工切身感受到企业带来的归属感（刘坤，2013），从而激发员工无限潜能，充分发挥精神力量，积极调动工作积极性。同时，企业文化能够满足员工的精神需求，从而产生满意，然后让员工积极性得到加倍调动。

2.3培养员工忠诚度

郭玉锦（2001）以实证研究发现不同性别、年龄、婚姻状况等的员工，对企业文化的感受均分别有显著差异，企业文化的一致性越高则员工的组织忠诚度越高。孙海燕（2011）实证表明企业文化通过影响组织承诺负向影响员工的离职倾向。这就是说企业文化可以培养员工忠诚度。

三.结论

企业文化是企业价值实现的重要根据，也是企业发展的重要源泉。企业文化是领导者和管理者有效管理的重要手段，是企业外塑形象，内增团结的着力点，是提高员工满意度的有效支撑。企业文化外在表现为企业氛围中，内藏于员工的潜意识里，它以企业核心价值观为核心，它能够调动人的积极性，能够促进员工的健康发展。总之，企业文化是企业的内驱力，是企业发展的不竭动力源泉，是企业提升绩效的关键所在。

作者：王磊徐洁怡单位：中国农业大学经济管理学院

企业研究论文:家族涉入企业研究论文

一、民营企业的家族式治理与集团式结构

当处于市场化程度较低的制度环境下，家族企业会选择政治联系和社会慈善作为替代性的产权保护机制，甚至藉此获取更多的资源。同时，强化家族涉入和家族治理来应对企业内部的问题，也让家族成员分享企业收益，拥有较强的实力后就在组织层面采取集团式结构。

(一)家族式创业企业成长

反映了创业者运用已有经验并适应环境甚至超越环境与制度约束的能力。华人企业普遍具有“强关系、弱组织”的特征。在众多关系网络中，家族连带(familytie)属情感性关系，蕴含的伦理义务比其他连带关系具有较少的工具性。利用家族连带，创业企业调用多位家族成员社会网络中的社会资本，从家族外再分配体制中获得资源，进而能够降低以公关招待费用占销售额的比重来衡量的网络交易成本。市场化程度的改善会削弱家族连带和交易成本的负相关关系。这就意味着，在较差的制度环境，唯有那些能利用家族关系接近核心资源的创业企业才能低成本的利用体制内经济资源，草根创业唯有花钱买关系，不公平竞争抑制了民间创业。中国正在上演传统产业转型升级、第一代向第二代传承以及新生代创业的多重奏。与非家族企业创建过程不同，家族性是家族创业行为所独有的特性。特别是创业初期，具有亲缘关系的家族创业者之间的利他主义社会，便于形成稳定性、一致性和可靠性的集体性社会认知，有利于家族创业机会识别和把握、资源能力改进和创业组织的变革。香港李锦记提供了以创业视角观察家族企业的很好案例。该家族通过跨代际间的战略创业不断打破内外部制度的约束，利用新的知识与能力推行新的战略举措，传承创业精神，实现家族企业资源更新与成长。

(二)家族式经营与治理

民营企业的家族涉入不仅仅是为了获取家族成员的核心资源。在经济转型时期，知识产权和商业秘密保护的执法成本较高、经理人市场不够完善等制度背景下，随着社会创业壁垒的下降和创业氛围的兴起，核心员工(特别是中高级管理者)一旦离职创业会让原企业面临严重竞争，所以创业家族事先采用了家族性治理的方式，家族成员较大比重参与到企业的经营。家族制经营在一定程度上规避了风险。从上世纪前半叶中国资本主义发展看，投资者权利保护一直因为政治动荡而处于缺失状态。近代商人通过与政治力量结合、依赖家族纽带等形式获得相对安全的产权保护。这也是近代企业股权集中度较高的原因。对投资者权益司法保护的制度环境，能够通过约束与控制企业“内部人”的侵害行为，进而影响企业内的控制权配置形态。家庭成员中的利他主义作为非正式的制度，同样可以“替代性地”通过侵害行为的约束和控制进而影响控制权的配置。当下中国如果借助外部司法规范的成本要高于企业内部私人利他主义治理成本，那么家族企业所有者间分散的控制权或者股权配置不可能突破家族的限制。陈凌和王昊(2013)认为，当存在经济发展的内生影响时家族企业中家族涉入与制度环境之间存在着倒U型的关系，而控制经济发展的内生影响后家族涉入与制度环境之间负相关。同时在制度环境水平较低时，家族涉入和政治联系这两种替代性机制存在着一定的正相关。瑏瑠家族企业治理结构的有效性，不能脱离三种基本的制度环境:以“家”为核心的历史文化环境、转轨时期的经济法律政策环境、市场经济转型为特征的市场组织环境。家族制的所有、控制和管理，很大程度上是对外部制度环境的适应。考虑到制度环境约束，此时家族企业试图获得层层政府审批后争得上市资格并非明智之举。公开上市这种强制性制度变迁会让原有的企业适应体系不再兼容，造成企业生产剩余的损失。唯有环境的改善才是根本，届时家族企业上市后尽管权力被分散但仍然可以得到来自于制度层面的保障，也可以来自于公民素质提升、社会信用好转等非正式制度的支持，家族企业的各利益相关者容易达成合作博弈的均衡。

(三)家族企业传承

民营企业家生存于国有企业的竞争夹缝之中，又在强势政府的管控之下，既想与把握稀缺资源的当权者建立关系，又怕靠得过近而被掠夺。企业家感知政府干预较多或对其发展支持不足时，更可能选择创业退出而非跨代传承。民营企业面临传承大考，第一代企业主愿意交班而其子女恰好也是愿意接班的家族企业只占22．7%。在有的学者看来，我国企业似乎普遍不喜欢制定接班人计划，“选储”或者晋升的不确定性是一种职业经理人市场不完善条件下企业主的一种模糊性策略，意在降低选拔有品德接班人的甄别成本。当企业家感知制度环境越恶劣时，越不倾向于将企业交付子女。如果企业家具有较高的政治地位时，制度环境恶化削弱其传承意愿方面会缓和很多;对于这些企业家，制度环境缺陷可能不是约束而是可以加以利用的资源。从企业主进行家族成员内部的权威配置看，无论是业绩低于还是高于经营期望水平，家族企业主都倾向于将权威配置给最有能力的核心家族成员，而不是远亲家族成员;唯独当制度环境实在是恶劣时，企业主担忧参与经营的家族成员心智成本过高，而将权威配置给远亲而非核心家庭成员，体现了对自家人、而非对自己人的强烈仁慈动机。在当前制度环境下，家族企业的控制人有意识地按照“差序格局”在自家人、自己人和外人之间做出区分。

(四)集团式的组织结构

包括中国在内的诸多新兴经济市场广泛存在规模巨大的家族企业集团，在不同的产品市场进行着广泛的多元化经营。大多数以一个或几个联合家族起家的企业集团都与政府保持紧密的关系。集团的产生依靠政府的支持，其业绩是其寻租能力和机会的结果。集团式治理既与侵占小股东利益有关，可能也和逃税有关;同时，企业集团也可能是在特定情况下产生的有效率的结果，具有度量外部金融市场效率的功能。政府与集团之间的博弈结果可能是寻租或利益共生，也可能是不稳定的共存。由于不同国家、集团及时间段的差异，将企业集团看作典范或者是寄生虫都是片面的。企业集团内的子公司之间既不是市场关系，也不是科层制。企业集团内的公司间关系往往是利用家族纽带和其他“类家族”似的特殊关系纽带(如朋友、同乡、一起创业的伙伴)等来构建并利用关系来发挥治理作用。在市场化转型过程中，家庭和社会纽带关系能够提供非正式的准则来强化子公司之间的协同关系。特别是家庭关系减少战略重构从而产生了明显的治理绩效。瑏瑠从社会结构的角度看，人际关系与网络及其有效的治理积极影响了组织的绩效。在东南亚华人企业集团，长时段的持续经营、多元化扩张和大家族范围内的权利配置，钱德勒式的单线式企业组织在华人地区很难形成。从台湾地区20强家族企业集团成长路径看，企业集团的出现也是对制度环境变革的适应性反映，尤其是政府的政策因素起到了相当大的引导作用。大多数企业集团在成长的初期即从相关多元化经营开始，之后每一阶段都存在开展与前一阶段相关的业务，即在发展的方向上存在路径依赖的特征。当然金融类企业集团的多元化范围一般较为有限，且鲜有纵向整合;与之对应的是非金融类企业集团，尤其是制造业集团在广泛多元化经营的同时，一般伴有纵向整合。

二、家族企业的融资结构与大股东掏空行为

透过家族企业融资行为，可以看出企业主在维护家族利益与谋求企业价值增长之间寻求效用调和与动态平衡。作为转型经济，制度环境中的所有者歧视与规模歧视，强化了中国家族企业内源性融资取向，导致融资结构的失衡。债务融资能够约束公司管理层的自利行为，而且债务期限结构理论认为，缩短债务的有效期限能缓解内部人与外部投资者之间的利益冲突，在治理的角度看短期债务比长期更具有优势。为了适应金融市场的不完善以及较弱的投资者保护体系，从博弈的视角看，面对较强的终极控股股东或者较大的控制权和所有权分离程度时，企业的债权人为了缓解冲突和被掠夺的程度不愿意提供长期债务资金，而是通过短期债务这种自适应性的方法进行自我保护。不能令人放心的是，中国上市家族企业从银行的借款并不是出于改善治理的目的，而是终极控制人通过增加其可控制的资源便于掏空公司。家族控制人终极所有权和控制权的分离程度越大，银行负债融资比例越高，而且在治理环境不完善的地区尤为明显。作为债权人的银行与作为债务人的家族企业陷入了“囚徒困境”。本世纪初，我国上市公司控制权和现金流权的总体偏离程度在亚洲属于较低的水平。原因是当时上市公司多数是国有企业，直接以股权和董事会实现控制，偏离较小。但是，那些终极控制权为家族的上市公司，其偏离程度之大居于亚洲国家前列。家族企业为何需要如此高偏离的金字塔结构?金字塔结构能够产生内部资本市场，为控股股东缓解融资约束。制度环境较好时，经济主体之间的合约能够以低交易成本签约和履行，为缓解家族企业外部融资约束，去构建多层控股、控制权和现金流权分离的金字塔结构存在的必要性降低。社会资本与制度环境在家族企业是否选择金字塔控制结构时存在替代关系，因为企业主社会资本较高时或者制度环境较好时都能够方便获取融资资源。在非正式的制度环境下，实际控制人的社会资本强度一定时，越有利于他利用社会资本控制链对公司实施控制，拥有的剩余控制权越多。如果以正式制度为主的较好制度环境里，则不利于实际控制人利用社会资本控制链去实施控制。如果已经控制了公司，什么时候发生掏空行为呢?当大股东面临财务困境时，对上市公司的非法资金占用异常明显，显示出其强烈的掏空动机。更重要的是，在制度环境比较差的地区，无论是外部审计还是董事持股，都不能发挥限制大股东行为的作用。这也意味着如果没有好的制度环境，外部治理机制和内部治理机制都是空谈。家族控制人除了利用金字塔式控股结构实现所有权和控制权的分离，他还可以利用亲属等关联大股东实现进一步的控制。家族关联大股东持股越多、在董事会或董监高中所占席位的比例越大，家族企业的关联交易行为越严重，公司价值折损也越厉害。区别于那些由家族控股股东单一控股的家族企业，关联大股东的持股和参与决策管理为家族股东侵占中小投资者利益提供了更强烈的动机和更大的操作空间。如果控股家族牢牢掌握企业的控制权，那么商业银行将很难对它实行控制权威慑，只能要求家族企业来借款时必须提供更多的担保而不是轻易给予信用贷款。但是，在制度环境和市场化较差的地区，控股家族仍然能够通过政治关联、行贿等行为获得大量信用贷款。瑏瑠那些拥有官员访问的企业获得政府补助和税收优惠更多，获得银行的信贷额度、信用借款和总借款也更多，甚至能从供应商获得较高的商业信用。拥有官员访问的公司加强了资本投资，最终却出现了投资－业绩敏感性的下降，意味着这些企业在获得融资便利之后进行的更多的是无效投资。瑏瑡制度环境能够塑造家族企业:制度环境较好时，外部治理下的控股家族必须支持企业实现效率成为“天使”;而制度环境较差时，控股家族会掏空企业损坏中小股东、债权人等利益相关者从而成为“魔鬼”。家族企业必须首先走出“囚徒困境”，通过弱化家族的管理涉入，即通过更大程度的职业化改善信息不对称程度，获得更大的债务融资。政府营造更好的制度环境，更会倒逼家族企业的管理现代化。政府与家族企业的互动，为改善民营企业“融资难”困境提供了思路。

三、总结

转型经济下的中国，国家权力的强大影响力仍然无处不在，政治权力和经济力量是如何相互作用，从而共塑生产的本土结构的呢?有理由相信，在18世纪至19世纪，美国各州政府也曾以同样积极活跃的姿态参与到经济活动当中，但中国政治和经济社会能提供新的结果。目前，中国学者的研究发现，由于市场化程度较低，知识产权与投资者保护、经理人市场、金融市场都不完善，政府可以很容易地干预微观企业经营，甚至存在规模和所有者歧视，会导致:(1)企业主的慈善行为是为了获得政治联系;(2)依靠政治联系，企业主才能获得相对的产权保护或破解融资约束，但前者会助长钱权交易恶化制度环境，而后者会诱致那些获得融资便利的家族企业无效率投资;(3)因为无法低成本获取社会核心资源，民间创业会被抑制;(4)控制家族只能通过多层控制、控制权和现金流权分离的金字塔控股形式，以较少的资金控制企业甚至掏空上市公司，连外部审计和董事持股等治理方式都无法限制大股东;这样会导致了银行无法实行控制权威慑，减少信用贷款，进一步恶化融资环境;(5)企业家不愿意将企业传承给子女;(6)企业不愿意上市。需要说明的是，制度环境与企业行为互相影响。正式制度环境下的家族企业战略研究要特别注意内生性问题。适应性行为显示了家族制企业强大的韧性和生命力，但并不意味着制度环境改善的必要性降低。没有好的制度环境，控制家族会侵占中小股东利益让内外部治理机制形同虚设，企业主会依赖政治联系抑制民间创业，最终进一步恶化制度环境最终陷入多输的格局。尽管任何正式组织皆具有其层级结构，但组织的运作不可能仅仅或者主要依赖于命令和服从，激励和人际关系对企业的运作同样不可或缺。家族企业研究，非常适合通过社会结构去观察企业的生产结构。中国家族企业研究如果从激励和人际关系角度的分析将对科斯的企业理论做出有益的补充，进一步打开企业的黑箱。家族企业作为一种特殊情境，家族成员之间的利他主义，以及自己人、自家人和外人之间的人际关系，能够对于委托的研究以及激励机制分析做出贡献。从创业的角度看，中国企业的成长依据创始人社会网络特别是家族内部关系展开，但也有“宁为鸡头、不为凤尾”的自主创业文化，这也决定了家族成员会脱离原有企业自立门户，进而企业主之间具有亲缘或血缘关系，这时企业与上游供应商、下游客户及竞争对手的交易成本会成为企业主关系网络的函数，进一步拓展新古典经济学对企业是生产函数的认识。知识的传播、技术的拓展为动态生产结构研究提供了落脚点。可以相信，华人家族/网络家庭影响到企业/企业网络，进而改变组织间的学习模式。

作者：朱建安陈凌窦军生王昊单位：浙江大学

企业研究论文:中小企业发展环境研究论文

一、我国中小企业发展环境及存在的问题

影响中小企业的环境因素有：宏观方面因素：受国际市场影响较大、国家税费负担重、政策扶持较少、融资渠道不畅、社会化服务体系不完善等；中观方面因素：交易缺乏诚信、同行间的恶性竞争、社会信誉等；微观方面因素：资金短缺、劳动密集型、技术含量低、技术创新能力不足、管理松散或多为家族式管理等。

二、我国中小企业发展环境的复杂特点分析

（一）宏观环境的复杂性特点宏观环境包括政策、法律、金融、国际市场、社会服务体系、监管和信息等方面。其复杂性特点有：

1.动态性：国内外环境的变化，政府政策法规的不断完善，社会服务体系不断发展；

2.多样性：融资渠道的多途径，社会服务体系的多方位，监管手段的多变性；

3.混沌性：经济形势、国际国内产品市场与金融体系的变化充满了不确定性；

4.不完备性：政策法规和监管不完备，市场体系和服务体系不完备，信息获取的不对称性和流动不够通畅。

（二）中观环境的复杂性特点中观环境包括供应商、客户、现有竞争者、替代产品、潜在竞争者等。其复杂性特点有：

1.多样性：客户个性化需求的增多，供应商数量及政策的不断变化，现有竞争者技术或商业战略的多样性等。

2.不确定性：潜在竞争者和替代产品的出现充满了不确定性。

3.信息不对称性：中小企业在和供应商、客户进行商品交易时，在和各种竞争者进行竞争时，各方获得的信息是不对称的。

4.对初值的敏感性：某些不经意的、微小的变化可能导致商业机会、形势、利弊、成效等的巨大变化。

5.不可分离性：企业的发展和外围的客户关系、场地供给、人员素质、原料供应、产业配套、社会风气等中观环境具有不可分离性。

（三）微观环境的复杂性特点微观环境包括资金、技术、人才、管理、场地和设备等。其复杂性特点有：

1.多样性：企业面对不同的人才采用不同的管理方式，经营范围的不断扩大和资金来源渠道的多途径等。

2.不连续性：企业项目的获得、资金的来源、利润的增长、技术的进步、人才的流动，管理的变革等都可能具有不连续性。

3.非线性：中小企业系统内的非线性作用导致企业发生的各种涨落，涌现和突变等；

4.聚集性：员工的聚集、思想的聚集、产业链产品的聚集、信息的聚集等；5.适应性：企业对市场变化的适应性、对竞争环境的适应性、对政策变化的适应性；员工对企业环境条件、技术进步、企业文化的适应性等。

三、中小企业发展环境复杂系统模型的构建

各种环境的复杂性使中小企业发展的整体环境涌现出多样性、动态性、非线性和不确定性。

（一）中小企业发展环境系统是一个包含多个行为主体（中小企业、政府、服务中介、金融机构、供应商、顾客、竞争者等）具有层次结构的系统；

（二）中小企业发展环境系统是一个复杂的开放系统，中小企业与宏观、中观和微观环境之间不断地进行着物质、能量和信息的交换；

（三）中小企业发展环境系统是一个在多种因素共同作用下的复杂动态系统，涉及到各种主体、各种结构以及中小企业与各种环境之间的相互作用；

（四）中小企业发展环境系统是一个非线性系统，其发展过程涉及到一系列的涌现、突变、涨落等现象。四、优化我国中小企业发展环境模型由上述分析可知，中小企业发展环境是一个涉及多主体多层次多目标的复杂系统，对于复杂系统问题，应该用复杂性方法去解决。本文以复杂系统理论为工具，从实现复杂系统多目标为出发点，从主体-空间-时间三个维度探讨如何优化我国中小企业发展环境并实现中小企业可持续发展的多目标功能。提出基于主体（Agent）-时间（Time）-空间（Space）的优化中小企业发展环境三维结构模型（简称ATS模型）。其中主体为政府、中小企业、金融机构、供应商、顾客、竞争者和服务中介；时间主要考虑如何从计划到组织、协调、控制等过程；空间从宏观、中观和微观三个层次来考虑。

作者：肖冰陈潮填单位：广东技术师范学院

企业研究论文:虚拟企业研究论文

1引言

在全球市场化浪潮的推动下，信息技术的广泛运用已经使企业组织在形成核心竞争力的过程中突破了有形的边界约束，虚拟组织已经逐渐成为企业创新发展中一种广泛的合作模式。虚拟组织一词是由肯尼思•普瑞斯（KennethPreiss）、史蒂文•戈德曼（Steven•L•Goldman）、罗杰•N•内格尔（Roger•N•Nagel）3人在1991年编写的一份重要报告———《21世纪的生产企业研究：工业决定未来》中首先提出，在1993年《商业周刊》将虚拟组织定义为“通过技术工具将人、财、思想进行连接的组织模式”，具有动态性、共享性、互补性、虚拟性。一些世界知名企业，如耐克、Callo、Boeing，都将一些非核心优势业务通过外包形成虚拟组织，达到提升管理柔性和敏捷性、降低成本和规避风险的目的。在国内，众多企业也在虚拟组织建设上开始了探索实践，如2009年广东移动客服中心建立了“虚拟企业大学”，实现多种模式以营造呼叫中心人才培养氛围。2014年重庆将打造中国首个创意设计“虚拟产业园”，全国各地创意设计企业可异地注册，有效地提升了市场突破和资本启动方面的能力。同时，学术界在“虚拟组织”方面的研究也取得了飞跃发展，笔者以“虚拟企业”为篇名在中国知网（www．cnki．net）进行搜索发现：从1999～2013年，共有相关文献2257篇，其中“中文社会科学引文索引”（CSSCI）收录407篇。其中被引次数排名前5文献及被引次数分别为：《敏捷虚拟企业合作伙伴选择评价体系研究》（500次）、《虚拟企业伙伴选择过程及方法研究》（307次）、《虚拟企业中的风险管理与控制研究》（227次）、《虚拟企业收益分配问题博弈研究》（223次）、《敏捷虚拟企业利润分配机制研究》（212次），说明理论界最为关注的是虚拟企业构建中战略伙伴选择与利益分配问题。1999～2013有关“虚拟企业”的总共发文与被CSSCI收录的文章数量，1999～2005年有关发文量逐渐增加到顶峰（240篇），然后又从2005年缓慢下降，截止2013年年发文量为35篇（其中CSSCI收录仅为5篇），体现了虚拟企业研究趋于弱化。

经过笔者统计，科技类CSSCI来源期刊刊登“虚拟企业”研究的情况是：科技进步与对策（61篇）、科技管理研究（45篇）、中国软科学（9篇）、科学学与科学技术管理（9篇）、科学管理研究（4篇）、科学学研究（2篇）、中国科技论坛（2篇），科研管理（7篇），共计139篇，管理与情报类CSSCI来源期刊发文情况是：中国管理科学（11篇）、情报杂志（24篇）、情报科学（14篇）、管理工程学报（10篇）、管理科学学报（4篇）、研究与发展管理（3篇）、情报理论与实践（9篇）、管理现代化（7篇）、软科学（5篇），共计107篇。上述15刊共刊发关于“虚拟经济”文章246篇，占CSSCI总刊文量的60．89％，所以目前我国有关虚拟企业的文献研究主要侧重在科技、管理、情报类期刊，而其他经济、社科、政治类的刊物发表虚拟企业方面的论文相对较少。总而言之，在过去的15年里，虚拟企业研究在我国得到了很好的开展，学者们从风险管控、利润分配、知识管理、运行机制、绩效评价等各个角度就虚拟企业的存在与作用机理进行深入的分析，所以有必要从相对全面的角度对目前的研究现状有一个清晰的回顾，并对未来的研究趋势进行一个展望，这有利于揭示以信息为纽带而建立的虚拟企业研究的热点问题和找出研究不足，从而为未来的研究指出方向。

2虚拟企业产生与生存模式

2．1新企业模式产生的驱动力赵纯均（2002）将虚拟企业产生的原因归结为：①个性化的市场客户需求；②实现多元化经营以规避风险；③网络信息时代要求全新的信息沟通方式。张成考（2003）认为在新经济时代，知识开发风险高、投资大，企业主体可以通过网络协同实现双赢，规模经济型降低了企业成本，并且存在资源共享效应。所以，比较优势是决定企业形成联盟的主要驱动力，每个虚拟企业伙伴通过发挥自身在价值链上最有优势的作用，不仅能够使产业群体欣欣向荣，更能够通过外包的形式大大地降低自身研发风险，另外技术联盟中各企业的“技术外溢”也很强烈，暂时的合作带来的是永久的技术和管理理念。值得注意的是：虚拟企业中合作者间存在这价值观念、战略目标、经济利益间的矛盾，所以通过完善风险规避和信息沟通制度、加大治理结构的调整，是对这种新模式所重点要考虑的问题。

2．2生存模式虚拟企业因为行业特征、合作目的、技术类型上的差异，存在着不同的生存模式。田歆（2009）以广东零售企业“美宜佳”为例，构建了基于服务能力的零售虚拟企业（RVE）模式，该模式的核心是由服务团队搭建一个虚拟平台，负责项目开发、品牌提升和产业链控制，并通过物流网络资源的整合实现零售企业网络化、虚拟化。无论哪种模式，都有一个共同点，那就是根据合作伙伴的诉求与能力条件进行谈判协调，以实现既定资源约束条件下利益边界的拓展。与上述具体模式不同，另一些学者关注的是虚拟企业组织资源整合的通用模式，如赵艳萍给出了核心企业、成员企业间的合作流程，从而将虚拟企业生存模式归纳为：机会识别、虚拟组织形成、资源整合与交互等若干个过程。笔者认为：虚拟企业生存模式应当具有阶段性特征，在成立之初，应当本着通用模式进行初始企业组织构建，随着虚拟企业网络体系成熟后，应当根据市场特性逐步形成符合本组织特征的生存模式结构并不断完善。

3虚拟企业运作的保障机制与管理

3．1虚拟企业形成的机制保障

3．1．1利益分配机制从经济学角度看，组织的形成是因不同经济个体资源禀赋和比较优势上的差异所驱动的。这意味着虚拟企业是由不同企业或组织因为技术革新的需要、将非核心竞争力业务进行外包的市场背景下自发的形成动态组织机制。和其他合作组织一样，成员间的利益分配机制成为决定组织效率乃至组织存亡的关键，卢纪华（2003）基于混合模型和博弈论方法，从而对协议中利益分配系数进行确定，目的是对员工努力水平和要素投入产生激励〔4〕；叶飞（2003）从纳什均衡出发，结合满意度水平提出了虚拟企业利益分配的协商模型、重心（加87权）模型〔5〕；王岳峰（2005）使用层次分析法（AHP）对贡献率、风险、投资因素进行赋权，然后使用Sha－pley方法对虚拟企业合作利益分配方法进行改进〔6〕。总而言之，虚拟企业利益分配研究呈现出较强的“数理模型”特征，且目前研究成果较少（仅7篇），从研究方法上具有趋同性，均是从一般均衡角度出发、借助各类指标以确定分配原则。

3．1．2合作伙伴选择机制“能否选择对的伙伴”是虚拟企业成败的关键，学者们对“如何选取伙伴”进行了较多研究，仅CSSCI刊物已刊发29篇，这里仅举出部分有代表意义的成果：卫贵武（2008）认为以往虚拟企业伙伴选择模型存在不足，故提出一种基于语言有序加权算子的多属性决策方法，该方法的优势是减轻不公平语言评价对结果所造成的扭曲。侯俊东（2005）、江资斌（2009）使用多目标灰色优化模型和改进的蚁群算法参与合作伙伴选择，还有其他学者采用人工神经网络和遗传算法。除了普遍使用的管理科学方法，数据挖掘角度的选择方法也得以出现，丁雪枫（2008）利用web2．0条件的数据挖掘技术，提出了伙伴选选择策略支持系统。根据总结，目前有关虚拟企业伙伴选取的方法类型非常多，除了上面列举的，还有模糊数学、粒子群算法、粗糙集、可拓理论、云计算分析、ASP系统、贝叶斯－Agent、可视化建模技术、免疫算法，等等。

3．2虚拟企业管理

3．2．1知识管理第一类侧重于知识管理模式的构建，如李志宏（2008）提出了虚拟企业知识管理的过程模式，通过internet的连接，知识交流根据交谈情境实现，达到知识聚变与新知识的创造〔8〕。该文根据Nonaka的SECI模型对虚拟企业中个人、组织间隐性、显性知识的转换模式有了一个清晰的说明；朱颖俊（2006）给出了虚拟企业知识创新的保证策略，认为核心组织与外围组织间的信息传递渠道的保证与完善非常重要，要存在技术看门人和“接受器”小组，能够对外界环境变化进行关注和吸收外界知识的能力，同时将信息转化成内部知识以实现虚拟组织内沟通〔9〕。任彦（2005）构建了虚拟组织的知识流向量空间模型，将螺旋模型和生命周期模型进行集结，刻画了知识从隐性发展成显性又发展成隐性的过程，也体现了组织形式化、分发、运用、发展过程，将两个模型集合和拓展后能够带来KSECIV状的知识管理生命周期型知识流与相应策略和流程〔10〕。综上所述，目前有关虚拟企业知识管理的研究均是从知识形成、转化、扩散等角度展开的，虽然没有指出其与实体企业间知识管理的差异，但是从模型构建上看均已体现出较大的差异。第二类关注知识管理影响因素。此类研究从心理契约和制度建设角度出发，构建模型从知识水平、共享能力、转化角度对影响知识共享的因素进行分析。除了理论性分析外，徐升华（2011）基于知识转移理论，使用统计学中的因子分析方法对12个归纳因素进行实证分析，得出了利益驱动、转移能力与动机、信任关系等因素是决定知识转移的主要原因〔11〕，此类实证研究目前比较少，是未来虚拟企业知识管理研究所应当主要采取的方法，因为在理论成熟后来源于统计的证实更有助于发掘问题。另外，知识转移激励成为虚拟企业知识管理的重点，也受到学者们的关注，尤其是博弈论作为一种工具纳入分析范畴，杨波（2010）提出了虚拟企业知识转移激励的博弈模型，从而形成激励机制和进行知识转移时应执行的策略〔12〕，实际上不同执行条件下策略的选择也是一种因素考察问题，对于不同的虚拟企业，核心企业与外围企业之间的组织架构、信息沟通机制、组织目标的差异，考虑这些差异也是提高知识管理效率的重要手段。

3．2．2风险管理风险作为一项需要规避的目标，通常需要经历识别、评价、控制等几个阶段，具体风险种类包括知识共享风险、知识产权风险、运营风险、信息风险、合作风险，学者们从各自角度采用不同方法进行研究。余鲲鹏（2009）使用Fuzzy和层析分析法（AHP）进行结合对虚拟企业知识共享风险进行评价。但该方法相对比较主观，通过专家打分形式获得基础数据，并不具备一般性。高长元（2012）基于高新技术虚拟企业的资本界定以及投资收益的计算，给出了一种能够表现风险程度和具体损益值的风险衡量模型。这种模型能够从经济意义角度给出风险评判的一般模式，具有较强的实用性，但不足之处在于仅以高新技术型虚拟企业为对象，且只从经济投入回报角度建模，没有考虑到其他风险。还有学者采用模糊线性规划、期望值模型、物元可拓、遗传算法等方法进行风险评价，说明对于目前的虚拟企业风险管理研究具有很强的扩散性，各类方法被较多引入。同时，识别技术被逐步开发，如状态空间方法、生命周期方法等。在识别的基础上，邱妘（2008）从内部、外部角度给出了虚拟企业风险的评估指标，包括自然、金融、政治、市场、管理／协作、信息、技术外溢、投机、道德风险等，共有11个指标。然后基于该体系，说明预警机制的功能为监测、诊断、纠偏、辅助、健全，预警体系的运行机制包括信息源、预案体系、辅助决策系统等部分组成〔13〕。除此外，基于智能算法的分布式决策模型、电子商务背景下蚂蚁决策系统、随机规划算法也被引入，可以看出，相比于知识管理，风险管理研究更具数学化趋势。

3．2．3人力资源管理人是技术、信息的载体，虚拟企业成员间的协同实际上是参与个体的统筹问题。虚拟企业中人力管理的难处在于沟通、考核、激励，是一个非常重要的问题，但根据文献检索，2002～2013年仅有文献26篇，并且自2011～2013年仅有2篇。同时从发表的刊物级别来看，只有较少成果对此选题有过刊文，体现了在此方面研究相对弱化，笔者认为这是因为在虚拟环境下多企业联盟通过网络技术为了共同利益走在一起，这种状态并非一直持续存在，所以人力资源管理中所涉及到的激励、薪酬、评价在各成员企业中呈现分割状态，如果为了短期的共同利益打造长期的HR体系，会造成过高的成本浪费，所以造成学术界对此方面的研究不深入。钱黎阳（2011）将虚拟企业人力资源管理定义为：以信息技术为依托，以实现人力资源管理职能、组织虚拟和技术虚拟共存的管理。该文还通过问卷调研方式对管理程度进行调查，并揭示了目前虚拟企业人力资源管理的侧重点和程度，虽然是采用了描述性统计方法对技术管理程度影响因素进行了分析，但还是缺乏一定的数理论证。

3．2．4战略管理目前对于虚拟企业战略管理研究的文献相对较少，且主要集中于2005年以后，最具有典型意义的是贾旭东（2007）提出的虚拟企业战略结构的“导弹模型”，该模型主要在于设计导向战略，并以此为制导系统，然后打造核心战略，并由强大的子战略作为驱动力，从而形成虚拟企业战略体系〔14〕。沈江（2006）根据虚拟企业“维度－层次－属性”对战略行为关系中各种资源整合路径进行了分析。总而言之，战略是一个非常大的范畴理念，它的制定直接决定了其他管理的方向与模式，但不能否认的是因为网络迅捷程度的提高造成交易成本的缩小，同时需要利益为导向设置最佳的资源组合策略（战略），并以各辅助系统作为支撑，这一点上几乎所有研究都是一致的。

4对未来研究的展望

根据以上总结，对现有研究提出以下不足及展望：①现有研究侧重于微观机制探讨，但在宏观把控和虚拟联盟支持上还缺乏深入分析，虚拟企业是一个动态的组织联盟，具有暂时性和利益冲突性，仅依靠成员企业进行协调还是不够的，外部支持不可或缺，政府、信息网络部门的政策与技术支持，能够更有效的解决上述管理问题；②在伙伴选择机制和风险管理问题上，大多研究只是单纯地将各种管理科学工程知识和智能算法引入，不可否认这是一种较为科学的做法，但是该类研究和其他实体企业相关研究并无太大差异，体现不出虚拟企业的特性，应当在建模过程中设置符合虚拟企业的变量与指标；③微观实证的缺乏。现有研究均是从理论框架上对虚拟企业的各类行为进行约束或规制，却没有具体衡量可能的因素或行为所产生的效应与效应的大小，所以未来研究中基于虚拟企业案例的实证研究将会增多，一些调研和计量方法，如里克特量表、结构方程（SEM）、离散选择模型（logit）方法可能将会大量的被用于微观虚拟企业实证分析。

作者：吕卫华单位：江西财经大学

企业研究论文:企业亚文化研究论文

一、引言

一直以来，绝大多数的研究都将企业文化限定为一元的、唯一的、同质的特点。随着相关研究的不断深入，一元的企业文化观点却被作为批评的主题，引导了企业拥有多种文化或亚文化这个结论［1］。从国内外企业文化建设的相关研究来看，国外学者认为大多数的企业由一系列的亚文化组成，每个功能部门之下都拥有他们自己的价值观、信仰和设想。当企业开始成长和进化时，企业就已经开始建设起了亚文化［2］。相关学者看来，企业亚文化在员工的认知和行为中扮演着不可缺少的角色［3］。国内学者认为，因为不同的教育背景和在企业所处的不同组织层次、职能部门，企业的各个群体形成了不同的亚文化类型，而不同的亚文化类型对企业发展方向的态度不一，造成了企业文化虽然大力倡导统一的意识，也难以在全企业范围真正推广员工步调一致的状况［4］。在企业亚文化的研究领域中涉及学者甚少，研究深入者也鲜见。因此本文在整理国内外学者研究的基础上，对企业亚文化的研究进行归纳总结。

二、企业亚文化的概念与分类

(一)企业亚文化和企业主体文化

Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体，认为他们是组织中有区别的团体，相互间分享同样的问题，基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为［7］。很明显，企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是，前者指的是整个组织，后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点，基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型，但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化，有了亚文化就不能有主体文化［5］。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识，明确亚文化既可能和主体文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即认为亚文化包含主体文化的因素，例如核心价值观、行为和实践，但是也有着与主体文化相区别的特点，影响着小团体的特别的价值观［8］。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上，认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用，没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法，要求企业管理者正确看待企业亚文化现象，积极引导和帮助企业亚文化的正常发展，这样才可能成为公司主文化的有益补充，成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员［9－10］。

(二)企业亚文化的定义

对于企业亚文化的定义，众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方，并没有颠覆企业文化的概念。实际上，企业亚文化是企业文化的一个子集概念，正如有着类似的构成和功能，尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践，这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点，但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此，相对于企业文化，企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素，包括一些特别的价值观等［5］。和企业文化一样，企业亚文化迄今没有一个统一的认识，可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义，但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的，由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承，也有和主体文化相悖的地方，所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。

(三)企业亚文化的分类

早在1975年，Schutz＆Luckmann从文化认知角度将企业子文化进行分类，分成4个不同的文化认知:规范性认知、描述性认知、互补性认知、公理化认知［11］。Jones运用交易成本的方法将企业亚文化分化为3个方面:产品文化、官僚文化、专业职能文化［12］。产品文化指产品生产采用标准化，文化强调过程导向，在三种文化中是最规范的，因此他们的关系是非正式的，工作环境没有被严格控制。官僚文化指任务中有着非常规的元素，投入和产出之前的转化变得模糊。通过指定的权利和义务人员担任，建立包括选拔、任用和解雇员工等一系列正式规范。具有结果导向，但是没有务实，对公司的规章制度严格执行，保持自身的秘密，所以相对其他两种文化开放性较低。专业职能文化指工作没有规律且十分困难，一般由具有特定技能的人组成，包括管理、专业人员部门。他们十分务实，但不是结果导向，相对缺失员工导向，工作环境较为紧张。基于Jones关于企业亚文化的分类研究，文化大师Hofstede于1998年通过实证研究建立树状图分析，认为组织内的亚文化分为三类:专业人员子文化(professionalsub-culture)、行政管理人员子文化(administrativesubculture)、顾客导向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。专业人员子文化由高级管理人员以及所有的经理组成，还包括数据处理人员，员工基本受到了很好的教育;行政管理人员子文化包括所有的行政管理部门，员工女性居多;顾客导向子文化包括所有的销售人员，销售人员和定价人员都在其中，尽管他们属于企业中不同的部门，但他们的共同点是经常有和顾客接触的机会。国外的企业亚文化相关研究较多引用的是Martin(1992)的三个文化维度，他将企业亚文化分为官僚型文化、创新型文化、支持型文化三个维度。官僚型文化由权力和控制的价值观组成，清晰地描绘出权力和责任，高度系统化和正式化。一个高度的官僚型文化的特点十分鲜明:权力导向、谨慎、完善、固定、可控制、命令式、结构化、过程型和等级制。创新型文化反映出的价值观是改变、企业主义、愉快的、动态的，可以接受实验性的、冒险、挑战和创新，同时环境刺激而具有挑战。支持型文化集中在人类的价值观和和谐关系，用家庭关系作为比喻，它的价值观是信任、安全、平等、善于交际、鼓励、关系导向和合作化［5］。国内的企业亚文化分类研究不多，主要是从企业主流文化和企业亚文化之间的冲突视角进行定性阐述，涉及到企业亚文化分类的研究较少。朱凌从组织结构的角度出发，结合组织沟通理论，从企业结构纵向、横向思维出发将企业亚文化分为两大类研究:纵向亚文化类型和职能亚文化类型。纵向亚文化分为战略高层亚文化、中层管理执行亚文化和基层操作型亚文化;职能亚文化分为工程技术型亚文化、生产操作型亚文化和市场营销型亚文化［4］。综上，归纳出以往研究者对企业亚文化类型的关注点多在于企业组织结构分层划分、企业职能部门划分，这些研究对于企业亚文化的深入发展起到了推进作用，进而可以应用前人的成果对企业管理实践进行细致的分析。但依然存在很多空缺点，亟待我们去填补，如对亚文化的分类维度不甚明确、对亚文化类型区分依据没有统一性、对亚文化现象的研究需要从定性分析深入到定量分析等。

三、企业亚文化的相关变量作用关系

企业亚文化和企业文化有着相似的地方，也在企业、群体、个人三个层面影响着企业的运行。总体上来看，结合管理学、社会学、人类学和心理学等领域关于亚文化方面的研究成果，可以为企业亚文化提供丰富的理论依据;从文献梳理的情况来看，企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究，可以把企业亚文化分为两种范式的研究。一是把企业亚文化作为结果变量，研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主，学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模、企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时，领导风格作为一个重要的变量，也是众多学者考虑的影响因素。二是把企业亚文化作为自变量，研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主，侧重考察了企业亚文化和组织承诺、工作满意度、学习动机和工作绩效等之间的关系。

(一)企业亚文化的前因变量

组织结构和企业亚文化的关系。组织结构中的特点如组织规模、任务分化、权力中心和员工组成，使得某些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的、更复杂的、官僚型的组织中发展，因为这些组织更容易包含一系列的功能和技术［13］。同样的是，工作任务的差异性与不同的工作和职业典型相关。组织中截然不同的职业群组鼓励企业产生亚文化，因为组织中的专业人员趋向于在组织中建立跨组织边界，然而持有不同价值观的非专业人员则不会认同［13］。因此，亚文化更容易在不同的组织任务中形成，最终导致组织中不在同一项工作合作的员工产生较低的合作关系。亚文化也容易出现在权力较为分散的企业中，在分散化管理的企业中，决策权是很重要的自治权力，亚文化的功能是给企业带来创新，可以给企业员工带来必要的自主和资源，从而建立起亚文化［14］。由于组织结构的原因，企业亚文化容易出现在高度的任务差异化、多部门、多专业群组和多分权的大型企业，并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同一项任务而工作时形成，因为他们的价值观很容易因为同一项任务而变得集中［7，13］。工作团队更容易产生亚文化。所以，由于团队的原因，工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察，研究者发现，因为组织里员工的个人特征(年纪、性别、个人信仰等)或社会历史(家庭背景、教育、社会阶层背景)等的不同，复杂组织中经常会包括一些非正常的小团体，因之形成各种类型的亚文化。通过企业中的单个成员可以分析出，员工的愿意加入促进了亚文化的形成。然而这并不是指员工是有意识地加入到某种亚文化，员工加入到企业的亚文化中并没有做出有意识的选择。个人加入到企业亚文化的三个偏好维度是心理上的反应、主导文化价值观的满足、组织的组织承诺。领导风格和企业亚文化的关系。Lok的研究表明，领导者为了建立一个可持续的风格，坚持强调一元的企业文化而不是很多个，这时领导者会通过建立价值观、优先权、期望和行为模式的系统向下属灌输核心价值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的领导风格会培养出不同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化;定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程，将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚。由于企业亚文化研究成果尚不丰富，对它的测量还处于初步探索阶段，因此，前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系、其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。

(二)企业亚文化的结果变量

企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响，创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果一个企业文化不能很清晰地出现在组织中，那么在组织员工中企业亚文化将会凌驾于组织文化之上，因此获得他们的组织承诺［16］。Lok通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量［15］。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系，因为他们提供了更多突出的、亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。Brewer(1994)和Kratina(1990)总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺，支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用，正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论［17］。企业亚文化和学习动机的关系。Egan假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现，企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度，远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性，支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系，官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响［18］。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少，但是已有学者如Lok提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用［15］。国内学者中，陈静根据企业主体文化和企业绩效的关系推导出企业亚文化并不直接作用于企业绩效的假设，认为企业亚文化是通过对员工能力的影响，通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展［9］。在此，还需要进一步实证研究两者的关系。

四、未来的研究展望

企业中文化多元性现象越来越被认同，企业中亚文化的冲突问题也越来越明显，随着企业的发展，企业亚文化现象将越发引起研究者的重视。为了进一步构建和夯实亚文化视角上的企业文化理论，我们有必要在前人研究的基础上继续探索。笔者认为，未来的研究应该在以下方面取得突破:进一步探讨企业亚文化存在对企业实践的作用机理。由于现在关于企业亚文化的作用机理、影响结果方面没有统一的定论，我们可以采用实证分析方法对员工特质、组织承诺、企业绩效等相关变量进行探索。在条件允许的情况下，可以采用纵向的研究方式，对目标企业进行长期的跟踪调查，提高实证研究的信度。企业亚文化类型的进一步扩展研究。企业亚文化类型的研究众说纷纭，没有形成统一的定论。今后的研究可尝试通过长期的企业调研，归结出影响企业运行管理的更多的企业亚文化类型，并进行深入的理论考证和广泛的实证研究。亦可以考察员工个人特质、组织结构等因素造成的亚文化类型在企业的表现及其对企业日常运行管理的影响，更可以为实证分析企业亚文化的测量做好理论分析。探讨中国文化背景下企业亚文化的独特价值。中国人的社会关系较为复杂，和西方人相比，中国人的社会交际更容易形成“圈内—圈外”之分。所以在中国文化背景下，人们在企业运行中更容易形成企业亚文化现象。且中国社会中人们对圈内人会表现出高度的集体主义，对圈外人会表现出极端的个人主义。因此，中国企业有可能会形成圈内人合作的密切性，不与圈外人合作或产生对抗，这可能在实践管理措施上与西方的研究成果产生偏差，需要学者研究出适合中国企业的企业亚文化管理方法。综上所述，企业亚文化现象普遍存在，基于企业子文化研究的企业文化建设目前仍具有较大的理论发展空间，对此进行深入的探讨和实证研究将具有重要的理论和现实意义。

作者：许焕单位：广西大学

企业研究论文:企业商务研究及思索

本文作者：孟晶作者单位：中共沈阳市铁路局党校

我国中小企业开展电子商务存在的主要问题

1投入费用高，资金相对知缺。电子商务系统的建设需要投入大量的资金。建设一个完全的电子商务系统需要企业各种应用软件系统的支持。加上后期的开发、培训、更新与维护等开支，对大多数中小企业来说这笔巨额费用实在难以承受。我国的中小企业普遍融资能力弱，阻碍了我国中小外贸企业对电子商务各项功能的开发和完善。

2信息技术和管理专业人才不足。大多数中小企业从创业开始最需要和最重视的是开拓市场的营销能手，开展电子商务需要既懂技术，又懂业务的人才。我国的中小企业由于规模小，实力不强、发展空间小，同时受传统的就业观念和工资待遇等因素的影响，许多大学生和专业技术人才不愿意到中小企业工作，致使中小企业难以吸引相对紧缺的技术高、能力强的高级电子商务人才。企业整体人员素质水平较低，技术领悟和掌握程度差，这是造成中小企业电子商务实施，网络建设困难的症结所在，致使许多中小型企业涉足电子商务心有余而力不足。

3社会配套服务体系不健全。开展电子商务贸易中，由于地域的广泛，国界的分别、法律适用问题等，需要一个成熟的商业环境。而国内电子商务发展还处于初级阶段，环境条件尚未成熟。特别是目前中国在电子商务方面所需的法律法规、技术标准、基础设施建设、网络安全、信用支付等环境和条件还不完善，加上电子交易本身的不确定性，导致进行网上交易的企业要冒很大风险，交易的安全性难以保证，致使一些中小企业对电子商务不敢涉足。

我国中小企业应用电子商务的策略分析

1加大宣传力度，转变传统观念。面对现今全球经济一体化和电子商务市场高速发展的大好机遇，我国的中小企业，要尽快抛弃电子商务可有可无，无关紧要，时机还不成熟等错误认识。树立知识化、信息化管理观念，重视对信息技术的投资与应用。应该对传统管理模式进行调整和改造，实现资金、信息、实物的优化组合，建立企业内部管理信息系统和规范的网上经营体系，使企业的整体生产经营活动流程化、数字化、网络化，加快企业电子商务的发展步伐，尽早在国际市场赢得新的资争优势。

2重视对电子商务专业人员的培养，提高应用水平。电子商务是将网络技术应用于商务活动，需要既懂计算机信息技术，又懂经营、管理知识，还要具有较强的动手操作能力的复合型人才。在国内，有条件的高校和科研机构已开始开设电子商务专业或方向的课程，系统培养电子商务的专门人才。我国中小企业不能坐等观望，加快现有电子商务人才实务性的培养，提高电子商务岗位员工的业务素质和网络技能。引进专业技术人才，为企业电子商务的开展实施提供可靠的人才和技术保障。

3加快制定、完善电子商务立法，创建有利环境。电子商务是无国界的，而世界各地法律法规千差万别，协调就成为大难题。电子信息技术突飞猛进、日新月异，而立法程序相对较慢，很难跟上互联网发展的速度。因此，电子商务立法存在许多难处。但法律法规、标准规范是电子商务健康发展必要条件，我国不仅要加快电子商务立法的过程，还要使出台的法律法规适用于国际间的经济往来，得到国际社会的认可和遵守。在这些方面有许多工作有待进行，需要政府有关部门积极研究，联合协作。

企业研究论文:企业人力资源的状况与对策研究论文

摘要:人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作，从7个方面着手，转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制，重视人才开发和培训工作，努力创造适合人发展的环境，并支持单位人力资源管理部门工作，人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作，就会从源头做好人力资源管理工作，这样必将促进中小企业的进步和发展。

关键词:中小企业人力资源管理现状实施对策

随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，企业经营者对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。

我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。

1.我国中小企业人力资源管理现状

1.1我国中小企业的地位和现状。

改革开放30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间，国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理，管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差，没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足，素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。

1.2人才流失对我国中小企业的影响。

近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面:

1.2.1人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

1.2.2人才流失会增加企业的经营成本。

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3人才流失会影响企业员工士气。

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

1.2.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高。

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

2.中小企业人力资源管理对策及实施办法

通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析，我们应该积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下:

2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。

人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理，并不是名词的简单置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义，而把他作为一种日常性的管理工作来看待，无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此，必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。

2.2提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质，加大人才的开发和引进力度。

市场经济强调公平竞争、优胜劣汰，无论产品、个人还是企业，都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此，怎样把人的潜力充分挖掘出来，把人才充分开发出来，是办好企业的首要任务。

我国中小企业与大企业相比，虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势，但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少，决策比较快，在用人方面也比较灵活，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权，有充分的自由发挥的余地;报酬灵活，没有论资排辈的限制。不过，需要说明的是，即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势，也要找准引进工作的最佳切入点，在引进人才的时候应遵循适用的原则，按劳分配的原则和超前性原则，否则就会出现投入大产出小的状况，人才引进后没有施展才华的舞台，英雄无用武之地，最终导致人才的流失。

中小企业经营管理者要改变管理思想，走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者顺应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

2.3设立专业的人力资源管理部门，建立合理的规章制度并组织实施。

中小企业要设立专业的人力资源管理部门，针对企业人力资源环境进行分析，结合我国对人力资源管理的要求，制定相应的规章制度，通过相应的制度来实施、监督和管理，从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中，与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正，体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办，防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。

2.4加大人员的技能开发和培训工作。

现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

2.5建立科学合理的授权与激励机制。

要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律，对人施加影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时，应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外，对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展;二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

2.6改良企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。

良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。

2.7坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

3.结束语

人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果中小企业家能真正的从思想上重视人力资源管理工作，从以上几个方面着手，转变观念、理清思路、合理配置、改良文化、创新管理、建立激励机制，重视人才开发和培训工作，努力创造适合人发展的环境，并支持单位人力资源管理部门工作，人力资源管理部门就会给企业高管当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务工作，就会从源头做好人力资源管理工作，这样必将促进中小企业的进步和发展。

企业研究论文:分析企业人力资源配置现状研究论文

摘要：在人力资源管理中，管理者常常被人员配置问题所困扰，如何才能达到人力资源的合理配置，充分发挥出人才的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。文章首先对企业在人力资源配置方面存在的问题进行简要分析并对人力资源的合理配置问题进行论述，从知人善用、适人适位，动态优化与配置，个人与组织发展的匹配的角度出发，寻求解决人力资源配置问题的途径。

关键词：人力资源合理配置知人善用适人适位动态优化与配置个人与组织发展的匹配

引言

人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效合理配置呢？

1企业人力资源配置存在的问题

1.1个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

1.2企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

1.3大材小用

“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

2有效、合理的配置企业人力资源

2.1知人善用，适人适位

如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

2.1.1在招聘中

第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。

第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。

在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。

另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。

招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

2.1.2在用人过程中

一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。

管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。

所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。

因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。

2.2动态优化与配置

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.3个人与组织发展的匹配

个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。

人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

企业研究论文:电子商务环境下企业利润研究探讨论文

[摘要]电子商务这几年在中国的良性发展,吸引越来越多的人对它进行效益性探索,在我国很多企业借助电子商务的优势来增强企业自身的竞争力,而在这一领域成功的企业较少,往往投入和产出不成比例。本文对电子商务环境下影响企业利润的相关因素进行探讨,并对影响利润的重要因素进行分析。

[关键词]电子商务双赢利润链友善度

一、电子商务的价值

电子商务的出现,使得交易成本降低,直销、销售渠道的扁平化,都使得交易成本下降。而这种交易成本的降低,不仅可使厂商获益,而且也使消费者受益,实现了“双赢”。按照经济学观点,凡是有助于降低交易成本的任何手段、方法都是有经济价值的。电子商务为信息的获取提供了更迅捷的渠道,也使得信息搜寻的成本大大降低。同时,电子商务的出现,也有效地消除了信息的不对称性。显然,任何能够实现信息搜寻成本降低,消除信息不对称的方式与方法都是有价值的。

二、电子商务环境下企业现状

随着经济全球化和信息网络化的不断发展。在中国,这几年内,互联网络的电子商务也已经进入千家万户。可见,电子商务企业在全世界的范围内正以稳步而快速的发展。一些大企业纷纷加紧发展电子商务,以增强自身的市场竟争力。同时,世界各国和地区都在为电子商务企业的发展制定相应的政策、法律法规。

由于在电子商务企业发展的研究理论不足,很多电子商务企业的经营呈现出一定的盲目性。很多电子商务企业的经营者将“网络理论”奉为网络经济环境下的商业经营准则,从而使得部分电子商务企业在经营过程中出现了严重的短视行为。当然,运营电子商务企业必须投入宣传费用,但是,过高的投入的话,令企业吃不消,很多公司宣传费用在总支出中占的比重曾经达到70%左右。这样一味地抬高自己在网络用户和传媒中的“知名度”,这些公司“一掷千金”铺排场的做法被人们形象地称之为“烧钱“,而实际给企业带来的真正电子商务利润却极少。

电子商务这几年在中国的不断良性发展,吸引了越来越多的专业人士和从业人员进行了效益性探索。中国越来越多的企业正在借助电子商务增强公司的实力,使企业始终保持在不败之地,而在这一领域成功的企业目前还是少之又少。目前许多企业尽管实施了电子商务,但是从总体上看,作为我国经济主体重要组成部分的中小企业的信息化水平还整体落后,与发达国家相比差距较大,亟待发展。而盈利能力不强是应用水平不高的一个重要方面.很多企业为了提高盈利水平,进行了规划、投入、操作,都走了不少弯路,致使投入产出不成正比,致使电子商务项目停滞不前,甚至失败。这些企业没有实在的盈利方法,没有考虑到对电子商务利润的相关影响因素,并缺乏有效的研究。所以要解决企业的盈利问题,要找出利润的重要影响因素,才能为企业进行电子商务活动提供理论指导。

三、电子商务环境下企业发展环境分析

作为一个电子商务企业时刻关注企业的市场竞争,必须分析企业的外部环境和内部条件,了解自身的优势和劣势,利用优势抓住机会、利用机会,寻找企业合理利润并且深入的分析探讨,做出正确经营决策。紧抓技术环境、经济环境和社会环境。

四、电子商务环境下影响企业利润因素分析

实施电子商务的企业的利润受到多种因素的影响,而这些因素之间相互关系的总和构成了电子商务利润链。

1.交易便利度

顾客对于开展电子商务的企业的信任度越高,就能够产生对它行为的预期,降低市场的不确定性和交易风险,节省信息搜寻成本,价格比较成本以及等待成本等等,交易便利度的提高,将呈现一种累加的递增趋势,最后这个顾客将成为忠诚客户,交易成本将达到最低。企业也能够通过为交易提供便利,比如增强安全机制、提供一站式的服务、提供特有的服务等等,来增强交易方对自己的信任。

我国电子商务企业可以进行技术和商务创新,从交易环节入手,充分利用最新的互联网技术与概念,极大地发挥每个电子商务企业的优势。把线上业务和线下业务结合起来,通过对物流、信息流、商流、资金流的有效整合,进行商务创新,实现了真正的“四流合一”,同时提供“一站式”的整个解决方案服务,解决买方和卖方的信息不对称问题,可以大大降低信息搜索和筛选成本,可以降低采购商的采购成本与销售商的推广成本,采购效率可以大大提高,从而提高了交易便利度。

2.创新度

根据新经济理论,网上市场是赢家通吃输家通盘的市场,电子商务化的企业必须通过不断创新或者持续竞争力,占据行业领先地位,从某种意义上说,电子商务化企业是否能够吸引以及保留客户,关键是看它的创新能力。而创新能力越强,对客户的吸引力越强,客户保留率越高,客户感知的有用性越强,购买意愿越强。

3.企业能力

能力也是影响信任度的一个因素。能力包括企业对行业的了解程度,比如专业化程度,它的这些专业知识有助于降低不确定性,即买方的风险,也可以降低信息的搜寻成本,交易成本,缩短交易时间,提高交易的安全性。一个能力强的企业能够为客户提供专业化、高集成度、有效的信息,及时的服务,可靠的技术保证,完善的售后服务.能力对顾客的信任度是一个非常关键的因素。

4.友善度

友善是另一个与信任有关的因素,即对顾客的真正的关心。友善作为优秀服务的一个方面一般能够增加顾客的满意度和保持度。友善通过取消不当的行为来降低社会不确定性,这些行为是由于企业往往从短期获利出发作出的。所以企业的友善也是影响顾客的购买意愿的重要因素。

5.品牌信任度

品牌信任可以降低信息成本,从而降低价格敏感度,因为顾客由于信息搜寻和处理成本的降低,使他们对既定价格的敏感度降低.品牌信任度通过降低感知的风险、信息成本和提高顾客对商品品质的期望,从而降低价格敏感度。

五、总结

通过对电子商务环境下企业利润问题的研究和分析,可以发现实现企业快速盈利并走上高速发展并不是困难的事情。电子商务是一个发展快速的行业,也是一个机会和变数共存的行业,企业要想在这样的环境下生存就更加需要有合适的理论指导和提醒。因此,面对现实的种种机遇和挑战,电子商务环境下企业利润模式的研究具有非常重要的现实意义。

企业研究论文:企业经营和政府行为相关研究论文

企业与政府之间的关系，是我国经济体制改革过程中必须正确处理的一个关键问题。它关系到我国企业能否真正成为市场主体，社会主义市场经济体制能否完善，经济能否实现健康、持续发展等重大改革课题，因此一直受到经济理论界和企业界的关注。本文所涉及的政企关系并不仅仅是政府与国有企业的关系，而是包含了所有性质的企业与政府之间的关系。

一、我国政企关系的新变化

1.政企关系类型日趋多样化

当前世界各国政府与企业关系大体上有三种：第一种是"警察与司机关系"，政府与企业没有隶属关系，政府只需要告诉企业什麽是不该做，企业其余事情政府一律不过问不干涉。这种政企业关系在欧美发达国家比较普遍。第二种是"手足关系"，即政府与企业之间相互依赖，官商一体。日本的政企关系属于该种类型。第三种是"父子关系"，企业隶属于政府，不是独立的市场主体政府对企业的一切活动都拥有决定权。改革开放前中国的政企关系大致属于这种类型。

我国经过近20年的改革，政企关系有了很大的变化，不再是原来的纯粹的"父子关系"，而是在逐步向包括上述三种类型的混合型政企关系过渡：政府与部分国有企业之间、一些乡镇政府与其所辖的乡镇企业之间依然保持着"父子关系"；政府与民营企业、三资企业之间是监督与被监督的"交通警与司机"的关系；一些地方政府与其所办的企业、部分乡镇政府与乡镇企业之间则形成了利害相关、生死与共的"手足关系"，政府与企业一体，政府企具有了业化倾向。

2.政府职能部门与企业的关系日趋突出

以前，每当谈起政府与企业关系，首先想到的就是政府专业经济管理部门与国有企业之间的关系。但是经过近二十年的改革，其他所有制企业迅速发展，乡镇企业、民营企业、三资企业成为中国经济发展重要支柱。政府与企业关系不再局限于专业经济管理部门于国有企业之间的关系，而政府职能部门与包括国有企业在内的企业整体之间的关系日益引起关注。这是因为职能部门与企业之间的关系具有特殊性：首先是职能部门与企业的关系涵盖所有专业领域；其次是职能部门仅仅在某些特定职能上与企业发生关系；第三是职能部门与企业的关系是随机的，非紧密性的；第四是职能部门视企业为均质的，不论企业性质如何，规模多大，都按同等方式平等对待；第五是职能部门与企业的关系多为由法律调整的法律关系，这种关系很难由行政手段调整。因此，职能部门与企业之间的关系是现阶段政企关系中的基本关系，在国有企业改革进展到一定阶段后，职能部门与企业之间的关系将是政府与企业关系的全部内涵。

3.企业与所在地政府之间的关系重要性增强

随着国有企业改革的深入，国有企业与上级主管政府之间的关系逐步理顺，而越来越多的与所在地政府之间发生关系，如就业、税收、企业社会负担的转移、企业支援地方建设等关系。同时，大型民营企业、三资企业也面临如何与所在地政府打交道、建立良好关系的问题。这些企业绝大部分的日常经济活动都发生在所在地，要受所在地政府约束与管辖。当地政府对企业的态度直接影响着企业的生产经营能否顺利进行，对企业的生存与发展发挥着至关重要的作用；而企业对当地政府的支持也会促进当地的社会经济良性发展。

4.政企双方在职责上越位与缺位行为同时并存

政府的越位行为表现在与国有企业政企不分、干涉企业经营、乱收费等方面。其缺位行为表现在国有资产出资者缺位、公共服务提供者缺位、市场竞争监督者缺位等行为。企业的越位行为表现是一些国有企业私自处置企业资产导致国有资产流失、强迫企业职工购买企业股份等行为。其缺位行为表现有国有企业没能实现国有资产的保值增值功能、企业不能按国家政策规定保障下岗职工权益、不履行保护环境职责产生严重污染以及偷税漏税等行为。

5.政企关系的当事主体呈现多元化状态

在社会主义市场经济体制下，政府与企业关系不再仅限于政府与国有企业之间的关系，而是政府与国有企业、乡镇企业、民营企业、三资企业之间的关系；企业与政府之间的关系也不只是企业与专业专业经济管理部门之间的关系，还要处理与政府职能部门的关系，不仅要与主管政府打交道，还要处理好与企业的本部以及各分支机构所在地政府的关系。政企关系主体日益向多元化方向发展。

企业与政府之间的关系所呈现出的上述变化是改革开放的必然结果，是建立社会主义市场经济体制过程中必经的阶段。对于我国的各级政府和各类企业来说，这些变化是新生事物，在处理双方关系过程中必然会出现种种问题，这些问题如果解决不好，会影响良好政企关系的建立，从而影响社会主义市场经济体制的健康运行。

二、政企关系新变化产生的原因

1.市场经济体制取代计划经济体制

市场经济体制逐步取代计划经济体制对政府与企业关系的变化带来了两方面的影响。

一方面，为适应市场竞争，企业必须成为市场的主体，成为独立经营、自负盈亏的经济实体，成为能够独立承担民事法律责任的企业法人，从而与在法律上是行政法人的政府具有平等的主体资格，两者之间不再存在行政上的隶属关系。法律上保证的这一平等关系，对政企关系的变化具有重要意义，为建立新型的政企关系提供了法理上的依据。

另一方面，市场经济体制的建立，必然要求政府职能进行转变以提高效率，适应市场经济的要求。传统体制是下中国政府的经济职能具有明显的弊端。其一是政府的经济职能与其他职能高度集中在一起，缺少必要的独立性；其二是政府的经济职能在很大程度上排斥和取代了市场机能，用经济计划和行政命令排斥和取代了市场机制；其三是强调用政府的经济职能（当然同时也使用其他职能）同时解决宏观和微观两方面的问题，政府的经济计划和宏观管理直接"侵入"到企业的微观经营管理内部。这种状况直接阻碍了中国经济体制和国有企业改革的进展，转换政府职能以越来越成为国有企业深化改革、建立现代企业制度的迫切要求。因此对政府职能进行了转变，经过其主要表现是：（1）部分专业经济管理机构改组为经济实体或行业协会，不再承担政府职能。（2）暂时保留的专业经济管理部门亦将生产经营权大幅度下放给企业，并进行了大规模的机构和人员精简；（3）政府管理方式发生了初步转变，如减少指令性计划和行政命令，强化宏观调控职能等；（4）积极探索建立新的国有资产管理体制和运营机制，实行政府的社会管理职能与国有资产所有者职能分离的新路。政府职能的转变，为政企关系的变化消除了一个直接障碍。

2.对外开放格局的形成

对外开放政策的制定与实施，引进了外资，也产生了同时产生了几种新新性质的企业：中外合资企业、中外合作企业、外资独资企业。这些企业与我国各级政府在一开始就不存在行政隶属关系，因而为我国原来单一的政府和国有企业之间的关系增添了新的内容，也为政府职能的转变提供了探索的渠道。

3.所有制改革的进一步深化

我国20年的经济体制改革，是沿着两条线进行的，一是经济运行机制的改革，确立以市场作为资源配置基础的，国家主要运用经济、法律手段调控宏观经济稳定运行。二是所有制改革，构造适应社会主义市场经济发展的所有制基础。所有制改革取得了重大进展，非公有制经济从无到有，到1997年迅速发展到占经济总量的1/4，涌现出了一些新的公有制实现形式。非国有制经济的壮大与发展，为政企关系的转变提供了巨大的推动力，公有制多种实现形式的出现，也是国有企业与政府的关系出现了纷纭复杂的局面，导致了政企关系新变化的出现。

三、合理的企业与政府关系模式

通过调查，我们发现企业对政企关系的转变前景十分关心，并纷纷提出了自己所希望的政企关系模式。综合起来看，合理的企也与政府关系应该具备以下原则：

1.主体平等。在市场经济条件下，企业是独立经营自负盈亏的经济实体，是能够独立承担民事责任的企业法人；同样，政府是公共秩序的维护者，是依法行政的行政主体，是能够承担行政行为责任的行政法人。企业法人和行政法人之间不存在行政上的隶属关系，因而从主体资格上看是平等的。法律面前人人平等，任何人、任何组织都没有超越法律的特权。

2.法治原则。行政机关和企业是不同的主体，必然有不同的利益关系，调整这种关系的准则职能是法律。行政机关的活动是维护社会公共利益，必然会影响私人利益，因此，行政活动职能在法定范围内，依照本机关的职责和权限行事，所实行的行政行为必须有充分确凿的证据并且符合法定程序。当行政权力被任意行使侵害企业权益时，企业有权要其行政机关补救或赔偿。企业也必须依法进行经营活动。

3.权利、义务对等。政府的权利是征收税赋，义务是为纳税人提公共服务；企业的权利是获得政府的公共服务，义务是向政府交纳税赋。

4.平等保护原则。在职能部门面前，不论国有企业还是非国有企业，都是企业法人，因此，任何企业依法经营都要受到平的保护，任何企业违反法律都将受到相应的处罚。

5.高效原则。办事效率是行政机关及其公务人员的工作态度和业务能力的表现，是政企关系是否协调的重要标志。政府办事效率搞可以降低企业交易成本，同时推动企业效率的提高。国际经验表明，高效、廉洁的政府是一个国家或地区经济起飞与发展的关键。因此政府的办事效率不仅是政府内部问题而且是关系国计民生的大问题。

6.经济原则。经济原则适用三种情况：

（1）政府机构设置应遵循经济原则。一般来说，要实现政府的公共管理与服务职能，行政机构过小和公务员太少是不够的，但机构庞大人员冗肿也是不行的，因为会导致人浮于事、职责不清的问题，形成政府内部自我服务的恶性膨胀。因此，机构设置应考虑经费问题，尽可能的降低纳税人的负担或把有限的资源更多的应用于科学、教育、卫生等事业上去，造福于民。

（2）政府制定或实行某项法规、条例时，应综合对比该项实行所产生的社会效果或经济效益以及带来的负效益，当社会效果大于负效应时才能实施，反之则不应该实施。

（3）行政机构及其公务人员在具体实施行政权利过程中，也应坚持经济原则，不给公民、企业及其他组织增加额外负担。

符合以上原则的政企关系，是我国深化改革过程中所应该追求的企业与政府关系。只有建立起这样的关系，我国国有企业改革才有机会重振雄风，非国有经济才能为我国经济腾飞作出更大贡献。

企业研究论文:综述企业的人力资本研究论文

[摘要]对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：

（一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

（二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。

（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。

（四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。

（五）强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。

结语：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家，人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面，企业必须顺应这一变化趋势，重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规，以保障和规范人力资本的权益和地位，使企业健康地成长和发展。

企业研究论文:简述企业财务管理融资研究论文

摘要:中小企业是国民经济的重要组成部分,但由于其产出规模小、资本和技术构成较低、受传统体制和外部宏观经济影响大等因素,使得中小企业在财务管理方面存在着与自身发展和市场经济均不适应的情况。单独凭借企业自身发展来解决这些问题是不现实的,必须形成多方的合力。一方面政府从立法、金融方面为中小企业提供扶持;社会建立完善的服务和监督体系,创造适合中小企业发展的经济环境;另一方面企业自身苦练内功,树立科学的财务管理理念。

关键词:中小企业;财务管理；融资

一、中小企业财务管理中存在的问题

我国中小企业在财务管理方面存在的问题是由宏观经济环境和自身双重因素造成的。主要存在以下问题：

1、资金严重不足

目前我国中小企业融资困难、资金严重不足，其主要原因有:一是中小企业信用等级低，资信相对较差。调查显示，做过资信评级的企业仅占46.6%，未做过的占53.4%，个别企业抽逃资金，拖欠贷款在一定程度上影响企业整体形象;二是中小企业经营风险高。中小企业经营规模不大，自有资金较少，技术水平落后，

经营业绩不稳定，抵御风险能力差，加上财务管理水平低下，信息缺乏客观和透

明，给银行和投资方带来了投资风险;三是缺乏专门为中小企业服务的金融机构;

四是银行体制缺乏活力，营运方式呆板，贷款门槛较高;五是无直接融资渠道。目前中小企业一般通过增加股本金和银行借款融资，政策上不允许发行股票和债

券筹集资金。

2、财务意识薄弱，财务结构失衡

一方面，有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转。另一方面过度负债是高速成长企业的典型通病，也是财务危机的根源。中小企业发展如此迅速，与高速成长战略有着直接关系。高速成长战略必然会造成资金短缺，在自有资金不足的情况下，企业就不可避免地要负债经营。而经营不利和内部财务管理弱化等因素又会加剧债务水平，造成企业过度负债。在过度负债的情况下，企业的经营成本和财务压力就会加大，支付能力日渐脆弱，加快了财务危机的爆发，最终不可避免地走上了倒闭、破产的道路。

3、经营模式僵化,管理观念陈旧

中小企业中相当一部分属于个体、私营性质,由于历史和社会的原因,企业管理者的管理能力和管理素质较低,管理思想落后。有些企业管理者基于其自身素质局限,不懂得将财务管理纳入企业管理的有效机制中,缺乏现代财务管理观念,使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。进一步讲中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。在这些企业中,企业领导者集权现象严重,致使其职责不分、越权行事,造成财务管理混乱、财务监控不严、会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门,即使有也很难保证内部审计的独立性。

二、加强中小企业财务管理的对策

1．从根本上解决中小企业融资难的问题深化金融改革，支持中小企业发展。

加快发展风险投资，拓宽直接融资渠道，鼓励符合条件的中小企业上市，借鉴一些国家和地区的成功经验，开辟二板市场，为高新技术企业的发展提供必要的资金投入。转变商业银行的观念，由被动贷款变为主动贷款，发挥银行对中小企

业的促进作用，要改革和完善现有信贷管理方式。建立多层次担保体系。我国中小企业信用担保体系可由城市、省、国家三级机构组成。其业务由担保与再担保两部分构成;担保主要以地市为基础，再担保主要以省为基础。城市中小企业担保机构以辖区内中小企业为服务对象，并向区县延伸分支机构;省级中小企业担保体系则以地市中小企业信用担保服务机构为服务对象，实行业务指导和监督。中小企业信用担保机构在创办的初期不应以营利为主要目的，其担保资金和业务经费以政府预算资助和资产划拨为主，担保费收入为辅。

2．强化资金管理,加强财务控制

现金流量管理是企业财务管理的中心,必须加强日常资金管理,尽可能使企业资金投放少、回收快、保持良性循环。这就要求企业在应收账款管理、物资合理库存、设备购置与管理等方面作进一步细致入微的工作,协调好资金的流动性、安全性与效益性的关系。这牵涉到企业内部管理的方方面面,企业经营者要转变观念,认识到管好、用好、控制好财务不单是财务部门的职责,而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。各部门要层层落实,共同为企业资金的管理做出贡献。

1）完善中小企业财务制度

现代化的企业管理,特别是有效的财务管理,必须要有完整的财务资料,以帮助管理者分析过去和预测未来,使管理者看得远一点,以增强其风险意识。为此,应

从以下几个制度上入手加强管理。首先重视企业财务的内部牵制制度。内部牵制制度指涉及企业款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作,必须由2人或2人以上分工处理,以起到一种制约的作用。例如:出纳人员不得兼任稽查、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作,即“管帐不管钱,管钱不管帐”。这样既能够保证各种会计核算资料的真实、合法和完整,又能使各职能部门的经办人员之间形成一种互相牵制的机制。其次健全内部审计制度,实施对会计的再监督。内部审计实施是再监督的一种有效的手段。坚持内部审计机构与财务机构分别独立,保证内审人员独立于被审计部门,查错防弊,改善经营管理,保证中小企业持续健康的发展。再次建立财务审批权限和签字制度。在审批程序中规定财务上的每一笔支出应按规定的顺序进行审批;在签字组合中规范了每一笔支出的单据应根据审批程序和审批权限完成必要的签字,同时还应规定出纳只执行完成签字组合的业务,对于没有完成签字组合的业务支出,出纳人员应拒绝执行。由此对于控制发生不合理的支出及保持支出的合法性起到积极的作用。

2）加强应收账款管理

应收账款的存在使企业促进销售,增强竞争能力,但同时要避免应收账款对企业资金周转造成束缚及可能发生的坏帐损失。在苏南中小企业的调查中,36.7%的企业认为在资金方面目前面临的最主要困难和问题是“受三角债拖累”。为了处理和解决好这一问题,中小企业可采用以下2个措施:一是要健全信用制度并做好原始记录。企业除了掌握应收账款明细账,进行帐龄分析外,应制定健全的催收及信用分析制度,以免造成销售信用泛滥、资金积压、坏帐过高,甚至诉讼的产生。二是业务与收款可由一人负责,并据以评估其工作绩效。

3)保持适当的存货量

适当的存货量既能保证经营业务的正常需要,也能使存货占有的营运资本降低到最低的限额。适当的存货管理有赖于企业各部门的配合。如当产品需求上升时,营业部门应立即察觉并将信息传达给企业其他部门,采购部门及生产部门就必须立即考虑此项变动因素,并安排在采购及生产计划中,同时财务部门也应妥善做出资金来源计划。值得一提的是由于中小企业的生产经营规模一般都不大,这就决定了企业生产产品所需的原材料不多,生产的产品产量也不大,远距离的采购原料和销售产品是不经济的做法。因此,尽可能地就近采购原料既可以节约采购成本,还可以减少原料的库存积压,减少了原材料对资金的占用。同样的道理,尽可能地就近销售产品,可以节约销售费用、缩短产品库存周期,这样既减少了资金的占用,也加

速了资金的回收,提高了资金的利用效率。

4)重视生产成本事前管理

事前管理着重抓成本规划、产品设计和试制。根据市场需求和企业产品价格水平、产销预测寻找目标成本。目标成本交给设计、技术、生产和供应部门进行具体设计和落实,并不断改进设计,提高材料利用率。采用廉价的代用材料,降低材料、协作件的采购价格,提高生产率,务求达到目标成本。只有达到了目标成本,才能正式进行试制。生产过程中的成本管理,采用标准成本(也叫预算成本、计划成本)进行事前控制。标准成本按成本形成的责任单位逐级分解落实到基层,按标准成本对生产过程实行管理,使成本管理发挥更积极的作用。同时,也重视事后检查考核。各个责任单位按期分析实际成本同标准成本的差异,实际成本低于标准成本的,要总结经验,巩固普及,实际成本高于标准成本的,要找出原因,采取措施,加以解决。

3．优化财务结构

平衡高成长和稳健发展优化财务结构是企业财务稳健的关键。其具体标志是综合资金成本低、财务杠杆效益高、财务风险适度。企业应当根据经营环境的变化，对资本、负债、资产等进行结构性调整，使其保持合理的比例。

（1）建立最佳资本结构。最佳资本结构是指一定时期内一种能使财务杠杆利益，财务风险筹资成本，企业价值等之间实现最佳均衡的资本结构。资本结构安排是一个复杂的问题，因为它受到各方面因素的制约和影响，在设计最佳资本结构过程中必须考虑这些相关因素。

（2）优化负债结构。负债结构性管理的重点是负债的到期结构。由于预期现金流量很难与债务的到期及数量保持协调一致，这就要求企业在允许现金流量波动的前提下，确定负债到期结构应保持安全边际。企业应对长、短期负债的盈利能力与风险进行权衡，以确定既使风险最小、又能使企业盈利能力最大的长、短期负债比例。

（3）优化资产结构。资产结构的优化主要是确定一个既能维持企业正常生产经营，又能在减少或不增加风险的前提下给企业带来尽可能多利润的流动资金水平。因为流动资产过多，影响企业的效益;流动资产过少，周转失灵，影响企业的正常经营。

三、结语

经济越发展，财务管理就越重要。重视财务管理，将有利于完善中小企业的内部管理制度；有利于降低成本，更好地筹资；有利于投资，提高投资收益率。所以，中小企业应在政府已出台和即将出台的一系列有利政策基础上，狠抓财务管理，政府已出台和即将出台的一系列有利政策，从而在激烈的市场竞争中健康、稳步发展，为社会做出更大的贡献。

企业研究论文:企业的危机起源管理研究论文

论文摘要：对于企业来说，产品和服务是生命线。但是许多细微不足道的危机因素在外界作用力影响之下，不断迭加累积最终爆发，可以在顷刻之间毁掉一个产品或企业，都会给企业生产经营造成严重的影响，甚至毁灭性的打击。因此，关注危机，提高危机管理意识，增强危机管理能力，已成为当前我国企业管理中不可或缺的工作。

论文关键字：企业；危机；危机管理

近几年，关于我国企业的危机事件层出不穷，许多行业领导品牌都纷纷踏入危机的深渊。2008年是中国企业危机的强力引爆年，三鹿的三聚氰胺危机事件，接下来的万科捐款门，再到康师傅水源门。然而2009年则是企业危机爆发的升级年，例如：王老吉夏枯草事件、五粮液涉嫌违反证券法规事件、淘宝秒杀门、农夫山泉深陷\"砒霜门\"等等。而今年的企业危机更是层出不穷，富士康跳楼事件、肯德基秒杀门、郁美净过期门等等。这些危机的发生，都对企业经营管理造成了重大影响。危机已经成为企业发展中不可避免的一部分，关注危机，研究危机，更好地把握其发展规律，获得关于危机管理的策略，从而做到防范于未然，或者最大程度抑制其负面冲击力。

一、危机管理概述

企业危机管理是在西方国家兴起的一个概念，上世纪90年代初期传入我国，深受企业界和理论界的认可。1987年，国际著名危机管理专家、英国查尔斯·巴克公关公司危机管理部经理迈克尔·里杰斯特(Michael.Register)首次出版《危机公关》(CrisisManagement)一书。它透过世界上几大著名的危机公关案例的分析，引出企业危机管理的步骤与方法、传播技术、技巧与策略，总结出一份危机管理纲要。危机系指企业因内、外环境因素所引起的一种对组织生存具有立即且严重威胁性的情境或事件。[1]一般而言，危机通常具有三项要素：(1)危机乃是未曾意料而仓促爆发所造成的一种意外。(2)威胁到企业组织或决策单位之价值或目标。(3)在情况急速转变之前可供反应的时间有限。所谓危机管理，即是企业为避免或减轻危机情境所带来的严重威胁，而所从事的长期规划及不断学习、适应的动态过程，亦可说是一种针对危机情境所作的管理措施及应付策略。[2]有效危机管理的基本原则：(1)预防第一原则。企业危机管理应从事前做起，避免危机的发生，预防胜于治疗。(2)快速反应原则。危机的突发性特点要求危机处理必须迅速、有效。危机一旦发生，企业必须以最快的速度调集人员、设备、资金，以便迅速查明情况并进行处理，实施危机管理计划。(3)公众利益至上原则。危机虽然会给企业带来一定的损失，但更会给某些社会公众带来一定程度的伤害。因此，危机发生后，企业危机管理部门以负责的态度来维护公众的利益，则会在一定程度上化解危机。(4)真诚坦率的原则。危机发生后，企业要对受害者表示同情和安慰，尽量避免强词夺理地为自己辩护，使社会各界知道企业是要真心真意地处理危机的。(5)主动面对原则。当危机发生时，企业应该主动出面担负起责任，立即承担第一消息来源的职责，主动配合媒体的采访和公众的提问，掌握对外信息的主动权。

二、当前我国企业所面临危机的新特点

1、企业声誉危机事件迅速上升在企业危机类型中，涉及企业声誉方面的危机事件大幅上升--许多企业在诚信度、对相关法律法规的遵守力度、社会责任履行等方面都出现诸多问题，这些问题直接或间接地导致了企业危机的爆发。

2、网络成为企业危机策源地

中国网民已突破3.38亿，\"自媒体\"时代全面来临，每一名网民都可以成为企业、品牌的\"杀手\"。近年的企业危机事件中，几乎每一个危机事件的爆发、扩散、深化都与网络舆论息息相关。网络成为企业危机重要策源地，例如BBS、论坛社区、博客、大型网络社区、MSN、QQ群等方式。

3、行业领导品牌遭遇危机冲击机率大增无论王老吉、万科、康师傅、农夫山泉还是富士康，每一家都是响当当的行业领导品牌，正是因为这些品牌都是企业标杆，所以媒体关注度以及社会关注度都很高，企业点滴的失误更容易被放大，危机一触即发。

三、目前我国企业在危机管理中存在的问题

1、危机意识淡薄，重视不够任何企业在任何阶段都可能发生危机。从这个意义上讲，危机企业的\"常态\"，因此必须警钟长鸣。那些最优秀的企业总是常常有一种忧患意识，例如比尔·盖茨挂在嘴上的口头禅是\"微软离破产只有18个月\"，海尔集团的生存理论是\"永远战战兢兢，永远如履薄冰\"。现阶段，众多中国企业的危机意识还不强，还在\"自我感觉良好\"之中，对危机管理不够重视。

2、管理人员的危机识别能力薄弱管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏锐快速地意识到潜在危机，对于化解危机具有十分重要的意义。调查显示，我国企业管理人员具有的危机识别能力的国有企业仅为24.1%，合资企业为34.8%，外资企业为25.2%，私营企业为29.4%。[3]不仅如此，我国企业管理者在危机识别中还存在着轻视性，表现在对于与企业的生产经营和效益具有非常直接关系的危机，而对于法律诉讼、诚信缺失、媒体危机等与企业的经营和效益关系不那么直接的危机的敏感度相对较低。

3、缺乏完善危机管理体系，企业危机管理专业水平不高大多数企业没有将危机管理计划纳人到企业年度经营计划中，没有投入适当的人力财力物力建立与完善危机管理体系，没有对危机管理相关知识进行系统的学习，没有对危机的紧急处理进行培训与演练，使企业危机管理的能力处在较低的水平。

四、我国企业转\"危\"为\"机\"的应对策略

1、企业领导者要有强烈的危机意识企业领导者要有远见，未雨绸缪。要有\"凡事预则立，不预则废\"的正确态度来面对危机，事先制订好危机应急计划，确定和培训处理危机的专职或兼职人员。再以长期规划的观点来对组织可能发生的危机做准备，并建构一套周详的危机管理策略。有了充分的准备，企业才能在危机出现时，有信心地实施危机处理计划，做好危机处理工作，从而达到危机管理的成效。

2、应该建立网络危机的实时监测体系企业危机的一个特点就是突发性，对于危机的发生企业无法预测，要想将危机扼杀在萌芽之中，就需要企业建立一套实时的、立体的监控系统。通过技术手段和人工监测的方式，对网络信息进行全面有效的监测，将监测的范围从平面媒体、门户网站、专业网站，向下级网页中BBS、论坛、以及热点博客中延伸，从中发现可能发生危机的关键信息，及时警示企业相关部门或人员给予重视。这是应对网络危机的核心。

3、对危机进行有效切割

一旦危机发生，企业需要建立防火墙，切断其局部市场与整体市场的联系，把出现的问题尽可能排除在企业整体之外或控制在小范围内，这就是危机切割，也就是把危机\"大事化小，小事化了\"，避免危机进一步被扩大化。

4、将危机管理常规化、制度化

企业必须将危机管理的工作常规化、制度化。每个企业应该制定成文的危机管理制度，来规范日常工作的出现的各种问题。危机管理属于非常事件，企业无法按照现有制度来应对，必须事先拟定成文的有关危机事件的管理制度，从而保证在危机发生时全体员工遵守共同的处理原则和方法，避免发生管理混乱。危机管理要有组织保障，要成立专门的危机管理机构，确保企业内信息通道畅通，使企业对任何危机先兆均能得到及时的关注和妥善处理，在业务流程方面，企业可以针对可能发生的危机进行流程\"再造\"。