团队建设与管理论文

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团队建设与管理论文:谈工程项目团队建设与管理

【摘 要】伴随着经济全球化的进程，现代企业工程项目要想在激烈的竞争中取得胜利，就必须不断创新与发展，加强企业项目的人力资源的规划，加强项目的团队建设，加强企业项目内部及企业项目与外部组织的合作，实现资源优势互补。本文通过对项目团队管理的理论进行论述，分析项目团队的特点，阐述项目团队的管理理论，对项目管理中的团队建设进行分析研究。积极探索适合项目特色的高绩效团队模式和建设高绩效团队的有效途径。

【关键词】项目管理；人力资源管理；团队建设与管理；绩效管理；激励管理

1 工程项目管理

项目管理的方法是相对现代的，它是以一套独特而相互联系的任务为前提，通过项目经理和项目团队的努力，运用系统理论和方法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制，旨在实现项目特定目标的管理方法体系。

在一个项目的团队管理过程中，人的因素占有越来越重要的地位，人力因素在保证低成本、快速度和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。一个没有效率的团队组织有可能会影响到整个工程项目的进展程度。然而，传统的管理模式已经不能满足现代企业发展的需要，因为传统的管理模式会压抑员工的积极性和创造性。因此，把握项目团队管理中人力资源的特点，有针对性地对项目团队形成期的人力资源整合、项目团队震荡期的人力资源协调、项目团队正规、表现期及以后的人力资源激励和安抚进行统筹管理，整个团队的建设和管理就更加重要起来，只有建设一个健康发展、积极向上、团结配合的团队集体，依靠团队推进才能创造出更加高效的价值。

2 项目管理中的人力资源管理

纵观工程项目管理的发展历史，项目经理在进行工程项目管理时一般参照四条标准：成本、进度、质量和利润，认为其他的考虑都是次要的。实践证明：无论用上四死条标准中的哪条标准去衡量，工程项目管理都不是很成功。只有进度、成本、质量和利润四条标准是不够的，另外一条很重要的标准就是人力因素，即项目人力资源管理因素。人力因素在保证低成本、快速度、高利润和高质量地完成项目的过程中发挥着重要的整合作用。

对于我们所处的水电施工企业的工程项目管理而言，工程项目团队成员属于内部人力资源，人力资源就是所有同工程项目有关的人的能力。工程项目人力资源管理与一般其他类型的企业和事业单位的人力资源管理不同之处在于我们所处的水电施工企业的工程项目寿命周期各阶段任务变化大，人员变化也大，相同之处在于都要对人力资源进行外在和内在因素的管理。

作为水电行业的施工企业，对人力资源外在因素的管理主要是根据工程项目的规模和工程实际进展情况进行人员调配，使人力资源满足项目的实际需要。项目人力资源管理就要同项目管理的进度、经营等其他方面紧密结合起来，在项目运行过程中根据项目的实际情况配备各专业技术人才，关键是要在合同经营、结算及索赔方面要根据工做需要配备一定数量的商务人才，确保工程项目既要干的好，又要算的好。同时争取项目合法合理的利益最大化。

对人力资源内在因素进行管理主要指对人力资源进行心理和行动的管理。这就需要运用科学的方法了解工程项目管理团队成员和其他利害关系者的心理和思想进行必要的教育和引导，对其行为进行矫正、控制和协调，充分调动他们的主观能动性、积极性和创造性，进而保证项目进度、经营目标的实现。

3 工程项目团队建设与管理

把握项目管理中人力资源的特点，由于团队成员从事的岗位不同，价值的体现形式就不同，有针对性的对项目团队形成期的人力资源整合，冲突管理，项目团队震荡期的人力资源协调，项目团队正规、表现期及以后的人力资源绩效、激励管理和安抚统筹管理，就需要一种合理的、公平的、公正的绩效考核与奖励机制，保证团队的良性发展并保持团队的凝聚力。在团队工作过程中，由于工作性质、个人性格等等方面存在差异，必然会发生很多原则或非原则性的冲突，所以建立优秀的团队，应该有成熟的冲突管理，以及为保持和提高团队的实力，应该有相应及时的团队成员开发与培训。在项目团队组建之后，要形成一套团队自己的绩效考核体系，对团队成员进行绩效评估，才会促进项目管理团队的不断发展，从而形成一个完整的、高效的项目管理团队。因此，工程项目团队管理包括三个前后联系的方面：工程项目团队的人力资源的组织规划、建立工程项目管理团队和进行工程项目管理团队建设管理。

3.1 工程项目管理人力资源的组织规划

工程项目团队的人力资源的组织规划就是确定工程项目管理过程中所需要的角色，在一个团队里面要有明确合理的分工与协作，每个成员都要明确自己的角色、权利、责任与义务，以及众多角色之间的从属关系。一是，项目同其他组织的联系。项目总是处于一定环境之中，项目团队必然要同环境发生各种联系。二是，对项目管理人员的要求，这些要求包括品德、性格、经历、学历、专业技术水平、工作能力、责任心等。

3.2 建立工程项目管理团队

水电建筑施工企业每组成一个新的工程项目管理团队，项目经理都需要从其它已完工项目或即将完工的项目抽调优秀团队成员，将组织规划阶段确定的角色连同责任分配给各个成员并明确他们之间的配合、汇报和从属关系，从而建立一个新的工程项目管理团队。

新的项目管理团队：一是，有共同的目标，对于一个新的项目来说，为了使项目团队工作有效，就必须有一个统一明确的共同目标，并且对要实现的目标，每个成员都要有共同的思考；二是，要有高度的凝聚力，凝聚力是指成员在项目内的团结与相互吸引力、向心力，也是维持团队正常运作的所有成员之间的相互吸引力。团队成员之间的相互吸引力越强，队员的凝聚性越强；三是，团队成员的相互信任，信任也是团队成功的一个必要因素，一个团队的能力大小受到团队内部成员相互信任程度的影响。在一个具有凝聚力的高效团队里，成员之间会相互关心，承认彼此之间存在的差异，信任他人所做的工作，这也是避免冲突的一个主要前提；四是，团队的有效沟通，有效的沟通能够营造团队的开放、坦诚的氛围，使得团队在一个友好的环境中发挥更高的工作效率，创造一个和谐的团体，也因此促进团队的高度凝聚力。

3.3 工程项目团队建设管理

项目团队建立之后由于团队成员招收范围比较广泛等因素，一般很难马上形成有效的管理能力，中间要有一个熟悉、适应和磨合的过程，一般经历形成期、震荡期、正规期和表现期四个阶段。

3.3.1 工程项目团队形成期的冲突管理

冲突就是个人、团队、组织限制或阻止另一部分个人、团队、组织达到预期目标的行为。

项目团队形成初期的最重要的特征就是个体成员转化为团队成员。在这个时期，团队中的成员彼此之间不是很了解，不清楚自己的职责和角色，项目工作很难展开，这一时期如果项目目标、角色定位明确、项目团队内部成员之间相互了解越深入，彼此合作越默契，团队建设也就越出色，效率也会因此提高。但是人与人之间相互了解需要一定的磨合时间，在这一时期必然会存在很多方面的冲突，需要及时对这些冲突做出有效处理。在项目运作过程中，存在冲突是很经常也很正常的，但如果仅仅是试图避免冲突或者是压制冲突，只能是进一步恶化冲突，导致效率的严重下降。冲突既有积极的一面，也有消极的一面，如果能有效地解决这些冲突，可以有助于改善团队的建设和项目的状况，给团队一个学习与提高的机会；如果解决不当，有可能会给项目埋下隐患或者使得整个团队处于一种混乱状态，最终导致解散、失败。

因此，项目经理扮演着非常重要的角色，在项目团队中处于主动地位。项目经理要引导冲突解决结果向着团队成员积极协作有利的方向发展，而不是向着消极的方向发展，造成不可挽救的恶果。解决冲突的方式主要有：建立完善的解决冲突的方针与管理程序；冲突双方直接沟通协调，解决矛盾；利用会议解决冲突；在所有的解决方式中都离不开沟通，解决冲突过程中，沟通的方式有很多，如口头沟通、书面沟通、正式沟通、非正式沟通、面对面或者是通过其他方式沟通等，这需要根据项目以及冲突的不同性质选择不同的沟通方式，以达到效率最高。

同时，项目团队还要努力塑造良好的团队文化氛围，促成项目管理团队的团队精神，让所有成员明白项目团队成员是一个利益共同体，只有相互信任、合作才能创造共赢。

3.3.2 工程项目团队震荡期的人力资源协调和沟通

项目团队的震荡期是项目发展的必经阶段，同样也是项目发展的转折点，它是指此时期项目目标已经非常明确，团队成员已经能够运用自己的技能及时完成自己的各项工作和任务，但随着工作的逐步推进，由于生活、工作、心情、晋升等各方面因素的影响，从而使项目团队成员产生挫折感、愤怒以及对立等等影响项目进程的不满意情绪。如果项目团队的不满不能得到及时解决，不满的因素会不断积累，直至爆发，势必将项目的成功置于危险之中。

作为项目经理，要做到接受及容忍团队成员的任何不满，要创造一个理解和支持的工作环境，当团队员工表现出不满情绪的时候，我们不能回避或者视而不见，而是不断加强项目团队人力资源协调和沟通力度，积极的态度是正视问题，表现出愿意就面临的问题广泛交换意见，并尽力通过大家的合作努力解决问题的姿态；如此以来，团队成员能很快从不满意向满意转化，项目建设同样会带来新的发展契机，因此在工程项目团队建设过程程要营造一种开放、友善、团结、互助的工作环境，营造公平向上、敬业创新的文化氛围。

3.3.3 工程项目团队正规期和表现期的人力资源激励和安抚

在经历了震荡期的镇痛之后，项目团队进入了正规期以及表现期。这两个时期团队成员的不满已经明显降低了，大家都渴望实现项目目标。这个时候恰当地进行工程项目团队的绩效管理和激励管理有利于水电建筑施工企业的工程项目管理，能够使项目管理团队成为一个有能力的整体。

任何一个工程项目管理团队，其项目目标的实现与团队中每个成员的努力都有着密不可分的联系。这个时候恰当地进行激励效果是明显的。在对团队成员建立丰富灵活性激励机制时，应把握的原则是物质激励为基础，注重精神激励、情感和关怀激励以及声誉激励等。就激励机制来说，应努力做到透明公开，接受团队成员的监督与评估，允许发表不同观点，并鼓励积极反馈，并对反馈做出积极响应。

1）项目团队的绩效管理

绩效考核机制主要指对成员绩效进行考察，绩效管理是指团队成员在团队工作过程中的付出和最终产出的总和。一个团队成员在完成委派的任务后都非常期待着评价。评价可以是正向的也可以是负面的。一般都可以表扬、提醒、批评和处罚。表扬和批评最好公开公正，否则达不到鼓励先进、鞭策后进的作用。对工作中出现的过失、或因事先没有约定造成的问题，应该考虑先提醒。提醒要隐蔽，让成员知道错误和后果，并承诺不再犯错。处罚不是惩罚，是中性处理措施，不涉及人身攻击。绩效考核的存在必然会产生团队内部的竞争。在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，那么团队成员的热情就会减退。而通过引入竞争机制，实行“赏勤罚懒、赏优罚劣”，打破看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。

2）项目团队的激励管理

对项目团队成员进行激励，可以激发团队成员工作的积极性与创造性，勉励团队成员向着所期望的目标与方向而努力的调节手段，是项目人力资源管理的重要内容。科学研究与现实实践表明：人的行为或工作动机产生于人的某种欲望或期望，这也是人的能动性源泉，同时提高项目团队成员的工作效能。大多数人都把自己的努力工作过程看作是获取某种报酬的手段，预期都跟自己的努力成正比，如果项目工程结束时，团队成员努力能得到相应合理而公平的报酬，则满意程度自然会增加，这就有利于强化和巩固这种努力，从而形成良性的循环，整个激励过程是一个项目人员需要、欲望或期望及其在工作中的行为表现来回持续往返的过程。项目团队的激励管理可采用物质奖励、精神激励、榜样激励、综合激励、成就激励、挫折激励、激励强化等多种方式。具体到一个实施项目中，项目团队管理者需根据不同类型人员、不同地点时间以及员工不同的奖励需求选择不同的奖励方式，这样才能达到真正激励的目的。

当项目进行到后期的时候，项目目标基本实现，此时项目团队成员可能会有一些想法，或者开始寻找组成新的项目团队，开始新的项目，从而本项目的扫尾工作做得不那么认真，这时候需要进行安抚，促进大家善始善终，将项目的最后环节继续做好。

4 结语

科学的发展、技术的进步使竞争环境更加激励，要保持高效的项目团队，必须对其加强建设。团队建设有利于提高决策质量，有利于学习型组织的形成，有利于提高企业应对环境变化的能力和创新能力，有利于激发员工的积极性和创造性，有利于提高企业的绩效，有利于增强企业内部的交流，有利于项目成员自我实现需求的满足感。

对于项目团队而言，要保证其高效，团队建设是非常必要的，它可以提高凝聚力保证项目目标的实现。但团队建设不会自觉进行，必须加以引导，使其贯穿于整个项目过程，真正服务于项目目标。在我们的生活和工作中，要达到或实现目标没有任何捷径，只有靠大家一步一个脚印，日积月累。通过大家的共同努力，才能使我们的项目团队成为一个高效能的团队。

团队建设与管理论文:大学生创业团队建设与管理现状研究

摘要：随着大学生创业团队的增多，对新成立的众多创业组织的建设和科学管理也日益暴露出诸多问题，如何实现好大学生创业团队的科学化管理，成为了大学生创业团队以及做相关问题研究的专家学者所关心的热门话题。本文就当前我国大学生创业团队在初建及成形之后的管理现状进行分析，进而挖掘出影响大学生创业团队走向长远的障碍因素，从而寻实现这一问题的路径突破。

关键词：大学生；创业团队；管理；现状

1 大学生创业团队组建的特点分析

随着市场就业压力的增大，政府鼓励创业政策的出台，大学生创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。大学生群作为未来社会发展的主力军和社会文化传播阵地的主流，自主创业，自谋出路，组建创业团队，相应政府号召，支援市场不足。其成功与否不及关系到其自身的发展，更关系到社会的稳定及长远发展。因此，深入剖析其成长特点，有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题，更好地指导其发展，使其更健康的成长，从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。

1.1 兴趣、目标的一致性

不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人，他们的组建不是单纯的为了获得更多的经济利益，更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。大学生创业团队内部人员基本上是相互熟悉的本专业同学，或者是关系较好的朋友。同时促成大学生创业团队组建和发展的一个重要因素，还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会，以便在进入社会前，积累更多的社会经验和就业资本。由此可见，在对大学生创业团队进行指导时，还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的，同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。

1.2 专业结构的异质化

兴趣和目标的一致是大学生创业团队组建的黏合剂，知识和专业则是黏合剂的主配料，是创业团队走向成功的开山利刃。大学是专业分工的最明显的地方，专业的多元化最突出。大学容纳和发展了社会专业分工的需求。各专业的人才为大学生创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源，受这种环境的影响，大学生创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩，体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑，如果能科学调配，各尽所能，使其专业分工得到合理化，对创业团队是一种正向支持；反之，则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起，却最终因专业观点相异产生分歧，最终不欢而散，将创业搁浅，不仅浪费资源，而且伤害了同学之间的感情。

1.3 年龄结构的年轻化、单层化

管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。大学生创业团队由于是在校大学生基于共同的兴趣和爱好走到一起的，创业之初，人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收，有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验，缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力，也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在，但忽视经验的重要性，一味冒进，是大学生创业团队在这一特点之上，泛生出来的弊病，可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。

2 当前大学生创业团队建设与管理的现状分析

创业团队的人员流失和组织夭折是一种普遍的现象。当前大学生创业团队在组建和管理过程中呈现出多种不合理因素，成为制约其成长的重要障碍，究其勉励的主要问题主要有以下几个方面：

2.1 信息整合不完整

创业的过程中需要不断的从市场不断获得新的、充分的信息资源，信息的整合是一个包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反馈的一整套过程。市场参与者首先要对市场信息有灵敏的嗅觉，尽可能多的搜集与自己相关的有用信息。信息的搜集是信息整合的开始，由于市场信息瞬息万变，来源渠道杂乱，　因此对信息的搜集不仅要及时、迅速，还要准确、可靠。这就需要对前期搜集到的信息进行再加工，以便能提炼出的信息精确、无误。提前预测，以便对创业过程中遇到的各种问题及时做出相应的调整。市场信息的不对称导致市场调节的滞后和盲目，而大学生创业团队的组织成员基本是以在校大学生为主。由于其所处环境的半封闭性，以及其自身经验不足所限，对市场信息的把握和反应速度也就相对迟缓，对信息的加工和提炼也相对粗糙。信息整合不完整会严重影响到其创业思路和创业进程。

2.2 资金管理不周全

创业资金是引动创业项目起步的原动力。首先，资金的来源的稳定和持续不能得以保证。大学生创业团队的组成者以在校大学生为主，经济来源不稳定，依靠今天支持和自己勤工俭学所能提供的资金是相当有限的。近年来国家在鼓励大学生创业，自谋出路的同时，考虑到了其可能面临的资金方面的障碍，在资金和政策上均提供了些许帮助，这部分资金对于小本创业，小打小闹的创业个人来说还是相当客观的。但对于立足长远的创业团队的创业项目来说可谓杯水车薪。虽说有可能获得天使投资等外来资金的支持，但如何吸收和引进这种持续、稳定的资金则是应该首要解决的一个难题。况且创业团队所面临的还是一个循环流转的创业过程，资金既要支持流动，又要支持抵御风险，流动资金和储备资金是两种概念，没有雄厚稳定和持续不断的资金支持是不可能盘活整个创业过程的。再者，科学的财账管理是保证资金持续的一个重要环节。大学生创业团队对资金的吞吐和管理不能按照正常的公司发展规划进行是导致创业过程破裂的重要原因。

2.3 管理方式不科学

科学化管理是保证创业团队正常运营的保证。大学生创业团队的成员之间多是相识的同学，维持其人际间纽带的则是同学之间共同的兴趣和爱好，创业的前期是靠着这种关系组合起来的，但随着创业过程的深入和创业组织的壮大，仅仅依靠同学之间的默契和约定俗称的校园人际是远远不够的，缺乏科学化的组织和管理模式就难以在创业的过程中将各种力量进行综合，难以形成合力。这将是导致大学生创业团队后期过程难以持续的关键性因素。据一家管理咨询公司2007年的调查，　在我国100家由大学生创办的成长较快的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在12个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整[1]。

3 提升大学生创业团队建设与管理水平的路径探索

3.1 提升创业理念，营造创业团队的文化氛围

创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的创业目标和创业口号是凝聚创业组织成员内在动力的基础。大学生创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿的为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的企业文化基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中，还要创新企业文化，针对不同时期的创业现状，设计出更高、更好的阶段性目标，由此一步步壮大起来的创业团队，才能依靠精神支撑走的更远。

3.2 寻求稳定的合作支持

大学生创业团队在建立之初，面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴，不仅能够获得资金上的持续支持，还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上，设计出创业方案和规划产品，然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴，以技术和创业项目等软实力做股权抵押，共同开发，相互合作，互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来大学生创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴，需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析，最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。

3.3 组建学习型组织，提升创业成员的技能和素质

建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径，同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[3]。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持，还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训；引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会，对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质，在这对较为专业的工作内容，应该对专业性较强的岗位，要注重内部培养和外部人才引进相结合。

团队建设与管理论文:“定岗双元”模式下物流管理专业“双元双优”实践教学团队建设的探索与实践

摘 要：实践教学团队的专业水平和业务素质决定着实践教学效果和质量。文章以物流管理专业为例，剖析了实践教学中存在的师资问题，阐述了“定岗双元”模式下“双元双优”实践教学团队建设的内涵、特征、运行机制和保障机制，并从校内和企业两个层面阐述了实施该模式的具体做法，为高职院校建设实践教学团队提供可供借鉴的思路和经验。

关键词：定岗双元；物流管理专业；实践教学团队

“定岗双元”人才培养模式，是健雄职业技术学院依托太仓市独特的产业背景，消化、吸收和创新德国“双元制”职业教育模式而形成的本土化人才培养模式。它是以学校“元”和企业“元”共同培养“定岗”企业技术应用型人才为目标的教育模式。该模式的显著特点是重视实践教学环节，重视学生实践操作能力的培养，而学生实践能力的养成又取决于实践教学团队的素质和水平。因此，加强实践教学团队建设，是培养合格的“定岗”企业高素质技能型人才的重要保证，是提高实践教学质量的重要前提。

2010年10月，学院物流管理专业与顺丰速运（苏州）有限公司（以下简称顺丰公司）签订合作办学协议，采用“定岗双元”人才培养模式。物流管理专业从签订协议开始，就与顺丰公司组成联合教研室，对实践教学团队建设的内涵和特征进行了重新界定和研究，逐渐探索出了“双元双优”实践教学团队建设的新思路、新方案和新路径，取得了较好的效果。

1 “双元双优”实践教学团队的内涵与特征

1.1 内 涵

所谓“双元双优”实践教学团队，是指校内专任骨干教师通过培养成为优秀的实践教师，“定岗”企业从业人员通过遴选和培训产生优秀的兼职实践教师，两者共同组成的实践教学团队。该实践团队相互配合、“全程双轨”运行，共同参与人才培养，将学生培养成“定岗”企业需要的合格职业人。

1.2 特 征

（1）“双元双优”团队。“双元”是指实践教学团队由校内实训教师和“定岗”企业兼职教师构成；“双优”是指优秀的校内实训教师和优秀的“定岗”企业兼职教师。优秀的“定岗”企业兼职教师必须具有熟悉先进的职教理念、具有较强的业务操作能力和较高的职教能力等特征。优秀的校内实训教师的主要特征为具有积极主动培养高职人才的意愿、娴熟的物流业务操作能力、拥有丰富的企业资源等。

（2）“全程双轨”运行。“双元双优”实践教学团队共同开发实践课程大纲、共编实训实习指导书、共同备课、共同授课、共同考核、共同指导工学交替、顶岗实习，把学生培养成“定岗”企业合格的职业人。

2 “双元双优”实践教学团队建设面临的主要问题

物流管理专业共有专任教师12名，从企业引进教师3名，占25%，其余7名均直接来自于院校毕业生；具有半年以上企业工作经历的教师有4名，占33%；物流企业兼职教师5名。虽然学院提倡建设专职实训教师队伍，但从专业现状来看，物流实训课程除了少部分由企业外聘兼职教师承担外，大部分课程主要由校内专任教师兼任。基于此，物流管理专业在探索“双元双优”实践教学团队建设时，面临着以下主要问题：

2.1 校内实训教师缺乏企业经验

从以上数据看，有75%的校内专任教师来源于高校毕业生。他们虽然具有较高的理论水平和学历层次，但缺乏在企业、行业一线工作的经历，对企业物流服务流程缺乏深度了解。因此，在指导学生实训时，存在“纸上谈兵”倾向，实训教学水平不高。加之，由于教学任务重、下企业难等客观原因，使得专任教师下企业锻炼机会和时间较少，一定程度上造成了专任教师实践性不强，影响了他们职业能力的提高。

2.2 企业兼职教师缺乏教学经验，稳定性不够

物流管理专业实践教学团队以校内专任教师为主，企业兼职教师为辅。在数量上，企业兼职教师与校内专任教师比例达不到1∶1；在质量上，企业兼职教师的教学能力和业务水平达不到培养职业人的要求。主要表现在三方面：（1）来自企业的实践专家多数没有教学经历，文化程度偏低，在教学组织与课堂管理等方面还缺乏经验，影响了实训教学效果。（2）兼职教师大多是企业的业务骨干，平时工作繁忙，在时间上难以保证正常的教学要求，给实训教学秩序带来许多问题。（3）部分兼职教师工作责任心不强，个别教师甚至出现备课不认真，上课敷衍，期末不归档等现象，给物流专业的实训教学带来诸多不便。

2.3 学院相关的实践教学管理制度不健全

尽管学院自2004年建校以来发展良好，但对实践教师队伍建设的重视度仍然不够。实践教师培训的资金投入不足，实践教师培养的保障机制不健全，实践教师的评定考核机制不明确。如果学院没有配套合理的人事分配和实践教学管理制度， 很难建设和运行结构合理的专业实践教学团队。

3 “双元双优”实践教学团队建设的改革与实践

物流管理专业针对实践教学团队存在的问题，结合与顺丰公司合作的“定岗双元”培养项目，从2010年开始，进行了“双元双优”实践教学团队建设的探索与实践， 有效地解决了上述问题，取得了较好的实践教学团队建设的效果。

3.1 “双元双优”实践教学团队建设的措施

物流管理专业建设“双元双优”实践教学团队， 通过系统化的培养机制与遴选机制分别打造了两支优秀的实践教学队伍。

3.1.1 培养校内实践教师

（1）企业顶岗锻炼

为了提高教师的实践动手能力，物流管理专业定期安排相关教师到校内外实践教学基地顶岗锻炼。3年来，先后有2位教师到顺丰公司的昆山中转站和太仓新区点部担任物流副经理和点部副主任，同时还安排4位教师定期到本专业校外实训基地学习与实践，提高了教师的实践能力。

（2）实施“校企结对”模式

在当前师资资源紧缺，教师工作量繁重的情况下，很难派大量教师到物流企业挂职锻炼或脱产实习，而原有的思维模式又不能提高专任教师的实践水平。为此，结合《仓储岗位实训》、《报关岗位实训》和《供应链综合实训》等6门核心实训课程，安排了6位老师和顺丰公司实践专家结成一对一式“朋友”，在和实践专家共同实施实训教学的过程中，了解“定岗”企业最新的物流动态，使他们始终贴近企业实际，实践技能也逐渐得到了提高。

（3）指导专业技能大赛

为激发实训教师的学习热情，系部出台了技术能手奖励政策，组织实训教师参加各种技能竞赛，通过竞赛来开发培养实训教师的职业技能。凡有实训教师技能赛事，系部在竞赛组织、竞赛指导和参与竞赛等方面给予专项资金的倾斜，在全系营造出一种尊重技能的氛围。这种形式大大激发了实训教师的学习热情，4位实训教师乐学爱教，主动利用业余时间学技术、当能手，3年来指导的学生分别获得国家级物流技能大赛二等奖、三等奖各一项；省级物流技能大赛一等奖两项；省级ERP沙盘模拟大赛三等奖三项。

（4）参加进修学习

为了不断提高专任教师的实践操作技能，近3年来，物流管理专业先后安排25人次参加各级各类提升职业技能的短期培训，选派3位骨干教师到新加波、香港和澳州学习职教理念和实践教学经验，鼓励2位教师在职攻读硕士、博士研究生，支持1位老师到南京航空大学做国内访问学者。通过参加各种进修学习，使教师的相关专业技能的水平与社会发展紧密结合起来，紧跟行业前沿，提升职教综合素质。

3.1.2 遴选和培训兼职实践教师

“定岗双元”模式下兼职实践教师队伍建设的主要任务是从“定岗”企业选择优秀职业人，并依据实践教学要求进行培训。其运作办法如下：

（1）建立组织，加强领导。学院与顺丰公司共同组成产学合作领导小组、工作小组及联合教研室，通过上层、中层到基层三级领导管理体系保证“定岗”企业兼职教师队伍建设的良好运作。

（2）遴选。一是联合教研室根据“定岗双元”实践教学需要，对兼职教师的需求情况及能力素质规格提出具体要求，呈报产学合作工作小组；二是产学合作工作小组在顺丰公司人事部门协助下，依据实训实习教学需要，对顺丰公司业务部门管理人员、中转中心负责人及点部业务骨干进行初步筛选；三是由联合教研室考察并确定后，由产学合作工作小组向领导小组推荐；最后由学校聘任为兼职教师。

（3）培训。兼职教师上岗执教前，由产学合作工作小组会同顺丰公司人事部对其进行形式灵活的业务和思想培训，培训内容主要包括教育教学理论与方法、教师职业道德、“定岗双元”培养模式特色、专业培养目标及各环节实践教学要求等。

（4）管理。兼职教师的使用和管理归联合教研室。根据“定岗双元”培养模式以生产、实践为主，以教育教学为辅的特点，物流管理专业采用了灵活管理和具体职责相结合的管理措施。根据“定岗”岗位目标的要求，兼职教师需制定出岗位教学计划，对学生实训实习进行指导。联合教研室不定期开展多种联合教研活动，检查实践教学情况，探讨实践教学方法，根据实际情况及时调整实践教学目标和要求。

（5）考核。由顺丰公司人事部、学校教学督导组联合对兼职教师进行考核，不定期检查兼职教师的教学情况，给出指导意见，及时纠正。同时，结合学生的反映和联合教研室意见，对兼职教师进行综合考评，根据考核情况实施奖惩，考核不合格者解聘。

3.2 运行机制—校企合作、工学结合共同育人

在“双元双优”实践教学团队建设过程中，我们打破原有格局，理清企业、专业和课程三者之间的关系，明晰“定岗”岗位职责，通过标准开发、共同授课、校企交替等合作，提升了实践教学团队的整体合力。

3.2.1 “定岗双元”培养准备阶段—标准开发

该阶段主要任务是共同开发“定岗”岗位标准、专业教学标准和课程标准，开发成果为“定岗”双元人才培养确定了运行依据。

（1）开发“定岗”岗位标准。由于顺丰企业对物流管理专业需求的“定岗”岗位为物流市场营销、配送管理、仓储管理、运输管理、关务管理等五大专业群，为此，学院与顺丰公司组建了课程开发专家小组，利用DACUM法对这五个岗位群进行工作过程和工作任务分析，确立出这五个岗位群的职业岗位标准和培养目标。“定岗”岗位标准的开发，为“定岗双元”培养解决了人才培养规格问题。

（2）开发实践教学课程体系。在五个“定岗”群标准基础上，“双元双优”实践团队遵循“针对性与普适性相结合”原则，共同构建了“三模块三层次”实践教学课程体系。“三模块”是指专业基础通用教育、“定岗”特色教育和能力拓展教育三个模块。“三层次”是针对“定岗”特色专教育模块设置的，即分成基础技能训练、核心技能强化训练、综合技能训练等三个层次。该体系的开发，为“定岗双元”培养解决了学生能力递阶提高的途径问题。

（3）开发课程标准。根据实践教学课程体系，基于工作过程重构了仓储岗位实训、运输岗位实训、报关岗位实训等5门专业核心实践课程的课程标准。每门课程的课程标准对课程目标、性质、内容等作出了原则性的规定， 同时还对课程设计思路和实施途径进行了说明， 使实践课程教学与改革有章可依。

3.2.2 “定岗双元”培养准职业人阶段—项目教学

在该阶段，“双元双优”实践团队共同参与了实践课程的实训指导书的编写、备课、授课、考核等项目，实现了从学生到准职业人培养的转变。

（1）共同编写实训指导书。“双元双优”实践团队通过共同研究、分析，确定了有代表性的物流服务项目和业务种类，并以行业企业相关岗位的真实案例为蓝本，设计项目载体和学习情境，共同编写了3本基于工作过程的实训指导书，为实训教师施教提供了支持。

（2）共同备课。“双元双优”实践团队在共同备课过程中，各取所长，优势互补，根据课程标准设定的各岗位能力点与知识点要求，将项目载体包含的能力目标与知识目标外化为明确的、具体的工作项目，配之以“教、学、做”的教学组织形式，使授课内容准备与课堂组织设计都提到了较高的水平。

（3）共同授课。“双元双优”实践团队在课堂授课环节，分工合作，相互配合，其中，校内专任教师侧重行业内通用能力实训课程的教学，而顺丰企业兼职教师侧重“定岗”特色实训课程的教学和指导。团队共同打造项目导向、任务驱动、教学做一体的教学模式。在每个学习情境的教学过程中，教师不仅对工作任务涵盖的职业能力进行讲解与示范，并且还对学生独立进行的工作任务成果进行分析，使学生在掌握共性的职业能力基础上，获得个性化的收益。

（4）共同考核。“双元双优”实践团队在授课后，由校内实训教师根据“顺丰”公司提供的真实案例，结合考核要求，设计考核内容和考核形式，形成考核初稿，交由顺丰公司兼职教师审核，提出修改意见，再由校内教师修订，双方共同填写“共同命题记录表”。通过共同命题，使考核内容与“定岗”岗位要求相吻合。

3.2.3 “定岗双元”培养合格职业人阶段—实战训练

“双元双优”实践团队通过共同指导学生校企交替、顶岗实习等实战训练，使学生完成了从准职业人到合格职业人的飞跃。

（1）校企交替。“双元双优”实践团队除了岗位实训课程的合作外，还在学生入校后一二年级的寒暑假，安排4周时间到顺丰公司的苏州吴中区中转场、昆山中转场、太仓城厢三个点部去协岗实习，实行工学交替。顺丰公司兼职教师充分发挥其业务优势对学生进行指导，通过实战操作训练，大大提高了学生“定岗”岗位的职业能力和职业素质。

（2）顶岗实习。“顺丰班”学生在“双元双优”实践团队的指导下，学习掌握了6门专业核心实训课程，获得了助理物流师职业资格证书。最后一学年，安排学生进入顺丰公司顶岗实习，即“持证上岗”。通过顶岗实习，积累了学生快递行业的工作经验，提升了学生的职业能力，实现了学生顺利就业和优质就业目标。

3.3 运行保障机制

为了使“双元双优”实践团队建设的顺利实施，学院制定了如下运行制度：

3.3.1 “双元双优”实践团队构建方面

为了建立一支“双元双优”实践团队，强化校内专任教师实践操作水平的提高和企业兼职教师教学基本功的提升，制定了《健雄职业技术学院专任教师赴企业挂职锻炼管理暂行办法》、《关于加强双师型教师队伍建设的若干意见》、《企业兼职教师遴选、聘用和管理办法》、《关于校内专任教师与企业兼职教师“一对一”结对的若干意见》等规章制度。

3.3.2 “双元双优”实践团队运行方面

为了适应项目教学改革，保证实践课程建设质量，加强实训教学过程管理，制定了《健雄职业技术学院兼职教师管理办法》、《专兼职教师共同备课实施细则》、《专兼职教师共同授课实施细则》和《专兼职教师共同命题实施细则》等规章制度。

4 结束语

随着学院“定岗双元”人才培养模式的蓬勃发展，实践教学团队的建设已经成为物流管理专业发展的核心。建立一支具有现念、高素质技能型的“双元双优”实践师资队伍，是培养学生具有实践动手能力、解决实际问题能力和创新能力的有效保证，是提升教学质量、提高学院核心竞争力和打造专业品牌的有效措施。

团队建设与管理论文:新形势下大学生创新团队建设与管理模式研究初探

摘要：培养创新人才是新时代赋予高等教育的历史使命。如何通过组建大学生创新团队来培养创新人才是当前高校面临的一项重要课题。本文在深入分析大学生创新团队的内涵、主要形式、重要意义及发展现状基础上，提出了新形势下加强大学生创新团队建设与管理的具体建议。

关键词：大学生 创新团队 创新能力

1.大学生创新团队的内涵、主要形式及重要意义

1.1　大学生创新团队的内涵及主要形式

大学生创新团队是指为提高大学生创新能力，实现学习和科研目标，而相互协作进行创新活动并产生一定价值成果的群体组织。这个群体组织的主体是学生，也有部分教师参与指导，　国内大学生创新团队主要有五种形式：一是学生因为某种共同兴趣爱好，自发组成的科技创新小组。如华中科技大学“基于导师制的人才孵化站”Dian团队。二是以参加某种科技竞赛为目标而组建的创新合作团队。如全国大学生“挑战杯”科技创新大赛、数学建模竞赛、机器人大赛等参赛团队。三是以团队形式参与教师科研项目的课题组。这种形式往往以研究生为主，本科生较少。四是校企合作，建立创新实践基地，围绕特定的课题项目组建团队，进行创新实践。五是创业团队。面临目前严峻的就业形势，一些志同道合的大学生提前参加社会实践，积累市场经验，组建团队走上创业之路。

1.2　新形势下建设大学生创新团队的重要意义

（1）有利于培养大学生开拓创新的进取意识以及良好的团队合作精神。

（2）有利于交叉学科的融合，以及新兴学科的产生和发展。

（3）有利于增强大学生科技创新能力，创造出更多的科技成果。

（4）有利于为社会提供大量的科技创新后备人才、科技创新机制和管理经验。

2.国内外大学生创新团队建设与管理的现状及存在问题

国外很多大学都非常注重通过组建大学生科技创新团队，培养大学生的科技创新能力。早在上世纪　60　年代，美国麻省理工学院（MIT）负责本科教育的院长马戈利特就创设了“本科研究机会计划”（UROP），鼓励支持达到一定条件的本科生参与教师的科学研究项目。使学生直接与教师一起进行最前沿的研究。80年代，加州大学洛杉矶分校也开始系统地支持本科生科研，目前该校已设立了由分属于人文与社会科学、生命与物质科学范畴的两个“本科生研究中心”。特别是　1997　年加州大学伯克利分校成立了“本科生研究办公室”后收效显著。而耶鲁大学也为本校部分大学一年级新生开设了“指导研究”项目，其成果也非常显著。

尽管我国关于科技创新人才培养模式的研究起步较晚，但在创新人才培养模式的理论与实践研究方面也进行了积极的探索，呈现良好的发展态势。但相比于国外较为成熟的大学生科技创新团队来说，我国的大学生创新团队在制度建立、设施建设、师资力量、资金投入等方面仍有较大差距，主要体现在以下几方面：

（1）缺乏管理机制和创新文化。很多学校的创新团队均未建立相应的管理机构、制定相关的规章措施，科技创新活动处于无序的混乱状态，科技创新成果流失严重。

（2）“应赛”形式多，持续研究少。很多学生因参加比赛临时组队，团队在赛前准备不足，赛后形同虚设，学生难以持续深入地发挥创造性，不利于形成一个长期固定团队。

（3）缺乏优秀教师的引导帮助及相应的资金和物质支持。目前各高校教师教学与科研压力都很大，无暇顾及学生创新能力的培养。很多有创意的科技创新项目因得不到有经验教师的指导和资金的支持无法开展或半途而废。

（4）“产学研”脱节现象突出。目前很多大学生仅凭兴趣爱好进行科技创新，缺少必要的市场调研，导致其研究成果要么难以转化为产品，被市场接受；要么只是重复了他人的劳动过程。

3.新形势下加强大学生创新团队建设与管理的策略

（1）制定科学合理的团队建设目标，建立规范的管理制度和激励机制。团队目标是全体团队成员共同努力的方向，它能使团队成员集体意识增强，产生团队精神。而建立一套科学规范的管理制度，为团队建设和持续发展的提供有力保障。

（2）严格把关，加强创新人才的选拔培养，完善团队成员的知识结构，避免人才选拔的形式化和单一化。科学发展的历史表明，前沿学科的重大创新往往是在不同学科彼此交叉相互渗透的过程中形成的。这就要求大学生科技创新团队成员之间的知识技能要有互补性。

（3）发挥高校优势学科的作用，加强“产学研”合作交流。加强“产学研”合作，建立实习基地或直接参与科研项目，以创新团队和社会资源结合，最终实现学校、学生和实践单位“多赢”的效果。

（4）选拔有经验的优秀教师做指导，提供基本的物质保障和资金支持。高校要加大对大学生科技创新的支持力度，不仅仅通过开放各类实验室、图书馆、教室等硬件设施进行改善，还应选拔有经验有资质的优秀教师为团队做指导。这样既能保证学生科研质量，同时还能提高教师的研究水平。

（5）加强团队成员间的学术交流，实现团队持续良好发展。现有一些创新团队多因参加比赛临时组队，没有实现长远发展。因此，建立通畅的交流机制，通过举行定期的学术例会、学术报告等不同形式，使团队成员在参赛结束后也能继续参与团队学术交流，有利于团队的可持续发展。

作者简介：

杨琴（1983.11- ），女，讲师，主要从事学生事务管理及创新教育研究工作。

团队建设与管理论文:高校教学团队建设与管理探析

摘 要：高校教学团队建设是提高高等教育质量的重要举措和创新性实践。高校教学团队建设需要在充分认识教学团队内涵基础上，制定建设规划、做好团队遴选、明确建设目标。实现教学团队的科学化、规范化的管理，推动教学团队有序运行和稳步发展，需要强化运行管理体系，强化外部保障机制建设，实施科学合理的绩效考评。

关键词：教学团队；高校；建设；管理

一、对高校教学团队内涵的认识

美国学者乔恩.R.卡曾巴赫对团队所做的定义被广泛认同，即“由少数具有技能互补、愿意为共同的目的、业绩目标和工作方法而相互承担责任的人们组成的群体”。据此，教学团队可定义为由少数技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的教师组成的团队。教学团队的价值在于“教学”，它是基于教学目标的一种特定组织，其特殊性在于它是一种既育人又育己的专业学习性组织，即通过建立教学团队不仅要提升育人效果、提高教育质量，同时要促进教师自身的专业发展。

根据上述对教学团队的认识，我们进一步明确，高校教学团队应是以教学工作为主线， 以提高教学质量和教师教学水平为目标，以有效的沟通交流与合作机制为保障，由结构合理、优势互补、分工明确、相互协作、责权利统一且人数适度的教师所组成的学术共同体。高校教学团队建设工作的实施，旨在通过强化团队合作机制，进一步加强教学基层组织建设，深化教学改革，开发优质教学资源，促进教学研讨和经验交流，推进教学队伍的老中青结合，发挥传、帮、带的作用，实现教学队伍建设的可持续发展，最终达到提高教育教学质量的目的，并在人才培养、教学改革、教师队伍建设等多方面发挥示范作用。

依据高校教学团队建设的目的，高校教学团队应具有四个基本特征，它们同时也是衡量教学团队的基本标准。（1）明确的教学改革目标。教学团队在教学改革中理念鲜明、思路务实，以提高高等教育质量和促进教师专业发展为终极目标，以高校教学基本建设项目为抓手，以课程（群）或专业为建设平台，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，改革措施独特、有效。（2）适度的规模和合理的组成结构。教学团队的成员在年龄、学历、学缘和职称等方面结构合理，在知识技能上有较强的互补性，以具有较高教学和科研水平、较强组织协调管理能力的专家教授为带头人，以中、青年骨干教师为主体，组成成员规模适度、梯次合理的队伍。（3）鲜明的团队精神。教学团队内部运行有序，规则清晰，成员间责任共担，协作互助，形成团队凝聚力。（4）优良的教学建设成效和成果。一是教学质量显著提升，二是在具体教学建设项目中取得校级、省（市）级或国家级标志性成果，如教学成果奖、精品课程、特色或示范专业、教学示范中心（基地）等，或者显示出取得优秀成果的良好趋势。

二、教学团队建设要着重做好三方面基础工作

1. 制定科学可行的教学团队建设规划

高校教学团队的工作是围绕专业、课程、教材等教学基本建设展开的，因此，教学团队的建设应成为高校一项基础性、全局性的常态化、长效化工作，长期稳定地坚持发展下去。同时，要使教学团队成为最具凝聚力、潜动力、影响力和示范作用的教学建设项目，实现推进教学改革、推动教师队伍建设、提高本科教学质量的目的，需要高校从学校层面进行顶层设计，根据学校的办学定位和教学改革需求，按照实效性、长期性与科学性、系统性相结合的原则，统筹学校的专业、课程及师资队伍的整体发展，并经过充分论证，形成全面系统、科学合理、切实可行的建设规划，明确推进教学团队建设工作的思路和策略。天津工业大学注重发挥规划工作的引领作用，为确保在较高层面上推进教学改革，在开展校级教学团队建设初期，注意摸清现状，挖掘已具有较好教学改革和研究基础的教学建设项目，充分利用学科优势和专业特色，进行扩充、整合和提升，认真制定教学团队建设规划，按照分门别类、择优扶强，强化培育、循序渐进，逐步提高团队建设层次和水平的思路，形成了分类型、分等级、分批次的教学团队建设方略。即根据课程类别将教学团队分为公共课程、专业基础课程（群）、专业课程（群）和实验实践类课程四种类型；根据教学团队的教学实践和研究基础条件，结合其预期的建设目标及标志性建设成果的级别和层次，由高到低分为A、B、C三个档次，从而形成四种类型三个档次交叉的矩阵式建设结构，实现不同类型与不同档次的团队建设内容明确、建设目标参差有序并逐步提升，且以点带面、分期分批的渐进式教学团队建设格局，探索建立了按类型和级别进行分级投入、分级指导、分级管理、分级考核、分级激励的教学团队建设机制。

2. 做好教学团队立项建设的遴选工作

高校教学团队建设是一项创新性和开拓性工作，其建设成效是切实提高教育教学水平和人才培养质量，并产生一批标志性成果，这就要求教学团队必须具备一定的教学实践和建设基础，有在教学某一方面形成标志性成果的潜质。此外，从彰显学校学科优势和专业特色的角度，还需要有侧重地选拔团队进行建设和扶持。因此，在教学团队的遴选中，天津工业大学的做法是：针对不同类型和档次的团队设立不同的遴选条件和建设任务。在考量和论证二级教学单位规划及其推荐的教学团队拟定的建设目标，是否与学校的规划和目标契合一致且合理可行的基础上，按照既有教学改革需要，又有工作基础和实现改革任务可能性的原则，针对学校人才培养工作中急需解决的重大问题或重要的建设项目，加强谋划、引导和协调，集中优势资源，统筹布局，采用自上而下与自下而上相结合的方式，遴选有发展基础、发展潜力，且发展趋势好的团队予以立项建设。此外，对于拟立项建设的团队，要注意对团队带头人、成员规模及结构等关键要素把关，遴选教学经验丰富、有创新意识、有影响力的团队带头人，在适度的团队规模下形成合理的团队结构。

3. 明确教学团队的建设目标和工作任务

从团队的定义可以看出，目标是团队的灵魂，一个团队从组建开始就必须有明确的目标，它是驱动团队及成员工作的原动力。因此，应基于学校教学改革与发展的现状和问题，抓住人才培养和教学改革的重点、难点、热点问题，捆绑重大重要的教学改革项目，围绕教学精品建设和教学成果培育，制定明确和具体的建设目标和工作任务，使教学团队建设工作不仅成为学校教学改革与研究的主要阵地、教师教学合作模式与完善基层教学组织功能的示范点，同时成为培育教学精品的孵化器、培育教学名师和优秀教学成果的摇篮，成为学校教学质量提升的突破口。具体而言，要区别不同课程类型的教学团队，将团队建设的主要任务和目标细化为在教学工作、教学研究、科学研究、队伍建设、团队管理机制建设、标志性成果培育与获得等方面的具体建设内容。一方面使不同课程类型教学团队的目标和任务各有不同的侧重点，另一方面，使不同课程类型的教学团队，不断深化对所属课程和教学环节在人才培养中地位的认识，形成具有特色的建设思路和措施。在明确团队建设总目标的基础上，还应将其分解为建设周期内各年度具体的具有相关性、可以衡量、通过努力能够达到、有明确截止期限的阶段性目标，促使教学团队及其成员找准自身定位，明确具体工作任务，知晓并分担起自己的职责，分阶段有针对性地开展团队的建设工作，同时也为学校加强对教学团队建设的过程管理和目标管理，实施科学化的绩效考核奠定基础。

三、教学团队建设应强化三方面管理工作

1. 强化教学团队建设运行的分层管理

教学团队建设实质是加强教学基本建设。因此，教学团队建立后，应遵循教学规律，从学校发展的战略和全局高度理性对待教学团队建设工作，以教学团队建设的总体规划和目标为依据，统筹安排，精心组织，按照管理与保障监控相结合、目标管理与过程管理相结合，管理重心下移和管理权限下放相结合、加强指导与分层管理相结合的原则，将对教学团队建设的管理纳入校院两级教学管理的重要范畴，实施科学化、规范化的管理，以保证教学团队的有序运行和稳步发展。天津工业大学高度重视教学团队建设的管理工作，在学校层面由主管教学副校长与校教学工作指导委员会统领教学团队的建设工作，负责组织开展教学团队的规划、遴选和立项管理，协调解决涉及学校各部门的问题，定期开展检查、指导和咨询，制定了教学团队的立项建设管理办法及考核评价指标体系，将团队建设工作纳入年度教学单位工作考评范畴，对规范团队建设工作与管理发挥了导向和约束作用。而教学团队所属教学单位则作为学校指导下的管理主体，负责掌控和监管本部门各级各类教学团队的工作状态及进程，协助解决团队建设中遇到的问题，营造良好的工作环境，有效地推动了教学团队建设工作的有序开展和任务目标的完成。在教学团队内部，由团队带头人全权负责教学团队建设工作的日常管理，协调团队成员的工作与合作，带领团队成员形成奋发向上的团队精神及团队凝聚力、向心力和战斗力。

2.强化教学团队建设的保障机制

教学团队要正常运行并取得优良的成果，必须以一定的政策和制度、软件和硬件条件以及资金投入作为后盾和保障。天津工业大学广泛宣传和倡导开展团队建设实现合作共赢的理念，积极营造以人为本，尊重人才，鼓励改革探索和协同创新的文化氛围，让全校上下充分认识和理解开展教学团队建设对学校内涵发展的积极作用，举全校之力协同一致地推进教学团队建设。特别是在学校领导和管理人员更新工作理念和思路，自觉进行角色转换，自觉为团队建设提供周密的指导、支持和服务，为教学团队的建设搭建良好的工作平台，提供宽松的工作环境和充足的软硬件条件等方面加大工作力度。按照物质激励与精神激励相结合的原则，出台并实施系列政策，赋予团队教学改革实施的决策权和自主权、建设经费与教学资源的配置权和使用权。在推动教学研究工作中对教学团队成员的研究项目优先立项和资助，在职称评聘、评奖评优中对教学团队成员给予适当倾斜，为团队成员特别是中青年骨干教师提供更多学习、培训、交流的机会，鼓励他们深入行业企业生产一线开展产学研实践。设立教学团队建设专项经费及管理办法，对不同级别的团队给予不同额度的资助，同时按教学绩效奖励标准上浮20%，加大对教学团队取得的成果的奖励力度，强化了责权利相结合的团队建设管理理念，有效地调动了团队成员工作的积极性和主动性。

3. 强化教学团队建设的绩效考评

对教学团队的建设成效，实施科学有效的绩效考评是调动团队建设积极性，提升团队建设水平的有效途径。我们认为，科学有效的绩效考评应立足于学校人才培养水平的提升，紧密围绕教学团队建设内容和目标，以“以评促建”为宗旨，在评价主体上，既要注重管理部门及同行专家的评价，又要注重学生的评价；在评价内容上要体现教学与科研互动，兼顾团队业绩与成员个人业绩，既注重对团队的课程教学和改革、教研和科研等显性成果的评价，又注重对培养与提高学生素质和能力、团队精神以及团队协作和自律等隐性成果的评价；在评价方法上，应主观评价与客观评价相结合，定性评价与定量评价相结合，形成性自我评价与学校定期检查考核相结合，成果公示和现场汇报交流相结合；在评价环节上，应强化目标管理与过程管理相结合，既注重团队建设期满的合格评价，又注重过程的阶段性监督与考核。此外，要维护考评工作运行的公开、公平、公正，提高考评的严肃性和透明度，建立团队间学习交流的平台，实现绩效考核对教学团队建设工作的导向、引领、激励和约束作用。

天津工业大学将对教学团队的绩效考评包括年度考核和建设期满后的验收考核。其中年度考核指标体系分为定量评价和定性评价两部分，由13个一级指标下设35个二级指标组成，定量评价主要包括团队所属课程教学工作量、学生评教、指导学生获奖和、教学研究项目、教材编写、科研工作等9项一级指标，在其二级指标下按不同档次团队设立不同的优秀、良好、合格的等级标准；定性评价主要包括团队组织及运行管理机制建设、教学内容、教学方法和手段、教学保障等4项一级指标，在其二级指标下设立主要观测点及具体评价标准。建设期满验收考核以目标考核为主设立考核指标，对建设期满后教学和科研标志性成果的获得情况，分别不同档次级别的团队设立合格的最低标准。以四年为建设周期，达到期满合格标准，同时年度考核合格次数不少于3次的，才能视为最终合格。在这样的绩效考评体系下，学校已对首批立项的34支教学团队进行了两次年度考核，促使教学团队对照指标找差距，发现问题及时纠正，实现了学校对教学团队建设的进展及成效的跟踪管理，发挥了对团队工作的诊断、调控、激励和鞭策作用。

近几年学校教学团队建设的实践，对课程建设、教学改革、师资队伍建设、教学精品和教学成果的培育等方面发挥了示范带动作用，产生了良好的效果。同时也发现了教学团队建设和管理中一些需要亟待解决的问题，如团队带头人的培育、团队内部合作机制的建立以及考核指标体系优化和动态调整等。

团队建设与管理论文:企业营销团队建设与管理的有效策略

[摘要]企业要实现自己的营销目标就需要建立一支高效的营销团队，企业营销团队建设和管理的好坏不仅仅是影响到企业营销业绩高低，而且很可能威胁到企业的进一步发展。文章对如何构建企业营销团队做了简单的阐述，同时对于加强营销团队管理提出了自己的建议。

[关键词]营销团队 管理 绩效考核

对于企业来说，营销是企业实现获得收益的途径，通过成功的营销活动才能将企业的产品和服务推销出去。在当前的经济化环境中，企业内部的合作和分工越来越清晰，企业要实现自己的营销目标就需要建立一支高效的营销团队，企业营销团队建设和管理的好坏不仅仅是影响到企业营销业绩高低，而且很可能影响到企业的进一步发展。所以对于现代企业来说，不仅要推出高质量的产品和优质的服务，而且要注重建立一支高效的营销队伍，加强营销团队管理，从而提高企业经济效益，扩大企业的竞争优势。

一、加强企业营销团队建设和管理的意义

1.增强企业营销活动的灵活性。在新的经济环境中，企业营销活动面对的各种外部形势有了新的变化，企业在适应这种变化的时候必须要采用团队工作方式，营销团队的建设和管理不仅能够适应企业内部改革和重组，而且能适应企业的外部环境变化，企业营销组织更加的灵活，在面对变化的时候增强了营销组织的应变能力，从而让企业在竞争激烈的营销市场中占据比较有利的地位。

2.形成良好的企业营销氛围。加强企业营销团队建设和管理能在企业中形成一个专门的营销组织，为营销人员提供更加广阔的活动天地，在这个组织中能形成一个良好的工作氛围，团队成员之间形成良好的凝聚力，使得他们为了共同的目标奋斗。

3.提高营销工作效率。加强营销团队建设和管理对于企业的营销队伍来说是一个新的变革，不仅使得企业组织结构有了新的变化，而且改善了营销领导和营销成员之间的关系，形成共同促进的伙伴关系，团队成员相互信任，相互帮助，互相之间交流经验，共同为了企业的营销目标，从而提高销售量，为企业获得更大的经济效益服务。

4、提高了员工的素质和技能。对于一个团队来说，团队成员之间有相互促进的作用，加强营销团队管理能组织团队成员在工作中学习更多的技能和营销知识，提高团队成员的素质。另外，在整个团队营销的营销活动中，团队成员积极献言献策，提高了他们关于营销的认识，不同个体之间通过相互的学习实现了共同的发展。

二、企业营销团队建设方法

1.慎选人才。人才是企业营销团队中的主要力量，企业营销团队要实现高效的运转就需要一批销售能力强，有丰富的营销经验的营销人员，所以在企业营销团队建设中营销人员的选拔是非常关键的，企业在选拔人才的过程中要注意以下几个方面：第一，企业要根据产品的特点，选择合适的人员招聘方案，对于不同的营销岗位需要的技能素质等做出明确的规定。第二，在选拔营销人员的时候不仅要对营销人员的技能和个人品质进行考核，同时还要对他们的适应能力和应变能力做深入的了解。经过严格的选拔之后，需要对营销人员进行系统化的培训，提高他们的综合素质。

2.培育团队的领导核心。企业营销团队要高速运转，一个核心的领导层是必要的，团队核心领导层不仅仅是对整个营销团队进行管理，而且决定了企业营销团队的执行力和执行方法。一般来说，一个高效的营销团队的核心领导层必须要有对团队营销的计划能力，对营销活动的分析能力，对营销方案的执行能力以及对营销过程的控制能力。在培育企业营销领导核心的过程中企业应该加强对营销经理的培育，营销经理要做好精神领袖的工作，对于营销活动进行全面的监督，对各项营销工作加强规划和执行。企业在营销团队领导核心的培育中不仅要选择有专业素质的人员，而且还要有较高领导能力的人员。

3.建立良好的沟通环境。在企业的营销活动中，营销环境的好坏与营销成果的优良有直接的关系，在建立企业营销团队的过程中要致力于构建一个良好的沟通环境。团队成员之间只有加强了沟通才能实现共同的进步和发展。第一，团队领导者要加强与团队成员之间的沟通，了解团队成员的需要，从而掌握他们的思想状况。第二，团队成员之间也需要形成良好的沟通环境，这样成员之间能有效消除彼此之间的误会，相互之间的认同感会不断增加。总之，良好的沟通环境是保证企业营销团队开展高效的营销活动的基础。

4.做好组织分工。在企业的营销团队中，不同的岗位对人员的素质要求是不一样的，不同岗位中营销成员担任的责任也是不一样的，所以在企业营销团队建设中要做好组织分工工作，按照企业的营销目标和营销方案对于企业营销任务做进一步的划分，在这个过程中营销团队的管理者要了解团队成员的能力，对于他们的特长要进行明确，按照团队成员的优势分配营销岗位和营销任务。同时在组织分工的过程中考虑成员之间的默契程度和合作精神，尽量保证营销分工能实现企业营销团队的最大潜能，这样企业营销团队成员才能发挥自己的才能，共同促进，实现营销目标。

三、如何加强企业营销团队管理

1.制定明确的管理目标和管理流程。企业营销团队的管理首先必须要明确管理目标，无论是在企业的长期营销活动中，还是在企业的短期营销活动中，都需要明确团队管理的目标，这样能帮助企业营销活动朝着这个方向前进，而制定的管理目标也可以作为年企业营销团队管理的最终考核标准，确定了管理目标在团队管理中才能有方向。另外,企业营销活动的内容较多，而且营销活动形式各不相同，在团队管理中有必要建立完善的管理流流程，对团队成员的活动加强管理和规范，对营销组织机构的运行进行约束，从而保证企业营销团队的高效运行。

2.建立绩效考核机制。绩效考核是体现企业营销团队营销能力的重要途径，通过有效的绩效考核可以确定企业营销团队中成员的工作效率，同时也能确定成员的个人薪酬。在建立企业营销团队绩效考核时需要注意以下几点：第一，要建立科学合理的绩效考核指标，绩效考核指标的科学性不仅关系到团队成员的利益，而且对下一阶段营销活动的有效进行产生一定的影响。在制定绩效考核指标的时候企业管理者应该与实际情况相结合，注重营销过程和营销结果两部分。第二，在绩效考核中要充分体现出企业营销活动的目的，使绩效考核最终为营销活动服务。

3.制定严格的管理制度。企业营销团队要保持高效的运行完善的制度管理是必不可少的，企业要根据自己的实际情况制定营销管理制度，对于营销中所有成员的行为进行约束和管理，让他们营销过程中能按照正确的营销流程进行。另外，在制定营销管理制度的时候还需要考虑人性化管理，制定的管理制度不仅要对一般的营销团队成员进行处罚，而且要对企业营销领导层进行限制，制定的约束要保证一视同仁。另外，制定的执行力也是非常必要的，在营销团体运行的过程中要严格执行管理制度，使其真正发挥作用。

4.建立完善的激励机制。激励机制在企业营销管理中的作用是非常大的，这也是当前企业提高营销业绩的一个重要手段。企业激励机制要与企业营销考核机制结合起来，根据考核的结果，制定相应的激励制度。第一，在企业营销活动中，要对营销活动中做出贡献，或者是业绩优秀的成员进行激励，对业绩不好的成员做出惩罚，使个人业绩与营销人员的个人利益挂钩，从而激发他们的工作积极性。第二，注重物质激励和精神激励相结合，在激励机制中不仅要给予营销成员物质激励，而且在必要的时候还应该给予他们精神激励，激发他们的自信心。

四、结论

营销团队建设和管理对企业的发展有重要的意义，在面对新的社会环境的时候企业应该致力于建立一支高效的创新型的营销团队。在建立营销团队的过程中要明确营销经理的核心地位，积极吸收高素质的营销人才。在管理中要通过严格的管理制度对营销团队成员的营销活动进行限制和约束，同时还应该采取有效的激励措施，激发营销人员的积极性和自信性，使他们在营销活动中能发挥自己的聪明才智。

团队建设与管理论文:当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究

摘　要　高校科研团队是当代高校建设创新型大学的重要力量。当前，我国部分高校科研团队建设存在管理模式陈旧、组织结构僵化、团队目标异化、利益协调不畅等管理难题。破解上述管理难题，需要引入变革型领导理念，建立科研团队带头人体制；改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制；实施柔性管理，增强科研团队管理弹性；鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。

关键词　创新型大学　科研团队　管理困境　制度环境

高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。

一、高校科研团队：概念与特征

高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。

高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。

二、当前高校科研团队建设存在的管理困境

（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。

近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。

（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。

学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。

（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。

高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。

三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径

（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。

高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。

（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。

现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。

（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。

高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。

（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。

设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。

团队建设与管理论文:浅析工程项目团队建设与管理

摘要：项目团队建设是工程项目管理的核心，其直接影响到工程的顺利进展，因此管理者对团队建设日益重视。本文主要是从人员组建、营造和谐氛围、沟通机制建立、冲突管理及绩效考核与激励机制来分析工程项目团队建设与管理。

关键词：项目团队 建设 管理

项目团队作为工程项目管理的主体，其工作积极性的高低决定项目的最终实施结果，高效优秀的团队能保证项目的圆满完成。因此，管理者必须要重视项目团队的建设与管理。

工程项目管理团队是由项目经理和团队成员组成。项目经理因其角色重要性，必须具备一定的管理才能和专业技能，在管理工作中才能树立一定的威信，通过团结项目团队全体成员来创造有张有弛的和谐氛围，利用激励措施来激发团队成员潜能，注重团队文化建设提升团队凝聚力。团队建设一般要经历初创期、磨合期、规范期、成熟期和解散期5个阶段。团队建设的每一阶段都有一定的特点，管理者会遇到各种各样的问题。例如在初创期，团队成员甄选不严导致岗位与人员不匹配，而影响工程的顺利进展，磨合期的沟通不畅，以及激励措施不完善等方面都直接影响工程的顺利完成。因此，管理者要熟悉团队建设过程，分析团队成员的性格及个人特长，并寻求适合项目团队的管理方式，才能建设一支核心竞争力强的项目团队。

下面我们来分析工程项目团队建设与管理的方法和途径。

一、合理组建团队成员

工程项目管理任务复杂，需要团队成员之间密切配合。项目团队组建时要慎重考虑，管理人员过多不但不利于工作，反而会增加沟通难度。团队成员数量要和工作量相匹配，同时也要因岗择人。例如，项目经理选择上要考虑指导型或社会活动型的人，技术员、质量员、安全员应选择理智型人员，在工程进展中，成员之间互助互补，充分发挥个人工作能力，促进团队建设。

二、营造和谐氛围

工程项目团队由于其临时性、目标性强的特点，在工作开展中必须要注重团队精神，和谐的工作氛围能大大提高项目团队的工作效率。团队成员因共同的目标和价值观而走到一起，在项目经理的指导下，大家相互平等、信任、依赖，为共同目标而努力奋斗。

三、建立高效的沟通机制

有效的沟通机制是确保团队目标实现的重要保障。在团队组建之后，项目经理就必须思考绘制工作过程中的沟通网络图，尽早创造机会促进双向沟通来解决问题，同时还可以加深队员之间的了解及友谊，也培养了队员之间相互协作的精神。项目部要定期召开例会让大家了解彼此的工作，加强沟通。此外，还可以不定期地组织休闲活动如聚餐等加深彼此了解。

四、巧妙利用冲突管理

随着工程的开展，各种问题不断出现，团队成员对问题的看法及处理方式有所不同而引起冲突，项目经理能恰当地处理好冲突，能激发讨论澄清观念、发掘思路、多提建设性的意见和建议，活跃气氛，促进了团队建设。如果处理不当，它将会影响成员沟通，阻碍成员配合，降低互相信任度，对项目开展有不利的影响。因此，项目经理应提前制订工程项目冲突管理流程，考虑问题冲突的原因及解决方案，引导团队成员注重集体荣誉感。

五、建立绩效考核机制

项目人员的绩效管理是团队建设的关键。为了对项目团队绩效进行指导、管理、考核、奖励，必须要建立合理的项目团队绩效考核体系。考核在坚持公平、公正、公开的原则下，依据团队成员在项目中的贡献大小，对其进行业绩考核及奖金分配，这大大提高了团队成员的工作效率。科学的绩效考核机制是激励措施实施的重要依据。

六、建立激励机制

在科学的绩效考核制度基础上，采取合理的激励措施能大大提高团队成员工作效率。人员激励是对项目成员工作成绩的认可，可以让项目成员认识到自己工作的价值，从而激发项目成员的工作积极性和主动性。对成员的激励有精神激励和物质激励两种形式，精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、授权等加以实现。物质奖励的形式有给予奖金、提高福利、外出培训、旅游等方式。

由于工程项目管理具有明显的阶段性，在实施激励措施时，每个激励因素在项目不同阶段具有不同的激励效果，管理者应多加以研究。此外，管理者在对项目团队实施激励时，要注意团队激励与个人激励的有效结合，切忌在团队内部搞平均奖励，否则会出现团队惰化倾向；也切忌在团队内部搞“个人英雄主义”，这影响到团队凝聚力。只有做到公平公正才能保持甚至提高团队凝聚力。

工程项目团队建设与管理是项目管理中的重要内容，成功的团队建设与管理能促使工程项目得到更有效管理，保证经济效益的最大化，促进项目任务的顺利完成。

团队建设与管理论文:高职中外合作办学项目管理团队建设的探索与实践

摘要：以浙江工商职业技术学院中外合作办学项目运作管理为例，探讨了建设中外合作项目管理团队的策略和实施路径，以及在实施过程中存在的弊端和取得的成效，希望对其它院校的中外合作项目管理有借鉴作用。

关键词：高职；中外合作项目；管理团队；建设

随着高等教育国际化的不断推进，越来越多的高等职业院校举办了中外合作办学项目，办学规模也日益扩大。同时在中外合作项目的运作过程中，凸显的问题也越来越多。这些问题主要表现在教学质量和项目管理两个环节。就目前的情况来看，高职院校对中外合作项目的教学质量都比较重视，投入了大量的人力和财力，无论是在教学规范还是在教学效果上都有明显的进步。项目管理方面存在的问题比较多，已经严重制约了教学质量的进一步提高，影响到项目的绩效。

在合作项目的管理中，主要存在的问题有：（1）机构设置不合理；（2）人力和财力投入不足；（3）管理模式不匹配；（4）管理人员的业务能力不强。这些问题在中外合作项目举办初期表现更为突出。既使在合作项目开展比较好的高职院校，这样的问题也仍然存在。因此，如何提高管理质量，进一步提升中外合作项目的运行效益，是我们必须研究和解决的问题。笔者认为通过组建“中外合作项目管理团队”是解决目前管理问题的有效方法。

下面以浙江工商职业技术学院中外合作项目的运行管理为研究实例，探讨和研究中外合作办学项目管理团队的基本特征，以及建设管理团队的基本策略和建设路径等问题。

一、基本情况

浙江工商职业技术学院开展中外合作办学项目已有10年，按其发展过程来看，可以将其分为发展初期、发展中期以及稳定发展期三个阶段。表1列出了在三个不同的发展时期中外合作项目管理的基本状况。

在合作项目的发展初期，合作项目的性质属于非学历教育，虽然学校设立了相应的管理机构，但管理比较粗放，人员配备也少，合作项目管理与学校其它管理部门衔接不畅，项目办学质量难以保证。

在项目发展中期，进入学历教育阶段，办学规模不断扩大，项目教学管理、学生管理和项目行政事务管理增多，管理难度增加。因此学校成立了外事办公室，并与国际交流学院合署办公，并明确规定合作项目的行政事务由外事办负责，教学和学生工作由国交学院负责。管理机构逐渐完善，人员配备也较为充足，管理效果明显好转。

在2008年以后，学校在原有管理机构的基础上，成立了中外合作项目联合管理委员会，注重部门之间的统筹协调，加强管理人员的培训和培养，组建合作项目管理团队，强调发挥团队管理优势，提高项目管理运作效率，促进合作项目健康稳定发展。

从表1来看，该学院自从实施外事办与国际交流学院合署办公，组建了管理团队后，取得了明显的管理效果。我们分析总结这个运行实践过程，可以获得创建管理团队的基本策略和建设经验。

二、中外合作项目管理团队建设的基本特征

中外合作项目管理团队有着与其它管理团队共同的特点，其基本特征是：（1）有共同的目标：共同的远景目标和业绩目标可以激发团队的激情和向心力；（2）能够优势互补：成员之间的知识、技能和个性是互补的，这样可以扬长避短，突显团队优势；（3）分工协作：团队中每个成员的职责范围划分明确，但同时强调每个人对团队任务的完成都负有责任，需要通过团队成员的共同努力、协同作战才能完成；（4）形成良好的沟通氛围：团队的沟通方式是全方位无障碍的，鼓励成员之间畅所欲言，避免误解，达成一致；（5）有强有力的领导：团队带头人是团队的核心，他的领导艺术、才能气质在很大程度上影响到团队凝聚力的形成乃至团队的成功与否。在团队中，虽然领导权是共享的，每个人都有自己的职责，都拥有一定的决策权，但整个团队同样需要一个出色的领军人物，协调团队成员的行动，统领团队朝着既定的目标和方向努力。

三、中外合作项目管理团队的建设实践

在合作项目的运行实践中，笔者深深感到，创建一支优秀的管理团队是一个非常复杂的过程，会受到多方面因素的影响，但最为核心的是：（1）组织结构要合理，便于指挥调动；（2）人员配备要合理，能达到1+1>2的效果；（3）运行机制要合理，便于组织实施；（4）形成团队文化，增强团队凝聚力；（5）有一个强有力的领导，掌握团队的努力方向。

1.组织机构。团队的组织结构至关重要，如果组织结构设置不合理，会直接影响人员配备、工作流程和管理效率。图1是该校的行政管理机构。图2是该校中外合作项目管理团队的组织结构。图2的组织结构从层级制垂直结构转向以“团队”为中心的过程化组织模式，组织成员打破原有的部门界限，以组织的总体目标直接面对合作项目的服务和管理对象，发挥团体协作优势，获得组织的高效率。

2.人员构成。团队中的人是关键要素，团队中的每一个成员，不一定是最优秀的，但应该是最合理的。在人员配置中，最主要的是要考虑团队成员的智能结构、能级结构和年龄结构，这是一个优秀团队必须具备的特征，也是团队协调发展的根本保证。

智能结构：每个人都有自己的智能特点，在某一方面或几个方面都有突出的智力和能力优势。因此，组建团队时，要根据工作需要，结合每个人的智能特点合理地选配团队成员，这样则能发挥团队中每个成员的智能优势，扬长避短，充分体现“1+1>2”的团队合作特点。

在该院的团队建设中，行政组的人员主要来自外事办，负责项目的联络与开发、日常管理、师资培训、外教管理等；学生管理和教学管理人员主要来自国际交流学院，负责学生管理和日常的教学管理等，这样，可以发挥各个成员的岗位工作经验，形成团队优质的智能结构。

能级结构：团队中，要考虑到团队的整体运行效率，就要选用不同能级的成员参与其中，便于团队工作的快速有效运行。合理的团队成员能级结构一般是：高级人员少，中级、初级人员较多，形成一个上小下大的金字塔形的结构。

根据以上三个方面的人员配备原则，该院的人员配备情况如表2所示。从表2中可以看出，从智能结构和能级机构来看，教学管理人员最为优秀，行政管理人员其次，学生管理人员排在最后，这就说明了三个管理组的工作特点。合作项目最终目标是培养优秀人才，第一核心工作是教学，所以教学管理人员必须是最为优秀的，而学生管理工作中的一些岗位的智能要求较低，不必要配备高智能结构的人才。从年龄结构来看，老中青的比例合适。所以，这个团队从智能结构、能级结构和年龄结构来说，配备较为合理。

3.运作方式。不同的管理团队，有不同的运作方式。但影响运作效果的主要因素有：管理制度、组织结构、人员素质。

中外合作项目管理团队是在学校中外合作项目联合管理委员会的直接领导下，与外事办和国交学院既相互联系又相互独立。中外合作项目联合管理委员会根据中外合作项目的性质、教学目标以及对学校教育教学改革的意义，确定管理团队的工作目标及远景规划，制定和管理文件、管理制度等。团队按照图2的组织机构，明确团队的任务和要求，细化团队中各个岗位的职责，分工协作，完成给定的任务，达到预期目标。当有特殊任务或突发事件时，管理委员会立即召开会议，快速做出抉择，给出实施意见。管理团队按照管理委员会的实施意见，制定实施方案，分发任务到每一个岗位每一个人，迅速实施直至任务圆满完成。在执行任务时，团队成员中如有异议或不同想法时，可以通过沟通平台或组织学习，共同探讨，统一认识，保证任务的顺利实施。

4.运行效果。几年来，该校中外合作项目的教学质量稳步提高，毕业的学生有考上澳大利亚悉尼大学研究生的，有到外资企业承担重任的，有独自创业的。在毕业生的跟踪调查中，就业单位对中外项目毕业的学生评价普遍较高。

团队建设与管理论文:高效工程项目管理团队建设与管理研究

【摘 要】随着社会经济的迅速发展，工程建设作为我国社会主义建设中的重要组成部分，在我国社会发展中有着极其重要的作用。作为工程管理活动的策划者与执行者，管理团队综合素质的高低，将直接关系着管理活动能否顺利的进行。在此，本文针对高效工程项目管理团队建设与管理这一问题，做以下论述。

【关键词】工程项目；管理团队；建设管理

面对当前日常激烈的市场竞争，各个企业在发展中，要想从根本上立于不败之地，其核心在于加强自身企业的团队管理，使其成为一个发展整体。在同行间的竞争中，高效率的团队能够展现自身强大的生命力，提高员工的工作积极性，在营造好的企业文化时，还能促进企业的发展。而团队高效率的运作，主要取决于团队内部成员的构成及沟通。且随着团队成员间的交往，其复杂性也会成倍增加，团队成员之间只有在彼此了解的前提下，才能做到相互理解，才能通过合作来解决日常工作中存在的问题。在此，本文从高效工程项目管理团队的建设、高效工程项目管理团队建设管理的现状及意义、完善高效工程项目管理团队途径等几个方面出发，针对高效工程项目管理团队建设中存在的问题及完善途径，做以下简要分析：

一.高效工程项目管理团队的建设

在工程项目施工建设中，管理团队的建设，在规范施工环节的同时，还能科学的缩短施工时间，保证施工质量，在整个工程建设中有着极其重要的作用。针对高效工程项目管理团队的建设，主要体现在以下几个方面：

（一）选拔或培养适合角色职责的人才

基于工程项目自身规模大、周期长、环节多等特点，在实际实施中，需要不同角色的人来共同完成；角色不同，自身的职责不同，因此选择和培养合适角色职责的人才是当前管理团队建设的核心因素。作为整个管理工作的核心人物，项目经理起着绝对性作用。在日常工作中，除了熟悉各种设计方法外，还应虚心听取别人的意见，将自己的观点与其他人进行交流；与此同时，项目经理还应掌握激发团队成员工作积极性的方法，选拔出适当的人才来提高团队工作效率。

（二）增强项目经理的领导才能

项目经理作为施工管理活动中的组织者与策划者，在整个项目管理中有着关键作用。这就要求项目经理能够严于律己，按照工程管理中的相关要求，严格要求自己，为其他管理成员起到好的带头作用。在增强项目经理领导才能的过程中，主要包括以下几个方面：首先，项目经理应明确团队各个成员的责任与分工，以便在实际工作中，能够将成员各自的作用淋漓尽致的发挥出来。其次，基于工程外部环境因素的影响，在实施管理工作时，项目经理还应通过相应的激励方式来调动成员的工作积极性，以此来推动团队管理的顺利进行。

（三）营造良好的沟通氛围与交流环境

成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异会产生各种冲突，人际关系往往会陷入紧张的局面。为此，项目经理要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与项目目标结合起来。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，项目经理要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于工程项目目标的及时完成。在工程施工过程中，团队与其他部门也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要项目经理与这些部门的管理者进行很好的沟通和协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境。

（四）充分发挥开发团队的凝聚力

俗话说“团结就是力量”，一个团队要想从根本上发挥出自身的力量，就必须在原有的基础上将团队中的每一个成员紧密的联系在一起。一般而言，高效率的团队成绩往往来源于团队的凝聚力。团队凝聚力在外一般表现为团队的荣誉感，而这种荣誉感主要来源于实现制定的管理目标。为此，需要项目经理结合着工程的实际状况，设置较高的项目目标，以便团队成员之间形成统一的认识，以此来激发成员的团队荣誉感。充分发挥团队的凝聚力，在提高团队工作效率的同时，还能营造好的工作氛围，使成员之间能够保持好的工作心态，提高团队工作绩效的。

二.高效工程项目管理团队建设管理的现状及意义

（一）项目管理团队建设的重要意义

施工项目管理是企业运用系统的观点、理论和科学技术对施工项目进行的计划、组织、监督、控制、协调等全过程管理，具有很强的完整性和时间性。项目管理的实施，除了对设备、技术、人才提出较高的要求外，还需要各个部门的配合，以此来实现项目管理的工作目的。任何一个企业在生产发展中，要想取得好的经济效益，其核心在于项目管理团队建设。完善的项目管理团队能够推动企业的发展，提供企业的市场竞争力，为其今后的发展奠定坚实的基础。

（二）国内工程项目团队建设管理

与国外一些发达国家相比，我国的项目管理团队在建设与管理中，仍处于薄弱环节。一些大型国际企业的工程各项管理团队在实际发展中，经过几年的努力，已经形成了成熟、完善的管理模式，在节省管理时间的同时，还避免了大量人力、物力的浪费。与此同时，国外先进企业的工程项目管理团队建设的方法也同益规范，并形成了一个完整的体系。

三.完善高效工程项目管理团队途径

在工程项目管理团队的完善中，需要团队成员与工程企业的领导人一起努力，树立正确的价值观，在端正自己工作态度的同时，还能最大限度的发挥出自己的工作价值。针对其完善途径，主要体现在以下几个方面：

（一）树立正确的团队目标

正确的团队工作目标对团队成员有着一定的引导作用，除了激发成员集体荣誉感外，还能让其感受到自身工作的价值所在，对团队中的每一个成员有着极其重要的激励作用。这就要求团队管理人员能够结合着工程项目的实际工作状况，为其树立正确的团队目标，以便团队中的每一个成员能够在日常工作中，树立正确的工作目标，彼此间形成合作、互补、学习的工作态度，在提高团队工作效率的同时，还能推动建筑企业的发展。

（二）制定完善的团队管理制度

在团队日常工作中，完善的团队管理制度，是制约、规范以及推动团队发展的主要依据。团队中的任何一名成员，都要按照管理制动中的相关要求进行工作。完善的团队管理制度能够有效的提高团队管理效率，同时还能完善之前管理活动中存在的不足，避免问题的进一步扩大。在制定团队管理制度的过程中，首先，制度的制定，必须与工程企业的发展相符合，同时还要结合着工程的实际施工状况，以此来发挥制度的真实功效。其次，在团队管理制度实施的过程中，需要制定与之相符的监督制度，以此来确保管理制度的顺利落实。

总结：

综上所述，高效工程项目管理团队的建设与管理，在提高工程管理效率的同时，还能进一步规范工程的整体管理，为工程的施工质量及今后的投入使用奠定坚实的基础。这就要求工程负责人能够重视工程管理团队的建设与管理，除了对其加强工作培训外，还应注重团队成员间的价值培训，使其在日常工作中，能够树立起正确的价值观，全身心的投入到日常工作中。

团队建设与管理论文:浅析高效团队建设与管理

摘要：古人云：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。在向市场经济转轨和参与国际竞争的大背景下，弘扬团队精神对于建设好一个组织、一个企业仍然具有极其重要的意义。本文探讨建设高效企业团队所应具备的基本要素，并针对高效团队包含的各项内容加以评述，从而指出建设高效团队的方法，进而给企业如何建设高效团队、提高团队的效率，提升企业团队的竞争力带来帮助。

关键词：团队；高效团队；效率；竞争力

人们常说：“众人拾柴火焰高”，这讲的正是团队能够发挥作用的问题。特别是我国已经加入了WTO，人们在欢欣鼓舞地迎接大量商机涌入的同时，也真真切切地感受到经济全球化带来的压力。对我国大量的企业而言，加入世界贸易组织，既获得了巨大的发展空间，又面临着国际市场激烈竞争的考验。然而，在面对如今这个团队发展带动企业发展的时代，目前许多基层组织还未能达到精诚合作的境界，还未取得组织员工们合作的效能，这与我们所强调的集体主义价值观是相悖的。因此，企业如何建设自己的团队，提高团队的效率从而不断培育和提升竞争优势，在挑战中求得新的发展，是我国所有企业必须解决的新的重大课题。

一、建设高效团队需具备的基本要素

（一） 统一的团队愿景与目标

任何一个团队，都有义务和责任为其成员构筑共同的愿景和目标。美国著名心理学家马斯洛说：“杰出团队的显著特征，是具有共同的愿景与目标。” 拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和冲突的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙，失去了作为一个整体运作的基础，很难发挥1+1>2的整合效应。可以说，拥有共同的愿景与目标是企业获得成功的重要因素之一。

（二）团队领导人员的选择

古人曰：“诚意，正心，修身，齐家，治国，平天下”，诚意、正心、修身是齐家治国平天下的基础，同样一名管理人才，也应该具备一些优良的品行和素质，因此在组建团队的时候，作为领导者就应该首先考察并提升管理人员的这些品行。

有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。因此在选择团队领导人的时候，应注意以下几点：

首先，一定要选有领导力的人，没有领导力的管理者总是把时间浪费在琐事和汇报上，结果只能是把自己搞得非常劳累，同时管理的效果甚微。

其次，要选有影响力的领导人，有领导力的人具有一种潜移默化的影响力，这种影响力能够对下属施加影响，从而能够激励团队和保持高绩效。

第三，管理者要有诚信，诚信的人才能管好企业，诚信的企业才能赢得成功。

第四，要专注，一个领导者应该是一个具有专注心态的人，也应该是一个具有专业精神的人这样才能使自己集中注意于执行任务上。

第五，做事情要有激情还要有主动精神，尽职敬业，有创新思维。

（三）选择适度的工作团队规模

作为高效的工作团队，其规模一般都比较小。如果团队成员有十多个人甚至更多的话，他们就很难顺利地沟通和开展工作。而且，如果团队成员太多，大家相互之间缺乏了解和理解，也难以形成凝聚力和相互信任感。

富有成效的团队，其成员人数应控制在12人以内为宜。如果一个单位人数众多，而管理者又希望采取团队模式，可以采取把一个工作群体分化成几个工作团队的做法。

二、 团队培训

基于培训对企业的作用，企业应当建立培训体系。可是很多公司对待培训就像糖果，老是不定期地做不同内容的培训，这样根本无法达到培训的效果。

正确的做法是在员工开始新的角色前，就应该得到这份工作需要的技能，并且通过相应的考核。因此，培训体系应该与技能模型是一一对应的，每一个技能都应该在新员工培训中得到体现。

体验(Experience)是使人能够将身心融入其中，并能留下个性化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。

在体验式培训中，往往让团队成员参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动。体验式培训在团队发展人际关系和社会水平的能力上是一种非常有用的工具。在一些企业内，由于员工从事工作的高技能性和高独立性，有些员工一般都不太善于沟通，通过体验式培训正好弥补团队成员这方面的弱点，从而更有利于工作绩效的高绩效完成。

三、团队中的激励

（一） 激励的意义与内容

对于一个组织来说，尽管其员工具有一定的能力，但并不一定能产生对组织的价值，员工能力和天赋的发挥在很大程度上取决于其需求水平的高低。人们加入某个组织，在其中从事劳动，是基于不同的需要和动机，如报酬、住房、个人发展等，激励正是通过满足员工的不同需要和动机，来引导其为组织、为团队的目标努力和作出贡献的过程。

当一个人被激励时，往往会努力工作。但是，他的努力不一定会使团队的整体绩效提高，因为，要提高团队的绩效，不仅要考虑团队成员的努力程度，还必须考虑成员们努力的方向。按照激励的方向，可将激励分为正激励和负激励；按照激励的质量和程度，可将激励分为内激励和外激励。应当对团队成员进行正激励和影响较大的内激励。

（二）激励的原则

有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。

首先，团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。

其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感。

团队建设与管理论文:对企业团队建设与管理的几点看法

【摘要】一支优秀的团队拥有强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝，是企业抵达成功彼岸的基石。通过界定团队内涵，明确团队建设程序，积极探索适合行业特色高绩效团队模式和建设高绩效团队的有效途径。

【关键词】团队　建设与管理　思路

团队作为一种组织形式，成了将个体利益与整体利益相统一，从而实现组织高效率运作的理想工作状态的形式，也成为促进行业健康稳定发展的基石，依靠团队推进，理清团队建设与管理，对于提升行业的核心竞争力、以便快速应对变化的市场机遇将会起到良好的指导作用，所以说团队建设与管理必将会成为行业可持续发展坚定不移的战略选择。

一、界定团队概念、要素和特点是团队建设与管理的关键

1.团队的概念

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，为了共同的目的和业绩目标组合在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，相互信任并承担责任解决问题，以期实现共同的目标。

2.团队的要素

团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去。没有目标，这个团队就没有存在的价值，团队的目标必须跟组织的目标一致；人员是构成团队最核心的力量，目标是通过人员具体来实现的，所以人员选择是团队中非常重要的一部分，不同的人通过分工来共同完成团队的目标。团队定位应包含两层意思：一是团队的定位，团队处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属；二是个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?定位合理就为团队提供了核心价值观念；团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小。团队目标最终实现，需要一系列的具体行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序，提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。

3.团队的特点

职业道德感。职业道德感是一个团队成员对其完成任务能力的信任程度，团队职业道德感越强，它干好工作的动力就越强；信任感是基于想信他人能力和诚实度的一种冒险意愿，如果要使一个团队能有效地开展工作，团队成员必须有相互的信任感；凝聚力是一个团队成员自愿抱成一团的一种整体感，一个有凝聚力的团队是一个所有成员都愿意归属的团队，他们对团队都有效忠心，这样的团队是很有生产效率的；要使一个团队更好地工作，其成员必须有一种良好的相互关系，能开诚布公地交换意见，能有效地解决相互的间冲突和问题；团队能完成个人无法完成的目标，通过共享知识资源、技术以及领导能力，它会比任何一个有才华的个体成员都有力量，都有生产效率

二、团队建设的发展阶段决定了团队建设与管理必然是一个不断更新逐步完善的过程

1.组建期

团队成员开始深入认识，初步了解团队的目标，渐渐确定各自在团队中的职责。成员个人一般能快速设定各自的方向，并与他人客气相处。在此时期，团队的运作完全依赖于权威的指导和支持。

2.激荡期

特点是矛盾、迷惑和较低的团队士气。隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧。包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。团队成员们意识到团队的目标不可能一徽而就，组建期所展示的工作热情便不复存在，主要原因是个人期望和现实之间有较大的距离。

3.规范期

团队成员会讲究相互支持、迅速反馈信息、及时解决阻碍发展的争端，工作的重中之重是保持良好的工作关系。似是而非是第三阶段的显著特点。一方面，成员们已表明有能力解决问题和矛盾；而另一方面，他们又有意避免冲突而不发表有争议的看法。这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威，来帮助他们放弃沉默。

4.表现期

成员的技能非常高超，工作士气空前高涨，成员之间非常融洽，团队各方面的运转都非常顺利。人们已学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战，大家高度互信、彼此尊重，并能通过大家的共同努力去追求团队的成功。这个时期合作工作技能得到加强，能合作胜任分担领导工作，员工充满自信，颠峰表现，能独立完成工作。

三、建立团队的步骤

1.组建核心层

团队建设的重点是培养团队的核心成员。领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。

2.确立清晰明确的愿景和目标

共同的目标是团队存在的基础，是团队的灵魂和核心，也是全体成员奋斗的方向和动力，更是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。在确立清晰明确的愿景和目标必须坚持以下原则：①明确原则。必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针；②激励性原则。制定的目标愿景必须能够激励成员，使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它；③切实可行原则。团队的目标应该根据团队及其灌区现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判，必须建立在团队确实能做到的愿景的基础之上，目标不能定得太高，也不应太低；④共识原则。团队目标应该是团队成员利益的集中体现，不仅要合乎社会规范，具有时代性，而且要与团队成员的价值取向相统一。须知对于一个团队来说，所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的；⑤未来潜力原则，团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效地贯彻推行。

3.培育团队精神

团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。

4.训练团队精英

训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的职工队伍，能给团队带来很多益处，提升个人能力、提高整体素质。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于：建立学习型组织，让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。其次是搭建成长平台，团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。

5.建立健全有效管理制度和激励机制

健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括：①团队纪律。有了严明纪律，团队就能战无不胜；②上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性；③有效的激励约束机制。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，不论是正激励还是负激励，都应该做到及时，这样才能促进团队不断发展。

团队建设与管理论文:雷锋精神与科技管理团队建设研究

[摘 要] 团队是企业发展到较高阶段的产物。随着经济的全球化,世界上越来越多的企业采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题，缩短了与国外名牌企业的差距。雷锋精神是对雷锋事迹所表现出来的先进思想、道德观念和崇高品质的理论概括和总结。在新的历史条件下,积极探索学雷锋活动的新形式,用雷锋精神指导高校科技管理人员团队建设就具有重大的理论与现实意义。

[关键词] 团队 雷锋精神 科技管理团队 构想

团队是企业中一个由少数成员组成的，主要通过其具备相辅相成的知识或技能成员的共同努力产生积极协同作用，为了某一特殊任务而相互协作的正式群体。雷锋精神是新时期集体主义精神、奉献精神、螺丝钉精神、艰苦奋斗精神的具体体现。用雷锋精神打造现代科技管理团队建设，有利于提高团队成员的创造力，发挥成员的主人翁精神，提升企业的凝聚力。

一、用雷锋精神指导科技管理团队建设的意义

雷锋精神是个人价值与社会价值的统一，先进性和广泛性的统一，知与行的统一,用雷锋精神打造现代科技管理团队建设具有重要的理论与现实意义。

1.有利于弘扬雷锋精神

一个没有英雄的民族，是一个悲哀的民族；然而一个有英雄却不知尊重、不知珍惜的民族，则是一个可怜的民族。雷锋是我们这片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年，同志发出了“向雷锋同志学习”的号召，从此，一个群众性学雷锋热潮在全国兴起。40多年来，群众性的学雷锋活动经久不衰，雷锋的精神鼓舞和激励无数的人创造了可歌可泣的业绩。

2.有利于推进校园文化建设、提升学校核心竞争力

著名经济学家于光远说，“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理的关键在于文化。”他还曾经说过：“三流的企业靠生产，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。”同样，校园文化作为一种重要的管理手段，其重要性已经为越来越多的高校所认识。各国管理大师们关于校园文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内，许多知名企业的文化以各种形式通过各种渠道推广着。因此，用雷锋精神指导，建设优秀的校园文化，具有相当重要的现实意义。

3.有利于社会经济的发展和社会主义精神文明建设的提高

企业学雷锋，用雷锋精神指导现代科技管理团队建设和正在开展的“讲文明，树新风”活动紧密结合起来，积极投身到改造社会环境，倡导移风易俗，创造更美好生活的实践中去。要从群众最关心、最需要解决的问题入手，像雷锋那样，满腔热忱地帮贫济困，助人为乐，热心公益，为人民群众办好事、办实事。努力创造一种新型的人际关系，为现代化建设提供一个更加祥和稳定的社会环境。

二、当前我国科技管理团队建设中存在的问题

多年来，我国的科技管理团队建设取得了显著的成果，形成了各自的文化精神，积累了宝贵的经验，但科技管理团队建设仍存在以下主要问题。

1.缺乏爱岗敬业精神

爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神，不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。在我国，受传统计划经济体制的影响，有些员工对自己的工作不积极主动，甚至漠不关心，抱着“做一天和尚撞一天钟，得过且过”的态度。而只有爱岗敬业的人，才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断地钻研学习，一丝不苟，精益求精，才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。

2.缺乏创新意识

“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力,一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林，”从某种意义上讲，创新已经成为当今这个时代的标志和潮流。有些员工缺乏创新欲望，习惯于顺其自然，从来不多想，也从来不敢标新立异，只愿模仿，依葫芦画瓢，不会另辟蹊径。员工的这种心态是阻碍创新能力发展的重要因素，必须坚决克服。

3.缺乏精诚合作精神

科技管理人员缺乏合作精神，做事主动性不够,独立从事研究的能力弱,对最新知识不够了解，遇事没有主见,有想法也不直接说,不善于与人交流,缺乏合作精神。不同部门、不同职级的员工间沟通交流机会少,尤其是部门之间对话的渠道不畅通,导致对本部门以外的其他岗位的劳动缺乏认同,工作配合中易产生误会。有的本位主义思想严重,部门间存在隐形壁垒,工作难以协调。

三、用雷锋精神打造现代科技管理团队建设的构想

雷锋精神是社会主义国家新型人际关系孕育的产物，雷锋精神影响着人们的思想、行为，激发人们的进取心，在新的历史条件下，用雷锋精神打造现代科技管理团队建设，可以提高科技管理人员的凝聚力，增强科技管理部门的活力。

1.学习雷锋忠于职守的敬业精神，打造忠诚科技管理团队

不怕苦、不怕累、干一行、爱一行、钻一行的“螺丝钉”精神，是雷锋精神实质在事业上的具体体现。其核心是把个人溶于集体和人民的事业中，具有服从性、平凡性的特点，主要是表现服从国家分配，热爱本职工作、自觉忠于职守，甘居平凡岗位。从表现形式来看，“雷锋精神”同计划经济的人才配置相适应，反映了个人志愿与国家社会需要发展的一致性,成为计划体制下鼓舞人们热爱本职，尽职尽则，在平凡的岗位上埋头苦干、忘我劳动的精力量。同时当个人选择与社会需要发生冲突时，恰恰需要服从性。因此，今天的“螺丝钉精神”体现着服从性和选择性的统一，他要求人们做到把个人的自主择业与服从社会和人民的需要有机结合起来，切实做到甘居平凡岗位而不能安于现状、甘于平庸，提倡岗位竞争而不能忘记勤勉敬业、忠于职守。

2.学习雷锋刻苦钻研的学习精神，塑造现代科技管理学习型团队

用“挤”和“钻”的“钉子精神”，努力学习革命理论，刻苦钻研业务和技术，苦练为人民服务的本领，这是雷锋精神的所具有的优秀品质的突出写照。当今世界以经济为基础、以科技为先导的综合国力的竞争更为激烈。科技进步、经济繁荣和社会发展从根本上取决于劳动者素质的提高。因此，“钉子精神”所具有的时代内涵，则集中体现在勤奋学习马克思主义基本原理和当代中国的马克思主义的基本理论，努力掌握现代科学文化知识，刻苦钻研现代本职业务，大胆吸收和借鉴世界各国的一切优秀文化成果以及先进的经营方式和管理方法，尤其要把“挤”和“钻”的“钉子精神”用在理论和实践的不断创新上，自觉的提高自身的综合素质和创新能力。

3．学习雷锋艰苦奋斗的创业精神,建立现代科技管理创业团队

勤俭节约、艰苦奋斗，这是雷锋精神极具特色的本质内容。他秉承了中华民族艰苦奋斗、发奋图强的民族精神，光大了艰苦创业、勤俭建国的革命传统，体现着强烈的主人翁意识。在发展社会主义市场经济的今天，随着改革开放和现代化建设的发展，生产力水平的不断提高社会财富的不断增加，我们鼓励科学的合理消费，对人们求富求美求乐的需求已不再简单否定，也不再套用过去的那种“新三年、旧三年、缝缝补补又三年”的消费观念，但这与艰苦奋斗精神并不矛盾。在市场经济越发展，消费水平越提高的条件下，越需要提倡厉行节约、艰苦创业。今天我们提倡的艰苦奋斗，是要反对那种过度的超前消费，那种大手大脚、铺张浪费、讲排场、摆阔气的不良风气，尤其是那种挥霍奢侈的腐败作风；是要在全社会大力提倡富国富民富家的科技创业、产业创业、服务创业等新时代的创业精神，自觉克服小富即安、不思进取的思想。

4．学习雷锋精神助人为乐的合作精神，打造现代科技管理和谐团队

先人后己，助人为乐、诚实守信的，与人为善，这是雷锋精神高尚道德行为的具体体现。它既发扬了中华民族的传统美德，又体现着社会主义的道德规范，对当今全社会形成平等互助、团结和谐的新型人际关系和良好道德风尚起了极好的示范和引导作用。雷锋精神的根本社会作用，就在于它能够维持社会的和谐与推进社会的进步。在发展社会主义市场经济和全面建设小康社会的今天，弘扬雷锋精神尤其具有现实意义。从坚持社会主义与爱国主义的统一，大力倡导为振兴中华而献身，到在全社会引导人们正确处理奉献与索取的关系；从树立解放思想、勇于创新、开拓进取的风尚，到鼓励各行各业学现代化、钻现代化、干现代化；从广泛宣传勤劳致富、共同富裕，到推进廉洁守纪和建立各方面的职业道德，在这些社会生活的主流中，一大批弘扬雷锋精神的先进典型，使人们既处处感受到雷锋精神的存在，更感受到了雷锋精神同社会主义现代化建设的紧密联系。

5.学习雷锋精神，建立现代科技管理创新型团队

一种精神的先进与落后，主要看她能不能推动时代进步，能不能融进历史潮流。从这个意义上说，民族精神是个开放的体系，需要不断丰富和发展，而弘扬民族精神的形式也要与时俱进、不断创新。学雷锋活动作为培育和弘扬民族精神的重要载体，只有与时俱进，不断探索新途径，开拓新领域，寻求新发展，才能不断增添生机与活力，薪火相传，常学常新，才能不断开辟道德实践的新境界，满足历史发展进步对民族精神的新要求。创新就是发展，它是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。一个国家，一个民族，一个企业，如果缺乏创新精神和创新能力，就不会有科技的进步与创新，也就不能获得持续稳定发展，就失去了生机和希望。所有这一切，都迫切地要求我们具有创新精神。

团队建设与管理论文:中国企业营销团队建设与组织管理

[背景及案例]

IBM“流水线营销”小组的汇报

一组汇报：“我们组有6个人。我们的主要任务就是为销售二组提供优质的目标客户，直到我们接触到优质的目标客户的关键决策人后，才将二组的商务专员引见给客户的多个部门的负责人。由于我们是整个销售活动的第一个环节，没有我们为二组提供优质客户，后面几个小组的工作将无法开展，所以，我们的工作就是排头兵。去年，我们纽的工作成果是：排查了1690个行业客户，筛选出有效的优质潜在客户294个，井成功向二组移交了这294个客户的资料，顺利完成了业务交接。我们向二组提供的客户具备潜在购买行为的超过?5％，预计采购规模都在300万元以上，并确保二组的商务顾问都认识客户组织中4个部门的负责人。总结全年工作，我们向二组输送的客户占排查客户的17．4％，最后成交客户有33个，占我们向二组提交客户的11．2％。这两个比例都超过了年初目标(前者要求是15％，后者要求是10％)。当然，如果没有后面3个组的配合，我们也是无法完成任务的。所以，还是请二组的商务顾问向大家介绍吧。”

二组汇报“首先感谢一组为我们提供非常合格的潜在客户资料。他们的工作非常突出，每一个转过术的客户基本上都是相关企业决策圈内的人物。对有的客户，一组的同事们还介绍我们接触了对方的营销总监或者技术总监。这样优质的潜在客户为我们开展工作提供了便利的条件。我们组虽然只有 4个人，面对294个客户，工作量相当大，但我们还是向这294个客户都提交了招标书。其中，与136个客户进行了互相考察、技术观摩、会议研讨。虽然其中还有103个客户没有拿到合同，不过，明年这 103个客户中至少有15个会签约。在136个进行接触的客户中，有58个客户进入了合同谈判阶段，41个客户进入了试运行、方案测试阶段，最后确定了 33个合同。我们年初的指标是：进入考察阶段的客户要达到一组交给我们的客户量的50％，我们实际达到了46．3％；向谈判转换的有58个客户，占一组转来客户的42．7％，超过原定的40％的指标；成功开始方案测试的有41个客户，超过原定的60％的指标，达到70．7％；拿到合同的占80．5％，共33个客户，基本实现了80％的最后环节转换率。虽然我们商务顾问组的工作要求最重，我们要完成提交方案报告、维护客户关系。满足不同人的各种动机，还要落实各种会议。各种技术交流活动，负责最终的商务合同谈判和合同执行管理。不过，如果没有一组提供的优质客户，也不会有这样的成绩，如果没有三组的软硬件工程师的支持，四组的客户应用实施工程师的支持，也肯定无法取得这样的结果。所以，如同我们总监所说，华南区的成绩是团队销售的结果。”

三组汇报……

现状和趋势

《销售与市场》：最近各位老师在不同的场合不约而同地都提到了一个重要的观点，就是营销的业务员时代已经结束，随着业务员时代的结束，代之而起的是团队营销时代的到来。我想请问各位提出这个论点是基于怎样的现实考量？

彭剑锋：中国企业团队营销时代的到来是大势所趋，在中国本土市场上，中国企业所面对的是高度组织化、专业化的跨国公司营销团队。这使得以业务员营销及个体营销为主要特征的中国营销模式劣势凸显。目前，中国企业营销组织与团队建设的问题可以概括为以下几个方面：

第一，营销团队的创业激情正在衰减，许多企业的营销队伍对变革的敏感度严重下降，营销创新动力不足。

第二，营销团队的凝聚力不足，营销人员组织认同度低、归属感不强，核心营销人才频繁跳槽，营销人员的频繁流动呈现出非理性倾向。

第三，营销人员的事业追求封顶、职业发展通道狭窄、发展空间受限。

第四，中高层营销职业化管理人才严重短缺，营销团队的领导力不足。总部专业职能部门人员素质与专业化水平低，管理阶层经验主义盛行，不懂得如何带队伍：习惯于走动式管理：沉溺于兄弟情结，讲哥儿们义气，不尊重理性权威，制度、流程建设。

第五，营销团队内部关系复杂、板结，内部关系处理出现政治化趋向。新老创业者、“空降部队”与”地面部队”矛盾突出、难以融合。区域营销经理诸侯意识抬头，区域市场之间难以实现协同。总部职能部门与一线脱节，难以实现一体化运作。

《销售与市场》：那么，跨国公司整体营销的优势与特点又在哪里呢?中国企业的业务员模式将会面临何种挑战呢?团队营销的本质特征又是什么呢?

陈春花：“业务员”模式遭遇挑战源子超级终端的出现，面对高度组织化、专业化的“沃尔玛”们，营销的团队建设开始替代”精英业务员”，市场的变化是静悄悄发生的，在你还沉迷子成功模式的时候，变化的脚步却没有停留，市场催生的新型企业对其要求不是业务的能力，而是理解顾客价值并实现顾客价值的能力，已有的业务员的功能开始分化。

新型企业对于营销功能的要求具有全新的特征：营销队伍的专业分工与合作，营销人员的专业素养与能力是团队营销竞争力的关键所在；在企业有效组织之下，营销人员在专业分工基础上密切合作，相互依存；企业提供支持平台，使营销人员在系统支持之下取得超乎其能力的业绩；严密的过程管理，变散兵游勇状的业务员的自我管理为企业的组织化管理。营销队伍的建设提升到团队化，专业化的程度，这些就是团队营销的根本特征。

新蓝图

《销售与市场》：那么新型的营销团队内部应该是一个怎样的关系？

彭剑锋：按我理解新型的营销团队必须是这样一个组织：它能将个人能力转化成组织能力、将个人思维转化咸组织思维、将个人的理性和激情转化成组织的理性和激情、将个人的创新转化为组织的系统创新，组织内的每一个成员都有共享的价值观系统．每个成员拥有自己的核心专长与技能。团队成员之间能力互补，职责分明，分工协作，信息交流无阻隔，团队成员之间知识经验共享。组织成员勇于创新，勇于自我超越。

《销售与市场》：我认为您所提到的，是任何组织内任何一个团队建设都应该达到的基本标准，但是，营销人员他要直接面对市场、面对客户，要深入终端、深入一线，那么这种团队又有什么独特的特点呢?

彭剑锋：我更倾向子把营销团队比喻成狼群。狼群有四个特性：第一，狼有野性、有激情，做营销的在市场的博弈过程中，必须也要有激情，也要保持一定的野性，否则，很难把单签下来。第二，狼的鼻子很灵，有很强的敏锐性，反应速度极快，傲营销的要有很强的市场嗅觉，要时刻关注客户的需求，要提高整体的市场反应速度。第三，狼有团队精神，狼总是成群结队的行动，内部既有分工又有协作，既有狼头的权威性，又有灵活性，今天的营销更需要有团队精神，营销团队内部既要分工，如要有效marketing和做sales的专业化分工，又要彼此补位，团队运作。第四，狼有牺牲精神，为了整个狼群可以主动牺牲个体，今天的营销团队也必须讲奉献精神。

陈春花：我认为新型的营销团队所形成的结构，应该是业绩成果，集体工作产品和个人的成长三者必须成为和谐的共生关系。这个工作模式需要三关键的要素来支撑：技能．信任、责任感。

先说技能。团队中的每一种技能都是为完成队的目标所必需的能互补余缺的技能。它可分为类：一是技术性或职能性的专家意见；二是解决题的技能和决策技能；三是人际关系的技能。如要获得这三类技能需要注意以下问题：

首先确定团队的成员资格，也就是说需要衡量团队成员的这三类技能的拥有程度，无论是实际的还是潜在的，如果不具备这三类技能的任何一种：就不具备成为团队成员的资格；每个成员有无可能在三类技能上把自己的水平提高到团队目的所需求的水平。

其次要关注是否有对团队的业绩很重要的技能被漏掉或低估如果需要，团队是否能引进新的或补充的技能。

再次无论从个人还是集体的角度，团队的成员是否愿意花时间帮助自己与他人学习和发展技能，每一个人是否关注自己与团队成员技能的改善和提升。

第二今关键要素是信任。营销团队的信任来自子共同目的和业绩目标。

第三个关键要素是责任感。相互承担责任可以用来检验团队目的和方法的质量，如果不能够形成相互的责任感，团队不会存在。

怎么办

《销售与市场》：那么怎么才能锻造一支新型的营销团队?

彭剑锋：我认为首要的问题是要从文化和理念的高度重塑营销组织文化和价值观，要提倡专业协作的精神，反对纯粹的个人英雄主义和利已主义，目的是形成企业的文化理念传递系统，增强企业的凝聚力。我知道这一点非常难，但如果我们没有蜥蜴断尾求生的勇气，我们将失去战斗力。

其次我认为营销团队的目标责任体系必须建立并严格执行。一个团队的绩效如何，必须有一套科学的评价系统，必须用数据说话，必须建立任务制定，分解执行、过程控制、结果考核的闭环流程，奖罚必须有章可循，不能凭领导印象。而且考核不能只考核个人业绩，重点应该考核团队的整体业绩。还有一个很重要的方面是人才队伍结构的优化与能力的提升。有战斗力的营销团队应该是一个互补性很强的团队．团队成员的年龄、知识、专业、能力、性格等都要形成互补结构。

所有的这一切要保证到位，关键还在于中高层经理们的领导能力的建设。领导干部首先要从思想上认识到营销团队战略转型的重要性。只是思想到位还不行，还必须做到行动到位，也就是我们常说的“知行台一”。

施 炜：对。良好的团队文化能否形成关键在于领导人。因为他们是企业价值观的软件，既是文化的体现者，也是文化的传播者和引导者，同时还是文化的监督者。领导人有了价值理念，团队才有方向和灵魂。

陈春花：我想从几个具体操作层面来回答这个问题：

第一， 确定迫切的重点和方向。一定要与每一个成员沟通，清晰勾画出重点及其方向，有利于达成共识。

第二， 根据技能和学习技能的潜力选择成员，而不是根据个性选择。换个角度说就是需要关心能力而不是关心态度，更不要过多地关注个性特点。特别关注最初的见面或者每一个成员的行动能力，根据行动作为选拔和任用的基本条件。

第三， 建立一些明确的行为规则。营销人员的关键是行动的有效性，对于会思辨的人来说不是营销人员的关键素质，因此我们需要明确行为规则，确保行为的有效性。

第四，提出和抓住几个有立竿见影效果的注重业绩成果的工作和目标，

第五，经常用新鲜事物和信息向成员挑战。

第六，我一直坚持管理营销人员最好的办法是培训，持续地培训。

第七， 开拓积极反馈、承认和奖励的能力。团队构建的一个方法是不断反馈、树立标杆和激励。

《销售与市场》：万事成败在用人。刚才彭教授也谈到了营销团队的人才队伍建设问题，相应的问题是：具体应该招用什么样的人才?即营销团队的用人标准是什么？

施 炜：我们所说的素质，是一个综合概念。概要地说，营销人员的素质要求是：

第一，灵活性和原则性的统一。在充满不确定的市场环境中，营销人员要敏捷地处理问题，平衡复杂的利益关系，周全地化解各种；中突和矛盾，没有机动性和弹性是不可能的。

第二，战略和执行的统一。就是彭教授讲的知行合一。现在不少企业的领导认为营销团队的执行力不强是主要矛盾所在。但在我看来，营销人员的战略意识，也就是分析问题、解决问题的方法和智慧在某种意义上比执行力更为重要。中国的市场环境非常复杂，对营销人员的战略分析能力提出了更高的要求。当然，执行力也是非常重要的。

第三，理性和感性的统一。所谓理性，是指客观、系统地利用数据分析问题的能力。营销人员如果理性不足，就会凭感觉、任性情随意操作，在经验主义的泥坑中不能自拔。但如果光有理性缺乏感性，则既不利于与人打交道，也不利于在变量极多的混沌问题决策中运用灵感思维，直抵问题的本质。什么是悟性，我看理性和感性的结合就是悟性。

《销售与市场》：人不可能走出自己的局限。针对现有的营销团队，是不是还有对营销人员进行开发和培训的问题?

施 炜：首先，我认为在观念上要切实重视营销人员的开发和训练。尤其要避免市场工作一忙起来，就把培训放松了。

我想在这里导入”结构化”开发的概念。实行“结构化”开发，整体性、系统性、针对性都很强。所谓”结构化”体现在以下几个方面：

一是不同层级的营销人员有不同的开发方式，分别有不同的内容。初级人员的培训内容以基础知识、基本观念和操作技能为主；中级人员以策略思维、管理技能为主；高层人员以领导能力和宏观视野为主。不同层级的培训体系，呈现出从初级到高级的循序渐进的逻辑关系，相互联结，构成整体。

二是采用多种开发形式。针对不同层级的营销人员的开发培训，采用自学、课堂讲授、实地调研、实习等多种方式，使营销人员真正掌握要领，深入领会。

三是安排好培训的周期。低、中、高每一个层级的营销人员的训练，都需安排较长的周期，例如在一至两年内完成，集中脱产训练几次。有些企业的培训，大部分都穿插安排在为数不多的几次会议中，时间分散，内容零碎，效果肯定不理想。较长周期的培训，还有一个好处，可不延长营销骨干的职业生涯，并使企业具有较强的培训吸引力。

四是将培训结果考评与任职资格结合起来。考核通不过者，不能升职晋级。这样就增强了培训的刚性和权威性。

《销售与市场》：还有一个问题，许多企业在营销团队的建设方面都面临这样的困局：经过一段时间的拼杀后，营销人员激情衰退，行动力大不如前，从而导致业绩下滑。有没有什么好办法刺激营销人员长期保持激情?

施 炜：可以在以下几个方面进行尝试：

第一，机会牵引。随着经营业绩的提升，可以适度增加区域销售机构，即细分市场，使更多的人 (尤其是年轻人)具有自主运作市场的机会。

第二， 授责分权。人从事创造性的工作就会产生疲惫感。给予一线营销人员更大的权限，赋予其更大的责任，使其工作更为丰富，更具自主性，是解决团队疲劳的有效方法。

第三， 愿景牵引。登上一个台阶后，继续举目远望，发现远处的风景更壮观、更妩媚，从而激发豪情壮志，这属于愿景激励。企业领导人应适时提出可能实现的新愿景，从而牵引团队从一个胜利走向另一个胜利。

第四，持续开发。不断地加强培训，使营销人员学而后知不足，知不足而耻，知耻而后勇。营销人员素质提高了，视野开阔了，境界提升了，一般会自然而然地给自己设立新的目标，从而注入新的活力。

第五，组织激活。适当保持团队成员的流动，淘汰一些不能适应竞争环境的团队成员，给予营销人员一定的压力，使外部市场竞争的压力有效地传递到营销团队的每一个人身上，是持续保持团队张力的有效手段。当然要把握好流动的分寸。

第六， 激励保证。营销人员的收入随着销售业绩的增长而增长，应使他们能分享企业成长的利益。只有激励水平在行业内具有竞争力，才能吸引一流人才，才能使他们珍惜工作岗位，不断超越以往。

最后，需要特别指出的是：损害团队激情的最大因素是组织不公正。用人没标准，激励无规则，使员工对企业失去信心，从而以消极的方式应付工作。务必提高警惕，防范组织不公正的出现。