企业薪酬管理论文

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企业薪酬管理论文:中小企业薪酬管理论文

1.我国中小型企业薪酬管理体制现状及问题

1.1薪酬方案调整缺乏时效性、科学性

大多数中小企业员工的薪酬基本上采取基本工资结合业绩提成的单调结构。很多中小企业主认为，这种货币或者与货币相关的实物报酬是对员工最好的奖励，只要给员工的工资足够高,员工就愿意长期为企业服务。而这种想法造成了大多数中小企业薪资标准并未根据企业所处环境或企业本身的变化而做出适应性变动，或者即使做出变动，也因为科学性不足而没有达到应有的效果。中小企业薪酬管理研究汪皓旸（中国人民大学，北京100872）目前，我国中小企业薪酬结构主要由这种固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。前者是根据岗位、工龄、学历等来制定的，而后者是根据员工个人绩效、企业效益以及一些特有政策等决定的。这个基本的结构尚可，但有时一份工资单可少则由五六项，多则达十几项的工资构成，这种薪酬体系设计的混乱会让员工对薪酬高低的决定因素把握不住。如果员工既不清楚决定工资差异的主要因素是什么，也不清楚造成差异的主要原因是什么，最终就会使员工找不到努力的方向。

1.2忽视沟通环节

我国大多数企业使用薪酬保密制度，薪酬制度的透明度极低，员工很难从整体上了解薪酬与绩效和个人发展之间的联系。员工不知道自己的努力会在将来带来多少直观的收益,不了解自己的工作对企业价值,不清楚自己将来的发展方向，不利于激发员工的积极性和创造性。

1.3激励性手段缺乏多样性

对于薪酬管理来说，在基本薪酬差距不大的状况下，绩效加薪和奖金是最为有效的激励方式。而许多中小企业在薪酬奖励方面的设计激励性不足，无法对员工形成实际的激励性奖励，如发放不及时、发放内容与约定有较大偏差等，不利于企业对于员工进行有针对性、个性化的激励。

2.我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因

2.1历史性原因

在计划经济时期，很多中小企业是整个社会计划生产和分配的一个部分，不是主体性构成，生产、销售等都是按计划进行，没有竞争机制的引入。在这种体制下，中小企业的薪酬制度没有形成差异性，只按行政级别、资历等划分薪酬层级。这种体制的影响在我国中小企业中仍有留存，影响了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度，企业薪酬改革的速度和深度都没有达到预期效果。

2.2企业在薪酬观念上存在误区

首先，很多中小企业主的管理思想停留在“以最低的薪酬来找到最优秀的人才”的层面，这样在市场人才竞争日益激烈的环境下很难留住人才，导致员工都持“骑驴找马”的心态，毫无忠诚度可言。其次，只以高薪来作为招揽人才的手段也是不可取的，因为对于具有高素质、高技能的人才来说，吸引他们的恰恰是薪酬之外的因素，如平台是否够大、领导的水平、工作带来的成就感等。其实，中小企业并不是不具备以上这些条件，只是不够重视这些因素对员工的影响，导致薪酬管理系统中总是存在各种看似无法解决的问题。此外，在很多中小企业中有很多员工能力较高，但学历低，而薪酬体系又过度偏向学历的高低，挫伤了其积极性。

2.3企业经营模式的阻碍

由于我国中小企业经营模式的问题（如家族企业），企业的薪酬体系设计很难对内、对外保持一定的公平性，很多企业管理者不愿使用奖励性措施吸引人才，甚至只能看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失。

3.中小民营企业薪酬管理的优化策略

3.1逐步弱化家族式管理

家族企业是我国中小企业普遍采取的形式。家族企业是市场经济发展的必然产物。在创业和资本积累阶段,家族式管理有利于企业的发展。但是在企业发展到一定规模后,必须要优化企业的管理结构,重视企业薪酬制度的改革，这样企业才能进入良性发展的轨道。

3.2转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度

中小企业想要留住人才,必须要转变传统的薪酬管理方法,建立以人为本的薪酬管理体系。最主要的是要了解员工的需求是什么：是比较看重奖金的发放，还是更关注职业技能的培训或技能的学习，亦或是平台的深度和广度。只有清晰了解员工的需求,才能做出正确的改变,建立以人为本的高效薪酬管理体系。

3.3薪酬结构要适应不同的员工和岗位

企业内部有着不同的层次和岗位划分,对待不同岗位的员工应采取不同的激励机制和薪酬结构。浮动薪酬和固定薪酬在不同的管理层次薪酬结构中所占的比重应依照企业具体情况而定。这是中小企业最大的薪酬管理优势——灵活性,可以根据企业自身的情况随时做出调整。但是，在调整的过程中应注意以下两点。第一，员工保健。薪酬的重要作用之一是保健,保健应在员工的福利结构中占有一定比重,保障员工健康的同时，可以很好地保障员工的积极性。第二，保障激励的有效性。浮动薪酬在员工的薪酬体系中应占相当比例，切合实际的奖金制度更能激发员的积极性。

3.4薪酬体系内部的透明性

从现代企业管理角度来讲,公平合理的薪酬制度应是公开、透明的。这种薪酬制度为企业员工的职业生涯规划提供了有效的参考。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的岗位价值和工作绩效,还可以让员工比较清晰地了解自己在企业内部职业发展的规划和方向。员工只有对自己的价值和工作方向有了清晰的了解之后，才会有清晰的目标,进而按自己的职业目标继续努力，在实现自己职业规划的同时，为企业的发展做出自己的贡献。因此,一个公平的薪酬系统不仅应反映员工的绩效、提高员工的工作热情,更是与企业的发展前途紧紧联系在一起的。

4.总结

随着市场经济的发展,企业间的竞争日趋激烈。而企业之间的竞争核心又集中体现在人才的竞争。科学、合理的薪酬管理系统是留住人才、为企业长远发展保驾护航的有效手段。目前我国大多数中小企业在薪酬管理方面存在问题,但随着企业薪酬管理研究的不断进步和企业的不断探索,我国中小企业的薪酬管理制度会逐渐完善,企业也会向着良性、科学和长远的方向发展。

作者：汪皓旸 单位：中国人民大学

企业薪酬管理论文:中小型民营企业薪酬管理论文

一、中小型民营企业薪酬管理中的问题

（一）薪酬的调整机制问题

目前我国中小型民营企业中员工薪酬的多少基本上是企业老板单方面的决定，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，因为在这种中小型企业中没有一个科学合理的薪酬标准。因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时，无以为据，随意性很大，不能正确反映员工合理的收入水平。这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。

（二）薪酬的结构问题

薪酬结构是指员工薪酬的各个构成部分在薪酬中所占的比例关系。一般的构成薪酬结构的内容主要包括两个方面：内在薪酬与外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具体分为基础工资、奖金、津贴、提成等直接薪酬和福利开支、带薪休假等间接薪酬，以及舒适办公环境、良好辅助设施等非财务报酬。在现实生活中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。还有的企业在薪酬结构上往往过于简单、过于单一，基础工资加上绩效工资成为大多数企业的选择，没有更好地运用薪酬这一工具。我们应该充分利用薪酬结构，通过其构成因素的调整对员工进行激励。

（三）盲目采用所谓先进的薪酬制度

在我国，许多中小型民营企业自己本身没有好的薪酬模式，不是去找到适合自身的薪酬管理制度，而是一味地去追求、借鉴其他企业先进的薪酬管理模式。但是其结果往往都是失败的。因此，在薪酬管理中，最重要的是找到适合企业本身的具有自身特色的薪酬制度。

二、中小型民营企业薪酬管理问题的解决之道

（一）转变薪酬理念，打造薪酬战略

民营企业家们要转变薪酬理念，造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观。在正确的企业战略指导下，确定合理的人力资源战略以及薪酬战略。企业的人力资源战略要为企业总体战略服务，企业的薪酬制度应着力体现企业的战略意图，放弃成本观念，着眼投资理念。

（二）建立一整套、合理有效的薪酬制度

建立一整套、合理有效的薪酬制度，包括岗位分析、岗位评估、薪酬标准的制定以及薪酬等级设计等在内的薪酬制定构成要素都要完整地建立起来。并且制定的薪酬制度一方面要求体现企业内部的公平与公正，另一方面也要做到薪酬标准与市场行情相吻合，并结合企业自身的实际情况为员工提供恰当的薪酬待遇。对于那些对企业发展能够发挥关键性作用的人才，企业应该提供给优厚的薪酬待遇来留住他们，为企业发展积累人才优势。

（三）调整、完善薪酬结构

民营企业要多角度地设置薪酬结构，不断调整和完善。就外在薪酬而言，企业应该根据岗位的性质和岗位的重要程度，进而优化薪酬各个部分之间的组合，比如调整薪酬中的基本工资、奖金、补贴以及各种福利的比例关系，从而起到激励员工的作用。除了外在薪酬外，我们也不能忽略内在薪酬，不能完全把二者割裂开来。比如，公司应该为员工们提供诸如带薪休假、旅游度假、良好的工作条件和环境等福利待遇，这样有助于调动员工的积极性，对于企业的发展有着潜移默化的影响。

（四）找到适合企业自身的薪酬管理模式

中小型民营企业要想获得长足稳步的发展，就要避免盲目套用那些所谓的先进的薪酬模式，不能好高骛远，而是综合考虑企业的财务状况、人员素质情况等因素，找到适合自己的薪酬模式，科学合理地运用人力资源策略和手段来逐步推进企业人力资源管理水平与整个管理水平的提高。

作者：段志会 单位：郑州大学公共管理学院

企业薪酬管理论文:现代电力企业薪酬管理论文

1电力企业薪酬管理现状分析

1.1企业薪酬管理自主权较差

由于电力企业在我国经济建设中的重要地位，很多大型的电力企业都是由国家控股的，虽然这样能够最大限度的降低投资、运行和发展的风险，但是由于受到上级相关部门的层层限制，使得这些电力企业没有充足的自主经营权，凡事都得向主观部门请示以后才能具体安排。而对于薪酬的分配，因为每年度的效益总额必须交由上级单位核实后，再进行统一的分配和调控，不能根据企业切实的经济效益和员工的实际贡献值来进行合理分配。

1.2薪酬激励的设计不科学

电力企业在进行薪酬分配时，往往会兼顾到员工的工龄、职称和学历等因素，而且工龄越长、职称和学历越高的员工一般获得的报酬要高于其他普通员工，这在一定的程度上有其合理性。但是在实际的生产经营中那些工龄长、职称高的员工，往往没有深入到工程一线亲自负责指导实施，只是挂名开展某项活动，而活动的设计和施工是那些普通的技术人员完成的，可到了计算酬劳时仍是前者获得大量的薪酬，技术人员只分到一小部分，工作积极性受到严重挫伤，使薪酬激励制度难以确立。

1.3没有制定详细的薪酬策略

电力企业为了促使员工提升自身的专业技能，调动他们工作的积极性，制定了很多的激励措施。这些措施若得到真正的实施，对提高电力企业的综合实力有非常大的帮助，但是这些激励措施的制定不是从整个企业角度制定的，所以激励措施的条目非常多也非常混乱，真正执行起来没有统一的标准，根本不可能得到真正的实施。而大量不明情况的员工，其积极性本来被充分调动起来，但眼见企业的规章制度不执行反而对工作失去信心，严重影响企业的发展壮大。

1.4绩效工资计算不合理

（1）员工绩效工资受能级的影响比较大。目前很多企业根据员工所处的岗位和能力级别来确定员工的绩效工资，而每个员工的工作能力和职位必定不是等同的，所以员工的绩效工资基数就千差万别，所以即便绩效评价高但因为层级比较低，而获得的绩效工资也会低于那些绩效非常低但能力层级高的员工。对于年纪偏大，无法提升能力层级的员工影响更甚；而对于年轻、有学历、有职称的倒是提供了很好的成长通道。

（2）绩效工资的结算非常繁琐。绩效工资的结算要综合各方面的因素，其中包括个人在团队中的作用，平时工作的质量和效率等。此外，工资的计算也不是很直观，导致很多员工不知道绩效工资是怎么算的，每次进行绩效工资的结算时必须有专业人员对员工进行讲解，增加了相关人员的工作强度。

（3）单项奖励与绩效之间的矛盾。一些企业中的单项奖励所占的比重较大。一些层级低的员工因为单项奖励的存在，收入甚至可能高过那些层级高的员工，而且有时单项奖励的评价和分配非常不均衡，导致员工之间的收入差距逐渐拉大，不利于员工积极性的提高，自然影响到企业的绩效问题。

2发挥薪酬管理激励作用的对策

2.1做好主动权的争取工作

任何一个企业要想真正做大做强，必须要减少大量的阻碍，拥有绝对的主动权。电力企业虽无法获得绝对的主动权，但是通过争取获得最大的自主权还是有可能的，所以一定要争取到薪酬管理的自主权。作为国家控股的电力企业，在投资决策上可以得到更加确切的政策决议，在一定程度上减少了风险的存在，但是作为一个参与市场竞争的企业，必须紧跟市场步伐制定相关的措施，如果层层上报主管部门再做决策，机会可能早就消失殆尽了，而薪酬管理则可以根据企业内部的具体情况制定一些小范围的激励制度，对员工进行奖励措施。正所谓“养兵千日，用兵一时”当真正执行重大决策或计划时，企业员工就能以饱满的热情投入到工作当中。

2.2制定合理的薪酬激励机制

任何企业的员工都有优劣之分，电力企业也不例外。在国家的强力支持下，必然会吸引众多有志之士前来工作，国家在为他们提供良好的工作和生活条件时，也应该重视薪酬的激励作用。薪酬不单单是员工劳动应得的回报，也是对员工工作的肯定，将工资、奖金、福利和股权等有机结合，制定出适合企业发展的薪酬激励机制具有非常重要的意义。通过这个激励机制就可以唤起员工的工作热情，就可以让那些真正具有工作能力、责任心强的员工获得更多的表现机会，并对他们进行相应的薪酬奖励；而那些工龄长却没有突出贡献的员工，就不应该像以前那样得到薪酬的奖励。这不仅可以调动那些受到奖励的员工的积极性，还为其他员工树立了榜样。

2.3健全测评机制

要做到真正将薪酬激励作用落实到实处，就应该有健全的考核机制，否则就不能真正找到绩效高、贡献大的员工，那么薪酬激励机制就是一纸空文。而要健全考核机制，首先要从心底上重视绩效考核，将企业的发展观从资源投入扭转到绩效管理上来，这样有一个清晰的考核标准。其次，根据企业的具体情况制定完善的绩效管理程序，包括对项目负责人的业绩考核、对设备的利用情况考核等，检测他们是否达到预期管理的目标。再次，要重视人力资源的管理工作，进行入新时期，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而企业的人力资源管理部门的职责就是对人才进行管理，保证他们发挥出自己的真实水平。因此不论是员工的引进或者是日常的工作，都应该在人力资源管理的范围之内，人力资源部门要随时掌握他们的工作情况，包括质量、效率和效益等，为以后的绩效考评以及薪酬激励提供必要的参考依据。

2.4进行企业文化建设

企业文化是企业的软实力，能够对员工有很强的凝聚力，让员工更加有责任感和使命感。企业文化的创建应该立足于企业的实际情况，包括发展历史、获得的荣誉、开展的项目工程等等，一方面能让员工更加了解企业的发展脉络，另一方面员工看到企业取得的成就，可以增强他们的自信心和成就感，真正能把企业的发展当成自己的事业来做，这样就不会轻易的流失人才。有了良好的文化氛围，使员工在平时的工作中能以优秀的员工为榜样，不仅提高自身的工作能力，还能够相互协作，为薪酬激励作用的发挥打下坚实的基础。

3结束语

随着市场竞争越来越激烈，企业之间的人力资源管理工作就显得尤为重要。只有充分调动员工的积极性和创造性，才能把他们的能力最大程度的发挥出来，保证企业在同行业中处于不败地位。因此建立健全薪酬管理机制，调节企业经济效益和员工的个人收入，充分发挥其激励作用是电力企业管理的重要环节。此外企业文化的营造，对电力企业增强号召力和凝聚力具有十分重大的影响，它是薪酬管理得以实现的前提之一，也是增强企业市场竞争力的重要内容。

作者：唐晓蓉 单位：国网湖南省电力公司邵阳供电分公司

企业薪酬管理论文:国有企业薪酬管理论文

1薪酬制度改革背景环境探讨

建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。员工追求更高的个人收入是其在职场中最原始最基本的目标，经济利益作为最主要因素也正是导致低收入行业较高离职率的原因所在。薪酬政策是一个重要的因素，同时也是企业吸引员工的一种手段。良好的薪酬政策不仅能促使员工对企业产生依恋感，也能减少员工离职率。大量事实表明：因收入分配不合理而导致的优秀人才大量外流现象已成为危及国有企业生存与发展的严重问题。在世界经济全球化的今天,国有企业若想不被淘汰出局就必须实行薪酬改革，进而形成有效的薪酬激励机制。

2国有企业制度存在的问题

目前，我国绝大多数企业均建立了相对完整的薪酬管理制度，并且在一定程度上也实现了薪酬水平与社会的接轨，同时企业内部通过适度调整薪资差距来体现各岗位的价值，开始实施经营目标责任制或与业绩等显形指标挂钩的绩效工资制。然而，同其他领域的改革一样，正是到了这个阶段与水平，一些较为突出及简单的矛盾均已被解决，致使改革就步入了“深水区”，其所面临的问题便更加难以解决，这正是当前国有企业薪酬改革所面临的现实问题。

2.1薪酬管理较为随意，且付薪依据相对不够明确

长久以来，国有企业主要是依据行政级别并兼顾资历制定薪酬标准，且往往是主管领导直接决定薪酬等级与晋升等；随着知识逐渐受到尊重，职称与学历也成为衡量薪酬水平的因素之一；此外，市场竞争日趋激烈也促使多数企业将绩效列为薪资水平考虑要素，但大部分企业很难清楚说明制定员工薪酬的依据。

2.2国企存在平均主义倾向和加薪通道单一问题

目前在国企中平均主义主要表现在技能工作的作用其等级观念主导分配。虽然多数国有企业对外声称在薪酬分配中综合了级别、绩效、职称、工龄、学历等因素，看上去似乎已足够科学，然而细细分析就会发现级别仍是分配的主导因素，即基本工资与福利都有严格的级别划分，并且绩效工资基数通常也是按照岗位级别划分等级的。在大多数国企中，经过改良的等级薪酬依然是主流，即若想获取较高薪资就必须通过级别上升来实现，而其他方式的通道或缺乏规划，或流于形式，难以实现对高薪的追求。

2.3薪酬市场化程度不足，薪酬水平与市场脱节

较多数国有企业依然采用相对封闭的薪酬体系，企业仅按照自己的效益来制定薪酬水平则会致使企业薪酬水平与市场平均水平产生严重脱节现象。

2.4薪酬激励机制相对来说不够健全

目前国有企业仍然是以绩效奖、年终奖等物质奖励为主要激励方式，而忽略了员工对发展空间以及精神层面的追求。针对工作性质与岗位的不同，应采取针对性的激励措施，避免因激励滞后以及非员工需求的激励挫伤员工的工作积极性。

2.5缺乏较为系统科学的绩效考核制度

当前，多数国有企业均开始实行绩效考核制度。据统计，企业中约有30%到40%主要通过实施财务目标考核制度来对业务部门考核财务目标，而其他部门则取用业务部门平均值；另外，10%到20%的企业则通过导入相对规范严格的绩效考核制度与流程来实施全体员工战略绩效考核；最后则是在半年或一年才通过填表评价形式进行评价考核，这种形式化的考核结果显然无法全面体现员工所作出的业绩与贡献，同时，绩效工资对员工也无法起到有效的激励作用。

3国有企业薪酬制度的改革措施研究

目前，只有对国有企业的薪酬制度进行良好的改革并建立科学有效的薪酬管理体系，才能从根本上解决国有企业的薪酬管理缺陷。这不仅要从管理技术与方法上解决问题，还要通过对员工进行人群分类薪酬策略管理。

3.1将政企分开管理

通过深化薪酬分配制度改革，逐渐转变政府的职能，以使其减少对国有企业薪酬管理的直接干预，促使政企分开，使国企与政府相对独立。政府制定相关法律法规来为企业改革创造良好环境，国企则可通过在企业内部设立薪酬委员会来实施薪酬激励。

3.2制定科学合理的薪酬制度与基本原则

第一，薪酬制度必须能够体现公司的公平公正性。科学合理的薪酬制度应体现出各个岗位间的价值差异,以便于员工对自我价值进行衡量。另外，薪酬体系还需要保持一定的连续性，使公司的全体员工都能够有章可循并有明确的努力方向。再次，需要建立多样的薪酬形式，由广义的薪酬概念来看,不仅要重视经济性的如奖金、工资及保险福利等薪酬，更要重视如学习、培训机会等非经济性的薪酬。

3.3建立科学合理且高效的绩效管理体系，并落实与薪酬挂钩制度

可以从企业整体、部门并细化到员工个人这三个层面来进行业绩管理，通过组织有关专家和公司领导共同研究并建立与企业相适应的评价指标体系，健全企业内部的考核评价体系，并结合相应的规章制度来对各层次员工进行连续公正的考核，结合员工的工作绩效来将工资差距进行科学合理的调整。

3.4设计科学合理的薪资结构

薪酬管理在工资结构中是通过对各岗位工资标准的制定来体现的。这个工资标准不仅应能够准确反映出员工所付出劳动时间，还能反映出其在工作中的努力程度，并根据薪酬及其所承担的经营管理贡献与风险相匹配的原则来建立基本价值标准，来对企业内部各职位价值进行确定以及业绩工资对各类型贡献的价值评定等。为兼顾薪酬体系的多方面功能并满足不同岗位的需要，很有必要参考市场工资水平，且在薪酬结构中设计不同的组成部分来发挥薪酬的不同作用。

3.5结合员工需求设计合理的福利项目

完善合理的福利系统不仅能够帮助企业吸引并留住人才，同时也是衡量企业中人力资源系统是否健全的重要标志。员工对企业所提供福利随着时展而逐渐多样化，原本传统固定的福利已无法满足员工需求，由此可知，企业应以人性化管理作为指导思想，设计合理的福利项目来为员工提供更多的选择。

3.6通过设计非经济性的薪酬指标来推动激励机制

企业应详细了解员工的年龄与学历结构，对企业中不同年龄、学历以及不同层次的管理人员薪酬管理设计不同指标，以保证薪酬内部公平性与外部竞争性。如今企业员工开始重视对自身学习与专业技能的提高，逐渐将获得培训机会视为一种收益。因此，企业要在竞争环境中给员工提供学习进修的培训机会，这能够极大的激发员工的工作积极性。

4总结

总之，国有企业在激烈的市场竞争中只有不断调整与更新观念，建立科学合理的薪酬制度，才能够构建有利于留住人才并人尽其用的激励性薪酬系统，进而促使国有企业为我国的经济发展做出更大贡献。

作者：张京 单位：中国煤炭地质总局第一勘探局

企业薪酬管理论文:企业职工薪酬管理论文

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、3工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

2、优化职工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行宽带薪酬管理模式

为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题，各企业单位应全面更新薪酬管理理念，积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情，展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志，奋发图强，不断升华。另外，该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才，用好人才，激发员工核心潜能价值。

2、2引入动态薪酬管理系统

通常来讲，劳动人员在论及薪酬的过程中，所关注的为薪酬之中的经济成分，即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容，如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级，则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题，可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容，即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中，排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外，其他要素则为可变的内容，这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果，可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的，企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据，进而优化人力资源应用管理效果。

2、3优化增资机制，优化法规体制

各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。

3、结语

总之，针对职工薪酬管理存在的问题，我们应制定科学有效的应对策略，方能提升实践工作水平，激发员工工作积极性，强化企业核心竞争力，实现又好又快的全面发展。

作者：牟淑文 单位：中石化工程机械有限公司第四机械厂销售总公司

企业薪酬管理论文:高科技企业薪酬管理论文

一、高科技公司薪酬管理存在问题

（一）薪酬制度与公司发展战略错位

企业发展战略要求每年都要对现有薪酬体系进行分析，结合员工薪酬满意度调查，进行适当调整，通过薪酬体系来规范企业管理，使得员工能够为企业既定的发展战略目标服务。不同岗位的薪酬标准不同，新员工进入也大都参考现有岗位员工的薪酬，很少考虑到同行业企业岗位薪酬比较，不仅使新员工对此不满，也对老员工的积极性产生影响。

（二）现代薪酬管理理念、方法与技术无法支持企业发展

从企业成长周期来看，处于创业期的高科技企业，主要依靠创始人凭借自身能力及权威，在薪酬管理中起着主要作用。再加上某些高科技公司过于重视技术，轻管理，导致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬体系不完善，也缺乏高效的业绩管理体系支撑，未给员工建立起职业生涯规划所需要的薪酬体系，无法激发员工工作积极性，一定程度上制约了公司的发展。

（三）考核形同虚设，薪酬分配缺乏依据

一些高科技公司虽然制定了一套考核制度，但是却并未按制度来实行工资的发放。某些高科技公司的工资的发放并不是根据员工的业绩及考核结果而定，大部分员工的员工每月的工资收入基本上都是固定不变的。奖金的发放虽然规定由考核结果来决定，但是考核的内容有没有一定的标准及依据，考核后的结果也没有公布出来，使得这种考核成了一种形式，在这样考核方式下的薪酬分配方法很难激发出员工积极性及员工的工作热情，也很难激励员工达成公司的绩效目标。

（四）薪酬的激励效果不足

某些高科技公司现有薪酬体系中的薪酬未真正与考核及晋升、淘汰挂钩，干好干坏差距不大，干多干少一个样。而晋升机制尚未有效建立，缺乏科学依据，这不仅导致了员工对业绩不关注，更为主要的是营造了一种恶性循环的氛围。从实施效果来看，有些员工因为收入不受工作量影响，出现消极怠工现象。特别是对于技术人员来讲，虽然有一定业绩收入，但是研发应用技术时间长，在短期内获取薪酬无法满足其需要；对于一般员工来讲，固定工资制度使得其处于工作懈怠状态，影响了工作效率。

二、高科技公司薪酬管理体系优化对策与建议

（一）建立一套符合自身发展的薪酬管理体系

结合自身实际，高科技公司应该着手优化薪酬体系设计，这一体系要考虑到内外部环境、公司自身实力及员工需求，既要包括薪酬总额、分配方式、市场数据分析等内容，同时要完善薪酬标准，从员工岗位分析、评估、薪酬定级、工资标准等角度进行界定，同时要立足长远，明确薪酬调整依据、未来发展模式等。

（二）建立配套的绩效考核制度

对于高科技公司来讲，绩效考核是公司员工薪酬发放的重要依据，通过必要的考核，不但能够为员工薪酬发放提供依据，让员工感到压力，不断努力，也能够确保企业规范管理，管控成本。要注意的是，绩效考核一定要科学合理，与薪酬体系相适，否则将会挫伤员工工作积极性。特别是对于高科技公司这样的单位，绩效工资的发放与绩效考核密切相关，只有公平公正的考核，才能确保绩效工资合理发放，为员工提供更加公平的薪酬。

（三）确保薪酬方案实施公开公平

高科技公司新的薪酬体系要想顺利实施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要营造公平氛围，让员工能从主观上感受到公平公正；其次，薪酬方案在实施时，要完善相应的配套措施，各种规章制度要公开透明，让员工充分了解；再次，绩效考核指标设置一定要合理，以量化指标为依据，将工作内容和效果进行量化。最后，在薪酬体系的实施过程中，要建立员工和管理者之间的良好沟通平台。

（四）建立自助餐式的福利模式

高科技公司需要对原有福利进行梳理，提供更加多样化的福利，使福利发挥出更加有效的作用，体现出薪酬管理的激励功能。自助餐式福利对于员工来讲更能产生激励作用，因为这一福利模式充分考虑了高科技企业知识型员工的不同需求，融入多样化的福利，更好的满足了员工需求。

（五）对骨干员工实行协商薪酬制

高科技公司中的知识型员工对于企业发展具有重要作用，为进一步调动知识型员工工作积极性，体现其价值，高科技公司可以考虑在引进专业性人才或关键岗位人才时，实行与传统薪酬制度不同的模式，根据企业发展不同阶段的要求，可以采取协商薪酬制，与现有的传统分配模式不同，将高端人才定位在与企业平等地位上，通过双方共同协商，明确双方的责权利，同时考虑社会经济和同行业薪酬水平，确定人才的具体待遇。对公司内现有其他知识技能型员工，符合条件的也可以实行协商薪酬制。

三、总结

随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，企业之间的竞争体现在人才竞争，对于高科技公司来讲，传统的薪酬管理已经无法适应其发展，迫切需要一种新型的薪酬体系。薪酬管理理论、方法、模式的不断成熟，也为高科技公司提供了一个良好的条件，高科技公司在优化薪酬管理体系时，要结合自身经营情况、经济实力、企业文化等多种因素，选择符合自身实际的薪酬策略，实施合理的薪酬管理体系。

作者：张哓敏 单位：山东华瑞道路材料科技有限公司

企业薪酬管理论文:工程企业薪酬管理论文

一、工程企业中东项目薪酬管理的影响因素分析

1.自然环境。自然环境包括项目所在地区的气象、地形、地质、水文、交通等要素。沙特地处沙漠地区，气候干燥、高温，自然环境十分恶劣，从而给项目实施造成了诸多困难与不便。恶劣的自然环境不仅可能增加项目的施工难度，也会给项目执行人员增添生活中的不便，加大了心理压力，间接加重工作负担。所以，薪酬制度应当体现出特殊自然环境的影响。

2.经济环境。项目所在国的经济环境在很大程度上决定了海外项目的执行成本。项目管理者应充分了解所在国的经济环境，掌握市场经济信息和所在国家政府的经济政策，如设备材料价格、资金来源、货币汇率、国家的经济优惠政策以及劳动力资源价格水平等。沙特等中东国家依靠自身丰富的石油资源，经济发展速度非常快，为了加速发展，政府也开出了不少优惠经济条件。但其他资源相对缺乏，大多物资设备主要靠进口，对项目执行需要的通用设备、脚手架等周转材料价格波动非常大，本国劳动力资源市场和能力都有待进一步培育和提高，印巴等第三国劳动力进入当地较多，低端劳动力资源供给较丰富，但高端的项目经营和管理人才比较紧梢，因此，项目需要资源供给的成本和周期都影响着项目执行的难度，特别是劳动力市场价格直接影响着海外项目的人员工资水平，进而影响到对员工的激励效果。

3.社会环境。项目建设所在国家和地区的政局和社会是否稳定不仅是项目投标前要考虑的重要因素，也是项目能否顺利执行的关键，而且给项目工作人员带来了公共安全风险。由于我国海外项目大多分布在政治局势较不稳定、冲突频发的国家和地区，近年来，接连发生我国海外工程外派项目人员遭当地武装分子绑架甚至枪杀的事件。沙特国家总体政局和社会较为稳定，但据当地报道，近年来恐怖事件时有发生，政府多次逮捕大批恐怖分子，潜在风险非常之大，特别是自“阿拉伯之春”暴发以来，由于宗教派别纷争，加上周边国家动荡影响，沙特也不断有人组织游行示威，警民冲突不断。沙特政府为了强化内控的力度，安抚民心，制定不少惠民政策，包括增加就业、提高最低工资水平等强制措施。单位的分类和管理岗位制度进行调整，使之更加协调。此外，要坚持按需设岗，事业单位社会公益性服务的组织目标是岗位设置的主要依据。在国家和省确定的岗位结构比例范围内，结合所承担社会公益服务职责的实际需要，科学合理地设置定岗位，杜绝“因人设岗”。比如可以建立人事管理信息系统，借助现代信息技术，努力实现事业单位人事管理工作的信息化，规范化、科学化。

二、建立有效制度完善体系

为人事制度改革能够进行，需要将人事管理中的政府审批体制调整到市场和政府审批的统一线度上，同时完善各部门的管理宏观调控。针对传统的管理体系要彻底的废除，传统方式过于单一，难以满足员工需求，因此，根据员工不同要求建立一个多元化的管理体系，采用不同的激励方式，促进员工提高积极性。比如引入“鲶鱼法则”建立竞争机制，寓意为通过个体的“中途介入”，起到竞争作用激发群体活力。要改变事业单位人事管理现有的僵化状态，就要注重创新人事管理，引进有效竞争机制。公益事业单位要以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。可以引用现代企业管理中的“抽屉法则”。寓意为机构的管理和业务规划都需要合理的安排，与核心任务相结合明确职责设置，并将合适的人放到合适的岗位上，引入“抽屉法则”理念，导入质量管理体系调整机构设置、明晰工作规范及岗位职责，确保岗位工作逻辑清晰，流程通畅，尽快走向管理规范化。

三、广纳才贤培养创新

管理制度对于员工的工作态度有一定影响。因此需要结合实际情况，根据单位需求合理的应用人才，并定期对有潜能的人才进行培养，考核，提高人才自身综合能力的同时优化人力资源管理质量。对于一些公益事业单位人员以专业技术人才为主的，可以订立比较长期的合同有利于保持科学研究、公益服务等事业的延续性，建立起比较稳定的人才队伍。此外在招聘人才时，可以探索“四结合”方式寻求创新，即考察与考试相结合、理论与实务相结合、文字表达与语言表达相结合、严格程序与贴近实际相结合。充分体现“以人为本”的招聘理念，增加应聘者与中心的交流互动，有利于双方更好的进行选择。五、结束语为促进我国事业单位改革效果，需要不断的提高工作人员的自身素质同时建立一个合理的管理机制，对于观念错误的工作人员进行观念转变实训，建立一个合理的人力资源投资管理策略，切实的做好人事制度改革工作。

作者：宗艺东单位：中石化南京工程有限公司

企业薪酬管理论文:员工工作绩效企业薪酬管理论文

一、企业薪酬管理公平性的体现

按照上述分析，职工对公平性的分析依靠比较、沟通、感受等，因此薪酬管理公平性应体现在以下几个方面：薪资公平，按照对应的标准同样工作资历的员工应享受同样的薪资待遇，并且按照同样的标准来评价薪资的增值与降低，体现的应是平等和需求的原则，即满足平均分配的基本要求，满足企业内部公平，并满足职工的切实需求，保证社会性公平。其次程序公平，即评价方式统一且标准，按照相同的标准来评定员工的薪资，员工评价程序公平性判断往往来自于薪酬制度的公开性，公开标准与制度细则显然可以提高公平性。还应注意交往公平，管理薪酬的时候应保持公正，且对沟通进行强化，保持公正与公开，即任何薪酬制度改革应及时通知并通告。保持信息公平，即管理人员应为普通员工提供必要的薪资解释，即对薪酬管理制度进行解释，以此体现公平性。

二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

1.薪酬公平是绩效的前提绩效本身就是一种薪酬制度的延伸

即利用工作效率对薪资进行评价，通过薪资提升以及福利附加来提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基础也工作绩效实现效果的基础。首先，薪酬公平性对员工的满意度造成一定的影响，而满意度会变为工作积极性，将直接影响工作绩效。如果员工对薪酬管理评价为公平其原意为薪资获取付出努力，同时员工也原意为企业创造更多的价值，从而达到事半功倍的效果，工作绩效的成也会显著提高。

2.确立评定标准工作绩效是一种对工作效率和成果的评价机制

其结果是评价过程的标准，因此制定工作绩效的标准时应保证公平性，即与薪酬挂钩。如果薪酬管理存在不公平则将直接影响评价结果的公平性。只有对薪酬管理的公平性进行把握，才能形成公平而科学的工作绩效管理标准。这样的因果关系在企业薪酬管理中是十分重要的。所以必须从薪酬管理的公平性构建出发，才能帮助工作绩效建立统一的标准，才能使得工作绩效更加有效且贴合实际。并保证标准在员工心中是唯一且公正的，员工也将原意对这个标准负责，原意执行绩效管理的各种制度。同时企业薪酬管理的公平性可以使得员工认识到自身的岗位价值，以及岗位工作对企业的重要性，唯有充分满足公平性原则才能保证绩效管理的标准合理，也可以更加有效的与薪酬管理制度实现互动。

3.影响绩效管理的执行效果

绩效管理的根本思路就是对员工的工作过程和结果进行激励，通过绩效方式完成对工作的评价。其控制结果就是员工薪资的差异，以此其与薪酬管理之间存在必然联系，企业员工的工作绩效所针对的不仅仅是一线职工也包括管理层，因此如果协调各个阶层人员的绩效与薪资结果就成为一项重要工作内容。同时对公平性也就提出了更高的要求，总体而言必须从薪酬管理的公平性入手。此时薪酬管理所制定的分配制度应更加的合理，通过责任和薪资挂钩的方式来规范管理层和基层之间的分配方式和比例，从而体现公平性。这样才能保证工作绩效的制度适应企业管理责任需求，也可使得基层职工的心理得到平衡，即明确责任不同薪资不同，工作绩效的评价标准也就不同，以此体现公平性，提高工作绩效在管理的作用。

4.实现更加人性化的管理

“公平”本身是一种社会认知，即员工在企业中对自身地位的认知，如果其认定不公平则说明其对某些制度或者标准不认可，因此产生消极情绪。如果其对制度和标准持肯定态度，则体现为认为公平，此时其工作的积极性将被激发。可见薪酬管理的公平性是一种人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平则说明其更加趋向人性化。而工作绩效管理则应将薪酬管理的公平性作为支撑，对员工的绩效制度的制定进行人性化转变，使之更加适应员工的认知范畴，明确岗位责任制度的作用，强化人性化管理与岗位绩效的结合，从而激发职工的积极性。

三、结束语

综上所述，企业采用员工工作绩效的管理方式，其核心就是激发员工的积极性，而其必须与薪酬管理进行直接挂钩才能起到作用，而公平性则是其构建有效管理模式的重要基础，因此从薪酬管理的公平性出发，对员工工作绩效进行改进，是更加有效的改进思路，当然也会使得企业管理更加人性化，提高凝聚力。

作者：权威单位：白银矿冶职业技术学院

企业薪酬管理论文:企业绩效薪酬管理论文

一、企业绩效薪酬管理所存在的问题

有些企业绩效薪酬体系不甚合理，企业整体薪酬支付水平虽高但未能发挥到薪酬的激励作用，将“激励”与“奖励”混为一谈，存在下述问题：

1.对薪酬比重设置科学性和重要性认识不到位

管理者没有确切绩效考核标准对员工的工作行为和绩效情况进行评估，再将绩效考核结果落实到绩效薪酬上来，从而对员工产生正向引导来刺激个体劳动生产率的提高，或是领导主管随意性大、执行力较差导致绩效评价工具失效、失真，从而导致薪酬分配不合理。薪酬体制中绩效薪酬占比较小，不能充分从薪酬收入上反映出员工技能和绩效水平的区别、激励性不足，也是绩效薪酬失效的一个重要原因。

2.薪酬激励作用不足

通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最常运用的方法。而目前部分企业没有足够的激励方式来将员工的工作效果和贡献大小与其经济收入相匹配，激励手段较为单一，不能满足各种层次员工的需要。导致绩效薪酬激励作用失效、工作不积极，怠工现象出现。

3.绩效评定标准混乱

部分企业中，除了缺少科学、客观的绩效评价标准还存在工作界面不清晰、岗位常模流于形式、关键指标普通指标一把抓等混乱局面，除此之外管理权限倒置、多头管理、管理责任不明等也使内部的业绩指标的评定严重失去平衡，加剧薪酬矛盾，使企业员工不能被公平、公正对待，从而对企业失去信心，使企业失去发展后劲。

二、企业绩效薪酬制度调整

薪酬模式要随着企业的战略模式开始转变，推行个性化的谈判薪酬，设置科学合理的业绩考核指标、合理调高绩效薪酬总体占比、落实员工的绩效薪酬在一定的宽带幅度内灵活确定。采用激励性强，高弹性的薪酬制度，加大以业绩导向调控能力。

1.调整思路

1.1由基本薪酬为主向“同岗多薪”弹性机制转变

“同岗多薪”的弹性薪酬机制即同样一个岗级对应几个工资等级，岗位等级与工资等级不是一一对应的关系通过同岗位内的工资等级上下浮动，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验差异，达到激励的目的，激励和承认其才能和对企业的贡献。既反映不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同职工之间的绩效差别，更能体现按劳分配原则，绩效薪酬制度也就更能充分发挥激励作用。

1.2完善多级宽带薪酬体系，发挥绩效激励效用

所谓宽带薪酬体系，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。这种将薪酬等级压缩，每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。杜绝员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，杜绝业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大、出工不出力、消极窝工、怠工、不能激励员工创造出良好的业绩现象。

1.3对企业中高层管理者实行大绩效管理制

让企业中高层管理者薪酬制度与其分管部门及公司整体绩效挂钩即高层管理者主要业绩指标与分管部门中层绩效指标及公司总体绩效指标挂钩，中层管理者主要业绩指标要与本部门绩效指标挂钩。杜绝公司管理人员尤其是中高层管理者漠视企业效率，不关心企业的生产成本，也不关心公司的利润，与公司追求的目标相背离，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。优化管理人员队伍、激励人才发挥才能。

2.调整实施

2.1确立目标

绩效考核是绩效薪酬的直接载体，要想发挥绩效薪酬的作用，首先要把绩效考核执行好，确立正确的绩效目标。

2.2标准得当

绩效考核不能主观盲目进行，而要有一个科学、合理、明确的标准，除了利于执行外在后期考核的时候也非常方便。避免多头管理、一把抓，关注于真正决定于经营目标的主要绩效考核指标，重量更要重质。一般来说，绩效指标的设置必须满足SMART原则，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。

2.3坚持执行、及时调整

随着企业外部环境的变化要根据市场变化需求及时调整绩效考核指标并加强落实执行力。

2.4及时沟通、修正目标

确保员工了解、正确执行公司总体及个人目标，使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。同时关注外部市场变化，及时进行调整与修正。绩效薪酬的合理运用对企业的持续、稳定发展会产生极大作用，能更好的体现的公平，即将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系、员工工资与其可量化的业绩相关联，对员工产生正向引导、利于吸引和留住优秀员工。

三、总结

企业绩效薪酬的合理利用还会在一定程度上节省企业的薪酬支出。当员工的工作量可以量化，而且相应的业绩报酬也足以激发员工进一步努力时，企业向业绩优秀者做薪酬倾斜，从而使企业降低薪酬支出。绩效薪酬制度的成功改革是企业发展的强大动力，是员工由“要我干”转变成了“我要干”的加油枪。绩效薪酬制度的科学把员工的劳动报酬与劳动成效直接的、紧密的联系起来，更加激励了员工去积极主动的去完成工作任务、刺激企业中高层管理者不仅要控制企业内部的生产费用，还要关心公司的年收入和利润。员工提高了收入、挖掘了潜能，企业提高了竞争力、加速了可持续良性发展，实现了企业和个人的“双赢”。

作者：肖丽单位：国网山东惠民县供电公司

企业薪酬管理论文:电力施工企业薪酬管理论文

一、目前电力施工企业员工现状中存在的问题

(一)传统的管理模式已经不能适应

当前的发展一是之前，电力施工企业是以班组为单元组织工作，每个小组的人数多，且工作任务量小；现在，虽然电力建设在不断加强，但是电力建设利润有所降低，导致电力施工企业员工工作任务量的加大，且收入不如以往。二是电力施工企业在管理方面存在较多问题，传统的管理模式已经不能适应当前电力建设的需要。企业薪酬管理缺乏健全的激励机制，使员工收入分配不均衡，对优秀的专业技术人才和管理人才没有采取有效的管理，最终导致员工实际工作与预期产生差异，造成离职率不断上升。

(二)电力行业的变革推动了员工心理的变化

随着改革开放程度的不断加深，企业在经营方式上也随之变化，员工思想观念进一步得到解放，再加上社会环境的不断变化，员工的思想活动也愈加活跃。从而出现了以下几种变化：一是员工目标以个人价值、个人发展和利益，逐步取代集体价值和集体利益；二是员工愿望是自谋生计，做自己的事业，取代传统的铁饭碗；三是员工善于思考，而不是只听从领导命令；四是当前员工追求实现富裕的愿望；五是员工思想更加灵活，积极寻找机会，谋求更好的发展。

(三)内外部环境对于员工的冲击

电力施工企业作为电力系统的一分子，其工资、工作环境等参照标准主要是其他相关兄弟单位。与其他单位相比，电力施工企业的工作环境较为恶劣，常年出差，且工作的危险系数高，但是薪酬福利却与其他单位相差较大，增加了电力施工企业员工对当前工作的不满意度。同时，电力施工企业的员工具有丰富的工作经验，以及过硬的专业技术，在当前的人力资源市场上十分具有竞争力。因此，他们也会有更多的跳槽机会。

二、优化电力施工企业薪酬管理的对策

通过优化电力施工企业薪酬管理的对策，帮助电力施工企业更好地发展，帮助其员工发挥应有的价值，实现“双赢”的新局面，具体内容主要包括以下几点：

(一)强化管理，加大薪酬管理的激励作用

电力施工企业的人员组成主要包括技术人员、管理人员。在充分了解员工工作需求的基础上，应采取合理有效的企业薪酬管理措施，鼓励员工开拓创新，积极工作。企业薪酬管理的激励不仅包括物质激励，还包括精神激励、发展激励等方面。其中物质激励的形式主要包括工资激励、奖金激励、福利奖励方多种形式。通过这些方面，在满足员工物质生活需要的基础上，保障员工更好地生活。同时，针对特殊岗位的员工，可以提供特殊津贴，满足员工日益需求，使员工更好地开展工作；发展激励主要是满足员工工作和培训方面的需求，通过各种有效途径，不断提升员工的专业素质。

(二)完善机制，形成合理的用工制度

人才竞争是当前市场竞争的根本，因此完善用工机制，形成合理的用工制度是企业发展的重要推动力。而企业薪酬管理另一项核心工作就是用工机制的变革。通过对不同岗位的研究，做好岗位的分类，归纳整理各种岗位的特点，对于用工制度进行完善。具体工作的开展主要是指做好各类岗位的定岗定编工作。通过对员工各自岗位表现的考核，进行等级的划分，从而进一步确定员工适合的岗位，使员工有工作的危机感。

(三)重视改革，推动员工与企业的共同发展

作为电力施工企业最主要资源之一的员工，企业应以人力资源为中心，重视人力资源的改革工作。加大人力资源改革的实践，充分开发员工的潜在能力，推进员工工作积极性的提升；同时提升员工的企业荣誉感和个人责任感，让他们有一种与企业共同发展的意识，以至于全身心投入到工作中，与企业共进退，发挥个人最大的聪明才智。

三、结语

综上所述，随着电力市场改革的不断深化，电力施工企业将面临越来越激烈的市场竞争。因此为了更好地适应精湛，电力施工企业务必要重视企业的人力资源，推动企业与员工的共同发展。本文从人力资源薪酬管理的角度对电力施工企业进行了浅析。通过介绍当前电力施工企业人员现状，找到了存在问题的原因，并针对问题，提出了几点有效对策，希望能够为电力企业的发展贡献绵薄之力。

作者：杭雁单位：江苏省电力公司南京供电公司

企业薪酬管理论文:积极性国有企业薪酬管理论文

一、国有企业有效实施薪酬管理的重要性

第一，可以帮助企业制定科学合理的经营目标。因为企业对员工进行一定的奖励可以激发他们的潜能，提高员工完成任务的积极性，同时也对员工的心理造成一定的压力，有利于企业经营目标的实现。第二，有利于完善企业薪酬分配依据。因为企业在发放奖励时需要有一套科学合理的依据，保证奖励公平。第三，有利于激励员工。薪酬可以从物质上对员工给予一定的奖励，促使员工积极性的提高，但是薪酬的量要进行一定的控制。第四，完善的薪酬制度体现了公司奖励的公平，这样有利于企业营造稳定和谐、积极向上的氛围。国有企业是我国国民经济中的支柱，国有企业员工对我国重工业发展、高新科技发展、国民经济发展都有很大影响，所以对他们进行激励，是提高整个国民经济发展水平的重要措施。在人力资源开发中，薪酬管理是实现人才激励的主要物质手段，成功的薪酬管理能够让人才在工作中提高自己的积极性和主动性，从而为企业创造更大的财富。另外一方面，人才流失也是一些国有企业非常严重的问题，特别是面对在资本、技术和管理等方面都占有一定优势的外资挑战，国有企业人才经常会为了个人发展而选择离开。但是他们掌握着企业的核心技术和商业机密，他们的离开对企业会造成很大损失，所以对他们进行激励就是保持企业持续健康发展，控制人才流失率。

二、国有企业薪酬管理存在的问题及解决对策

1.国有企业薪酬管理存在的问题

首先，薪酬体系没有与公司其他制度达成一致。国企人员招募数目比较大，而适合于老员工的薪酬体系不太适合新员工，并且调薪存在很大的随意性，经常为留住老员工而随意加薪，导致整个公司的薪酬没有固定标准，无法体现公司的公平。第二，薪酬结构不合理。很多国有企业的薪酬结构中稳定性工资占据的比例过大，并且精神上的奖励很少，导致员工在进入公司一段时间后积极性下降。另外一方面，公司的基本薪酬与员工的行政级别直接挂钩，而不考虑员工创造的价值，导致员工在没有晋升的情况下很难获得奖酬，无法获得足够的认可。第三，普通员工的长期激励过少。目前我国一些国企的激励方式主要是按照每月的绩效进行短期激励，而像股票、期权等奖励却没有与普通员工相联系。普通员工是企业未来发展的支柱，没有相应的长期激励机制，就很容易造成员工流失，特别是一些经验丰富、业务水平高的骨干员工，那样将对企业造成很大的损失。

2.国有企业有效实施薪酬管理的对策

目前薪酬模式中的基于岗位的薪酬模式比较适合国有企业员工，这一薪酬制度主要是根据岗位的相对价值来付酬，岗位相对价值越高，工资标准也就越高，并且员工工资增长依靠职位的晋升，这一薪酬模式也要求岗位的任职者要切实履行自己的职能，所以比较适合国有企业员工。基于岗位的薪酬模式优点主要包括：第一，这一薪酬模式实现了同岗同薪，有着很强的内部公平性；第二，薪酬级别的晋升随着职位的晋升而晋升，所以能够调动员工工作的积极性和晋升的积极性。国有企业薪酬激励机制的设计也要合理科学，否则就会适得其反，在确定员工工资时，需要考虑三方面的因素：岗位级别、个人技能、个人绩效。员工的薪酬结构与这三方面的因素相对应，也有岗位薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。其中绩效薪酬包括长期和短期两种，长期绩效就是长期激励的一种有效方式。国有企业应该为员工提供有竞争力的薪酬，这样才能解决他们的公平感。这就需要企业参照外部劳动力市场的工资水平，特别是外资企业的薪酬水平，国企应该保持领先策略。国企还应该对管理类企业员工和技术类企业员工采取不一样的薪酬模式，并且对企业员工的经验、能力等因素进行公平的评价。

作者：贾志敏单位：国网山东曹县供电公司

企业薪酬管理论文:人力资源电力企业薪酬管理论文

一、电力企业薪酬管理存在的问题

1.缺乏合理的薪酬管理制度

电力企业薪酬制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，薪酬管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为薪酬的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的薪酬管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。

2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制

行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。

3.缺乏有效的绩效考核制度

许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。

二、电力企业薪酬管理问题的改进对策

如何解决电力企业薪酬管理问题，是电力企业发展的关键。针对当前很多电力企业对员工的管理理念还处于传统的人事管理阶段，并没有上升到人力资源管理的高度，企业对员工在企业发展过程中起到的重要作用也没有充分的认识，提出以下几点建议。

1．建立现代薪酬管理体系和理念

首先，企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业的长期垄断地位，使得企业的管理者大多认为资本要素对企业经营发展的影响要远大于劳动要素的影响。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平普遍较低。然而，随着科技的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已今非昔比，管理者应当保持思想的与时俱进，尽快转变传统观念，认识到劳动要素的资本属性和劳动者对企业的影响，提高企业的人力资源薪酬管理水平。其次，要强调员工和企业之间的合作关系，增强员工对自己工作的认同感和对企业的归属感，通过新的薪酬管理模式，形成员工和雇主的互利关系。从而使得员工的工作得到更多的认可，产生更多的价值，使其在创造更多价值的过程中也能得到相应的回报。第三，应当从战略角度定义薪酬管理，不是把薪酬单纯的看作是对员工工作的报酬，而是将薪酬管理提升为企业战略的组成部分。利用现代薪酬管理的方法，驱动和引导员工行为，使其与实现企业的战略目标保持一致。

2．对外寻求更多自主权，对内加强企业文化建设

一方面，在现阶段电力企业所处的国有垄断体系下，虽然一些政府对企业的管控难以改变，但企业可以尽量谋求更好的外部环境，使得企业能够拥有更大的自主权和生产经营权。从而使企业有更多的发挥空间，改善企业薪酬管理、形成更好的企业氛围和工作氛围，企业也就产生更多的活力和变化，员工也就会变的更加积极主动。另一方面，由于“平均主义”思想在一些电力企业中根深蒂固，想要转变思想唯有加强现代薪酬管理模式的企业文化建设，使企业内部形成统一的思想意识、信仰和价值观，让改变薪酬分配方式获得更多的操作空间。电力企业需要从此处入手，在更多地了解员工的背景和需求的基础上、创建一个大多数员工认同的企业核心价值观念，提高员工对于现代薪酬管理的认同度，从而将薪酬制度的激励作用得到充分的发挥，进而吸引更多的优秀人才。

3．构建合理的薪酬制度

大多数电力企业的薪资分配都是依靠行政级别来划分，同级别的岗位工资基本一样。这种分配制度并未考虑岗位不同员工的具体工作不同，相同岗位不同员工的工作效率、质量也不同。这些无疑都会损害员工的积极性，影响员工的工作态度。应根据现代薪酬管理理念，将薪酬划为两个主要部分：固定薪酬部分，主要是针对不同行政级别划分的基本工资部分，包含员工的基本工资和福利；浮动薪酬部分，主要针对员工的贡献来分配，可以根据员工的绩效、出勤及岗位的工作强度等方面来划分，主要包含绩效工资和奖金。浮动薪酬应体现多劳多得，并可以设立少数特殊贡献奖，公开奖励表现特别突出的员工，其奖金设计也要大幅超过基本工资的数额。对于表现不好的员工，要减少和扣除其绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用，充分调动员工的积极性，为企业创造更多价值；同时，对一些不能尽职尽责完成工作的员工也是一种鞭策。

4．建立科学合理的绩效考核体系

唯有科学合理的绩效考核能成为合理的薪酬分配的基础和保障，让薪酬分配制度成为有效的员工激励工具和手段。如果绩效考核不能做到公平、公正、公开，合理的薪酬分配也便成了空谈。可以从如下几方面构建科学合理的绩效考核体系：第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考核提供员工认可的标准。第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评；再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩；然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。

三、结语

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理体系对于调动员工的积极性、招揽优秀人才有着十分重要的作用。对于管理水平相对落后的电力企业来说更是如此。在薪酬分配时合理体现员工的绩效，不仅仅是对员工工作表现的一种肯定，更是对员工更加发挥主动积极工作态度的精神支持。相信通过改善企业管理方式、更新管理理念，电力企业人力资源薪酬管理问题必将得到妥善的解决，让电力企业为国家和社会创造更多价值、提供更好的服务。

作者：伍睿张春雁单位：国网天津市电力公司客户服务中心

企业薪酬管理论文:企业人力资源薪酬管理论文

一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点

1.创建科学的薪酬管理与体系

只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。

2.创建完善的绩效考核体制

绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。

3.合理设置企业岗位

如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。

4.人本主义的薪酬管理

人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。

二、总结

当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。

作者：李亚楠单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部

企业薪酬管理论文:矿山钻探企业薪酬管理论文

1制定矿山钻探企业薪酬管理制度应考虑的因素

1.1企业外部因素

1.1.1同行业薪酬水平及人力资源市场供求

情况在设计薪酬时必须考虑同行业薪酬市场的薪酬水平和人力资源市场供求情况，使制定的矿山钻探企业薪酬水平在市场上具有竞争力，这样才能充分地吸引和确保留住企业发展所需的人才。一般情况下，市场上人力资源充盈，员工薪酬标准可适当降低，以降低人工成本；反之，应提高员工薪酬标准，以吸引更多的人才。

1.1.2行业性质及特点行业因素

在制定职工薪酬管理制度时，要考虑行业不同的情况、包括工作环境、安全性、劳动强度的差异等，行业之间的差异度彰显着职工付出的程度，如果属一般性行业，可按行业平均水平制定员工薪酬，如果属高危行业，条件艰苦，危险性大，应在平均薪酬水平下，适当提高员工薪酬，矿山钻探企业工作场地在野外，往往在崇山峻岭上施工，条件艰苦、属高危企业，可适当提高工资标准。

1.1.3当地生活水平

矿山钻探企业在制定职工薪酬时，应考虑员工的工作场所所处地区的生活水平。

1.1.4国家的相关法令和法规

企业薪酬管理制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策，合法性是企业薪酬的基本要求，是企业存在和发展的基础，是企业薪酬管理的基本前提，矿山钻探企业的薪酬管理制度必须符合国家的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利等相关规定。

1.2企业内部因素

1.2.1本企业内部的业务性质与目标矿山钻探企业应合理分析自身的业务性质和长远规划目标，制定出能与企业长远发展同步增长的职工薪酬管理制度。

1.2.2本企业的经营状况与实际支付能力矿山钻探企业在设计薪酬时必须从实际情况出发，充分考虑企业自身发展的特点和实际支付能力，切勿不顾实际，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企业的管理与企业文化

矿山企业在设计薪酬时，要考虑企业的管理情况，企业是否为被控股企业，是否存在工资总量控制问题，以及企业为了提升管理所需投入的企业文化建设方面的支出，进行年度薪酬预算，即打算拿出多少钱用于支付薪酬福利等。

1.2.4职工自身的差别

担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同，因此，设计薪酬时，要考虑完成各项工作的技术含量、所需的专业知识，文化水平，是否在短期内经培训后也不可替代等。

2制定企业薪酬管理制度应遵循的原则

2.1按劳分配为主原则

企业要合理确定分配结构，规范收入分配秩序，企业的收入分配应实行以按劳分配为主原则，按贡献大小的差距作为收入差距的基础。

2.2以公平合理为原则

公平的薪酬管理制度能较准确的体现出员工在企业中的价值，能增加员工的满意度，增强企业员工的归属感，人才不易流失，有利于建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，增强团结协作的正能量，使企业在激烈的市场竟争中处于不败之地。

2.3坚持激励作用的原则人力资源的竞争是企业市场竞争的根本，科学合理的薪酬管理制度是确保企业人力资源的竞争处于优势的有力保障，企业要以人为本，把人力资本因素放置于企业中心地位，重视开发对员工的激励，通过设计薪酬激励，激发员工工作热情，调动员工的积极性，挖掘出员工最大潜能，提高员工工作绩效，是企业实现最大化目标的战略性手段。

2.4员工工资增长与企业发展和效益的提高

相适应原则设计企业薪酬管理制度要考虑适应企业本身的生产力水平，要加强企业收入分配的合理性以及人工成本控制意识。一方面使员工的收入随着企业的发展和经济效益的提高得到相应的增长，效益的分享使员工自身主人翁地位得到满足，自身价值得到体现；另一方面，要合理控制人工成本的增长，必须充分考虑企业自身发展的特点和实际支付能力，企业在支付所有员工的薪酬以及非人工成本费用后，应有一定的盈余，这样才能支撑企业追加和扩大再投资，保证企业的可持续发展。

3制定科学有效的薪酬激励制度

3.1因事设岗企业可通过问卷法、观察法、资料分析法

对每个岗位进行分析，做到因事设岗而不是因人设岗，客观、详细、准确地对各岗位进行描述，明确其职责与权利，同时，对每个岗位进行评估，掌握各岗位完成任务所需的时间、必备的专业知识、技术含量、重要程度、工作环境、劳动强度、安全与风险系数等，依此确立岗位系数的大小，保证岗位工资、绩效工资等薪酬的公平合理性。

3.2让员工参与

实行民主管理与监督在制定职工薪酬管理制度的过程中，管理者应充分认识内部分配决策与监督的重要性，让员工拥有知情权和参与权，制定过程中让员工积极参与讨论、广纳意见，反复修正。通过实行民主管理与监督，使得薪酬管理制度具有真正的公开透明性，更具科学合理化。

3.3采取多样性薪酬模式

随着信息化时代的发展，矿山钻探企业的分工越来越细，专业化和科学化已成为目前企业分工的重要特征，如果采用单一的薪酬管理模式已不适应现代矿山钻探企业生产经理管理的需要，不能起到有效的激励作用，因此，建立科学合理的，针对不同岗位、不同专业分工的薪酬管理制度已势在必行。

3.3.1实行矿山钻探企业领导年薪制

企业的领导是最高决策层，在决策中要承担企业风险，在经历过程中要承担运营风险。一个正确的决策可使企业盈利，而一个错误的决策也会给企业带来灾难。决策本身是风险与效益并存的，而在经营管理过程中，亦需要领导具有较全面的管理能力，承担整个矿企业经理的责任与运营过程中不可预见的风险。风险的大小影响着企业的效益，因此，企业领导者的工资与效益挂钩，也即与风险挂钩，应该“拿风险工资”———年薪工资，这样，企业领导的薪酬与责任、风险相一致，从而规范了企业领导的收入分配行为，消除隐性收入，有利于资本收益最大化以及可持续发展。企业领导者的年薪由出资单位或上级主管部门来确定，以及对企业领导进行监督和检查。企业领导的年薪制可由基薪和绩效年薪两项组成。基薪应依据企业经营规模、核定实现利润以及企业在岗员工平均工资水平等因素来综合确定，绩效年薪要与经营业绩结果挂钩。根据完成和超额完成利税多少的一定比例，年终考核核定后计提，为提高领导岗位的责任与使命感，确保企业经营的可持续发展。在确定的基薪中每年按其80%分12个月平均发放，年终核算后其年薪收入总额扣除已发数，余下的年薪50%发放给个人，50%暂存于企业，以承担下年度未完成所核定的经营目标的责任，并视其多少按一定比例扣减，以此逐年类推，企业领导者调离或到期解任后，剩余部分可一次性返还。

3.3.2实行项目经理效益奖励工资制

矿山企业领导将钻探工作任务按项目分派给各个项目经理组织施工并在要求在规定时间内按质完成，项目经理接受任务后，便承担着组织施工的风险和对企业做出效益贡献的责任。一个好的项目经理可以使所施工的每个钻孔合格和盈利；而在组织施工中不善于经营也会使一个或多个钻孔报废，或施工成本大大增加，导致整个钻探施工项目亏损。所以项目经理要执行钻探工程项目承包制，按贡献付酬，具体上可根据所承包的钻探工程项目的大小及难易程度，在完成核定的材料耗用、安全生产、主要设备完好等各项指标的前提下，按一、二、三级核定钻探工程项目承包工资。其工资由管理层确定，每月按一定比例发放基本生活费，待钻探工程项目完工验收合格，并核算完成各项指标后，一次性付给余下的承包工资，对盈利者还可按一定的比例提取奖励工资进行奖励。所创造的效益计入个人业绩，对造成亏损的也要按亏损额度的一定比例扣减其当年的承包工资。其剩余的亏损额度，待承担下一个钻探工程项目盈利后冲回，然后再将余下的盈利进行分配。

3.3.3实行管理人员岗位效益工资制

矿山钻探企业各职能部门的管理人员，其工资的分配依据应是按知识付酬与按岗位职责付酬相结合，执行基本工资+岗位工资+效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响企业效益的高低。管理人员文化水平的高低、专业水平的不同，管理能力的大小、经验等均会直接影响工作效率，效率出效益，所以，企业应该根据工作年限、学历、职称等设计不同级次和不同档次的基本工资标准；在日常中开支中，除了发生钻探施工成本外，还会在公司上面和施工场所发生各种费用支出，如管理人员的工资、办公费、水电费、差旅费、业务招待费等，节约各种不必要的开支是管理人员的重要职责之一。因此，应根据管理岗位责任的大小确定管理人员岗位工资标准；为提高管理人员工作积极性，在企业盈利后应享有企业效益工资的分配。企业分配给各管理人员的效益工资可通过年终对管理人员工作情况进行各种量化的考评计算得出，而要想合理设计管理人员薪酬，就必须合理设计各管理岗位，并对各岗位的重要程度进行合理分析及评价，要设计科学合理的岗位系数和考核系数，岗位系数和考核系数的大小关系到是否公平的问题，体现出对员工的价值评价机制是否科学合理，同时，会影响到员工的工作积极性和能否留住人才，所以企业应考虑员工的心理需求及平衡感，做到公开、合理、公平，做到规则统一。

3.3.4实行钻探工人计件工资制

钻探工人是具体操作钻探施工的人员，付出的是劳动和辛苦，企业无论是盈是亏，其劳动的付出已既成事实，并且创造了价值。这种价值是实实在在的，矿山钻探企业即使是亏本，也并非是钻探工人钻出来的钻孔不值钱，而是决策层和管理层经营管理的问题。因此，企业的亏损不应由钻探工人负责，钻探工人只应对钻探施工项目的完成时间和质量负责。换言之，只要工人干了活，符合时间和质量要求，就应付给合理的报酬。因此，矿山钻探工人的工资分配依据是按生产力付酬，其工资可采取计件工资制，为提高钻探工人工作效率，体现多劳多得的分配原则，在具体操作中，可由基本工资+钻探进尺工资两部分构成，基本工资按当地基本生活需要和各岗位最低收入标准确定，用以维持其每月最低基本生活需要，而钻探进尺工资则是按每米进尺量，以一定单价计算的计件报酬，由于在工作中每一合格钻孔皆由若干名钻工共同完成。

3.3.5协议工资制

矿山钻探企业因其所处行业的特殊性，往往会根据需要雇用一些临时性工作人员，或外聘高级技术人才，此类人员一般是短期内便表现出其价值，因此，其报酬，企业可以市场价格为基础，结合企业本身实际情况，双方协商确定。总而言之，针对企业内部分工的不同，采取多种模式的薪酬管理制度，能满足矿山钻探企业本身多样性劳动的薪酬需要，更能体现出各个岗位不同的价值含量，体现出科学合理性，满足员工公平感，激发员工的工作热情，创造高绩效。

作者：蒙燕单位：中国有色桂林矿产地质研究院有限公司

企业薪酬管理论文:我国企业薪酬管理论文

一、我国企业薪酬制度改革问题的症结

1.薪酬水平与员工价值不一致

从我国企业本身的特殊性来看，其员工薪酬构成的决定性因素包含了行政职务、职称水平和工龄三个重要因素，而职称在这三个因素中又占据了主导地位，由于职位与级别上的差异使员工的奖金差异很大。

2.绩效考核体系不合理

部分我国企业在对员工进行绩效考核时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方式并不能将员工收入与其贡献进行有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了我国企业的人才流失现象。

二、优化我国企业薪酬制度改革的措施

1.总额分解将员工应得的年薪

分解成为月固定工资（即资历工资，最低保障工资，社会保险最低缴费基数，企业应缴养老、医疗、失业、工伤、生育薪酬的总和）、奖金和福利几个部分，考核发放。这种薪酬适用于刚刚起步的企业，它工资固定、分配简单、管理方便、员工安全感强，在短期内可以起到激励员工的效果。但是，随着公司的发展，时间的延长，这种薪酬福利模式就会使企业员工感到薪酬差距逐步扩大，它极大的偏重性就会显现出来。原本工资固定的优势就会成为束缚工资增长的阻碍，外部社会经济的增长更促进了员工对企业薪酬福利的不满，容易出现人才流失的情况。

2.更新我国企业薪酬管理理念

更新我国企业薪酬管理理念是我国企业薪酬激励机制的关键。对我国企业薪酬激励机制建设而言，应意识到我国企业薪酬激励机制的重要性，重视薪酬激励机制在我国企业发展中的作用，从我国企业领导者到普通员工，强化我国企业薪酬激励机制意识。

3.多元评估

合资企业发展到一定的阶段，其内部的利益构成、人员构成就会更加复杂多变，而其面临外部竞争所承担的风险也不断增加。简单的薪酬福利管理方式不再平衡企业员工不同的需求，也不能有效推动企业发展。因此，合资企业薪酬福利管理的多元化成为必然选择。

4.发展多样化的薪酬激励方式

发展多样化的薪酬激励方式是我国企业薪酬激励机制的有效途径。对我国企业而言，合理配置薪酬结构，在薪酬激励机制方式的选择上，结合物质激励和精神激励两种激励方式，灵活多样地采取多种薪酬激励并行的方式，在满足全体基本需求条件下结合部门差额绩效与员工评价，力求用科学合理的薪酬激励计划激励企业员工，将大大提高企业员工的积极性。建立全面性的薪酬激励体系，

5.注重对外部薪酬的调查统计

注重对外部薪酬的调查统计在我国企业薪酬激励机制中的作用也不容忽视。薪酬制度的对外竞争性主要是通过外部薪酬调查来体现，我国企业要注重对外部薪酬的调查统计工作，确定适当的薪酬水平，通过有效的调研下放薪酬制定权，保持企业的对外竞争力。

三、结语

薪酬管理在人力资源管理中占据着重要的位置，它关乎企业的发展命运。市场经济的快速发展为我国企业带来了发展机遇的同时，也使我国企业面临更大的挑战。我国企业应明确时展特点，结合自身发展的具体需求，构建与自身发展相协调的薪酬管理制度，保证薪酬制度的透明与合理，制定激励机制，进而从根本上提高我国企业的管理水平，为企业创造更多的生产效益。

作者：王焕香单位：山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司机关物业公司劳资科