人事管理论文

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人事管理论文:新时期医院人事管理论文

一、目前医院人事管理工作现状分析

(一)人事管理制度不健全

这是传统医院人事管理工作中普遍存在的问题。人事制度的不健全，导致了医院很难得到发展。长期以来，医院还是被以公益性卫生事业单位的模式进行管理，忽略了其开发价值等。这些问题的出现很大程度上限制了医院整体水平的提高。

(二)绩效考核流于形式

由于受传统管理制度的影响，大多的医院考核仍然主要依照事业单位考核办法，以优秀、合格、不合格定考核等次，无法客观衡量和考核医务人员的工作情况。医院工作是服务性、科研性和教学性特点共存的工作，目前的考核与激励主要还是在量化层面。在这种制度影响下，不能很好的调动医务人员的工作积极性。

(三)薪酬分配不合理现象严重

薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出问题。事业单位的薪酬和福利制度也由于其事业单位性质而有所限制，医院没能根据按劳分配对医务人员进行有效的奖励制度，使得医务人员的薪酬和所应得的不相符，极大打击了医务人员的积极性，从而也就限制了医院整体水平的发展。

二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径

(一)建立健全人事管理制度

首先，随着《条例》的出台，人事管理由原来的“身份管理”向“岗位管理”转化，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核、按岗付薪、岗变薪变；其次，以聘用制为核心,探索建立事业单位“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的新机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才已经成为推动医院发展的核心力量。因此医院应该实行人员聘用制，打破事业编制限制，促进人才流动，建立有效的竞争上岗机制，真正挖掘和培养综合素质和能力较强的医学人员。通过良性竞争，优胜劣汰，保证机制的公平和公正性，真正调动工作积极性。最后，建立规划有序的人才培养机制。为了满足新时期人们群众日益多样化的医疗保健需求的需要，医院必须要特别注重建立和培养一支懂法律、掌握现代专业知识和技术、符合现代市场需求的技术人才队伍。一方面，建立人才储备库，按梯形对人才进行培养；另一方面，加大人才的重点定向培养，推行再教育工程，有的放矢的进行选送培养，不断更新医务人员的整体素质和临床实践能力，全面提高医务人员的综合能力。

(二)对绩效进行公开公正考核

医院的考核是对医务人员工作期间的表现、业务理论水平进而技术能力等的综合评价，做好考核工作能有效地激发医务人员的上进心，使医疗队伍保持最佳结构。因此，医院应建立精神与物质相结合的奖励制度，对医务人员进行全方面考核，并公开考核内容，提高考核的透明性，保证考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核机制的不完善，使得绩效考核大多都流于形式。在新时期医院人事管理工作中必须要加强对绩效考核工作的重视，要制定完善的考核标准和制度，形成“绩效管理”的概念。严格设定考核标准，把考核结果作为各项奖励的参考标准，使绩效同薪金挂钩，从德、能、勤、绩等方面进行全方位考核，真正做到以事实和数据说话，客观、公正的评价每位考核者，并定时对被考核者的考核内容、考核数据以及考核成绩等进行公开与公布。这种良性循环的竞争关系，不仅让员工内部之间形成对手，共同成长和进步，同时也完善了医院的人事管理内容，促进医院可持续发展。

(三)改善不合理的薪酬分配制度

薪酬分配制度不合理也是制约医院人事管理水平的主要原因。对于医务人员来说，在努力付出了之后，却不能得到相应的回报，这就很容易打击到医务人员的工作积极性。而一个公正的薪酬分配制度不仅能够造就医疗人才，使人才脱颖而出，更能使其对医院产生满意度和信任度。这就需要医院对医务人员按照“多劳多得，优劳优酬”的按劳分配薪酬制度进行分配，合理拉开薪酬档次，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标作为个人进步方向，从而实现自我价值。

三、结束语

医院人事管理工作作为一项系统工程，其工作的完善是推进整个医院持续、快速、健康发展的基本条件。因此医院只有顺应时展，不断改革和创新人事制度，从而不断调动广大职工的工作热情和积极性，并促进自身的不断完善和发展，使医疗服务向优质化过程发展，才有利于医院的长远发展。

作者：陈丽 单位：广西南宁市第八人民医院

人事管理论文:地勘事业单位人事管理论文

一、地勘事业单位人事管理存在的一些不足与问题

1、人事管理模式陈旧

现代地勘事业单位的人事管理应该是一个整体的、系统的管理工作，单位员工应该是一体的。但是在现阶段有一个现象是‘多头管理，资源分割’，即存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部归地勘事业单位的党群部门管理；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。

2、人力资源培训不够，人员知识结构落后

人力资源培训主要存在两个问题，一个是单位整体培训的力度不够，达不到地勘事业单位应有的人力水准。第二点是重视干部轻视员工的培训，地勘事业单位的技术活一般都是下面的员工进行的，而这种‘畸形’的培训不仅无法真正的是培训达到预定的目的，还会在一定程度上打击下面职工的信心。纵观这两方面，人力资源培训的不足不仅会直接的导致下面人员的知识结构落后和信心受挫，还会在一定程度上阻碍地勘事业单位的整体发展。

3、绩效考评不完善，考核过程形式化

绩效考评不仅是优秀员工得以证明和激励其他员工的有力措施，并且还有利于单位综合考察一个员工的工作情况。但是在当今的地勘事业单位中仍存在着绩效考评不完善，考核过程形式化等问题。

4、薪酬问题

薪酬分配在地勘事业单位由计划经济向社会市场转变的过程当中，在薪酬方面主要存在两个方面的问题，一是由于地勘事业单位在以前经历过计划经济这一时期，所以单位还是在一定程度上有一定的遗留，薪酬分配平均化就是一个典型的例子，薪酬分配平均化不仅不利于单位员工工作积极性的提高，反而会影响单位优秀员工想要一展才能的欲望，使得单位的发展缺乏活力；二是因人设岗，薪随人变。在中国这一个大国之中，存在着一种特殊的上岗模式：找人托关系、想方设法进入事业单位。在这里并不是想要具体评论这种现象，只是拿这个举一个例子。地勘事业单位总会有一些人是靠这种形式进入单位的，与之相应衍生出的就是因人设岗，薪随人变。这样不仅会影响单位其他员工的工作热情，还会严重阻碍单位人事管理的发展。

二、对地勘事业单位人事管理的建议

1、树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式

针对地勘事业单位管理模式落后的问题，可以考虑树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式。整体人力资源观也就是把地勘单位的人事管理当做一个整体进行管理，制定统一的管理条例，而不是像旧模式那样把单位分成几个部分进行人事管理。此外，还要积极地采集其它事业单位的优秀人事管理模式，尽量制作一个集整体性、开放性、时代性、创新性于一体的人力资源管理新模式。

2、加大对职工的培训，创建学习型单位

活到老，学到老的范围不应该仅仅局限在学校内，而应该尽力的扩展到社会上的企业、事业单位等等。地勘事业单位也应该积极地做到这一点，单位的工作是随着时代的变换在不断的更新的，所以员工的技术和素质也要不断地适应单位工作的要求。其中最有力的措施莫过于加大对职工的培训。在培训对象上来说，除了上层干部之外还应该包括下层广大的员工。就培训内容来说，除了员工的技术之外还应该包括员工的素质。只有对单位人员进行全方位的培训，才有可能使得单位的发展越来越好。

3、完善绩效考核量化制度

绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映地勘事业单位员工工作业绩的一种表现形式。每个员工为单位做了多少事，就会通过数据很直观的反映出来。这样不仅仅体现了单位对每一个员工的公平性，员工的积极性与工作的激情会相对的提高，单位也会增加了活力与竞争力。

4、深化薪酬制度改革，打破平均主义

中国上个世界五六十年代的事件教训我们平均主义在现阶段的中国是行不通，事业单位也是如此，平均主义对现今的事业单位来说只是有百害而无一利的。为了改变这种局面，只能实行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目标是能够真正的做到‘薪随岗变，同岗同酬’。在改革过程中注意要征集员工的意见，做到真正的以理服人，而不是一味的压迫。

三、结语

人事管理在现今阶段的地勘事业单位中占据着较大的分量，它不仅有利于单位聘用和发现优秀的职员，更是有利于在社会经济下保持活力以及强有力的促进地勘事业单位的发展。虽然现阶段它也仍然存在着一些不足，例如人事管理模式陈旧、人力资源培训不够，人员知识结构落后、绩效考评不完善，考核过程形式化、薪酬分配平均化，缺乏活力等一系列问题，但是若使得相应建议得以实践，相信地勘事业单位的人事管理将会在历史的长河中向前跨一大步，地勘事业单位以及中国地矿经济也会随之进一步发展。

作者：李婉青 单位：河北省地矿局第四水文工程地质大队

人事管理论文:市场经济企业劳动人事管理论文

1市场经济下企业劳动人事管理存在的问题

（一）传统观念较深。

我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。

（二）企业制度不完善。

一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。

（三）在企业文化方面存在问题。

目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。

2企业劳动人事管理模式的特点

（一）实施战略性管理。

劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。

（二）更着眼于未来。

劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。

（三）更具有系统性。

现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。

3优化企业人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。

（二）提高员工能力与素质。

在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。

（三）实施岗位分类。

在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。

（四）强化企业劳动合同管理。

从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。

4结语

综上所述，本篇文章主要针对市场经济下企业的人事管理模式中存在的问题、特征以及促进企业发展的措施展开分析描述。当前科技飞速发展，全球经济高度融合，企业的规模越来越大，人员的流动也愈加频繁，这些导致了企业人事管理的工作变得更加复杂。所以，要想企业能够得到健康稳定的发展，就应该不断地去建立健全完善企业人事管理机制。

作者：李疆 单位：新疆地矿局第一地质大队

人事管理论文:油田后勤人员思想政治人事管理论文

一、当前油田后勤服务中心人事管理部门在思想政治工作中面临的问题

（一）对人事管理员工的思想政治工作缺乏重视

目前，油田后勤服务中心对人事管理员工思想政治工作的地位和作用都没有明确的认识，所以后勤服务中心的负责人对人事管理员工的思想政治工作没有足够的重视，仅仅是单纯形式上的强调，没有付诸于实际行动。对思想政治工作部门的忽视，严重阻碍了对人事管理工作人员的思想政治教育，使油田后勤服务中心的人力资源质量不能得到提升。

（二）人事管理员工自身价值观错位，导致的工作责任心不强

随着社会风气以及人们思想、价值观的转变，企业内部有些职工也受到拜金主义、利己主义以及享乐主义等不正之风的严重影响，对于金钱利益越来越崇拜。在油田企业后勤服务中心的人事管理人员也不可避免的会受到外在环境的影响，在人事管理工作中盲目追求物质利益和工作中的享乐，甚至对后勤员工的招聘、岗位分配等工作中，容易受金钱利益的收买。

（三）后勤服务中心现有的思想政治工作模式太过陈旧落后

随着信息时代的到来，互联网、手机、电视已经成为人们生活娱乐的重要部分，特别是互联网的广泛普及，使人们无论身在哪里都可以及时了解到各方面的信息。但是油田企业在对后勤中心人事管理员工开展思想政治工作时依然是传统的会议说教，没有在实际工作中引进先进的计算机信息技术，还有一些的思想政治工作人员往往都是生搬硬套上级的文件，说教式的阐述上级规定开展的思想政治要求，上级说什么就做什么，缺乏一定的主动意识，在实际的工作中也没有根据企业的实际情况来开展工作，导致单位的思想政治工作没有取得一定的效果。

二、如何创新油田后勤服务中心人事管理员工的思想政治工作

在目前情况下，针对当前人事管理员工在思想政治工作中出现的一系列问题,对症下药,采取必要的措施，只有这样才能更好的解决人事管理员工在思想政治上的问题,不断提升整个后勤服务中心的思想政治工作水平，为油田企业的发展提供强大的支持。

（一）加强后勤服务中心人事管理制度建设，保证思想政治工作的有效实施

制度建设是所有工作顺利完成的基础保障。要想做好后勤服务中心人事管理人员思想政治工作就必须加强制度建设。使人事管理员工的思想政治工作与后勤服务中心的岗位责任制度、管理制度、考核制度、检查监督制度有效的结合起来，确保思想政治工作能够切实的落实到实际工作中。在日常的后勤工作管理中，要有针对性地对人事管理员工进行一定的思想政治引导，突出思想政治工作的实效性。同时还要定期的对员工的思想动态进行监督、分析，分阶段、把员工思想政治中容易产生的所有的问题遏制在萌芽中。另外，对油田企业的思想政治工作人员要制定明确的制度，职责任务要落实到个人并严格监督其工作执行情况，那些工作不到位的、没有落实好对人事管理员工进行思想政治教育的思想政治工作者，要对其进行一定的责任追究。

（二）提高人事管理员工的职业素养、道德素养

油田企业管理者必须要以职业素养、道德教育为主要内容，不断对后勤服务中心的人事管理员工进行思想教育培训，提高人事管理员工的职业素质、道德素质，使人事管理能够自觉抵制物质金钱主义、个人享乐主义等不良风气、思想的诱惑，以为后勤服务中心提供优质、合格的人才为宗旨，更好的为后勤服务中心服务，为油田企业服务。还要定期对人事管理员工进行思想教育，引导员工积极学习中华传统美德，不断增加自身的职业道德底蕴，提高后勤服务中心人事管理员工对人生观、价值观道的认识，以及对自身工作的认识，能在工作中明辨是非、美丑，善恶，从而使自身的职业道德素养得到更高的升华，不断提高油田企业后勤服务中心的人力资源队伍的质量，为油田企业的发展提供坚实有力的后勤支持，促进油田企业更好、更快的发展。

（三）要培养具有过硬能力的人事管理思想政治工作队伍

完善的思想政治工作必须依靠优秀的队伍来实现。所以，后勤服务部门的负责人首先要加强政工队伍整体思想、素质的提高，使人事管理员工能够正确的认识对自己的工作，树立服务油田企业的主人翁思想，在人事管理的实际工作中，对于那些热爱思想政治工作、职业素质比较高，对油田企业有一定责任意识的员工、干部要大力培养，从而不断促进人事管理员工队伍的新陈代谢，保证思想政治工作的有效开展。

三、结束语

总而言之，要想加强油田后勤服务中心的人事管理人员的思想政治工作，在思想政治工作中就要与时俱进紧跟时代的发展，及时解决后勤人事管理中遇到的各种新情况、新问题，提高后勤服务中心所以员工的整体政治思想水平，才能为油田企业的生产、决策提高有力的依据、保障，不断推进石油企业的可持续发展。

作者：刘丽 单位：延长油田股份有限公司后勤服务中心

人事管理论文:关于干部素质的卫生人事管理论文

一、卫生人事管理干部现状

第一类，由医务工作者直接改行成为人事管理干部，这种类型占据着较大比重。这一类型人员的特点是精通卫生工作业务流程，但同时对行政管理理论及人事管理知识掌握不到位。第二类，由军队调入的转业干部或其他行业的管理人员转换发展平台，这类型的人员中不乏有丰富管理经验和行政能力者，但却对专业化的卫生基本知识缺乏了解，部分人员甚至无法组织起卫生人事管理工作实践，针对这类人员的业务知识培训十分紧要。第三类，医学类高校毕业生未从事本专业的医务工作，而直接担任卫生部门的人事管理工作。由于这类人员正值青年阶段，且受教育程度高，因此对新事物和信息技术等有更强的接受和应用能力，但缺点在于不具备深厚的阅历，在管理经验和实践应用方面有明显欠缺。第四类，卫生事业管理、人事管理专业以及成人教育专业的高校毕业生，目前这类人能够从事卫生人事管理工作的还十分少见，其中能够得到卫生人事管理岗位的少数，也需要在工作实践中加强锻炼和业务素质培养，注重管理经验的积累，这样才能在卫生人事管理干部的队伍中发挥真正的作用。

二、卫生人事管理干部的应有素质

（一）政治素质

1.具备较高的理论基础及政策水平

医疗卫生单位对高等人才的需求量极大。因此，作为卫生人事管理干部，必须充分认识到人才资源对整个卫生单位的重要意义，将人才作为部门的第一资源来重视，树立起“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人事管理原则，对各项卫生工作都要积极的贯彻落实，加强对人才的培养和应用。这需要人事管理干部在理论及政策能力方面加大重视。

2.树立从大局出发的良好意识

为了使卫生人事管理工作得以有序组织和运行，使各项工作流程能够有条不紊地进行，人事管理干部首先应具备良好的全局意识，凡事从大局出发考虑，同时立足于自己的岗位实际，系统深入地思考工作中的问题。管理干部应自觉发挥良好的带头作用，将各级工作人员的关系进行协调处理，从而为卫生事业的改革与发展创造前提和基础。

3.自觉抵御不正之风

作为卫生事业中的一名管理干部，应自觉以正确的工作价值观来指导工作实践，包括权力观、地位观及利益观等方面，严格要求自己的行为，坚持清正廉洁的良好作风，拒绝腐败现象滋生。人事管理干部在日常管理工作当中应树立起客观公正的工作原则，实事求是地对待工作中的问题，并进一步将其作为立身处世的根本目标。

（二）综合能力素质

1.具备过硬的专业知识技能

要想胜任卫生人事管理干部这一岗位，必须拥有一个综合、多方面的知识技能系统，不仅要具备丰富的医疗卫生知识，还应深入理解和掌握行政管理理论以及现代人力资源管理及应用、人事管理技能、人事管理相关的法律常识等管理方面的技能。只有对现代人事资源管理知识进行灵活运用，才能在人事管理的工作实践中轻车熟路。

2.知人善任和整合人才资源能力

为使卫生工作得到有效的组织和运行，应首先做到人才的资源的优化整合与合理调配。在进行人才选拔的过程中，要采用正确的人才判断标准，从而尽可能地发现更多适合各个岗位的佼佼者。提拔任用人才时，应对其行为和实际水平加以认真考察，从而实现人才合理利用的目标。同时，还应适时进行主动寻求人才，对人才的分布情况进行调查分析，对本单位的人才需求状况进行深入探究，努力构建人才渠道畅通、人才安排合理的人事管理体系，使人才结构得到改进和优化。

3.密切联系群众的工作态度

卫生人事管理干部需端正自身的工作态度，凡事以人事管理的客观规律为准则，严格遵守工作秩序，按照管理规范办事，始终将求真务实作为工作的重要原则之一。为了使卫生管理工作中的各项政策方针得以有效落实，管理干部应经常开展基层工作考察，与广大干部群众建立良好的沟通与合作，积极倾听群众意见和心声，并将其及时反映给上级领导，从而为上级领导制定相关政策提供可参照的依据。

三、卫生人事干部素质与能力的培养途径

（一）制定计划，考核聘用

1.领导应加强重视

卫生人事管理干部对各部门及整个医疗卫生单位工作的开展起着极其重要的组织协调作用。因此，卫生单位的各部门领导应将本医疗单位的人事管理干部的聘用工作作为重点事项来抓，认真分析本单位的工作实际和相关需求，制定出完善的人事管理干部选拔计划。在计划的实施过程当中，应始终将科学发展观及正确的政绩观作为干部选拔任用的原则，选拔方式应公开通明，符合条件者都a应有平等的选拔机会，同时应采用竞争上岗与考察任命相结合的方法来最终确定合适人选。

2.实行规范化管理

在人事管理干部选拔的具体流程当中，应实行就任前预先公示的制度，做到民主选拔，使广大卫生工作者获得知情权。同时，在正式就职前应安排一定期限的适用阶段，从而进一步加强民主推荐和评估制度建设。应联系工作实际对干部业绩的考核评估方法进行合理改革，将考核重点放在绩表现方面，从而能够及时将无法胜任的干部剔除管理队伍，对干部人选加以适当调整。

3.完善考核评价体系建设和考核指标制定

为了能够对人事管理干部进行实时的监督，保证其以正确的工作态度去完成本职工作，必须建立起完善的考核评价体系，并同时制定出合理的考核评价指标。应定期开展针对管理干部的思想政治素养、工作能力、工作态度以及实际工作成果的考核评估，根据其表现的不同，将考核结果划分为职位聘任、晋级、奖励和惩处。

（二）加强业务培训，更新知识体系

1.岗位培训

对于刚刚加入卫生单位的管理干部，或从其他工作平台转岗担任管理工作的人员，应统一接受规范的岗前培训，培训内容应包括管理及人事业务所需的相关基础知识，使其能够迅速进入岗位角色，有效完成本职工作；对于已经长期担任人事管理工作的人员来说，岗位培训也不应完全忽视。在信息和业务理论不断变化的当今时代，有些原有的知识或经验可能已不再适用于当前或以后的工作实践，新的知识和技能对广大管理人员提出了更高的要求。面对这一发展形势，从事人事管理工作的人员应主动参与短期培训及专题讲座等活动来更新自身的知识库，优化知识结构。培训内容和目标的制定应以管理工作中的实际需要为依据，力求使培训成果能够解决实际问题，有效指导工作实践，从而形成计划调训与自主择训相结合的培训体系，使人力资源管理走向稳定的发展道路。

2.专业学历教育

为使人事管理干部能够掌握更加全面的人事管理理论，应开展多样化的专业学历教育，以满足多种不同的工作需求，在开展的过程当中应注意充分调动组织与个人两方面的能动性。首先应做到大专学历的基本普及，在此基础上，还应继续开展大学本科及以上的专业学历教育，从而提高人事管理干部的文化素质和职业修养，为卫生人事管理工作质量的提高做好充分的准备。

3.注重实践，岗位成才

要想切实提高人事管理干部的工作水平，仅凭理论方面的培训是远远不够的，还需依靠大量的实践，才能使管理能力提高到新的层次。具体来说，首先应坚持在日常工作实践中加强对干部能力的培养和锻炼，在培养和锻炼的过程中发现具有高素质和优秀工作能力的干部。经过了实践检验之后，才能使人事管理干部的能力得到完全发挥，帮助其在各自的岗位上快速发展。

四、结论

本文通过对卫生人事管理干部素质与能力培养进行分析，强调了提高卫生人事管理干部能力具有重要的现实意义，并对卫生人事管理干部现状进行了总结，同时对卫生人事干部素质与能力的培养途径提出了一定的建议。

作者：姜蕾蕾 单位：安庆市新型农村合作医疗管理办公室

人事管理论文:农业科研单位人事管理论文

1农业科研单位人事管理现状

1.1人事管理部门缺乏主动性，不能充分发挥自身优势

我国农业科研单位现行的人事管理制度是在计划经济体制下形成和发展起来的，沿用的是党政机关单位的管理模式。人事管理部门的工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有主动性。因此，对人事制度有很大的限制。在这种体制下，多数科研单位的人力资源管理职能还停留在执行工资政策、人员调配、职务晋升、职称评聘等传统的人事劳动管理。在人力资源管理和开发上明显不足。这种管理模式对于可持续发展的科研院所逐渐凸显出不适应性。

1.2现行人事管理模式已不适应当前社会发展的需要

“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神营造了良好的思想氛围，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。只有坚持“以人为本”，才能充分发挥科技人才的积极性、主动性和创造性，从而产生推动各项工作不断发展的强大动力。而传统的人事管理模式不重视“以人为本”的理念，以事为中心、重事不重人，已明显不适应当今社会的发展需要。

1.3传统的管理机制严重制约农业科研单位的可持续发展

传统的劳动人事管理机制仍被广泛应用，农业科研单位的发展在未来相当长一段时间内还会受到严重制约。除此之外，科研单位的人员培训对象主要以管理人员与科研人员为主，对工勤人员的技能培训较少，直接影响了农业科研单位的科研成果转化，无法为科研工作者提供较好的辅助服务。另外，农业科研单位本身就缺乏健全的、完整的人力资源管理机制，农业科研单位内部科研队伍的整体素质不高，人才结构不合理等因素使得农业科研单位的可持续发展受到制约。

1.4科研人才流失严重，影响科研事业的发展

在农业科研单位，科技人才的规模和素质是衡量其科技实力和潜力的重要指标。虽然人力资源越来越受到各单位管理者的重视，但目前我国农业科研单位人才的流失越来越严重，一是农业科研单位的经济和环境存在着明显的劣势，由于科研工作的需要，从事基础性科学研究的农业科研单位往往处在生活条件较差的偏远地区，在这些地区工作和生活会比在大城市生活艰苦得多，且面临子女上学、配偶就业、住房难等问题。二是科研投入不足，工作艰苦，自身效益较低，导致科研人才福利待遇低；科研设施、条件简陋，缺乏与高端研究相匹配的实验条件。三是普通农业科研单位独立争取国家、部、省级重大科研项目日趋困难，导致科研经费严重不足。上述原因不仅导致高层次人才流失，也是高层次人才引进困难的主要原因。人才的大量流失，增加了单位的成本，降低了科研单位的竞争力，影响了科研的发展。

1.5农业科研队伍结构配置不合理

近些年来，由于多种原因，农业科研单位人才队伍结构严重失衡。一是人才学历结构不尽合理。目前，农业科研单位高学历（博士、硕士）人才较少，中等学历人才（大专以上学历）没有得到充分培养和利用。二是知识结构和专业结构不尽合理，科技开发、管理和推广人才匮乏。例如，从中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所2010～2012年人才情况表可以看出，2010～2012年，专业技术人员总数呈递增趋势，但工勤人员总数呈递减趋势，对于一个搞基础性研究工作的农业科研单位来说，工勤人员比例结构是不合理的，势必导致大事抢着干，小事没人干，都在争课题、抢项目，而田间试验工作任务却日趋繁重，严重影响了科研成果产出效率。另外，正高级职称人员及博士学历人员比例较低，人才是科研发展的核心，在当今知识型的市场经济时代，高学历人才的引进是关键。

2农业科研单位加强人事管理的重要性

人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，发挥最有利的人力运用，促进事业的发展。人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。自20世纪60年代以来，越来越多的经济学家认识到人力资源在经济发展中的重要作用。英国经济学家F•H•哈比逊认为：人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产要素，只有人才是积累资本，开发自然资源，建立社会经济和组织并推动国家向前发展的主要力量。在知识竞争与人才竞争的新时代，农业科研单位的人事管理是实现人力资源优化配置的重要手段，更是农业科研院所发展之根本保障。

3农业科研单位加强人事管理的几点建议

3.1围绕科研中心，做好思想政治工作

思想是灵魂，是人的行动指南。科研单位的思想政治工作就是最大限度地调动广大科技人员的自觉性、主动性和积极性，以保证科研任务的顺利完成。加强思想政治工作是科研单位人事管理工作中的一项重要内容。开展思想政治工作，要围绕科研工作进行，要深入科研第一线，了解科研人员的思想活动，帮助他们解决研究工作中的思想问题，调整他们在科研活动中的人际关系。做好科研人员的思想工作要采用深入、细致、疏导的方法，不能用搞运动的方法，要保证5/6的科研时间，要多做正面的教育工作，从政治上、思想上、工作上、生活上和学习上多关心他们，爱护他们，让科研人员感受到“家”的温暖，进一步增强科研团队的凝聚力，从而促进科研组织目标的实现。

3.2建立和完善人事管理机制，尽快制定合理的人才开发目标

要创造一个包括竞争机制、激励机制、分配制度及其他各项规章制度的公开、公平、竞争、择优等有利于人才合理配置的优良环境。就目前农业科研单位的发展而言，想要取得更快更好的发展，必须建立和完善比较健全的人事管理机制，对原有的管理结构进行整合，逐步实现资源共享，确保农业科研单位的工作能够正常进行，有效地提高科研效率。同时，尽快制定合理的人才开发目标，针对人才资源的规模、质量、分布及激励环境等问题，采取有效措施，努力做到稳定存量，调整增量，改善结构。当务之急是要稳定现有农业科技人员，在人力资源规模不断扩大的同时，也要不断改善人才结构，合理地引进和培养科研人才、管理人才、开发人才和推广人才。

3.3积极推行“终身教育”制度

科研单位是一个不断出成果、出人才的生产知识的机构，“终身教育”制度是知识创新和可持续发展的基础，是加速科研单位人才成长的有力措施。在农业科研单位积极推行“终身教育”制度，应把培训、考核和使用紧密结合起来，形成育人、选人和用人一体化机制，把开展在职继续教育纳入单位目标责任制管理，并作为单位领导业绩考核的一项重要指标，落实继续教育培训与考核、任职和晋升相结合的制度，使继续教育工作制度化、规范化。由于不同的工作岗位对知识、技能有不同的要求，加上现代科技的飞速发展，知识更新越来越快，因此，科研单位党政管理干部、第一线的科研工作人员和普通的科研辅助人员，都应接受终身教育，不断更新知识充实自己。人事管理部门要根据单位发展目标，有目的、有计划和多形式地对在职人员进行教育培训。通过继续教育，一方面，提高了人力资源的整体素质，充分挖掘了科技人员的潜能；另一方面，有利于营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，这样不但可以留住现有的科技人才，还能吸引更多的优秀科技人才，形成人力资源开发的良性循环。

3.4建立符合科研人员特点的考核、晋升制度

科研人员的职称是衡量科研人员科研水平和工作能力的标志，也是鼓励科研人员多作贡献的有力措施。通过公平、公正、合理的绩效考核晋升科研人员是科研单位人事管理工作中的重要内容。科研劳动是一种富有创造性的脑力劳动，又是探索性很强的复杂劳动。科研单位对科研人员的考核、晋升要充分注意这一特点。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但对科研人员的考核，不能过分强调考勤，而应该侧重对他们的考绩。创造性的劳动是很难用考勤尺度去衡量的，科研人员的考核和晋升应该着重考核他们的专业知识，考核他们的创造能力、判断能力和表达能力，考核他们的工作态度和品质素质。搞基础理论研究的要看学术的数量，但更重要的是看学术论文的质量；搞应用研究和发展研究的，应看其科研成果和解决实际问题的技术水平。年资可以反映一个人的工作经验，但创造力、想象力、记忆力和思维能力并不与人的年资成正比，据有关专家推算，科学家创造力的最高峰值年龄是36、37岁，因此，在考核、晋升科研人员的时候既要重视科学工作者的知识经验，更要重视科学工作者的科学研究能力，绝不能“论资排辈”以工龄去评定科研人员的职称。评定科研人员职称是一项学术性很强的工作，在评定方法上不能用行政任命的方法，应采取同行评议。不仅有所内专家参加，还要请所外专家评议，这可避免评定的主观性、片面性和不正当的人事关系。

3.5保障职工利益，重视激励机制

职工利益是构成单位利益的基础。如果否定了单位每一位职工的具体利益，那么单位的整体利益也就无从说起。单位制定激励机制时要以员工的个人利益为出发点，管理者应认识到员工的个人利益与单位的利益是相辅相成、不可分割的。正如微软公司总裁比尔•盖茨所说的那样：“激励是调动人们积极性、创造性的一种方法，激励在管理活动中具有积极的意义。对群体成员的激励，是提高个体活动效率的根本前提。”因此，科研管理制定科学、合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用。与此同时，也应制定相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作持消极态度、不按规定履行科研合同、违反有关科研管理规定、违背学术道德和职业规范以及侵犯他人知识产权的个人或部门，做到赏罚分明，人人平等。激励的方式多种多样，笔者认为主要有以下几种：

1）目标激励。

科技人员本身热衷于具有挑战性、创造性的目标任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现自己的才华，实现自我价值。通过层层制定目标，使每个人的行动都与自身目标联系起来，而且与组织的目标联系在一起，同时，实行责、权、利挂钩，使职工增强了集体责任感，行动有了方向，自觉地控制行为，达到调动人的积极性的目的。

2）榜样激励。

单位可以结合自身实际，在“奖勤罚懒”上明确责任制。通过开展“先进典型”、“发明创造”、“岗位标兵”和“合格管理者”等各类活动，树正气立典型，用榜样的力量激励更多的员工爱岗如家、同舟共济。同时，对有突出贡献的员工给予精神奖励和物质奖励。

3）经济激励。

使用金钱激励最直接有效，激励科研人员积极从事科学研究，最大化地追求科研利益，高水平、高质量地完成科研任务。科研单位采用增加奖金、科研经费资助、科研奖励金额提高和其他与经济挂钩的奖励等经济激励方式的同时要注意不可给员工制定难以实现的任务，否则员工会觉得获得奖励遥不可及。经济激励体现了多劳多得的社会主义分配原则，改变了经济收益只与职称、工龄、学历挂钩的现象，实现了按科研工作情况及绩效取酬，使积极从事科研工作的科技人员劳有所获，从中获得公平感和成就感，充分发挥物质激励的作用。

4）评判激励。

评判激励是指对人的某种行动作出一定的反应。对职工在一个阶段内的表现，要及时、公平地给予肯定或批评，对取得成绩的职工给予表扬、奖励，满足其荣誉感和成就感；对出现问题的职工，正确客观地批评，激发其改正错误或追求上进的强烈愿望。

5）竞争激励。

竞赛能增强集体的荣誉感、凝聚力，促使人产生敏捷的思维、提高能力。人事管理部门要经常组织开展各种有益的竞赛活动，如开展优质服务竞赛、岗位技能比赛等，激发、激励职工积极进取，努力提高自身素质。

6）知识激励。

知识激励就是给职工提供学习培训机会，使他们充实知识、培养能力和不断提高综合素质，满足他们自我实现的需要。例如，通过等级证书学习、进高校深造、出国培训等方式，为他们进一步发展提供机会。

4结语

在新形势下，农业科研单位要加强人事管理须通过科学化、人性化的管理措施建设农业科研单位的人才队伍；通过健全农业科研单位的人力资源开发和管理工作，狠抓人事管理工作，把人才队伍建设落到实处，提升农业科研单位的核心竞争力。

作者：何忠曲 周国胜 卢红霞 王琳 单位：中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所

人事管理论文:新建普通高校人事管理论文

一、评估“金智人事”总体架构

1“.金智人事”开发理念。

“金智人事”开发主要是希望通过网络化、信息化系统使人事管理的单一职能转向人力资本管理的全面研究，在确保人事管理工作高效运行的前提下能够有更多的精力、时间研究如何提高人力资源管理的附加值，将人力资源管理提升到战略性角度，构建现代数字化的人事管理平台，为学校领导做出人事决策，规划学校教职工的发展提供重要的科学依据。“金智人事”的开发理念非常新颖、前卫，明确的指出了人事管理系统实现智能化构建的方向和目标，值得人们深入思考。“金智人事”开发理念不仅体现了时展的潮流，同时也体现了客观事物的发展趋势。新建普通高校“人事管理系统”建设应充分理解“金智人事”的开发理念及其内涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作为系统建设的指导思想。

2.核心模块。

“金智人事”主要包括“数据”“服务”“决策”三大核心模块，这三大核心模块的目标明确又相互统一，在系统运作上采取的是分层、分步方式。但笔者经过分析研究，认为“金智人事”仍需进一步完善、改进，首先，应该将“人力资源”转变成“人力资本”，主要是由于“人力资源”主要强调挖掘、配置人力资源，而“人力资本”主要强调的是在合理配置人力资源的基础上最优化人力资本，将人力资本的效益发挥到最大限度，从而提高个人及学校的绩效。同时应密切监控人事数据，新建普通高校的人事管理系统一本包含工作简历、新进人员管理、组织机构管理、教职工信息管理、行政党务职务、专业技术职务、家庭信息情况、学习简历、合同信息登记管理、资格培训管理、离校管理、退休管理、档案管理、校内调动管理等多方面的内容模块，由此可见，整个高校人事管理系统的信息数据非常庞大。为更好的实现实时动态管理，全面、及时的掌握相关的人事管理信息数据，应该实现“人事数据监控”。

3.总体目标。

新建普通高校“人事管理系统”中引入“金智人事”的目标主要包括以下几个方向，高效整合高校内部各部门教职工的相关信息，为高校各组织机构进行管理决策提供科学、准确、全面的数据参考，以防重复填报同一信息，实现校内教职工信息资源共享。目前，在普通高校实现这些目标仍然存在很大的困难，首先人事部门内部涉及到的管理职能科室很多，每一个部门都根据业务的不同具有不同的管理权限，导致整个学校管理局面分散、混乱，缺乏系统化。同时，学校内部各部门的信息交流、沟通较少，信息资源共享程度较低，很难确保人事信息的全面性、准确性。而且学校各部门的数据库软件功能、应用模式、技术平台等都不尽相同，很难实现系统化管理。这些问题都是普通高校建设“人事管理系统”需要解决的。

二、“金智人事”引入新建普通高校人事管理系统的条件

想要启用、建立、完善、维护一个综合信息管理系统，必须通过相应的专业管理人员作为坚强的支持后盾，因此打造一支高素质的专业队伍是构建普通高校“人事管理系统”基础保障，在培养专业技术员工队伍的同时，也需要制定相应的员工管理规章制度，规范专业队伍的行为，从而确保数据的全面性、规范性、系统性、准确性。同时重视人事信息档案管理，广泛收集各部门的原始数据，不管是教职工基本信息，还是部门及学校的信息都需要收集，然后通过办公软件进行数字化处理。其次，应仔细梳理原始数据，做到去粗取精，尽量提高数据采集质量。

三、结语

综上所述，“金智人事”系统开发理念非常适用新建普通高校的“人事管理系统”构建，普通高校应准确把握“金智人事”系统的理念、目标及核心模块，结合高校实际发展需求建立一套属于自己的特色“人事管理系统”。

作者：纪可妍 单位：长春工程学院

人事管理论文:思想政治工作中人事管理论文

一、有利于激发人事管理工作的动力

当前，人事管理工作在明确制度规章、完善监督管理工作的基础上，还要加强对人才资源的优化配置，以便建立一支高素质、创新性的人才团队，带动事业单位各项工作的开展。而人才队伍的建设离不开思想政治工作的渗透，做好事业单位的思想政治工作，让每一位员工保持较高的思想觉悟，具备较强的团队意识、竞争意识及科学的人生观、利益观，才能真正为人事管理工作的顺利开展提供支持和帮助，激发人事管理工作动力，制定一系列人性化管理方案，鼓励员工参与各项工作的监督和管理，避免事业单位中出现阳奉阴违、暗箱操作的现象。

二、思想政治工作有效对策

1．建立完善的制度、规章。

各项工作的开展都离不开完善的管理制度和规章，事业单位更是如此，因此要达到思想政治工作的效果就必须建立完善的规章制度，同时坚持思想政治工作中的以人为主，充分听取和接纳员工的建议和看法，让员工为事业单位的发展提出自己的观点，这样在制度实施时才能更加顺利。此外，事业单位在不断的发展，各项管理机制和措施也应随着时间的推移而不断更新和完善，使其适应国家的思想工作的要求，并以此为蓝本，构建新型人事管理制度，为思想政治工作的继续开展提供帮助。

2．科学思想理论基础指导人事工作。

任何工作的开展都要理与情结合，光靠情来打动对于部分工作的开展是很困难的，因此在思想政治工作中，还要融入理，去、情理结合，用情感人，以理服人，所以加强理论上的思想政治教育是开展人事管理工作的必要环节和步骤。坚持党和国家的大政方针，以马列主义，思想、邓小平理论、三个代表以及科学发展观作为思想政治工作的指导思想，通过座谈、比赛活动等多样化的方式教育员工，引导他们形成正确的世界观、人生观，并且坚持一切从实际情况出发，正面引导员工，循序渐进，针对不同员工采用形式多样的教育方式，精神奖励与物质奖励相结合的方式，激发员工学习和工作的热情，以达到管理的效果。

3．加强思想上的交流与认同。

思想政治工作是对人的思想进行教育，自然在教育过程中就要加入情感上的交流与互动。只有在情感上达到统一，才能实现思想上的共鸣，因此在思想政治工作中一定要带有感情，当单位员工遇到烦心事或困境时，作为思想政治工作的人员就应站在朋友的角度关心和温暖员工，用自己的真诚去打动他们，让他们感受到你的用心和善意，从而信任你，亲近你，向你打开心扉，说出自己心中的话。这种心灵上的沟通对于稳定员工的情绪，了解员工内心，开展思想政治工作以及人事管理工作都有着积极的作用。

4．上级带动下级，为思想政治工作提供保证。

在教育行业中强调为人师表，同样，在事业单位中也应注重领导干部的带头作用，这是思想政治工作取得良好效果的有效方法。要想使单位员工思想达到统一高度，作为单位领导首先就要做好榜样，身体力行，这样才有权利教育和批评下级员工。否则，领导不作为，单位员工也很难用心学习，在受到批评教育时拿领导不作为当挡箭牌，领导不严格贯彻和学习思想内容，下级员工自然就变得散漫，思想政治工作就无法开展下去，人事管理工作也会遇到很多瓶颈，因此，身为领导和人事干部，需谨记自身的职责，严格要求自己，用实际行动来带动广大员工的素质提高。

三、结语

因此，作为人事管理工作的领导和干部，就应积极完善各项管理措施，为思想政治工作的开展提供有力的保障，以身作则，为其他员工做好榜样工作，关心、注意单位员工一言一行，及时帮助他们解决问题，使思想政治工作取得事半功倍的效果。

作者：张瑶 单位：河北省铁路管理局

人事管理论文:系统设计视域下的人事管理论文

1小型公司的人事管理信息系统概述

1.1小型公司的人事管理信息系统的目标与需求

人事管理信息系统必须能够存储企业职工的基本情况信息，管理并分配职工相应的生产经营管理任务，能够对职工进行考勤管理，从而使企业可以便捷地了解和掌握职工各方面信息及其工作的进度与状态等，以利于企业提升管理效率。具体应实现下列目标：一是要树立起企业的新形象，通过高水平的人事管理信息系统，提升职工心目中企业的实力与整体形象；二是要激发职工的工作热情，职工通过人事管理信息系统查询个人考勤情况，能够激发其斗志，推动其全身地投入工作；三是要缓解相关部门的工作负担，调动、考勤及加薪等工作涉及不同的几个部门，通过人事管理信息系统，能够减轻这些部门的工作量、减少出错几率。

1.2小型公司的人事管理信息系统的设计原则

一是要注重实用性，必须考虑小型企业人事管理工作中会遇到的各类问题，强化需求分析工作，尽力减少后期软件更新的频率。二是要注意效益性，构建适于小型实际的网络化平台，健全可覆盖企业用各方面需要的相应功能，采取灵活的数据收集和处理方法，节约人事管理信息系统网站建设的成本，增强系统设计的开放性、拓展性及经济性。

1.3小型公司的人事管理信息系统的可行性分析

一是经济效益上可行，人事管理信息系统，可以促进负责人事管理部门与工作人员能够由平常相对琐碎、繁重的人事信息资料管理当中得到解脱，从而合理调配企业的各类人才资源，极大地增强企业人才使用的效益，促进企业能够做到人尽其才、才尽其用。二是技术手段上可行，通过WEB技术进行网站的管理，能够实现企业资源信息共享、薪酬与考勤管理科学化、搭建企业与个人平台的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系统简单、便捷、灵活，易于操作。

2小型公司WEB人事管理信息系统的总体设计

2.1系统的开发与运行的环境

系统的开发平台为JAVASCRIPT；系统数据库的管理平台为SQLSERVER2000版；系统的运行平台为WINXP或者WIN2000；最佳显示效果的分辨率为1024×768。

2.2系统的流程设计

企业的管理者按照职工岗位，比如公司领导、部门领导、项目组经理及普通职工等，分别赋予相应的系统权限。企业的内部人员登录进入人事管理信息系统，按照个人拥有的系统权限实施操作，即可行使相应的管理权利，如果职工实施个人拥有的系统授权之外的操作功能时，人事管理信息系统自动提示职工无此种权限。

2.3系统的功能设计

人事管理信息系统包括以下一些功能管理模块：一是人事管理模块，主要包含人力资源规划，考勤与工作任务的管理等部分；二是个人管理模块，主要包含工作的管理，个人用户的维护及信息的检索等部分；三是招聘管理模块，主要包含职工招聘信息的管理及企业的人才库管理等部分；四是培训管理模块，主要包含职工培训方案计划、职工培训的材料及职工培训的施行；五是薪酬管理模块，主要包含薪酬信息的登记、修改及查询等部分；六是系统管理模块，主要包含用户添加及用户信息的管理等部分。

2.4系统数据库的设计

本系统运用的是SQLSERVER2000版的数据库。先要运行SQLSERVER中的企业　管理器，随后建立名称为DB__HUMEN__RES的数据。在前期流程设计及功能设计等工作的基础上，合理设计人事管理信息系统的数据库主要实体，分别是职工、部门及管理者，并根据具体企业人事管理工作的实际需求设置各个实体的属性。

3小型公司WEB人事管理信息系统重点功能模块的设计

3.1公共模块与首页的设计

公共模块的设计包括数据库的连接、用户登录及系统时间的设置等内容，数据库的连接采用ADO中的CONNECTION对象来访问SQLSERVER的数据库；用户登录主要是用来验证操作用户合法与否，保证用户通过登录来进入人事管理信息系统实施相关操作。而系统首页设计为功能导航、管理、展示等三个区域，以链接不再的功能模块。

3.2人事管理的模块设计

一是实现人事规划的功能，主要包含部门的设置，岗位的设置，人事的设置，员工的添加、合同标准模板及填写、管理等内容；二是实现考勤管理的功能，主要包含职能管理部门与人事管理部门的审查批准，职工考勤的登记，职工考勤的分析报表及考勤工作规定要求设置等内容；三是实现工作任务管理的功能，包含任务管理、部门与个人任务的查询，休假申请及其查询等内容。

3.3系统管理的模块设计

系统管理模块主要通过系统的管理人员，来实现对系统各类用户进行添加、修改、删除及权限设置等功能，以确保人事管理信息系统数据安全。

3.4薪酬模块的设计

该模块主要的内容包含职工薪酬的添加、修改及查询，实现职工薪酬信息的登记、查询与修改，以及设置用户权限等功能。

3.5培训模块的设计

培训工作的管理对象包含人事管理工作人员与普通职工。人事管理工作人员通过系统进行调查培训的需求，制订培训计划安排，培训信息，登记参训人员、协调讲课专家、组织安排课程与费用，及培训工作总结与分析等操作；普通职工通过系统查询培训计划、培训报名等。

3.6招聘模块的设计

该模块用来实现对招聘与应聘人员的信息作出添加与管理的操作功能，以方便企业选拔优秀的人才。主要内容包含：应聘人员信息的添加，对应聘人员信息的管理，及对招聘与招聘人员的信息添加和管理等。

4结语

本文由于受篇幅所限，对小型公司的人事管理信息系统设计情况的介绍还相对原则，相应内容也难免存在一些疏漏或不足之处，希望下一步能够在系统应用实践的过程中不断地完善小型公司的人事管理信息系统总体设计，以及公共部分、人事管理、系统管理、薪酬、培训、招聘等各模块的设计工作，进一步提升小型企业经营管理的规范化、自动化和信息化水平。

作者：杜玉昌 单位：同济大学

人事管理论文:医院人事管理论文

一、人事管理概述

作为构成人力资源管理的重要内容，人事管理工作的内容包括人事方面相关的控制、协调、指挥、组织、计划和信息等多项管理工作。在实施人事管理工作的过程中应基于管理制度，在用人原则的指导下采取科学、合理的方式对内部人员间的关系、人和组织的关系以及人和事物的关系进行全面的调整，调动工作人员的主观能动性，挖掘员工的潜在能力，更好地投入到工作岗位中，确保工作人员在履行指责义务的同时享受到合法的利益。要想保证医院日常工作能够顺利、高效地进行，就必须从跟根本上加强对内部人事资源的管理，充分发挥每位员工的作用，提高医疗救治和服务工作的质量，促进医院快速、稳定的发展。

二、目前医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度不够完善。

完善的管理制度是确保医院各项人事管理工作顺利开展的前提，但针对目前我国老年病医院人事管理现状来看，一些医院仍然缺乏健全的人事管理体制，尤其在特殊医院中甚至出现政府分头管理、自成体系的问题，人力资源得不到有效的整合，管理职能出现非常明显的分隔现象，制度的约束作用得不到发挥，最终致使医院改革滞后，引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。

2.存在思想认识问题。

我国社会主义市场经济体制的建立和发展，国家掌握着医院管理的主要政权，国家通过均衡理念对医疗机构进行投资，这就导致医疗机构的自我定位错误，发展方向不明确，出现平均经营的现象，大大降低了医院工作人员的积极性，这是包括特殊医院在内的多个医院的普遍问题。医院由于错误的理念指导，出现不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，医院无法正确地认识当前市场竞争环境，工作人员消极怠工，从而引发多种医院人事管理问题。

3.考核方法相对落后。

在老年病医院中，通常采用年度考核方式落实人事管理工作，并未将员工的日常工作表现考虑在内，且在进行考核的过程中，借助自制的年度考核表，以领导评定、自评两种方式将最终考核成绩存储到相关人事部。这种落后的考核模式没有实现全面、量化的评定效果，缺少信息的反馈，员工无法了解到自己的缺点，不能对员工开展针对性的培训教育工作。不能同奖金、人员流动及晋升等内容结合的考核制度，根本达不到考核的效果。

4.人才流动和聘用问题。

要想打造一支优秀的医疗团队，增强医院的竞争力，就必须做好人才流动及聘用工作。如果应用传统的人事管理制度对人才进行管理和培养，就会导致人才流动不灵活的问题，其中建立在事业单位认识管理制度基础上的人才管理工作，人才流动性差，医院同工作人员的关系较稳定，不仅内部无法促进人才间的竞争，还阻碍了优秀人才的引入，制约着医院的发展。此外，在聘用人才的过程中仅依靠从业时间、资质等因素进行评判，不能结合应聘人员的综合素质、专业技能和工作态度进行考虑，影响聘任体系的公平性和公正性。

5.缺少健全的人才培养机制。

影响老年病医院事业发展的一个重要因素就是缺乏健全的人才培养机制，这主要表现在以下几个方面：第一，没有对广大普通员工进行基础的教育，影响医院员工的整体素质；第二，整个医院的人事管理水平同管理人员有着直接的关系，管理人员经岗位提升而来，缺少专业的管理知识；第三，管理人员素质较低，缺少对管理人员的定期培训。

三、医院人事管理问题的应对措施

1.改革用人机制。

医院人事管理的中关键一项内容就是人才的引进，需要对用人机制进行完善和创新，尤其要注重对重要岗位人才的引进，提高聘用管理力度，通过分级管理的途径来确保人才的合理分配，规范分配秩序，从全局的角度实现优秀人才聘用的高效调控。老年病医院在工作过程中要利用市场竞争机制来加强员工的竞争意识，不断进步，将按劳分配制度和生产要素的分配有机结合起来，对员工业绩、岗位职责同分配奖励机制进行整合，有利于筛选出优秀的人才。

2.增强医院员工的集体意识。

管理精神和理念是促使医院不断发展的动力，但各个医院管理模式及管理理念各不相同，通过不同的方式开展人事管理工作，这就促使医院中的护理人员和医生的价值观存在较大差异，不同工作者的立场不同，可能会引发冲突的问题。所以，在老年病医院人事管理过程中，要秉承“以人为本”的原则，采取多种措施加强员工间的沟通和交流，并设置专门的交流和意见反馈平台，重视每位员工的建议和意见，调动员工的工作热情，帮助员工形成集体意识，摆正工作态度，塑造积极向上的工作氛围，进一步提升医院服务水平。

3.建立合理有效的人才培养机制。

处在知识经济型社会中，人才成为企业的主要竞争内容，医院要想增强竞争力，在竞争激烈的市场中占有一席之地，就必须加强对人力资源的管理力度，完善人才培养机制，提高医疗团队的综合素质，充分发挥人力资源的优势。老年病医院在开展人事管理工作的时候，积极引进优秀的人才，优化人才结构，形成合理的人才梯队，还应构建公平的竞争机制，实现量化管理，结合医院的具体情况制定科学的考核机制。

4.构建完善的内部考核机制和人才评价机制。

老年病医院同其他企业性质不同，其内部员工的层次、结构复杂，各个员工的工作内容及工作能力也存在较大的差异，这就要求建立符合医院性质的考核机制及人才评价机制，并严格按照标准制度落实到各个部门，提升员工的工作积极性，发挥员工的潜能。此外，还要强化动态考核制度，使考核体系更加规范化，实现同晋升、奖金等方式的结合，这样才能提高员工的责任心，踏踏实实地做好本职工作，为医院的发展提供保障。

四、结语

综上所述，老年病医院是一个具有特殊性质的医院，但同其他医院相同的是，人事管理工作仍是医院内部管理的关键内容，特殊医院的认识管理水平影响着整个医疗领域的发展，因此研究老年病医院人事管理问题及对策具有非常重要的意义。在日常工作中应提高对人事管理工作的重视，激发工作人员的积极性，对人才评价和考核机制进行完善，培养良好的医院文化，打造一支优秀的人才队伍，强化管理制度的作用，从而保证特殊医疗工作能够有序、顺利地开展。

作者：孙红莉 单位：新疆克拉玛依市第二人民医院

人事管理论文:律师事务所行政人事管理论文

一、雇员构成

1、专业人员

香港律所人事管理中很重要的一个环节就是律师后备力量的招募及培训。每年的毕业季，各个律所都会招募应届的法律专业大学毕业生作为”TraineeSolicitor”，也可称之为“见习律师”。以本所香港办公室为例，每年新进的见习律师数量在3-5人之间，对申请成为见习律师的毕业生进行面试、筛选，是合伙人的一项重要工作。事务所会为每一名实习律师指派一位“师傅”作为指导老师，但一般来说，在2年实习期里，见习律师往往会辗转各个部门以全面熟悉律师实务以及确定自身的专业发展方向。“师傅”并不是全程跟随指导的老师，而是在每一个部门都有一位真正的“老师”（一般为主管合伙人）指导实习律师的工作。“师傅”一项重要的使命就是在实习律师实习期满，完成实习可以“毕业”的时候，“师傅”要在高等法院大法官面前发表陈述，向大法官表示自己的学生已经完成“学业”，可以毕业成为专业律师。并非每一见习律师在实习期满后都可以获聘为本所的执业律师，本所会根据每位见习律师在两年实习期间的工作表现而考虑是否聘请其为执业律师。不获聘用的见习律师便需要另行寻觅愿意向其提供执业律师岗位的律所。

2、非执业的专业辅助人员

我们还会有一些专业辅助人员，俗称“师爷”的LegalExecutives。这些专业辅助人员根据他们的专业经验不同，分别供职于本所的诉讼部门、房产部门、保险部门、继承部门、知识产权部门等，除了不可以在法庭上发言及签署专业法律意见外，他们从事的业务与执业律师并无太大差别。有些“师爷”的专业经验是新手律师无法比拟的，但是就整体水平而言，他们与执业律师的薪水差别是很大的，因此香港律师公会对聘用“师爷”的数量是有限制规定的。

3、行政辅助人员

行政辅助人员通常包括秘书、信使、财务及清洁茶水接待等人员。

二、雇员人事管理

除专业业务外，所有这些人员的管理事务由办公室行政经理负责。律所制订了各项措施规范人事管理。

1、培训

（1）常规培训

我们在香港及北京设有办公室，两间办公室同事之间均安排有固定的互访培训制度。香港实习律师入职就要排期安排到北京代表处进行法律事务培训，主要目的是熟悉内地司法体制及与香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京办公室所有职位的新入职员工都要到香港总部进行为期2周的入职培训，以熟悉香港同事、了解香港办公室工作流程，与自身岗位相对应的香港同事的了解磨合等。

（2）专业培训

香港总部定期安排专业培训，参加人员除律师外，还包括专业辅助人员。与内地业务相关的事务，或内地员工在工作中有可能遇到的法律事务，北京代表处的相关同事也会参加。

（3）实习培训

香港见习律师实习期为2年，其间至少历经2个部门，一般来说诉讼部门及商业部门是必不可少的，其他部门也可根据实习律师本人的意愿做出安排。每个部门都会对新进的见习律师从基础事务起安排见习律师参与本部门业务的全过程。诉讼部门会安排见习律师跟从具有不同专业经验的律师，一般会同时跟进10个案件之上。整个实习期对新手律师来说，是十分艰苦的，基本上我们的见习律师不会在晚上9点以前离开办公室。

2、测评及升职

香港律所的专业人员进阶的序列为：TraineeSolicitor,AssistantSolicitor,SeniorAssistantSolicitor,Consultant,Partner。而对于辅助人员，员工的价值提升则主要反映在薪资水平上。律所有一套事务所内部的员工评价打分系统(appraisalsystem)，分别为半年评价、全年评价及确认试用期满时工作表现评价。由员工的supervisor对员工的表现进行评价。这是一个分项设置分数并计算的系统，针对员工的升职、加薪及续约等事项，管理层会参考该员工得分做出判断。本所的评价系统分为工作表现、工作态度、工作效率、沟通以及出勤几大项内容，每一项在整体分数系统中占有不同的Weighing。每一项下还设有3-6个不等的具体评估项目，每一具体项目均按表现设置1-5分5个分数档，最终根据每一项的得分weighing，就可以得出该员工的测评得分。同时，根据我们的分数评价系统作出分析，具体数据提供给管理层。举个简单的例子：出勤一项，具体评估项目包括员工申请的各类假期（带薪假、病假、无薪假等等）的天数统计、上下班的准时率等具体数据。香港律师事务所沿用的这一套行政人事模式，能有效分配律师的业务精力、储备专业人才、协调非专业事务，对律师事务所运营和发展非常重要。

作者：陈岚 单位：香港杜伟强律师事务所北京代表处

人事管理论文:国外人事管理论文

一、英国人事管理制度改革趋势

(一)人员聘用从终身任用到合同制，在事业单位中，为了降低成本，强制性大规模裁员。将企业管理方式引入事业单位人事管理领域，改革人员选拔方式，吸引外部专家进入参与管理。部分事业单位实行经理负责制，经理职位向全社会开放，竞争录用，限定期限。机构领导人职位公开竞聘，实行合同制，事实上使英国事业单位人员结束了终身制。

(二)实行绩效工资，强化薪酬的激励作用。事业单位队伍庞大而又多样化，不可能作为单一实体进行管理，因此，在主管部门的批准下，有各个管理部门确定本部门的工资结构，不再实行统一的工资制度。在工资总额不变的情况下确定本部门工资结构和奖励结构。绩效工资的推行，调动了事业单位工作人员的积极性。同时，对高级别人员实行单独的统一管理制度。

(三)增强工作人员的责任意识，通过开展公民宪章运动，提高事业单位工作人员的能力，增强责任意识，服务意识，树立形象，主要内容为:制定明确、规范的服务标准向社会公开，公开全年工作计划，提供政策咨询，提供周到的社会服务，对民众的要求分配到相应部门认真处理，将结果反馈给提出意见的民众，要求工作人员勤俭节约，公布工作制度，接受社会各方面的监督。

二、美国人事管理制度改革趋势

(一)美国公共服务部门人事管理体制向现代功能分散性的管理体制转变，成立人事管理局，基本任务是监督内阁各部实施功绩制;制定规章制度，制定并实施改进效率的人事工作计划;把人事管理职能尽可能的下放给内阁各部及独立机构，使其有最大限度的自有结合本部门的具体情况制定本部门的招录、录用、晋升等规定。

(二)职位分类制度日趋简化，分类的总趋势是职务分类由繁到简，改变原来官职合一，等级不随人走的状况。精密细致的职位分类制度是美国人事管理的特色。不同职位类型的人员能够共同存在，发挥各自的优势，灵活的用人方式极大地提高了工作生产力。

(三)将现代化的技术与手段融入人事管理中，是美国人事管理工作发展的一个总体趋势。其中最主要的是人员电子信息的录入、审核、管理和应用。每人建立电子档案，通过专门的人事管理系统进行传递，用人部门在人员信息使用、单位之间调转、工资审核发放、竞聘晋升等方面均能进行运用。同时，将现代管理学、心理学等新兴学科充分运用到人事管理的日常工作中，分析各级别、各类人员的心理，充分调动人员的潜在能力，用先进的测评与考核技术，对人才的能力及业绩进行评价，在评价人员时把定性与定量结合起来，使考评走向公开化。改变工作人员之间的人际和层级关系，通过科学的管理，提高人事管理的效率，有效带动生产力的提升。

(四)人员的培训工作作为重要的工作开展，美国各类用人单位都非常看重对员工的培训，刚刚从学校进入工作部门的人员基本上不能很快适应新的工作环境和工作内容，用人部门都会制定科学、具体、详细的入职前培训课程，使员工尽快完成角色转换，尽快进入工作状态。同时将本部门的历史文化传承、企业理念内涵、规章制度法规等融入都培训中。对于已经具有一定工作经历，取得一定工作业绩的人员，定期加强更深层次的培训，让新的理念、新的技术能够不断更新，与时展同步。同时针对不同级别的人员开展不同层次的培训，人事培训管理常态化、个性化。

(五)在薪酬制度中引入绩效工资以激励工作人员。在美国高级公务员中实行绩效工资制。美国各州和地方政府改革力度不一，有的地方改革力度较大。绩效工资的实施，改变了原有的固定薪金的弊端，分配上更加灵活，但同时存在加重财政负担、分配是否公平等许多复杂问题，但它作为激励工作人员努力工作的工资报酬制度正日益受到重视。

三、日本人事管理制度改革趋势

(一)将国家掌握的人事管理权力进行下放，强调各用人部门的为管理主体，改变传统的单一的管理方式，引入多元化的管理方式，通过放权和自由的管理，充分调动工作人员工作的积极性和主动性，提高了工效率。各用人部门可在总的人员数量的框架内，总的人员经费的预算内，合理调整人员数量，合理调整收入分配方式。而各人事主管部门转变身份，从原来的管理者改变成人事管理运行的监督者，人事政策的制定者，工资分配的监管者，限制自由度，保障人事管理在公平、公正的轨道上加速进行

(二)对于人员的评价考核机制不断调整，按照部门对人员的要求，制定细致的，符合人事管理规律的，而且可操作性强，能够量化评价的考核办法，同时严格执行，保障考核结果的公平、客观、有效，即能够将考核人员的真实水平得到充分展现，有能为用人部门提供今后职务、职位调整、工资增减的重要依据。

(三)加强分配制度的改革，打破原有结构化，无区分的工资系统，引入量化绩效分配标准，将各类人员的工作能力，工作职责，工资业绩都进行区分，实行差别化的分配。在保障工作业绩合格的人员取得应有的生活水平保障无后顾之忧的基础上，大力奖励先进模范，激发工作潜力，并进行考评和展示。

(四)完善人才任用机制，人才引进向多样化发展，普遍开展公开招聘、考试录用的形式引进多样化的人才，根据不同的岗位制定科学的考试内容，考试方式，让最符合用人单位要求的真正的人才得到重用。同时加强人员范围，政法制定政策，管理部门积极支持，对符合要求的国内、国外专业化人才都能引入。

(五)注重人事管理的长期性与全面性，在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本单位的地位放在视野内，从战略角度来研究本单位的人才策略。注重人事管理各自的独特性，使人员的管理适应本单位今后的发展。同时重视管理战略、制度的匹配，为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休制度必须进行调整。

四、国外人事制度改革经验的启示

对于国外人事制度改革方面的经验，我们可以从中得到很多启示，将其中优秀的做法借鉴，我认为主要有以下几点:

(一)应进行职权下放，如人员的招聘录用，机构领导人的选拔，工资管理权限等。推行开放性任用制度，大范围开展公开招聘，科学合理制定招聘方式和内容。普遍实行合同制，做到能上能下、能进能出。人事管理应给予用人部门更多的灵活度和自由度，以适应我国面向市场化改革的趋势。

(二)人事管理部门要加强人事管理工作的指导作用和监督作用。在做好指导性政策制定的基础上，让用人部门自主地开展管理工作，因各部门的情况和需求不同，不能按照统一的标准进行衡量，要为用人部门在人员使用上服务好。同时更要加强监督检查的力度，保障人事工作的公平、公正，使人事管理工作能够真正用人部门的发展提供重要帮助。

(三)大力发展科学合理的人事管理技术手段，借鉴国外成熟的人事管理技术，使人员所有的信息都采用相应的技术进行留存、整理、使用，提高人事管理的效率，将人事管理人员从繁重、琐碎的机械性工作中解放出来，将更多的精力放到提升管理水平，开创管理新办法方面上。同时还应加强管理学、心理学、行为学等知识在人事管理中的应用，只有了解职员的心理，才能明确管理的方向，提高管理质量，创造更多的生产力。

(四)加强人事管理的法规、制度建设，长期以来，我国人事管理中存在着严重的人的因素，人事管理中无法可依，有法不依的问题突出，未来，按照经济和法制的发展，要想科学管理人事工作，就必须严格按照法规、制度办事，营造公开、公平、公正的人事管理秩序，从而形成科学的人才竞争、激励和监控机制，吸引和保留优秀人才，合理使用优秀人才。

(五)重视建立合理的收入分配制度，打破各类工作人员的统一的收入模式，将工作业绩与收入紧密结合起来，收入能增能减，同样的岗位按照考核情况，分配有高有低，制定科学合理的绩效分配方案，让收入分配成为人事管理的风向标，推动各项工作的开展。通过对国外部分国家人事管理制度的分析和借鉴，将优秀的且适合我国当前国情的做法借鉴到实际的人事管理工作中，并研究制定更适合当前事业单位中人事管理的制度、办法，会避免很多弯路，更快更好的达到科学、合理的人事管理目标。

作者：易凯 单位：长春师范大学

人事管理论文:基于人事管理的人力资源管理论文

一、要搞好人力资源开发，向人力资源管理体制转变

(一)人事管理体制间人力货想管理体制转变是时展的趋势

人力资源管理与开发已引起理论界和实际工作部门的重视，如何把传统的人事管理调整到整体性的人才开发上来，从而实现人事管理向人力资源管理的转变，是邮蓄银行人事制度改革值得探讨的问题。随着市场经济的发展及社会的转型，人事管理也在发生着根本性的变革。“以人为本”逐渐成为管理的内涵，成为管理追求的目标。人们越来越清晰地认识到，人是可以利用的资源。从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域变革的社会基础:市场经济的发展和经济的全球化，要求单位降低管理成本和增强竞争能力，人力资源成本在总成本中所占的比例越来越大，并且随着社会经济和科技的快速发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。只有加强单位的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，才能提高本单位将科学技术转化为现实生产力的能力，才能提高其竞争力。

(二)人力资源管理比人事管理更有利于人力资源的开发

1.人力资源管理的特点

人力资源管理通常是指单位活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法，是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将单位中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力资源管理把人力看成是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，它要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。二是人力资源管理的最终目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为单位的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式必须具有预见性，能做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理，而不再是简单的管理人。四是人力资源管理非常重视教育培训，将其做为开发、利用人力资源的战略任务的手段。

2.人力资源管理比传统人事管理更加人性化

一是传统的劳动人事管理是以“事”为中心，而人力资源管理则以“人”为中心，把人和人力看作可开发的资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。二是传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核、保险统筹等，属于行政学范筹。而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如人力资源计划、工作设计、绩效评价、劳资关系等等，是单位战略的重要组成部分，属于经济学的范筹。三是传统的劳动人事管理多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以管理本单位劳动人事事务为主制定工作目标。而人力资源管理，要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，合理配置，实行主动开发式的有预见性的系统管理。四是传统的劳动人事管理把教育培训人作为辅助性工作，而人力资源管理将教育培训人作为人力资源潜能的重要手段给予重视。五是传统的人事管理与人力资源管理的职能也有所不同。传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，追求“德、能、勤、绩”，缺乏长远规划，人力资源管理则更多的强调战略问题，侧重于单位的发展计划和员工个人的发展规划，注重如何使人力资源为实现单位目标作更大的贡献，注重个人和单位目标之间存在灵活性和一致性。六是对员工考核的方式不同。人事管理注重年终的考核，而人力资源管理更注重对员工工作业绩的评估。此外，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与单位利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。而这种主动性与责任感的产生，与员工个人价值的实现和个人利益密切相关。

二、建立邮蓄银行银行的人力资源开发管理体系的思考

(一)正确认识人力资源的开发的意义

思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究邮蓄银行人力资源发展战略，着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下邮蓄银行履行职能的需要。

(二)创新人力资源开发与管理机制

人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的邮蓄银行发展战略与人力资源开发战略的整合。邮蓄银行人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：

1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。

2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。

4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有邮蓄银行特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。

(三)构建持续培训机制

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。

1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。

2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。

3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，有条件的单位可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。

(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

(五)建立有效的激励约束机制

激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉•詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

人事管理论文:高校业务流程人事管理论文

一、基于高校人事管理业务流程存在的问题

（一）对高校人事管理重视不够，资金投入不足

目前，许多高校响应网络时展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。

（二）高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。

（三）高校人事管理系统缺乏规范有效管理

近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的难度。（四）高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。

二、优化高校人事管理业务流程的必要性

（一）优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据

系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。

（二）优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率

传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。

（三）优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化

信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。

（四）提高管理人员自身素质和业务能力

高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。

三、高校人事管理业务流程优化的方法

高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅助性岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。

（一）教师岗位业务流程的优化

通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理岗位业务流程的优化

人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。

（三）教学辅助性岗位业务流程的优化

教学辅助性岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅助性岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅助性岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。

四、结束语

目前，许多高校正在建设人事管理信息化，有些高校已经初步实现了人事管理信息化，也取得了一些成效，但总体来说，高校人事管理信息化发展速度还很缓慢，存在很多问题，需要进一步的改进和完善。所以，各大高校应当立足本校人事管理的现状，充分认识优化人事管理业务流程的必要性，积极探索并开辟高校人事管理业务流程的优化途径，从而提高高校的核心竞争力，推动高校有序、健康和长远发展。

作者：王榜华 单位：云南昭通学院

人事管理论文:高校信息化管理中的人事管理论文

1现代人事管理中的信息化管理存在的问题

1.1信息化程度低

特别是有的高校的一些信息库还处于设计的初级阶段，没有进行及时的维护，也不能进行升级，落后于发展的步伐，还无法实现资源共享，影响了用户权限，不利于工作的开展。有的学校使用的新设计的软件也不能保证数据的安全保密性。部分高校的人事管理部门使用计算机开展工作的时间已经很长，但是这些机器的最常使用功能室打印和输入，不同的科室之间没有做到数据的及时对接，更新不及时。

1.2缺乏统一的信息化管理模式

人事部门对于一个单位而言有着重要意义，它肩负着承上启下的责任，一方面给上层领导做出决策提供参考信息，另一方面还负责本单位工作者基本信息的收集、整理、维护以及传递。因为要适应信息化的发展，很多高校的主管部门开发出了满足自己需要的专用信息库，这一数据库对于本单位开展工作有极大帮助。然而高校往往有多个主管部门，这些部门之间的信息库五花八门，各部门的信息无法共享，没有统一的录入方式，也无法相互到处或者导入，使得高校人事管理部门工作面临很多难处，同时还导致主管部门没有准确的、统一的数据。

1.3没有及时反馈信息

开展信息化管理的一个非常重要的内容是坚持及时反馈、信息透明。但是现在很多职工都没有办法在当前的信息化管理制度下看到自己的电子信息，有时候因为员工的信息不完整而影响职工的发展。有时候信息错误还会再给员工造成很大的麻烦。

1.4领导认识存在偏差或不够重视

有的高校领导没有认识到信息化管理的重要性，没有清楚地认识到人事管理信息化建设的目标和目的，对人事管理重视度不足，使得人事管理信息化只停留在口头上。若是长此以往，人事工作就不会有大进步。有的高校的领导不能熟练地掌握信息化技术，所以他们会有排斥先进事物的心里，认为只有写出来的东西可靠性才高。

2提升人事管理中的信息化管理的建议

2.1创造高效的网络体系

开展人事管理中的信息化管理，及要选择先进的网络技术以及数字化设备，构建起一个快捷、高效的信息服务网络体系，打造成一个开放的服务平台，为高校内部人员以及不同的高校提供服务，这样就达到了人事信息资源共享的目标。将办公自动化建设融合于人事信息化管理之中，通过计算机和网络等一系列现代化的科学技术手段，组成一个有着大容量、迅速高效、安全可靠以及节约方便优点的全方位的数字化人事信息库。

2.2创建规范统一的信息平台

创建一个规范统一的信息平台不单是高校的事情，而是整个省份的教育系的事。构造出高校人事工作信息化管理首先要有一个基础做奠定，即在全省的教育系构建出以空格规范的、统一的、自上而下的信息平台。同时，这个平台应当具有如下的几项功能：一是能够将现在的教育以及人事使用的不同的软件功能统一进行整合集中到这一软件中，不同的部门不管想要包含什么内容的报表，都能够按照其需求有选择性地自动生成。二是给不同的级层、部门以及职工设置不同的管理权限，让这些个体可以在自己的权限范围里按照自己的实际需求对信息进行完善，达到一种安全有效的管理目的。三是建立健全反馈机制，实现个人和不同的单位及时反馈信息平台的意见与建议，同时进行进一步的完善的目的。除此之外，权限下级若是在对信息进行查询的过程中发现信息有误的话，若是缺乏修改权限，也可以将自己的意见对上级进行及时反馈。

2.3提升领导的重视程度

首先，高校人事部门必须对人事信息化管理形成一个正确的认识，明白其对日常工作产生的地位、作用以及意义，才能提起重视。人事信息管理工作并不等同于简单的统计汇总人事信息和数据的工作，它还要分析处理数据，同时给学校提供一些准确可靠、科学的背景材料和依据，促进学校制定有关政策或者发展规划更具前瞻性。这对学校的发展也有很大的意义。其次是省级人事部门有必要根据高校的特点，成立一个专业的管理团队对这一信息平台开展维护工作，及时解决遇到的难题，并且完善这一平台。三是在高校中的不同部门应组织相应的人员对信息进行更新和修正，保证信息库的权威性。四是上级部门应当检查核实下级部门所上报的信息，避免出现信息错误。

2.4培养专业管理人才队伍

高校必须对现有的信息管理人员开展专业的培训，同时引进专业技能过硬的信息管理人员。人才是发展的关键，除了具有专业知识外，信息化管理人员还要有求真务实、开拓创新的精神，能够对计算机软件进行熟练操作，在思想上要有过硬的政治素质，要有谦虚谨慎的工作态度，保障好秘密信息不泄露，还要随着时代的发展更新自身的观念。因此，必须加强工作人员的自动化处理信息的能力，打造一支复合型人才队伍开展人事信息化管理工作。

3结语

总而言之，只有适应时代的发展，运用信息化管理模式开展高校人事管理工作，培养和引进具有专业知识的信息管理人才，才能促进高校人事管理工作的飞跃。

作者：纪可妍 单位：长春工程学院人事处