员工压力管理论文

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员工压力管理论文:煤矿企业员工压力管理分析

摘要：煤矿这一行业具有自身的特殊性，条件比较艰苦，在各种行业之中，煤矿企业人员的压力一直排在前列。压力太大，会影响到煤矿员工的身心健康，同时还会使工作效率降低，严重的话还会导致安全隐患。本文首先介绍了煤矿企业员工压力产生原因，然后提出几点管理措施，以供参考。

关键词：煤矿企业 企业员工 压力管理

当前，煤矿中经常会有安全事故发生。矿工工作性质的特殊性也就意味着要在生产过程中保持一定的警觉性与心理紧张度，这样就比较容易导致心理压力的产生。

一、原因

（一）关于工作方面

第一，工作环境容易导致压力产生。煤矿工人在井下进行作业的环境比较特殊，阴暗潮湿以及封闭空间还有瓦斯和冒顶等各种相问题都会对矿工安全产生威胁，从而对其心理造成不良影响。每一天，矿工都在井下较为低矮和昏暗的环境之中工作，听到的都是机器声，接触到的都是潮湿的水以及瓦斯，再加上，井下没有充足的安全设施，使得矿工没有安全感。第二，工作负荷太大也会导致压力的产生。矿井事故会直接影响到矿工生命安全，如果工作负荷太大，就会产生疲劳，从而导致事故发生。在煤矿企业中，矿工上班一般实行的是轮换作业方式，破坏了生物规律，如果矿工不能在充足时间内完成任务，就会导致负荷的产生，矿工在井下进行作业的时间比较长，占用的休息时间比较多，再加上经常加班，在节假日以及周末也少有放假的时候，导致矿工无法进行正常休息，生理以及心理方面出现混乱状态，容易有厌倦感产生。第三，由于角色造成不少的压力。矿工是基层员工，在自己工作方面没有充足的自主权。在工作过程中，上级经常会同时安排多个任务，这时矿工不清楚哪个任务是首先要完成的。在小组内也没有明确分工，使得矿工对自己角色较为模糊，不能对自己具体职责进行明确。

（二）关于组织方面

首先，安全管理工作是造成员工压力的一个因素，煤矿在安全生产以及经营管理等方面制定了相关管理制度，不仅多，而且比较繁琐，员工怕在安全管理方面出现问题，担心会发生违规行为从而被处罚，心理应激比较大。其次，领导作风也会导致员工压力的产生。管理人员在安全生产以及效益提升方面负责，还要在职工安全以及收入方面进行负责。所以，有的管理人员在面对员工时会有居高临下的态度，使得员工有紧张感和压力感产生。另外，因为管理人员重视煤炭产量，忽略了员工本身情感需求和身体承受的具体能力，这些都给员工带来消极的压力以及恐惧。

（三）关于员工本身

第一，员工文化素质以及技能较差。若是矿工将自己生活问题做好了处理，情绪乐观，那么就会在工作中表现出精力充沛以及专心致志的状态，但是煤矿企业中，其工作条件比较艰苦，而生产工艺又比较简单，是劳动密集型产业的一种。大部分的矿工都是从农村走出来的，只有小学文化水平，不能及时认识与接受新的知识，不能尽快将新工艺技能掌握起来，其对安全的认识也还不全面。因为其技术水平比较差，因此，在环境条件改变或者是在工作中利用新的方法和工艺时，不能对其进行正确接受与理解，从而在工作中产生消极情绪。第二，矿工在家庭和社会中扮演着较多的角色，如果员工承担的任务或者是工作量太大，能力与精力都不能承受时，就会产生一定的压力。一般来说，矿工在矿上的时间比较长，无法及时对家中的事情给以照顾，无法对子女和父母进行照顾，还有很多矿工长期两地分居，容易在工作过程中分心，从而导致工作应激的产生。

二、管理措施

（一）对工作环境与条件进行改善

在我国，大多数煤矿中，开采条件比较差，开采的深度比较深。煤炭企业中的工作环境比较艰苦，也比较危险，企业的管理人员要对生产设备进行改善，在安全方面加大投入，确保环境的安全性，使矿工没有对安全担忧的压力。

（二）对工作量进行合理安排

结合生产的实际需要，将具有弹性的工作时间相关制度建立起来，并将用工数量增加，从而使员工时间压力减小，将正常假休以及轮休制度落实好，确保员工能够正常进行探家以及夫妻团聚还有教育子女和照顾老人等。首先，要确保部门体系的完善，做好分工工作，使权责明确，一人负责一个岗位，由专人进行专门负责。其次，要提升员工数量，防止出现一人多岗以及一人多职等现象的发生。

（三）将业绩考核机制建立起来

激励机制与薪酬体系的建立要将公平以及公开和适度竞争作为原则。对于绩效考核来说，要体现出员工本身能力与业绩，使工作能力比较强的员工能够承担起更有挑战性的相关责任。将小员工和领导层两者之间的收入差距缩小，确保薪酬体系能够充分发挥出酬劳对等以及有效激励的相关作用。

（四）将矿工自身综合素质提升

做好培训管理工作，利用培训以及讲座等形式，教会矿工对压力进行管理的相关技巧，确保其及时了解自身情绪上的变化，并学会正确面对压力。管理人员要尊重矿工，平和亲切地对待矿工，对组织结构进行健全，并对各个部门具体的职能分工以及员工职责进行明确。国外在对人力资源进行管理时，经常会用到EAP，我国的煤炭企业也要做好这项活动。

（五）在内部建立起相关沟通机制，对员工意见与要求进行反映

在企业中，营造出开放的文化氛围，能够帮组员工在压力诱因方面及时做好沟通，并和矿工之间进行沟通与交流，从而使矿工压力减轻。煤矿企业要定期利用座谈会以及问卷调查还有文化小报和公开栏等多种形式，对员工意见以及建议与要求进行了解，及时做好整理之后向领导和相关部门进行汇报，在规定时间以内，要利用信息公开栏的形式将处理意见反馈给员工。

三、结束语

总之，要对煤矿企业中员工压力管理的策略进行深入研究。如果工作中有适当压力，就会将员工潜能发挥出来，推动其努力工作，实现良好自我价值。若是员工承担的工作压力太大，就会使员工身心俱疲，对工作效率造成影响，还会容易导致事故不断发生。

员工压力管理论文:浅谈思想政治工作在员工压力管理中的重要作用

摘 要：员工压力管理是企业人力资源管理中重要的环节，思想政治工作既是人力资源工作的法宝，也是压力管理中常用的工具。本文比较和分析了企业员工压力的来源和特点，对于思想政治工作在员工压力管理中的作用提出了一些见解。

关键词：思想政治；员工 压力；管理

一、员工压力的来源

当前，随着网络技术的进步，新媒体、自媒体的产生，人们获取信息的媒介以及相互交流的渠道不断增多。对于一些热点问题，如房子、车子、子女教育及就业、职业瓶颈等，常常会有比较和评论。一些人不能够正确看待和理解，由于心理落差导致心态失衡，进而产生了各种各样的压力。与此同时，按照马斯洛划分的五种需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，从一定意义上讲，这些需要尤其是较高层次的需要也制造了一定的压力，成为员工压力的来源。

具体而言，企业员工压力主要来源于三个方面：

1.环境方面，包括个人对社会发展与变革的适应度，对生活方式改变、生活水平差异的接受度等。

2.工作方面，包括个人的职业选择、职业瓶颈、职业声誉、组织认同、同事评价、岗位胜任等。

3.个人方面，包括经济负担、身体疾病、夫妻关系、婆媳关系、子女教育、子女就业等。

二、员工压力的特点和影响

适当的压力可能产生动力，起到激励作用，但如果压力过大且处理不当，则会产生负面的影响。

1.员工压力的特点

（1）隐蔽性，很多压力并不是短期产生的，而且没有明显表现，经过日积月累，积聚成较大的压力。

（2）破坏性，压力的突然爆发，可能会对员工自身、同事以及整个组织都造成破坏性的影响。

（3）顽固性，压力管理并不能立竿见影，需要一个逐步的过程进行干预和控制。

（4）普遍性，很多员工的压力来源及表现形式都具有相同的特征，在相同的群体中具有一定的普遍性。

2.对员工的影响

（1）最直接的危害是使人消极，甚至产生各类疾病，不利于个人的身心健康。

（2）巨大的心理压力对员工的工作、学习、生活都产生一系列负面效应。

（3）在压力没有疏导之前，员工在组织中的信任度会暂时降低。

3.对组织与工作的影响

（1）压力导致员工的工作能力受到干扰，影响正常的岗位胜任度，进而对组织绩效产生不良影响。

（2）由于压力对心理状态的影响，使员工的判断、耐性等出现波动，容易导致安全与质量事故。

（3）负面情绪传导会传递负能量，影响整体的士气。

三、思想政治工作在压力管理中的做法

思想政治工作的目标和核心是人，本着以人为本、关爱员工的理念，做好员工的压力管理是思想政治工作的重要内容之一，也贯穿于企业管理的始终。

1.提前化解，提早介入。倾听是最好的释放，理解是最好的回应。管理者通过经常性的谈心、座谈，了解员工的思想动态，建立员工异常情况报告机制，党工团组织联动，提前着手，将员工压力化解在初始阶段，避免压力积聚的不良后果。

2.掌握一定的知识和技巧。在帮助员工进行压力管理时，能够正确辨析压力的根源，并因人而异采取适当的措施。情况较轻的，通过谈心等方式进行初步的疏导；情况较重的，应该及时与家人联系，进行充分的沟通，及早到医疗机构治疗

3.组织活动转移焦点和注意力。经常性的组织一些健康向上的文体活动，一方面转移员工关注的焦点，同时也是释放压力很好的途径。

4.举办心理讲座，进行心理辅导。通过专家授课等方式，答疑解惑，使员工掌握对待压力的正确方法，树立乐观向上的人生观、价值观，懂得责任和担当，从自身开始进行积极的调节。

5.组织与个人、家庭密切配合，无缝衔接。通过组织的关心与疏导、个人心态的调节、家庭成员的关心和理解，形成三方合力，共同做好员工的压力管理。

四、思想政治工作需要注意的事项

1.注意干预方式，掌握一定技巧。在企业管理中，可以说人人都是思想政治工作的参与者，每个管理者都应该掌握一定的心理知识和一套思想政治工作方法，能够及时发现员工的压力，并根据员工群体的差异和压力来源的不同采取合适的措施，使员工愿意配合、乐于倾诉，要杜绝简单粗暴、强加命令，避免当事人的逆反心理和情况的进一步恶化。

2.注意公平公正。在日常管理中，个别员工可能会因自身认识的差异感到不公，从而对前途消极，对制度与规则的公正性产生质疑，进而导致压力的产生，因此在管理中要高度重视公平公正，营造阳光、坦诚、和谐的工作氛围。

3.及时了解员工的思想动态，提前化解压力。很多压力都是从一点一点积聚的，如果能够在平时及时了解、提前化解，就会提起避免许多不可预见的事件。

4.注意为员工保密，员工很多的压力来源都涉及到个人隐私，可能仅仅愿意向最信任的领导或同事倾诉，严格为员工保密，当事人会心存感激，从心态上愿意接受疏导，从而有利于压力的化解。

在企业管理和员工队伍建设中，如何利用思想政治工作有效帮助员工进行压力管理是一个重要的环节，本着以人为本、关爱员工、促进和谐的理念，组织和管理者需要逐步摸索和提高，找到一套适合的思想政治工作方法，与员工及员工家属共同做好压力管理工作，营造和谐的工作氛围，提升组织绩效。

作者简介：宋广斌（1981―），男，黑龙江省五大连池市人，经济师，目前在海洋石油工程股份有限公司建造公司从事人力资源管理工作。

员工压力管理论文:关于企业员工压力管理的综述

摘 要：近年来，随着城市化进程的加快，竞争的加剧，就业压力的增加，“压力”一词越来越成为社会各界关注的焦点。特别是对企业中的工作人员，压力已成为他们所要面对的主要问题之一。过度、持续的压力不仅给员工的健康和安全造成威胁，还会引发一系列组织问题，如：员工缺勤、消极怠工、高离职率等。所以，对员工的压力进行有效管理变得极其重要。

关键词：压力；压力源；压力管理；趋势

一、压力与压力源

（一）压力的含义。压力原意是指事物被紧紧的联系在一起，在力学上指当物体受到外力作用时，从而使其产生的内部阻力。

随着人们对压力有更深刻、更广泛的认识，不同的学者提出了自己的看法。

Lazarus等学者提出的“压力就是需求和理性地应对这些需求间的关系”，意思是一个人所能承受压力的程度与他对压力的看法是有密切联系的，是由人的认知系统所反映出来的，反映的结果就是人对工作压力的认知评价。McGrann提出，压力是“员工需求与其个人能力处于不平衡的状态时，需求得不到满产生的结果”。因为人们对压力的应对能力是不同的，所以必然会产生不同的压力感觉与体验。医学专家Hans Selye认为，压力是生物体在应对外界刺激时所产生的生理和心理变化。

综上所述，“压力”是指员工由于生活环境中的各种刺激因素的影响产生的紧张感。

（二）压力的产生。针对压力产生的原因，各位学者表述了自己的看法。

French与Caplan共同提出的个体-环境匹配理论。该理论指出，环境因素与个体特性因素相互矛盾、不协调是工作压力产生的原因。

Karasek首先提出了“工作需求-控制”理论，后来学者又在这个理论基础上加入了“社会支持”这一要素，最终形成了“工作需求-控制-支持”理论。该理论认为过高的工作需求和过低的工作控制是工作压力产生的重要原因，而来自上级、同事、家人的帮助可以降低工作压力。

Lazarus的创新理论：即交互式作用模型下的员工工作压力的认识与评价理论。该理论认为工作压力不是环境因素和个体特性因素的产物，而是一部分人群对于某一环境所产生的威胁的认识与这部分人对自身所拥有应对威胁的能力的认识，两种认识的结果是工作压力产生的原因。

（三）压力的影响。（1）压力过度会产生不良影响，并作用于员工和企业。首先，压力过大会使员工产生紧张、不安、情绪低落、睡眠质量变差等心理、生理和行为等方面的影响。英国曾做过一次研究调查，共调查了1971名来自不同公司的员工，其中83%以上的人认为，面对越来越严峻的就业压力，紧张的工作节奏，他们备受压力感。42%人说，除了在公司的压力感，他们在家也会有情绪低落、为工作而忧虑的感觉。还有1/4的表示，巨大的压力常常使他们失眠，很难入睡。此外，压力过度，还会使员工的工作效率降低，进而影响其绩效水平。大量研究表明，压力与工作绩效之间存在倒“U”关系，在适当的范围内，压力会提升员工的工作绩效，但是当压力超过或低于一定水平时，都会导致绩效的下降。（2）压力适度会产生积极的影响，并作用于员工和企业。适度的压力下，员工会拥有一定的动力，调动他的工作积极性。在此种压力下，员工会感到工作环境很舒适，能保持稳定的情绪，积极地工作动力，保证工作质量和工作效率，会增强员工的敬业度和忠诚度，有利于降低员工的离职率，减少企业成本，有利于企业与员工和谐发展。

（四）压力源。（1）压力源按其形式划分为：家庭压力源、工作压力源、社会压力源。家庭压力源：员工是企业的一员，也是家庭的一员，家庭环境是否和谐会对员工的身体和心理产生极大地影响，而如果把家庭中的消极情绪带入到工作中，也必然会影响到员工的工作状况。工作压力源：作为公司的成员之一，在公司中工作，肯定会受到来自公司各方面信息的影响，这些影响会使员工产生不同程度地压力感。社会压力：在中国这个快速发展的国家，我们时刻都能体会到来自社会各方面的压力。我国又是一个超级人口大国，出生率高，就业岗位的有限性成为了就业问题日益突出的主要原因之一。此外，还有社会舆论，社会政策等给员工带来的压力。（2）压力源按其内容划分为：生理压力源、心理压力源。生理压力源：生理压力源指员工本身的身体状况，其身体状况的变化对本身产生的影响。心理压力源：不同的个体对于不同事物会产生不同的心理活动，产生的心理压力程度也不同，每一种事物都有可能成为心理压力的来源。

二、压力管理的含义与意义

（一）压力管理的含义。压力管理就是对员工面临的压力所进行的管理，通过调节、平衡压力，查明压力产生的原因，从而对其进行调整，消除有害压力的对员工带来的不良影响，使员工在最佳压力影响下，提高自身的工作效率和工作绩效，进而为企业增加效益。

（二）压力管理的意义。压力管理可以降低压力对员工带来的不良影响。因为，压力与员工的工作满意度，企业忠诚度，工作绩效水平，离职率等存在着密切的联系。当员工面临过大的压力时，会使其产生的一定的负面情绪，进而影响自己对工作的满意度，对企业的忠诚度，降低自己对工作的热情，从而使工作效率和绩效水平下降，更为严重者就是造成高离职率。然而，通过对压力进行有效管理可以减少上述现象的发生。

压力管理可以使员工对压力的承受能力有所提高。因为每位员工都有自己独特的性格，因此在对压力的调节和控制力上会产生一定的差异。有效的压力管理不仅可以帮助员工解决压力造成的心理问题，还可以帮助员工学会如何科学的应对压力对身体、心理的伤害，增加员工的抗压能力。

三、压力管理的研究及其产生的问题

（一）压力管理的研究。（1）国外对员工压力管理的研究。西方国家对压力管理的研究已达近100年之久，并且西方心理学和管理学对其高度重视。员工的工作压力与工作绩效存在着密切的联系，而且对于他们之间联系的讨论已经成为一个热点问题。早期，一位加拿大著名的压力专家提出压力的基本理论，也被称为适应综合症理论。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson关系模型，该模型表示，压力与工作绩效间存在着一种倒U型关系，适度的压力可以使工作绩效达到顶峰。Cooper，Sloan和Williams设计了工作压力指标体系（OSI），为组织的压力管理提供了结构化认识框架以及一系列的测度量表。压力的管理可以分为三大类，第一类为预防性管理，这类管理方式一般是通过改变压力源来减小压力的负面作用，其所关注的对象一般是员工本身和工作环境。第二类管理试图及时减轻员工的工作压力所产生的负面后果，与第一类相比，更加关注于员工个人状态，包括心理治疗、心理咨询、EAP等。第三类管理包括对已经发生了的状况的处理，找出办法使其恢复正常的运作状态。（2）国内对员工压力管理的研究。随着我国经济体制改革的逐步深入，企业经营机制的完善，竞争的日益加剧，技术的不断更新，愈来愈重的工作压力等成为了员工压力的根源。对此，我国学者对员工压力问题及企业对于员工压力问题的管理展开了调查研究。胡安安、胡建华在《论员工压力管理》一书中，从员工压力来源和症状方面做出分析，并从企业和员工两个角度提出具体解决办法。任文举着有《企业员工压力管理探索》一书，其中提出了员工压力的性质、表现和危害，分析了员工压力产生的原因，并提出了对员工压力进行管理的方法。李忠海、廖建桥在《现代企业中的工作压力管理》一书中，从企业管理角度出发，对员工工作压力管理的必要性，工作压力产生的原因以及对员工进行压力管理的原则和策略进行了描述。我国虽然也已经认识到员工压力管理的重要性，但由于起步晚等原因，与欧美等发达国家相比还有很大的差距，因此，更应该努力的去改善对员工压力管理的方式方法，体现我国“以人为本”的思想理念。

（二）实施压力管理过程中产生的问题。目前，我国的企业人力资源管理体系还没有专门意义上的员工压力管理，而发达国家早就有了成套的体系。受我国经济、政治体制等的影响，很少企业关注员工的压力管理，有的甚至将其忽略。我国员工压力管理只是立足员工角度进行的，还没有意识到企业在其中产生的作用，并且仅基于员工层面的压力管理也存在很大的漏洞。据“EAP与中国职业心理健康论坛”表示，我国目前有近60%的员工有较大的压力感，10%的员工面临职业天花板。而且相关资料表明，我国目前处于亚健康状态的人数逐渐上升，北京、上海和广东的亚健康率分别是75.3%、73.5%和73.4%。

由此可见，我国的员工压力管理体系还不够成熟，完善，企业还没有在这方面给与高度的重视。

四、员工压力管理的发展趋势

随着我国经济的发展，制度的完善，“以人为本”观念的传播，越来越多的企业对员工压力管理认识的提高，还有国外先进员工压力管理理论与体系在国内的发展，员工压力管理会越来越受到企业的重视。

当前各企业已经采取了很多对员工压力进行管理的措施。除了企业通常采用的方法，如：进行工作在设计，开展人力资源规划，推动工作压力咨询服务外，员工援助计划（EAP）越来越受到各企业的青睐。

Employee Assistance Program缩写为EAP，汉语意思是员工援助计划，是企业为解决员工压力所提出的一套较为系统的心理服务项目。其主要通过对员工进行压力的诊断、评估、培训、指导和咨询来帮助员工缓解压力，解决员工因压力产生的各种问题。因为EAP较为完善和系统，因此其功能比较完备。实施EAP对于员工的意义，如：EAP可以帮助员工建立良好的人际关系，有利于团队合作，促进自己和他人的共同进步；通过与员工进行压力的沟通，对其进行心情的疏导，有利于员工身心健康发展，减少身体亚健康问题的出现；帮助员工制定未来的职业生涯规划，有利于员工的长期发展与进步等。实施EAP对于企业的作用，如：可以降低企业的企业的招聘、培训等方面的成本，增加企业的效益；增强企业员工的凝聚力，使其更好地为企业服务等。

作为员工压力管理的有效方式，EAP 将成为企业发展，进行员工压力管理所必须采用的策略。为了解决我国员工的压力，有必要将EAP在国外引进并进行实践。

员工压力管理论文:空中交通管制员工作压力管理策略

摘 要：空中交通管理是我国交通运输体系重要的组成部分，属于社会公益事业。空中交通管理承担着保卫我国领空和人民生命、财产安全的使命，随着我国航空事业和国际化的接轨，空中交通十分繁杂，使管制指挥的难度增大，而管制人员的增长不能满足实际发展的需要，导致空中交通管制员承担了很大的工作压力。本文对我国空中交通管制员的工作压力进行简单的分析，提出了缓解空中交通管制员工作压力的管理策略，提高空管服务质量，使飞行安全得到保证。

关键词：空中交通管制员 工作压力 管理

工作压力管理属于企业管理重要的内容，要将不同工作压力的原因进行整合和化解，才能使工作压力引发的负面影响缓解，帮助员工保持在最良好的工作状态，提高员工的工作效率，提高企业的盈利水平。我国公共部门即便不需要竞争，在公共服务的前提下，工作人员精神状态与行为表现也会影响提供的服务质量，如果压力过大，空中交通管制员的身心健康都会受到损害，甚至影响工作，影响服务质量，所以，我国公共部门一定要重视压力管理工作。

一、我国空中交通管制员的工作压力分析

1、空中交通管理概述

飞机是不能在空中任意飞行的，要遵守空中的交通管理规定，一定要在指定航线、高度飞行。我国管制空间空中的交通活动要受管制系统管理，可以说，空中交通管理、飞行、机场是民航运输最重要的组成部分。空中交通管理包括：管制、通信和监视、气象等方面的管理。

2、空中交通管制员的压力源分析

（1）环境因素

管制员由于工作特点与实际情况不同，可以把环境因素分成社会环境与自然环境。

社会环境因素：个人不能离开社会，而社会环境因素是人压力的原发因素，每个人变化都会对心理与生活产生影响，如果没有及时的调整，就会发生心理矛盾与冲突，处于紧张状态，产生紧张情绪，造成心理与生活等功能发生紊乱。

自然环境因素：天气多变而复杂，对空中交通管制的指挥带来很大困难，据统计，由于气象原因导致的飞行事故占事故总量的30%以上，天气变化会影响管制员正常的指挥，使航班计划被打乱，使管制员心理处于紧张的状态，造成情绪疲劳，对于飞行安全来说是十分不利的[1]。

（2）组织因素

管制工作既要通信导航和气象、情报等各部门的协调配合工作，还需要在管制区域、班组、岗位间共同配合，才能顺利完成管制任务。组织内部的互相影响，融洽的关系更利于互相发展，紧张的关系会造成管制员的消极情绪，影响工作，造成管制差错。工作任务超载，也会造成管制员的负担过重，负荷过大，而管制人员数量的增长过于迟缓，导致工作疲劳，产生工作压力[2]。

二、我国空中交通管制员的工作压力缓解对策

1、外部环境的缓解对策

社会支持：空管属于公共服务，有垄断与赢利的特点，既要政府的支持，也要社会成员普遍认可。不过，大多数社会成员是不了解管制工作的，出现航班延误情况，就会将责任归于管制员，所以，可以采取措施加强管制工作的宣传，使更多社会成员了解管制工作的内容，使管制工作更容易被社会理解和认可，减轻管制人员的社会压力。

系统支持：管制工作要空管系统的支持，民航各部门间及民航系统外都要互相支持，保持协作的关系，只有支持管制工作，才能减少管制员压力[3]。

2、组织的缓解对策

加强管制员招聘管理，对应聘人员要从几方面进行考核，例如：政治素质、身体素质、心理素质及语言表达能力与逻辑、空间概念和空间关系理解力等。对应聘人员面试、集体活动及体检等方面也要全面了解。

3、对管制员工作进行分析

我国空管单位并没有形成成熟的管制员管理模式，对管制岗位的工作任务也可以作为管制员的选拔、培养与考核的依据，对管制员工作的分析，是对工作内容与岗位规范的研究，要从岗位研究岗位目的、责任与任务，对管制员能力、素质的研究，通过民航类的院校管制专家，借鉴国外的管理方法，再结合我国实际的情况，实现管制员的资源开发和管理[4]。

4、“以人为本”管理模式的建立

人的潜能无限，而管理者需要将人的最大潜能开发出来，任何制度与政策都要体现人性，考虑人情，不可以超越人发展的阶段。我国航空的发展带动了飞行量的增多，压力日益增大，而管制员又相对紧缺，要提高管制质量与水平，就要创造出健康的环境，使管制员可以得到尊重与理解，保持管制工作朝着良性的发展轨道前进。

5、科学的培训和激励机制

科学的培训可以对管制员起到激励作用，环境如果长期闭塞，就会使人思想封闭，影响技术的提高，降低新环境与新事物的适应能力。可以借鉴航空空司对飞行员的签派方法，按照管制员不同情况，选派管制员进行出国交流与考察，通过对先进经验的学习，可以拓宽思想，还可以开扩视野。缓解由于长期在一个环境下产生的紧张状态，还能激励管制员积极争取培训机会，更加努力的工作，遇到压力时可以实现自我调节，对压力的不良影响进行缓解[5]。

6、举办各种专题讲座，开展心理训练

可以举办各种专题讲座，开展心理训练，帮助管制员完成压力的管理，抓紧和外部的联系，可以邀请专家进行压力、时间、情绪、心理、健康、面对危机等方面的讲座或训练。更全面的帮助管制员了解工作压力，面对工作压力，缓解工作压力，从而培养出管制员乐观的精神，适应压力环境的能力与自我情绪调节的能力。

结束语：

我国的民航上在高速发展的时期，而安全是民航工作最重要的环节，也是民航提供的公共服务。在保证经济效益的前提下，空中管制员的岗位承担着重大责任与工作压力。组织与个人要共同努力，缓解工作压力，才能提高工作效率与服务质量，使我国民航运输业保持健康的发展。空中管制员的工作压力管理有很多研究方法，本文只是简单的进行分析和阐述，希望本文可以帮助管制员及社会成员对管制员的工作压力有更多的了解和认识，为我国管制员工作压力的管理提供更多可参考的信息与依据。

员工压力管理论文:论我国制造业一线员工压力管理研究的必要性

（淮南联合大学；徽商银行）

【摘要】

企业员工的压力问题，尤其是制造业企业一线员工的压力问题却是我国现阶段构建社会主义和谐社会的重要障碍之一，现阶段，对于我国制造企业一线员工压力管理问题的研究是非常有必要的。

【关键词】

制造业企业；一线员工；压力管理

随着我国社会主义市场经济的不断发展，我国的国民生产总值从1978年的3645.2亿元增长到了2012年的519322亿元，增长了142倍多，成为全球仅次于美国的世界第二大经济实体。与此同时，我国的人均GDP也已达到5000美元左右，发展迅速。但经济发展不平衡的状况也愈发凸显：如城乡差距明显；各区域发展明显不平衡；基尼系数已近0.5，国民收入已趋于悬殊等等。所以，正值我国处于这样的社会发展阶段，党的十八大指出构建社会主义和谐社会的总体要求已经刻不容缓。

而企业员工的压力问题，尤其是制造业企业一线员工的压力问题却是我国现阶段构建社会主义和谐社会的重要障碍之一，特别是2010年富士康员工的“连环坠楼事件”让全社会关注到这个问题。现在，当富士康员工自杀事件经过长时间的平息后，制造企业中一线员工的心理压力问题也渐渐淡出了人们关注的视线，但相关问题事件的产生并没有因为“富士康事件”的远离而停止，网络、电视、报刊等方面的新闻媒体仍多有报道一些我国制造企业的一线员工由于心理压力过重而选择自杀，我们真的不愿看到类似悲剧事件的再次发生。所以，现阶段，对于我国制造企业一线员工压力管理问题的研究是非常有必要的。具体阐述如下：

一、构建社会主义和谐社会的要求

中国共产党第18次代表大会上，书记所做的政治报告中，明确指出“加强社会建设，以保障和改善民生为重点”，民生问题是社会发展最基础的必要条件，是关系执政党执政基础的重大问题，必须从维护最广大人民根本利益的高度，加快健全基本公共服务体系，加强和创新社会管理，推动社会主义和谐社会建设。

在我国，制造企业中的一线员工占全社会总就业人口的20%左右，一些沿海发达地区甚至达到其地区总就业人口的50%以上。如此庞大的人群，多数在工作和生活中处于过高的心理压力之下，不仅会给企业和个人带来工作效率降低、企业效益下降等不利影响，还会产生相应的连锁反应，导致众多社会问题的产生。所以，现阶段我国制造业企业中一线员工的压力问题是民生工作中不容忽视和回避的难题，已经对我国构建社会主义和谐社会的要求形成了严重的阻碍。

二、我国制造业在新时期创新发展的要求

改革开放以后，制造业对于我国社会主义市场经济的发展起着巨大的推动作用。上世纪90年代，随着对外开放政策的不断深入，我国GDP年增长率为7.8%时，制造业的年增长率即达到17.6%的高水准，高出GDP增速近10个百分点。到2012年，根据中国企业研究院的数据显示，仅中国制造业中500强的总体营业收入达到21.7万亿元，资产总额已至19.7万亿元，从业人数为1261万人。长期以来的发展和数据表明，我国制造业在国民经济中已经起着基础性的作用。

但是，我国制造业长期以来的发展动力主要是得益于优惠的外资引进政策、改革开放初期大批闲置的土地资源、充裕而低廉的人力资源成本、甚至为发展而忽视的环境资源等优势，从而迅速占领了全球制造业环节中低端组装业的主要份额。可随着人口红利的逐渐消失、原材料涨价、劳动力成本的提高、人民币的不断升值等多方面我国制造业长期赖以生存的“廉价成本”的消失，虽然我国制造业企业的规模在不断扩大，但其产生的效益却在逐步降低。一些科技制造企业，通过现代化制造技术（如工业机器人、3D打印和纳米技术等）来节约制造环节的成本，逐渐将部分制造环节的工作转移到本土进行。像通用、福特、苹果等企业近期便将本公司部分产品的制造业务回迁至美国本土进行，甚至于像得益于中国制造业市场发展起来的代工制造企业富士康近期也表示由于考虑到中国市场不断增长的劳动力成本，以及得益于工业机器人技术的进步，将逐渐启动“三年内造百万台机器人”计划，并逐步在美国的底特律、洛杉矶等城市选址评估，设立工厂。而像阿迪达斯和耐克等服装类制造企业，则逐渐将工厂迁至越南、缅甸、菲律宾等人均工资130美元左右的人力资源成本更低的东南亚地区的非发达国家，甚至于非洲地区的一些国家。

因此，我国制造业以往的“粗放型增长”的发展道路已经行不通，必须加快转型升级，提升我国制造业企业的创新能力，进一步深化信息产业化和工业现代化的自主融合，培养高质量、高规格的制造业人才，提升制造业企业员工的整体科技实力，才能够从低端、代工、受制走向高端、创新、自主，增强我国制造业的核心竞争力和持续发展力。而作为我国制造业企业中基础力量的一线员工大规模处于高强度的心理压力状态下，如果不妥善解决，即使为其投入再多的培训资金与力量，作为主体的一线员工也势必不能够很好地吸收和消化，必将严重影响我国制造业在新时期的创新发展。

三、对员工和企业造成巨大的负面影响

员工的压力过重会造成多方面的负面因素，而企业和员工则是最直接的影响对象。当今世界，员工的压力问题给各国都造成了不同程度的损失。在欧洲，员工压力问题每年导致了逾千万人产生种种疾病。如挪威，每年国民生产总值中的10%需要花费在治疗由工作压力引发的各种疾病上。在美洲，调查发现美国近50%的非自然死亡与人们的压力问题相关联。美国联邦职业安全与健康局调查发现，在受访的对象中，有40%的工作者表示压力很大，有26%的人更表示因压力巨大而致使自己心力憔悴。而美国职业压力协会根据调查，由于压力而导致的企业和个人的损失，保守估计，会达到3000亿美元以上，这个数字是参与调查的全美500家大公司税后利润的5倍以上。在亚洲，我们的近邻日本，其劳工部调查显示74.5%的受访者表示因工作压力而感到心理疲劳，从而引发焦虑、忧虑等负面情绪。而在中国，近年来，由于工作和生活压力而引发的员工轻生事件也常见报端，如富士康员工连环坠楼事件、华为员工自杀事件等等，不仅给员工自己及其家庭造成了不可挽回的损失，也给员工所在企业的社会声誉等多方面带来了难以磨灭的负面效应。所以，现阶段对我国制造业企业员工压力的管理和疏导已经愈发必要，迫在眉睫。

基金项目：本文为淮南联合大学2013年度校级科研项目（项目编号WQN1314）。

员工压力管理论文:浅析施工企业员工工作压力管理及对策

摘要： 随着施工企业日益竞争愈演愈烈，员工的工作压力随之加大，工作压力产生的工作绩效下滑和员工的身心健康等问题需要我们从事人力资源管理者面临思考和解决的课题。本文主要是对员工工作当中出现对压力产生的根源，从组织和个人层面进行了分析，提出相应的管理对策。

关键词：企业；工作压力；管理对策

现代企业追求目标主要是为了实现企业的经营效益和产业利润，而收益主要是靠人力资本的转化的形式，人力资本是集人体之中的知识、技能、健康等综合价值的总量。工作压力管理是人力资本转化企业收益的最主要的动力。很多人认为工作压力不会直接影响到企业效益，然而员工压力管理是有潜在的推动力，例如员工压力与员工的缺勤率、离职率、工作效率、工作满意度等息息相关，我们分析员工工作压力就是要密切关注员工的思想动态和情绪变化，深入了解掌握情绪变化的原因，认真做好思想疏导工作，引导他们要正确对待有关工作、生活上的问题，帮助员工解决解决工作、生活中的实际困难和矛盾，促进和谐的劳动关系，使员工以饱满的精神状态，全身心地投入到企业的生产经营中。

一、工作压力的来源

不同的人群对压力有不同的感受，但总体上工作压力来源可归纳为环境因素、个人因素和组织因素。

1.环境因素

外部环境因素，主要是整个社会的经济、政治及技术创新的不确定性。经济萧条会使劳动力需求减少，工薪收入下降产生的生活保障的压力。政治变革、战争会诱发不稳定感，技术革新会使员工产生竞争感和紧迫感。

2.组织因素

员工所在的组织内有许多因素能引起压力感。如：任务超载、任务负载、角色模糊、角色冲突、企业文化、工作条件、人际关系等都会给员工带来压力。

2.1角色模糊 ：随着企业内部改制，工作任务不清晰，员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或者所完成的任务是否是别人工作的一部分，从而觉得紧张和不安。

2.3角色冲突 ：就是员工同时做到两个完全相反的工作目标时，而产生的工作压力。

2.4任务超载： 当上级主管分配给员工超出其能力所及的工作量或工作时间时，他们会感到焦虑和压力，甚于会导致精力衰竭。

2.5任务负载：上级主管分配给员工工作任务非常少时，员工同样会出现自尊心不强，易紧张和抱怨，严重的后果是产生惰性、体力和精神上的厌倦和疲劳。

2.6人际关系：如果个人缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张都会使员工产生相当大的压力感。当员工与同事或领导都处于一种不良状态时，这种压力就会更加强烈。

2.7企业文化：企业文化也与压力有着密切的关系，组织的心理气氛会对工作产生压力。当一个组织的日常生活笼罩着敌对、疏远或者不友好的气氛时，员工会终日感觉紧张，相互之间不信任，不愿意相互支持，并且缺少解决问题的协作精神，通常企业的领导者的领导风格起着决定性作用。

2.8工作条件：员工所处的工作场所温度、噪声及其他所产生不健康的条件，也会使员工焦虑害怕。

3.个人因素

员工个人在工作时间以外遇到的各种问题，通常会对工作有明显的影响，如员工个人生活问题处理不当，会造成他们在工作时出现紧张或精力不集中，甚至出现愤怒和暴躁发泄，影响工作质量和效率，综合分析这些因素主要有：家庭问题、经济问题、生活条件及员工个性特点等方面。

3.1家庭问题进入新世纪，社会发生着巨大变化，夫妻感情、父母的赡养、子女的教育等问题都会给员工带来压力感。

3.2经济问题由于收入差距，收入与支出不匹配，或者开支欲望总是超出他们挣钱的能力范围所产生的危机压力。

3.3 生活条件员工住房问题、居住环境、空气和噪声污染等；交通堵塞、生活节奏加快等城市生活特点会给员工带来令人厌烦的紧张情绪。

3.4员工个性如何承受压力，对压力作出什么反应，都是因人而异的。不同性格的人遇到同一压力会表现出不同的心理反应。心里控制较强的人就越少感觉到压力，反之他将经历更多焦虑和恐慌。

二．工作压力管理对策

工作压力不仅关系到员工工作身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有着很大的影响。因此，对压力的有效应对与管理是企业人力资源中予以注意的重要问题，总的来说，工作压力管理应从个体与组织两个角度来考虑。

1.个人压力管理的对策

从员工个人角度来看，压力和紧张对其内在的机制环境反应及个性方面来进行疏导。

1.1生活方式的调整从自身生活习惯入手，例如科学合理的安排好工作、学习等时间管理，做到井然有序。另外，应加强体育强身锻炼，使身体健壮，精神充沛，应对压力的能力增强，减少或消除一些压力的生理影响。

1.2通过改变某些容易产生压力感的性格因素，从而减缓压力。员工在面临各种压力时，要做到自我心理调节，转换思维方式，使个人情绪得到缓冲，从而减少紧张反应产生的可能性和程度。

2 组织上对压力管理对策

从组织角度来说，主要是为员工营造一个能充分调动员工积极性的适度压力工作环境，避免导致紧张过度压力产生。组织管理者应从工作任务和角色分配以及生理和人际关系需求等反面对员工进行支持和帮助。

首先组织制定详细的岗位工作任务书，明确各自清晰的角色，更要有内部激励机制，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度。同时还应控制好组织气氛，允许员工表达观点和提出申诉；加强与员工正式和非正式的组织沟通，有助于减轻员工对角色模糊和角色冲突，还可以通过沟通来传递他们思想动态趋势和信号，甚至改变他们已有的认识。合理的设置工作目标，增强员工的工作动机，如果目标比较具体，是可以达到的，他们会做的更好，更有助于降低员工工作绩效的不确定性。建立内部科学公平的薪酬考核体系，坚持“多劳多得，少老少得”的公平原则，重点把员工的贡献率作为定薪依据，最大化的考法员工潜在能力，增强员工工作的成就感。最后是要平衡员工的工作、学习与生活。积极为员工提供配需、指导与服务，帮助他们解决面临的各种与工作相关的困难，达到提高员工工作绩效的目的。

三、结语

总之，员工压力管理是现代人力资源管理的一项基础而又十分重要的工作，特别是企业的各级管理者应该高度重视。员工压力管理工作，对产生工作压力的来源认真分析，并针对根源制定行之有效的管控和疏导方案，使员工以最付出的工作态度和工作效率回报企业，为企业创造更多的经济效益。

员工压力管理论文:员工援助计划在普高教师压力管理中的应用

一、普通高中教师面临的职业压力

在教师这一职业中，普通高中教师因其工作学段的特殊性，正越来越成为一个高压性的职业。我们对宁波市四所普通高中578名教师的一份调查显示：94.7%的人感到当高中教师越来越不容易，压力很大；50.8%的教师表示如果有机会将考虑调换工作。出现这一情况的原因有多个方面：一是社会、学校、家庭及学生对高中教师职业的要求越来越高，导致教师工作的劳动强度不断增强；二是目前一般以高考重点、本科的上线率等作为对教师的评价标准，导致教师整天整年都处于压力“山”大之中；三是教师本身也面临着升职、晋级、继续教育等自我发展的压力；四是教师工作时间长，有人曾做过统计，从早晨6点半早自习开始到晚上9点半晚自习结束，许多教师在校时间长达15个小时。

职场上的工作压力是一把双刃剑，它对人的身心健康以及工作效率等都会产生重大影响。教师职业压力的消极影响主要表现在：第一，导致教师情绪功能性紊乱，经常出现莫名的焦虑不安、受挫感、无助感，经常发脾气，工作上自我效能感降低，对本职工作不满意，产生倦怠感；第二，导致教师生理性疾病增多，有研究表明，“持续的压力损伤人们的循环系统、消化系统功能，导致心脏、肺、肌肉、关节等各种疾病，并加速其衰老过程”[1]；第三，导致教师消极行为增多，如情绪失控、经常性失眠、食欲不振等。以上几方面相互影响，并形成一种恶性循环，更加剧教师的心理压力。

二、员工援助计划（EAP）对高中教师压力管理的意义

（一）什么是员工援助计划

员工援助计划（Employee Assistance Program）是一项为职场中的个人、组织提供咨询的服务项目。根据国际员工援助计划协会的定义，员工援助计划是“为了帮助企业员工发现及解决包括健康、情绪、压力、婚姻、家庭、财政、酗酒、滥用药物、法律等可能影响工作绩效的个人问题产生的困扰，从而帮助企业解决由上述问题产生的生产力下降问题所提供的服务”[2]。它的核心内容包括：一是个人生活方面，涉及身体健康、人际关系、家庭关系、经济问题、法律问题、情感困扰、心理障碍等问题；二是工作方面，如职业要求、工作压力、工作公平感、工作中的人际关系等；三是组织发展方面，如通过实施员工援助计划给组织带来的效率提高问题、组织的发展问题等。

（二）员工援助计划对普通高中教师压力管理的意义

人本化管理是现代教育管理的人性化回归，它是以教职员工的需求、尊严、情感和专业发展为出发点的管理。员工援助计划的实施，一是可以进行科学的测量、分析和评估，了解不同教职员工、不同时期的心理状态，并作及时的辅导与调整，有助于发展教职员工的身心健康水平，改善员工的生活质量；二是能正确地进行教师人力资源的配置和优化，从而提升教职工的工作自我效能感，提高工作绩效，增强学校教育教学的核心竞争力；三是有助于改善学校内部干群之间、教师之间、师生之间以及家校之间的关系，对建设和谐社会也有着重要的意义。

三、普通高中教师压力管理EAP模式的建构与实施

普通高中教师职业压力的有效管理，对增进教师的身心健康、促进学校教育质量提高都有着重要意义。我们在充分借鉴国外的EAP实施模式的基础上，考虑普通高中教师群体与其教育教学工作的特殊性，并与中国现行的教育行政管理体制相结合，构建了普通高中教师压力管理的EAP模式。

（一）教师EAP援助的组织结构

目前在宁波地区，一般的普通高中都配备了专职的心理健康教育工作者，并建有完善的心理辅导工作室。所以，由学校行政或者工会组织，联合校医与心理辅导员，成立学校的教师心理援助机构，是行之有效的EAP援助的组织形式。

（二）教师EAP援助的基本原则

1. 保密性原则

在援助过程的始终，都要对教师个体的身心各方面情况加以保密，这是心理援助机构的责任与从业者的职业道德。当然，在个人生命安全和社会安全受到威胁的情况下，援助者有必要向有关行政机构公开相关信息。

2. 自愿原则

教师接受EAP援助服务必须是自愿的，EAP援助机构不能强行介入。

3. 双向负责原则

EAP援助对学校行政与教师、教师与教师、教师与学生、教师与家长等双边关系进行双向负责，参与协调双方的矛盾，遇有重大情况（如危及他人生命财产安全）应与上级管理部门及时沟通。

4. 来访者中心原则

在EAP援助过程中，要对来访者实行无条件的接纳与关注，尊重每一位来访者。对他们的问题，辅导者不能进行任何道德意义上的评判。

（三）教师EAP援助的基本内容

对教师实施EAP援助的内容，包括教师职业心理健康教育、教师职业压力引导、教师专业发展与职业生涯规划、突发性事件处理、健康生活方式辅导，以及教师的家庭、情感纠纷等各个方面，重在帮助教师解决个人心理困扰问题。

（四）教师EAP援助的基本方式

EAP援助计划是一个全面的系统的服务过程，包括发现、预防和解决问题的整个过程。对教师进行心理援助的方式，可以分成以下几个方面：

1. 评估

除了通过对教职员工的经常性谈话、观察等方式收集信息外，还可以通过组织心理健康测量，包括采用SCL-90、艾森克个性问卷（EPQ）、心理健康综合测量量表（MHT）等，事先对教师进行评估，并对相关信息进行统计分析与评估，为教师建立心理档案，以更加科学及时地发现和诊断教师的心理健康问题及相关因素，进而提供及时的心理援助。

2. 预防

学校EAP模式的实施重在预防，要强调防患于未然，把服务对象定位于正常的教师而不是已经出了心理问题的教师。预防的重点在于帮助教师提高心理健康的认识，消除或减少导致心理问题产生的根源。在这一环节中，要重视对教师的心理健康辅导和培训，如举办自我认识、压力应对、情绪的自我管理、人际关系处理技巧、职业生涯规划、危机事件处理等专题讲座，给予教师更多的预防性支持。此外，有条件的学校还可以开展团队拓展训练、旅游、体育比赛、文化娱乐等活动，以提高教师的心理素质和抗压能力。

3. 解决问题

EAP援助模式的工作重点之一在于帮助员工解决已经存在的问题。解决问题可以通过以下几个途径进行。

（1）疏导，即处理因工作压力过大所造成的不良反应，缓解在情绪情感、日常行为、教学行为以及生理等方面出现的不适症状。疏导的方式有言说与倾听、心理放松（呼吸放松、音乐放松）、运动放松（如瑜伽）等。

（2） 调整，即通过心理辅导，改变教师个体自身的一些弱点，如通过认识重建改变不合理的信念，通过理性情绪疗法（ABC理论）调整教师的负面情绪，通过系统脱敏训练等行为技术改变教师的不当行为与生活方式。

（3）消除，即针对造成问题的外部压力源，消除或减少不当的管理和环境因素等，如：教师工作压力过大，可以建议学校在教师的任职任课上作适当的调整；如教师的家庭出现经济困难，可以建议学校或者工会采取各种形式，给予一定的生活援助。

（五）EAP援助从业人员的专业要求

心理辅导者的专业能力，是取得良好心理援助效果的重要保证。因此，EAP援助的辅导者必须具有相应的专业资格，并不断接受督导和培训。此外，辅导者还要具有一定的学校管理知识和通晓教育教学基本理论，掌握学校管理运行规律以及教师的工作状态，要有一定的学校工作经历和辅导经验。这样才能根据教师不同的工作背景，提供一定的情感支持和适切可行的咨询建议。同时，也能为学校领导和教育行政主管部门提供有价值的教师人力资源管理建议。

四、实施高中教师压力管理EAP模式需注意的事项

（一）完善EAP援助的保障机制

EAP服务是提高学校组织核心竞争力的基础，是学校科学和可持续发展的保证。学校教育管理者能否以人为本、关心教师心理健康，这是EAP援助计划生存与发展的重要前提。目前EAP援助的工作重心，是要把对教师的心理援助服务作为学校的一种制度文化给予健全与巩固，并在实施过程中保障其有足够的经费，促使这项援助工作向着科学化和规范化方向发展，使更多的教育工作者从中受惠。

（二）考虑文化的适应性和教育的特殊性

EAP模式最早形成和发展于西方的企业管理中。将其引入到我国的教育领域，必须结合中国社会的文化传统和经济发展、教育发展现状，进行本土化的改进和创新。如西方一些国家的员工可能主要面对的是失业下岗、滥用酒精、滥用药物、性病、艾滋病等问题，而我国目前教职员工所面临的问题，大多是与职业压力、经济压力、人际关系障碍、情绪障碍、疾病等有关。此外，心理援助在西方发展普及已经有很长的历史，所以他们的员工在接受援助的理念方面比较开放。而在中国，很多教师即使有很严重的问题需要帮助解决，但因为顾及面子或对心理援助的内涵不了解，也不会想到去求助于他人。

（三）重视人性化管理与个性化管理

要形成具有中国特色的EAP援助模式，就要立足中国的学校管理文化，重视对教师人力资源的人性化管理与个性化管理。

1. 学校领导参与援助

领导的权威效应，在解决教师的心理问题特别是在处理教师之间的关系问题、教师的家庭问题中，扮演着相当重要的角色。因此，EAP援助中有学校行政领导和工会领导的参与，能起重要作用。

2. 调整学校的教师评价机制

教师的压力源，与学校对教师的评价考核有关。在普通高中，对教师的评价不能局限在考试升学率这一个方面，而是要用动态综合的评估方式，从学生的起点到学生的发展变化，从学科教学到班级管理，从专业素养到继续教育，进行全方位综合性的考核评估。

3. 制订个性化的援助形式

每位教师的年龄结构、个性发展特点、家庭生活方式都不同，所以在援助过程中，必须结合这些差异，制订出适合我国高中教育管理体制和高中教师个性发展的个别化解决方案，使其能真正解决教师面临的心理困惑与障碍，成为学校教师压力管理的重要手段，为学校的科学发展助力。

员工压力管理论文:谈企业知识型员工的压力管理

摘要： 随着经济的发展，知识资本成为全球经济发展的主要驱动力和企业获得竞争优势的关键因素，但与此同时，作为知识载体的知识型员工的工作压力也越来越大。目前企业的压力管理相对落后，关注知识型员工的压力及管理问题，就成为目前企业人力资源管理中一个重要课题。现以企业知识型员工压力来源为出发点，在分析压力问题的基础上，探讨了具体的针对知识型员工的压力管理策略。

关键词：知识型员工；压力管理；对策分析

近年来，在欧美一些发达国家，与压力有关的精神失调己成为企业知识型员工发展最快的职业病，根据美国国家职业安全健康机构的报告，美国公司中有25％的知识型员工会出现焦虑症或与压力有关的疾病。我国企业中知识型员工的工作压力情况也不容乐观，频发的“过劳死”现象以及知识型员工的健康状况下降问题表明，知识型员工所面临的工作压力问题是当前企业管理尤其是人力资源管理中急需解决的问题。因此，对缓解知识型员工工作压力的研究就具有重要的现实意义。

1强化知识型员工压力管理的意义

1.1关注知识型员工压力及其管理有利于员工个人的身心健康

适度的压力是人体需要的、有益的，这些压力能使人保持警觉(清醒状态)和合适的行为模式，但是长期的、持续的压力会对生理和心理产生不良影响，损害人体的健康。需要注意的是，有很多时候，心理压力是潜在的，压力体验被潜意识埋在内心深处，从而使一个人自己无法意识或感觉到压力的存在，而实际上，这些察觉不到的压力却正是人体健康真正的隐性杀手。显而易见，员工压力的第一受害者是员工个人，对知识型员工压力的有效管理可以很好地帮助员工缓解和预防压力，有利于他们的身心健康。

1.2关注知识型员工压力及其管理有利于企业的发展

员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的最佳的压力状态，员工和组织是利益共同体，他们之间并不是零和博弈，知识型员工把自己的隐性知识转化为组织内知识为组织创造价值的同时，需要保持健康的身体和轻松的工作状态，才能形成企业可持续的核心竞争力。企业关注知识型员工的压力和健康问题，能充分体现企业以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强知识型员工对企业的忠诚度。

2知识型员工压力来源分析

2.1 知识型员工承担了过多的责任

承担的责任过大是造成知识型员工工作压力的首要原因。知识型员工对于企业而言是非常重要的人力资源，他们是真正的第一生产力，与非知识型员工相比，他们承担的职责更多，承受的压力自然也就更大。知识型员工压力过大会导致他们的工作效率低下，对工作缺乏激情，影响其创造性思维。企业技术的停滞不前，企业创新能力的下降，就如同人体的造血功能出现问题，这会直接影响企业的长久发展。

2.2 知识型员工绩效的压力

我国很多企业知识型员工的薪酬除了基本工资之外，很大一部分来源于个人工作绩效，业绩好，待遇就会随之提高，一旦业绩降下来，待遇就会很低，知识型员工薪酬大范围的起伏变动给员工带来了很大的心里负担，使员工产生巨大的心里挫败感，压力问题就此产生，从而严重影响了他们的生活质量，生活幸福感也大大降低，知识型员工由于个性差异必然会产生积极应对与消极应对这两种效果，进而出现了心态和工作结果的两级分化，而且表现特别明显。

2.3 知识型员工的保健和健康被忽视

长期忽视保健而导致知识型员工出现的健康问题，是知识型员工工作压力的直接表现。据国家职业安全健康机构的调查统计数据表明，由于员工的身体健康原因，企业员工因缺勤导致的成本比该员工的工资高出28%，44%的知识型员工都在体检中发现患有一至两种慢性疾病。虽然员工绝大部分的直接医疗成本来自糖尿病、关节炎和循环系统疾病等慢性病，但总体而言，每名员工最昂贵的医疗开支是由精神抑郁或焦虑造成的。

3 企业知识型员工的压力管理策略

从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的知识型员工工作压力。

3.1明确职位责任，遵循权责利对等原则

工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人—职匹配。在工作分析中，应该系统地制定出不同职位的压力指数，以衡量不同职位对个体压力承受力的要求。

个性化工作分析和工作设计是在传统工作分析和工作设计基础上的“个性化改良"，由计划、设计、讨论、签约(个性化工作描述书)和评估五个主要步骤组成，总体来看，计划阶段的准备工作和上一轮的工作分析和工作设计的评估结果是基础，设计和讨论是实施成功与否的关键，签约是书面契约和具体成果的表现。其中，除了第一轮的计划和设计阶段因为员工未上岗而必须由人力资源管理者独自完成外，其他各步骤和以后的循环均须由双方共同完成，条件成熟甚至可以阶段性地尝试让员工来进行主导。

在组织设计中，严格遵循权责对等的原则。权利大的岗位责任也大，权利小的岗位责任也自然小，遵循线性耦合关系，也就是说，权利和责任成正比。职责和权限明确，组织内各成员能各尽其职，恪尽己能，这将有助于质量体系的运行和质量目标的达成。在健之佳，缺乏的正是这样一套完整的压力分析体系，导致他们没有明确的工作成果预期，任务目标模糊和无法实现等情况造成的心理压力。

3.2建立科学的绩效考核体系，增强薪酬的科学性和规范性

改变过去侧重于从财务层面上评价企业经营业绩的局限，准确全面地综合评价企业经营者长期目标与短期目标、外部指标与内部指标、更好地加强企业的目标管理。知识型员工管理可以采用付出、回报平衡来设计。企业可以根据自身的具体情况制定一套完整、可行的绩效—薪酬体系，确保员工的心理平衡。制定切实可行的沟通与考核计划，使每个员工都能及时收到有关他们业绩表现的评估意见，并清楚地了解自己的本职工作与企业的总体目标的适应情况。这一整体的能力并不是它所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有成员能力的新力量。

3.3改善知识型员工医疗保障条件、倡导锻炼和自我保健

对公司的医疗保障福利，学者存在两种相互矛盾的看法。一方面，由于对医疗保健体系的不甚完善感到担忧，许多公司都在出台新计划以改善医疗保健质量。譬如通用电气公司至少已花了5年时间来寻找员工接触过的质量较高的医生和医院；但与此同时，更多的公司正在将医疗保健支出转嫁给员工，部分原因是医疗保险费用在过去几年中的暴涨。很多公司希望让员工承担更多的自付医疗保障费用，从医患双方的交易中抽身而退，但这样的结果是，公司不得不加薪留人。在医疗保障质量下降的情况下，虽然产生了很多讨论，但人们仍然没法确定雇主要对员工医疗保健福利的具体投入金额，但通过对员工缺勤造成的实际成本的考察，至少能让雇主准确地计算出改善员工医疗保障所带来的财务回报。

企业可以采取以下措施积极改进员工的健身条件：建立运动馆，向员工提供各种锻炼的器材和设备；邀请专门的指导人员，为员工制定远动健身计划，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式；由企业出资组织员工参与各种形式的集体活动，如登山、游泳以及各种拓展运动等，既可以培养员工的业余爱好，又增强了团队意识。总之，通过健身、运动可以保持员工良好的身体状况和健康的生活方式，在遇到压力时转移兴奋点，使心理活动趋于平坦。

3.4实施知识型员工的职业生涯规划

职业生涯有一定的发展规律，需要引导知识型员工关注自己的职业生涯规划，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。企业在实施员工职业生涯规划的过程中，有责任为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询。包括帮助个体进行自我分析，为个体拟定有预见性的培养计划，建立现实客观式的发展目标等等。在职业规划中，管理者可以帮助员工改善思维，抛弃不切实际的、期望值太高的目标，而建立现实客观的渐进式的发展目标。随着商业竞争和技术革新的剧烈程度日益加深，组织和员工之间也面临着越来越大的压力与冲突。企业越来越难以保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种形势下，组织对员工职业生涯规划的中心也发生了变化，从原来的注重保证员工的工作安全感，注意开发员工顺畅的职业发展通道，开始转向如何开发员工的受雇佣能力，提高他们对工作的心理成就感，这在很大程度上可以缓解知识型员工的职业压力。

4 小 结

知识型员工的职业压力虽然是工作中不可避免的一部分，然而却不能失控。管理者应确保承担工作压力的知识型员工不会受到伤害。当员工压力水平增大之前，管理者需要有意识的采取一些措施来进行控制。总之，缓解知识型员工的工作压力无论对知识型员工个人还是企业，都是有益的也是必要的。

作者简介：王飞（1972—），女，经济师。1995年毕业于烟台大学微生物专业，现烟台张裕集团有限公司从事人力资源管理工作。发表专业学术论文2篇。

员工压力管理论文:呼叫中心员工情绪与压力管理初探

在企业管理中充分发挥员工的积极性、主动性、创造性至关重要，针对呼叫中心这一人员密集型行业而言尤其如此。随着现代社会竞争日益激烈，工作和生活节奏不断加快，各类压力不可避免地影响着企业员工的情绪变化，倘若不及时进行有效疏导和释放，则极有可能演变至无法挽回的地步。本文拟结合电信企业客服热线呼叫中心如何引导员工调节自身情绪、化解心理压力、建立积极心态面对工作和生活进行初探。

什么是情绪与压力

情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。压力是心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。压力不是一种想象出来的疾病而是身体“战备状态”的反应，这是当意识到某种情形、某个人或者某件事情具有潜在的威胁性和紧张状态的时候做出的反应。

影响呼叫中心员工情绪与压力的因素

目前全国大、小呼叫中心成千上万，但工作性质基本类似，通常为在一个相对集中的场所，由一批服务人员组成，利用计算机通讯技术处理来自企业、客户的电话垂询，尤其具备同时处理大量来话的能力。电信企业的呼叫中心亦如此，全国各省均建有10000号客服热线，作为中国电信集团的重要服务窗口，10000号员工承载了企业与客户间的电话服务工作，其情绪与压力状况直接影响着个人的服务质量与水平，进而影响到企业的整体品牌服务形象。因此及时准确地把握员工的情绪与压力现状非常重要。笔者通过实践初步分析影响其情绪与压力的因素有如下几方面：

（一）来自客户。随着电信客户数量增长及客户需求日益多元化，10000号员工所承受的压力也越来越大，其每天接听各类咨询电话、处理不同客户投诉，不仅需要有良好的服务态度保持，更要有承受个别客户质问、指责、骚扰、污辱的能力，所产生的心理压力不言而喻。

（二）来自内部管理。呼叫中心属成熟行业，其管理要求非常专业化，为实现管理目标，10000号员工日常工作表现不仅要与相关服务水平运营指标挂钩，还要与各类服务质量指标关联，而且7*24小时的倒班工作制也需要员工去适应，所产生的心理与生理压力也不小。

（三）来自家庭生活。每个人在家庭生活中都不可避免地会遇上各类困难和问题，如恋爱、婚姻、子女教育、个人身体状况等，客观上讲不能将其烦恼带入到工作中，但主观上难免不影响到员工情绪的好坏。

（四）来自职业发展。从事呼叫中心行业的员工一般年纪较轻，有些人选择做这一行主要是为了锻炼个人的沟通能力或认为福利待遇尚可，但如果要长期坚持，从人员密集、竞争激烈的职业发展角度讲，实际上还存在一定的思想疑虑。

（五）来自个人能力。中国电信10000号客服热线所要求的员工必备技能非常高，包括个人的语言表达能力、人际沟通能力、专业处理能力、计算机操作能力等，对于想要做好该岗位工作并希望成长为优秀客服代表的人员而言，无疑也会产生相应的工作和心理压力。

通过以江西电信10000号客服热线为例，分析影响呼叫中心员工情绪与压力的因素，可以看到有些是普遍存在的，也就是共性的；有些则因人、因行业特性不同而有所区别，属于个性的。其实在工作和生活节奏日益加快的现代社会中，每个人或多或少都存在着情绪不稳的时候，也会不时感觉到各类压力，实际上也比较正常，因为每个人还是具备一定的情绪调节和抗压能力，而且从某种意义上讲也可以使人变压力为动力，促进人们各项能力的提升，但如果说一个人或者一个行业内员工的情绪经常起伏不定、感觉压力难以承受，甚至严重影响到工作和生活，如产生焦虑、沮丧情绪、注意力不集中、自我评价过低、工作效率差、工作失误增多等现象，则需要及时对这类情绪与压力问题加以研究、分析，寻找到有效的途径和方法给予调适和疏导。

解决情绪与压力问题的管控方法

（一）把握脉搏，未雨绸缪。这是解决员工情绪与压力问题的“总开关”。首先，考虑到呼叫中心人员密集的工作性质，需要在工作环境设计上下功夫，从视觉性、实用性等方面调动起人的积极情绪，避免沉闷。以笔者所在的江西10000号为例，一进入大厅映入眼帘的宣传墙面就强烈地传递着这个部门浓厚的企业文化氛围，包括10000号愿景、使命和倡导的“爱客户就是爱自己，对企业心存感恩，对同事友爱真挚”理念；拾级而上参观工作区时，沿途一张张洋溢着灿烂笑容的“星光大道”荣誉榜，时时召示着这个年轻团队的朝气；进入到主话务区，所有人的视线都会被“我们是相亲相爱的一家人”族谱树所吸引，墙面上由员工亲手粘贴着自己的照片，被镶嵌在一个个白色“蜂巢”中，树上结满的红色果实是“信任”、“友爱”、“团结”；走进机房，“听得见的微笑”几个醒目的大字和一张如沐春风般的笑脸扑面而来，员工们手工折叠的千纸鹤珠帘既温馨又亲切，让人感受到主人热爱生活的情怀，还有果绿色的工作桌台带给人以舒缓的情绪……所谓环境影响人，良好的工作环境可以潜移默化地帮助调节员工的健康情绪。

其次，考虑到呼叫中心员工普遍年纪较轻，需要根据这个年龄段人员的个性特点针对性地提前做好心理建设与辅导。江西10000号一些小小举措值得借鉴，每年都有计划地发放一些有意义的思想类书籍，如《12道快乐工作鸡汤》、《小小的耳唛》、《问题背后的问题》、《邮差弗雷德》等，又如每月开展主题活动，包括6S管理活动、感恩征文活动、亲和力演讲比赛等，让新一代的年轻人更多地树立起责任意识，培养职业道德、人际交往能力，不断传递出正能量，以阳光心态和积极情绪面对工作和生活。

（二）加强沟通，及时疏导。这是消除员工情绪与压力问题的“减速器”。在工作过程中，要注重建立起相应的渠道，让员工的心里话和各种不良情绪有处可泄，并帮助其提高心理承受力，修复心态和调控情绪。江西10000号积极制定并实施“员工心理援助计划”，在基层班组设立“知心朋友”团队，让“知心哥哥”和“知心姐姐”遍布到各个班组中，及时了解身边同事的思想情绪波动，针对“如何面对工作或生活压力、如何协调工作和家庭生活间的矛盾、如何处理好个人职业发展的困惑、如何协调工作中的各种人际关系、如何完善和改进自我”等员工关注的、影响到个人情绪和行为的情况，在第一时间内与其进行有效沟通，将不良情绪的苗头排除在成长初期，从而使之感受到团队的支持和帮助，建立起对企业的强烈归属感。目前，该“知心朋友”团队得到了员工的普遍肯定。

（三）对症下药，化解矛盾。这是解决员工情绪与压力问题的“加油站”。企业管理中涉及与员工切身利益密切相关的措施如岗位变动、评价考核、绩效分配等，难免不会影响到员工的情绪波动，所以这时上下的沟通到位很重要，否则极易让企业的积极政策落实到员工中，反而变成了心理的负面情绪与压力，日积月累则将严重影响到企业正常工作的展开。因此，江西10000号经常会召开一些员工座谈会、恳谈会等，借此面对面地相互交流思想、沟通问题；通过设立“员工意见箱”和发放“员工意见调查表”等方式，从不同层面收集员工意见和建议，及时做出积极响应；出台各项政策前反复征求员工意见，采取民主集中的方式给予修订完善，最终确保达到良好实施效果。

（四）贴近员工，排忧解难。这是解决员工情绪与压力问题的“润滑剂”。现代社会提倡以人为本，对于员工而言，只要在工作和生活上对其多做一些关爱之事、多说一些关切之语，就能产生强大的情感力量，让员工产生企业归属感。江西10000号实施的一系列人文关怀活动，笔者认为能够让企业与员工更贴心，如每当有员工生产、生病等均派人前往探望；员工结婚嫁娶总有一捧鲜花来自于中心管理层；逢年过节吃粽子、品月饼、获礼包等传统节目，道不尽“家”的温暖；孕期女工享受孕期班务，并配备防辐射服装，给予无微不至地关怀……

综上所述，员工是一个企业最宝贵的资源，在呼叫中心中倘要充分发挥员工的积极性、主动性、创造性，除了要有专业化的管理外，最重要的是要关注好员工的情绪与压力状况，保障好员工的身心健康，最终达到提高员工的工作绩效、促进企业的管理、建立企业与员工间良好人文环境的效果。

员工压力管理论文:浅析员工援助计划(EAP)在压力管理中的作用

摘 要：知识经济时代，人力资源对于社会经济发展有着越来越强大的作用。而EAP（Employee Assistance Programs）也越来越成为众家企业重视的培训版块。为了舒缓员工的压力，改进员工生产效率和生活质量，EAP培训正在中国悄然兴起。着重浅析EAP在员工压力管理中的作用，通过各种方式去提升员工工作满意度、减缓其工作压力。

关键词：人力资源管理；压力管理：EAP培训；EAP运作原理

引言

近年来，不断有企业员工发生因工作或生活压力而导致的暴力、精神失常、自杀等事件，这使企业管理者认识到帮助员工解决心理困扰的必要性，也认识到解决员工压力源问题迫在眉睫，大部分培训工作“治标不治本”的现状也日渐突出。

2010年以来，富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

一、压力管理之现状

1946年，世界卫生组织提出：健康是在身体上、心理上和社会功能处于完满状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱状态。组织管理，人事为本；创造财富，人才为先；持续发展，健康为先。在现代组织中，员工更多的被看做是企业的资产而非成本，他们的健康需要持续保持而非单一消耗。因此，如何最大程度发挥这项资本的潜能已日益成为大家关注的焦点。尤其是2010年以来富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

而压力话题在组织心理学中是一个最持久的话题，在当代心理学中，很少领域能像压力这样获得如此多的关注。因为压力而导致的离职行为使美国商业领域每年造成的成本损失达10亿美元。与此同时，由于工作范围的扩展、工作量的增加、条件限制和工作的不确定性，这些要求使员工正体验着不断增加的压力水平。尽管如大众媒体所说的那样，这个趋势是否会继续流行还存在争论，但对管理者来说，这是一个主要的关注点，因为工作要求的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率。

值得注意的是，在国外EAP对在压力管理中的重要作用已经被较为广泛地应用起来，而在中国也只是起步，甚至萌芽状态，在现代企业中的应用普及更加只是初见端倪。因此，EAP培训在中国的发展任重而道远，不仅需要更多的人才投入这项工作领域中，更需要强大的理论支持和契合中国国情的实施方案。

随着国家“人才强国”战略的不断发展及深入，人力资源工作也日显重要。特别需要提到的是，人力资源培训与开发工作在实际应用中往往被关注的仅仅是技能等方面。而员工压力管理的重要地位继续提升，EAP也成为缓解员工压力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的产生发展经历了不长的历史，随着全球经济的不断发展，EAP也渐渐地被提上日程，事实上EAP需求一直存在，只是当经济发展和员工效率受其影响足够大时才被人察觉，而今变得炙手可热、不可或缺，也是大势所趋。在各国的发展良势也初见端倪，它的发展也是马斯洛需求层次论的实际验证。

（一）EAP起源

员工援助计划（EAP）最早起源于20世纪40年代的美国，主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。1982年，Wash 首次提出员工协助计划（EAP）这个概念，认为其旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或者间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着EAP的不断发展，它的内涵也丰富起来。

（二）EAP发展至今在各国的现状

1.EAP在美国。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，对这些同样的工作场所进行的跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划。所做的两次调查的结论：1993年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%接受了EAP服务（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表明，所有超过50人的私人企业中，接受了EAP服务的员工比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。

2.EAP在英国。据估计，20世纪80年代英国本土员工有近10%能够享受到EAP服务潮。1999年，英国大约有600家EAP公司，为800 000名员工服务过。英国工业协会1995年调查了699家企业，有超过半数的公司宣称拥有EAP。许多应用EAP的英国公司还有美国卧P服务分部，像美孚Mobil，葛兰素Glaxo等等，其他应用EAP的大公司还有强生、中东集团和英国航空等。

3.EAP在日本。据2006年日本产业部对国内企业调查的一项数据显示，80%以上的企业采用了产业心理咨询服务，90%以上的企业设立了专门的机构，配备了专门的心理咨询工作人员，为企业员工提供心理咨询服务。在日本，由于激烈的工作竞争和过快的生活节奏，使得人们的压力越来越大。因此，产业心理咨询的服务内容也越来越广，扩展到人们工作、生活的方方面面，如身体健康、工作场所不适应、人际关系困扰、岗位和职务改变、神经病、酒精或其他药物依赖、缺勤不想上班、离婚、停复职适应、过度劳累与职业压力、中年期抑郁、中老年自杀、精神疾病、退休适应等。

在日本，有一批训练有素的产业心理咨询师在从事产业心理咨询工作。他们在企业里一般身兼数职，担当着咨询师、训练者、员工福利员、顾问、组织改变者的多重角色，他们与企业的人力资源管理部门密切合作，开展职业心理咨询、心理健康咨询、员工个人能力开发和自我发展等工作。

4.EAP在中国。事实上，在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的二十年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。

EAP 源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP 行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP 在中国的发展速度、少走歪路、提高EAP 服务质量，以及提升EAP 发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡、以及日本等的经验，将更加宝贵。因此，EAP 在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP 发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP 协会的沟通和合作等。EAP 虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远要大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等。EAP的全面发展对于员工压力管理的协调发展极为重要。

综上所述，EAP在各国的发展可以看出其越来越在员工压力管理中扮演着重要的角色，找到一种适合中国国情的方式方法让EAP成为人力资源工作常规化的重要工作之一变得尤为重要。

（三）EAP内涵

1.EAP 定义。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，又称员工帮助计划、员工协助计划。是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

一般认为（EAP）是提供服务的机构和个人积极主动地评估、寻找员工在心理和行为上的问题，并做到及时预防和治疗；同时，积极为员工提供解决各方面问题和提供全面福利的个性化的方案，达到不断提高企业员工工作质量和生活质量的双重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的问题都会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。而企业的通过解决这些问题可以有效地提升员工的心理健康水平，帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事、客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含内容。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。其分类如下：

3.EAP的各种价值。国外机构的调查显示，EAP的价值和功用体现在：降低成本提高生产率；提高个人生活质量，保障社会安宁；高成本收益等三方面。目前财富五百强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP 服务。

EAP的价值体现在方方面面，一项权威研究表明，企业为EAP 投入1 美元，可节省运营成本5 美元～16 美元。美国通用汽车公司前两年的一项调查结果表明，该企业引入EAP服务后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。

在中国，第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用“EAP”有助于增进员工的职业心理健康。90.8%的管理者看好员工心理援助项目在企业中的发展趋势。由此可见，90%的员工渴望EAP在本企业中得到实施。员工渴望接受这样的培训，一旦企业考虑到员工的需求并予以满足，其效果将体现在员工的工作绩效上，从而提高企业效益。

三、EAP的运作原理及实施程序

（一）运作原理

1.EAP与心理契约。众所周知，员工踏入公司大门不仅仅是和企业签订了劳动合同，更重要的是确定了和企业间互相形成默契的心理契约，这种不成文的期望时刻在起着举足轻重的作用，而员工心理援助正是及时维护这道联系的渠道和桥梁。心理契约的失衡也是导致压力产生的源头之一。

员工是抱着一定的动机加人组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要，组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识，为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系。

心理契约这一术语在年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领城，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。有书中将“心理契约”解释为，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。

近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的内涵在不断发展变化，管理领域对心理契约的研究又出现一个新的高潮。本文着重分析员工的心理契约，了解员工的期望和主观知觉，为组织探索更好的管理员工的方法。

概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。员工心理援助正是和这一契约相辅相成的方式和途径。

心理契约的失衡直接导致员工心态上的抵触，从而导致压力的产生。如果说心理契约是一种理论的话，那么EAP便是这套理论的方法论。EAP正蓬勃发展，为企业压力管理的快速发展添砖助力。

2.EAP 的“三大过滤系统”。（1）第一级系统即教育性质的广泛宣传教育与筛查。首先是对员工进行广泛的心理教育，使员工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康问题的自我评估与简单应对方法。企业还可以每半年给员工做一次身心健康普查，方式主要是通过员工填写心理问卷（使用比较广泛的是SCL90 量表），并且通过宣传与心理教育让员工了解心理健康的评估标准以及自身情况，提高自身的心理应对能力。通过量表还可以筛查出相对敏感的群体，并进行有针对性的干预与辅导。这样，企业就足以应对潜在的问题，减少或消除不适当的管理和环境因素。（2）第二级系统即面向群体问题进行有针对性的干预、缓解和疏导。如新员工角色转换和人际交往问题、工作（降职）和生活（离婚、结婚）转折期的员工面临的问题等，对这部分普遍给员工造成巨大困扰和压力的问题，因人而异地采取针对性处理措施。自杀的产生就是由于背负了多压力源，当压力累积并超过承受极限时，人就会崩溃，若企业能及时了解这些问题，并通过讲座、团体辅导等方式主动干预，就能及时化解这些潜在的问题。（3）第三级系统是个体援助，对于问题比较严重的个体进行重点干预。通过第一二阶段的工作就会筛查出比较典型和需要干预的人，即基于前面两个教育阶段的铺垫，个人本身主动寻求帮助的几率就会提高；咨询师或者企业管理者也会从中发现有心理问题的员工而采取主动干预，以改变其不合理的信念、行为模式和生活方式等。国外EAP 的发展很成熟，员工都普遍接受这些理念，执行起来也很顺畅。企业采用专业的心理健康调查方法对员工的心理状况进行测查，利用印刷资料、网络、讲座等多种形式的心理健康宣传，还有心理解压、心理培训和咨询以及效果评估等措施。

（二）实施程序

1.针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。压力源（Stressor）是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平。根据交互压力感知模型，LePine（2004）等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应，该情形对个体是危险的，并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力。心理反应界定为情绪反应，是对有关情形是潜在挑战—有意的或威胁—有害的评估。心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制，主要集中于评价和处理情景刺激。

压力研究者将压力源分为两种类型：挑战性压力源和障碍性压力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基础上把工作压力源（环境对个体要求的刺激）评价为障碍性压力源（例如，角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等）或者挑战性压力源（例如，工作量、工作要求和工作复杂性），并利用期望理论扩展了这个研究角度，认为这个评价结果间接地导致对绩效的不同效应。对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式，挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求，例如，挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性。另一方面，障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求，或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力。

EAP应当担任的角色便是，及时发现这些问题，做到未雨绸缪、防患于未然，从根源上解决此类问题。

2.处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。员工和管理者进行压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，从而帮助其掌握提高心理素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除员工和管理者的心理困惑，这一步骤在于提升员工自身的抗压能力，提升员工应对危机的信心和自身抵抗力。

企业要定期和不定期地组织多种形式的员工心理咨询，在金融危机时期下，这一举措更有意义。产生心理问题的员工，企业可以引导其通过咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式来寻求帮助，人力资源管理者应当帮助其改变不合理的信念、行为模式和生活方式等，以充分解决员工心理困扰问题。除此之外，人力资源管理者更应当鼓励员工之间非正式、非工作的沟通，任何一个员工都会有心理倾诉需求，加强员工之间的非正式沟通，可以在一定程度上消除员工的压抑情绪。

3.改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。由专业人员采用专业心理健康评估方法对员工心理、生活质量现状以及导致问题产生的原因进行全面评估，根据评估结果有针对性地减少或消除不适当的管理和环境因素。人力资源管理者应当提供心理相容的环境，处理事件应当以理服人；减少员工间、员工和企业之间不必要的冲突；保证绩效评价有说服力且适用；加强培训、注重培训效果，切实逐步提升员工综合素质；建立公正公平的优胜劣汰和奖惩制度。并且，通过全面的宣传推广、心理咨询、拓展培训的方式去干预员工不合理的价值观或者弱点，帮助其走出困境、拨云见日。

4.对上述活动及实施过程进行适时的评估反馈，以指导随后的帮助计划。企业可以设定不同的指标对EAP进行检验和评估，对前期实施过程中的成绩和不足进行总结，并将结果反馈给相关部门、人员，确认EAP在企业和个人表现中的有效性。EAP的检验反馈要更及时、更频繁，如果这些负面情绪不能得到及时控制，往往会导致很沉重的心理压力，从而给员工的生活、工作带来压力。

结束语

企业员工若不具备良好的心理状态，承受巨大的工作压力，便会失去工作热情、工作情绪低下，进而工作效率、工作满意度、客户服务质量降低。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在诸多方面获得很大收益。

随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工的心理健康将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为缓解员工压力的重要方式，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。专家预计，只要妥善解决中国在实施EAP 所面临的种种问题，在未来五至十 年内，EAP 在中国必然会有一个飞速的发展。因此，企业必须建立以人为本的先进理念，积极引进EAP 项目，才能在激烈的竞争中保持长远发展。

员工压力管理论文:团队建设过程员工情绪与压力管理浅谈

【摘 要】本文通过对市场经济特征下，企业团队建设过程员工情绪与压力管理的认识与探讨，为企业健康和谐发展提出了可资借鉴的做法。

【关键词】团队建设 员工情绪 思想管理 以人为本

每个企业在发展过程中都有一定的氛围，表现为团队的组织情绪：如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等；员工交流与沟通情绪，如积极期望的交流、理想意愿受挫后的宣泄等。员工的喜怒哀乐等各种情绪，不仅影响到自身工作的状态和效率，而且影响到团队的士气和战斗力；消极的情绪还回影响产品的质量、工程的质量、服务的质量，甚至引发重大质量安全事故，影响企业的正常运转和健康和谐发展。

要管理员工的情绪与压力，首先要分析造成员工情绪和压力的因素，这样才能有的放矢，收到明显的成效。员工情绪和压力形成的因素很多，大致可分为个人因素、工作因素、社会因素三种。

个人因素与压力。主要是因不能积极有效处理个人在工作和生活中遇到的问题而引发的情绪纸落和消沉的情况。如家庭变故、恋爱和事业挫折、家庭结构变化、经济收入变化、家人对工作的支持情况变化等。这些因素中，前两者往往会在短期内对员工情绪造成重大影响，而后面几个则会对员工的情绪产生长期的影响。另外，不能积极应对复杂多变的工作生活竞争环境，也必然会给个人带来消极的工作情绪。

工作因素与压力。主要表现在工作量大、开展难度大、同事间因利害产生矛盾、管理思路方法阻力大等。工作本身的复杂性、作业环境的好坏、工作任务的强度等因素，往往会引发员工的情绪波动；工作过程中，同事间的利益矛盾、配合过程责任心上的差距、工作量轻重不均等诸多因素也会引发不良情绪；制度不合理、执行不到位、管理方式简单粗放、不公正、不公平等更易导致员工的心理失衡，造成矛盾压力增大。

社会因素。是指突发性的重大社会事件对员工情绪产生的影响与压力，如地震、非典、甲型流感、恐怖活动等。这种突发性的事件往往导致员工产生焦虑、恐惧、担忧等负面情绪，并且由于事态严重程度以及与员工自身相关程度的不同，影响时间从数天到数年不等。

上述分析可知，企业应从自身的管理入手，针对三方面因素的各自特点，对员工的情绪与压力进行合理引导，使其朝着有利于员工和企业共同发展的方向进行。

1.个人方面

帮助员工正确认识自己的情绪与压力，引导员工主动进行自我情绪管理。企业可以组织开展“情绪压力知识讲座、培训、座谈、提合理化建议”等多种形式帮助员工正视情绪，进行工作生活环境质量评估，并找出情绪压力产生的原因，对症下药，将问题及时解决在萌芽状态。

同时，关心员工的生活。员工毕竟是生活在家庭小群体中的，因此主动组织调查并帮助其解决所面对的家庭问题，有助于培养正面的情绪，比如解决两地分居、子女入学教育、就业、采取弹性工作制以方便照顾老人或小孩、为异地工作的员工提供探亲假或报销探亲路费、为困难员工提供生活帮助、为家庭纠纷中的员工提供法律援助等。企业主动对员工予以关心，不仅解决了员工的切身问题，缓解了心里压力，改善了员工的情绪状态，同时也能增强员工对企业的认同感、归属感，激励员工更加努力地去回报企业。

2.工作方面

工作因素直接影响员工的工作情绪及状态，因此这是进行情绪管理的主要切入点。由于该因素与情绪密切相关，少量的投入即可显著改善员工整体的情绪状况，能起到事半功倍的效果。

营造良好的工作环境。在工作环境中，温度、湿度、噪声、振动都会导致情绪波动，从而导致注意力不集中、敏感性下降，引发不安全行为。因此，在企业经济条件允许的前提下，要尽可能搞好办公条件建设，改善和解放生产力，让员工有一个比较舒适的工作环境，有比较先进的劳动工具，以减轻工作强度，降低工作压力，有助于改善员工情绪，从而确保生产安全。

对人力资源进行合理分配。首先要考虑员工气质和性格的合理搭配。一般而言，典型的外向型性格（胆汁质、多血质）的员工开朗乐观，善于表达，正面情绪多一些；典型的内向型性格（抑郁质、粘液质）的员工沉默寡言，把情感压抑在内心而得不到释放，负面情绪多一些。这两种性格类型带有多面性和综合性，其情绪以中性和偏正面者为多，在一个积极情绪为主的人际环境中，员工之间不易发生情绪上的冲突，积极情绪会感染消极情绪使之向积极情绪转化。二是要考虑管理者本身的性格类型。在同等知识和能力条件下，应该优先选择偏外向型性格类型的管理者，这类管理者情商更高，具有更好的情绪影响力、引导力和控制力。三是要考虑员工性别和员工年龄的合理搭配。企业要发展要竞争，在体制、机制改革的同时，必然要不断输入“新鲜血液”，增加企业的活力，但是，由于青年人青春活跃，企业单调、枯燥的工作环境尤其是野外作业往往让年轻职工产生情绪，影响工作的积极性、主动性、创造性。如果在艰苦、枯燥、快节奏的生活环境中，适当调整青年男女的搭配比例，不仅能使工作生活氛围活跃起来，还能让大家在轻松活跃的气氛中干活不累，这是性别给人们带来的情绪影响。

建立公平公正的工作氛围。让所有员工觉得自己是企业平等的一员，而不受任何的歧视和不公平对待。收入分配和制度适用上的公平问题，是员工在企业内部管理上最容易产生挫折感的渊源；管理者是否以身作则也直接影响员工是否信服和不满，受到肯定、尊重，富有成就感，则会大大促长员工的积极情绪。营造一个公平、公正、公开的工作氛围，是大部分员工所梦想的一种理想境地。

加强管理者与员工情绪沟通和交流。在企业里，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除正式、制度化的交流途径之外，还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。作为管理者，不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去、到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候、拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。这样的认可和表扬，不仅会让人感到亲切，还会像注入了兴奋剂和催化剂，充满激情和干劲。

尊重和认同员工。越来越多的企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实，以人为本就是把所有的人真正视作企业大家庭中的一员。所以，建立员工的利益机制，如民主协商工资制度、建立职工巡查机制、上下沟通机制，监督职工休假、探亲、健康保护机制等；咨询与参加机制，让员工参与管理、贡献智慧、获得合理报酬，就是尊重员工的根本体现，如上下级定期双向沟通、与高层恳谈、相关部门互访、总经理信箱、员工投诉热线、在内部媒体上开辟的相关专栏解疑释惑等。近年来，陕西化建公司，在以人为本、尊重职工方面，做了许多实实在在的事情，如在改善办公生活设施条件的同时，让职工休年假、换休双休日，定期体检、拓展训练、组织旅游等，使职工的归属感、企业的凝聚力大大增强。

引入先进的管理经验。先进的管理经验，能够系统地、有效地解决员工的情绪问题。如陕西化建公司引入了EAP管理（压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、法律纠纷等方面），旨在全面帮助员工解决个人情绪问题，减轻员工的压力，维护其积极的情绪。实践证明，EAP能够帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，从而为企业带来了巨大的经济效益。

3.社会方面

对于社会因素，由于发生有一定突然性和偶然性，企业无法避免其发生，只能积极采取措施加以应对。但如果妥当处理，仍然可以大大减少消极情绪对员工和企业的影响。

建立危机应对预案。社会危机虽多属于突发性事件，但往往还是有迹可循的，如针对目前在全国许多地方发现的H7N9型禽流感，疫情未波及到时，可以先做好预案，提醒员工注意个人卫生，危机到来之时从容应对，减小消极情绪对员工的影响。

对受危机影响的员工及时关怀。H7N9型禽流感流行，可能有员工被感染；雪灾洪闹降临，异地的员工春节难以返家；大地震突发，员工可能有亲人在灾区生死未卜……这些危机都可能对员工情绪带来很大的影响。此时，企业应当积极主动地对员工给予关怀，如对感染员工通过电话、视频进行探望；领导与无法返乡的员工集体过年；组织慰问和从经济上照顾家庭遭遇不幸的员工。这种关怀物质上不一定花费很多，但充分体现了企业对员工的人文关怀，能使当事者尽快摆脱危机阴影带来的消极情绪影响，树立信心与企业共渡难关。

（作者单位：陕西延长化建房地产开发有限公司；陕西 杨凌 712100）

员工压力管理论文:在企业员工压力管理中引入EAP的必要性分析

摘 要：目前我国企业员工普遍面临着巨大的压力，欧美地区盛行的EAP（员工协助计划）是一种心理福利方案，它能够通过一套全方位的服务，有效地帮助员工解决心理问题，缓解员工的工作压力。本文在介绍了EAP的含义、起源和发展的基础上分析了在企业员工压力管理中引入EAP的必要性。

关键词：企业员工 EAP 压力管理 必要性

随着我国市场经济的日趋繁荣和科技的高速发展，社会竞争也越发的激烈，我国企业员工面临的压力也越来越大。员工压力过大会产生一系列的负面问题：员工身心健康受损、工作热情下降进而导致的是持续的低绩效工作状态，使企业的生产绩效受到影响。近年来，“过劳死”、“跳楼”事件频发导致员工工作压力和心理问题已经成为一个社会热点问题，积极探索全面、有效的压力干预机制已经成为企业界和学术界的共识。

一、我国企业员工的压力以及压力管理现状

有调查显示，我国企业员工普遍面临的工作压力越来越大：从2012年4月开始，雷格斯对全球范围内80个国家和地区超过1.6万名职场人士进行调查，发现四分之三（75%）的中国内地上班族认为自己承受的压力比去年更高了，该比例位列全球第一[1]；专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近日的《2012-2013年全球人才管理与奖酬》调研发现，员工的压力日益攀升，已成为中国企业不可忽视的问题，而绩效管理过度的指标化很可能已经成为员工压力攀升的重要原因之一[2]。韬睿惠悦专家认为，企业过分注重硬性指标与薪酬奖金的挂钩，而忽略人才职业发展以及员工的“软”感受，很可能导致员工承受的压力濒临极限，对公司的贡献力停滞不前。因此，企业需要从员工角度出发，通过建立一套长效的压力干预机制在企业员工压力和工作绩效上找到平衡。

我国目前的企业人力资源管理体系中还没有专门意义上的员工压力管理，而发达国家在压力管理上的理论研究已经开展了80多年，从20世纪80年代开始，发达国家在压力管理上就有了一套科学和较为系统的方法，这些理论和方法都通过了企业实践的检验，逐步在发达国家的各行各业推广起来。进入21世纪，发达国家压力管理的理论和实践渐渐传入我国，但是由于受我国国情和经济体制等综合原因的影响，我国只有极少数大型企业开始关注员工压力管理，绝大部分的企业对员工的压力还是关注不够或者处于忽视状态。所以目前我国企业员工的压力管理都是停留在自我层面上，而员工自我层面的压力管理在疏导、调节策略还存在着一定问题，主要体现在以下几方面：首先，不少员工在观念上不能正确地认识压力问题，对心理咨询心存偏见，而不去主动地接受咨询和帮助；其次，员工一般都是在出现问题时才意识到压力后果的严重性，才实施压力管理，这不是事先采取预防性的措施，不能有效地避免压力造成的不良影响。而目前流行于欧美的（EAP）员工协助计划正是一种全面、持续、有效的组织层面上的压力干预策略，并且在实际应用中已经取得显著成效。

二、EAP的含义、起源和发展

EAP（Employee Assistance Program）一般翻译译为员工协助计划，它是组织为员工设置的一套长期的、系统的心理服务项目，它主要是通过对员工进行压力诊断、压力评估、培训、指导与咨询等来帮助员工缓解压力进而解决员工由于压力带来的各种心理和行为的问题，它旨在通过一个全方位的服务，促进员工的身心健康进而提升员工工作绩效。

EAP起源于19世纪末美国人对于解决员工酗酒问题的尝试以及20世纪初管理学上著名的霍桑试验。由于美国企业管理人员发现员工的吸毒、药物滥用、酗酒等问题严重影响了工作绩效，一些企业为了解决这一问题就开始请心理专家来对这样的员工进行心理辅导，这就是EAP的雏形。

经过近百年的发展EAP已经从最初的解决员工酒精、、药物成瘾问题发展关注到员工广义的心理压力问题，EAP的内容也更加丰富，而由于使用EAP服务给企业带来的绩效的改善也是越来越明显，目前为止美国财富500强中90%的企业都为员工提供了相当成熟的EAP服务，除美国以外，EAP在西方国家也有广泛的应用，在英国大约就有1137个提供EAP的组织，覆盖员工2200万人。

三、EAP的功能

1.EAP对员工个人的作用

（1）建立良好、和谐的人际关系

人是社会的人，不是孤立的个体，一个良好、和谐的人际圈子能让我们在工作和生活中事半功倍，而持续紧张的人际关系常常会引起员工间的冲突，甚至影响到员工的个人发展。EAP通过团体心理培训项目，可以在很大程度上加强员工之间的沟通和交流，并且可以帮助员工寻求改善人际关系的方法，指导员工用适当的方法去解决员工之间的矛盾，让员工在一个人际关系健康、友善、和谐的氛围中工作。

此外EAP的心理培训项目还包括了恋爱心理、婚姻态度、如何与客户跟领导有效沟通等方面的内容，因此它在改善员工与客户、企业管理者以及家庭关系上也有着积极作用。

（2）提升员工身心健康水平

现代社会竞争无处不在，公司之间、公司内部各种各样的竞争都给员工带来很大压力，员工心理问题也越来越多，带着这些问题进行高强度的工作的直接后果就是员工的身心健康会严重受损，EAP中包含的一系列的对员工心理上的培训、咨询、和指导等活动，能够有效的消除员工的心理负担，缓解员工压力，帮助员工缓解或消除心理问题，增强员工的自信心和自我心理调节能力，进而提高员工整体的身心健康水平。

（3）明确员工职业生涯规划

EAP的内容包括指导员工根据自身实际，制定详细的职业生涯规划。EAP通过一系列的心理测评帮助一些对自己未来定位不明确的员工认识到自身的性格特质，了解自身的优势和劣势，从而使员工能够明确奋斗目标，更好的促进员工个人发展。

2.EAP对企业管理的作用

（1）降低人力资源管理成本

研究表明，员工的缺勤率、离职率不断攀升，其中很重要的一个原因就是员工压力过大，企业的人力资源管理也因此背上包袱，EAP在提供服务的过程中会让员工体会到企业对他们的人文关怀，在解决了员工心理问题的同时也会提升员工的工作满意度和敬业度，员工的缺勤率、离职率都会因此下降，而离职率的下降，又能为企业节省在招聘、新员工培训上的成本，而研究表明在EAP实施上所投入的成本比招聘、培训要少的多。

（2）提高企业生产绩效

员工压力过大会引发员工的工作倦怠，导致员工处于持续的低绩效状态，进而严重影响企业的整体绩效。EAP通过全方位的心理咨询服务改善了员工的心理健康水平，缓解了员工压力，员工的工作积极性和工作效率会因此提高，从而提高企业的整体生产绩效。

（3）增强企业凝聚力，提升企业文化

EAP的实施能帮助员工建立一个良好、和谐的人际关系，由此带来的就是企业内部整体的气氛融洽和团结，增强企业整的的凝聚力和战斗力，而EAP的实施体现的是企业管理者推行的是一种“以人为本”的企业文化，企业注重员工的个人发展，关心员工个人诉求，同时企业在这个过程中又能加深对员工的了解，在这个过程中企业与员工的沟通将会越来越顺畅，这正是现代企业文化建设的诉求。

据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业己建立了EAP服务体系，在美国本土有将近1/4的员工享受到EAP服务；英国所有企业员工中近10%的人接受EAP的帮助；；日本近年来也开始大规模推广EAP；加拿大、澳大利亚、欧盟等其它各国企业也在深入的推广和应用EAP[3]。

综上所述，目前我国企业员工普遍面临巨大工作压力而员工的压力管理又只是停留在个人层面身上，缺乏系统、持续的组织层面上压力管理策略，EAP作为一种全面、持续的组织层面上的减压策略，无论对员工个人还是对企业管理都有着重大作用，而在国外已经有了成功实施的大量优秀经验实践，因此有必要在我国企业员工压力管理中引入EAP。

作者简介：陈爱军，男，湖北孝感人，大连大学研究生，研究方向：人力资源管理。

员工压力管理论文:员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用初探

【摘要】随着时代的发展，“80后”员工正在逐步成为企业的中坚力量，作为“80后”员工中的成员，职场女性也在企业的发展中发挥着不容忽视的作用。但由于女性心理和生理等方面的特点，职场女性同时也承受着来自社会、家庭、事业等方面的巨大压力。员工援助计划从西方引入中国，若要在职场女性的压力管理中发挥作用，还需要结合中国的具体国情及我国职场女性的真正压力来源，才能做到有的放矢。

【关键词】员工援助计划；“80后职场女性”；压力管理

“80后”职场女性由于其成长的时代和环境的不同，往往有其自身的发展特点，同时也面临着这个时代和社会带来的更多挑战。“80后”的职场女性这样一个群体，大多接受过高等教育，对事物有自己独到的见解，在职场中也希望能有所成就。但由于传统社会观念的存在以及女性心理和生理方面的因素，职场女性在职场中的发展并非一帆风顺，甚至面临比职场中男性更大的压力。

一、“80后”职场女性的特点及压力来源分析

1．“80后”职场女性的特点。“80后”职场女性普遍接受过高等教育，有较强的学习能力，思维较为活跃，接受新鲜事物能力较强，自信心比较足。基于以上的特点，职场中的女性在工作中表现出很强的工作能力及工作责任感，竞争意识很强，工作中表现的更为独立，她们有自己很明确的职业规划，希望在自己的职业生涯中能够有所成就。

2．“80后”职场女性的压力来源。一是男女就业机会不平等。目前，我国就业形势严峻，女性相比男性而言，更难找到合适的工作。在男女实力相当的情况下，男生更有可能被录用。近期的一个调查显示，女性高管在企业中的比例低于30%，国内大型集团公司女性高管的比例低于10%。可见在职场竞争中，女性相比于男性，处于弱势地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一种比喻，指的是企业或组织中设置一种无形、人为的障碍，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。“80后”的职场女性往往有自己明确的职场目标，为了这些目标也在不断的付出努力，但由于性别的差异，女性的职业选择和职务提升像是被一层玻璃挡着，可望而不可及，她们更多从事着支持性、辅助性的工作，更多的扮演服务性的职场角色，当职位晋升到一定程度后，很难再有所突破。三是工作—家庭的两难选择。由于社会角色定位的不同，“80后”的职场女性同时也正处于育龄中，在这一年龄段，女性承担了更多的家庭责任，使得男女竞争的机会和起点形成一定的差距。在职场女性正值事业发展的黄金时期，同时也面临着生育的问题，职场女性的重心也会随之发生转移。在家庭还是事业两者中，“80后”的职场女性往往面临两难选择。四是职场中的其他压力。近年来，工作场所发生的性骚扰也给女性员工带来了很大的压力，她们不得不在维护自己的尊严和在留住自己的工作之间进行取舍。另外，不少职场女性在工作中充当“公关武器”，陪客户吃饭，不仅占用了很多私人时间，还要提防来自客户的“骚扰”。这些情况的存在，无疑给“80后”的职场女性带来很大的困扰。

二、员工援助计划的本土化

1．员工援助计划的概念。员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织、员工的诊断，为员工提供专业的指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

2．员工援助计划本土化现状。员工援助计划最早产生于美国，到目前，员工援助计划在西方已经有了较为广泛的发展，并且与企业所处的行业特点和组织文化等因素有着密切的关系。目前，员工援助计划引入我国，在我国也有了一定的发展，但国内很多企业对员工援助计划的概念还很陌生，很多企业管理者没有意识到员工援助计划的重要性，因此员工援助计划在我国还没有广泛的被应用。要想成功的发展中国化的EAP，企业要引起足够的重视，树立以人为本的先进理念，关注员工的心理健康和生理健康。我国现今为止设置专门的针对女性员工提供援助服务的企业还非常少。

三、员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用

1．为“80后”职场女性提供相关的培训。针对目前社会存在的就业歧视现象，企业有更多责任帮助职场女性做好职业发展规划，为女性员工提供更为实用的相关技能的补充培训，帮助其有规划的吸取专业知识，使其提高职场竞争能力。还要注重帮助女性树立良好的就业心态，正视自身的不足，在就业中善于扬长避短。同时，社会有关部门也要致力于改善女性工作方面的各种环境因素，特别是对于女性在就业、工作中遇到的性别歧视等问题，应以法律和组织的方式逐步加以解决，还需要社会、企业、团体的支持和关注，从根本上改变对女性的传统落后的看法和观念。

2．针对根源克服“玻璃天花板效应”。首先，针对女性在职场中的整体时间明显短于男性的问题，企业也要有考虑适当缩短女性的晋升渠道，为女性提供一些重要的发展机会。同时，注重培养女性的自信心和决策能力，使女性员工更多展现自己的能力和实力，而不是夸大自己的性别差异。其次，帮助职场女性拓展能力，包括专业技术能力、沟通能力、洞察能力等，培养她们的全局思维。还要帮助她们对自己有个清晰的职业定位，使她们明确哪些行业是女性擅长的行业，在这些行业中定下自己切实可行的目标，以获得长远的发展。

3．帮助职场女性缓解工作—家庭冲突。企业有意识的培养一批管理层中的家庭支持者，对“80后”职场女性面临的工作家庭难题表示关心和理解，尽可能的为这些员工提供必要的帮助，如制定家庭走访制度，对职场女性实行人性化和宽松的管理方式，容许她们采用弹性工作制、允许她们在特殊情况下带小孩上班，对她们因私事请假表示理解和关心等等。同时，也要适当关心女性员工的家人，帮助她们建立良好的家庭关系，更多获得家人的理解和支持。

4．建立保护女性合法权益的部门和制度。对于现今存在的职场性骚扰问题，企业应为职场女性建立合法的申诉渠道，并切实对此类问题进行监督和处理，加大权力拥有者的违法成本，最大限度保护职场女性的合法权益。同时，在对客户的公关问题上，尽量不要占用女性员工的私人时间，公司的男性客户还是尽可能不要选择女性员工来陪同，最大程度的保护女性员工的安全。由于性别方面的原因，“80后”职场女性在职场中面对的压力比职场男性更为复杂，因此，企业在实施员工援助计划时，应该更加具有针对性，更加专业化。本文针对“80后”职场女性面对的压力，从员工援助计划的角度提出几点解决对策，难免有不周全和不够切实可行的方面，还需要企业切实从员工利益的角度出发，更加专业的实施员工援助计划方案。

员工压力管理论文:知识型员工工作压力管理初探

【摘 要】知识型员工是企业员工的核心部分，他们在在创造财富与价值的同时所带来的工作困扰问题对企业的影响也尤其严重。本文对结合一些压力理论，对知识型员工的压力状况进行分析讨论，找出知识型员工的压力源，并进一步提出企业对知识型员工压力的管理策略，为相关管理人员提供参考方案。

【关键词】知识型员工；工作压力；管理；策略

1.引言

2004年，一项由北京易普斯企业咨询服务中心联合《财富》中文版对 1576名高级管理人员所作的健康调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大。2006年，华东师范大学心理系的有关专家了一份《白领办公室工作压力调查报告》。调查结果显示，43.4%的白领们正面临着较大的工作压力，56.6%的白领正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧。种种数字表明，国内有很大一部分在职人士目前的工作压力较大，情绪衰竭的程度比较严重。

“我们时代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战。”他认为：21世纪对管理最重要的贡献是提高知识工作与知识型员工的生产力。知识型员工作为现代企业创造财富与价值的主要力量的同时，他们的工作压力所带来的工作困扰问题对企业的影响也显得尤其严重。由此对知识型员工工作压力进行管理研究是我国企业发展的迫切需要。

2.工作压力管理相关理论

加拿大生理学家汉斯 塞利（Hans Selye）首次把“压力”一词用于人的方面的研究。该理论的基本思想是：压力源，如疾病、过度的工作要求会破坏体内平衡状态。人体就会通过一些自动化的反应来维持这种平衡。

在压力基本理论的研究基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。工作压力也称之为工作紧张或工作应激。世界卫生组织认为，工作压力是由于员工无法满足工作情境中的要求而产生的能知觉到的伴随生理、心理或社会水平的失衡感。

Yerkes 和 Dodson（1908）提出著名的 Yerkes—Dodson 关系模型认为，压力与业绩之间存在着一种倒 U 型关系（如图一）。这个模型认为当压力处于员工的最优承受区间时，员工的工作效率达到最大值。压力管理应找到一个压力最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。

图一 压力与工作绩效之间的倒U关系图

3.知识型员工特点及压力源

3.1 知识型员工的特点

（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具有较高的个人素质。

（2）具有实现自我价值的强烈愿望

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

（3）高度重视成就激励和精神激励

在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。由于对自我价值的高度重视，知识型员工格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

（4）具有很高的创造性和自主性

知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。

3.2 知识型员工工作压力源分析

工作任务。工作量太多或太少，或者打破了正常的工作进程，也会产生压力。比如当员工接受紧急任务或重大任务时，可能会担心自己能否按时完成，或者担心自己的失误会对全局产生严重的影响。

工作环境。工作环境包括物理环境和心理环境两个方面。组织行为研究人员近年已开始承认，温度、噪音和工作布局等因素会影响员工绩效。工作的心理环境是指组织内形成的员工心理氛围。沟通顺畅、团结进取、关心员工、作风民主的组织会使员工感觉心情舒畅，压力相对较小。

角色要求。这是指员工在组织中扮演的特定角色给他带来的压力。当员工角色负载太重或同时必须扮演多重角色，都是造成压力的来源。当员工角色模糊而不清楚自己的角色定位时，那份不安与焦虑也可能引起压力的产生。

人际沟通。在组织中，由于沟通障碍的存在，往往会降低沟通的有效性，造成同事之间的误解、隔膜和不良工作绩效。组织内部的人际关系紧张等，会导致工作难度的加大，从而会引起一定的压力。

工作报酬。主要是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬。虽然知识型员工工作的目的不仅仅是追求经济报酬，但它依然是衡量自身价值的重要体现，并且这方面的压力也是与整个社会经济增长、物质提升的大的社会环境紧密相关联的。

职业发展。例如新员工刚上岗时就可能会出现不适应的压力。新的岗位面对着许多变化，新员工可能会担心自己是否能适应这份工作而产生压力。随着社会的发展，新技术层出不穷。当员工面对新技术时，也会产生压力。

4.知识型员工压力管理策略

4.1 个人层面管理策略

（1）认识自我，正确的预见和评估压力。认识自己的性格特征、生活习惯、现有生活和工作状态，找出压力来源，进行理性分析，针对性地减少或消除压力。

（2）继续学习，提高自身知识素质能力。知识型员工应该发挥自己学习能力较强这一优势，努力学习专业知识，提升自己应对工作的技能，提高自己对工作压力的了解与抵抗能力。

（3）提高时间管理的能力，有效的时间管理可以大大降低压力感并提高绩效。

（4）扩大社会支持网络。扩大自己的社交网络是减轻压力的一种必要手段。

4.2 组织层面管理策略

4.2.1 组织层面的预防

（1）招聘过程中，选择企业需要的工作人员

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。企业要企业在招聘时，要注意识别员工专业知识、技能和压力承受性等方面，选拔与岗位要求相符的人员，确保知识型员工具有与岗位要求相适应的能力。避免上岗后因无法承受岗位工作压力而导致得工作情绪与效率低下等现象。

（2）做好员工岗前培训工作与安置工作，减少来自工作本身的压力

对知识型员工进行知识、技术、技能的岗前培训来增强其对任务的胜任力，以减轻来自工作本身的压力。知识性员工的专业性强，将员工安置到适合他的工作岗位中去，能有效地解决因为岗位不匹配而引发的来自工作本身的压力。

4.2.2 组织层面的控制

（1）普及压力管理知识

知识型员工具有较高的个人素质和自我管理能力，企业可以为员工订阅有关压力管理的期刊、杂志，开设宣传专栏，能有效的提高知识型员工个人压力管理能力。

（2）制定合理的薪酬制度

为员工提供社会保险和商业保险有利于增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻其压力。尽管薪酬对知识型员工来说已不是最重要的激励因素。但对知识型员工来说薪酬是衡量自我价值的尺度，它既是企业对其工作能力和成绩的肯定，更是社会地位的表示，能满足许多知识型员工高层次的需求。合理的薪酬体系不但可以充分体现岗位的价值和知识型员工的人力资本价值，而且还可以起到良好的激励作用。

（3）营造良好的组织环境

知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。改善组织的工作环境和条件，可以减轻或消除工作条件给知识型员工带来的压力。营造良好的组织环境，可以提高员工的安全感和舒适感，减轻压力；制订一些人性化的管理措施，创造开放、公正的沟通环境，营造一种相互真诚关心的企业氛围。

（4）提供“员工帮助计划”

知识型员工注重强调自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。提供“员工帮助计划”可以通过专业人员对员工提供专业指导、培训和咨询，协助员工了解及解决各种心理和行为问题，以维护员工的心理健康，提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织氛围。

5.结论

知识型员工是企业员工的核心部分，他们在企业发展中所起的作用也日益突出。本文结合知识型员工的特点进行全面的压力分析，找出知识型员工的压力源，进一步从个人和组织层面提出对知识型员工压力的应对措施，为其相关管理人员提供参考方案，有利于企业更好的对知识型员工的压力进行管理。

作者简介：汪海滨（1978—），男，工程师，华北电力大学经济管理系在读工程硕士研究生，现供职于北京首都开发股份有限公司海南城市公司。