人力资源开发论文

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人力资源开发论文:网络学习人力资源开发论文

一、成人网络学习对人力资源开发的意义

(一)成人网络学习打破了员工参加培训的种种限制

据调查显示，约有39%员工认为接受培训时面临的主要困难是“工作忙没时间”。其次，费用问题一直是制约员工继续学习的重要因素。约有33%的员工认为“培训费用过高”是接受培训面临的主要困难。与培训需求受到时间和经济成本双重制约相对应的是，员工普遍认为单位培训需要改进的主要方面是“增加培训机会”。可见，时间不够、费用过高、机会缺乏仍是制约我国企业员工参与培训的主要因素。成人网络学习具有较大的灵活性，员工在进行人力资源开发时不用担心因为时间、空间的限制而无法参加培训，它使员工随时上网学习、随地上网学习成为可能。同时，网络资源对每一个人来说都是均等的，无论对从业者还是准备就业以及处于暂时失业状态的成人，网络资源都机会同等地向所有人开放。

(二)网络提供的各种实用的学习资源满足了成人的信息需求

为了适应时代潮流，企业和组织对人的素质的要求也不断提高，获取大量信息和知识成为个人和组织的迫切需要。信息催化原理告诉我们，在人力资源开发过程中，要注意给员工不断地注入新信息，不断地更新原有的知识体系，激活、改造与促进原有的人力资源。网络学习资源的综合性和实用性满足了人力资源开发的这一需要。人力资源开发可利用的网络资源主要是指网络课程，网络课程包含了大量实用的信息与知识，使成人自主获取知识、主动学习成为现实。另外，网络课程不仅具备网络教育的特征，还具备学科的基本特征。网络课程系统性地把科学系统编制为学科系统，适合了不同的教育对象的认知特点，注重了跨学科、跨领域的知识的呈现。同时，一些生活知识、工作知识、社会知识等丰富的内容都融入了课程内容之中。网络课程还具有简约性，能高效率地传递人类千百年的文化精华，满足了成人学习者快速地、有针对性地获取大量信息的需要。

(三)成人网络学习便于员工进行自我开发

促进自我实现《终身教育引论》指出，我们可以把教育当前的责任确定如下:首先，组织恰当的结构和方法，帮助人在一生中保持学习和训练的连续性。其次，培养每个人通过多种形式的自我教育在真正意义上和充分程度上成为自己发展的对象和手段。因而，引导在工作生涯过程中的成人持续地进行自我教育和学习成为成人教育的重要责任。如果成人不能够持续地自我学习的话，就难以适应现代社会市场经济与环境的飞速变化，难以在社会中生存。另外，美国人本主义心理学家马斯洛认为，人的成长源于个体实现的需要。所谓自我实现的需要，就是“人对于自我发挥和完善的欲望，也就是一种使他的潜力得以实现的倾向”。为了追求自我实现，成人也会主动学习，主动进行自我开发。自我开发是人力资源开发中一个新型的开发模式，人力资源的能动性决定了人力资源的内在主体是被开发者自我。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。外在主体的开发必须通过内在主体的开发才能发挥效用，而成人网络学习是自我开发的重要形式。网络学习可以让成人按照自己的喜好、自己的步骤和目标选择自己适合的课程，自由自主地在网络平台上获取自己发展的资源，最终促进其自我实现。

(四)成人网络学习是人力资源持续开发的必要手段

从组织方面来讲，人力资源持续开发原理揭示出:人力资源开发的出发点和目的，是解决人与事的矛盾，使人适其事，人尽其用。然而，矛盾是具有普遍性的，矛盾无时不在、无处不在。所以，人与事的适应是暂时的、相对的，矛盾是长期的、绝对的。要想适应新形势、新要求，利用成人网络学习来维持持续开发是必要的。成人网络学习的自主性、随时性、资源的丰富性能够使员工及时地更新知识、不断地提升自我，促进企业生产质量的提高。因此，无论对于个人还是组织来说，都必须利用网络进行持续的人力资源开发。

二、利用成人网络学习进行人力资源开发的相关建议

(一)人力资源开发应结合成人的兴趣和需求

网络学习最主要的特点就是主动性和自由性，因而，学习者在学习前激发起求知欲和学习兴趣在网络学习过程中尤为重要。人力资源开发过程中，培养被开发者的兴趣应注意结合被开发者的需求。针对不同的职业、不同的职位和不同的个人，应确定不同的开发方向及开发内容，从而有针对性地选择网络培训内容。同时，要把个人的需求和组织的需求结合起来。只顾及个人需求而忽略组织需求的人力资源开发，对组织而言没有价值。反之，只考虑组织的需求而忽略自我需求的开发，则会减弱个人主动进行开发的动力。

(二)人力资源开发应结合成人的学习特点

成人的学习往往是因在现实工作或生活中遇到了问题或阻力而诉诸于网络，对于学习的结果不希望得到延迟的效应。针对成人这一学习特点，我们既要对成人的学习目标加以细分并强调学习过程的循序渐进性，又要帮助成人及时进行学习评价，积极进行外部强化，从而增强学习动力。当成年人参加网络课程培训时，公司或者组织不仅应该鼓励成人明确学习目标、细化问题、一步步地寻找答案，不要因过于急于求成而丧失学习动力，还应注意运用各种外部手段如奖励、赞扬、学分积累、竞赛等方法，让成人看到自己网络学习的效果，从而更好地强化网络学习行为。网络情景中的学习效果的评价，不仅可以采取自我评价，还可以请求网络学习伙伴或者现实中的教师评价，或者采取网络的学习评鉴软件帮助评价。良好的学习评价对增强学习自信心和激发学习动机具有重要作用。

(三)网络教学的教师需提高自己的网络技术素质和创新素质网络技术素质

是指熟练运用网络技术进行教学的素质。随着网络学习的迅速发展，教师只有掌握网络技术并科学地运用到教学之中，才能收到良好的教学效果。一般来说，教师应能利用媒体网络进行备课、制作电子教案并进行网络教学，进行网上作业、浏览和下载教学所需资料，能制作网页和CAI课件，能对学员的作业进行及时合理的评价，能通过网络邮件或视频等方式与学员进行沟通和交流。同时，网络学习是一项开创性的工作，还处于不断探索阶段，这就要求网络教师勇于打破常规，敢于创新。在网络学习中，教师的职责不再限于传递知识的多少，而主要在于通过课件的精心设计，通过对人力资源开发的典型案例的剖析，激发学习者的学习兴趣，开拓学习者的思维，创新解决实际问题，从而最大限度地开发人力资源。

作者：冯国红单位：南京师范大学

人力资源开发论文:低龄老年人力资源开发论文

一低龄老年人力资源开发的可行性和必要性

云南省作为一个典型的“未富先老”的省份，尤其是在人才资源数量不足、人才结构失调、新老交替人才青黄不接的现实状况下，开发和利用低龄老年人力资源存在着很大的发展空间。

1低龄老年人力资源具有知识经验方面的优势

2013年新颁布施行的《中华人民共和国老年人权益保障法》(中发〔2012〕72号)第六十五条规定:“国家和社会应当重视、珍惜老年人的知识、技能、经验和优良品德，发挥老年人的专长和作用，保障老年人参与经济、政治、文化和社会生活。”一方面，老年人中有很多人是知识型人才，这类人才所适应的工作岗位往往要求智力水平较高，而对体力却没有太高要求，因而老年知识型人才在很多工作领域仍然大有可为，而且其知识和经验的积累相比青年人更具有明显的优势。另一方面，从心理和精神状态来看，很多老年人在离退休后依然保持着健康的身体和乐观的心态，愿意继续参加社会实践，用自身丰富的知识和娴熟的技能奉献社会。因此，从各方面来看云南省老年人力资源的开发具有可行性。另外，随着居民生活水平的不断提高和医疗卫生水平的进步，人们的平均寿命在不断提高，步入高龄老年化的时间更长。据《2013年昆明市居民健康状况评价报告》统计，2012年昆明市平均预期寿命达到了77．43岁，比上一年增加0．35岁，高于全国和全省平均水平。而且，云南昆明被誉为“春城”，舒适的生活环境为老年人的身心健康创造了有利的条件，也为老年人发挥余热提供了便利。

2是老年人实现人生价值的良好契机

美国心理学家马斯洛需求层次理论将人的需求分为5个等级，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。马斯洛认为，人们一般按照从第一层次到第五层次这个需求“阶梯”，从低级到高级追求各项需求的满足。在云南老年人口中，部分低龄老年人是具有高智商的知识分子，生理需求、安全需求、社交需求是他们在青年和中年时期需要考虑的问题，而他们在离退休以后大多在医疗费、退休金等方面都有保障，可以说经济方面和社会保障方面不需要过度忧虑，前三种需求已不再是他们人生的主要方面，而满足尊重和自我实现需求则成为他们退休后的主要追求，也是这部分低龄老年人一直追求的最高精神境界。对高知识和高技能的低龄老年人力资源的开发和利用，一方面可以使他们在工作中获得尊重和自我价值实现的良好感受，另一方面也可以为这些老年人在离退休后平淡无聊的生活增添丰富的色彩，减轻他们精神上的孤独感，通过继续参与工作发挥余热，可以使他们的老年生活更加充实健康。

3是实现“老有所为、老来自养”的重要途径

在为社会主义建设奉献了自己最宝贵的几十年后，老年人离退休后渐渐远离了自己熟悉的工作岗位，但这并不意味着老年人退出了社会，不能继续发挥余热。在提倡不为社会增加负担的情况下，应鼓励他们积极地为社会做出贡献，为社会减轻养老负担，政府和社会都应给予支持和鼓励。如老年人从事家庭劳动和老年娱乐即是实现老有所为和老来自养的有效方式，老年人从事家庭劳动，不仅可以减轻家人照顾他们的负担，为子女提供一个良好的工作和生活环境，又能锻炼身体和丰富老年生活;老年人参加娱乐活动如社区活动、户外运动等，都是陶冶和丰富老年人生活情趣的有效方式。同时，还应加快发展老年阳光产业机构，借助政府的力量并依托社区、街道，开设养老院、老年政务中心和老年大学等老年服务机构。这些老年阳光产业机构可以全方位地为老年人提供服务，同时也可以使那些身体健康并乐意奉献的低龄老年人能够参与到日常服务工作中，因为相对于年轻人，低龄老年人由于年龄原因在与中高龄老人沟通和交流的过程中更容易产生情感上的共鸣，因此可以引导他们参与到为高龄老人服务的工作中，为他们创造发挥余热的空间。

二云南省低龄老年人力资源开发和利用的对策

1构建低龄老年人力资源开发和利用的思想基础

为有效开发和利用低龄老年人力资源，应克服思想认识上的几个误区:第一是负担论。很多人错误地认为老年人是社会的负担，这种“老龄歧视”是对离退休老年人的一种心理伤害，打击了老年人继续参与社会活动的积极性。虽然中央一系列文件强调“老年人是社会的宝贵财富”，然而老年负担论这种思想意识仍然普遍存在，因此打破这种错误观念显得尤为迫切。第二是过时论。有人认为老年人的思想保守，知识和经验积累已经和时代脱轨，已经不再适应社会经济发展的需要。不可否认，老年人在生理、心理机能等方面的确存在不同程度的退化，但也要正视他们几十年在社会工作岗位上积累的知识和经验，这是国家和社会的宝贵财富，对社会经济的发展仍具有积极的推动作用。第三是抢饭碗论。有人认为，由于我国人口基数大、劳动力过剩，青年人在就业方面已经比较困难，对低龄老年人力资源的开发利用是和青年劳动力抢岗位，对青年人的就业和职业发展造成了障碍。这种把人才资源开发与就业机会混同对待是一种思想狭隘的表现，相反，低龄老年人积极参与到社会事业中，可以引导和推动社会健康发展，有利于健全社会经济结构和体系，从而为青年人创造更多的就业机会。总之，我们应清楚地认识到低龄老年人力资源的开发和利用既是可行的又是必要的。在对低龄老年人力资源进行开发和利用过程中应做到:第一，加大宣传力度。以政府宣传为主，使全社会树立符合发展要求的、科学的老年观和正确的人才价值观，扩大以低龄老年人为代表的人力资源再利用的影响。第二，全社会要更新观念，提高思想认识。要发扬中华民族“爱老”的优良文化传统，树立低龄老年人是宝贵人才的意识，增强开发利用老年人力资源的紧迫感。第三，政府也要更新发展思路。在社会经济高速发展过程中，一些岗位人才极度紧缺不可避免，因此在开发现有的人力资源的同时，政府应重视低龄老年人力资源的开发，促进中青年、低龄老年人的联动发展，优势互补，形成合力。

2政府应加大对低龄老年人力资源的投入

政府在推动低龄老年人力资源开发和利用的过程中起着至关重要的作用，因此，政府应把低龄老年人力资源的开发和利用上升到一种全新的高度，必须作为一项重要工作纳入相关部门(如民政厅、人力资源与社会保障局等)的工作管理职责中，做到“组织有序、职能明确”。首先，要加大投入力度。对低龄老年人力资源的投入是全方面的，政府和社会不仅要在资金上加大投入，帮助老年人顺利地再服务于社会，同时也要在物质上给予补助，给予他们生活上的保障。因此，有必要设立老年人力资源开发管理的专项基金，用来吸纳那些优秀的低龄老年人才。其次，政府应加快构建低龄老年人才信息管理系统。通过建立低龄老年人力资源信息网络平台，实现有序地发掘、开发和利用低龄老年人才的知识和技能，使这部分老年群体能够顺利持久地为社会贡献自己的聪明才智。再次，积极开发适合低龄老年人从事工作的产业领域。对于一部分具有良好知识素养和能力水平的低龄老年人而言，教育、咨询和培训行业是比较适宜的再就业选择，既可以发挥他们的能力水平，也可以避免从事过多的体力劳动。最后，政府和社会组织要做好跨地区、跨行业的低龄老年人力资源开发工作。在云南的低龄老年人力资源中，知识分子和科技人才主要集中在以昆明为中心的一线城市，而在地方州、县特别是那些连片特困区的民族聚居地，人才资源的储备往往很不充分，因而对人才的需求更为强烈。因此，在这样的背景下，组织低龄老年人力资源的分散开发是合理配置人力资源的有效路径。

3改革退休制度，实施弹性工作时间

目前，我国一直沿用的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)文件所规定的法定退休年龄是:“男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁。”然而，与其他国家的退休年龄相比，我国的退休年龄偏早，这个退休年龄的政策已经不符合现今社会经济发展的状况和趋势了。对于大部分退休人员来说，他们在退休后仍有能力和精力继续从事一些与个人专长相关的工作，但是法定退休年龄的限制使他们不得不脱离工作岗位。因此，为了经济的可持续发展和避免造成人力资源的浪费，我国应尽快改革退休制度，适当放宽退休年龄，同时考虑到男女生理机能的差异性，男性退休年龄可由60岁推迟到65岁，女性退休年龄可由55岁推迟到60岁。另外，对于那些身体健康并仍愿意投身于社会经济发展中的低龄老年人，可以通过延聘或返聘的方式增加其工作年限，也就是在工作时间上实行柔性管理，让这些低龄老年人在二次就业的过程中继续发挥他们的智慧和才能。

4积极开展老年人社区服务活动

作为老年人力资源开发的重要形式，老年人加入到各种社区服务活动可以优化和缓解社会压力，因此应积极发展社区服务事业。老年人的社会参与是“老有所为”的实现形式之一，应该积极开展社区老年人的社会公益和互益组织活动，老年人通过参加这些活动可以实现自助、互助和他助，同时也节约了政府管理社会的成本［5］。在具体的服务活动类型上，一是在社区人际关系熟悉和信任的基础上，老年人可以帮助社区内的双职工家庭减轻一些负担，比如承担双职工子女的上下学接送任务，并负责暂时看管和督促其学习等，还可以为社区居民提供咨询服务。二是协助社区民警维护社区治安，积极调解邻里矛盾纠纷，帮助构建和谐的社区环境，在条件允许的情况下还可以协助社区居委会进行社区管理工作。三是组织社区居民开展栽花种树等绿化、美化社区环境的活动，还可以组织一些有利于居民身心健康的娱乐活动，通过这些活动来调动社区中其他老年人的积极性，使他们保持良好的精神状态。此外，还可以开展评选模范社区、先进老人等活动，将典型社区开展老年服务活动的成功经验宣传出去，不断激发老年人投入社区服务的热情。

5构建低龄老年人力资源的运行机制

在劳动力资源总体过剩而高端人才相对短缺的矛盾情况下，开发和利用低龄老年人力资源所带来的效益将日益显现出来。结合目前我国低龄老年人口基数较大的有利条件，政府相关部门应认真研究做好老年人力资源的开发工作，加快构建低龄老年人力资源的运行机制。首先，从国家的角度来讲，国家应从宏观战略的高度出发，充分考虑我国老年人力资源的现实状况，在现有的基础上调整和实施老年人力资源开发的政策和执行方案，加大对连片特困地区老年人力资源开发的力度，不断缩小区域间老年人力资源储备的差距。其次，从企业方面来讲，要根据市场的前景和企业的实际情况，有条件、有选择地返聘那些适合继续在工作岗位上发展的低龄老年人，对这部分老年人予以特殊对待，在维护其劳动合法权益的同时帮助其实现“老有所为”的人生价值。最后，在认真贯彻落实《老年人权益保障法》的基础上，根据老年人工作的实际情况认真研究政策的合理性，调整和优化专门的法律法规，以更好地推动老年人力资源的持续开发。同时，要在现行离退休政策和《中华人民共和国劳动合同法》的指导下，有条件、分步骤地放开对老年人再就业的限制，在条件允许的情况下支持和鼓励老年人实现二次就业。

三结语

目前，我国老年人力资源开发还处于探索阶段，各个方面还不完善，加之延迟退休制度即将出台，也为这一领域的研究开辟了更多的思考空间。总之，推动低龄老年人力资源的开发，不仅有利于促进社会经济的持续发展，也符合老年人的内心诉求，有助于他们实现“老有所为、老来自养”的美好愿望。因此，应结合老年人力资源的现实状况和社会事业发展的实际来推进老年人力资源开发工作，只有这样，才能充分发掘和利用老年人力资源的价值，使老年人在老有所为的同时更好地为社会做出二次贡献。

作者：李达胡红霞王俊程单位：云南师范大学历史与行政学院云南华文学院

人力资源开发论文:企业制度人力资源开发论文

一、影响企业人力资源开发的相关因素

(一)企业制度企业制度是人力资源开发的基本条件

不同的企业制度对人力资源开发的影响也会不同。在市场经济下，企业千方百计的进行人力资源开发，目的是为了求生存、谋发展，达到既定的经营战略目标，说白了，就是在激烈的市场竞争中获取利润。但是现实是不少企业的人力资源管理只强调“治”，谈不上“开发”，对人力资源开发的认识严重不足，从而造成这方面工作状况不良好。

(二)薪酬制度从改革开发至今

很多高素质、高能力的人才流向外国、外企，以及国有企业，一些中小企业都面临人才匮乏的现状。之所以这样，原因之一就在于一些中小企业的薪酬制度不健全，薪酬主要由资本工资、福利、奖金等构成，与全面薪酬制度的差距太大。由于薪酬制度的不完善，或落后，从而导致留不住人才，人才流失严重。

(三)职教制度这里所说的职教制度，指的是职业教育方面的程序、途径等

职业教育是人力资源开发的重要途径，倘若这方面工作不到位，将会严重影响人力资源开发工作的有效运作。在不少企业内，一个员工要想提升业务技能，更多依靠个人能力去进行知识更新，企业在职业教育上的投入不足，势必会影响员工职业发展。

二、构建人力资源开发程序在知识经济时代

人力资源是第一资源，很多企业都认识到了人力资源开发的重要性，使得人力资源开发的深度、广度都超越了之前的任何时代。就目前看，人力资源开发的手段日益多样化，人力资源开发终身化这一观念也得到了广泛共识，具有创新意识的人才是人力资源开发的重点。在这样趋势下，企业需要综合考虑企业制度、薪酬制度等各方面的影响因素，构建适应自身实际情况的人力资源开发模型及程序，否则难以保证人力资源开发工作的有序运作。人力资源开发程序：开发需求分析-开发目标确定-开发方案设计-开发方案实施-开发效果评估-开发信息反馈。这一流程基本适用于任何一种人力资源开发手段，包括组织培训、职业生涯开发、个人学习等。第一，开发需求分析。通过开发需求分析，企业能够从中找到开发的原因、开发人员信息、认清现状与目标间的差距，以及如何达成人力资源开发目标。所以，优秀的人力资源开发需求能够让企业得到最有效的开发战略，确定好开发内容，安排好开发方式。所以，企业要站在战略需求角度上进行人力资源开发需求分析，考虑企业长远发展需求，以及员工对其工作、职业发展等方面需求，使需求分析细化。第二，开发目标确定。培养具有创新意识的高素质人才是企业人力资源开发的最终目标，但在开发过程中要使目标更细化、更明确化、更针对化。例如，员工的技术、知识、能力要达到什么程度的变化。目标越明确，越利于执行，越便于发现问题，人力资源开发也越有计划性，利于提高开发工作成效；第三，开发方案设计。在这一流程里，开发方案设计工作主要负责制定开发内容、选择开发手段，而方案本身应具有动态性特征，它应根据企业实际需求、员工需求及开发工作执行情况而变化，不断调整方案，不断更新内容，以应对临时变化及突发状况；第四，开发方案实施。方案实施是人力资源开发目标、开发方案从概念到现实的一个过程，它应当具体化、精细化，否则会影响效果；第五，开发效果评估。用量化指标对开发效果进行评估，既可以掌握开发工作的执行效果及员工成长情况，也可以为下一阶段的人力资源开发提供基础性资料；第六，开发信息反馈。作为人力资源开发的最后一个流程，要求信息反馈必须具有有效性、及时性，能够客观反映整个人力资源开发过程中的相关信息。

三、企业人力资源开发措施

(一)完善现代企业制度

现代企业制度特点之一是所有权与经营权分离，倘若企业具有完善的现代企业制度，就能有效的划分所有者与经营者之间的权、责、利，明确职责、分工，利于提高企业经营管理效率，这是市场经济对现代企业提出的必然要求，之所以要完善现代企业制度，目的在于构建适宜于人力资源开发的环境，包括制度、机制等。具体到机制方面，包括员工职业发展机制、激励机制、学习机制、公平竞争机制等。通过一系列完善的制度、机制的建立，建立一个公平、和谐的育才、留才、引才、用才环境，进而保证人力资源开发工作的有序性、有效性。

(二)建立健全的培训体系

对任何类型企业来说，培训都是人力资源开发的重要途径，有个人学习、组织培训、职业教育等具体的培训手段。我们需要明确一点，培训是一个系统性工作，需要系统化的体系支撑。所以，企业开展培训工作之前需要制定全员培训计划，制定具体、有针对性的培训课程，以及管理制度等。在条件允许情况下，可以将专管人事工作的员工送到专业院校强化培训技能，掌握人力资源开发的理论、技术、方法、手段等，以确保培训质量。

四、结束语

面对激烈的市场竞争，企业要根据实际需求构建人力资源开发程序，制定具体的人力资源开发措施，搞好员工培训工作，全力培养具有创新意识的人才，并用健全的激励机制、公平竞争机制、职业发展机制等留住人才，避免人才流失。

作者：张馨之单位：西山煤电(集团)有限责任公司铁路公司人事劳资科

人力资源开发论文:企业资源管理人力资源开发论文

一、对人力资源开发途径的建议

人力资源管理涉及因素众多，其通常与企业的现存体制、规章制度关系密切。因此，在上级单位深化企业体制改革、进行产业结构升级的背景下，需要各单位通过分步实施、日积月累的工作方式，坚持不懈地推进人力资源开发管理工作。为此。笔者归纳提出4个方面15项方法或建议，以供参考。

1．人力资源开发管理的一般准则

一是人才队伍的可用性和匹配性作为重要的评估标准，是型号人才队伍建设取得进步的最明显标志。所以在这个前提下实现员工的个人发展目标，对于人力资源的管理非常重要。二是努力实现员工和企业的双赢，即在实现企业既定发展目标的同时，使员工的个人价值得到体现。这就需要企业对员工进行定期的绩效评估，并使其职业发展计划和企业目标保持一致，通过对员工职业发展计划的审视、追踪和改进，帮助员工实现职业发展目标。三是人才队伍的专业能力清单和每名员工的职业发展计划书，都是非常重要的参考文档。要与型号项目管理相匹配、相印证，不能出现“脱节”问题。四是要出台相应的政策，以使所有员工都能定期接受培训，具体形式包括课堂培训、各种专业认证、相关研讨和会议等，也可以是本科、研究生教育等。五是所有的办事流程必须与国家和企业现行的法律法规相匹配、相兼容。

2．型号人力资源建设

一是各型号项目应本着按需分配的原则调配员工资源，如遇冲突则通过协商或谈判解决。坚持以型号任务需求为目标导向进行人员调配，同时将人力成本控制在预算范围内。二是各型号项目要善于利用较为宽松的项目间隙时段来储备、挖掘和培养人才，以避免资深专家、管理人员和技术工人的短缺。三是各型号项目应积极考虑使用集成开发团队模式，组建跨部门、多学科研究团队，这样不仅可以减少型号项目重要岗位的变更次数，也能使每一个团队成员都参与到型号中。针对新入职的员工引入师徒式的辅导计划，不仅有利于新员工的成长和成才，而且有助于吸引更多优秀的应届毕业生加入。四是型号项目人员要避免过于固定，鼓励人才的合理流动。这样可以有效避免人才浪费，做到才尽其用。

3．灵活开放的用人策略

一是建立灵活的选人用人通道，必要时可以使用正式或外聘等多种方式，特别是要关注那些具有型号项目经验、技能或专项特长的人才，做好招聘、培训、自留和返聘等工作。在对拟选用人员的评估过程中应着重审视其工作动机、团队意识以及再培训、再分配、再调动的需求。二是可采取短期租赁的方式引进满足使用要求的人才，即根据企业发展战略进行人力资源方面的内包或外包。例如，对于非核心业务、低值业务或临时性业务，为降低企业人力成本，可以考虑进行适当的外包；为了寻求降低企业的运营成本，除了业务的外包以外还可以考虑进行适当的内包。在内部寻找新的责任主体，实现多劳多得，可以充分调动员工积极性，这也是一种用人制度上的创新。三是鼓励员工参加各种外部交流活动，不仅可以保持其对新技术、新事物的敏锐度，而且可借助这些活动为企业吸纳更多的人才，进而实现员工与企业的双赢。

4．新技术带来的新机遇

一是根据知识管理战略，在企业范围内实现专业信息在各个部门之间的共享。二是建立人力资源管理信息系统，这是一项企业信息化的基础设施建设。对于任何一个50人以上的单位或部门，都推荐使用此类人力资源信息系统。三是留意行业内的变革趋势，这将会给型号项目团队组建和工作模式带来新的变化。

二、基于并行工程的人力资源管理

人力资源管理的首要目标是为企业提供合格的人才团队。这项工作的复杂性在于需要理清各种纷繁的人才需求来源，平衡单个型号的预算与整体资源占用消耗比，以保持对人才建设相关的新政策、新法规、新技术的关注。当前，型号项目高度依赖于系统工程和团队协作，团队成员间的有限沟通将有助于快速地解决型号研制问题。通过并行开发的工作模式可以更快地完成工作，释放员工潜能，最终达成型号项目的圆满成功。这也是并行工程近年来日趋兴盛的现实原因。需要说明的是，并行工程不仅是适用于型号科研生产的一种行之有效的系统方法，其同样适用于型号项目人力资源开发管理。基于并行工程的人力资源管理模式能够极大加速型号团队人员的知识共享，可使年轻设计师快速地汲取团队智慧及经验，长期来看将有助于缓解型号对稀缺人才的矛盾，实现企业和各型号系列的可持续发展。目前，国内多个军工企业均已开展实施，效果甚佳。要建立基于并行工程的人力资源开发模式，则需组建一支多学科的研制团队，这是一种新型高效的型号项目人力资源管理模式。事实上，系统工程的基础也是多学科共同努力取得成果的有效集成，需要工程师做到一专多能，既要做本领域的“专才”，还要做熟悉其它专业的“通才”。因此，从并行工程和系统工程的角度出发，只有坚持与时俱进的科学发展观，密切联系型号和企业的实际需要，才可使企业人力资源开发焕发出新的活力。

作者：温跃杰赵晟杨维垣单位：中国空间技术研究院

人力资源开发论文:战略性企业人力资源开发论文

一、当前企业员工培训与开发存在的问题

(一)企业培训理念过于保守企业培训理念过于保守主要表现在以下两个方面：第一，从企业培训阶段分析，企业目前的培训存在着抓中间、轻两端的现象。产生这一现象的原因主要是企业为了以最小的投入实现培训最有效的回报，从而在培训的过程中只是单纯的抓住了员工的黄金时段进行培训。这样的培训不仅缺乏系统性，还无法从根本上保障企业员工的职业素质和专业技能的提升，这种中间培训理念，势必会无法作用于企业战略。第二，从现阶段企业培训的内容分析，企业只是单纯的重视对员工工作能力的培训，这种单一的培训理念，无法从根本上、长远上提高企业员工的综合能力。因此，企业培训的内容缺少综合性。

(二)企业培训课程体系过于盲目，缺乏计划性，无法满足现阶段的实际需求目前，企业培训课程体系具有一定的盲目性，并没有从企业的实际需求出发，大部分培训内容都是对现有的培训课程体系进行套用，这种过于盲从性的培训课程体系，只是将企业员工培训视为弥补企业滞后性的一种手段。这种现象出现的根源在于企业没有从实际出发，按照企业的发展战略和经营策略，对企业现阶段员工培训的需求进行具体分析的同时，也缺少对员工自身素质和实际技能的分析，因而培训课程体系无法满足现阶段企业和员工的实际需求。

(三)企业培训管理体系不够健全当前，很多企业都是由于缺乏健全的培训管理体系，致使培训工作无法完全发挥出自身的重要作用。具体表现在以下三个方面：第一，从培训的前期看，缺乏对企业培训计划、课程体系设计、培训师选择等工作的管理，致使培训前期准备工作不到位，从而影响了整个培训过程以及培训的效果。第二，从培训的过程看，缺乏对培训课程的跟踪，以至于无法对课程的具体反馈情况进行良好的沟通，影响了培训的效果。第三，从培训的后期工作看，缺少完善的培训考核评价体系，从而无法对培训课程的优劣进行改善，以至于培训课程体系一直无法得到根本的改善，制约了企业员工培训作用的发挥。

二、实现战略性企业培训与人力资源开发的对策

(一)创新企业培训理念由于企业长期只是单纯的注重于培训行为，致使企业员工对企业培训缺乏兴趣与学习的积极性，大多数时候只是走过场，从而使企业无法形成真正意义上的培训理念，因此，企业必须创新培训理念，首要工作是改变企业和员工对培训认识的思维理念，只有这样，才能迈出改变企业培训问题的第一步。这就要求企业要树立综合人力资源开发的理念，摒弃以往中间式的培训观念，强化对培训各阶段的认识，注重企业培训前期的准备工作、培训过程中以及培训后期的工作，树立以人为本的终身培训学习的理念。只有企业树立全新且人性化的培训理念，企业员工才会对培训感兴趣并积极的参与到培训过程中，这样才能真正的从培训中获得知识，不断提升自身的职业素养和专业技能。

(二)完善企业培训课程体系，使之具有计划性企业要想完善培训课程体系，就必须从企业和员工的实际需求出发，了解员工现有的技能基础，根据现状进行具体详细的分析，了解企业的具体培训需求，并根据培训的需求制定完善的培训计划。企业的培训需求要能够反映出企业目前的现状与理念目标的实际差距，从而才能定企业的培训目的、培训方向与培训内容，与此同时，根据企业的培训需求，在完善培训课程内容的基础上，才能建立完善的培训评估体系。因此，对企业培训需求的分析，是完善培训课程体系的基础和前提。根据企业需求分析的各方面结论，对其进行总结的基础上，才能制定出完善的培训计划，只有建立完善的培训计划，才能从根本上确保企业培训课程体系的顺利开展，并取得显著的成效。

(三)健全企业培训管理体系随着知识经济时代的全面推进，战略性企业培训与人力资源开发已经不再单单是企业发展的手段，与此同时，这也成为了企业发展的最主要推动因素之一，已成为企业发展的目标和内容。因此，企业人力资源管理要根据企业目前的发展目标和内容，不断的强化自身的管理职能，强化对企业培训与人力资源开发的认识，以人才的优势立足于市场竞争的不败之地。在加强对企业培训管理的过程中，尤其要重视对企业培训效果评估的管理内容，通过对企业培训效果评估工作的管理，将企业培训的实际效果所取得的收益与企业的投入作对比，从而明确培训的效益，并根据培训效益显著的项目加大成本，实现企业培训的作用，提升战略性企业的综合竞争实力。

三、总结

综上所述，实现战略性企业培训与人力资源开发是企业建立核心竞争力的根本，是企业快速发展和迈进世界核心竞争力中心的必经之路，因此，企业要树立与时俱进、立足于实际的培训理念、不断的完善创新培训课程体系、并建立健全的培训人力资源管理体系，这样才能使企业在以人为本的理念下，形成终身学习的理念，从而提升自身的综合竞争实力，满足企业战略性目标的发展需求，使企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者：周莉单位：保定天威保变电气股份有限公司

人力资源开发论文:现代企业人力资源开发论文

1现代企业人力资源开发与管理的概念和意义

1.1现代企业人力资源开发与管理的概念现代企业人力资源开发与管理是指运用现代且科学的方法，将现代企业的人力与生产相互结合。进行全方位、多角度的匹配，根据“选”、“用”“、育”、“留”的过程。实现组织目标和个人目标。达到和谐共赢的协调状态。人力资源的开发和管理是现代企业为了维护自身的经济效益，促进现代企业进一步的发展壮大，对现代企业内部员工进行潜力的挖掘和培养，并将他们分配到适当的工作岗位，以便员工之间、员工和岗位之间、岗位与任务之间、员工与现代企业发展之间形成紧密的关系，充分地发挥出员工的潜能、促进现代企业更好发展的一种管理模式。其主要任务是引进或者在现代企业内部发现人才，通过培训将人才的能力充分地展现出来。

1.2现代企业人力资源开发与管理的意义现代企业要获得更加长远的发展，必须对现代企业内部员工有一个精确的定位，将合适的人才安置在合适的岗位上，创造更大的经济效益：首先，人力资源开发与管理能够促进员工自身发展。人力资源开发与管理通过对员工潜力的发掘和专业技能的培训，对于员工自身的发展起到了非常重要的作用。其次，人力资源开发与管理有利于促进现代企业经济效益的增长。人力资源开发与管理通过对现代企业人才的培养，提高了他们的技能水平和道德素养，进而营造一个和谐的工作环境，使员工的价值得到真正体现，从而提高现代企业的经济效益。

2现代现代企业人力资源开发与管理中存在的问题分析

2.1对现代企业人力资源管理与开发的认识不足现代企业人力资源开发与管理对于现代企业的长远发展具有重大意义，但是一些现代企业却没有树立正确的人力资源管理理念，仍停留在对员工工作效率和业绩的考核层面，而没有意识到人力资源的开发和管理也是一种投资，它是现代企业的无形资产和软实力，它的产出将与产品的产出一样能够促进现代企业整体实力的增强。而一些现代企业没有开阔的视野和接纳能力，这就决定人力资源管理整体水平不高。

2.2人力资源开发和管理没有相应的机制作为保障人力资源的开发和管理需要一项长期的管理机制来维护，否则就很难发挥出一定的作用。但是一些现代企业没有端正人力资源开发与管理的态度，更没有把它纳入到现代企业发展的规划当中，只是作为一种附属的管理模式来进行操作；已经进行了人力资源开发与管理的现代企业，却没有相应的考评和奖励制度来保证其有效执行；此外，人力资源开发与管理的标准和制度不规范，对于考核的结果也不能第一时间公布，更不能得到及时的反馈和弥补，所以人力资源管理的效力不能充分地发挥出来，员工的积极性和工作效率也没有得到实质的提高。

2.3人力资源开发和管理的操作流程不规范人力资源开发与管理是现代企业长远发展所必须坚持的发展道路，但是一些现代企业的人力资源管理操作流程存在缺陷：①在人力资源规划规划时，并没有将现代企业的规划和人力资源规划进行匹配；②在招聘过程中只是做到了缺员时的临时突击招聘，并没有根据现代企业的发展战略进行人员的规划和合理预测；③在培训过程中只是做了新员工的入职培训，岗位技能变化，而没有对其进行相应的专业技能方面的培训；④在进行绩效考核时，并没有根据岗位职责或者任职资格进行合理的考核标准制定，或者说某些现代企业并没有规范的岗位说明书，在操作时有很强的随意性。考核指标、考核过程和最后的考核评估、考核反馈都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些现代企业的薪酬制度缺乏竞争性，闭门做制度，没有参考政府的工资指导线和薪酬调查。使现代企业的薪酬在市场上处于劣势地位；⑥在员工关系管理中，现代企业为了经济效益，存在侥幸心理，致使劳动纠纷发生的概率增大。

3现代企业人力资源开发与管理应采取的对策

3.1与时俱进，深刻理解人力资源开发与管理的理念首先，现代企业要准确地把握市场的动态和现代企业内部情况。人力资源管理工作不是简单的对员工进行考勤或工作效率的考核工作，而是为现代企业的发展培养更多优秀的人才，而现代企业的发展也必须以市场为导向，所以必须对市场的发展潮流有准确的了解。而内部情况是人力资源管理的重点，包括人员年龄构成、知识构成和岗位结构等，通过分析市场的发展形式再结合现代企业内部的优势和不足，进行针对性的人才培养和实践。其次，加强现代企业文化建设，增强现代企业的凝聚力。现代企业文化是现代企业发展过程中形成的价值观和工作方式等，现代企业文化能让员工在精神层面产生依托，对员工的素质培养和具体工作有很好的指引和规范作用。再次，坚持以人为本的人力资源管理理念。以人为本理念的提出，是适应现代社会价值体系的，在人力资源的开发和管理中融入以人为本的理念，能够满足员工的精神需求，从而使员工之间、领导与员工之间形成和谐友好的工作关系。此外以人为本的理念也要求从员工自身的特点入手，发挥其优点，弥补其不足，为现代企业的发展提供持续的动力和活力。

3.2加强人力资源开发与管理的培训机制建设要提高人力资源开发与管理的质量，就必须建立丰富的人力资源管理的培训机制。首先，针对员工开展全面、立体的业务培训，定期开办专家讲座，对员工进行内部知识学习和外部实践相结合的培训方式，提升人才综合素质。其次，多措并举，促进不同层次人员共同进步。专家队伍的培养和骨干力量的选拔，分类培养，提高人力资源管理的效率和质量。再次，将人力资源管理活动以制度的形式确定下来。人力资源管理活动常抓不懈，使之形成长效机制，提高现代企业的经济效益与发展效力。

3.3建立完善的绩效考核和薪酬管理制度建立健全绩效考核和薪酬管理制度。绩效制度标准的设立一定要参考勤、能、德、绩等几个方面，综合领导的考核、同事的评价和自我的肯定等环节最终确定，并且针对考核结果落实奖惩措施。薪酬制度的建立则要实现多元化的分配机构，将基本工资、岗位工资、工龄工资和现代企业补贴以综合的方式进行，同时要注意避免平均工资的出现，采用专业的计算程序对薪酬进行计算和发放，如陕西建工第五建设集团有限公司从2011年起采用的北京宏景世纪eHR-专业版软件，能够根据该公司自己的情况自行设计、编制各类报表等，以保证公司结构、工资结构和绩效体系发生重大变化时，仍然能够制定出准确的薪酬或绩效报表。

4结束语

人力资源的开发和管理不仅仅是对现代企业员工考勤和工作效率的管理，而是通过人才的发掘与培养，让他们的潜力充分地发挥出来以促进现代企业的发展壮大。针对现实中出现的一些人力资源开发与管理的问题，采取制定人力资源管理计划、健全培训机制和考核奖励机制的措施，能够较好地解决一些现代企业在人力资源开发与管理中存在的问题，对我国人力资源管理水平的整体提高起到一定的促进作用。

作者：张锋单位：陕西建工第五建设集团有限公司

人力资源开发论文:知识经济时代下的人力资源开发论文

一、知识经济时代的人力资源管理

进入知识经济时代之后，劳动技能不再是区分劳动者存在优势的标准，现代化的科技知识是确定劳动劳动成果和劳动财富的最好表现形式。高素质、专业化的人才是各企业争相拼抢的对象，无论是单纯的高科技成果社会化效果转化，还是基础从业人员专业业务素质的提高，都需要有这些人在其中发挥最大的作用。因此，符合时展的人力资源管理体系是目前现代化企业管理工作中必不可缺的一项重点工作内容之一。现代企业管理认为，人是企业经营的最主要主体，这个主体既是可见的，又是完全不可见的，可见是因为企业的任何一个岗位无论现代化电子技术程度多高，都需要有人来管控；不可见是因为高科技技术成果内容在人员使用的范畴中根本不能用量化去衡量。因此，需要用职业化和专业化的人力资源管理体系来对其进行约束，才能将企业现代化的发展纳入一个稳健且可持续的框架中。这其中最为关键的环节有三个方面的内容，一是人力资源管理需要有高素质人才在其中宏观调控，知识成果的转化需要高素质人才，现代化企业管理当然也需要高素质人才，只不过这种人才是基于人力资源专业角度出发的；知识转化配套过程需要细致化的人力资源管理，知识内容突破发展的瓶颈，在向社会化转化的过程中，虽然专业的人才起到了决定性的作用，但是相关的配套过程也需要有完善的人力资源管理体系作为职称，这样才能尽快的将理论知识转化为社会财富，在这个过程中，这二者之间不存在从属关系，纯粹的是合作关系；三是人力资源管理是知识经济最有力的保障，在知识转化为财富的过程中，其实是分为两个极端的，一种是高级的专业型人才，掌握了核心的高科技技术，在整个社会经济体系中起着举足轻重的作用，一种是高级的经营型人才，掌握了市场发展的实际走向，在整个社会经济体系中占据的社会资源是最多的，这二者之间的关系很复杂，对于企业内部的人力资源管理体系而言，这二者是从属关系，前者依附于后者，对于社会效应和经济效果而言，这二者又是合作共赢关系，其核心利益是共享的，一荣俱荣一损俱损。要想准确的把握住其中的尺度的话看似很难，其实只要是将人力资源管理工作系统化、制度化、常态化和具体化做到位之后，有些问题在实际工作中采取指标性的量化标准之后就迎刃而解了。

二、知识经济时代的人力资源开发

单纯的知识经济向社会财富转化所需要付出的成本和代价如果用金钱还衡量的话是很高的，以至于有的企业虽然对市场效果很看好但是苦于资金方面的限制不得不放弃市场的拓展。在这种情况下，加快人力资源的开发工作其实是对这种局面的改观有很大的帮助的，其中许多人才的培养和继续教育都是在一个激励的措施下实施的，这种投入相对于潜在的人才个体而言是很高的，但是相对于人力组员成本投入而言却是微不足道的，这一高一低之间就确定了足够的潜在空间。企业的决策层对企业发展的道路和脉搏进行重新梳理，在这个过程中透过人文关怀和物质奖励并行的措施将潜在的人才和企业的发展融入到一个环境中。在这个过程中有几个方面需要格外关注，一是不要盲目遵从于学校教育，许多企业为了后备人才的开发工作多倾向于学校人才的培养，这其实是一种较为片面的认识，学校的学历教育对于学生社会实践知识的积累其实没有太大的效果，虽然校园人才可塑性较强，但毕竟是少数；二是不要拘泥于社会型人才的开发，有些人才沉溺于理论知识的研究，对于社会外部环境的变化了解很少，人力资源的科学化开发工作应该不拘泥于固有的模式，针对一些特殊人才制定特殊的培养机制，很多情况下这样能起到事半功倍的效果，将这种人才开发的机制在条件允许的情况下做大、做强的话，甚至都能影响整个知识经济时代的发展和格局。

三、结语

综上所述，人力资源的开发与管理是依附于知识经济时代的进步而拓展的，而经济时代的前进又不可或缺的需要现代化人力资源为基础保障，所以二者在相辅相成的过程中都得到了快速的发展，对创建社会主义市场经济体制和社会主义和谐社会都做出了积极贡献。

作者：苏艳华单位：河北省遵化市人力资源和社会保障局

人力资源开发论文:企业实施对策下的人力资源开发论文

1人力资源开发设计的指导思想和遵循的原则

企业进行人力资源开发设计的主要目的就是为企业的战略发展提供人才支持，所以在设计企业人力资源开发时，要以企业的战略为指导思想。根据企业的短期和长期发展目标，加强企业人才储备库的建设。始终围绕企业战略目标，建立科学的用人机制和全面的人才培养机制，确保人才的质和量。此外，还要坚持“以人为本”的思想，坚持爱护人、培养人、尊重人，给每位职工提供展现自我的机会，让他们的才能得到充分的发挥。制定员工培训计划，定期对他们进行培训，完善他们的技能，健全人才成长机制，使企业的人才管理团队在行业中具有竞争优势，使企业形成行业中高素质人才的培养基地。实现人力资源的战略性管理，使管理更加公平化、合理化、系统化、市场化，实行人力资源队伍的结构合理化和素质过硬化。此外，在对企业的人力资源开发进行设计时，还要参照企业的人力资源现状调研分析报告，确定企业人才结构的不合理之处，然后有针对性的进行人才结构调整。人力资源的开发设计应该遵循以下四方面的原则：分别为一致性原则；满足企业的人力资源需求，防止人员的过剩或不足原则；保证企业需要的人才队伍原则；制定的人力资源开发要适应企业的发展变化，一旦环境出现变化，能快速做出反应的原则。其中一致性原则主要是指企业的人力资源开发要和其战略目标保持一致。

2人力资源开发实施对策研究

2.1发扬民主，力求专业，争取重视提高规划小组的专业技能，树立他们的公正形象。在开始进行企业人力资源开发之前，要做好充足的准备工作。准备工作主要从以下几方面进行：提高人力资源开发人员的专业技能和知识；聘请专业机构制定人力资源开发，提高规划质量，确保其公正性；制定人力资源政策时，一定要确保其具有公正性，消除员工顾虑。鼓励员工积极参与人力资源开发的制定。在进行企业的人力资源开发时，尽可能多的和员工进行交流，听取更多员工代表的意见，让他们主动配合规划的实施。争取领导支持。人力资源开发属于企业管理的一部分，所以，要想其进展顺利，就一定要得到高层领导的支持。

2.2采用科学的分析方法和统计工具，确保规划的真实性和全面性运用科学的信息收集方法。在进行企业人力资源开发时，一定会对企业的人力资源信息进行收集。只有收集到真实有效的信息，才能确保人力资源开发的合理性。收集企业信息的方法有：访谈法、调查问卷法和文献研究方法，这三种方法各有优缺点，最好能够一起运用。采用数据处理方法全面掌握企业的人力资源现状。在收集到企业的基本信息之后，要采用统计工具对这些数据进行分析，了解企业人力资源的现状，并预测其未来人力资源的发展情况等。选用人力资源规划工具。人力资源规划主要有SWOT矩阵法、PEST法和问题导向法。其中，最常用的是SWOT矩阵法，它能够对组织的威胁、机会、优劣等进行分析。在制定人力资源战略时，就能够最大程度的发挥公司的优势，将其威胁消除。

2.3分解人力资源开发目标，不断修订和完善分层设置开发目标，人力资源开发是一个结构体系，包含的层次较多，内容逐渐细化。该体系的上层是人力资源开发的总目标，由上到下，将总目标进行分化，形成多个分阶段的任务，并将它们落实到相应的部门，每个阶段的任务都完成之后，规划的总目标就可以实现了。每个任务设置相应的完成时间。要想高效率的完成人力资源开发任务，则每个任务都要相应设置具体的完成时间，督促人力资源开发的实施。实施动态的人力资源开发。动态的人力资源开发就是指在完成阶段性的人力资源开发任务之后，要根据任务的具体执行情况和公司内、外环境的变化情况，修订原来的人力资源开发计划。比如，公司下半年的生产任务较重，可以按照生产工艺的先后顺序，安排培训和招聘工作。

2.4人力资源开发要实行全过程控制，多部门合作，及时评估规划效果全过程控制。要对人力资源开发进行全过程控制（控制方式有同期控制、前馈控制、反馈控制三种），当出现偏差时，可以及时发现并找出出现偏差的原因，及时采取措施进行纠正。多部门合作。在人力资源开发中，人力资源部分承担着大部分工作，占据主角位置。但是在进行一些企业内部的调查时，也需要多部门合作，共同控制。确定人力资源开发的评估指标。人力资源开发实际反馈结果和预期结果进行比较和测评，找出规划中存在的问题，为下一次人力资源开发的开展提供信息支持，汲取有益经验。2.5人力资源开发要注重引导，努力创新加大管理人员的培训力度，及时更新他们的管理理念。只有管理人员不再强硬要求年轻人适应老式理念，才能和年轻人产生共鸣，促进人力资源开发的开展。推进职业生涯设计，激发员工的潜能。人力资源部设计职业生涯规划，提升员工工资职务或者是增加学习机会，才能更好的留住人才。员工才会认可人力资源开发，推进人力资源开发的实施。坚持科学发展观，不断创新。人力资源部要通过创新人力资源制度和管理方法，从而推动服务创新、技术创新、流程创新，建立多视角和多层次的人力资源开发主线。

3结束语

只有加强企业的人力资源开发，才能为企业的发展提供更多的优秀人才，所以人力资源开发对企业的长远发展非常重要，每个企业都应该对其加强研究。

作者：李慧敏国网河北成安县供电公司

人力资源开发论文:电力企业人力资源开发论文

一、电力企业人力资源开发与培训的现状

在人力资源的开发与培训过程之中结合利用现代技术，可以直接有效地提高电力企业员工的劳动效率。如果手工操作进行人力资源的开发与培训，对于电力企业来说都是非常吃力的，重复多次录入人事信息和统计工作会花费大量的时间，而且人事报表的规格既不规范又很复杂，这样的工作完全没有效率。而且在电气企业的人事部门时常会出现资料遗失、薪酬计算错误、排班混乱等问题，这些问题大大影响了企业的工作效率和员工的工作情绪。遇到这种情况之后，企业开始引进一些国外先进的管理理念，对现在使用的传统的管理模式进行调整和更改，通过引进完整的、更加灵活的软件减轻人力资源管理的工作负担，也能够让人力资源部门和员工的沟通更加密切。

二、电力企业人力资源开发与培训的重要性

1.时展重视人力资源进入新世纪之后，各行各业都开始利用高科技信息来增强企业的竞争力，通过高科技手段来推进经济领域的发展。电力企业同样处在这样的情况之下，更迭交替的时代变迁带来了大量的新设备和新技术，前所未有的自动化和信息化处理令人目不暇接，尤其是大力兴建的智能电网，其中的技术含量很高。正是因为这样，电力企业在人力资源开发和培训方面的知识更新频率也是相当之快，为了能够达到企业所需要的技术要求，企业必须确保人力资源开发和培训环节顺利进行。从一定的角度来说，企业对人力资源开发与培训的重视程度与企业的竞争潜力是成正比的。

2.员工发展重视人力资源电力企业在人力资源开发与培训的过程中，应该把员工的需求摆在首位，企业员工在参加培训时各方各面都产生了长足的变化，包括动机、动力机制、形式、内容等多个方面。员工的动机从起初为了生存、安于生存环境的需求变化到自我提高、自我需要的境界，并且开始主动要求学习企业相关知识、提高自身素质。在这个过程中体现自己的个性，注重自我学习与修养形成。

3.企业发展重视人力资源企业生存兴旺的根本是要满足精神文明和物质文明两方面的需求，企业必须要保证这两点才会产生好的经济效益。企业的管理者和员工都应该学习相关的知识，注重训练基本技能和一些必要的特殊的技能。企业的管理者要学会从以往的监督、控制的角色转变成循循善诱、更加民主的角色，让员工可以自主的判断和选择，在实现他们人生价值的同时提高他们的工作积极性。因为这些原因，蒸蒸日上的电气企业正需要对全体员工进行人力资源的开发与培训，如果立足于社会的企业发展不能与社会发展相适应，不能满足社会发展的需要，就会被这个社会淘汰。所以为了跟上社会的发展，企业、职员应该全力投入到人力资源的开发与培训中去。只有社会、企业、职员融为一体的时候，才能真正体现人力资源开发在电力企业中的价值。

三、电力企业人力资源开发与培训中产生的问题

1.观念滞后电力企业目前很严重的问题就是对人力资源的开发与培训认识不够。很多电力企业在这方面的观念是相当滞后的，不论是管理者还是普通员工的认识都不到位，很多管理者都把人力资源开发与培训和简单传统的人事管理混为一谈，只注重企业的盈利。许多人力资源的管理者缺乏专业素养，对于人力资源的开发与培养心有余而力不足，不能再员工的任用、升职、考核等方面发挥实质作用。企业管理层必要要尽早意识到人力资源开发对于企业发展的重要性，把人力资源的开发与培训列入企业的长期发展项目，重点去完成。这样才能让企业的员工对企业产生归属感，工作更有激情。

2.企业的发展战略和人力资源开发不相配不论是什么企业，都最重视企业发展中的战略规划，但是重视归重视，并不是所有企业都能规划出最适合的发展战略，并且在制定发展战略的时候，人力资源开发的部分往往不受到重视。人力资源管理相关的制度，比如人员调配、工资制度等常规计划比较多，而关于人才的培养、开发、选拔、激励等规则则是完全空白的。这样的规划很难调动现有员工的工作积极性，没有办法提高他们的思想素质和技术水平，除此之外这样的规划还很难利用在选拔人才和发现人才方面，难以挖掘出潜在人才的潜能，这样的矛盾从一定程度上阻碍了企业的发展。这样的做法很不利于绩效的评估，不利于人力资源的开发与培训。

3.企业不重视对人力资源的培养现在企业的通病都是只注重人才的使用却不注重人才的培养，一些守旧的企业老板不愿意在人才培养方面下功夫，他们的观念是在人才的开发培养方面花费人力物力，当员工跳槽时企业的这些花费也就是做了无用功。就算有些企业会对员工进行专门的开发与培训，但是因为培训人员和企业新进员工的沟通不够，同样也会错过潜在人才的开发与培养。我国的企业与国外的企业相比，在人力资源方面一直处于劣势，难以招聘到优秀的人才，并且如今的知识更新非常迅速，知识的更新跟不上的话，也是一个很严重的问题。一方面，有些建立了员工培训部门的企业，只关注短期培训而不重视员工的长期培养，这种急功近利的做法对企业的发展是非常不利的。另一方面，企业不重视树立起企业文化的观念。企业文化最能够反应一个企业和企业员工的精神风貌，包括企业中的文化氛围、良好的人际关系、员工的企业荣誉感等等，这些逐渐形成了一种微观文化。在这样的环境之下，员工才能了解企业组织的规划，得到尊重和发展的机会。

四、应对电力企业人力资源开发与培训的对策

1.转变老旧的人事管理观念电力企业为了改变原本老旧的人事管理观念，必须要树立“以人为本”的理念，满足企业人才不同层面不同需求的发展。保障员工的权益，用长期有效的奖惩机制来激励员工的工作，促进人才的发展。在当今最需要人才的时代，满足人才的根本需求，服务人才，以人为中心，才是企业能够成功的关键。

2.结合企业发展战略完善人才资源开发计划为了电力企业人力资源的开发，我们要从分析企业发展的战略规划入手，根据战略目标提出的要求分析要达到这个要求所需要的人力资源要求。这其中包括了战略阶段内不同的员工所应该具备的技能、素养、知识等，这个部分是要正确进行人力资源开发的首要基础。另外还要对企业现在具备的人力资源做出统计和分析。主要需要做的是素质调查和人员结构分析。素质调查指的是要调查员工的工作态度、企业价值观、工作能力等等，人员结构分析指的是要调查员工的学历结构、年龄结构、职务结构、业务结构、和技能结构等等。统计分析完成了这些数据之后就才能够确定人才预测方案，结合人力资源需求的分析，盘点各方面信息，努力达成人才开发的最优化，分析供求关系，从而制定出符合电力企业实际的人力资源开发与培养计划。

3.制定严密的人力资源培训制度电力企业为了能够让员工的专业素质得到提高，必须要注意对人力资源的开发与培养。为了能达到这个标准，要制定严密的人力资源培训制度。企业能否有稳定的发展很大程度上被员工的素质所影响。要增强员工的应变能力和工作经验，造就出一批能够保证企业经济效益和稳定发展的专业人才和高素质人才，建立完善的人力资源市场，能够确保人力资源的流动和改善，最终使企业的人力资源达到最优配置。

五、结论

社会是在不断进步的，随着而来的是电力企业的行业间竞争压力越来越大，在新的转机之中，电力企业要转变以往老旧的观念，确保以人为本，结合企业发展战略完善人才资源开发计划，能够做到尊重人才，支持人才的发展，严格执行培训制度，有效地挖掘和开发企业员工的无限可能性，使电力企业能够在激烈的市场环境之下保持可持续的发展。

作者：庄丽粒单位：广东电网有限责任公司湛江供电局

人力资源开发论文:就业问题下的大学生人力资源开发论文

1大学生人力资源开发及其特点

大学生人力资源开发，是指高校等开发主体通过学习、教育、培训、管理、制度建设等有效方式对在校大学生进行利用、塑造、改造和发展的活动，以更好地实现高校人才培养目标和学校发展战略。大学生人力资源开发具有如下特点:第一，开发目的的高度性。大学生作为我国未来经济发展和社会进步的重要资源，如何使这些潜在的巨大资源转化为有效的人力资本，是高校人力资源开发需要解决的问题，也是大学生人力资源开发的目的所在。从我国的国情出发，大学生人力资源开发旨在全面提高大学生的整体素质，使其所学知识得到最大效益地内化，自身潜力得到更好地开发，人格魅力得到更高地提升，把他们的潜在能力和现实能力、工作能力和创造能力最大限度地发掘出来，使之成为中国特色社会主义事业的合格接班人，更好地为我国经济发展和社会进步服务。第二，开发内容的系统性。就人力资源自身而言，其本身就是一个完整的系统，包括要素结构子系统、要素生存与发展子系统等。对大学生个体系统而言，既囊括了知识结构子系统、技能子系统、品行素质结构子系统、能力结构子系统等，还包括由社会、学校、家庭等组成的环境活动子系统。因此，在大学生人力资源开发的过程中，必须系统地、全面地考虑各方面的因素，要从诸如知识、技能、品行、心理素质、思想政治觉悟等要素进行全方位的开发，如果只是注重其中某一个或几个要素的开发，势必会影响大学生人力资源开发的效果。第三，开发客体的能动性。作为开发的客体，大学生具备较高的思想觉悟和知识文化水平，因而具有较强的主观能动性，在人力资本市场中具有一定的优势。因此，注重大学生的主观能动性，把大学生人力资源切实开发好，就能创造出超过其自身价值的更大效益。第四，开发过程的阶段性。人力资源开发是一个不断变化发展的过程，要根据开发客体内外部因素的不断变化及时调整不同阶段开发的内容、措施和方案等。就大学生人力资源而言，在开发的过程中，要了解和分析不同时期、不同阶段大学生的思想、心理、行为方式等特征，根据开发客体的变化做出相应的调整，以确保大学生人力资源开发的效果。

2高校大学生人力资源开发存在的问题

2.1高校专业设置与社会需求的匹配度不高由于各个高校学科专业人才分布不尽合理，学校的专业、课程设置与社会需求存在结构性矛盾，有些社会需求量极少的专业的学生很难找到与自己专业相匹配的工作，进而出现了很多学某一专业而从事另一个专业的工作的情况，而社会需要的复合型人才、信息化人才又严重不足。这种由于高校专业设置与社会需求不匹配带来的问题使得很多大学生的人力资源优势得不到发挥，从而影响我国大学生人力资源开发的整体质量。

2.2对大学生人力资源开发工作重视程度不够部分高校人力资源开发与管理的观念、机制、方式方法等还比较滞后，没能把大学生作为一支新生的潜在的人力资源进行开发，重视程度还不够。一是人力资源开发的机构不健全，职责不明确。有的高校及下属的二级学院还没有专门的就业创业指导中心或类似的机构，即使成立了相应的部门机构，但其工作职责与就业创业的实质要求还有较大的差距，仅仅只是停留在传统的政策宣传、信息、生源统计、档案整理等日常工作上，未能发挥更大的作用。二是人员、设施配备不足，专业素质有所欠缺。由于近些年高校扩招速度过快，使得高校教育设施相对不足、教师资源严重缺乏，教师教学负担过重等，严重影响了高等教育人才培养的质量;此外，负责大学生就业创业和人力资源开发的专业人员也比较欠缺，且运用理论知识的实践能力也相对不足。

2.3大学生人力资源开发不够系统科学且方法单一从国内高校的整体情况来看，大学生人力资源开发缺乏整体规划，没有形成系统性和连续性。对大学生知识、技能、素养等各方面的培养和开发，职业生涯的管理和引导等方面，相关职能部门往往是各行其是，没有形成相互联动配合的格局，严重影响了人力资源开发的良好效果。此外，从各大高校对大学生人力资源开发的方法和手段来看，也显得较为单一。

2.4大学生自我开发的意识明显不足自我意识在很大程度上反映着个体对于自己的主观评价，将直接影响着一个人的行为动机，也直接影响着潜在的人力资本的开发和发展。从多数高校就业部门收集和反馈的信息来看，相当部分的在校学生特别是低年级的学生对于自我资源的开发意识明显不足或者不明确，对于自己将来的职业发展或毕业的就业去向问题处于完全茫然的状态。

3高校大学生人力资源开发的对策

3.1将大学生人力资源开发提升到学校发展的战略高度要将大学生人力资源开发上升至与教学、科研同等重要的地位，要改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，大学生人力资源开发要与高校的专业设置、课程建设、教学改革、人才培养模式等方面的研究与决策结合起来，并进一步强化就业指导部门的信息、咨询、指导、中介等服务功能。

3.2进一步加强大学生人力资源开发体系的建设大学生人力资源开发体系要着重从就业指导人员培养、就业信息网络建设、就业指导课程及学生自我开发意识等方面进行。就业指导人员培养方面，要打造校、院、系、专业、班级等有机结合的多层级就业指导服务组织体系，按一定的师生比保证专职就业工作人员的数量，并注重提高就业指导人员职业指导的能力和水平;就业信息网络建设方面，要系统收集、整理大学生就业相关制度和政策信息，与学生建立有效的联动机制，让在校学生从就业需要的角度提前做好相应准备;就业指导课程方面，要将其作为一门必修课予以建设，纳入整个教学计划，并结合本校学生的特点编写就业指导和职业发展管理教材;学生自我开发意识方面，要通过口头说服、逻辑证明、行为示范、以往绩效回顾等方法提高学生个体的自我效能感，开发和提升他们的自我能力开发的意识。

3.3创新大学生人力资源开发理念，进行全员、全程及发展式的模式“全员”即改变现有的大学生人力资源开发由就业指导部门单一负责的局面，需要高校所有部门共同配合，全员开发;“全程”即大学生人力资源开发要贯穿于整个大学学习阶段，不能等到大四找工作时才开始开设就业指导课、进行简单的就业咨询和指导;“发展式”即大学生人力资源开发不能仅仅提供技术性、操作层面的服务，还要提供高质量、具有长远性意义的服务。

3.4充分发挥就业中介服务机构的人才培养服务功能在西方发达国家，存在着大量的猎头公司、人才中介公司、人才租赁公司等从事着与促进大学生就业等人力资源开发相关服务的业务，这些中介服务机构在帮助毕业生解决就业、进行职业管理等方面发挥着重要的作用。从我国社会需求的角度来看，加强对在校大学生人力资源的开发，不仅仅只是对大学生的就业能力、就业观念、就业水平等进行简单指导，而是要逐步开发大学生的潜能，使大学生尽快适应社会，进而发挥大学生应有的社会作用，等等这些都需要依赖于各级教育主管部门、各个高校、社会用人单位的共同努力，而在大学生、高校、用人单位之间起到桥梁纽带作用的正是就业中介服务机构，因此要重视社会上的各类就业中介服务机构并充分发挥其人才培养的服务功能。

作者：温波单位：北京联合大学

人力资源开发论文:农村妇女人力资源开发论文

一、当前农村妇女人力资源现状

（一）农村妇女人口多，受教育程度偏低，严重影响农村人口素质的快速提升随着全国九年义务教育的普及和经济的快速发展。三十年来，我国农村妇女，特别是中青年妇女的受教育程度有了较大的提高。但与男性相比，还存在着一定的差距，她们仍然属于弱势群体。据全国妇联第二期妇女社会地位调查数据显示[]：在我国农村女性中，58.8%只有小学以下的文化程度，比男性多21.9个百分点；初中以上的比例是42.3%，比男性少21.8个百分点；文盲占13.6%，比男性高出9.6个百分点。广大的农村妇女大多只能从事简单的手工劳动和农业耕作，对那些高技术智能性强的工作无法胜任，对市场经济知识和规律掌握也非常有限。文化素质低下不仅束缚了农村妇女的思想和能力的发挥，也严重影响着农村子女教育水平和农村人口素质的提升，制约着农村生产力水平的提高和农村经济的科学发展。

（二）农村妇女决策农村事务的意识不强“男主外，女主内”的传统观念在农村妇女中根深蒂固。虽然改革开放使农村妇女的思想政治素质有了明显的提高，参政议政的意识有所增强，但仍低于男性。在现实生活中，有相当部分的农村妇女比较重视家庭义务而忽视社会责任，对社会利益和国家大事漠不关心，对党在农村的政策法规等知道的甚少，还有些妇女对全村的经济事务上的知情权和决策权为零。这就导致女性的意愿不能在决策层有效地表达和融入政策之中，使得妇女在农村经济、社会、文化等领域难以发挥女性特有优势和聪明才智。

（三）农村妇女负担在增加，健康状况下降由于多数青壮年男性要出外务工，农村妇女成为农业耕种，养育子女和赡养老人的主力军，经济负担和精神负担在加重。目前，我国妇女有七成左右处于“妇科亚健康”状态，农村妇女的健康问题则更多。由于农村妇女普遍缺乏卫生知识，加上医疗障制设施不健全，生活习惯和生活方式不够健康，卫生条件差，直接影响到自身和家庭成员的健康。有关资料显示：我国农村多数妇女的平均身体状况差于城镇妇女，而且明显低于本地区的男性。一定程度上制约了农村妇女在新农村建设中人力资源的充分发挥和自身的可持续发展。

（四）不少农村妇女安于现状，不求进取，自我开发意识差受儒家思想的影响，许多农村妇女丧失了应有的主体地位，以相夫教子，勤俭持家为己任，很少关注自身素质的提高。现实中，一些农村妇女缺乏自信心，认命心理重，对性别歧视习以为常，把自己定位为“传宗接代”的工具。她们从潜意识里就认为打工挣钱是男人的事情，对新技术新产品的创新运用缺乏主动性和积极性，对追求新的更高的生活目标缺乏信心。这些都严重影响了农村妇女自身水平的提高，不利于农村经济的发展和社会的稳定。（五）少生优育和农业机械化程度的提高，增加了农村妇女活动时间和空间随着农业耕作机械化程度的提高，少生优育政策和村村通工程的实施，特别是广播电视的普及以及社会保障程度的逐年提高，广大农村妇女的现代意识和活动半径大幅扩展，文明程度得到大幅提升。而闲暇时间的增多，既为她们学习技能，发展家庭经济奠定了基础，同时也为不良行为如农村流行的赌博、六合彩，甚至等丑恶行为的滋生提供了土壤。

二、农村妇女人力资源开发的途径和措施

（一）以科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想，是统领我们各项工作的指针。科学发展观提出发展是其第一要义，以人为本是核心，全面协调可持续是其基本要求。这就为我们做好农村妇女人力资源开发工作指明了方向，即我们要把农村妇女的知识、素质、能力当作资源加以科学的培养和发掘，从而促进农村妇女在新农村建设中获得与男子同等的机会和发展条件，在农村的经济事业中发挥积极的作用。在广大的农村，随着体制改革的深化，大量男劳动力外出打工，妇女劳动力已经占农村全部劳动力的60%，有的地方已经占到70%—80%。因此，合理开发、利用和保护农村妇女人力资源不仅是农村经济建设发展的需要，而且也是提高农村人口质量、控制人口数量和农村生态发展的必然要求，同时也是建设社会主义新农村，实现农村和谐发展的重要举措。因此，把农村妇女人力资源开发工作同农村其他工作统筹起来，实现农村妇女在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调发展。

（二）大力发展农村教育培训事业，提高农村妇女的综合素质和职业技能教育是经济发展的动力源泉，也是人力资源开发的金钥匙，通过加强教育来提高人口综合素质，是将潜在的人力资源转化为现实生产力的重要手段。因此开发农村妇女人力资源，就必须优先发展农村人口素质教育和技能培训事业。首先，要强化落实农村地区的九年义务教育，切实从女童教育抓起，着力提高每个阶段妇女受教育的比例，杜绝农村妇女新文盲的产生。其次，要根据农村妇女的实际和城镇化的需要，有针对性的开展各类技能培训，例如种植、养殖技术，家政服务，手工技艺，农业副产品加工技术等，提高农村妇女的科学素质和劳动技能。第三，要注重培训方式的多样化，因地制宜，因人而异，分类指导，分散和集中培训相结合的原则，特别注重培训的层次化、针对性和实用性。

（三）切实推进男女平等，维护农村妇女的合法权益要想从观念上彻底消除农村妇女“男尊女卑”的落后思想，就必须加强男女平等基本国策的宣传力度。让广大农村妇女转变思想观念，树立自立、自强、自尊、自信的思想。调动她们参与家乡事务的积极性和主动性，提高她们学习知识和掌握技能的热情。各部门要积极引导和鼓励农村妇女参与和决定公共事务，不断提高妇女参政议政的水平和比例，使得妇女在管理层面发挥更大的作用。各级妇联组织要有针对性地开展工作，使农村妇女尽快实现角色的新定位，为开发农村妇女人力资源奠定良好的基础。

（四）多渠道保障农村妇女健康权益，提倡科学健康生活方式人力资源的基础是要有个良好的身体素质，因此，农村妇女的身体素质既关系到妇女人力资源开发的根本保证，也关系到下一代的健康状况和发展。我们可以从几个角度来解决这个问题：首先，政府及相关部门要加大执法力度，进一步规范各级医疗保健机构和人员的职责任务；其次，要提高农村医疗卫生水平，加快完善农村合作医疗制度，使之真正成为农民医疗的保障；第三，要加强农村卫生组织的建设，每年组织农村妇女进行健康检查，提高农村妇女对自身疾病的认知度，做到早发现，早治疗；第四，加强卫生健康的宣传力度，定期组织讲座，提升农村妇女对自身健康的重视程度。

（五）不断提高农村妇女的自我开发意识唯物辩证法认为，任何事物的发展、变化，外因是客观的条件，内因才是主导的因素，外因必须通过内因起作用。只有农村妇女有了自我开发的强烈愿望和需求，妇女资源开发的各项措施才能产生真正的效用。因此，农村妇女必须摆脱传统观念的束缚，学习新知识，树立新观念，增强妇女在社会生产和社会生活中的主体性、能动性和独立性；不断提高自身的学习能力和科技文化素质，学习作物高产、畜禽养殖、蔬果栽培以及服务社会所需的各项技能。只有当农村妇女从家务劳动中解放出来，她们才会更有信心、更专注的投入到社会事务中去，才会以追求自我价值的社会实现为目标，达到农村妇女家庭属性和社会属性的统一。

三、结语

随着我国工业化、城镇化建设步伐的加快以及农村体制改革的深化，农村妇女已成为农业生产，养育子女和赡养老人的主力军。然而，农村妇女由于文化素质较低，缺乏社会需要的技能等，而导致了我国农村妇女人力资源开发面临着许多困难。因此，我们必须坚持用科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作，大力发展农村教育培训事业，增强农村妇女参与意识，通过多种渠道和形式实现她们在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调和可持续发展，从而有效开发农村妇女人力资源，充分发挥这支主力军在农村子女教育，繁荣稳定新农村建设和实现全面小康社会中的重要作用。

作者：何珊董树单位：兰州交通大学博文学院

人力资源开发论文:转型经济环境下人力资源开发论文

一、引言

随着科学技术的进步和世界经济一体化的到来，人力资源成为各国争相竞争的重要资源。中国作为人口大国，拥有得天独厚的人力资源优势，但是仅靠人力资源数量难以取得长久优势，只有不断提升质量，依靠高素质人才抢占科技和经济制高点，才能推动经济的转型升级，适应新时代经济发展需要。目前中国正处在经济转型时期，随着经济体制的转变、产业结构的调整，国家各层面、各领域的人力资源开发都面临着艰巨挑战。如何抓住机遇、迎接挑战，赢得人力资源数量和质量的双优势，已经成为我国人力资源开发的当务之急。

二、中国人力资源开发管理面临的挑战

（一）自主创新人才不足，科技领军人物缺乏中国人力资源一直面临着“千军易得，一将难求”的局面。虽然拥有丰富的人力资源，但是自主创新人才匮乏，更是缺少杰出的领军人才。据国家人力资源和社会保障部统计，截止到2010年，我国人才资源总量为1.2亿人，只占人力资源总量的11.1%。中国创新主体的缺乏不仅不利于科学技术的进步，还导致高科技含量的关键装备基本上需要依赖国外进口，产生对外技术依赖。当然，这种现状的产生与中国人才机制不完善息息相关。在人才培养方面，我国的培养模式主要依靠书本和理论教学，脱离实践，导致人才岗位适应能力差，满足岗位需求的人才少；另一方面，我国人才选拔机制、评价机制存在障碍，选拔标准简单僵化，同时对人才的评价存在论资排辈现象。中国要想成为真正独立自主的创新型国家，必须深化体制机制改革，创新人才培养模式，消除制约科技进步与创新的体制性、机制性障碍，争取造就一批世界水平的科学家、科技领军人才以及高水平创新团队，通过依靠高科技创新型人才队伍发展核心竞争力，摆脱对外技术依赖。

（二）人力资源结构性失业问题突出改革开放三十年，中国经济经历着体制转轨和结构调整的关键期。受体制转变和产业兴衰转移的巨大影响，中国出现大量失业人员与职位空缺并存的现象，即结构性失业。造成中国结构性失业问题的因素有很多，有体制的、企业的以及劳动者素质等诸多方面的，总体来说，中国的结构性失业问题是一个综合症。一方面，中国因劳动力供给方达不到需求方的条件而产生的结构性失业问题表现突出，典型是农民工的就业问题。刚从农业转移出来的剩余劳动力，大多数因为文化水平较低，主要从事技术含量极低的工作。加上城市下岗职工重新安排就业人数的增加，农村剩余劳动力就业越来越难。从劳动力本身素质来看，中国劳动人口中初中及以下文化程度的人数占比过多，劳动力供给方整体素质偏低，大多难以满足岗位需求。相比中国城镇地区，中国农村人口素质差距则更大，对整体劳动人口素质状况也构成较大影响。另一方面，中国就业市场缺陷造成的结构性失业问题也很严重。根据菲尔普斯（E.S.Phelps）的职业搜寻理论，认为在信息不充分条件下，工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻，搜寻活动一直持续到边际收益等于边际成本为止，而这一最佳搜寻时间的长度就是失业时间。可见，就业信息的充分程度是影响失业及其时间长短的重要因素。但是目前中国就业信息的鱼龙混杂，各类不规范招聘、小广告漫天飞舞，就业信息真假难辨。市场上还有许多提供虚假就业信息的盈利性职业中介机构欺诈现象严重，有的虚构用人单位、工作岗位，夸大公司待遇，诱使求职者缴纳职业介绍费用。这些虚假信息在一定程度上干扰了社会正常就业秩序，影响了人力资源的有效开发利用。

（三）国企高管选拔缺乏市场化，高管薪酬存在制度缺陷在中国，不同所有制企业经营管理者的任用形式存在明显差异。采取主管部门任命形式的，在国有企业中占90.9%；在集体企业中占73.3%；在合营企业中占47.1%，可见中国国有企业绝大多数是主管部门任命，市场化选聘比例很低。根据我国《国家科学和技术发展规划纲要（2010-2020年）》的发展目标要求，到2020年我国国有企业领导人员通过竞争性方式选聘比例要达到50%。合理增加国企高管市场化选聘比例、建立职业经理人制度势在必行。加大国企高管市场化选聘力度，一方面要求企业加大公开招聘范围，实行全员竞争上岗、竞争选拔干部，积极推行职业经理人制度。另一方面，要打破招聘界限，积极从高校或科研机构引进经验丰富的企业管理优秀人才，去除行政化选拔，唯才是举。国企选聘人才市场化程度的提高，使管理者能见度提高，这对加强国企的监管、防止行贿舞弊现象的出现起到积极作用。此外，国企领导人在薪酬的领取上一直遭到社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。目前能使高管人员拿高薪的国企，大都在垄断性行业中，因为该行业中企业几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得，无需经过市场竞争，只需依靠其垄断地位就可以获得。实际上，他们并不一定为企业做出过多少业绩，但是其薪酬的增长有时还会出现超过公司业绩增长的现象，这是不正常的。

（四）民营企业中职业经理人与股东缺乏相互信任民营企业的发展存在着很多挑战，这里主要从民营企业职业经理人与股东互信的问题为例进行分析。职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人在一个公司能否获得成功，取决于职业经理人、股东及其他利益相关者的匹配情况，其中关键是职业经理人与公司所有者的匹配。如果他们之间是彼此相容的，则企业就有了繁荣发展的重要条件；反之，如果匹配不当，再雄厚的物质资本也无助于企业的发展。在中国转型经济时期，民营企业中一直存在股东与职业经理人互不信任的现象，二者难以同心同德。如何在二者之间构建良好的心理契约，对企业的发展意义重大。当前，中国有很多民营企业仍然保持着家族制的管理模式，企业老板只靠“自家人”担任企业重要职位，任人唯亲。虽然家族制在民营企业起步初期发挥过重大作用，但是随着企业规模的扩大，引入职业经理人制度才是适应中国企业现代化进程的正确选择，它突破了家族企业的人才瓶颈，同时有利于健全法人治理结构。只有在职业经理人与股东之间建立互信互助的关系，依靠感情来维护信任的同时，通过机制的作用来维护信任，从而来确立双方的权利义务关系，才能保证企业的良好发展。

（五）企业培训效率低，多数流于形式目前我国企业中不少员工外出参加各类培训，或者聘请培训师进行企业内部培训等，但实际上，这些培训大多没有进行前期的培训需求调研，忽视了培训的适用性，很多员工在培训之后并未得到任何提升。加上现在的企业培训主要以岗位专业知识培训为主，对员工综合素质的培训很少，有的只是走过场，实际意义并不大。另一方面，国家政府机构、各类咨询机构和企业自身推出的各种资格认证风靡全国，“花钱买证”成为潮流。这些认证以培训为前提，只要参加培训，一般都能获得认证。据不完全统计，仅与人力资源管理有关的各种资格认证，例如人力资源管理师、人才测评师等就有几十种之多。不少人花钱参加培训，从而获得一纸资格认证书，而真正从培训中学习到的却少之甚少。有的培训机构、咨询公司等甚至存在运作不规范的现象，它们唯利是图，以吸引客源赚钱盈利为主，重包装炒作，忽视职业操守、忽视研发创新等，并不能提供实质性服务和帮助，这对一些真正需要培训员工技能和综合素质的企业来说，无疑是白白花了钱。所以，我国当前培训文化的缺乏、机制的不合理，都在一定程度上导致企业培训有名无实，流于形式。同时，由于培训效率低、效果差等原因，往往达不到培训的目的，这对人力资源素质的实质性提升来说是不利的。

（六）企业重组过程忽视了人力资源整合人力资源的整合就是指根据重组后新企业的战略发展目标，外部国家、产业环境以及内部环境，结合重组企业双方人力资源的特点，通过运用组织激励、组织沟通、组织制度和文化等手段，来重新组合与调整人力资源队伍，充分和全面的开发、组织和利用人力资源，以实现重组企业人力资源的优化组合，最终提高重组效率。在人力资源整合过程中，员工会产生一系列心理或行为的变化，企业必须要妥善处理，降低员工的负面情绪，否则，企业重组将困难重重。据调查显示，企业并购案失败的十大原因中，有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。因此，企业重组过程中实现人力资源的有效整合将成为举足轻重的课题。一般而言，企业在重组后，员工在心理上需要一个过渡期，企业要及时平复他们不稳定的情绪。对留任职工来说，要在短时间内突然接受一个新环境，很有可能激发员工的抵触心理，加上原有的工作环境被打破，员工缺乏稳定感和安全感，企业在重组初期甚至会出现生产效率低下的局面。企业只有在重组计划或重组契约中明确员工权益，保证员工各项权益的实现，安抚员工的不安心理，随着时间的推移，重新树立企业员工的信心和组织认同感，培养一批新的人力资源队伍，这样不仅能保证重组的顺利进行，还能为企业的长远发展储备人才资源。

（七）新生代员工跳槽频发在企业中，新生代员工多为富有创造力与开阔视野的80、90后独身子女，他们成长环境较为优越，思想独到，工作中十分注重自我价值的实现。《新生代员工管理现状研究报告(2013)》曾指出，高达91.7%的新生代员工受访者认同“经常考虑自己未来发展”，他们在工作中比较强调自己的方式，特别希望在工作环境中得到尊重和肯定。但是另一方面，这类员工也存在自我意识高涨、集体意识淡薄、抗压能力不足、对企业的忠诚度不高等问题。他们注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益，一旦工作与个人追求发生冲突，就会轻易选择跳槽。新生代员工的频繁跳槽已经成为企业相当大的管理难题，他们的跳槽不仅造成了企业的人才流失，增加了企业成本，还影响了企业生产效率。企业在员工跳槽后要再次投入成本，重新培养人才、填补岗位空缺，有的跳槽员工日后可能成为自己的竞争对手，甚至会带走企业的商业机密，这对企业来说将是一个很大的损失。另一方面，由于当今社会人才竞争压力过大，很多新生代员工对现有工作都会缺乏安全感，当遇到更好的工作机会他们就会选择跳槽，这也是客观的社会原因导致。

（八）国际化人才管理体系缺乏，激励制度不完善随着经济全球化的到来，人力资源等要素实现了跨国移动，各国都在抓紧吸引国际化人才。一些发达国家凭借雄厚的经济实力和优越的科研环境大力吸引人才，导致我国不少杰出人才流向国外。而国内由于缺乏一套与国际接轨的人才管理体系，相关法律制度也不完善，因此留不住人才。而在国际化人才所关心的个税体制、薪酬激励机制等问题上，国内也一直存在障碍。我国个税起征点低、税率高、税负重，对高薪、高奖励实行高税率，增加了企业的激励成本，制约了企业激励政策的实施。在薪酬激励问题上，我国国内企业提供给国际化人才的薪酬水平不高，股权激励、医疗保险等各种保障制度也不够健全，与国际水平还存在一定的差距。我国只有制定有效的国际化人才开发战略规划，构建一套与国际接轨的人才管理体系，从法治环境、激励政策等方面着手，不断完善国际化人才开发机制，加大国际化人才本土化培养，促进我国“走出去”战略的实施。

（九）企业员工的工作与生活失衡员工的工作与生活平衡问题已经渐渐受到国外管理学者、员工以及企业的广泛关注。据调查，在中国有65％的人抱怨自己工作生活失衡；而情况最好的荷兰人，也只有57％的人认为自己工作和生活是平衡的。当今社会，职场竞争的加剧导致企业员工面临前所未有的压力，员工为了在企业保留立足之地，不得不过多关注工作。但是长时间的高负荷工作不仅对员工身体健康不利，对员工的心理健康也是一个冲击，高压力、高负荷的工作环境会让他们心情压抑，难以走出阴霾，严重的甚至出现抑郁症、焦虑症等疾病。虽然工作上的成就可能会带来一时的满足感，但是造成的身心疾病隐患是长期的。另一方面，随着女性在社会工作中的表现越来越突出，她们取得的成就也很大。有的女性为在工作中实现自己的价值、获得好的职业发展，选择晚婚或者不婚，专心做事业。“高学历、高收入、高年龄”逐渐成为这类女性群体的基本特征，她们也被社会赋予了新的名称———“剩女”。“剩女”的出现一定程度上使平均生育年龄有所推迟，对人口结构产生了一定影响。人力资源的开发管理强调以人为本，企业管理者对员工应当给予更多人文关怀，帮助员工解决工作和生活上的困难。工作与生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题，对企业和员工来说无疑都将是一个巨大的损失。

三、结语

在人力资源开发方面面临着严峻挑战，这是事实，但是也要看到，同时面临着良好的机遇。国家当前十分重视人力资源的开发管理，采取了一系列相关的方针政策，同时加大了对科教、培训等方面的经费支持，为人力资源的开发管理提供经济保障。我国面临着经济转型的特殊时期，有着繁重的建设任务，各种人才都会有用武之地，因此，只有在相关政策的领导下，做好人力资源的开发管理工作，才能更好的接受各种挑战，在人力资源开发管理的事业中开创一个崭新的局面。

作者：章回单位：合肥工业大学管理学院

人力资源开发论文:妇女人力资源开发下的新农村建设论文

一、当前农村妇女人力资源现状

（一）农村妇女人口多，受教育程度偏低，严重影响农村人口素质的快速提升随着全国九年义务教育的普及和经济的快速发展。三十年来，我国农村妇女，特别是中青年妇女的受教育程度有了较大的提高。但与男性相比，还存在着一定的差距，她们仍然属于弱势群体。据全国妇联第二期妇女社会地位调查数据显示：在我国农村女性中，58.8%只有小学以下的文化程度，比男性多21.9个百分点；初中以上的比例是42.3%，比男性少21.8个百分点；文盲占13.6%，比男性高出9.6个百分点。广大的农村妇女大多只能从事简单的手工劳动和农业耕作，对那些高技术智能性强的工作无法胜任，对市场经济知识和规律掌握也非常有限。文化素质低下不仅束缚了农村妇女的思想和能力的发挥，也严重影响着农村子女教育水平和农村人口素质的提升，制约着农村生产力水平的提高和农村经济的科学发展。

（二）农村妇女决策农村事务的意识不强“男主外，女主内”的传统观念在农村妇女中根深蒂固。虽然改革开放使农村妇女的思想政治素质有了明显的提高，参政议政的意识有所增强，但仍低于男性。在现实生活中，有相当部分的农村妇女比较重视家庭义务而忽视社会责任，对社会利益和国家大事漠不关心，对党在农村的政策法规等知道的甚少，还有些妇女对全村的经济事务上的知情权和决策权为零。这就导致女性的意愿不能在决策层有效地表达和融入政策之中，使得妇女在农村经济、社会、文化等领域难以发挥女性特有优势和聪明才智。

（三）农村妇女负担在增加，健康状况下降由于多数青壮年男性要出外务工，农村妇女成为农业耕种，养育子女和赡养老人的主力军，经济负担和精神负担在加重。目前，我国妇女有七成左右处于“妇科亚健康”状态，农村妇女的健康问题则更多。由于农村妇女普遍缺乏卫生知识，加上医疗障制设施不健全，生活习惯和生活方式不够健康，卫生条件差，直接影响到自身和家庭成员的健康。有关资料显示：我国农村多数妇女的平均身体状况差于城镇妇女，而且明显低于本地区的男性。一定程度上制约了农村妇女在新农村建设中人力资源的充分发挥和自身的可持续发展。

（四）不少农村妇女安于现状，不求进取，自我开发意识差受儒家思想的影响，许多农村妇女丧失了应有的主体地位，以相夫教子，勤俭持家为己任，很少关注自身素质的提高。现实中，一些农村妇女缺乏自信心，认命心理重，对性别歧视习以为常，把自己定位为“传宗接代”的工具。她们从潜意识里就认为打工挣钱是男人的事情，对新技术新产品的创新运用缺乏主动性和积极性，对追求新的更高的生活目标缺乏信心。这些都严重影响了农村妇女自身水平的提高，不利于农村经济的发展和社会的稳定。

（五）少生优育和农业机械化程度的提高，增加了农村妇女活动时间和空间随着农业耕作机械化程度的提高，少生优育政策和村村通工程的实施，特别是广播电视的普及以及社会保障程度的逐年提高，广大农村妇女的现代意识和活动半径大幅扩展，文明程度得到大幅提升。而闲暇时间的增多，既为她们学习技能，发展家庭经济奠定了基础，同时也为不良行为如农村流行的赌博、六合彩，甚至等丑恶行为的滋生提供了土壤。

二、农村妇女人力资源开发的途径和措施

（一）以科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作科学发展观是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想，是统领我们各项工作的指针。科学发展观提出发展是其第一要义，以人为本是核心，全面协调可持续是其基本要求。这就为我们做好农村妇女人力资源开发工作指明了方向，即我们要把农村妇女的知识、素质、能力当作资源加以科学的培养和发掘，从而促进农村妇女在新农村建设中获得与男子同等的机会和发展条件，在农村的经济事业中发挥积极的作用。在广大的农村，随着体制改革的深化，大量男劳动力外出打工，妇女劳动力已经占农村全部劳动力的60%，有的地方已经占到70%—80%。因此，合理开发、利用和保护农村妇女人力资源不仅是农村经济建设发展的需要，而且也是提高农村人口质量、控制人口数量和农村生态发展的必然要求，同时也是建设社会主义新农村，实现农村和谐发展的重要举措。因此，把农村妇女人力资源开发工作同农村其他工作统筹起来，实现农村妇女在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调发展。

（二）大力发展农村教育培训事业，提高农村妇女的综合素质和职业技能教育是经济发展的动力源泉，也是人力资源开发的金钥匙，通过加强教育来提高人口综合素质，是将潜在的人力资源转化为现实生产力的重要手段。因此开发农村妇女人力资源，就必须优先发展农村人口素质教育和技能培训事业。首先，要强化落实农村地区的九年义务教育，切实从女童教育抓起，着力提高每个阶段妇女受教育的比例，杜绝农村妇女新文盲的产生。其次，要根据农村妇女的实际和城镇化的需要，有针对性的开展各类技能培训，例如种植、养殖技术，家政服务，手工技艺，农业副产品加工技术等，提高农村妇女的科学素质和劳动技能。第三，要注重培训方式的多样化，因地制宜，因人而异，分类指导，分散和集中培训相结合的原则，特别注重培训的层次化、针对性和实用性。

（三）切实推进男女平等，维护农村妇女的合法权益要想从观念上彻底消除农村妇女“男尊女卑”的落后思想，就必须加强男女平等基本国策的宣传力度。让广大农村妇女转变思想观念，树立自立、自强、自尊、自信的思想。调动她们参与家乡事务的积极性和主动性，提高她们学习知识和掌握技能的热情。各部门要积极引导和鼓励农村妇女参与和决定公共事务，不断提高妇女参政议政的水平和比例，使得妇女在管理层面发挥更大的作用。各级妇联组织要有针对性地开展工作，使农村妇女尽快实现角色的新定位，为开发农村妇女人力资源奠定良好的基础。

（四）多渠道保障农村妇女健康权益，提倡科学健康生活方式人力资源的基础是要有个良好的身体素质，因此，农村妇女的身体素质既关系到妇女人力资源开发的根本保证，也关系到下一代的健康状况和发展。我们可以从几个角度来解决这个问题：首先，政府及相关部门要加大执法力度，进一步规范各级医疗保健机构和人员的职责任务；其次，要提高农村医疗卫生水平，加快完善农村合作医疗制度，使之真正成为农民医疗的保障；第三，要加强农村卫生组织的建设，每年组织农村妇女进行健康检查，提高农村妇女对自身疾病的认知度，做到早发现，早治疗；第四，加强卫生健康的宣传力度，定期组织讲座，提升农村妇女对自身健康的重视程度。

（五）不断提高农村妇女的自我开发意识唯物辩证法认为，任何事物的发展、变化，外因是客观的条件，内因才是主导的因素，外因必须通过内因起作用。只有农村妇女有了自我开发的强烈愿望和需求，妇女资源开发的各项措施才能产生真正的效用。因此，农村妇女必须摆脱传统观念的束缚，学习新知识，树立新观念，增强妇女在社会生产和社会生活中的主体性、能动性和独立性；不断提高自身的学习能力和科技文化素质，学习作物高产、畜禽养殖、蔬果栽培以及服务社会所需的各项技能。只有当农村妇女从家务劳动中解放出来，她们才会更有信心、更专注的投入到社会事务中去，才会以追求自我价值的社会实现为目标，达到农村妇女家庭属性和社会属性的统一。

三、结语

随着我国工业化、城镇化建设步伐的加快以及农村体制改革的深化，农村妇女已成为农业生产，养育子女和赡养老人的主力军。然而，农村妇女由于文化素质较低，缺乏社会需要的技能等，而导致了我国农村妇女人力资源开发面临着许多困难。因此，我们必须坚持用科学发展观统领农村妇女人力资源开发工作，大力发展农村教育培训事业，增强农村妇女参与意识，通过多种渠道和形式实现她们在文化知识、思想素养、劳动技能、身体健康等方面的全面协调和可持续发展，从而有效开发农村妇女人力资源，充分发挥这支主力军在农村子女教育，繁荣稳定新农村建设和实现全面小康社会中的重要作用。

作者：何珊董树单位：兰州交通大学博文学院

人力资源开发论文:钢铁企业人力资源开发论文

一、钢铁企业人力资源开发与管理的对策

（一）解决冗员问题，提高企业生产力首先我们必须仔细分析钢铁企业内部岗位情况与人员分布状况，力求定岗定位。对岗位进行分析，找到可以进行技术改革的岗位，引入先进的工艺生产技术，淘汰过去的设备工艺，努力在工艺技术上进心改革，从而最大程度的提高劳动生产率；其次必须要强化国内钢铁企业之间的联系，将各个企业中的精英人才集中起来，组织进行沟通交流和技术创新；最后应该加大对钢铁企业人力资源开发管理工作的重视程度，钢铁企业管理者要善于运用国家给予的优惠政策，剔除阻碍企业发展的部分业务，开设和钢铁产业相近的业务，比如说劳动密集型的钢铁深加工，将精简出的人员分布于这些业务中，这样一来不但很好的安排了富余人员，也扩展了企业发展业务。

（二）展开专业培训，提升员工综合素质员工是企业生存发展的基础，也是根本，员工队伍的整体素质直接关系到企业的生产运行效率。因此我们应该努力做好员工的培训工作。一方面是要完善人才培养制度，让各个岗位的员工都有培训提升的机会，在培训的过程中要具有针对性，例如说企业管理人员主要培训管理能力，科技研发人员主要培训专业知识，操作人员主要培训操作技能；另一方面，钢铁企业人才培训工作必须要有计划性，树立员工终身学习的思想意识，让员工了解到自己参与的培训与企业的发展是一体的；另外我们还应该将培训成绩与员工的福利挂钩，从而激发员工参与培训的积极性。

（三）合理运用多重激励，增强激励效果就精神激励来说，企业应该让员工形成“企业为家”的主人翁责任感，让员工真正认同企业，关心企业。企业也必须要尊重每一名员工，真正关爱员工，为其提供一个和谐的工作环境；对于物质激励来说，企业必须要建立符合市场需求的薪酬制度，将岗位价值与员工的薪酬高低联系起来，应更加注重主要生产岗位和核心科技部门、关键管理部门；另外要尽可能降低固定工资在员工总收入中所占的比例，将岗位工资、工龄工资、福利奖金等多种薪酬科学组合起来，让员工能够积极主动的投入到工作中去；最后应该将员工个人的业务绩效考核结果作为其岗位晋升的主要依据，并将员工平时的表现纳入到评价标准中，从而最大限度的激发员工的工作积极性，构建全方位多层次的激励机制。

（四）创新人才开发管理，更新用人观念钢铁企业要想长期稳定发展，必须要有一支综合素质高、专业能力强的人才队伍来支撑。前文我们说到，现阶段国内钢铁企业在员工晋升方面存在诸多问题，企业中普遍有排班论辈的问题。因此，我们在从事人力资源开发管理工作中，必须要积极扩宽人才聘用渠道，面向全社会广泛招聘高精尖人才，当这些人才进入企业之后要想方设法留住他们，挖掘出他们的潜力，让他们成为企业发展的中流砥柱；在培养人才上，我们应该结合企业人力资源管理的具体规划，引导员工做好他们自己的职业生涯规划，同时可以通过相应的培训学习等手段来帮助其实现自身的职业规划，最终实现员工个人目标与企业发展的双赢。

（五）建立科学的人力资源绩效评估体系按照不同岗位员工的实际情况来制定绩效考核的内容和考核办法，同时把考评结果当作员工晋升、提拔、奖励的重要依据。钢铁企业人力资源管理部门必须要深入研究管理岗位、技术岗位以及操作岗位等不同类型岗位的工作特点，制定出有针对性的符合员工工作实际的考评标准，不断完善考评体系。对于企业管理人员的考核内容主要是经营决策能力、市场敏锐度、经营业绩等；对于专业技术人员的考核内容主要是科技研发能力、技术创新能力等；对于操作人员主要考核的是工作效率、工作业绩、工作完成质量等。有了科学的绩效考核评估体系之后，我们还要将员工岗位评价与绩效评估考核结合起来，从而确保钢铁企业人力资源开发管理工作的科学性。

二、结语

总之，我们必须要认识到人力资源开发管理对于钢铁企业发展的重要性，围绕人力资源开发管理做好各项工作，不但要在选拔人才上下功夫，同时还应该在人才的培训开发上做文章，努力完善人力资源开发与管理相关的制度条例。只有这样才能够培养出更多的专业性人才，才能够确保钢铁企业的稳定健康发展。

作者：杨静单位：河北钢铁集团唐钢公司人力资源部

人力资源开发论文:企业可持续发展人力资源开发论文

一、企业的可持续发展与企业核心能力

（一）企业的可持续发展及其特征

1.企业的可持续发展定义企业的可持续发展与环境的可持续发展具有不同的意义，企业的可持续发展指的是在企业长期战略指导下，调整组织结构、制定组织目标、实施组织战略、达成企业目标，实现企业长期的、持续的盈利和生存的一种发展模式。这是一种注重企业长远发展的一种发展理念，企业的结构、目标完全围绕长期战略来制定。据调查显示，每年都有大量企业倒闭或面临倒闭。黄小军认为，企业可持续发展是指在一段较长时期内，企业通过持续学习和持续创新活动，在经济效益方面稳步增长，在运行的效率上不断提高。

2.企业可持续发展的特征企业的可持续发展作为一个十分丰富的概念，它具有以下五个方面的主要特征：目标的战略性。所谓战略性，即时间周期较长，基于企业发展的长期目标，分阶段完成等一些特征。企业的使命、愿景和战略共同形成了企业一整套时间跨度由长到短的目标体系，以及支撑这些目标的策略体系。有了战略企业的可持续发展才能有长期的价值取向，企业的各种愿景与使命才有了可落实的保证。发展的永续性。企业的可持续发展主要体现在企业在时间上的持续性发展和空间上的存续性而不是企业规模上的发展。企业的发展不应仅仅强调在量上的增长，更应强调企业发展在质上的飞跃。企业的创新性。企业的可持续发展必须适应外界环境的变化，随着中国改革开放程度的不断加深和知识经济时代的到来，企业的生存环境是时刻在变化着的，顾客的要求也不是一成不变的。这就需要企业有一定的创新能力来适应市场的变化和新要求。环境的应变性。一个发展长久的企业必然拥有良好的环境应变能力。企业的稳定发展不仅会受到国内政治经济社会环境的影响，在当今社会，也会受到国际环境的影响，特别是一些对外贸易的公司。因此，环境应变力是企业可持续发展必不可少的能力。竞争的优势性。企业的可持续发展要以有效的竞争优势为依靠。只有在日益激烈的竞争中不断保持自身的优势，做行业中的佼佼者，企业才不至于在激烈的竞争中被淘汰。

（二）企业的核心能力及其特征

1.企业的核心能力在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。核心能力又称为核心竞争力，是企业独特的其他企业短时间内无法模仿的，能够为企业和顾客双方创造独特价值的各种要素的总和。

2.企业核心能力的特征现在学术界公认的核心能力的特征一般为以下四个：价值性。企业的核心能力必然是能够为企业带来价值的各种因素的总和，因此价值性是企业核心能力的首要特性。企业获取和保有核心能力是需要投资的，而收益与投资之比也是衡量某项核心能力价值大小的重要指标。独特性。企业的核心能力应当具有独特性，即不是大众化的能力。难模仿性。企业的核心能力应具备一定的难模仿性，至少是在短时间内其他企业无法模仿的。组织化。企业的核心能力并不是孤立于企业的组织系统之外的，它产生于企业组织的内部，必然与组织有千丝万缕的联系，因此也就具备了组织化的特性。核心竞争力的组织化特征应成为一种特殊的内部资源。

（三）企业可持续发展与企业的核心能力企业的核心能力的获取有两条途径：一是从外部把握机会,对行业进行适当选择，着重对行业竞争要点的把握和对外部威胁等的正确处理；二是进行内部能力培养，对企业内部资源进行系统整合，对能力进行持续的培养和提升等。企业的核心能力的构建要以企业的可持续发展为重要依托，企业核心能力的各个要素都要围绕着企业的可持续发展展开。

二、企业人力资源与企业核心能力

当今，随着各国经济、信息等往来的日益密切，人力资源正逐步成为企业的第一资源和核心能力的根本源泉。企业的经营无非是经营客户和经营人才，因此人力资源作为企业核心能力的根本源泉应当具备价值有效性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化特征，才成为企业的核心能力，成为促进企业可持续发展的支撑力量。

（一）人力资源作为企业核心能力具有价值有效性人力资源的价值有效性是其成为企业核心能力的首要特征。优秀的人力资源就是通过为企业不断争取忠诚的客户来实现其价值有效性的。客户的忠诚来自于客户的满意，客户是否满意来自于企业员工的工作效率与素质。所以归根结底企业要满足不同层次、不同类型的员工的对人力资源服务与产品的生理、安全、尊重的不同层次的需求。从而提高员工的工作积极性，以良好的产品和服务质量去赢得忠诚的客户，为企业带来持续的利润，促成企业的长足发展。

（二）人力资源具有稀缺性人力资源的稀缺性分为两种：人力资源数量的绝对稀缺和人力资源分布的相对稀缺，即企业所需人力资源类型与市场所提供的人力资源的类型不匹配。人力资源的稀缺性是因为不同的人才会给企业带来不同的价值，企业因发展的需要对人才的需求是不同的。因此才有了市场上用工荒和找工作难同时并存的局面。（三）人力资源的作为核心能力具有难以模仿性人力资源的价值有效性体现在其对组织文化、价值观及使命的认同上，这种认同本身就具有难以模仿性。不同的企业具有自己独特的组织文化、价值观和使命，它们蕴含于企业文化中，融合在企业的日常活动之中。企业间、人与人之间的差异都为人力资源的模仿制造了难度。

（四）人力资源的组织化特征所谓组织化，即人力资源已经与企业的经营模式、经营理念、运作流程、管理模式等融为一体了，而不再是游离于组织之外存在的资源了。企业的人力资源与影响企业经营活动的能够构成企业核心竞争力的各项元素进行长期交融与提炼，在外界环境的相互碰撞与交融的过程中形成的本企业不同于行业中的多数企业的各项元素，这些元素便是组织化了的人力资源优势，是企业独特的与企业的组织结构相适应的竞争优势。

三、人力资源对企业可持续发展的影响

企业的可持续发展依赖于人力资源优势的持续性，而企业拥有连续的优秀人力资源供应链则有赖于企业对人力资源进行的开发，人力资源开发需要企业进行人力资源投资，产生的优秀人力资源又会给企业带来持续的盈利促进企业的可持续发展，因此这是一个循环往复的过程，企业只有高度重视、加大投入，才会在企业发展的路上不断前进。

（一）人力资源优势是企业可持续发展的根本支撑人力资源是企业核心能力的根本源泉，是企业的第一资源。企业的一切经营活动、管理活动及其他日常运作，都是由员工即人力资源来完成的。企业的优秀人力资源是企业核心竞争力的重要部分，而保持这种竞争优势的重要前提是保证企业人力资源优势的持续性。美国钢铁大王卡耐基有句名言：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，只要留下我的员工，四年后，我将仍是一个钢铁大王。”短暂的人力资源优势可能会使企业出现突飞猛进的发展，但人力资源优势的持续并不是一劳永逸、一成不变的，如果企业不注重人力资源的业务培训、创新能力的开发等势必会被高速发展的社会和严酷的竞争环境所淘汰，从而也无从谈起企业的可持续发展。

（二）人力资源开发是企业获得可持续发展的根本推动力随着企业的发展，企业对人力资源的需求也不断变化，因此企业需要有实时可用的人才作保障，这就需要针对人才的缺口进行有效的预见和人力资源开发，除了进行外部招聘以外，企业也可以通过内部培训，对企业已有的人力资源进行开发，从而保障企业有源源不断的人才可用，推动企业的可持续发展。

（三）人力资源投资是企业可持续发展的最有力保证现代社会，任何企业的人力资源管理都不可能回避人力资源投资的问题。人力资源的开发要求企业对内部人员进行合理的统筹规划，对外部的人力资源进行全方位多层次的引进，其中对企业内部不同类别的员工进行有针对性的培训是人力资源开发的重点。这离不开公司对人力资源的重视和投资。企业如果不对其员工进行人力资源投资，则企业员工的经济才能便不会有所发展和延伸，企业就得不到日益发展并适合企业需求的人力资源，从而难以保证企业的可持续发展。因此，人力资源投资是企业日常开销中不可或缺的一部分。

作者：杨龙龙吕骊歌单位：西安财经学院