员工关系管理论文

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员工关系管理论文:探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系

摘要：薪酬福利管理是员工工作幸福指数的基础，是员工对工作生活质量变化的重要组成部分。幸福指数是对个人所处环境的满意程度所带来的幸福感程度的衡量指标，反映物质生活、工作生活质量变化的心理感应，也是评价员工生活质量的重要指标。本文结合工作实际，分析薪酬福利管理与员工工作幸福指数间的关系，探讨提高员工工作幸福指数的相应措施。

关键词：薪酬福利管理 工作幸福指数 关系 措施

近年来，“富士康怪圈” 引发了社会的广泛关注，同时也充分说明企业片面追求效益，忽视员工对工作生活环境的需求，怎样以更人性化的角度尊重员工情感、归属，为员工营造一个轻松的工作氛围。当前，这些问题已引起企业制度层面深刻反思。著名的美国经济学家萨缪尔森曾提出“幸福指数=效用/欲望”的计算公式，“效用”指的是薪酬福利、工作环境、人际关系等方面问题。“欲望”指的自身工作生活质量变化的心理感应、心理预期值，它构成工作幸福指数重要指标。在新时期，薪酬福利管理应从情感、归属、被尊重、自我实现等角度，真正打造有幸福感的集体，才能实现正荣集团总裁所说的“员工有幸福感，才是真正的幸福企业”。

一、提高员工薪酬福利待遇的管理

新时期，随着经济的快速发展，社会生活的质量普遍提高，员工最基本的生存需求在现代社会的消费过程依然是最低。当前，企业应考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平基础。切实提高员工薪酬福利待遇的管理，薪酬福利在整个报酬体系中的比重逐年增加，在一定程度上能够提升员工对所处企业环境的满意度，增加对企业感情。因此，除了立法强制实施对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度以外。企业应自主制定员工薪酬福利的管理，在工资收入之外，细化企业福利计划，借鉴先进国家企业薪酬福利待遇，推行有弹性的员工自助福利方案，合理划分各类福利项目（货币津贴、实物和服务）等形式，满足企业员工的生活和工作需要。企业员工薪酬福利的管理比法定福利计划更加灵活，分为收入保障、健康保障和员工服务，提供各级员工在规定的福利项目范围选择，以最大程度满足不同员工的差异性福利需求。

二、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系

员工薪酬福利待遇的管理是满足员工“效用”的基础。然而，“富士康怪圈”并不完全与员工薪酬福利管理有关，它更多反映了“欲望”的追求，也是心理感应、心理预期值更加深刻的企业内部管理的问题。物质，薪酬、福利能够满足成就感，但是在所处环境也就是企业文化心理薪酬建设存在许多弊端，非薪酬福利管理的范围（职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会）等。把个人和企业紧密联系，强调员工在企业中的行为和感受，对社会的价值、积极态度、归属感才能构成员工幸福的指标。

1.薪酬福利管理是满足员工工作幸福指数的前提条件。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的物质生活重要组成部分。长期以来，由于我国的企业属于劳动密集型产业，随着生活物价指数（CPI）上涨，员工实际的诉求和看法，无法体现在工资和福利中，许多企业员工对工资与福利需求满足程度较低，由于达不到员工的具体预期需求，就会产生对企业不满的情绪，使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。美国心理学家马斯洛从五个层次将人类的需求分为：生理、安全、情感和归属、尊重、自我实现的需求等。随着社会生活不断丰富，员工追求物质生活的需求是必不可少，只有满足了员工在物质生活上的需求，才能够在社会上生存，才能产生幸福感。因此，薪酬福利管理是企业提供给员工最基本的生理需求，只有满足这种需求的前提，才有可能产生高层次的需求。由此可见，薪酬福利管理是否达到保障基本生活的要求，是幸福指数的重要因素。其次，薪酬的分配制度是否公平，也是影响员工幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看，能够突破传统薪酬福利管理的局限性，推行有弹性的员工自助福利方案。实现“按劳分配” ，健全公平、合理的分配制度，收入与员工的价值成正比，成为决定员工幸福指数的重要因素。

2.提高员工工作幸福指数的其它因素。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提条件，但“富士康怪圈”的出现，不得不引起人们思考：忽略了员工心理薪酬建设，也就是心理收入，简单而言是个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受。新时期往往多数企业的人力资源管理体系关注物质，忽略了员工的心理报酬。虽然满足了员工薪酬福利追求，提供了物质保障，但员工仍然对企业的忠诚度、满意度偏低，存在流失优秀人才的隐患，或许可能出现第二个“富士康怪圈”。企业要提高员工工作幸福指数，并不仅从薪酬福利管理就能实现。“幸福企业”必须尊重员工，并让员工感受到这种尊重。

三、提高员工幸福指数的措施

1.应结合当地生活物价指数上涨的情况，推行基本薪酬管理分配制度。新时期，随着生活物价指数上涨的情况，企业自身要结合实际制定提高薪酬补贴方案，保障员工的基本物质、生活需求。企业树立“以人为本”的理念，把员工幸福指数当作长期经济发展战略的组成部分，确实加大人力资本开发的投入，提高人力资源的管理，应从改善企业的奖励制度，划分工作职责和权限，包括培训开发、考核方法等的战略规划入手，应以人力资源管理的视角分析薪酬福利管理方面存在的漏洞，关注员工的核心分配制度，建立科学合理、公正公平的薪酬福利管理，推行有弹性薪金绩效机制，制定技术创新、特殊岗位的津贴制度，细化、量化普通员工落实完成责任目标的任务，使衡量标准有统一、公平的工作评价，确实把对企业的贡献与薪酬挂钩，真正实现分配公平、按劳分配，充分调动广大员工工作的积极性，增强员工的“归属感，实现自我价值。

2.尊重员工，创设“幸福企业”。通过完善薪酬福利制度，提高员工工作的幸福指数，必须建立自身的企业文化。例如：正荣集团在日常生产中，不仅关注员工工作和生活的点点滴滴，而且要完善工会组织，合理建立公平分配隐形薪酬福利（探亲假、亲子游、困难员工关爱）等福利机制。对员工业务水平发展方面，通过培训完善的职业规划，员工良好的晋升渠道的人力资源管理，让员工在细微处深刻体会企业的幸福感，这样使薪酬福利管理与员工的情感相结合，给企业带来良性的发展势头。企业的管理者要善于运用管理艺术，对积极向上的员工要采取表扬、奖励，先进员工可以用经验介绍等方法，拉近与员工的距离，应用激励的手段培养员工对企业的情感，增强员工的归属感与被尊重感。尊重员工，把员工看着企业真正的主人，增强员工对企业的认同感，使员工愿意为企业奋斗终身，满足员工被尊重和自我实现的需要，从而提高员工的工作幸福指数。加强企业文化建设，注重企业硬性环境的改善（晋升制度，企业信息沟通方式）等，满足员工追求公平公正的制度要求。从工作、生活中解决员工的实际问题，注重工作压力管理，丰富八小时外的活动空间，开展员工体检、心理咨询等活动，培养良好的工作心态，让员工充分认识到自己的努力方向与发展空间。企业发挥“社会公民”的职责，让员工在八小时内外都幸福起来是“幸福企业”的根本要求，是幸福企业更深层的意义，也是提高员工幸福指数的要求。

总之，企业能否持续发展壮大的核心因素与员工工作幸福指数息息相关，薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提。建立薪酬保障体制，推行有弹性薪金绩效机制，使分配制度更加科学公正合理，可以提高员工的凝聚力，才能从根本上提高员工工作幸福指数。

员工关系管理论文:基于企业文化的员工关系管理研究

摘 要：企业文化作为企业管理的关键性手段，能够有效提升企业的市场竞争力，强化人力资源管理水平，进而为实现企业战略发展夯实基础。员工关系管理是企业实施现代管理的重要单元，当前企业对员工的管理方式元素众多，作为一种柔性手段，企业文化能够不断提升员工对公司的满意度。本文分析了企业文化与员工关系管理之间的相关性，概述了基于企业文化下的员工管理管理内容，并提出强化策略，旨在为提高国内企业市场竞争力提供参考。

关键词：企业文化；员工关系；管理

企业文化是指被企业所有同仁所认可的企业发展价值观与行为准则，是从企业诞生起，在所有企业活动中培养起来的一种价值观念。国内外任何一家有着良好的市场形象的企业，其企业文化必定是在营造一种尊重人、关心人、培养人的环境氛围。员工关系多指员工、企业管理者之间关系，这项工作的管理广泛涉及人力资源管理的各个环节，从员工进入企业开始，员工关系管理工作就已经建立，保证员工关系管理的质量，对于提高员工对企业的满意度、强化员工之间的凝聚力，加强企业文化的渗透力有着重要意义。

1 企业文化与员工关系管理的相关性

从内容上，企业文化涵括了器物层、制度行为层、观念层三个方面，优秀的企业及企业文化都要求在这三层面都要体现出对员工的尊重与关心，始终建立以员工为导向的企业文化为根本。员工关系管理涵括了企业、员工、员工间的相互关系。从职责上分析，员工关系的管理有企业与员工间的劳动关系、企业内部纪律、员工人际关系、沟通以及企业文化渗透等管理内容[1]。一般意义上，企业实施员工关系管理的目的就是实现员工与企业的双赢。因此，企业文化与员工关系管理都应当始终紧密围绕着员工而开展，并以员工利益为首要意义，认可人力资源对企业发展的重要地位。

在作用上，随着中小企业的快速发展与壮大，企业文化发挥了越来越重要的作用，企业更加看重企业文化的内在升华。毋庸置疑，以员工为根本的企业文化，可以更好地凝聚人心，提高员工对企业的忠诚度、归属感。并且，优秀的企业文化有助于企业形成品牌，进一步提升企业的市场竞争力，这业是企业软实力的主要体现。对员工关系管理而言，则更加能够便于规范与约束员工行为，让不同员工共同遵守相同的行为准则，改善企业内部关系，确保企业内部沟通渠道的畅通无阻，消除部门之间的隔阂，实现支持与协作。可以发现，企业文化与员工关系管理的终极目标是一致的，均是为了打造极具竟争力的企业，推动企业实现战略发展。

2 企业文化的员工关系管理内容

在实际管理中，企业应当做好部署工作，及时掌握员工心理需求，充分认识到企业文化的重要性，将企业文化视作企业长期发展的工程，通过企业文化来更好地实现员工关系管理。

其中，“情感认同”是指员工在加入企业时所带有的一种目的，换言之，员工力争通过企业来实现自身需求，但员工对企业所作出的贡献一般又会和企业对员工所提供的报酬相关，如果出现员工和企业“情感认同”发生偏差，势必会左右员工的工作态度。同样，如员工的“情感认同”无法实现，势必会影响员工对企业的满意度与认同，一旦员工对企业产生失望情绪，员工便会重新考虑与企业之间的生存关系，因此企业文化中的“情感认同”对员工来说，有着重要意义。

企业管理总纲中，有一部分管理内容是切身于员工实际利益的，例如激励机制、人力资源机制以及工作设计等，对员工关系管理工作有本质影响。企业文化的员工关系管理工作绝非只是让员工获得满足感，而是要让企业的每一位债权人得到满足，概而言之，即包括与企业相关的组织机构、个人。企业文化中的企业愿景中包括了投资方、创始人、管理层、员工、用户等，这些成员追求一个共同目标，要实现所有人的利益就必须要通过企业愿景加以实现[2]。而假如没有共同愿景座位支撑，也就没有了共同信念，最终必然会影响每个成员间的合作与共赢，因此，企业发展中如无全体成员的合力，就不会有共同收益，发展员工关系管理也就成为空话。

3 基于企业文化提高员工关系管理的策略

3.1 实现人本化管理

为确保企业实现可持续发展，健全完善的管理制度是无可或缺的内容，管理制度一方面是维护企业管理的常规工具，另一方面更是对企业员工行为底线的约束[3]。科学、合理、可操作性强的管理需要企业不同部门、岗位明确划分权责，并加以制度化形式进行规范，一切企业管理都需要以制度为依据，推动企业实现出色运转，实现经营效益最大化。为了提高员工关系管理水平，企业必须要树立现代化的人本化管理制度，统一员工思想、行为，并充分权衡员工间的个性化差异和实际需求，重视员工的内心情感需求和精神层次需求，通过柔性的文化制度来管理员工，让员工对企业产生情感的归属感，吸引人才、防止人才流失。毫无疑问，人本化的管理制度无法脱离企业文化的指导，因此，必须要以企业文化的核心价值观作为管理制度的基本准则，并贴合员工具体需求，以员工满意为目标，最终便于员工关系的管理。

3.2 实现科学化的职业发展

职业发展管理是人力资源管理中的一项重要内容，职业发展管理的实施目的就是为员工创设科学化的职业发展道路，最大限度上发掘员工潜力，为员工、企业发展夯实基础。一般原则上，员工的职业发展通常表现在员工的晋升渠道上，企业应当维每一名员工设计一条从基层通往高层的发展道路，并通过具体的岗位分析，对职位要求进行判读，通过培训与再教育方式来提高员工工作技能，在结合员工表现后，决定其是否能完成现阶段的晋升。科学化的职业发展也必须要考虑到企业未来的发展需求，兼顾员工职业理想。相反，如企业无视员工未来的科学化职业发展，必定会使企业员工成为临时的雇佣兵，对员工、企业间的关系形成不利影响。所以，科学化的职业发展，应当同时满足员工和企业的要求，需要在企业、个人的共同配合下，实现员工职业的实现良好发展。

3.3 畅通的沟通机制

其中，正式的沟通渠道包括了企业内部按照其相对应的原则、规定，所进行的信息传播、交流，充分结合了管理层的权利系统、形成自上而下的沟通，传播的权威性较强，然而，受限于企业组织结构影响，这种沟通传播的速度会较慢，主要集中于一定范围内。而非正式的沟通渠道，是指员工之间完成的信息交换，不会受到企业组织监督，因而其传播速度快、范围广、形式多，但值得一提的是，这种沟通渠道的信息源不确定性，信息易失真。因此，打造畅通的沟通机制就需要实现对两种渠道的结合，最大限度上激发正式沟通渠道的有效性，并且体现非正式渠道的人本化。基于企业文化为背景，对非正式的沟通渠道进行引导，在员工中培养意见领袖、员工代表，以保证信息的完整性、真实性，并且，以员工信息沟通的需求为依据，对企业信息加以传播，为企业、员工的有效沟通创造有效途径。

4 结束语

综上所述，作为企业经营管理的重要构成单元，员工关系管理事关员工的工作态度、行为、绩效等诸多层面。在现实中，众多中小企业在开展员工关系管理方面存在诸多问题，然而缺乏科学的应对方法。面对这种情祝，必须要最大限度上借助企业文化的指导，以此来提升员工关系管理的效率。

员工关系管理论文:移动互联网时代企业员工关系管理探讨

摘要：移动互联网时代的到来不仅给人们带来了新的生活方式，也给企业的管理工作带来了机遇和挑战。关乎员工利益和企业发展的员工关系管理在移动互联网时代变得更加复杂和重要。在分析移动互联网时代员工关系管理工作面临的机遇和挑战的基础上，从更新观念、掌握技术、规范员工行为、研究员工需求四个方面提出移动互联网时代企业员工关系管理的对策，期望能够为企业构建和谐员工关系提供建议。

关键词：移动互联网时代；员工关系管理；机遇；挑战

1 移动互联网时代员工关系管理的重要性

移动互联网是相对于固定互联网而言的一种新型网络应用形态，在近几年得到了快速的发展，随着“4G”业务技术的成熟和应用普及，移动互联网成为当今时代的主旋律，影响和改变着人们的生活和工作方式。

移动互联网时代，员工接触的信息具有以下特点。（1）信息的传播速度更快。随着网络技术的发达，通过移动互联网上传或下载信息只需要几分钟甚至几秒钟。一旦上传网络，在短短几秒钟之内就能传播到世界各地。（2）信息来源渠道更多且真实性有待考证。目前，员工接触信息的渠道有媒体网页、企业公众平台、各类应用APP推送、社交平台传播、游戏平台等。尤其是大量社交平台的兴起，使得个人传播的信息真实性大打折扣。（3）信息的内容和类型更加丰富。娱乐信息、购物信息、时事新闻、法律法规、法制案例、企业简介、知识技能等信息类型应有尽有，“只有想不到没有搜不到”。（4）信息传播不受时间和地域限制。员工每天接触移动互联网的时间往往在15个小时左右，更有甚者可以做到24个小时不关机、不断网。无论身处何地、何种情境，都可以便捷上网。（5）信息的受关注度极高。由于移动互联网信息传播行为规范和实名认知机制尚未有效建立，所以传播过程中信息容易失真且事实易被扭曲，进而受到广泛关注，并最终可能使事态发酵升级。

在移动互联网时代，员工之间的沟通更加方便、及时，关于企业信息的交流和传播速度更快，范围更广；员工通过移动互联网获取国家法律法规规范和相关维权案例的能力更强；利用移动互联网络获取其它企业招聘信息、薪酬福利待遇信息的准确性更高，更容易萌生跳槽的想法并付诸实施；借助移动互联网将员工在企业遭遇的问题诉诸媒体，会给企业带来无法挽回的损失。因此，移动互联网时代，企业和员工之间的矛盾更易升级变形，企业与员工之间的劳动关系更加脆弱。构建适应移动互联网时代的和谐员工关系显得尤为重要。

2 移动互联网时代企业员工关系管理面临的机遇和挑战

2.1 面临的机遇

2.1.1 实时掌握员工生活和思想动态

移动互联网的最大特点在于其“移动性”，即员工通过手机或便携电脑设备能够随时随地实现上网。各种社交平台的兴起，使得员工通过社交网络表达情感诉求的需求越来越强烈，微信“朋友圈”的功能在员工生活中占据了十分重要的地位。企业基层管理人员通过与员工生活中人际关系的维系，能够利用移动互联网络了解并掌握员工的生活状况和思想动态，并及时提出解决对策，使员工感受到企业的关怀。

2.1.2 实现及时沟通

移动互联网的信息传递及时性给企业的管理工作带来了很大便利。许多劳资纠纷都是由于沟通不及时造成的，当出现意见分歧时，没有及时与对方沟通交流，致使误解越来越深，最终导致矛盾恶化，出现员工关系紧张的后果。当企业信息时，员工可以在上下班路上、在朋友聚会上、在家庭休息时通过移动互联网及时获取与自身利益相关的信息，并第一时间给出反馈回应，甚至可以开展多轮磋商。及时表达自己的意见、及时与对方沟通是消除企业和员工之间误会的重要原则。

2.1.3 信息传递更加准确，避免信息失真

在传统组织结构中，组织信息从最高层传达到最基层需要的时间较长，中间经历的层级较多，往往会造成信心失真的现象。纠正已经传达的错误信息会给企业带来巨大的管理成本和机会成本，还会造成员工对企业的消极印象。通过移动互联网传递信息，可以实现企业和员工之间的直接沟通，沟通成本更低，效果更好，避免因沟通不畅造成的员工关系问题。

2.1.4 借助移动互联网开展培训，效果更好，成本更低

培训开发是企业人力资源管理的主要职能之一，满足员工需求的培训开发活动能够为员工的工作绩效和职业生涯提供支持，向员工传达企业对员工的关爱和帮助，在员工心目中树立良好的企业形象。传统的培训开发工作给企业的管理工作带来了很大困难，培训方式单一、内容枯燥、占用员工的大量工作时间、成本较高等问题使得员工对培训开发活动怨声载道，给员工关系管理带来了困难。利用移动互联网开展员工培训，能够有效解决上述问题，缓和企业和员工之间关于培训开发工作的紧张关系。

2.1.5 员工工作更加自由

利用移动互联网开展工作，可以使员工的工作时间和地点更加自由，给员工更多的工作自主选择权。例如，当员工生活中发生突发事件，无法正常到公司工作时，可以通过移动互联网的办公平台在家处理工作事务，使员工兼顾生活和工作。通过树立这样的企业法则，能够真正做到“以人为本”，培养员工忠诚，构建和谐的员工关系。

通过把握以上发展机遇，关注员工工作和生活状态，满足员工的物质和精神需求，能够建立良好的员工关系。

2.2 面临的挑战

移动互联网是把“双刃剑”，在给企业带来发展机遇的同时，也使企业面临着不少挑战。

在移动互联网时代，各种社交平台发展迅速，功能和形式多样，使得部分员工沉迷虚拟网络，不重视真实人际交往体验，最终可能导致管理者与员工的人际关系变得紧张。

除了社交平台和信息传播平台的发展，移动互联网还具有更多的“创业类平台”，尤其是在“c2c”电子商务形态的成熟造就了“全民皆商”的时代。在这种大氛围下，许多员工将更多精力的放在开网店、做代购、做微商等私人商业上，给企业的管理工作造成了困难。

员工关系管理论文:人力资源管理实践差异与员工关系影响分析

摘 要：在企业人力资源管理工作实施过程中员工离职行为将促就人力资本流失，增大员工重置费用投入，造成经济损失现象。为此，在人力资源管理工作实施过程中应注重通过实证研究方法，探究人力资源管理实践差异与员工关系，从而在企业员工管理过程中通过激励员工、扩大培训等方式，增强员工对企业的认同感、信任度、忠诚度，就此降低员工离职率，打造良好的人力资源管理环境。

关键词：人力资源管理；员工；影响；调节作用

在企业可持续发展过程中，人员、客户、技术、内部管理、品牌建设等作为核心，关系着企业整体市场竞争力。为此，在知识经济时展背景下，各企业在内部管理工作实施过程中应扩大人才队伍建设力度，并在战略性人力资源管理中突出“以人为本”理念，坚守“人力资源是第一资源”的思想，组织员工树立共同的战略目标，服务于企业发展，扩大企业竞争实力。

一、人力资源管理实践研究现状

1.Collis和Clark等在人力资源管理实践探究过程中指出，当代企业在发展过程中为了建构TMT，应从人力资源管理实践与员工指导、激励、鼓励关系绩效进行评估，从而突破传统人力资源管理模式，引导企业员工在激励制度、激励保障等的导向下，提高员工特有工作能力；

2.就人力资源管理实践影响研究现状来看，部分学者在研究活动开展过程中更为注重探究人力资源管理实践差异与公司财务绩效关系，而涉及人力资源管理实践与员工态度、员工行为、员工心理过程等的研究甚少，同时，在已有研究文献中，仅从微观角度出发对影响作用进行分析，忽视宏观层面的探究；

3.2001年，Guest学者在研究过程中提出，企业高管人员在实践管理工作开展过程中应针对每一个部门运作情况进行一一了解，并掌握员工行为、心理过程等变化情况；2006年，Khilji&Wang等人在研究活动开展过程中采用了访谈法，同时综合访谈结果获知，部分高层管理人员在管理工作实施过程中存在着培训公平性缺失问题，且更为注重绩效反馈，从而在一定程度上提高了企业员工离职率。

二、数据来源与研究方法

1.数据来源

本次调查工作在开展过程中针对银行业人力资源管理实践差异进行了问卷调查研究，同时，涉及到的问卷调查对象涵盖了中国银行、中国建设银行、中国工商银行、浦发银行、中国民生银行、深圳发展银行等。到2016年5月为止，共收回1434份有效问卷，其中，普通员工占据总体的84%，中层管理人员1.7%，中层干部14.3%。而从调查员工性别分布角度来看，其中，女员工58.6%，男员工41.4%。从员工学历分布角度来看，其中，大专32.7%，本科52%，硕士11.6%，即员工中拥有本科学历的人数较多。此外，从年龄层分布角度来看，在所调查的1434人中，20岁-30岁的人数较多，即84.6%，其中，50%以上具有低于三年的工作经验，因而，从1434份调查问卷结果分析中即可看出，调查对象中呈现出年轻化的分布状态。如，表1：

除此之外，本文的研究目的旨在探究人力资源管理实践差异中不同变量分别与员工的关系，从而提出高效率人力资源管理模式，突破传统人力资源管理思想的限制。

2.研究方法

（1）文献分析法，即搜集与人力资源管理实践具有相关性的文献、研究报告、著作等，然后，针对重点研究理论信息进行提取，整理研究素材，支撑实证研究；

（2）问卷调查法，为了保障实证研究结果的精准性，在本文研究过程中向中国人民银行、中国工商银行等研究对象发放了调查问卷，共收回1434份有效调查问卷，继而针对数据的整理、筛选，作为第一手数据支撑实证研究；

（3）在人力资源管理实践差异与员工关系探究过程中为了高效整理调查数据，在数据统计过程中采用了回归分析、相关分析、描述性分析等实证研究方法，同时，采用SPSS16.0，eviews6.0，AMOS17.0等数据统计软件，对实证研究结果进行整合，就此满足人力资源管理实践差异问题研究需求；

（4）在对员工行为等进行衡量过程中为了全面掌控到人力资源管理实践差异对员工行为的影响，在员工组织支持探究过程中，开发了支持问卷，如，“公司会在我工作遇到困难时给予我帮助”等。而在素质培训工作满意度调查过程中，采用Cammann等人所开发的素质培训满意度调查问卷，如，“我很享受现在的素质培训计划”等，并提出假设：

假设1：人力资源管理实践差异与员工存在着正相关关系；

假设2：人力资源管理实践差异与员工存在着负相关关系。

三、人力资源管理实践差异与员工关系影响

1.相关系数

在本文研究过程中为了实现对两个变量，即人力资源管理实践差异和员工关系的探究，保障探究结果的精准性，注重引入Pearson相关系数分析法，反馈两个变量关联程度，然后，支撑人力资源管理工作的优化。Pearson相关系数计算公式如下：

基于相关系数计算公式确定的基础上，当r=0.8-1.0时，表示极强相关；当r=0.6-0.8时，表示强相关；当r=0.4-0.6时，表示中等程度相关；当r=0.2-0.4时，表示弱相关；当r=0.0-0.2时，表示不相关。继而利用Pearson相关系数法，针对人力资源管理实践差异与员工绩效关系进行了分析，分析结果如下：

从表2Pearson相关系数分析结果来看，增加员工知识等与员工绩效相关系数为0.565，员工行动权与员工绩效关系为0.615，激励员工与员工绩效关系为0.623，即相关系数r均处在0.4-0.7之间，表示人力资源管理实践差异与员工绩效保持着中等程度或强相关强度关系。即从以上的分析中即可看出，相关系数分析结果支撑了假设1。

2.直接作用

在人力资源管理实践差异对员工绩效的直接作用分析中，为了保障实证研究结果的精准性，采用回归系数分析方法，由此来验证实证假设，探究人力资源管理实践差异与员工行为、知识、行动权等的关系。首先，在回归系数分析过程中建构了回归方程，如下：

员工绩效=3.547+0.079×增加员工知识、技能、能力+0.245×员工行动权+0.259×激励员工

T（t：306prob：0.00）（t：2.5prob：0.0115）（t：72.5prob：0.00）（t：5.3prob：0.00）

基于回归方程确定的基础上，针对人力资源管理实践差异与员工绩效直接作用结果进行了统计，并针对统计结果进行了汇总处理，如下：

从表3回归分析结果中即可看出，判断系数R2由0.411转化为0.412，说明人力资源管理实践差异中，员工知识与能力、员工行动权、激励员工三个维度对41%的员工绩效变化进行了解释，即员工行动权等差异对员工绩效产生了一定的影响作用，为此，在人力资源管理工作开展过程中应提高对此问题的重视程度。同时，从方差分析角度来看，Prob=0.00，而F=330.92，即回归模型分析结果中，Prob

四、研究结论与展望

1.研究结论

（1）人力资源管理实践差异对员工行为的影响

人力资源管理实践差异对员工行为的影响主要体现在以下几个方面：

①从知识、技能、能力等素质培养角度来看，在人力资源管理工作实施过程中给予每个员工平等的知识、技能、能力等素质锻炼机会，将提高员工求职欲望，同时，在知识、技能、能力等素质培训过程中，亦可便于员工在训练过程中，与领导人员就薪酬、职业发展、岗位要求、公司制度等问题进行沟通，并促就员工能力得到认可，最终带动员工在实际工作开展过程中更好地投入到工作氛围中，服务于企业，提高企业市场竞争实力；

②从激励员工角度来看，激励员工作为人力资源管理工具，可在一定程度上提高员工个人能力，并引导员工在激励措施的导向下，挖掘自身潜在技能，同时，改进实际工作中呈现出的不足问题，明晰职业发展思路，更好地服务于企业发展，支撑企业进步。为此，需在人力资源管理工作进行过程中给予员工相同的提升机会，激发员工以绩效形式回报企业；

③从赋予员工行动权角度来看，员工行动权的赋予将在一定程度上拓展员工发展空间，激励员工在工作中提高自身价值，并对企业产生依赖感、归属感，愿意投入工作回报企业。

（2）员工行为影响因素比较

从实证研究汇总结果可知，各项人力资源管理实践差异与员工行为的相关性结果如下：

从表4中即可看出，在人力资源实践差异对员工行为直接作用分析结果中可看出，知识、技能、能力与员工行动权、员工激励对员工任务绩效的直接作用相关系数分别为0.855、0.690、0.692，即素质培训与员工任务绩效的相关系数最高，因而，在人力资源管理工作实施过程中，为了高效配置人力资源，需赋予员工平等的素质培训机会。同时，从员工敬业度直接作用角度来看，员工激励与员工素质培训对其影响作用较大，而组织和谐作用中，员工行动权与其相关系数为0.294，即存在着相关性，为此，需在人力资源管理环境打造过程中，赋予员工公平的行动权，规避人力资源管理实践差异问题的凸显，影响员工工作绩效。

2.对实践管理的启示

（1）建立以人为本管理制度

在企业人力资源管理工作实施过程中传统的人力资源管理理念已经无法满足企业发展需求，为此，需在企业实践管理作业中，突出“以人为本”精神，即由企业领导以身作则，发挥榜样作用，遵从相关规范，继而引导员工在实际工作开展过程中效仿企业领导制度执行行为，规范自身组织服务态度、服务行为、服务心理等，达到最佳的工作状态。同时，在“以人为本”管理制度构建过程中应注重实时监测制度执行状况，并在制度修订与更新过程中，及时公告信息，且允许员工提出意见或建议，从而修订管理制度细则，增强制度权威性、有效性，并为员工打造公平、公正的职业发展环境，最终对企业形成认同感、信任感，服务于企业发展。此外，在人力资源管理工作实施过程中为了突出“以人为本”管理精神，在管理制度贯彻过程中亦应注重从员工工作环境角度入手，定期更换宿舍、食堂、娱乐体育等硬件设施，并组织员工参与专业培训、“员工竞技大赛”等组织活动，提高员工对企业的认可度，满足人力资源管理条件。除此之外，在企业人力资源价值发挥过程中，需编制生活援助计划，激发员工工作潜力，提高员工工作绩效。

（2）构建沟通机制

在企业人力资源管理工作实施过程中为了全面了解员工动态，建构沟通机制是非常必要的，为此，应注重从以下几个层面入手：

①沟通是管理的关键与核心，即良好的沟通机制在贯彻过程中有助于企业领导实时掌控员工对知识、能力、技能等培训、赋予员工行动权、激励员工等动态差异的了解，从而在充分了解的基础上，实现组织与个人的互惠惠利。但在沟通机制实施过程中为了提升整体实施效果，应首先提高员工忠诚度，然后，通过问卷调查、个体访谈等形式，了解员工所青睐的沟通方式，继而基于沟通方式确定的基础上，由领导人员与员工就员工激励、员工行动权赋予等问题进行探讨，从而规避人力资源管理实践差异等问题影响员工任务绩效等，达到最佳的人力资源管理状态；

②在人力资源管理工作实施过程中，管理人员应注重借助宣传画册、员工代表大会、企业刊物、文件等渠道，对人力资源管理细则等内容进行宣传，同时，在宣传工作开展过程中整理员工反馈意见，继而通过员工意见的整合，提高员工对企业的认可度，最终向企业做出承诺，忠诚于企业发展，为企业贡献支撑条件；

（3）完善人力资源管理系统

为了提高员工对企业的忠诚度、认可度，需在人力资源管理工作实施过程中完善管理系统，即首先，在人力资源管理系统完善过程中应注重从应聘角度入手，在员工招聘期间，与招聘员工就工作习惯、工作经验、知识结构、工作技能等内容进行沟通，然后，表明企业所需员工类型，从而在招聘期间，降低员工不稳定性心理因素等的产生，同时，消除员工后悔心理，忠诚于企业，发挥个人价值。其次，由于知识、技能、能力等的培训有助于营造良好的组织氛围，提高员工对企业认同感，挖掘员工潜在创新力，为此，在人力资源管理系统运行过程中应注重关注员工成长状态，有针对性实施员工培养计划，并在培养策略践行过程中提高员工知识、技能、能力等，引导员工更愿意投入到实际工作中。

五、结论

综上可知，人力资源管理实践差异与企业员工存在着相关性，如，素质培训、赋予员工行动权、激励员工等差异性均将在一定程度上影响员工任务绩效、敬业度、组织和谐等，为此，在当代企业人力资源管理工作实施过程中应提高对此问题的重视程度，并结合二者相关程度，从完善人力资源管理系统、构建沟通机制、建立以人为本管理制度等层面入手，优化内部管理空间，达到最佳的人力资源配置状态，就此带动企业经济效益的提升。

作者简介：许殷莉，中国人民大学劳动人事学院2013年级人力资源管理专业在职研究生

员工关系管理论文:企业人力资源管理与员工培训的发展关系

摘 要 企业员工培训作为员工获取知识的重要渠道。是企业组织提高效益的重要途径，也是人力资源管理与开发的重要组成部分。企业人力资源管理与员工培训在企业管理中具有举足轻重的地位，对企业的发展和竞争力的提升极为重要。了解当前企业人力资源管理与员工培训的现状和作用，探究人力资源管理中对员工进行培训的策略，是当前企业发展的重要举措。

关键词 企业人力资源管理 员工培训 发展关系

一、人力资源管理中企业员工培训的重要性

（一）员工培训能够促进企业人力资源管理提高效率

员工是企业人力资源管理最核心的部分，而培训就是为了提高这一核心的质量。一个受过良好培训的人才队伍必然能够更容易理解企业人力资源管理的内涵，毫无疑问能够提高企业人力资源管理的效率，而且，企业员工在受过培训之后，凝聚力会更强，这种无形的影响力能够帮助企业人力资源管理顺利而有效的开展，推动整个企业的发展进步。

（二）员工培训能够有效提高人力资源管理的效果

企业的人力资源管理是一种外部手段，真正接受的效果如何因人而异，而经历过培训的员工显然接收效果要更好。一个人对于事物的接收程度与个人的素质有着直接而又紧密的联系，受过培训的员工无论是在技术上、业务上、还是思想上一般来说比没有接受过培训的员工更加丰富，对于这个企业相关的人力资源管理接收效果必然更强。而且这些培训单独进行过后，员工在实际工作中遇到相关问题时的解决能力也就更强，人力资源管理的任务也就相对来说减轻了很多。在培训中集中解决平时人力资源管理时存在的突出问题，并且加以整理归纳，能够显著提升人力资源的效果。

（三）员工培训能够降低人力资源管理的成本

人力资源是企业的很重要的财产，而一个愿意在员工身上投资的企业离职率必然比缺少员工培训的企业来说较低，通过员工培训这一手段，能够提高员工的归属感，吸引、留住人才，在无形中就为企业的人力资源管理节约了成本。员工培训能够将企业员工聚集在一起，增加交流，互相了解的过程中提高工作的配合度，增进员工之间的感情以及稳定程度。同时企业文化的教育能够增强企业的凝聚力，帮助员工理解企业风格，提高和企业的契合度。相关的技术培训使得企业员工与其岗位的结合程度提高，在员工和个人岗位结合的良好的状况下，员工个人也会更加珍惜这份工作，有更多的积极性投入其中，在自主性下为这份工作开发创造力。而这些都能够帮助企业挽留优秀员工，优秀的员工又能够为企业创造更多的财富，保持企业的良好发展以及长久发展的潜力。

二、人力资源管理与员工培训的关系

人力资源开发是一个连续和系统的过程，它与普通的物资资源不同，企业要想不断发展进步，除了要不断开发和引进新的人才外，还要提高原有的人力资源投资收益。现今，信息的流通已经呈现一个大爆炸的形态，而知识更新换代的速度也越来越快。企业想要在激烈的市场竞争中获得新的竞争优势，不断开发新技术、更新员工新知识是最重要的途径，而进行员工的职业培训，就是使企业跟上时代步伐，迅速提高企业技能知识水平的重要方式。

企业员工培训是从企业的实际所需出发，具有很强的目的性。由于当今知识技能发展的大幅度提高，企业也承受了很大压力。为了适应社会变革，十分需要一批能够熟练掌握某种新技术、操作新型设备的专业人员或者具有优秀管理经验的高素质人才。如果仅仅依靠引进高级人才，对企业的人力资源管理来说无疑是一项巨大的支出，所以最为有效和便捷的方式还是要对企业原有员工进行针对性培训，这样就可以达到更高的投资收益率，也是企业发展进步的重要动力。

三、人力资源管理与员工培训的战略思考

（一）打造培训团队，完善师资体系

为确保高效的开展员工专业技术、知识技能及职业素养的培训，应大力整合现有资源，发挥培训基地的重要作用。想要有效提高当前员工培训团队的专业素养，可通过聘请专家授课或外出进修等方式加强培训师团队职业能力。可要求培训团队深人一线在基层岗位上实践，了解生产和管理技能，不断提升自身专业技能。同时，也可聘请专家或专职培训机构等社会培训力量对企业员工开展全面培训，资源共享，充实专业师资力量，支部完善员工培训的师资体系，打造优秀培训团队。

（二）员工培训要具有针对性

企业内部的问题是多样的，那就要求企业人力资源管理部门在进行员工培训时要能够解决这些多样的矛盾，显然这时候笼统含糊的内容是不能发挥很大的作用的。这就要求在员工培训时要有针对性，仔细调查企业内部的人力资源状况、层次以及结构，并针对这些不同的状况、层次以及结构制定相对应的系统培训。注意培训内容的合理性，对不同的状况要有不同的解决方案，对不同的层次要有不同深度的培训，对结构不同的部门要采取不同的培训方法、内容，以这样针对性的培训来提高培训效率，提高培训吸收效果，真正发挥员工培训的作用，对症下药，快速而准确的解决矛盾，为企业的健康发展保驾护航。

（三）创新培训方式，塑造良好的培训文化

企业的培训是否达到预期的效果，很大程度取决于培训方法是否合适，好的培训方法，能够很大程度上提高培训效果和质量。因此需要企业打破JJ}性思维，重新定位员工培训工作，不管是在培训内容和方法上，还是在激励约束机制和实施措施上，都要都针对性的进行探索和创新，审视是符合企业当前的发展目标和岗位需求，这样才能使培训工作达到事半功倍的效果。

（四）建立绩效考核机制

培训的目的是提升员工工作能力，从而提升企业效率。因此，最终效果是培训的收尾，亦是成果检测，不管是对于企业收益亦或是对员工学习，检验机制都十分必要。在培训过程中，可以有目的性的安排员工尝试培训的项目真正运用于工作，有助于企业检验效果，也能够帮助培训员工认清自身的不足与进步。培训人员可以据此投资培训计划，还可以节省物力，防止企业正常运作受到影响。而培训结束后的检测机制，能够检测出部门的培训能力以及培训成果，不仅有助于企业人力资源管理的员工培训改良进步，亦有助于企业分配员工岗位，认清员工能力。

（五）建立公平公正的评价管理机制，评价员工培训效果

所有的人力资源管理都离不开激励措施的建立，其中评价就是激励的前提，员工的培训也是如此。判断一次员工培训的成功与否必须依赖于良好有效的培训评价机制，运用相关的指标评估，明确培训的目的以及要求。对员工培训做出评价，既要关注人力资源部门组建的培训团队质量如何，又要关注员工个人的吸收程度如何，两者结合，对员工培训整体质量做出评价，检查并记录培训效果，作为未来培训的历史资料，吸取经验，提高培训质量，争取组织出更优质的培训。

四、结语

总之，员工培训是企业目前面临的重要难题，由于科技的进步与企业专业性经营的强化，大多数企业必须进行员工培训。这中间的花费与效益，如果无法科学计算，则企业可能面临巨大损失，因此人力资源管理须对员工培训投入更多精力，努力完善机制。

员工关系管理论文:员工关系管理,有形亦无形

员工关系≠劳动关系

近来，有很多关于员工关系的培训讲座，笔者大致浏览了主题和大纲，发现大多是讲解劳动法相关内容的，比如：如何在《劳动合同法》的规定下开展人事工作，避免劳动纠纷的产生，维护企业的利益。这些培训大多是以假设“员工会对企业制造麻烦、造成损失”为出发点，所以企业在制定规章制度、拟定劳动合同时，都把防范员工给企业带来的麻烦和损失作为重要目标。

笔者查阅了大量国内出版的人力资源管理类书籍，在涉及“员工关系”的部分，阐述的也主要是劳动关系中劳动合同的管理、劳动争议的处理、集体合同等内容。

那么，员工关系真的可以等同于劳动关系吗？笔者认为，两者是不同的。其实，员工关系指的是员工与企业之间的关系。

按关系主体来划分，员工关系可以分为员工和企业之间的雇佣关系，员工和上下级之间的领导和被领导关系，员工和员工之间的同事关系，因传授知识和技能而形成的师徒关系，等等。

按关系发展的时间来划分，可以分为入职前、在职时、离职后。入职前，员工对某个公司十分期待，这也是很多公司建立雇主品牌的意义所在，即通过树立雇主品牌，使外部人员对企业有所期待，增强企业的吸引力；在职期间，员工与公司工作产生各种关系，这些关系是企业文化的重要组成部分和体现；离职后，公司成为离职员工的“前雇主”，如果离职人员还能对其作出较高的评价，那么这个公司的市场口碑也会不错，而通常情况下，离职人员对“前雇主”的评价被认为可信度较高。很多大企业都设立了专门的离职员工关系管理团队或人员。在阿里巴巴的公司文化中，同事间互称“同学”，员工离职称“毕业”，所以，阿里巴巴的离职员工大会又被称作“阿里校友会”。

按关系的形成形式来划分，员工关系可以分为官方的和民间的。官方的是公司指定的，如一个办公室或一个部门的同事、上下级关系；民间的则是员工自行组织的，如兴趣小组、跨部门合作团队等。

按关系形成后对公司的影响来分，员工关系可以分为支持鼓励的和打击取缔的。那些积极向上的兴趣小组，如跑步、健身等，公司应该给予鼓励和支持；而那些搓麻、喝酒的小团体就需要适当限制，至于那些损公肥私的利益集团，则需要坚决取缔。

可见，员工关系指的不仅仅是劳动关系，还包括员工和公司之间的各种关系。无论哪一种关系处理不当，都会对员工的情绪、心理、工作状态造成不良影响，从而影响公司绩效。

心理契约：无形的员工关系

关于员工关系，笔者比较倾向于“有形和无形的员工关系”这一理论体系。

有形的员工关系，就是我们常见的劳动合同。一纸劳动合同在员工和公司之间建立起了雇佣关系。这个今天不展开讨论。笔者重点阐述的是“无形的员工关系”，概括这一关系有个专用名词――心理契约。这是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个理论。他在《职业的有效管理》一书中写道：“心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实发挥着一种有形契约的影响。”“身在曹营心在汉”这个典故可以很好地解释“心理契约”这个概念。公元200年，曹操征刘备，刘备战败。关羽与刘备失散后，不得已降了曹操。曹操对关羽封侯赐爵，优礼有加。但关羽不为所动，最后挂印封金，不辞而别，与刘备、张飞相聚。因而后人称关羽“身在曹营心在汉”。可见，企业与员工的心理契约虽然没有通过白纸黑字载明（因其是动态可变的，也不可能加以载明），但双方依然能在发展和成长过程中找到各自的焦点，这种心理上的默契如同契约一般，自觉地对双方的行为做出规范。

心理契约主要关系到员工的敬业度。一个企业的员工如果总体敬业度水平高，那么这个企业的工作效率也必定较高，员工的精神面貌也会积极向上。与这类企业的员工交流，会发现他们对自己的企业满意，自我认可度很高。

敬业度：员工关系管理的契合点

根据敬业的不同程度，可以将员工分为四种类型（见表1）。在实践中，高度敬业的员工只是少数，大部分的员工处于一般敬业和不敬业这两个区间。虽然“不敬业”的员工只占极少数，但在一些特殊情况下，他们也会变成多数，甚至是大多数。比如在上世纪80年代未的一部分国企当中，人浮于事、上班混日子的现象比比皆是，当时大部分的国企员工只能用“不敬业”三个字来描述。对负面员工，企业应该及时处理，坚决依法依规清理门户。

值得注意的是，员工的敬业度并不是一成不变的，会随着员工心态和外部条件的变化而改变。当员工遇到开心事，或受到奖励时，工作状态就会提升；当遭遇挫折或受到批评时，工作状态就会下降，心态上也会有所起伏。另外，企业的经营状况也会影响员工的心态和工作状态。

员工关系管理的工作目标应该是让员工保持良好的心态。在阿里巴巴的政委体系中，大政委和小政委们的主要工作内容就是管理员工的心态。具体而言，从事员工关系管理的HR，主要工作内容包括文本处理、员工工作情况和工作环境观察、满意度调查、员工访谈、企业文化宣传、团队建设和应急事件处理等。在完成以上工作内容时，还要考虑这些工作对员工心态会产生哪些影响，这些影响是正面还是负面的。一个出色的员工关系管理者，应该熟知员工心理波动的规律，能及时发现员工情绪低落的诱因并给予疏导和调整，使员工保持良好的心态和饱满的工作情绪。

调整员工心态的方法有很多，比如：利用企业文化的导向性，帮助员工树立较为远大的目标，使员工不局限于眼前利益；也可以开展关于行为方式和心态调整的培训，帮助员工养成自我管理的习惯；团队建设和拓展活动可以帮助员工建立团队精神，让员工之间除了工作关系，还能建立起友谊；建立民主化的管理体系，帮助管理层学会沟通技巧和促动技术，用民主的方法来管理团队，有助于缓和上下级的关系，达成内部的有效沟通。

可见，员工关系绝不等同于劳动关系。建议各位HR同仁，在工作中尽量多从员工关系管理的角度去思考员工心态问题，采取法律手段解决问题应该是最后的办法。毕竟当纠纷诉诸法律时，无论输赢，对公司和员工都是一种伤害。 责编/张晓莉

员工关系管理论文:我国政府部门员工关系管理策略研究

【摘要】经济的不断发展除了对各行业企业造成冲击以外，对各地区政府部门也提出了更高要求。政府部门属于国家机关的下属单位，更贴近于人民群众，是为人民群众做实事、维护人民最大经济利益的基础部门。政府部门员工关系和谐是保证工作顺利开展的关键点，本文就我国政府部门员工关系管理相关内容进行详细阐述分析。

【关键词】政府部门；员工关系；管理对策

我国政府部门要在日常工作过程中加强其内部人力资源管理，有效调整员工关系。良好的工作氛围、工作环境及员工关系能够最大程度调动员工的工作热情及归属感，能够有效提高工作效率，保证工作顺利进行，促进其发展。

1 员工关系管理的基本概述

1.1员工关系管理的含义

根据查阅资料研究发现，员工关系管理属于人力资源管理的一个重要组成部分，其具有一定的特殊性。员工关系管理从大方面来看可以将其分成两个组成部分，其一是政府部门的各级管人员，与之相对应的其二是政府部门的人力资源职能管理人员，在进行员工管理活动中这两者缺一不可。政府部门的人力资源管理部门人员根据政府的实际发展情况、当前的市场及政治发展方向和政府预期的未来发展目标等方面为出发点，制定相应的政府部门内部人力资源管理相关政策，将拟定好的政策文件上报于政府部门的管理层，由其进行决策。在实施人力资源政策的过程中能够有效发挥不同岗位工作人员的作用，能够保证部门领导层及基层人员均能明确部门未来发展动向及预期的阶段性目标，能够有效调节部门员工之间的关系，提高工作效率，保证政府部门上下一体均能为了既定目标的实现而努力。除此之外，合理的员工关系管理手段还能够有效调节员工与政府部门之间的关系，将员工关系管理贯穿于政府部门内部管理中，能够形成员工与部门及领导之间沟通信息流，在沟通的过程中可以主动询问员工的工作困境及难点，帮助员工解决的同时对其予以鼓励，这种沟通方式更易于被员工所接纳，对于实现政府部门既定目标具有重要意义。同时良好的员工关系管理是保证部门合理选人、用人的关键，保证部门能够留住更多高素质、高学历人才，有利于优化部门人力资源配置。

1.2员工关系管理的内容

我国政府部门要想长久可持续的发展、合理分配人力资源的话就要采取部门员工关系管理。其管理内容包括很多，最关键的两点即为沟通管理和员工情绪管理，要在日常工作中加强部门与员工之间的沟通，保证双方沟通顺畅，部门要明确当前员工的工作态度、工作热情及个人情绪管理等情况，要对员工予以关怀同时相互沟通，可以是双方相互提出意见，站在对方角度思考问题，针对不足之处及时改正，同时在沟通的过程中部门也可以对员工心理状态予以疏导，避免其产生倦怠、不满等情绪，影响日常工作效率。另外员工关系管理中还包括劳动争议、部门政治文化宣传及员工关系建立等方面。员工在工作过程中难免会发生冲突或不愉快，部门要合理处理人事纠纷，坚持公正、公平、公开的态度，同时在工作内容、劳动任务分配过程中要全面考虑员工的工作能力，保证任务分配合理，避免内部劳动争议。政府部门还要定期宣传阶段性的党中央精神及政治文化，保证员工能够时刻保持与时俱进的政治觉悟，能够在日产工作中树立政治理想，培养个人及职业道德素养。最后政府部门还要帮助员工建立良好的同事工作关系，形成健康的工作氛围，保证员工能够重视集体荣誉感，相互协作高效完成组织任务。

2 我国政府部门员工关系管理中的常见问题

2.1忽视员工关系管理

政府部门团队和谐与其员工关系有着密切联系，可见员工关系管理工作具备系统性与全局性特征。另外，在政府部门人力资源管理中，员工关系管理起到十分重要的作用。但是，从目前来看，我国政府部门员工关系管理未受到重视。政府部门员工认为其与政府是一共雇佣关系，付出多少就应该得到相应的回报。据相关数据资料显示，政府部门员工出现关系问题受到金钱的影响较少，领导间出现矛盾是造成政府部门员工离职的重要原因。政府部门员工管理是相对陌生的词汇，与“绩效考核”、“工作计划”等相比，受到的重视较轻。政府部门管理人员认为人力资源部门是负责员工关系管理的主要部门，进而出现管理人员对下属工作状态不了解情况，同时对下属生活问题关注较少。一旦出现员工关系紧张，引发一系列问题，最终由人力资源部门负责解决问题。人力资源部门在解决问题时，由于缺乏对矛盾的了解与掌握，只能采取法律手段、政策手段进行解决，最终造成领导与员工关系出现恶性循环。

2.2政府部门文化尚未成形

政府部门与企业一样，需要具备良好的文化，这样才能调动政府部门员工工作积极性，形成相同的价值观，培养员工的创新精神，形成良好的政府部门凝聚力。然而，在实际中政府部门缺少完善的政府部门文化，有些政府部门打着构建政府部门文化的旗号，设计了规范的政府部门形象识别系统，撰写了完整的政府部门文化手册，但主要停留在形式方面，尚未认真贯彻和落实。

优秀的政府部门文化能够引导政府部门员工树立正确的工作方式，养成良好的工作习惯，同时能够对人力资源等诸多资源进行整合，以不断壮大、发展政府部门，实现政府部门目标，调动政府部门员工积极性，充分发挥政府部门作用。但从目前来看，政府部门尚未形成完善的政府部门文化，即使一些政府部门形成了内部政治文化，但没有对政府部门员工开展思想教育工作，导致员工行为与政府职能发生偏离，影响了员工与政府的协调、稳定发展。

2.3缺少完善的激励机制

威廉・詹姆士通过研究指出，当政府部门缺少完善的激励机制时，员工潜能的发挥仅在20%～30%范围内，若构建完善的激励机制能够调动员工工作积极性，将其潜能充分挖掘出来。政府部门员工不满于当前工作现状，认为自己付出与回报不平等，引发员工关系紧张，这是政府部门员工关系管理的主要问题。要想调动政府部门员工积极性，提高其对工作满意度，要构建完善的员工激励机制。然而，部分政府部门管理者仍然存在“金钱万能”理念，他们认为对于勤奋工作员工给予褒奖能够将其工作积极性充分调动起来，可是在实际中，政府部门花费较多的成本对员工进行物质激励，但无法满足员工在自我发展、情感、培训以及工作归属等诸多方面的需求，当存在一些矛盾时，大多采取粗暴方式进行处理，没有尊重员工，大大降低了激励效果。

在我国政府部门中，存在个别的政府管理者过于注重自身职权，当拥有一定权力后，能够对工作内容进行“亲情”分配，这些人在处理关键业务时，主要安排“亲信”人员或者部门去处理，导致新进入政府部门员工难以融入政府工作中。该种管理方式打击了新员工积极性，使新员工或者具备较强能力的员工出现不满，给政府部门关系带来消极的影响。有个别地方政府部门在考核员工个人业绩时主要停留在形式方面，薪资水平一般是固定的，因此，无法充分体现员工的工作政绩，显著降低了员工工作热情。

2.4缺乏沟通意识

政府部门在诸多时候容易引发矛盾，一旦出现矛盾直接影响了政府部门员工关系，当政府部门员工与员工间、政府部门员工与政府间出现冲突、争吵、矛盾，需要采取有效沟通方式将这些问题解决。因此，加强沟通在一定程度上能够消除员工与员工、员工与政府间的矛盾。

可是，我国政府部门管理人员，缺乏沟通意识，给部门与部门间工作开展造成负面影响。正是因为管理人员以及员工缺少沟通意识，引发矛盾时，员工通过“藏、躲、压”的方式进行解决，这样激化了员工与员工、员工与政府间的矛盾，使问题变得越来越棘手，因此，我国政府部门管理者应该具备较强的沟通意识与能力。

3 我国政府部门员工关系管理常见问题的解决对策分析

3.1明确政府部门各级管理者职责

我国政府部门在进行员工关系管理的过程中要充分认识到这项工作是贯穿于部门整体的，不单单仅是人事部的工作内容。政府部门根据岗位性质不同设定了相应的模块，每一模块团队均有其管理人员，通常被称为中层领导。政府部门在发展动向及组织任务设定工作中需要最高领导人进行决策，其一般被称为高层领导。所以，员工关系管理工作中要保证政府部门高层领导、中层领导及人事部人员共同配合完成，其要明确自身的岗位需求及责任义务，要从根本上改善部门内部的员工关系情况。一般人事部工作人员需要拟定员工关系管理相关规定政策内容，将其上报于高层领导被批准后，中层领导在自己所带领部门中全面高效落实拟定的员工管理规定，同时再由人事部人员对具体规定具体落实情况予以指导和监督，对于个别实施情况较差的部门，人事部人员要主动承担起责任，想部门员工宣传员工管理管理的重要性及意义等，同时主动询问其是否有不满或者不理解的地方，人事部人员要积极耐心予以讲解。政府部门明确各级管理职责并积极有效落实员工关系管理政策。

3.2形成政府政治文化树立员工正确观念

政府部门政治文化的缺失是影响部门员工关系的关键，部门要重视员工政治文化教育保证员工能够明确当前我国市场整治经济发展动向，有利于完善自身不足，调整正确的工作态度。优秀的、与时俱进的部门政治文化能够改善员工与部门之间的关系，有利于提高部门内部的凝聚力，积极调动员工的工作热情，端正工作态度以维护广大人民根本利益为最终工作目标。政府部门形成政治文化能够向员工准确传达部门未来发展的动向及愿景，同时还能够教育员工明确自身利益与政府部门、国家经济发展是相互捆绑、分不开的，要让部门员工成分认识到这一点。员工在参与日常工作活动过程中不能够明确部门愿景，甚至是明确了但不愿意参与其中，不想贡献自己的一份力量，其缺乏共同愿景及信念，这是严重阻碍我国政府部门发展进步的。政府部门要不定期的向员工传达组织愿景，以调动员工工作热情为最终目的，保证员工憧憬部门的未来发展及对自身带来的利益，能够乐于并积极参与到部门工作中，与部门同舟共济、共同进步。

3.3完善政府部门激励机制

要想最大程度调动员工的工作热情及工作效率，政府部门要建立系统完善的激励机制，除了对员工予以日常口头鼓励以外，还要通过硬性的奖惩制度对员工予以激励和约束。对于表现优秀的员工，部门可以审批对其予以精神及物质方面的奖励，对于工作态度、积极性、口头批评及劝解之后效果仍不理想员工，部门可以审批对其予以奖金扣除甚至岗位调离等惩戒。完全的政府部门激励机制能够保证日常工作的公正、公平性，能够有效激励员工积极投身于服务群众、高效工作中。同时激励机制能够保证员工充分感受到自身被组织所尊重、并能够在组织团队中实现个人理想、个人抱负，具有强烈的集体荣誉感，有利于为人民群众提供高质量服务。

3.4保证有效沟通

政府部门主要是为人民群众服务的，部门内部员工在日常工作过程中需要与不同岗位同时及上层领导交流沟通，很多工作是需要不同人员相互协作共同完成的。部门领导要观察员工的工作态度、工作热情及具体工作任务完成情况等，判断员工阶段性的心理动态变化情况。同时还可以不定期加强与员工的沟通，在沟通过程中明确员工的基本意愿及诉求，在日后工作配合中政府部门领导要积极调整，保证每一位员工能够乐于参与日产工作活动，并能够保持积极乐观的态度接受上级领导布置的工作任务，这对于提高工作效率、工作质量具有重要意义。部门领导在于员工沟通过程中药放下领导架子，表现出虚心听取意见并接受的态度，使员工愿意对其倾诉、表达个人情绪，这有利于部门领导了解员工的真实想法，对于未来工作调整有一定的指导作用。

4 结束语

合理员工关系管理手段应用于我国政府部门日常工作中，能够有效调动员工的工作积极性，以人民群众的根本利益为一切工作活动的出发点，为人民解决困难做实事，提高工作质量，促进政府部门发展具有重要意义。

员工关系管理论文:金融危机背景下企业员工关系管理思路探索

【摘要】经济危机背景下，企业的客户和收益都不断减少，生产经营情况不断恶化，为了保持原本的效益，不得不采取相关措施，这便使企业员工面临着薪资减少、裁员等问题。很多员工面对这种情况，对企业的依赖度、忠诚度都开始降低，甚至一些员工从自身利益角度考虑，选择主动离开企业，严重影响了企业员工关系的管理效力，十分不利于企业生存发展。本文就金融危机背景下企业员工关系管理思路进行了研究探索。

【关键词】金融危机；企业员工关系；管理思路

前言

金融危机会给市场经济造成严重的冲击，使企业生产经营面临巨大的困难。而这一背景下，企业不仅需要面对重要的经营生存问题，同时也需要注重企业员工管理的有效管理。一些企业由于经营效益受损，会选择从员工处减少成本，通过降薪、裁员等手段，降低企业支出，甚至一些企业出现经营者携款逃逸，导致员工工资无处可领的情况，导致企业员工关系十分不稳定。对此，企业还应提前准备应对措施，积极探索员工关系管理有效对策，共同渡过金融危机难关。

1 企业员工关系管理概述

员工关系是基于企业组织系统，所提出来的有关人力资源管理方面的劳资关系新概念。其在原有劳资关系的概念的基础上，进行了一定的优化，提出了企业与员工、企业与供应商、员工彼此间的关系等，通常情况下，所研究的员工关系都为企业与员工之间关系。

而员工关系管理，就是通过一系列制度的制定和管理措施的落实，使员工对企业满意度得以提升，从而提高员工工作积极性的管理活动。员工关系具有复杂多变、经济性、法律性、平等性与不平等性、个体性与群体性的特征。且其影响因素众多，无论是政治、经济、管理人员、制度还是企业文化，对员工关系都有一定的影响，这也使其管理难度相对较大。当前企业员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工情绪管理、企业服务与支持、员工培训、沟通协调、企业文化等几个方面。在金融危机背景下的企业员工关系管理，需要尽可能的改善员工关系紧张状态，提高员工危机意识，通过对人力资源的合理配置，确保企业处于稳定状态，同时为日后发展储存一定的力量。

2 金融危机背景下企业员工关系管理面临的困境

2.1企业缺乏完善员工关系管理机制

员工关系管理的相关研究时间较短，企业在这一方面的管理工作上，仅仅限于绩效、薪酬方面的管理，并没有为员工关系管理设置专门的管理部门、专门管理人员等。对于管理内容并未科学设置，在企业文化建设、沟通机制的构建、培训机制的构建等方面，缺乏详细的规定，甚至一些管理人员由于缺乏员工关系管理方面的专业知识，难以及时有效处理企业与员工之间的矛盾，导致员工关系更加紧张。

2.2裁员减薪引发员工大量流失

金融危机背景下，企业为了能够保留运营成本，平安渡过危机，通常会采取裁员减薪措施。首先，裁员措施是企业应对金融危机常用的一种手段，例如飞利浦、雅虎等企业，在应对2008年金融危机时，都选择了采用这一措施。虽然裁员能够为企业节省大量的人力资源成本，但同时也会影响员工对企业的忠诚度和信任感。一些被裁掉的员工，会觉得企业将自己以往为其作出的贡献都否定掉了，从而对企业满意度大大降低。而一些并没有被裁掉的员工，也会终日惶惶不安，产生恐慌，并与其他员工关系敏感，难以投入到工作中，甚至主动离职。

其次，减薪措施也是企业降低人力资源成本的一项常用措施。例如在2008年金融危机时，我国宝钢、武钢等企业，都采用了这一措施予以减少人力资源成本。一些企业还通过减少福利、无薪休假等方式，降低人工成本。而这种统一降低薪酬总量的方式，大大打击了员工的工作积极性。不仅企业员工凝聚力明显降低，同时也导致很多员工选择主动离开企业，员工关系异常紧张。

2.3事业恐惧感引发员工关系紧张

金融危机背景下，企业员工会不由自主的对未来事业产生恐惧感，不仅对正常工作造成了影响，同时也给员工关系管理造成了较大的困难。首先，金融危机下，企业必然会出现客户减少、订单减少的情况，员工作为企业中的一员，在企业经营情况日益恶化时，也会产生恐慌的情绪。其次，裁员减薪计划在实施过程中，也严重影响了员工的正常工作，并使员工感受到了巨大的压力，对未来事业充满担忧，甚至出现消极怠工情况。最后，没有被裁员的员工，还将应对新的岗位、新的工作任务以及更大的工作压力，会产生一定的抗拒心理，导致员工关系紧张。

3 金融危机背景下企业员工关系管理思路

3.1树立优质雇主品牌形象

雇主品牌，就是公司在人力资源市场上的定位，主要包含外在品牌和内在品牌两方面。前者主要是企业吸引优秀人才的能力，后者则是与现有员工构建的良好员工关系。通过优质雇主品牌形象的树立，不仅能够减少企业优秀人才流失，提高员工的忠诚度和积极性，同时也能够在消费者心中保有较高地位，从而减少金融危机背景给企业造成的不利影响。

首先，企业应构建良好的员工沟通机制。遵循双向沟通的原则，要求管理层能够选择合适的时间，与员工进行沟通，了解员工对金融危机背景下，企业生存发展的建议及其自身担忧。并在制定裁员减薪计划前，先与员工进行交流，获得员工的理解和支持。同时，企业应做到言行一致，承诺员工的事情应及时兑现。从而，使员工产生安全感和信任感，形成良好员工关系，主动与企业共渡难关。

其次，企业应加强企业文化建设。企业文化是员工普遍接受的价值观、行为规范等，良好的企业文化，能够增强员工对企业的忠诚度和员工凝聚力，构建良好员工关系。在金融危机背景下，员工存在严重恐慌感，并逐渐对企业产生不满，企业更应通过企业文化的建设，改善这一情况。第一，企业应建设以人为本的企业文化。注重对员工的人文关怀，尤其是一些困难员工，应尽可能的避免将其裁员，提升员工忠诚度。同时，加强团队精神的培养，使员工能够形成与企业文化相一致的价值观，切实投入到危机应对工作中，积极帮助企业良好应对金融危机。第二，企业应建设危机意识文化。金融危机背景下，企业和员工都十分需要面对困境的信心。危机意识，就是企业和员工，具备一定的敏感度，能够做好抵御风险的准备和积极应对困难的能力。通过企业危机意识文化的构建，员工能够时刻保持谨慎的态度，从而形成良好的心理承受能力，并在金融危机下，将自己与企业紧密相连，积极与企业共同应对困境，提升企业经济效益。第三，企业应建设责任文化，增强员工的责任意识，使其能够在企业面临危难的情况下，注重维护企业的长期利益，积极配合企业各项措施，与企业共同渡过难关。

最后，企业应构建完善的员工培养机制。金融危机背景下，企业生存压力加大，更应注重人力资源竞争力的提升，充分发挥人力资源价值，并做好人才储备工作。企业应找准员工培训重点，根据实际需求对员工进行培养。例如受冲击较小的企业，可以将培训重点放在技能提升方面，受冲击相对较大的企业，则应将培训重点放在员工转岗专业培训和新技能培训方面。同时，应采取有效的培训方法，并激发员工学习积极性，通过一定的精神或是物质奖励，使员工能够主动增强自身综合能力，从而为企业创造更多的经济效益。

3.2加强与离职员工联系

企业员工关系管理，实质上也是对人的关系的维系，要想保持良好的员工关系，就应遵循人性化管理原则，与离职员工保持紧密的联系，维持良好关系。

首先，在被动离职的员工方面。我国针对员工权益的维护，实施了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。这一条例中要求，企业必须确保经济性裁员的程序严格规范，避免对社会造成过大影响，维护员工利益，并作出相应的补偿。对此，企业必须谨慎落实裁员工作，以免因裁员而造成严重的法律及社会后果。因而，在裁员前，企业必须要先向员工宣传企业在金融危机背景下面临的生存威胁，并通过面谈等方式，收集员工在裁员方面的意见，使员工做好一定的心理准备。并向主管部门征求意见，了解媒体的反应，并与之进行良好沟通。同时，裁员计划的制定应尽可能的公平客观，确保制定者明确了解企业情况和相关法律法规，并对员工心理情况进行详细了解和干预。裁员计划的制定可以考虑员工业绩、能力等多方面内容，从而确保计划的科学性。对于被裁的员工，企业应根据相应法律法规，给予其一定的经济补偿，并请专业机构对其进行再教育，从而提高其再就业能力。对于其心理状态，也应始终保持关注，及时进行沟通疏导，并将企业动态随时告知，承诺一旦企业平安渡过危机，将会对被动离职员工进行优先录取，从而消除员工对企业的不满，提升其安全感，减小裁员阻力。未被裁员的员工在看到企业对离职员工的关怀后，也能感受到企业对员工的关爱，从而更加积极地投入工作，有效改善了企业员工关系。

其次，在主动离职的员工方面。员工可能会由于企业制度和薪酬降低而选择主动离开企业，针对这一部分员工，企业应加强与其之间的交流，表现出对员工的关怀，使员工能够主动坦言离职的真实原因，并获取员工对企业的相关建议。对于一些企业核心人员，HR在与其沟通的过程中，应尽可能的满足员工需求，避免人才流失。例如在了解到员工对降薪措施不满后，HR应通过交流，使其了解到这一措施实属企业的无奈之举，并考虑对其暂缓降薪措施。若是员工坚持离职，企业也应尊重其选择，并建立回聘制度，建立离职员工关系管理信息系统，了解其动态信息，邀请其参与企业活动，构建良好员工关系，确保在企业渡过难关后能够使这些员工重回企业工作。例如麦肯锡咨询公司在员工关系管理中，将离职员工信息整理成“麦肯锡校友录”，将离职员工看成“毕业离校”。并加强与员工之间的沟通，从而使这些员工成为了企业的投资者、客户、营销人员甚至宣传大使，为企业带来了巨大的经济、社会效益。

3.3以员工援助计划消除心理危机

员工援助计划（EAP）是通过各项手段，帮助员工解决心理问题，营造健康工作环境的重要福利与支持项目。金融危机背景下，企业员工不可避免的会产生心理危机，导致员工关系紧张。例如据相关数据表明，在2008年金融危机时，有20%的中国员工感到工作压力巨大，员工心理健康问题损失占整个GDP的23.6%。对此，企业还需通过员工援助计划的开展，确保员工心理健康，避免给企业造成巨大的损失。

第一，企业需要请专门的心理专家，对员工心理情况进行评估，并建立相应的信息档案。通过问卷调查、面谈等方式，了解员工承受的心理压力情况以及心理问题产生原因。在这一过程中，要求调查、面谈人员，对员工心理情况进行严格保密，从而获得员工的信任感。

第二，应根据员工实际心理健康情况，制定相应的援助方案，提供心理咨询服务。并对员工心理状态进行动态跟踪调查，及时发现员工存在的心理问题，避免优秀员工因企业关怀不足而产生离职的想法。

第三，方案落实阶段，企业需要做好心理健康宣传工作，通过条幅、海报等方式，增强员工对金融危机的认识。同时，利用心理健康培训，给予员工心理咨询服务，并针对性予以指导。在这一阶段，员工除了会感受到巨大的压力外，还会对未来个人发展产生迷茫。因而，企业也应为员工提供职业生涯规划培训，使其对未来保持积极的态度。

第四，反馈阶段，EAP工作人员应对计划实施结果进行分析，了解这一计划对员工的实际影响及其对企业的影响，计算员工帮助计划投资回报率，从而找到其中存在的问题并予以改正，确保EAP对员工关系管理工作的支持效力。

4 结论

金融危机对企业及其员工都有较大的冲击，而员工不仅仅是企业经营发展的支撑力量，同时也是社会、经济发展的重要动力。企业还需做好金融危机背景下的员工关系管理工作，强化离职管理，树立良好雇主品牌形象，并落实ERP工作，构建良好员工关系，使员工对企业始终忠诚、信任，与企业共同渡过金融危机。

员工关系管理论文:浅析中国烟草行业(工业企业)员工行为管理与文化管理之间的关系

摘要：至2012年，行业已有10家工业企业开展行为规范建设。“员工行为规范”逐渐跃入烟草行业文化工作者的视野，本文就行为管理与文化管理之间的关系进行浅析。

关键词：烟草；行为管理；文化管理

引言：本文主要通过对中国烟草行业文化管理与员工行为管理之间的关系进行分析，试图找到共性和方法论，对大型国企企业文化建设方面具有一定的指导意义。

1.烟草行业文化背景

1.1烟草行业文化构架体系

价值观：国家利益至上，消费者利益至上；愿景：责任烟草、诚信烟草、和谐烟草；使命：报效国家、回报社会、成就员工；精神：宽容开放，改革创新，敬业奉献，自律自强。

1.2烟草行业企业文化发展

从1982年到2012年，中国烟草三十年改革发展历程，是行业精神凝练、行业文化积淀、行业品格升华的过程。

从1982年―1993年技术改造、文化萌芽阶段，1993年―2003年集团组建、文化成长阶段，2003年―2010年联合重组、文化融合阶段，2010年至今的战略发展、文化管理阶段。至2012年，行业具有法人资格的烟草单位已启动文化建设工作的达405家。开展视觉识别系统工作的334家。举办企业文化建设等各类培训班4700多期，参加学习42万多人次，举办内训师、文化师培训班1400多期，参加培训3.6万多人次。

2.烟草行业行为规范

2.1定义

烟草行业行为规范是指烟草员工从事经营活动及日常办公中必须遵循的指导思想和基本原则，是约定俗成的行业主张、规则和标准，是明确的活动原则、工作程序、办事规则、言行标准和办公纪律。（1）

2.2内容

烟草行业行为规范内容包括公共道德规范、职业行为规范、窗口岗位行为规范、礼仪行为规范四个部分。四部分内容层层递进，由小到大、由理念到行为、由抽象到具体，对员工的日常行为和行动提出了具体规范和整体要求。

2.2.1公共道德规范

以“国家利益至上，消费者利益至上”烟草行业共同价值观为核心，提炼社会公德、职业道德、个人品德三方面的思想准则和信条。“三德”兼修才能梳理烟草行业员工群体形象，才能实现建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草企业。

2.2.2职业行为规范

针对烟草行业不同的职业类别，从职业价值、行为规范两个方面，提出对员工在职业活动中应当遵循的基本要求、规则和标准。职业价值，是指导职业类人员工作的理念，表明其存在的价值，以及为之奋斗的目标。行为规范描述该类职业“做什么”、“怎么做，即以什么态度、状态、要求及标准做”的具体行为要求和规范。

计划分配，科学合理：根据企业生产计划指标情况，结合销售需求和供应保障情况，科学合理进行计划分解，精心组织卷烟品类、规格的生产安排。严格执行码段管理要求，杜绝悦读生产超计划的情况出现。通过合理的计划分配，快速响应市场需求，以充足的货源满足订单要求。

生产协调，顺畅高效：加强各生产环节的协调、沟通，做好生产前的各项准备工作，从“人、机、料、法”等各个方面科学、合理、高效组织生产安排，根据品牌生产需求，正确选择配置设备的品类、档次、机型，确保顺畅高效完成卷烟生产任务。

2.2.3窗口岗位行为规范

从行为信条、岗位行为、行为禁忌三个方面来展示员工的风范，树立行业形象。

2.2.4礼仪行为规范

从拜访、会议、参观接待、外事、通讯、交通六个方面着手，规范行业员工在仪表、举止、言谈等方面的礼仪行为。

3.文化管理与员工行为管理的关系

企业文化管理工程浩繁，除了围绕文化理念的确立、倡导、推展、实践巩固为主线而进行的核心工程建设外，为了确保企业文化管理更富有成效，有些延伸工程也是必不可少的。这些延伸工程其中一块就是CI战略。

CI是英文Corporate Identity System的简称，直译为企业形象识别系统。CI是一种形象传播，一种可视的文化，也是一种经营战略。其内容包括理念识别系统（Mind Identity System，简称MI）、行为识别系统（Behavior Identity System，简称BI）和视觉识别系统（Visual Identity System，简称VI）三个方面。

3.1员工行为规范管理属于BI范畴

建立BI，就是统合行为，展现理念，根据不同时期的不同要求，设计合适的员工行为模式和企业经营模式。BI的主要内容包括内外两个方面：对内包括生产经营环境、组织机构、员工教育、工资福利、生产流程、制度规范、研究发展和公害对策活动识别。对外包括市场研究、产品规划、促销、公共关系以及社会公益事业和文化事业等活动识别。建立内部活动识别系统的目的是大成员工行为的以体化和工作方式的合理化。所以员工行为规范管理属于BI建设范畴。

3.2BI是企业CI的动态表现

员工行为管理既要坚持统一性，又讲求独特性。行为识别包含两层含义：首先在企业内部，各个部门和分公司之间协调动作，全体员工的步调和行动进行统一。包括员工教育（即工作规范、服务态度、基本礼仪、企业精神与企业文化等的教育）、工作环境（即物理环境如建筑物外观、色彩、标识、办公作业环境等，以及人文环境如人际关系等方面）、生产技术、工作规范、制度等。其次是对内的行为识别，通过有形、无形的教育培训，提高员工素质，为消费者提供优良品质的产品，从而树立良好企业形象。对外活动识别，可突出个性和特色，使社会更好地认知企业，强化对企业的知名度和美誉度。

3.3BI在企业文化管理中的重要作用

BI是公司理念的进一步延伸，具体体现在公司组织机构设立，管理制度制定、员工激励等方面。如果把MI看做“想法”，那么BI则是企业的“做法”。

理念识别系统（MI）、行为识别系统（BI）和视觉识别系统（VI），是一个不可分割相互作用的整体。CIS好比一棵大树，MI是大树的根，BI则是大树的躯干，VI则相当于这棵树的枝和叶。如果把CIS比喻为一个人，MI代表这个人的心，即灵魂，BI像这个人的一双手，VI是脸。显然三者缺一不可。在CI工作中，时髦的理念和漂亮的视觉形象固然重要，但若没有严格的行为规范和制度作保障，CI就必然难以产生理想的的结果。也许有人会用美国CIS就是侧重VI的情况为自己辩护，但实际上这只是望文生义而已，并不能令人信服。与美国企业相比，我国企业在导入CIS时的管理水平相对较低，而且还面临着从传统体制向现代企业制度的的转变的任务，一些必要的规章制度甚至尚未建立起来，企业的生产、经营、对外交往等行为缺少最起码的规范和约束。对这种背景的企业而言，若不去注意苦练内功，不去下气力进行BI规范的设计和推广，VI和MI做得再好，也难以使CI产生理想的效果，最终极可能流于形式。

有鉴于此，笔者认为，这两年烟草行业强调员工行为规范管理是行业文化规划中的一个步骤。无论是烟草工业企业还是商业企业，都需要结合实际，更加全面正确地理解包括员工行为规范在内的企业文化建设的各要素，重新审视自己的价值观。员工行为规范建设应该摆脱花拳绣腿、中看不中用的恶名，真正地作为一种现代管理方法在我国烟草企业中发挥作用，为企业所用。只有在员工行为规范管理方面取得实质性突破，烟草行业文化管理才会有价值，才能有生命力。（作者单位：厦门大学管理学院）

员工关系管理论文:探析企业新生代员工关系管理相关策略

摘 要 随着社会的不断进步与发展，出生在20世纪80年代、90年代的新生代员工已成为企业发展的中流砥柱与核心力量。新生代员工成长于政治经济多元化、经济全球化、中西方文化交流碰撞的环境中，与往代员工相比，新生代员工具有特殊的成长环境、行为特点与思维模式，传统企业管理模式、管理理念已无法更好地满足新生代员工发展需求，这部分员工的管理问题越来越棘手。鉴于此，本文将详细探究企业新生代员工关系管理相关策略，以期为一线员工管理工作提供理论指导。

关键词 企业 新生代员工 关系管理

员工关系管理诞生于西方国家，随着劳动法律体系的完善以及管理理论的发展，员工关系现已取代劳资关系，受到社会各界的广泛关注。但我国关于员工关系管理的研究尚处于初级阶段，各项体制不完善。特殊的成长环境与时代特点在新生代员工身上留下了特殊烙印，他们自由、民主、创新，但也存在责任心不高、抗压能力差等问题，这给企业人力资源管理提出了严峻的挑战。探究企业新生代员工关系管理相关策略，具有重要指导意义。

一、企业新生代员工的内涵及特点

（一）企业新生代员工的内涵

“新生代”这一概念在西方社会有多种称谓。美国人通常将出生在1978～2000年的人定义为新生代，而我国习惯于将1980年后出生的80后、90后称之为新生代。目前，这部分人群已经步入职场，并成为企业发展的中坚力量，新生代人群具有独特的思维模式、行为特点，被称之为新生代员工。

（二）企业新生代员工的特点

第一，崇尚自由、休闲与快乐。目前，快乐生活、快乐工作已成为新生代人群最为欣赏的生活状态，与老一辈员工相比，这部分人员出生在信息裂变发展的新时代，很少受传统思想的影响，他们崇尚自由，有自己独立的价值观，非常注重休闲快乐与工作之间的关系，好玩心重、喜欢潇洒的生活。第二，期望值高，希望得到别人的认可。与老一代员工相比，新生代人群具有较完整的知识、技能体系，对自己、对工作的期望值均比较高，寻找“最满意的工作”成为这代人群不懈努力的目标。新生代刚刚步入社会，很渴望得到别人的认同和重用，喜欢积极适应工作、多学东西，不喜欢被束缚、被批评，希望得到良好的晋升机会与职业发展规划。第三，随意性较强，工作态度不认真。新生代员工大都是独生子女，从小娇生惯养，在比较优越的环境中生长，受到社会、家庭的过度关注，情感比较脆弱，工作态度不认真，抗挫折能力、承受力比较差，随意性较强。

二、员工关系管理概述

员工关系管理这一概念最早起源于西方国家，这一概念的提出标志着传统人事管理方式的终结，开启了全新的人力资源管理之旅，员工关系将取代传统劳资关系。员工关系管理就是通过一定的技术、项目或策略，管理企业与从前员工、现有员工以及潜在员工之间的关系，进而全面提升员工工作效率。我国研究人员指出，从广义上看，员工关系管理是整个企业人力资源关系中，管理人员与职能管理人员通过制定、执行、实施人力资源政策，调节员工之间、员工与企业之间的相互关系并促进组织目标的实现。站在狭义角度分析，员工关系管理就是员工与企业的沟通管理，通过非强制性、激励性、柔性手段，全面提高员工满意度，进而促进组织目标的实现。

员工关系管理主要包括以下几个方面：第一，劳动争议处理。劳动关系双方主体在履行劳动义务、实现劳动权利等方面产生的纠纷或争议。传统劳动纠纷主要集中在意外事件处理以及辞退、开除等人事纠纷处理上。目前，劳动纠纷案例逐渐复杂，处理非常棘手，争议内容多样化，经济性争议不断增加。第二，沟通管理。相关调查研究显示，约70%的问题是由沟通不良导致的。新形势下，要做好员工与企业的沟通，保持沟通渠道的通畅，并引导员工多参与、多沟通，并积极完善企业沟通制度。第三，情绪管理。企业要定期开展员工满意度调查，预防谣言，做好员工心理辅导，预防因消极情绪导致的怠工问题。第四，人际关系管理。指导员工在企业内部建立完善、和谐的工作关系与人际关系，打造和谐、优良的工作环境。第五，企业文化与关系管理培训。进行企业文化建设，引导并推行正确价值观念，维护企业形象。定期进行员工关系培训，加强员工沟通技巧、人际交往等方面的培训。第六，服务与支持。及时为员工提供企业政策、国家法律、身心健康等方面的服务与支持，帮助员工做好生活与工作的平衡。另外，员工关系管理还包含危机处理、关系融洽、员工援助项目、安全与健康等，员工关系管理对企业发展、员工发展至关重要，直接贯穿于人力资源管理的全过程。

三、企业新生代员工关系管理的难点

（一）命令式的管理易引起反弹

面对新生代人群，如果管理人员采用命令式管理模式，这部分人群往往不会因管理人员的职务、年龄而绝对服从，他们有自己的思维方式，会按照自己的判断选择是否接受这一思想。在新生代人群中，命令式管理该模式易引起反弹，无法真正发挥其应有的作用，效果不理想。这部分人藐视权威、追求个性，缺乏团队与合作意识，不服用领导安排，喜欢按自己的方式工作，厌烦一成不变、古板的规章制度。企业领导阶层必须充分认识到新生代人群的主观能动性与思维能力，充分发挥其创造性与积极性，才能更好地提高企业综合管理水平。

（二）难以满足新员工的多元化需求

新生代人群非常注重自我心理的满足，希望得到他人的尊重与认可，希望通过工作获得乐趣与成就感。但是，目前来说，大部分企业尚未结合新生代人群的兴趣爱好设计工作岗位，在具体管理过程中，忽略了新生代的心理需求。这种管理模式会让新生代员工产生压抑、反感情绪，企业无法满足新员工多元化需求，严重影响新生代员工的工作积极性与创造性。

（三）难以留住忠诚度不高的新员工

与老一代员工相比，新生代员工跳槽频繁，企业忠诚度不高，这已成为企业管理者最为头疼的一大问题。期望与现实之间的强烈期望落差，会给这部分员工带来严重心理压力、沮丧、自我否定的消极情绪体验，这就严重影响新员工对工作、环境的适应，导致新生代人群辞职率更高。相关调查研究显示，在基层岗位上的新生代员工，尤其是工作内容枯燥、单一的工作岗位，员工任职超过两年就有相当明显的离职倾向。

四、企业新生代员工关系管理的对策

（一）健全沟通机制，倾听员工心声

1.打破员工与管理阶层的等级观念。员工与管理人员固有的等级观念，是员工与管理阶层有效沟通的重要屏障，过分强调这种“雇佣与被雇佣”的等级观念，容易影响员工与企业的正常交流，甚至产生隔阂，导致企业凝聚力下滑。新生代人群蔑视领导、蔑视权威，不考虑职场规则，潜在的职场规则与文化在这部分人身上无效。要想做到两者之间的无障碍沟通，管理人员必须时刻提醒自己放下架子，把新生代员工看作创业发展的伙伴，打破员工与管理阶层的等级观念，为两者之间的有效沟通奠定基础。

2.搭建“真诚”的交流平台。沟通是双方发自内心的交流，企业管理阶层应带着真诚与新生代员工交流，通过交流让新生代员工了解企业发展战略以及管理阶层思想。在沟通过程中，管理阶层应认真听取员工思想，沟通过程中向员工承诺的必须实现。通过真诚交流平台的建立，更好地满足员工个性需求。例如，企业可设置宣传栏、咖啡屋、茶水室等项目，积极组织员工开展采摘、野餐、拓展训练等活动，定期组织茶话会，在平等、愉快的环境中，领导与员工畅所欲言、沟通感情、分享经验、互相了解。

3.掌握沟通技巧。企业管理阶层应不断学习，全面提高沟通能力与沟通技巧。管理人员应及时去除上位者观念，积极转换角度，过滤无用信息，真正站在员工角度与他们交流。领导人员还应学会倾听，具备良好的洞察力，用辩证思维分析。若领导阶层不能用心分析思考，就无法利用有用信息，无法充分发挥交流沟通应有的作用。另外，领导阶层应积极尝试多种沟通方式，新生代员工沟通偏向于时尚化、网络化、科技化，企业领导可通过QQ、微信、电子邮件等多种方式吸引新生代员工参与进来，积极构建相互信任、平等对话的交流平台。

（二）参与式管理

改变传统权威式管理模式，尝试参与式企业管理。企业管理人员要想实现优良的管理效果，必须充分发挥自身人格魅力去影响新生代成员，促使新员工从内心认同、追随，进而实现企业管理的全面升华，健康、有序地开展各项工作。面对新生代人群，企业管理人员必须充分调整自身行为方式，通过参与式领导，全面激发员工工作积极性。授权与民主参与会让新生代成员感到自己被认可、被尊重，可给予新生代员工更多的自由发挥空间，进而全面提高员工的责任感、参与度与积极性。西方管理人员指出，管理应做到充分的信任与授权，要给予员工自由发挥发展的机会与空间。新生代人员不仅要积极参与日常工作，还应参与到具体项目开发中来，允许员工犯错，充分信任员工，给予员工尝试挑战的机会，有效帮助新生代员工提升自身价值。

企业应为员工提供公平竞争的平台，出台透明、完善的公司制度，使各项工作的开展有章可循，对事不对人，全面促进工作的程序化与规范化。建立健全完善的信息征集渠道，给予新生代员工更多的参与政策、制度的机会，给予新生代员工良好的发展平台。

（三）完善激励机制，帮助员工成长

1.强调共同利益的重要性。企业新生代员工管理应本着“求大同存小异”的原则，新生代员工的自私、有个性等问题并不一定都是坏事，只需合理引导便可转化为企业发展的助推器。正确处理新生代员工关系，应及时引导其自身存在的弱点。管理者应让员工明白企业与每个员工之间都存在共同利益，只有相互团结合作，才能保证彼此双赢。首先，将企业目标与新生代员工需求相结合，凸显共同利益与共同目标，进而激发员工与企业的共鸣，促使两者之间同进退。其次，新生代员工非常注重个人成就感、个人价值的实现，因此，企业应积极提供各种发展平台，更好地满足员工实现抱负、施展才华的愿望。再次，积极塑造良好的团队文化，营造企业与员工之间的共同价值，促使员工之间相互尊重、相互信任，进一步提升企业内部凝聚力。

2.充分运用多种激励措施。通过双重激励、为新员工搭建展现自我的平台、加强新生代员工培训等激励措施，充分开发员工的潜能。

（四）营造企业文化，凝聚员工思想

1.正能量引导。管理人员应从自我做起，加强自身价值观与道德素质修养，全面提高自己综合素质与业务技能，言传身教，去带动、熏陶周围的员工，进而形成积极向上的企业文化理念。管理人员还应用欣赏的眼光对待员工，及时发现员工的闪光点，抓典型、树标杆，充分发挥榜样模范的带动作用。

2.启发诱导员工。企业领导应善于利用多种场合、多种形式的启发，从而让员工明白企业兴衰与自身利益密切相关，个人利益的实现是建立在企业发展基础上的。在具体实施过程中，可充分利用组织培训、会议等方式，积极宣传企业发展目标、发展战略，使组织发展理念深入人心，将诱导与启发相结合，促使员工向着有利于企业发展的方向迈进。以企业文化为基础，充分发挥思想教育功能，积极开展丰富多彩的文化活动，进一步丰富企业思想教育具体内容。例如，企业可积极开展野外拓展训练等活动，在具体活动中开展思想教育，进一步提升员工的思想觉悟。

（五）加强情感渗透，满足心理需求

1.加强新生代员工的情绪管理。单一的工作很容易使新生代员工产生倦怠心理，工作效率不高，他们喜欢富有挑战性的工作。鉴于此，企业可实施弹性工作制度与工作轮换制度，由员工提出申请，将其调换到不同岗位轮岗，还可针对某些特定职位实施弹性工作制度，员工自由选择工作时间、工作地点，只要按时、保质完成任务即可。这两种制度的实施能让员工体验到工作的自由与快乐，显著缓解员工的工作压力。

2.积极吸引员工参与管理。新形势下，企业可结合自身发展实际，积极尝试职工代表大会制度、质量圈模式以及员工持股模式，通过多种方式鼓励员工积极参与到企业日常管理中来，提高新生代员工的工作责任心与主人翁意识。

3.为员工提供咨询服务。设立专门的员工心理咨询室，为员工提供专门的心理咨询服务，有效缓解员工心理压力。企业可定期聘请心理专家开设辅导课，帮助员工缓解人际交往、生活工作中的压力，全面提升新生代员工心理健康程度。

五、结语

本文针对企业新生代员工的内涵及特点、员工关系管理内涵与难点入手，从健全沟通机制、激励机制、企业文化、情感渗透等方面，详细论述了企业新生代员工关系管理的对策，旨在促进企业新生代员工关系管理的全面提升。

（作者单位为山东国华时资发展有限公司）

员工关系管理论文:酒店员工关系管理与组织公民行为关系的实证研究

摘要：文章在理论分析的基础上，通过对酒店行业进行调查，进而对员工关系管理与组织公民行为之间的关系进行梳理。并运用SPSS16.0对收集到的数据进行分析，发现员工关系管理是影响员工组织公民行为产生的关键因素，并作用于组织公平感与组织支持知觉，进而对员工组织公民行为的产生起着间接影响的作用。

关键词：酒店员工关系管理；组织公平感；组织支持知觉；组织公民行为

一、引言

通过对国内外员工关系管理及组织公民行为的相关理论研究发现，员工关系管理与员工组织公民行为之间具有相关关系，但这种相关关系是怎样，很少有理论进行研究。酒店行业是劳动密集性企业，它更需要对员工组织公民行为的正确引导，以使酒店服务质量的最大化。因此，有必要通过实证研究，揭示二者之间的“暗箱”关系。

二、研究思路构建

本文主要采用问卷调查的方法，问卷以酒店员工为研究对象，分为员工关系管理与组织公民行为两部分，其中员工关系管理量表的设计来源于哥本哈根社会心理学问卷与酒店员工关系管理策略，组织公民行为量表设计来源于樊教授在中国文化背景下开发的测量问卷。发放问卷160份，回收144份，剔除无效信息，共收集到有效样本118份，回收率为73.7%，总体情况比较理想。运用SPSS16.0软件，分别对其信度检测，检测结果α系数均大于0.7，说明信度很好。

对员工关系管理量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得出KMO值为0.892，sig.=0.000（小于0.05），符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析。抽取了3个因子，分别将其命名为员工关系保障因素、企业文化因素、人际关系因素。

对组织公民行为量表进行KMO和 Bartlett’s test of sphericity检验，得到KMO值为0.787，处于可接受的范围，Bartlett球体检验结果sig.=0.000，亦完全符合因子分析的条件。采用主成分分析法并直角转轴，进行探索性因素分析，共抽取2个因子，分别命名为利于组织的公民行为与利于个体的公民行为。进而建立二者关系分析思路：

三、问卷结果分析

1、相关性分析结果

员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别、与组织公民行为及其两个维度之间显著正向高相关，具体数据分析结果见表1。

员工关系管理及员工关系保障、企业文化管理、人际关系管理分别与组织公平感及组织支持知觉显著正相关。特别是员工关系保障与企业文化管理和二者之间相关性很高，见表2。

表3数据分析结果亦显示组织公平感与组织支持知觉对利于个体、利于组织及总体的公民行为显著正相关。

2、回归分析结果

运用多元回归进入法，员工关系管理均进入了组织公民行为总体及其两个维度的标准回归方程，且F值均达到了显著水平，回归效应显著。说明员工关系管理可以直接正向的促进组织公民行为产生。从回归方程的拟合优度来看，判定系数（R2）均大于0.3，说明在酒店背景下，员工关系管理是利于组织及组织公民行为总体产生的主要因素，而利于个体的公民行为，可能受多重因素的影响，不具有很高的解释量。

运用多元回归进入法（见表5）亦显示，在酒店的背景下，员工关系管理正向促进组织公平感及组织支持知觉产的产生。从拟合优度看，组织公平感与组织支持知觉调整后的判定系数均大于0.3，亦说明员工关系管理是组织公平感及组织支持知觉产生的主要因素，解释量分别达到77%和76%。

同样的方法分析可知，组织公平感、组织支持知觉直接正向促进对利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。且对利于组织的公民行为和组织公民行为总体具有很高的解释性（见表6、表7）。

Baron和Kenny（1986）曾指出，某一变量要作为中介变量（Mediator），必须对三个方程进行检验：（1）第一个方程检验自变量对中介变量的影响；（2）第二个方程检验自变量对因变量的影响；（3）第三个方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响，当三个变量同时进入回归模型时，自变量对因变量的作用显著性下降或者不再显著。根据这一标准，对组织公平感和组织支持知觉是否在员工关系管理与组织公民行行之间起中介作用进行回归检验。

根据前面的数据显示，在酒店背景下，员工关系管理与组织支持知觉存在正向高相关关系，员工关系管理与利于个体、利于组织、和总体的组织公民行为正向高相关，符合前两个标准。但表8数据显示，当员工关系管理与组织公平感和员工关系管理与组织支持知觉作为自变量，组织公民行为作为因变量时，员工关系管理对组织公民行为及其两个维度的回归效应仍显著且并没有显著下降，不符合中介变量的第三个条件。

同样的方法对组织支持知觉的中介作用进行分析，表9数据显示，员工关系管理对组织公民行为总体和利于组织的公民行为的回归效应仍显著，对利于个体的公民行为是Sig.=0.008

四、研究结论

此次实证分析结果显示：

1）酒店员工关系管理直接正向影响利于个体、利于组织及总体的组织公民行为产生。

2）酒店员工关系管理直接正向促进酒店员工组织公平感和组织支持知觉产生。

3）如果酒店员工对组织的支持感和支持知觉较高，极有可能会做出利于个体、利于组织或总体的组织公民行为。

4）酒店员工的公平感和支持知觉不能在员工关系管理及组织公民行为之间起到中介作用。

5）员工关系管理、组织支持知觉、组织公平感是酒店员工产生利于组织及总体的组织公民行为的关键因素。这是因为员工关系管理是酒店对员工的承诺，这一承诺的高低，是决定员工是否产生较多利于组织的公民行为的主要考量。

（作者单位：三亚学院旅业管理分院）

员工关系管理论文:基于人力资源管理视角构建组织和谐的员工关系研究

【摘要】随着改革开放的推进，我国经济体制已经由计划经济转变为市场经济，在市场经济体制下，竞争异常激烈，员工与企业、员工与员工之间的关系也日益紧张。企业要发展，就需要运用大量人才，而人力资源管理部门就是负责管理企业人才之地，因此，人力资源管理也就成为企业关注重点。但受多种因素影响，员工关系却出现了不和谐的情况，影响企业进一步发展，这就有必要研究人力资源管理视角下应该怎样构建组织和谐的员工关系。

【关键词】人力资源管理；组织和谐；员工关系

前言

构建社会主义和谐社会已经成为我国重要工作，社会各界也在采取各种各样的对策为之努力，作为社会主要元素之一的企业，拥有大量员工，员工关系是否和谐将直接影响到和谐社会构建情况，所以，一定要重视人力资源管理工作。针对现阶段组织发展中所存在的不和谐因素，就要采取有效对策解决，以便为员工发展、组织壮大提供良好环境。

一、员工关系的含义与深层内涵

（一）员工关系含义

所谓的员工关系实际上就是劳动力与劳动力使用者之间在劳动过程中所形成的社会经济关系，双方之间的利益关系主要表现在合作、冲突以及权力上，他们之间的关系容易受国家政策、法律法规以及经济技术等内容的影响，同时也受社会文化背景制约。

（二）员工关系的深层内涵

从表面上讲，员工关系就是一种资本雇佣劳动关系，也可以说是契约关系与合同关系，在劳资关系确定以后，双方的行为就会受到法律的约束。从本质角度讲，员工与员工之间的关系是一种社会关系，其中也含有一定的心理关系。在员工与组织签订合同以后，不仅有法律层面上的劳动契约，还有心理层面的契约，通常将这种契约关系称为心理契约。要构建组织和谐的员工关系，就要重视心理层面关系的维护与巩固，这对组织与员工个人发展具有十分重要的作用。尽管员工关系十分接近于劳动关系，但员工关系多以员工为主体，关注个体在层面上的关系与交流，这也是基于人力资源管理视角而提出的代替劳资关系的概念。

在员工进入组织，签订劳动合同或正式为组织工作开始，员工关系就已经诞生。要合理看待与了解员工关系，就要从员工关系所涉及的内容入手。分析员工关系的过程实际上就是分析人力资源管理部门有无发挥好自身职能的过程。所以，从人力资源管理的角度讲，员工关系管理工作不仅有劳动关系、人际管理关系，还有沟通管理等多方面内容，但这样的概述依然显得有些狭隘。如果要将员工关系放到整个组织管理中，就涉及多个组织价值体系与人力资源管理体系，同时也包括一定的内部沟通渠道与组织结构设计。

二、我国组织员工关系现状

员工关系如何往往会影响到生产效率与组织氛围，同时也会影响到组织经营业绩的高低，更会关系到组织发展。要构建和谐的组织员工关系并不是短期内就能完成的，它需要经历一个较为漫长的过程，不仅要建立组织价值体系，还要构建管理体系，并做好两者之间的配合工作。但在实际工作中却发现，我国很多组织只关心眼前利益与资方利益，并没有重视员工利益与长远利益，尤其是近年来，组织员工关系不和谐现象频繁发生。

如上海市某一大型超市十多年没有给员工涨工资，十多年前，该超市一线员工的工资远在所有企业之上，但十多年后，该超市员工工资只比原有工资上涨了不到50元，而上海市的最低工资却比十多年前上涨了三倍多。这种情况不仅出现在上海，在全国很多地区与企业都曾发生过。部分组织因各种原因都出现过不和谐的员工关系的事件，如较为有名的华为公司，在2007年曾为让7000多名员工离职，以10亿资金作为这些人的离职补偿，但在离职原因上要注明是自愿离职。无独有偶，泸州老窖企业也是如此，强迫员工离职，却没有任何补偿。这些组织不和谐员工关系并不是最严重的，最严重的莫过于富士康企业，在2010年一月下旬到2011年七月中旬，就发生过多名员工跳楼事件，使得富士康一度成为全世界无人不知、无人不晓的企业。可见我国组织员工关系不容乐观。

三、导致员工关系不和谐的原因

由此可见，我国组织员工关系不和谐情况较为严重，导致员工关系不和谐的原因通常有以下几种：

首先，劳动合同存在争议。在我国，很多企业与员工并没有签订劳动合同，一旦出现劳动纠纷，由于缺少劳动合同，劳动者的合法权益也无法得到保护，组织员工关系便会发生僵化。同时，劳动合同多为短期化，劳动关系稳定性差。

其次，员工工资涨幅较少，从整体上看，近年来我国各个组织效益要比往年差很多，很多组织为保证自身利益最大化，并不愿与员工共同分享部分利润，也不愿为员工涨工资，加之相关机制缺乏，部分组织因此出台了很多较为苛刻的管理制度，以各种形式克扣员工工资，这样一来，不仅没有使员工的工资增多，还使员工工作不断减少，组织员工关系必然受损。

再者，不合理经济裁员时有发生。由于受经济环境影响，很多组织都先后出现了经济裁员的情况，以各种名义裁员，使得员工关系破裂，如华为等企业。

最后，不重视员工心理健康。部分组织并没有采取直接裁员的形式，但为了裁员采用各种不正当手段逼迫员工。如制定苛刻的管理制度，破坏和谐的工作环境，给员工施加压力，导致部分员工出现了心理问题，由于承受不住这些压力，选择了自杀，如富士康员工跳楼事件。

以上都是导致员工关系破裂的主要原因，也正是由于这些原因的存在，不仅会影响员工对企业的信任，还使组织发展受到限制，更会降低组织在社会中的影响力，同时，也不利于社会主义和谐社会的构建。

四、构建和谐员工关系的重要意义

做好社会主义和谐社会的建设工作已经成为全国人民的责任，作为拥有人数最多的组织，如果不能认识到自身所承担的社会责任，破坏组织员工关系，就会失去人心，企业发展也会受到阻碍。可见，组织对构建和谐员工关系具有十分重要的作用。通过研究我国组织关系现状可以得知，营造良好的、和谐的用工环境，有助于人力资源市场的进一步规范，同时也对协调社会矛盾有重要意义。和谐的员工关系，可以减少员工对组织的抱怨，更利于调动员工的工作热情，也有助于拉近员工与企业之间的距离，即便有矛盾，也方便两者沟通及时将问题解决，这样不仅能够促进员工与组织发展，还可以为维护社会稳定贡献力量。特别是在组织员工关系较为紧张的今天，一定要构建和谐的员工关系。

所谓和谐的员工关系，简单的说就是劳动者与劳动者雇佣方共同构建，以平等为基础，以沟通为原则的一种较为和睦的社会关系。如要细化就可以从两方面进行分析，一方面组织应坚持分享与共赢经营理念，在获得较大收益时与员工共同分享，给予员工奖励，关心员工心理健康，为其提供良好的发展平台，在构建管理制度时坚持以人为本原则。另一方面则指员工在进入组织以后，认真执行与遵守组织所制定的规定，认可组织价值观，参与到组织决策中，在为组织工作期间尽心尽力，忠诚于组织。在这一过程中，是否能实现和谐员工关系目标，主要还在于人力资源管理部门。所以，要构建和谐的员工关系，就要从人力资源管理入手，制定合理的管理制度，创建良好的沟通环境，不断提高人力资源管理水平。

五、基于人力资源管理视角构建组织和谐员工关系的措施

（一）构建统一共享的文化价值观

文化对组织发展来说至关重要，如果缺少的文化价值观，组织就像人缺少了灵魂一样，所有的行为动作犹如行尸走肉。组织文化的形成并不是一朝一夕就形成的，它诞生于组织长期发展与实践中，是所有员工需要共同遵守的价值理念与行为准则，且能够指引与规范员工行为。可见，为促进组织发展，就要让员工将精力集中在一起，这就需要构建统一并能够获得大家认同的文化价值观。有了相同的价值观，一旦出现情况，员工也会站在组织的角度分析与评价问题，找出合理的解决措施。

由于组织形式的不同，其文化内容也就不同，但有一点是相同的，就是要构建和谐统一的文化价值体系，确保文化价值体系能够规范员工行为，调动员工工作积极性与信心，不断提高组织员工的凝聚力与向心力，发挥自己的能力完成工作，只有这样的价值文化才能让员工参与其中。合理的组织员工关系是可以将组织与员工融合在一起，互相尊重、互相分享，从而让员工认同与拥护组织。

（二）全面把握人力资源各环节工作质量

人力资源管理的主要工作就是处理好组织员工关系，由于人力资源管理环节较多，一旦忽视了某个环节，很容易引起员工对组织的不满，导致组织员工矛盾不断增很多，出现这种情况不仅会影响员工工作积极性，还会影响组织效率的提升，因此，一定要全面把握人力资源各环节工作。

首先，合理设计工作岗位与职责。工作岗位与职责对员工来说较为重要，明确的岗位职责可以让员工了解到自身所承担的责任与权利，进而满足员工与组织需要，良好的工作设计不仅可以提高工作效率，还可以调动员工工作积极性，由此可见，要构建良好的员工关系就要做好工作岗位设计工作，保证员工满意且能胜任该工作。

其次，做好员工招聘工作。招聘是选拔人才的过程中不可忽视的环节，它对组织发展具有重要影响。在招聘过程中应采取网上招聘与传统招聘相结合的方式，在招聘过程中一定要注明应聘条件，确保岗位真实，让合适的人才进入到工作岗位中，如很多组织所的招聘信息与实际并不相符，就会降低应聘者对组织的信任度，这样的招聘不仅会浪费大量的资金，还找不到合适的人才，因此，一定要用真实的岗位招聘人才。在招聘过程中应让应聘者了解自己所应聘的岗位实际情况，如岗位职责、工作时间、薪资待遇、离职流程等细节内容，以便减少组织员工关系恶化情况的出现。这样在员工进入岗位以后了，组织满意度也会得以提升，以便构建和谐的员工关系。

再者，组织员工培训，明确职业发展。和谐的组织员工关系要坚持以人为本为原则，因此，在员工进入组织以后，应定期对其进行培训，不断提高员工素质与专业技能，帮助其成长。同时也要明确员工发展平台，让员工了解达到何种水平就可以晋升职位，但在这一过程中应做到公开透明，让其他员工信服，这样也可以提升员工对组织的满意度，进而为组织创造更多的财富，最终实现共赢。

最后，构建科学合理的绩效管理机制。为调动员工工作积极性就要制定科学合理的绩效管理机制，将员工工资与所付出努力相联系，贡献越多的员工所获报酬也越多，同时也要将奖励机制应用其中，奖励对组织发展有贡献的员工，且为员工提供必要的生活保障，与员工沟通了解员工实际困难，只有这样才能减少纠纷，拉近组织与员工之间的感情。

（三）重视沟通环境的建立

通过组织行为学研究得知，人际关系与群际关系如何与沟通有很大关系，同样，存在于组织管理上的问题很多也与沟通不畅有关。沟通越好，人际关系就越和谐，各个团队也可以顺利完成既定目标。但沟通环境的营造并不能单纯的依赖于人力资源管理部门，组织氛围也十分重要。因此，在新员工刚进入组织时就要做好沟通建设工作，利用沟通让其了解自己的岗位、组织文化等，在休息时间，应向新员工介绍老员工，老员工也要主动与新员工沟通，帮助其尽快融入到组织中。人力资源管理部门也要与新员工沟通，让其了解自身职业发展潜力与组织安排的前景，鼓励员工在工作中发现问题，并提出合理解决对策，以便为自身发展奠定基础。针对离职员工，也要在其离开组织前，做好沟通工作，了解离职原因，看组织管理是否需要变动，逐步优化组织管理现状，可以解决的问题尽量解决，留住优秀员工，防止出现离职员工对组织产生抱怨，这也是构建良好组织员工关系应重视的问题。此外，在构建和谐员工关系的过程中，还要重视员工意见，组织管理者也要站在员工的角度考虑问题，做好想员工之所想，急员工之所急，缓和不和谐的员工关系。

六、结论

通过以上研究得知，员工关系如何对组织发展有十分重要的影响，现阶段我国正处于社会主义和谐社会建设时期，构建社会主义和谐社会已经成为所有中国人的共同责任，作为社会组成部分之一的组织应主动承担起该责任，重视人力资源管理的作用，采取多种措施逐步优化员工关系，减少员工对组织的抱怨与不满，坚持以人为本原则，多为员工考虑，只有这样才能做好和谐组织员工关系的建设工作。

员工关系管理论文:基于企业文化的员工关系管理创新研究

摘 要：人力资源管理是现代企业管理中的主要组成部分，而企业文化是辅助企业管理的有效手段，企业为了提高自身在市场中的竞争力和综合实力，会在人力资源管理中采用多种管理手段互相配合，从而提高管理效率。本文主要从企业文化的角度对企业员工关系管理方式的创新进行阐述。

关键词：企业文化；员工关系管理；创新研究

企业中的人力资源管理在当代的企业管理中扮演着越来越重要的角色，企业管理人员也已经认识到了人力资源管理的重要性，所以近年来我国企业管理中对人力资源的管理工作力度具有明显的提高，但是人力资源管理的效率却没有得到有效的提升。人力资源管理比较复杂，而且不同的企业、岗位、性格等对人力资源的管理都有很大的影响，有效的协调企业内部员工之间的关系是实现人力资源管理的有效手段。

一、企业文化对企业员工关系管理的影响

企业文化与员工关系在企业的发展过程中都扮演着重要的角色，是企业软实力的体现，良好的企业文化和员工关系能够有效促进企业经营、发展。企业文化与员工关系并不是同时出现的，企业文化的产生要先于员工关系管理，所以企业文化对员工关系的管理具有指导作用，能够有效的协调、凝聚和约束员工关系的管理。

第一，企业文化能够对员工关系管理起到导向作用。企业文化是企业员工必须要遵循和坚持的思想理念和精神导向，员工处于企业中会不自觉的融入到企业文化中，使员工的思想受到一定的影响，而这种影响反应在员工的各个工作方面上，包括工作的准则、习惯、处理事情的方法态度以及员工间的关系等，所以企业文化能够有效的为员工关系的管理提供导向作用[1]。

第二，企业文化能够凝聚员工间的关系。企业文化是企业和团队为了促进企业发展而设立的共同目标，企业每个员工都需要为这个共同的目标而奋斗，从而加强企业内部员工的凝聚力。

第三，企业文化能够有效协调和约束员工关系管理。企业文化能够要求和规范企业行为，同时也能对员工的个体行为做出具体的要求，员工必须要遵守企业文化中的各项准则才能够与团队协同发展。

二、企业文化下员工关系管理的现状和措施

（一）企业文化下员工关系管理的现状

企业文化是现代企业管理中的主要管理手段，同时也是促进企业发展的重要途径，对企业的员工关系管理具有非常重要的作用。目前我国企业的员工关系管理中还存在很多的问题有待解决，限制了企业管理水平的提高，制约企业的发展。

首先，企业员工关系管理的任务具有复杂性。企业的员工关系管理具有多元化内容，所以在管理过程中极具复杂性，而且员工的管理对企业的发展具有很大的影响，在企业的员工关系管理中最基本的关系是人际关系和劳动关系的管理，同时也包括员工工作的状态和员工的心理因素等方面的内容。

其次，员工关系管理中职能分配具有不合理性。员工关系管理不仅是人力资源管理的范畴，同时也要接受部门负责人的管理，不同的管理者在管理过程中使用的方法存在差异，职能分配存在交叉和盲点，从而使得管理的职责划分不清。

最后，员工关系管理方法实效性不强。目前我国企业员工关系管理中过于注重对员工工作精神状态的管理，而对于其他方面的管理比较忽视，从而使管理的实效性不强。

（二）企业文化下员工关系管理的措施

首先，健全企业的人员管理机制。企业的管理机制是企业文化的重要组成部分，相对于员工关系管理来讲，对企业的制度进行完善是提高企业管理成效的前提。管理机制和制度要能够体现出企业对员工的根本要求，使之成为最基本的工作准则。

其次，为企业的人员建立职业发展规划。企业的员工为企业服务不仅是为了获得基本的生活保障，同时也是为了实现自身的价值。所以企业为员工建立职业发展规划能够为员工关系管理提供有效的支持。在职业发展规划的建立过程中需要以员工的根本需求为基础，根据不同的岗位以及员工自身的特点设计不同的发展方案，并使其与企业的发展相结合，从而为员工今后的发展提供明确的目标[2]。

第三，建立人性化的内部交流平台。企业管理中有效的信息交流是保障企业正常运行的基础。所以在企业内部建立人性化的内部交流平台，有助于信息的沟通，信息平台的建立为员工的工作提供了有效的沟通渠道，同时也促进了企业管理者与员工间的沟通，使企业的管理更加人性化和高效化。

最后，营造和谐的企业文化氛围。企业文化包括对企业发展的指导、对员工行为的规范以及对员工思想的指导。员工生活在企业中无时无刻不受到企业文化的熏染，在这种潜移默化的作用下，员工的行为和思想不自觉受到影响，而企业员工的行为和思想又是企业软实力的表现，对企业的发展具有决定性作用。所以企业需要以企业的发展为总发展方向，通过对基础办公设施、环境的优化以及企业文化环境的营造来为员工提供温馨、舒适、和谐的工作氛围，从而使员工能够全身心的为企业发展这个大目标而努力。

三、结语

综上所述，市场经济改革的深化使我国企业面临着激烈的竞争和压力，企业都在寻求科学、合理、高效的管理方式来提高企业内部和外部的竞争实力，为企业健康、可持续发展提供保障。企业文化能够加强员工对企业管理理念的认识，提高员工对企业的忠诚度，调节员工间的关系，为企业员工关系的管理提供支持。通过对当前企业管理和发展的形式分析可知，要想实现企业员工关系管理能力的提升，必须要不断的加强对企业文化的建设，从而增强公司的软实力。

员工关系管理论文:民营企业员工关系管理存在的问题及对策

摘 要：当今社会，人力资源真正成为了企业的战略资源，而员工关系管理则是这一战略资源管理运用的一个重要部分。如何管理好员工关系，增强员工对企业的认同感，增强员工之间的沟通，加速团队合作的建设，创建和谐的企业氛围，成为了企业急需解决的问题。本文通过对M民营企业的员工关系管理存在的问题进行分析研究并提出相应的解决办法，以初步探索民营企业员工关系的管理问题。

关键词：员工关系；对策

一、员工关系管理的概述

（一）员工关系管理的含义

员工关系管理从广义上讲是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

（二）员工关系管理的内容

员工关系管理的内容包括：劳动关系、员工人际关系、沟通、员工情绪、企业文化建设、服务支持、员工关系培训、其他员工关系管理内容等。

二、M公司简介和组织架构

（一）企业简介

M公司于1990年昆明创业，发展至今已成为中国西部最大的钢铁物流企业之一，公司业务涵盖地产开发、物流市场经营、钢材贸易、融资担保、电子商务等多个领域，公司已经在昆明、成都、重庆等地形成了规模化、连锁化经营。现正处于多元化业务集团整合组建当中。

（二）M民营企业中员工关系管理现状

1.企业与员工之间关系紧张

由于该民营企业是由一个中小型家族企业成长起来的一个钢铁物流企业，其特点管理决策过程简单化、非程序化、专断化现象严重，员工缺乏被信任感。企业与员工之间的关系微妙而紧张。

2.员工与员工之间关系紧张

目前，该企业昆明总部现有员工人数300多人，其中钢材贸易事业部的员工有100多人，这100人却形成了两个团体：“广西帮”和“云南帮”，两个小团体之间带有严重的地域性歧视，相互打压，内斗不断，矛盾重重，这种风气逐渐蔓延到整个公司。

（三）员工关系管理存在的主要问题及成因

1.企业领导不重视员工关系管理。该企业对于人力资源管理的理念还停留在“人事管理”的阶段，不重视人力资源投资和人力资源管理理念。为了节省管理成本压缩人事部门人员数量，人事部门一人身兼多职，整天埋在成堆的事务性工作里面，人力资源管理没有实质性的改变。一些管理者大多靠人情管理，而不是靠制度、文化来维持，没有系统科学的管理机制的建设。

2.激励机制不科学。经营者的头脑中存在“金钱万能”的思想，他们认为只要给员工足够的奖金就能调动其工作积极性。对员工采取简单的物质激励方式，忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要。

3.企业文化缺失。只是将企业文化作为一种招牌，编制了精美的企业文化手册和企业形象识别系统，只是在员工入职面谈的时候强调公司的企业文化，导致这些文化根本没有得到员工的认同和与员工的意愿达成一致。

4.沟通意识不强。管理者与员工的沟通意识淡薄，沟通方式的不平等，非正式沟通的运用几乎为零。当出现矛盾时，大多数管理者采取“躲、压、藏”或是“踢皮球”的态度和解决办法，期望事情自动解决或是员工妥协，最终成为企业运作的绊脚石。

三、该民营企业员工关系管理对策

（一）创建优秀的企业文化

企业文化是企业长期形成的一种大家都认同并且遵循的价值观念，是企业立身与员工所需的精神力量，是建立良好员工关系的基础。推行的过程就是对员工的同化，也是不断加深员工与企业之间的关系的过程。

（二）注重建立科学的培训体系

一个好的培训体系能够提升员工个人素质，是一种双赢的方式，培训也是表达对员工重视的一种体现，是维持良好员工关系的有效举措。

（三）尊重、信任、关怀员工

尊重不是看员工职位高低，而是尊重员工的个人尊严。尊重员工在组织中的地位和创造的价值，有利于员工关系的维护。

信任就是一种精神激励，信任员工可以使员工产生自信，增强员工的责任感，增强企业与员工的联系。

关怀员工是一种人性化管理的体现，加深员工对企业的归属感、认同感，也就增强了彼此之间的联系。关怀不只局限于企业对员工，还可以延续到员工与员工之间的彼此之间关心、鼓励、帮助等。

互惠原则告诉我们想要员工尊重、认同企业，必须先尊重、信任、关怀员工。那么员工才会认同公司的管理理念和企业文化，员工与企业的关系才会融洽。

（四）创建有效的沟通平台

沟通是信息传递的重要手段。积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。

（五）积极创造员工关系管理的基础条件和体系

建立公平的薪酬制度以营造出公平的竞争环境。创建结合员工的需求的激励机制。创建员工参与管理的模式等等，通过这些方式，可以使员工在一种公平公正、付出回报的创业环境中实现自我。

四、结论

目前，民营企业己经成为我国经济发展不可忽视的重要力量，对于企业中的核心战略资源――人力资源的研究应用己经成为企业提高自己核心竞争力的有效途径之一。

员工关系管理论文:成品油零售企业员工的组织学习与管理效能关系

摘要 ：成品油零售企业若想要永续经营，就必须拥有自己的核心能力，并且做好“知识管理”，让企业体成为一部有效率的“学习机器”。藉由学习机制的推动，期使提升各级管理人员或具潜力之非管理人员在管理方面的技能，以因应环境剧烈的变迁。目前全球成品油市场正迈入一个蓬勃发展与快速转型的趋势当中，长远观之，国内成品油零售企业也将迎接一个崭新而激烈的竞争环境。企业要创新、要进步，就必须不断地学习。

关键词 ：成品油 零售企业 员工学习 管理效能

前言

本研究以组织学习理论为架构，员工对于企业所推动的组织学习计划认知情况，探讨其与企业管理效能间之关系，说明如下：

1.“组织学习因素认知”的因素构面，包括有：有系统的发展员工学习能力、组织间的互动学习、知识管理的运作、有系统的提升学习意图、组织成员间的知识分享；“管理效能”的因素构面，包括有：积极建立组织人力培训计划、设定具挑战性的工作目标、组织影响力。

2. 经由分析可知，员工对于组织学习的因素认知着眼于管理与知识取得两部分。组织藉由组织间学习机制的运作过程中，提升了企业的管理效能。

另一方面透过组织间学习机制，可使人员素质有所提升、知识能力之提升与实现承接知识的目标。

3. 个人变项中因性别、职务、年龄、年资与教育程度的不同，将使得员工对于企业所推动的组织学习计划会产生认知上的差异性。

关键词：组织学习、管理效能

一.组织学习的探讨

“组织学习”理论有效的探讨最早见于 Argyris & Schon（1978）的著作，自此以后，陆续出现许多的相关书籍及文章。从早期以组织结构重组的角度探讨组织学习，到了 1990 年代后，演变为将组织学习的研究朝向信息的处理与知识的创造、取得、运用及储存，学者们尝试了从不同的观点来诠释组织学习。在知识经济的冲击下，本研究首先探讨企业界关注的知识管理，藉由相关观念的逐步推演，最后进入了本节的主题─组织学习。

在组织学习的这个主题中，本研究探讨了相关重要学者的概念、组织学习的重要性，及组织学习的方式与过程，对整体作一初步的汇整，期使读者研读本研究时有更进一步的了解。

二.知识管理

2.1知识的定义

知识就是知的资产。日常生活之中，数据、信息、知识以及智能等概念，往往让人摸不着头绪。在知识管理的这个议题中，知识管理的“知识”二字，广义地包括了这四项概念。而这四项概念总称为“知的资产”。

相关学者对于知识定义的探讨，Cleveland（1985）提出数据、信息与知识的定义，以清楚了解之间的差异。

1. 资料：从外界直接获取的可以衡量的变量数据

2. 信息：富有意义的结构性数据

3. 知识：对于行动足以产生预测、因果关系或决策作用的信息组合Nonaka（1994）认为知识是一种构面的概念，具有多层次的意义。传统的知识理论认为知识为“已验证的真实信念（justified true belief），强调静态的观点”。现代知识理论则视知识为动态的人类个人验证信念的过程，为个体对真理渴望的一部份。

2.2知识管理

虽然大部分的人都已知道“知识就是力量” 且 1965 年管理大师 PeterDrucker 就已提出“知识”将取代土地、劳动、资本、机器设备等成为最重要的生产因素，但多数的企业仍未能体会真正的含意。惟有创造知识、活用知识的企业才能享受企业改革所带来的成功，才能在知识时代中屹立不摇。

知识管理是一个企业流程，是企业创造和使用组织知识或集体知识的一个过程。整个过程由三个流程所组成：

1. 组织学习：公司取得知识的过程。

2. 产生知识：将未经处理的信息转换且整合为知识的过程。

3. 传播知识：让组织的成员能够取得并使用公司群体知识的过程。

实践知识管理对企业理想的实践与个人存在价值的创造，均具有正面意义，可以使价值创造达到加倍的效果。提升企业价值有助于建立企业的竞争优势以及商业成功。因此，知识管理可说是企业价值创造的基础。组织若要有效实行知识管理，达成企业价值的创造，则须先了解知识管理架构的重要元素，各元素间相互配合，才可达成企业目标。

三.组织学习

3.1学习的定义

“学习”定义为藉由知识的增加与了解的一种改善活动的程序。或是，“学习”可视为知识的取得与能力强化的过程。而心理学上所说的“学习”，则是指经由经验获得知识与技能的历程。

3.2组织学习的概念

从心理学角度而言，将组织视为一个能够主动产生某种改变与调适能力的有机体。若以此角度来看组织学习的话，凡是组织能够透过与外界之互动来获取知识与技能，便可称为组织学习。

组织学习是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程（Senge，1994），将组织成员的共识化为行动，可建立起整个组织一起学习的风气与标准。

Schwandt & Marquardt（2000）则认为，组织学习代表的是一组织内的人员、行动、符号、与流程间之交互关系。

综观学者（Argyris & Schon，1978；Kim，1993；Senge，1994；Schwandt& Marquardt，2000）对组织学习的共同看法是，组织的学习必须透过个人学习的分享，且必须将学习机制提升至组织的层面上，个人层次学习只是组织学习的必要条件而非充分条件。惟有个人（或群体）学习的产出能在组织层次上实现时，才能变为“组织的”学习。

3.3组织学习对企业的重要性

企业面对外在环境变化的挑战，维持一定的竞争优势，是企业永续经营的最佳策略。藉由组织学习对企业核心能力的提升与建立持续的竞争优势，可确保企业本身的差异优势，降低竞争者的威胁。

企业里最重要的资产是“人”，人员有效的运用是组织持续进步的动力。人天生就有好奇心，而且因为是群居的动物，因此自然会想和其他人互动，彼此相互学习。然而，现代企业的结构方式，似乎压抑、阻碍，有时甚至扼杀了人们这种自然的学习本能。

Bartlett & Ghoshal（1999）所倡导的“以人为本”的企业理念，则把个人的持续学习视为整个组织的基石。他们认为应该持续性地加强和提升个人的能力，以便让人员产生新的价值。杨国安和 Ulrich（1999）等人认为对企业而言，学习能力逐渐成为重要的招募条件。工作与学习环环相扣，造就主管与企业的成功。企业必须比竞争对手更能学习，否则企业绩效将会远远落后，学习已成为企业生存的条件。

四.总结

组织透过完整有效的学习步骤，能使组织拥有核心知能，并能针对变动的市场及环境状况进行资源分配的调整与修正，提升本身的竞争优势。 Helleloid and Simonin 进一步指出组织有效的学习有赖于下列四个程序：1.建构 2.处理 3.储存 4.撷取，建构方式可分为五种：完全内部自行发展、外部辅助内部发展、公开市场采购、公司间的合作以及合并与购并，而后面三项程序直接受建构方式所影响。