人力资源管理小论文

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人力资源管理小论文:当代国有企业人力资源管理论文

西方发达国家最早提出人力资源管理理论，经过长时期的实践告诉我们，人力资源管理水平的高低和公司效益存在着非常紧密的关联。本文首先阐明了对人力资源管理的认识，在此基础上指出现阶段国企人力资源管理过程中的主要问题与原因，最后阐明国企人力资源管理的策略，以期为国有企业有效管理人力资源提供指导和借鉴。

一、对人力资源管理的认识

（一）人力资源的重要性

大量企业的发展历程告诉我们，如果想在激烈的市场竞争中占据有利位置，一定要具备人才优势。在现代企业中人力资源正扮演着愈发关键的角色，其重要性是：第一，其属于经济发展的主要来源。公司进行运作需各种不同要素，其中人力资源属于必不可少的一个要素，能够推动经济不断增长；第二，是公司成长之本。人才在很大程度上决定着公司的生存发展，企业占有人力资源状况决定了其是否可以取得竞争优势。

（二）人力资源管理的基本功能

人力资源管理旨在充分发挥人才的作用。基本功能包括获取、整合、控制与调整、激励、发展与提高5方面。获取，即招录、配置员工；整合，即使员工认可企业文化，同时形成强烈的归属感；控制和调整，即利用绩效考核，对其素质进行评估，尽快将影响工作的不利因素消除，使得进行奖惩处理；激励，即为员工提供奖筹与营造好的氛围，通过这种方式使其全身心投入工作之中，使他们的创造性与主动性得以激发；发展和提高，即通过培训教育，为他们提供成长机会，充分挖掘他们的潜能。上述五个方面彼此结合，缺一不可。

（三）与传统人事管理的不同

与传统的人事管理存在一定的差异，人力资源管理尤其强调以人为本，同时强调个体个性，强调加强单位对职工的影响力，尤其强调开发人的潜能，加大力度投资人力资源，以获得较高的回报。

二、国有企业人力资源管理存在的主要问题

（一）尚未转变观念，传统人事管理思想依旧残留

首先，实际管理中依旧以“事”为主，强调人适应“事”，人需要服从分配与领导，服从工作需要，忽视人的发展。工作时，人始终处于被动地位，尚未发挥出其主动性。现代人力资源管理的核心是人，努力探索人和事的充分结合。在工作中增强人的积极性，该积极性得到激发以后，则能够创造更多的价值。其次，使用人才过程中存在误区。例如，甲公司将李某招聘来之后，先通过人力资源部让其填写一些表，接着将他分到销售部工作。销售部经理仅仅将企业资料与产品说明交给他，让其去行政部领办公用品，然后简单接待科室同事，接着给他说明销售任务。李某自部门经理处领到的资料无法使其弄清楚企业的产品，同时自己没有有关经验，仅仅自己探索，几个月之后，他一点销售业绩都未取得，最后公司将他辞退。然而其到乙公司受到的待遇截然相反，李某通过招录以后，先到企业人力资源部报到，这个部门对他实施培训，内容涉及企业文化、规制、历史等，接着将其分到销售部，对其进行专业培训，涉及到销售技巧、产品知识等内容，接着在安排其独立工作前部门经理先带他到销售现场弄清楚该工作的过程，同时于每周例会上，安排销售员进行集体讨论，一起讲销售中的问题解决，使员工得到提升。李某在这种全面的辅导与培训下，在短时间内即掌握了销售技巧。此外，他非常敬业，逐渐发展成部门里的佼佼者。上述两个公司对处理人才的方式充分体现出其人才观存在很大差异，唯有将人才看做资本，才能使公司与员工实现双赢。

（二）人才流失现象严重

国有企业人才流失较为严重。有关研究指出，近年来我国企业流失最严重的为各种科技人才，同时这部分人大部分小于四十岁。究其根由，首先，企业人力资源结构不科学，结构上的短缺；其次，因严重流失的恰恰属于公司发展急需的人才，如果未及时采取合理的措施加以应对，后果非常严重。因此，国企亟须深入更新观念，在此基础上将人才短缺和公司发展的矛盾妥善解决。

三、问题原因

首先，缺乏灵活的用人机制，没有构建起双向竞争机制。现阶段，国企在机制上大体上具有下列问题：培训设施相对落后、缺少合理的评价方法、分配过程中强调平均主义、还没有构建起一个系统全面的竞争机制。其次，分配机制僵化，人才无法充分体现其价值属性。按照市场经济价值规律，需要坚持按劳分配的指导思想，但是在国企中未推行该规律，因此使广大员工不满意分配现状，在很大程度上对员工积极性产生挫伤。再次，岗位内容枯燥，无法发挥个人专长。人只有在工作体验到成就感才能够主动投身于工作之中，然而当前国企因缺少人性化的职业生涯设计，使得岗位工作非常单一，一些专业技术人才无法挥发个人专长。除此之外，国企在改革中出现的一系列新情况、新问题，同样在一定程度上影响到了其人力资源管理工作。

四、国企人力资源管理有效策略

（一）创新机制

市场竞争机制是市场机制的有机内容之一。对于国企来说，如果想留住人，一定要不断改革现有机制，尤其是改革和完善分配制度。首先，构建公平的分配制度。分配不公是导致人才流失的关键所在，也就是分配制度不公。因此，需要构建起一套公平的分配制度。其次，构建合理的绩效考评制度，其中需要具备全面的标准，同时具有实践的可操作性，能够发挥出其激励功能。好的激励制度能够明显增加职工干劲，使其自身价值得以实现，最终能够提高其工作满意度。再次，构建科学合理的竞岗淘汰制度。在绩效考评的前提下，构建该制度可以有助于公司加强队伍建设，具体来说，对于那些考核不达标的员工，让其下岗或待岗；实施聘用制，缺员时通过公开招聘制招录优秀职工。最后，构建人才培训教育制度。作为人力资源管理的有机组成部分，培训一定要构建起科学合理的制度，利用定期选派员工外出接受培训教育等途径培养企业急需的专业技术人才，从而打造一支优秀的人才梯队。

（二）待遇留人

待遇主要由福利与薪酬组成。待遇的高低主要取决于员工工作能力、责任、职位、劳动力市场供求状况等因素。为充分发挥待遇的功能，留住优秀人才，具体可以通过构建工资薪酬制的途径与对贡献较高的人发放特殊津贴的手段进行。也就是对那些不容易进行量化考核的管理者，公司需要充分考虑不同因素，根据劳动力市场价格进行分析同时和个人加以沟通，将传统制约因素打破，根据具体共享与能力来定薪。发放特殊津贴，例如推行“岗位能手”制度，为潜在的贡献者提供适当的补贴。

（三）事业留人

在企业人力资源管理中工作分析非常重要，属于一个前提条件。旨在利用对各项工作与相关职工的分析，来弄清楚怎样开展工作，怎样让职工满足。实际工作过程中，首先，充分发挥个人专长。对他们产生激励，使其能够积极主动地进行工作，实施科学的轮岗制度。其次，给员工提供一定的工作自主权，使其具有展示自我的机会。应当信任他们，为其发展与锻炼提供机会；应当适当对其授权，鼓励新想法，提高他们的主动性和创造性。

（四）凝聚力留人

首先，积极宣传企业文化，使其为广大员工所接受，发展成他们积极践行的行为准则。其次，构建沟通交流的平台。良好交流互动，使员工有机会亲身参加公司决策的讨论，进而提高他们的工作效率，使他们对公司产生责任感。

（五）感情留人

企业应当始终坚持以人为本，高度重视员工及其家属的工作、生活状况。尽量为他们营造一个良好的环境，改善他们的饮食起居环境。员工的工作场所和环境、休息室应当保持整洁，关心家属生老病死，安排工会进行慰问。综上所述，人力资源是现代企业的第一资源，可以充分确保公司健康持续发展。要想将人才留住，一定要创造良好的用人环境，充分确保人才不断成长，使其特长得到充分发挥。

具体来说，企业应当着重做好以下策略：创新机制、待遇留人、事业留人、凝聚力留人、感情留人。

作者:孙庆伟 单位：郑煤集团供电处

人力资源管理小论文:当代煤炭企业人力资源管理论文

一、煤炭企业人力资源管理过程中的一系列新挑战

现阶段，煤炭企业人力资源管理过程中面临着一系列新挑战，例如改革开放与企业扩张、新技术和新理论的发展等方面。

1.改革开放和企业扩张。我国发展进入全面的对外开放时期，就煤炭企业而言，不断产生一系列新的挑战。伴随世界经济一体化的推进，竞争变得愈发激烈，同时充分显示出多元化的特点。因此，煤矿企业需要面对国内外双重竞争压力。然而各个国度的体制、观念存在一定的差异，因此，煤炭企业同样需要应对相应的挑战。在这种情况下，煤炭企业人力资源管理如果想有效应对上述的各种挑战，一定要努力建设好“四跨”型集团，科学谋划自己的发展战略，以适应各种挑战。要想健康长期发展，一定要不断对外扩张，然而一定要注意适度的规模。对外扩张离不开优秀的人才，而人才离不开有效的人力资源管理。因此，企业人力资源管理应当具有战略性与前瞻性，亦即我们常说的与时俱进。

2.新技术和新理论的发展。经营运作中，煤炭企业唯有尽可能地提高与创新管理方式，才能满足激烈的市场竞争的需要。应当不断创新管理模式，逐渐加大力度探讨新的人力资管理方法与理论。充分运用信息技术手段，推动企业人力资源管理不断创新发展。20世纪90年代，人力资源管理上阐明了一系列新技术与新理论，例如职业生涯规划理论、平衡记分卡理论等。并且一系列应用软件同样不断被开发出来。在管理方法与理论等方面不断创新，给企业人力资源管理注入了新鲜血液，使得公司摒弃过去的老旧观念，使其不仅面临一系列挑战，同时也把握住良好的发展机遇。

3.对发展战略的重视与再造工程的推行。能够在激烈的竞争中立于不败之地，关键在于煤炭企业的发展战略，并且决定着其发展方向。因此，发展战略对煤矿企业十分关键。市场竞争的核心是战略的竞争，因此公司十分重视资源投放战略布局，不管是国内或者国外公司，为提高自身综合实力，均制定出属于自己的发展战略，其一方面适应自身与产业政策的需求，另一方面还颇具前瞻性。在推行发展战略后，公司重点则相应地转到企业再造上，制定与实施一个可行的人力资源开发战略，优化劳动人事管理模式。人力资源管理是推行发展战略的前提条件，同时能够为再造工程提供强有力的助推作用。

二、人力资源管理体系的优化构思

对于煤炭企业来说，构建人力资源管理模式之前必须具备十分明确的思路：第一，需要明确人力资源管理的主要职能，即提供自己的绩效与生产力。应当明确自己的发展方向，即所谓的人力资源战略。具备了导向与核心，则能够构建战略人力资源管理模式的大致框架，其中应当具备决策、支持、开发、激励4个系统来作保障。第二，整合公司当前人力资源管理体系，在此基础上对其深入优化，唯有如此，才能充分确保该体系适应现代企业，最终能够充分发挥作用。

1.框架中的决策系统是其中的核心指挥系统。主要是在人力资源管理的政策与理念的制定中应用，同时在力资源管理的重大事项与中长期规划的决策过程中应用。其属于人力资源管理运转的中枢神经，主要包括4个体系：理念、规划、管控、管理流程。

2.支持系统。主要包括八个体系：例如组织设计、工作分析等，以其当做基础性建设，为各项相关管理活动的有序推进提供保障。

3.开发系统。基本上为职工相关内容，以他们在工作岗位上的需求为基础制定招聘体系，按照他们在技术上的需求制定相应的培训体系，制定职业发展规划体系（主要是按照他们的发展需求进行），在充分确保广大职工个人发展的基础上实现企业总体目标的实现。

4.激励系统。为逐渐提升效率，激发广大职工的积极性，使公司的竞争力不断提高，框架里面同时涉及到激励系统，并在这一个系统里面专门制定出福利与薪酬体系，为提供竞争力煤炭企业人力资源管理体系的优化探讨与工作效率制定了劳动关系管理体系与绩效管理体系。

三、人力资源管理体系优化的具体流程

煤矿企业如果想要获得健康持续发展，使自己在激烈的市场竞争中占据优势地位，则一定要构建战略人力资源管理模式，不断对自己的人力资源管理机制进行改善。然而该项工作十分复杂，是一个系统工程，并非在短时间内就能够完成的。同样无法取得飞跃式发展，要脚踏实地。一方面应当充分考虑煤矿企业具体状况以及面临的产业政策环境，另一方面应当分阶段分步骤推进该项工作。接下来，我们阐明详细的步骤，从而能够不断优化人力资源管理体系和机制。

1.各个煤炭企业的具体现状与人力资源情况存在一定的差异，今后的发展方向同样存在差异，因此，企业需要对其人力资源现状进行评估，完全把握现实状况，基于此，充分考虑公司发展进行资质深入的探讨。然后按照所取得的成果来确定自己的人力资源管理规划，明确自身的方向，相应地则可以了解公司发展所需的人才类型，于是就形成了人力资源的愿景，最终确立了自己的目标。此后则可以弄清楚公司在人力资源管理工作中存在的问题，在充分考虑上述各个方面的基础上，选择科学、有效的机制来满足人力资源管理需求。仅仅确定了目标仍然无法完成其管理体制的构建，尤其关键的是针对自己的目标付诸实践，同时充分确保各种策略均具有可行性，确保其均满足公司具体现状，使其能够推动人力资源管理不断前进。除此之外，应当分阶段、客观地来评估自己的行动，发展过程中应当不断创新，同时逐渐优化。制定相应的监控体系，成立相应的机构，使人力资源管理始终沿着正确的方向发展，使各项行动处于正确的轨道之中，最终使其成为一个科学合理全面的系统。

2.一定要认真根据公司的战略要求与内部环境进行，明确结构，同时适当地调整。满足以上的要求之后，然后实施细致深入的岗位分类和工作分析。

3.根据企业的特色，构建相应的人力资源管理信息平台，二次整合其中的每一模块，最终得到一个完善的人力资源管理体系，然后，制定科学有效的制度与策略。并制定出针对性的办法与制度，从而构建出一个系统全面的人力资源管理体系。

四、结语

对于煤炭企业来说，人力资源管理属于其健康长期发展的关键，当前，我国煤矿企业发展过程中面临一系列挑战，需要企业按照各自现状制定科学的人力资源管理体系，并且制定相应的计划，充分运用各种信息技术手段，构建起系统全面的平台，从而推动煤炭企业人力资源健康持续发展。

作者：张长征 单位：义马煤业集团有限责任公司

人力资源管理小论文:当代医院人力资源管理论文

一、医院范畴内的人力资源

人力资源特有的载体是社会范畴中的生命体，它表征着预设的组织之内，蕴含着的总劳动力。依循医院独有的属性，医院范畴内的人力资源，可以细分成卫生技术这样的职员、工勤人员及关涉工程技术的那些职员、行政管理的管控人员。在这之中，卫生技术特性的人员被看成既有资源的主体，能完成本源层级内的医疗任务。医院之内，人力资源的管控有着全程的特性，贯穿平日之内的完整流程。人力资源预设的管控方式包含资源的辨识和规划、关涉的工作解析、资源维护及耗费掉的成本查验、人才的判别及聘用、预设的人才配置。除此之外，人力资源特有的管理规划还要涵盖智力开发、惯常的培训流程。这样做，能调动起工作热情，提升道德层级及素养，培育高层级的思想觉悟。

二、医院人力资源管理体系的漏洞及弊病

（一）整体素养不佳

很多医院人力资源的整体构架不合理，人员素养不佳。卫生人力资源有着总数目偏少、整体素养偏低的倾向。当前，基层范畴内的医疗单位很难吸纳高素养的新颖人才；表征着学术特性的科目带头人缺失潜藏的后劲。预设的科目进展只能依托返聘的老学者，技术梯队特有的断档弊病很重。规模偏大的医院，卫生人才既有的素养层级很高，但高精尖特性的技术职员还很缺乏，这就限制了潜藏价值的增长。

（二）管控机制不完善

人力资源范畴内的管理部门正在强化原始的功能。然而，与目前的发展要求相比，强化的速率还是偏低。人力资源管控的关联部门仍被局限于惯常的薪酬管理、福利及职工应有的劳保管理、存留职员档案、预设培训方式。管控部门既有的职权还没能延展至人力规划、岗位关联的说明拟定、薪酬评判特有的机制开发，没能遵循以人为本这一本源理念去规划日常的管理工作。旧有的竞争机制、绩效评判的机制打击了人员的积极性。人事工作依循的方式仍旧带有封闭的特性，没能接纳主动性、前瞻性的新方式。人力资源管理者特有的危机意识不佳，若遇到失常态势下的人事变更，则很难提出有效的化解路径。

（三）竞争态势被恶化

人才流动依托的机制保证包含流动态势下的自主择业、双向特性的就业选择。最近几年，人才竞争更加激烈，经济不发达的地区处于劣势，出现了带有恶性倾向的多样竞争。医师人才的流动有如下的特性：从北方地区的省级医院流向南方地区的沿海医院；从国有医院渐渐流向合资特性的、外资及各地区的民营医院。与此同时，个体跳槽的倾向逐渐变更成集体跳槽。在恶性竞争的严峻态势下，有必要创设激励机制，着力吸纳并存留人才，化解恶性竞争的难题。

（四）人才流动

特有的疑难高端范畴内的医学人才突显出无序流动的倾向。医院人才耗费的培养经费偏高，培育周期偏长，对人才特有的素养层级也要预设很高要求。然而，高层级的、专业性的人才缺失与大量的需求没能契合。频繁的人员流动增加了人力成本，也增加了潜藏着的人才风险，消耗了无形资产。人力资源被预设的体制限制，仍旧依循终身制这一总规则，缺乏良性的竞争规制。人才互通并不顺畅，冗余下来的职员寻找不到互通的出口。合资及外资性的医院吸纳高层级的人才很难；高水准范畴内的人才管控还是难度偏大的。

三、加强当代医院人力资源管理实效性的创新途径

（一）人力资源的平日调配

要评判人力资源的总体状态，对人力资源这一范畴的总量进行预设的结构配置，并创设质量配置的新路径。重新配置前，要明辨在岗职员的文化层级、性别架构及关联的职称、政治面貌及细分出来的年龄段。依循评判得来的结论，推断出人力管控的潜藏缺陷。此后，再依循设定好的发展规划和拟定好的任务目的，制订人才管控的详尽规划。明辨各个层级的人才需求，整合人才开发及接续的管理，提升管控的成效性。

（二）职员培训的新思路

人才培训的投入应逐渐增加，这样才能创办高层级的培训体系。医院要依循继续教育特有的形式，构建成效最优的培育框架。教育培训的资金投入可以促进人员素质的提升。要考量多层级的岗位需求，设定出成效性机制。若职员不能从设定好的培训流程中获取潜藏着的激励及可用的工作能力，那么创设的这一方案就没有实效性。例如，职员必备的认知包含了本源层级内的医疗知识、关涉护理的知识、专业特性的有关知识。预设的培训途径包含了惯用的在职培训、临床经验特有的培训、拟定好的课题培训。院内有的培训要依循设定好的程式；而讲座及拟定出来的授课程序不应随意更替。对培训的效果还要予以评判。复杂的市场态势下，人才流失的问题突显，为此还要预设心理辅助相关机制，随时观察职员心态并妥善疏导。

（三）职员激励的细化做法

职员在平日工作中应当被随时激励。有时激励独有的促动作用会超出惩罚。细节范畴的激励方式包含了预设多层级的奖金，向有贡献的职员发放。物质激励可以促进职员为获取更高层级的荣誉而不懈努力。

（四）职称晋升关联的机制

职称晋升机制要调动职员的积极心态，留住院内的优异人才。通过平日的考查，选拔出最优的人才，定期予以晋升。医学专业的新人才、管理范畴内的新人才，都要逐级被晋升。同时，要构建轮岗交流及特有的竞聘上岗、定期查验及考量的机制。只有这样，才能建设素质层级优异的队伍。医务工作者的整体素质应被渐渐提升。高效精干的新颖队伍要适应新时期的发展需求，懂得日常的经营管理。根据医院现有的规模及要求，取消不合理的岗位设置，使新构建的人才构架与预设的岗位相契合。这样才能培育出高层级的医护职员，也能存留足量的后备人才，满足接续的需求。

（五）创设选拔流程

当代医院人力资源管控的中心任务是通过招聘的路方式吸纳人才。最佳的选拔流程能保证人才的充足。第一，要明确候选人的来源方式。医院内部的员工应当被考量。在此基础上确定适合选拔数目、选拔人才依循的比值关系。医院内部的职员熟识了惯常的工作流程，但缺乏创新思路；从外部吸纳进来的职员可以为医院带来新颖的理念及相关的新技术，但流动特性偏大，缺乏稳定性。要明确这一关系，激活医院内部的各种人才，同时合理吸纳外来职员。第二，依循效能精简、科学管控的最优规则，设定出最佳岗位。对新吸纳进来的人才，要通过测试来考量他们的水准及素养。择优录取的流程包含了预设的公开招聘、技能查验及考核、专业范畴内的理论查验。要严格把握设定好的进入关口，以便吸纳最佳人才。目前，市场竞争的机制渐渐完善，市场范畴内的人才竞争更加激烈。医院具有知识密集的特性，被划归成独特的行业。人力资源独有的竞争价值在医院内部的环境日益突显出来。要探索医院人力资源管控的最优途径，形成有成效的管理流程。从现状来看，人力资源管控的各类方式都存在或多或少的弊病，在开展人力资源管理工作是要明辨各种管理方式的漏洞和缺陷，尽量回避这些管控漏洞。

作者：侯瑞萍 单位：山西焦煤西山煤电集团职工总医院西铭分院

人力资源管理小论文:烟草行业人力资源管理论文

一、烟草行业人力资源现状

目前，烟草改革的不断深化，促使了我国烟草企业的人力资源管理也进行了一些新的改变，在机构设置等方面也做出了一定的调整，但是从烟草企业人力资源管理整体水平上看，还是存在一些不足：

（一）对待人才的观念滞后由于我国的烟草行业是一个特殊的行业，其自身行业特点就要求了它的经营体制不同于其他行业，主要采取专卖专营的销售模式，在这种经营体制的影响下，人们没有认识到人才的重要性，而且人力资源的工作内容也没有改变，现代的人力资源管理已经不同于传统的管理方式，但是我国还是采取传统的管理方式，员工招聘等方面都没有一个科学的、规范的做法[3]。

（二）管理体制需要优化我国烟草企业现在还是采用传统的人力资源管理方式，这样不能够适应新时期的发展环境，而且也在一定程度上影响了人力资源发挥作用，特别体现在薪酬的分配上、绩效考核上等几个重要的方面，因此，烟草企业的管理体制有待进一步优化。

（三）人才结构不合理据调查显示，如今我国烟草企业的工作人员总数很多，但是存在结构性短缺的现象，由于烟草企业员工的整体素质并不高，就造成了人力资源的结构、数量等方面都出现了分布不合理的现象：负责简单劳动的工作人员出现大量富余，而负责研发新产品、市场营销等专业能力强的员工却十分缺乏，不平衡的人才结构就会导致烟草企业的人才流失，与此同时也增加了企业的成本，造成资源浪费，阻碍了烟草企业的健康发展。

二、新形势下提高烟草企业人力资源管理的对策

（一）加强人力资源管理体制建设目前，从我国烟草企业的发展现状来看，要想完善烟草企业的人力资源管理体制，就要从政策制度环境以及资源状况两大方面入手，国家对与烟草企业的发展越来越重视，特别是相关的政策法规上都充分体现了这一点，这对我国的烟草企业发展是非常有利的，烟草企业要利用好这些优势去努力发展自身；与此同时，烟草企业就要更加注重企业的内部调整，建立并且完善内部的结构，比如：在人事方面，要对人力资源规划等方面做好部署，统筹规划，使人力资源发挥最大程度的效用，根据企业自身的实际发展情况，制定适合自身发展的发展战略，制定一个切合实际的人力资源管理战略，尤其要重视专业人才的挖掘和培养，为烟草企业的发展提供稳定的技术基础。

（二）加强培训，实现从“劳动力”到“人力资本”的质变我们从马克思对劳动力以及人力资本的分析中可以看出劳动力作为人体的自然属性，要将它的技能、知识等要分离出来，并且通过交换等方式投入价值，分享剩余价值，这样劳动力才能够成为人力资本。人力资本为企业提供的是知识技能等，将员工的个人发展与公司的前途相融合，荣辱共存，因此，烟草企业要加大对高端技术人才以及管理人才的引入，并且通过对这些技术人才进行培训，使他们能够创造最大的价值，并在这个过程形成企业的认同感、产生强大的凝聚力，更好的为企业服务。

（三）建立长效机制，实施精细化操作烟草企业在人力资源管理规划、招聘等的基础上，建立一个畅销的机制，这包括监督、评估机制。确保实践过程中，每一个环节都能够得到监督，确保每一个环节都能够完美，充分发挥人力资源管理的实际效用。

三、结论

根据上文所述，现代人力资源管理在逐步走进烟草企业的同时，还是存在许多不足和缺陷的，因此，就要进一步去研究和探索，将每一个环节都能够做到尽善尽美，为构建和谐烟草市场奠定良好的基础。

作者：卢仕瑛 单位：昭通市烟草公司水富县分公司

人力资源管理小论文:电力评价人力资源管理论文

一、电力人力资源绩效评价体系的现状

1电力人力资源绩效评价体系传统化

由于我国电力企业的成立普遍较早，供电企业基本沿用了原国有企业的管理理念。具体体现在：（1）企业的工资项目结构性不合理。电力职工的工资项目很多，但是各个项目存在的目的不明确，以至于对员工无提示或激励的作用。（2）企业的津贴、奖金项目很多，但缺乏针对性和公平性，很多员工把奖金当成是自己的“第二工资”，出现后来者少奖金甚至是无奖金的现状。

2电力人力资源绩效评价体系缺乏针对性、客观性

目前，电力企业绩效评价主要包括两个方面：一是员工绩效自评，二是分管领导考核打分。这样的评价方式没有按员工完成的岗位目标情况进行逐项分析和评价。定量、定性相结合的绩效评价标准不健全，不注重岗位分析，没有对不同员工的不同岗位、不同工作进行细致、合理的分析，实少虚多，评价结果往往会受职工的身份、地位、学历、人际关系等影响。

3电力企业管理者对电力人力资源绩效评价重视不够

虽然很多电力企业领导者意识到加强对电力人力资源绩效评价的重要性，但却仍然出现“认识有余，重视不足”的现象。因此，在进行电力人力资源绩效评价时纪律散漫、玩忽职守，未能引起足够的重视。没有按严格的程序将电力人力资源绩效评价工作有条不紊地完成，把评价工作当成是一种应付式的工作，走过场即可，不注重员的岗位分析，缺乏实地调查，只是按理论将评价工作完成。而且，没有将电力人力资源绩效评价的结果及时反馈给上级和员工，导致上级领导难以进行合理的人事调整和规划企业的发展。

二、电力人力资源绩效评价体系的优化

1对电力人力资源绩效评价体系进行革新

首先，电力企业要更新人才观念，重新确定人力资源绩效评价体系的标准。能为企业所需要的人就是企业人才，就要对其加以重视，给予奖励，必要时给予加薪甚至升职。不能以身份、资历论来评价一个员工有能力与否，而是要看他为企业所创造的价值，打破出身等客观因素的制约。企业需要的是有才之人，而不是有身份的人。其次，要保证工资、津贴、奖金各个项目存在的合理性和明确其目的。比如变电维修员的月度奖金或者年终奖跟其负责变电站的维修、技改、抢修、试验、消缺等工作完成的情况有关，你完成的指标跟规定的目标越相近，那么你所获得的奖金就越多，反之，则应接受相应的处罚，后来者居上，防止一劳永逸的“第二工资——奖金”永远为一人所占。

2对电力人力资源绩效进行有针对性、客观性、科学性的评价

在电力企业里，人们所从事的都是一些具体的工作，所以人力资源部对员工或者部门的评价不能一刀切，而是应该根据不同的岗位特点制定不同的考核重点。在评价工作中理论结合实际，根据不同岗位的不同员工进行符合相关岗位要求的评价，保证评价结果的合理性和科学性。

3电力企业管理者要重视电力人力资源绩效的评价

首先，电力企业管理者要对电力人力资源绩效评价工作引起足够的重视，建立完善的人力资源管理理念。相关领导者要督促电力人力资源绩效评价工作有条不紊地进行。其次，在评价过程中，评价工作者首先要严格要求自己，端正态度，严格按照程序进行评价工作，不能够为了完成任务而完成任务，而忽略了电力企业对人力资源绩效进行评价的根本目的。最后，在电力人力资源绩效评价工作结束后，要及时反馈评价的结果，如招开全体电力企业员工绩效评价结果分析大会，向电力员工反馈在评价过程中所出现的问题，并提出解决方法；对于优秀的员工，则进行表扬奖励等等，以引起电力企业员工的重视。

三、结语

在竞争日益严峻的今天，归根到底，人才的竞争是企业与企业之间最核心、最根本的竞争，电力企业要想在激烈的竞争中谋求发展，就要加强对人力资源的管理，要加强对人力资源的管理，就要重视电力人力资源绩效评价。

作者:马晴 单位：国网湖南省电力公司郴州供电分公司

人力资源管理小论文:开发管理人力资源管理论文

一、企业人力资源开发与管理的问题

1.理念落后。从历史角度来看，我国的市场经济受到计划经济的深远影响，特别是在不少国营单位中，计划经济的影响力依旧无法小觑。在这种背景下，我国部分企业的人力资源开发与管理的理念落后，众多管理者仍旧没有认识到这项工作带来企业的促进作用。

一方面，部分企业将员工当作单纯的劳动力，同时也将员工视作企业的成本。在观念的影响下，企业不断的压榨员工的剩余劳动价值，却没有重视员工的主体性，没有发挥以人为本的理念。另一方面，企业没有意识到人力资源开发与管理的重要性，将其当作一项可有可无的工作。因为没有先进的理念，使得企业管理者无法理解人力资源开发与管理的深层次作用，使其对这项工作的利用还处于初级阶段。

2.机制落后。同时，因为理念落后的原因，使得我国部分企业中的人力资源开发与管理的机制落后，其集中体现在两个方面。

首先，部分企业中的人力资源开发与管理机制没有体现出以人为本的核心理念。简单地说，企业没有真正将员工当作企业的资源与财富，也就没有充分考虑企业员工的切身利益，也就忽视了员工个人的需求和价值。因为得不到尊重和重视，使得企业员工很难在企业中产生主人翁意识，这就直接导致员工对企业的归属感不强、忠诚度不高，这是导致现代企业人力资源流失的主要原因。

其次，企业人力资源开发与管理的策略与方案较为死板，没有充分把握员工的心理和意识。例如，部分企业中的考核机制不健全，无法对员工的工作和业绩进行合理的评估与判断。在此基础上，企业也无法对员工进行合理公平的激励和奖惩，这将无法有效提高员工的工作积极性。

总的来说，人力资源开发与管理机制落后的现象主要体现在企业人力资源管理制度的落后，无法充分发挥员工的主动性和能动性，无法发挥出此项工作的高层次作用。

3.人力资源部门难有作为。最后，同样是因为理念和意识的限制，使得我国大部分企业还没有深刻认识到人力资源开发与管理工作的重要意义，这里特别针对个别中小型企业。

在这种背景下，企业对人力资源部门的建设不够重视，对人力资源部门的定位较低。这就使得人力资源部门难以用优厚的待遇留住优秀的员工，也无法引进具有高专业能力的人才。

同时，人力资源部门也无法与其他业务部门进行有效的沟通，各种工作无法得到其他部门的积极配合，这就进一步阻碍了企业的人力资源开发与管理工作，也成为人力资源开发与管理工作质量和效率不高的主要原因。

二、企业人力资源开发与管理问题的对策

1.认清形势转变意识。物质决定意识，意识则反作用于物质。因此，要解决企业人力资源开发与管理存在的问题，企业管理者首先要认清当前的形势，即要对客观存在有充分的了解和认识。

在新的时代背景下，随着市场改革开放程度进程的不断加快，我国的企业在未来不但会得到巨大的机遇也会引来更有力的冲击和挑战。企业要想在逆境中生存并且发展，就必须认清人力资源对企业的重要性。

在此基础上，企业管理者必须转变意识，从对企业人力资源开发与管理工作的不重视转变为重视，要将态度从漠不关心转变为上心。要促进企业人力资源开发与管理的发展，就必须从管理者的角度开展工作，才能够在后续工作中得到有力的支持。

2.落实以人文本的理念。其次，企业必须在人力资源开发与管理深刻落实以人为本的理念，要充分发挥员工的主动性和能动性，尊重员工的个人追求和个性化发展。

首先，企业应该制定严格的考核机制，即要让员工在企业中能够身处一个公平的竞争环境。在此基础上，企业应该为员工制定合理的职业生涯规划，对员工的晋升有明确的表示。

其次，企业应该制定科学合理的激励制度，要有效的提高员工的工作积极性。企业应该充分结合马斯洛需求理论，要充分考虑员工不同层次的需求，并以此为背景进行激励。

最后，企业还应该积极建设企业文化，要让员工感受到企业的精神意志，同时让员工的意识能够与企业的意识相吻合。只有建设企业文化，才能够更好的提高企业员工的主人翁意识，才能增强员工对企业的归属感，以此达到吸引人才、留住人才的目的。

3.建立有效的沟通机制。此外，在企业人力资源开发与管理工作中，应该将建立有效的沟通机制当作工作的重点。

一方面，企业应该加强各个部门之间的沟通，也就是要增强人力资源部门的地位，使其能够与其他业务部门能够有效的沟通，能够让其他部门积极配合人力资源工作。

另一方面，企业应该加强上下级之间的沟通。领导应该充分关怀员工，给予员工关心和鼓励。员工也应该能够理解领导，用工作态度表明对领导的支持。同时，加强上下级的沟通还有利于管理者了解员工真实的需求，并以此为依据建立更加有效的激励机制，这对于人力资源开发与管理工作有极大的促进作用。

三、结语

总的来说，在新的时代背景下，人力资源开发与管理已经成为现代企业管理中的重要工作。但在我国不少企业中，管理者还没有认识到人力资源开发与管理的重要性，使得相关机制落后，也使得人力资源部门的难有作为。这就需要企业管理者开展有针对性的工作，从各个角度促进企业的发展与建设。

作者：吴少平 单位：合肥市庐阳区市政园林局

人力资源管理小论文:高校创新人力资源管理论文

一、高校教师人力资源管理存在的问题

（一）管理观念滞后

近些年，我国高校在改革中有了较大的发展，但当前，我国高校教师人力资源制度依然存在较大问题，特别是高校教师人力资源管理观念比较滞后，它严重影响着高校诸多方面的个性化发展。当前的高校教师人力资源管理依然没有摆脱传统人事管理的旧思路，很多适合今天改革发展需要的现代化教师人力资源管理观念没有被高校真正采用。现在很多高校依然把一些旧思想、旧观念用到今天的教师人力资源的管理，没有充分认识到高校人力资源的重要性和重要意义，采取的只是简单的人事管理。还有些认为，影响高校发展的是资金和科研经费不足，但事实恰恰相反，影响高校发展的是教师人力资源的开发、创新和利用。

（二）高校教师人才选拔任用制度不合理

我国高校在选拔任用教师过程中，大多数高校虽依照上级部门制定的办法执行，但在执行过程中不同程度地会受到高校行政的干扰。因此，高校教师在人才选用和任用等方面带有很大的随意性和干扰性，这就给高校教师人力资源管理带来了很大的不利因素。同时，我国大多数高校在选聘教师的时候都优先考虑自己本校的学生，这在一定程度上使得高校教师人力资源的构成比较单一。此外，高校在选聘教师的时候偏重于学历和职称，而对教师职业道德、文化素养，特别是对有一定实践经验、有实际操作能力的人才等有所忽视，这必然会对高校的教师人力资源的协调发展造成障碍。

（三）高校教师人力资源开发与培训工作不够重视

高校要获得长远的发展并被国家和社会所重用必须有过硬的教师人力资源队伍，要达到这一状态，最有效办法就是对教师人力资源进行不定期的任职培训，使其具备必要的专业技能和实际操作能力，这样，不仅胜任教学工作，而且在科学研究方面也打下坚实的基础。但是，目前有相当部分高校对教师人力资源的培训和开发工作不够重视，往往更重引进而轻培训、更重使用而轻开发、更重课堂而轻实践，这就严重影响了教师人力资源的利用效率，使教师人力资源开发与发展造成极大浪费。

（四）绩效考核工作流于形式

当前，我国高校教师人力资源考核制度仍存在许多问题。首先，在高校绩效考核过程中没有明确标准激励人才的脱颖而出，同时，考核项目缺乏科学的指标进行考核，在师德评判上即是如此。其次，高校每年在考核评优时，不论管理干部亦或是一线教师都一样按比例分配名额，这样的分配办法不利于学校评选出优秀的教师和管理人才。第三，高校在绩效考核时往往存在人情味，甚至还有请客送礼的现象，这就使得高校绩效考核工作流于形式，达不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核评价时，更重视教师科研和论文的数量，不重质量和分量如何，使得很多教师过分追求数量，对于质量优劣不做认真评判和考评，这就使得考核工作很难达到预期效果。

二、高校教师人力资源管理有待创新

（一）管理观念创新

当前，国内外特别是发达国家早已对高校人力资源管理高度关注。管理就要有会管理的人才，他们的观念决定着高校教师人力资源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤为重要，同时，教师和学生都应是参与管理的管理者。高校不仅要注重人才的发展和使用，更要注重他们发明创造精神，应为他们创造良好的发展环境等。高校的发展壮大离不开优秀的人才，高校必须注重人才、爱护人才、培养人才、激励人才。这样，高校在人力资源管理上才会更上一个新台阶，才会有所创新。

（二）高校选拔招聘要适合实际需要

高校每年根据学校的实际需要招聘选拔教师和管理人才，特别是根据教学和科研需要制定出严格考评程序，要面向社会公开选拔，要排除一切人为干扰，不仅要注重学历、文凭，还要注重实践能力及道德品格，特别要注重那些有一定实践经验的人才，实行聘任制，并建立合理的出入流动机制，这样才能使高校的教学和科研水平不断创新提高。

（三）重视高校教师人才的培训与开发

目前，高校教师培训主要是通过定期或不定期或学历补偿教育来实现，这种培训实用和针对性不强，不能促进教师能力的提升。当今世界和现代社会，科学技术特别是高新技术的应用和发展惊人，知识不断更新才能跟上时展的步伐。教师要适应教学的发展，必须要学习掌握新知识，这样，在教学中才有能力传授更多知识。因此，高校既要重视教师的自身学习，也要重视对教师的培训和开发。

（四）建立科学有效的绩效评估系统

高校教师在教学过程中传授知识的份量和授课质量是有差别的，根据岗位等的不同应有所差别，因此，评估标准也不同，而用统一的标准评会产生不公平现象，也会影响教师的积极性。所以，高校相关管理者应根据不同的工作岗位制定灵活柔性的的考评机制，根据每名教师做出的贡献综合评价，特别要有学生参与评价，以保障绩效评估的科学性、严肃性，使每名教师欣悦诚服地接受绩效考评结果。同时，高校还要制定相匹配的薪资分配制度。

三、结论

高校要在世界性的激烈竞争中立于不败之地并得到不断发展，必须不断提高办学水平，不断提升教师人力资源的质量，不断开发教师人力资源的潜能，不断创新教师人力资源管理，促进高校的健康发展。

作者：郭静文 单位：长春工程学院人事处

人力资源管理小论文:铁路企业人力资源管理论文

一、铁路企业的人力资源管理现状

当前铁路企业的人力资源的管理不尽如人意，主要表现在：

首先，人力资源的管理观念比较落后，缺乏铁路企业的人力资源管理人才。企业要想获得发展的优势，就必须重视对人才的吸纳和培养，而当前情况下，铁路企业没有对培养人才引起足够的重视，同时忽略了对人力资源的开发和培养。这其实就是企业管理人员对人力资源的认识不到位，没有形成正确的观念意识。在实际的人力资源管理人员工作中，其任务通常就是负责人员的调配和培训等，对企业工作人员的档案管理、评定年终奖等，这些都是一些程序化的、刻板化的工作，而缺少专业的人力资源管理新理念，当然更谈不上人力资源管理的专业性知识。在铁路企业的管理层中，人力资源的管理人员仅仅是按照常规企业的职务进行陈旧的重复性的工作，这必然导致铁路企业的人力资源管理的落后。

其次，企业的激励机制不灵活。企业没有制定一套独特的专一针对铁路企业人力资源管理的合理激励机制。合理的激励会提高企业员工的工作积极性和创造性，而当前的铁路企业仍然沿用陈旧的运行机制，不能使企业焕发活力，激发企业的活力，不利于企业的长足发展。

最后，缺乏文化构建。文化是大至一个国家，小至一个家庭凝聚的精神力量，注重对文化的维护和普及，是一个企业成功的先决条件。我国的铁路企业在构建良好的文化氛围方面没有做到位，这也是当今我国铁路企业工作运行不成功的关键所在。

二、工作分析在铁路企业的人力资源管理中的应用

1.提高铁路企业的人力资源管理意识，重视对人才的培养。针对上述文中对当前我国铁路企业的人力资源管理工作中存在的相关问题，首先，要求铁路企业要提高自身对人力资源管理工作的认识。铁路企业需要明确人力资源管理工作在铁路企业的整体工作中的重要地位，组织与之相关的活动提高对铁路企业的人力资源管理工作的重视程度，从根本上转变以前的错误观念。企业可以通过工作分析来实现对管理人员意识的提高。这样可以有效提高工作的分析质量，提高人力资源管理的效率，真正实现铁路企业在人力资源管理上获得其整体工作的实效，取得良好的工作效果，提高服务质量，增强铁路企业的市场竞争力。

另外，铁路企业需要重视对人才的培养。人才是一个企业发展的核心动力，人才就是技术，人才就是保障，如果企业能够实现对人才的有效吸纳、培养和维持，就说明企业已经有了面对市场雄厚的竞争力，已经具有了在市场上占取先机的能力。因此，铁路企业在提高其人力资源管理意识的基础上，还需要重视对把握人才。

2.建立合理的企业管理机制。我国现代铁路企业的人力资源管理工作之所以不够有效，企业没有建立合理的管理机制也是其中影响原因的重要一项，因此，要达到铁路企业所需要的目的，就需要对企业的管理机制进行改善。而在改善企业的管理机制之前，企业管理人员需要明确其工作分析目标。企业要对工作分析目标进行严格的明确的制定，这是保证工作分析质量和实效的前提。在工作分析中，要明确体现出工作岗位，同时使之对企业的整体发展战略具有重大的价值，可以对企业的长远发展做出积极贡献。因此，在进行工作分析时，需要将目标充分地与企业的发展战略结合起来，但是在结合之前，应有针对性地作出一些计划和组织，保证对企业的实践和规划之间的平衡。

3.利用工作分析，构建文化氛围。铁路企业在做好上述各项工作之后，需要注重对文化氛围的构建，而在构建文化氛围的过程中，需要加强对工作分析的管理力度。这可以帮助铁路企业在其发展过程中，与时俱进，并将有关先进政策积极地贯彻落实。对企业制定一定的规章制度，对其实际的操作进行合理的规范。例如要在规定时间内，按照铁路企业的实际发展要求，来分析相关内容，而且对工作说明书进行有效的的补充和完善。就需要在有限的时间内进行工作分析时，对铁路企业的经营管理业务进行分析，并在此基础上，对具体的实施部门以及岗位等进行合理的调整或者实施深度的优化。在完成工作分析之后，还需要根据相关规定对其进行及时的调整。对于铁路企业中变动比较明显的部门或岗位，则需要根据实际情况，对其工作及时分析，对相关的要求和任职资格进行全面的调整。同时还需要制定一系列的规章制度，在进行工作分析的过程中，要有效地监督和管理相关管理者和实施者，以避免这些工作人员在实际的工作中出现不良情况，而导致工作分析的不客观和不合理。

三、结语

铁路在我国的整体发展中占有重要地位，在各行各业的经济运行，社会效益等方面发挥着极为重要的作用，并对人们生活的方方面面和国家的总体战略目标的实现产生着重大影响。为了满足国家经济发展的需要和国民生活的需求，铁路企业需要对其工作进行不断的改变和创新，对工作分析的运用，使铁路企业的人力资源管理工作拥有了更高的工作质量和工作效率以及更强大的市场竞争力。铁路企业需要不断提高其对人才的重视程度，不断完善其管理工作机制，不断提高其自身的文化氛围，而这些都需要将工作分析融入其中的，最终实现铁路企业的人力资源管理工作质量的有效提高。

作者：孙树青 单位：北京市北京西站职教科

人力资源管理小论文:战略竞争人力资源管理论文

一、构建完整的人力资源管理体系

企业在经营过程中想要构建与知识经济时代和市场经济时代相对应的管理体系，就一定要把人力资源管理放在企业管理中的重中之重，那么，我们要探讨一下该如何构建一个完整的人力资源管理体系。

1.重视程度

现如今，很多企业都已经非常重视人力资源管理了，但是这个重视仅仅限于形式上的，并未从根本上解决人力资源的各种问题。也有很多企业对于人力资源管理方面的投资还是少之又少，认为企业的产品和利润才是关键，而企业的员工并未得到重视，导致员工患得患失，得失并不匹配。企业在制定人力资源管理的一系列方案之后，按照自己的方案实施，但是效果并不明显，企业中的很多员工仍在不断的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：员工认为工资的构架不合理，升职空间不大，工作职责不明确，工作环境不好，培训不到位，单位福利没有达到自己的要求等等。而企业对于上述员工的一些抱怨和不满并未做出实际的改善，而是任由其情况愈演愈烈。这样，企业就损失了很多人力，也同样失去了很多人才。人力资源管理的问题确实存在，我们更不应该放着问题任由其不断发展壮大，而是要从根本上解决这样的矛盾。所谓重视不仅仅是制定人力资源管理方案和按照方案实施，而是应该开拓新的渠道，用新的方式和方法解决员工与企业之间的矛盾，换另一个角度来平衡这种关系。员工也好，企业也罢都要平衡，能做到两者都不会有太大的损失。

2.体系的统一

人力资源管理包括：员工的人事关系管理、劳工关系管理以及行政人事管理，简单的说就是企业为实现自身在市场竞争中的战略目标，而采取的一系列有计划的人事部署和管理。在中国，每个企业的情况都有所不同，行业和企业类型的差别都很大，所以我们在人力资源管理方面，也要做到具体问题具体分析。整个人力资源管理系统主要包括很多方面：人事记录，岗位调动，劳工关系，员工福利，岗位培训以及绩效考核等等。而这些所有的管理体系都为了达到企业效益的最大化而服务的。人才可以使企业增强运营活力，降低运营成本，因此，是一项长期的投资。这种投资方式具有很大的升职空间，当然，这一点也要看企业选拔人才的能力和企业运用人才的方式，每个员工都有所擅长的一些项目，那么，把员工放在最适合他的岗位便会事半功倍，员工也能把自己的才华与潜力发挥得淋漓尽致。我们把企业的人力资源管理体系整合到一起，这样的统一才能达到企业在市场竞争中的最终目标。

3.管理的独特性

在人类的各种经济活动中，企业是社会的不可缺少的一部分，是社会财富的主要来源。而在知识经济时代来临的情况下，人才就是企业的核心力量，也是企业可持续发展的要素。而在现今社会中，企业如何留住人才是每个企业都应该考虑的问题，企业和员工不应该仅仅存在利益上的冲突，更应该有的是相互的配合和融洽。站在企业的角度考虑，企业需要招募人才，选拔人才，需要一个可以长期为其服务并勇于承担工作职责的高素质人才，需要的是能力与技术的并存，更需要对企业的忠诚和担当。而站在员工的角度考虑，员工需要的是企业的各种福利待遇，升职空间，并为其日后的发展打下扎实的基础，更需要的是企业的人文关怀、理解以及良好的工作环境。那么，企业在保证人才不过多流失的情况下就需要想一个可以平衡双方利益的解决办法，使员工与企业的利益都能最大化。当企业和员工的目标统一时，企业便能得到最好的发展，在市场竞争中才不会被淘汰。

二、人力资源管理创建企业持续竞争优势的方式

人力资源管理在企业中本质就是为了给企业创造经济价值的，企业通过对员工的人力资源管理来降低成本，提高产品质量和售后服务质量，最终达到企业在市场经济竞争中的目的。每个企业都有自己的一套人力资源管理方案，这个方案只有具有独特性才能吸引大量人才，并留住现有的人才。往往一流的企业最重视的就是人力资源管理，一流的企业会站在员工的角度考虑他们的需求点，当员工可以和企业站在同一个阵营时，也就是员工真正做到把企业当做自己的事业来经营时，就证明此企业的人力资源管理是一流的管理。

所以，在企业中员工的忠诚度是非常重要的。如果员工在企业中把工作当做任务完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都觉得是在为别人服务，这样的工作心理状态就很难让员工与企业站在同一个阵营里，不和谐的因素会随之越来越多，积压的问题会越来越难以解决，最后，导致员工跳槽或者被其他同行企业挖走，被挖走的不仅仅是员工这个个体，也许会有其他抽象的资源或者具体的资源流失掉，导致企业损失惨重。

企业在市场竞争中首先比的是人力，没有良好的人力资源就很难进行接下来的所有运营，这方面，企业在人力资源管理方面的投资就尤为重要。企业在同行业竞争中只要具有人力资源管理的独特性，才能吸纳人才。企业的魅力源于很多方面，人文关怀、工作环境、工资待遇，员工发展、升职空间以及优质的企业培训等各种福利。

另外，人力资源管理对于企业来说，起到的是战略管理的指导作用，在树立长远目标的前提下，战略管理就起到了不可替代的作用。人的行为是被自己的意识所支配的，当员工的意识有所改变时，他的行为也会随之改变，变得积极或者变得消极都在于企业对员工思想的一个指引。企业指引可以是以培训或者谈话的方式进行，也可以通过制定的一些企业制度中得出员工想要的答案。人力资源管理战略无论是抽象的还是具体的，只要发挥其作用，得到的结果都是企业最终的目标。

企业在市场竞争中的优势便是企业人力的优势，人是竞争的主体，如果企业在人力资源管理上的投资少之又少，只能让企业渐渐被市场淘汰。

三、结语

市场经济时代和知识经济时代来临的情况下，人才竞争空前激烈，把握人才竞争的方法才能使得企业可持续发展，在市场竞争中继续前行。人事部门是企业的心脏，人力资源管理便是保护心脏的一个方法和策略。如果让整个企业顺畅的运行下去，就必须维护好心脏的各种功能。企业就是一个完整的生命，我们要由内而外的提升自己，内外兼修才可以使企业继续走下去并最终到达我们的终点。

作者：高芳 单位：河北省石油化工建设工程质量监督站

人力资源管理小论文:员工考核人力资源管理论文

一、员工岗位动态考核管理的实施程序

1.根据考核目标设计考核评价表

HM电厂根据企业自身特点和发展目标把考核内容分成了工作能力，工作实绩、工作态度、工作作风四个方面，并对不同渠道的评价信息赋予了不同的权重。

2.培训考核者

在考核实施前对考核者进行如下培训：沟通技巧、考核实施方法、考核结果的反馈技巧等

3.实施考核

发放、回收考核评价表，统计汇总评价结果。

4.反馈面谈

考核结果出来后，由专门人员对被考核者进行反馈面谈、帮助被考核者调整心态、改进工作。

5.效果评价

验证评价结果的准确性，将评价结果应用到人力资源管理的其他环节中，总结经验和不足，不断丰富和完善员工岗位动态考核体系。

二、员工岗位动态考核管理实施过程中存在的问题

1.定性评价比重较高，主观性较强

员工岗位动态考核侧重于综合评价，定量的业绩评价较少。考核结果可能会受到考核者对年龄、性别、教育水平、个性等个人偏见的主观影响。

2.考核信息的一致性差

员工岗位动态考核的考核信息来源广泛，但是不同渠道的评价信息可能出现较大的偏差。例如对某员工工作态度的评价结果是：上级为优，同级为良，下级为差，这就给对员工的整体评价带来困扰。

3.考核结果的反馈处理不当

考核结果的反馈是一个很重要的环节，但很多企业忽略了这个环节，缺乏考核结果反馈面谈的技巧，或者没有及时进行面谈，也没有做好保密工作。这样很容易在企业内部引发人际关系矛盾，造成紧张气氛，影响组织成员的积极性和忠诚度。

三、提升员工岗位动态考核管理的对策和建议

1.重视考核者的选择

首先，应制定考核者选择原则。根据360度全方位考核的要求，结合企业组织结构和工作岗位设置的特点制定出公平、合理的考核者选择原则，其中包括哪些人员是必须参加的，哪些人员是可以选择的，用何种标准进行选择，都应该有明确的依据。其次，上级主管应在考核实施前与每位考核者进行沟通，要求考核者对其意见承担责任，保证考核者的评价真实可靠。

2.正确处理考核信息

考核管理人员要能准确识别出因个人偏见、晕轮误差、优先和近期效应等原因对考核结果造成的误差，并采取有效的纠偏措施，确保考核结果的准确性。另外，应使用客观科学的统计程序和方法对考核信息进行统计分析。如使用加权平均方法或其他量化方法。对于少数恶意和不负责任的评分，应剔除在外，不计入统计范围，以防出现作弊、合谋、破坏等违规行为。

3.加强考核反馈面谈

考核结果的反馈与面谈这个环节非常重要，一方面可以提高员工的参与度，增进员工与上下级的沟通与交流。另一方面，为被考核者进行申诉提供机会。考核结果直接关系到被考核者的切身利益，所以被考核者应该享有申诉的权利。考核管理人员应及时对申诉的真实性进行调查，并对考核者的申诉实施保密，严肃处理违反考核管理制度的事件。

4.在考核过程中还需注意的问题

（1）合理确定考核周期。结合部门的工作性质、工作任务的完成周期等特点，制定合理的考核周期。一般以半年或一年作为一轮考核周期比较合适，同时完善相关负责人的月评记录，作为评价时的参考。

（2）建立长期的员工职业发展计划。将考核结果应用到员工个人的职业发展规划中，一方面可以帮助员工提高自我认识，更清楚自己的优势和需要改进的地方。另一方面可以激励员工改进自己的行为，一步步向自己的职业目标迈进。

总体来说，员工岗位动态考核管理有其独特的优势和劣势，在具体的应用中应根据企业自身特点，在选择考核者、处理考核信息、考核结果反馈面谈等环节加以重视，便能正确合理地应用这一方法，改善员工工作绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。

作者：孙俊 单位：徐州华美坑口环保热电有限公司

人力资源管理小论文:考勤人力资源管理论文

一、人事考勤管理的工作改进建议

1掌握应用相关法律法规政策，建立符合医院实际的考勤管理制度在国家政策规定范围内，结合本院实际，制定切实可行的休假制度，具体包括年休假、产假、事假、探亲假、计生假、丧假等假期的天数，请销假程序，休假期间的待遇情况，迟到、旱退、旷工等违纪行为的处理，应休未休、加班补休等情况的处理等。在考勤管理工作中应做到以制度管人，各种请假时间、待遇和请销假程序应在制度中详细规定，这是严格管理的前提。

2重视考勤管理制度重要性的宣传解释工作考勤制度虽然是人力资源部门最重要、最基础的工作之一，但往往得不到管理层的重视，因考勤引发的劳动纠纷事件经常出现。笔者在工作中就遇到过员工对自己或他人考勤记录不认可来投诉的情况。究其原因，往往是科内考勤员甚至科室主任、护士长不重视考勤制度，未能认识到客观公正的考勤记录对团队士气的影响。所以不但要加强对管理层的宣传，还要加强对医院中层干部和员工，特别是考勤员的宣传解释工作，要努力让他们认识到客观的考勤记录反映了员工基本工作情况，不仅与员工的经济利益切身相关，也是组织内部公平性的体现。

3完善管理体系，加强医院考勤管理工作人型综合性医院应设立多层级考勤管理及监督体系，病区内一般由护士长负责科内人员的考勤，非临床科室由科主任指定专人或班组长负责考勤，经科主任签字认可报人事部门。同时医院人事部门应不定期会同相关部门对考勤情况进行检查，查看科室排班本，和上报的考勤记录相互印证，督促考勤员如实记录。

4宏观安排人员休假对于积休太多的问题，部门内部可以要求员工年初将本年度休假时间人致做一安排，这样考勤管理者可以有一个宏观把握。由于医院的工作特殊性，较多员工经常加班加点，正常的年休假很难休完，但是如果科内人员能加强协调，在互相配合前提下愿意一次性休假，科室就可以安排强制休息，在消化欠休的同时，也保证员工以更好的状态投入工作。当有某些原因员工不得不休假，而科室考勤管理者不能给出一个合理的休假方案时，人事部门宜衡量各方得失，给出一个最佳方案。

5考勤及奖惩情况公开透明人事考勤管理部门应将考勤结果向院内科室和员工进行公示，对不计个人得失，经常加班加点的优秀员工，应提醒科室对此情况安排补休，对未能如实上报考勤情况要严肃处理。考勤与个人绩效相关，不但在工资上体现，而且要与学分挂钩，影响继续教育，晋升职务。对于情节严重、屡教不改者甚至通报辞退。在对违规员工惩罚的同时也要严格按照制订标准对优秀全勤员工进行奖励。

6以人为本进行管理医院是高学历、高职称人员相对集中的知识密集型社会组织，医院的竞争也是人才的竞争在医院日常工作中，由于排班的特殊性，在制定考勤制度时应广泛征求员工意见，同时作为院务公开内容公示，这样能充分发挥员工积极性，在安排自身休假时了解相关待遇情况，避免后顾之忧。建议当遇到极端天气等不可预料的原因发生迟到时，可酌情允许考勤员按正常记录。

7设计研发考勤管理系统，提高工作效率完整的考勤管理系统还需要以医院信息管理平台为基础，以人员信息为基本，以岗位为中心，结合医院实际业务，建立现代化的医疗考勤管理系统。根据考勤管理的工作流程，考勤管理系统可分为5个功能模块:(1)信息编辑模块，由人事部门对全院员工信息进行维护编辑;(2)日常管理模块，各科室考勤员对科室人员考勤情况进行输入管理;(3)数据统计与查询模块，人事部门对全院考勤结果进行统计院领导及相关职能科室可以对全院考勤进行查询，员工可以查询所在科室考勤;(4)申诉模块，员工可以对自己的考勤记录提出不认同，经相关部门同意后可以修改考勤记录;(5)帮助模块，相关考勤制度，帮助员工使用考勤系统。

二、总结

总之，考勤管理部门应努力总结工作经验，在院务公开的基础上建立符合医院实际的考勤管理制度，加强日常管理和监督，保证制度执行的公正性和公开性，并适应医院改革发展需要，应用办公自动化系统，提高考勤管理水平和效率。

作者：吴成 单位：安徽省蚌埠市第三人民医院人力资源部

人力资源管理小论文:企业绩效人力资源管理论文

一、企业绩效管理的解决对策

1健全制度体系，构建规范统一的考核体制

组织对原绩效考核办法进行了修订，将原中级管理人员绩效考核办法、中级以下管理人员绩效考核办法、操作服务人员绩效考核办法整合、优化。针对不同管理层级和不同岗位特点，积极借鉴先进绩效考核理念和工具，创新考核方法，完善配套制度，确保制度上公平公正，程序上规范统一。

2落实考核责任，实行分类管理

每季度召开生产经营分析会，专题分析KPI指标完成情况，针对存在的问题，提出解决措施及建议。次年初进行绩效指标结算考核，采取指标现场确认、现场沟通申诉方式，考核结果现场公布，做到考核标准公开、考核过程透明公正，确保考核结果的真实有效。层层分解确定绩效考核指标，签订绩效合同，逐级考核，真正建立起自上而下的“责任层层落实，压力层层传递，激励层层链接”的机制。全面引入平衡积分卡，从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个层面科学评价各单位、各部门的工作绩效，确保绩效考核工作有效开展。

3完善指标体系，增强绩效考核的导向性

首先，指标体系设置紧跟战略目标，确保组织战略执行的纵向一致横向协调。其次大力推行经济增加值考核，针对公司实际，明确EVA考核范围，从成本控制、增效创收方面不断强化价值创造导向，持续提升价值创造能力，确保取得实效。最后编制“关键绩效指标辞典”、“工作目标设定辞典”，指导基层创新开展绩效考核，真正将公司利益和目标取向落实到基层，落实到员工，促进了公司各项关键绩效指标的圆满完成。

4建设组织体系，增强绩效考核的保障能力

加强对绩效考核工作的统一领导，建立健全绩效考核的工作流程和统一标准。企业应成立由主要领导任组长、分管领导具体负责，相关部门参与的绩效考核领导小组，作为制订政策、实施考核、兑现奖惩的决策机构，为坚持正确导向、完善工作机制提供强有力的组织保障。搞好业务骨干队伍建设，不断提升绩效考核队伍的整体素质，切实形成一支精干高效、适应公司发展的绩效考核工作队伍，为绩效考核工作提供人才和智力支持。

5建立严格的薪酬兑现机制，实现考核结果与团队绩效和个人绩效双挂钩的方式转变

考核兑现是绩效激励的重要环节，直接影响到员工积极性的发挥和个人绩效导向。因此，在实际操作中，企业应将个人绩效奖励与团队整体奖励额度挂钩，每名员工考核分数都代表他所负责的考核单元的整体分数，都与这个考核单元的绩效工资总额挂钩，真正形成“业绩完成情况逐级向上负责，绩效工资总额逐级向下分配”的绩效工资总额兑现模式。为区分同一工作的责任大小不同，在考核分配中，根据不同员工对所在企业业绩指标影响程度大小设定不同的“关联度”。此外，将绩效考核与员工职称评审、升职、脱产学习等挂钩，切实提高员工的工作积极性与主动性。

6以绩效为杠杆，建立能上能下用人机制，实现组织配置与市场配置相结合的转变

为体现绩效优先的原则，实行先定指标后定人方式进行定标择聘，年初分解指标，竞聘上岗，逐月考核，年终根据全年指标完成情况和相关人员评价情况，进行人员调整。定期召开绩效分析例会，通报和分析员工业绩完成情况，采用“红黄绿灯表”形式直观反映每名员工在考核中存在的优势与差距，指出问题与不足，提出改进意见和要求，并讨论制定下一步工作计划，从而使考核不仅成为衡量员工工作好坏的标准，更成为其工作分析与绩效改善的依据，从而有效激发员工工作热情，调动员工的主动性、创造性和主人翁意识进一步增强。

作者：孙晓玲 单位：大港南城区就业服务中心

人力资源管理小论文:单位人力资源管理论文

1激励机制在人力资源管理中的作用

人力资源管理的目的在于发挥人力作用，体现人力资源价值。21世纪所有企事业单位都要意识到人力资源的重要性，要重视对人才创造性的培养，利用激励机制来有效提高人力资源素质，使其能完全胜任岗位工作，确保企事业单位生产经营活动的顺利开展。

2事业单位人力资源管理运用到的激励机制理论

随着激励机制在人力资源管理中应用的不断深化，相关学者对激励机制理论的研究也越来越深入，并且取得了丰硕的研究成果，为事业单位管理工作的开展奠定了坚实的理论基础。研究得出的激励机制理论有很多种，研究方法和研究目的不同，最终得到的研究结果也不同。激励机制研究理论可分为内容型理论、过程型理论、行为改造型理论和综合型理论。不论哪一种理论，其在应用实践过程中都离不开员工。即任意一种激励机制理论的应用都要以单位员工为基础，将员工作为激励对象，通过提高报酬、增长预期等方式来激励员工，达到提高员工工作积极性，激发员工工作兴趣的目的。

3激励机制的创新与完善

不论是实际的经济奖励，还是社会地位及职位的提升，激励机制的立足点都是满足员工的个人需求。在新时期，事业单位必须建立更加完善的激励机制，利用激励机制来带动员工工作积极性。员工激励机制的建立可从以下几个方面入手。

3.1建立“以人为本、追求卓越”的事业单位文化

优秀的事业单位文化所带来的满足感、成就感和荣誉感，会让员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是，当事业单位满足了员工各种需求的时候，如工作环境、薪酬、尊重等，员工的工作效率、创造力将会极大地提升，就可以为事业单位的发展做出更多贡献。因此，事业单位必须要努力维护和改善单位与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通。同时，还要营造出一种以民主为特征的决策环境，重视员工的智慧吸收，使员工通过自身能力的展示参与到单位管理决策中，使其能充分感受到自我实现的喜悦，感受到事业单位对其员工能力的尊重，同时也让员工认识到自己在单位的重要性，不断增强员工的归属感。

3.2建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系

一个好的绩效管理体系，应包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。在制度运行中必须要强调适度原则：一是考核标准不能定得太高，以员工经过努力均能达到为准；二是不能强制规定淘汰比例，全部达标就不用淘汰。

3.3建立“公平竞争、择优培训”的培训制度

事业单位人才的开发、发展和完善，根本途径在于教育培训。一是在培训内容的设计上，既要考虑岗位需求、单位未来发展方向、行业发展趋势等因素，也要充分尊重员工的自主选择权，允许员工根据自身发展意愿确定培训内容。二是在培训机会的分配上，要防止把培训作为福利和待遇的倾向，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

3.4建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

目前国内不少事业单位都不注重员工的职业生涯规划。事实上，很多员工在一个岗位甚至多个岗位工作、培训后，会表现出其性格、能力甚至人际关系的优劣，如果此时事业单位能够通过专业的规划师对其未来工作生涯进行专业引导，相信一定能更好地激发员工的工作潜能。这项工作表面看起来是多余的人力成本投入，但从长远来看，却是一项有回报的投资项目。

4结束语

综上所述，在事业单位管理工作中，利用激励机制可有效提高人力资源管理水平和管理能力，使事业单位内部工作的开展更加有效。当然，激励机制的运用并不局限于报酬和调职两个方面，还可通过重点培养、增长预期、丰富工作内容等多种方式对员工进行激励，使其工作能力得到充分的发挥，价值得到最大化实现，最终达到员工和单位，部门和单位同步发展的目的。总之，激励机制能有效激发员工的工作热情，提高员工工作积极性，激励员工为事业单位发展做出更大贡献。

作者：王欣东 单位：郯城县人力资源和社会保障局

人力资源管理小论文:高职人力资源管理论文

一、高职院校人力资源管理现状

1.教师培训工作不重视。

高职院校办学资金来源渠道相对单一，面对生源日益紧张的局面，办学资金明显不足，教师培训投入不够。某些高职院校有限的教师培训经费大多用于领导出国考察、行政人员参加各种会议或业务进修、教师学历进修或国内访问学者等方面，真正用于教师到专门职业教育培训机构培训、企业锻炼、企业实习与考察等方面较少。

2.人员考核不规范。

高职院校都有力求涵盖全体教职员工主要工作内容的考核体系，也有督导室或专职督导员负责平时的人员考核。但不能像企业那样，以经济效益作为主要考核内容，使得高职院校虽有详尽的考核细则，往往由于很多工作无法量化，并且主持考核工作的部门大多员工较少，很难胜任全院大范围的考核，考核结论大多为“合格”，鲜有“不合格”，“优秀”等级需按部门人数确定比例，“优秀”等级人员获现金奖励100~200元，“合格”“、不合格”等级没有明显的待遇差别，难以达到“鼓励先进、鞭策后进”的作用，致使高职院校人员考核难以规范。

3.人员激励措施缺乏科学性。

不同区域、不同类型的高职院校，办学资金投入不同，在学历提升、职称晋升、评优评先、选拔培养等方面制订了不同的人员激励措施，但多数高职院校因经费不足，在力保教师队伍稳定的同时，对高层次人才的支持力度不大，难以调动这部分人员的积极性。

二、湖南生物机电职院师资队伍现状分析

我院是由湖南省农业厅主办主管的省属全日制公办普通高校，是省内办学历史最长、专业门类最全、在校学生规模最大的农业类高职院校。全日制在校学生10000余人。现有教职员工695人，其中专任教师298人。在2012年5月进行的“专任教师调查”中共发放调查问卷235份，收回有效问卷206份，访谈40人。经统计，在参加调查的校内专任教师中，男90人，女116人，男女比为1∶1.3；35岁以下95人，36~45岁76人，46岁以上35人，分别占专任教师的46.12%、36.89%、16.99%；正高职称8人，副高57人，中级96人，初级41人，无职称的4人，分别占专任教师的3.88%、27.67%、46.60%、19.90%、1.94%；具有研究生学历的有86人，占专任教师的41.75%；青年教师（45岁以下）171人，占专任教师的83.01%，其中具有研究生学历或硕士学位及以上的有83人，占青年教师数的48.54%；双师素质教师113人，占专任教师的54.85%。分析我院师资队伍情况，主要存在以下问题：

1.生师比差距较大。

根据教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的规定和我院2012年人才培养工作状态数据采集平台公布的数据，我院生师比为20.24∶1，与教育部规定的18∶1相差2.24，即教师总数相差56人。且校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师平均教学工作量116.68学时，与专任教师平均教学工作量的一半163.85学时相差较大，说明这部分教师还算不上0.5个专任教师，这样我院的教师数量离教育部规定还有较大差距。

2.双师素质教师比例低。

依照《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中规定的双师素质标准，我院双师素质教师占专任教师的54.85%，距离国家对示范、骨干高职院校“双师型”专业教师达到90%这一目标尚有不小差距。我院仍然以“双证书”作为认定“双师型”教师的主要标准，缺乏实践能力认定考核环节，缺少真正的“职业性”，教师们即使持有了职业资格证书或评上了工程师，但仍然缺乏行业企业经验，双师素质较低。

3.师资队伍结构不合理。

我院青年教师（45岁以下）占专任教师的83.01%，青年教师是我院师资队伍的主力。从积极的方面看，教师队伍年轻化有助于提升教师队伍的整体活力和竞争力，年轻教师有精力和意愿自我提升并参与竞争，较容易带给学校活力和良好的工作氛围；从消极方面看，教师队伍年轻化容易导致经验不足和梯队不合理，尤其在晋升和评职称、评优、跳槽甚至休假（结婚、生育）等方面容易蕴含很多潜在危机。我院专任教师中教授仅占3.88%，职称结构明显不合理。

4.师资培训力度不够。

据问卷调查，我院专任教师2010年至2012年参加校外培训进修情况为出国进修2人，国内访问学者5人，学位进修43人，校外业务培训99人，没有参加59人。分析我院2009年至2011年师资培训进修情况，以国内访问学者、学位进修、新进教师岗前培训等方式花费的天数较多，业务培训虽然参与人数较多，但大多只是2~3天时间，难以达到培训效果。随着学院近年“双百工程”和“六个一工程”的不断推进，教师下企业锻炼的人数越来越多、时间越来越长，但与教育部对职业教育教师培养培训要求还有较大差距。

三、湖南生物机电职院师资队伍建设策略

基于人力资源管理理论下的我院师资队伍建设，建议做好以下几方面工作：

1“.以人为本”，尊重教师。

作为高职院校人力资源主体的教师，是提高高职教育质量、办好人民满意教育的关键。我院教师大多并不完全追求物质待遇，更主要的是求得精神上的满足和寄托。要全面树立“以人为本”理念，以教师为中心，充分尊重他们的人格、劳动、心理、思想、素质、能力、尊严、需求以及发展潜力等。要尽可能创造发挥教师工作积极性的条件，满足他们的追求，帮助他们有所成就；要健全教职工代表大会制度，保障教师参与学校决策的合法权利；要客观公正地评价教师，使他们的劳动得到公正的承认；对教师的住房问题、子女的就业问题等，要创造条件尽量解决好，以解除他们的后顾之忧。

2.严格教师资格和准入制度，完善用人制度。

我院应严格按照《教师资格条例》，提高教师任职学历标准和品行要求，全面实施教师教育教学能力资格考试。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审、培养培训、考核与岗位聘用的有机结合，建立教师退出机制。每年有计划地聘请行业企业管理人员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职教师。

3.完善教师培训进修体系。

我院要根据行业规划和区域经济发展实际，加强调查研究，认真编制教师培训进修规划，统筹安排教师培训进修工作。结合我院“双百工程”和“六个一工程”建设，依托行业、合作企业，完善“双师型”教师培训进修体系。加大培训经费安排力度，健全教师培训进修各项制度及相关实施细则，加强对培训进修落实情况的监督检查。公开选拔业务精湛的中青年教师到国外培训进修，培养具有国际视野的“双师型”教师。鼓励有条件的中青年教师到对口企事业单位和科研机构兼职，选派部分中青年教师定期到生产一线挂职锻炼，强化专业技能。

4.健全教师考核评价制度。

我院应力求完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，探索实行学校、学生、教师和社会等多方参与的评价办法，引导教师潜心教书育人。根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，完善教师分类管理和评价办法。改革个人述职、群众评议、领导确认等看似公开公平公正、实际人为干扰很大的考核办法，提高教师积极性。

5.建立合适的分配激励机制。

我院虽建立了国家固定工资和校内岗位津贴相结合的分配机制，但博士与本科同酬、教授不如部门负责人待遇的现象依然存在。因此，应针对不同学历、职称、岗位等，加大校内津贴的分配比例，明显向教学一线倾斜，最大限度地调动教师从事教学的积极性和主动性。同时，为优秀教师提供培训进修、外出交流、出国参观考察机会，对表现突出教师提升职位、授予荣誉称号，激励教师实现自我价值。

6.建立师资队伍建设信息平台。

师资队伍动态信息管理是完善用人制度、培训进修体系、考核评价制度、分配激励机制的基础。我院应对所有教师实行动态信息管理，要求教师把个人基本信息、教学科研成果、培训进修情况等资料输入信息平台，并上传所有信息的佐证材料，至少做到在校园局域网上完全公开，以达到相互交流、公平考核评价、公平职称职务晋升的目的。

作者：朱巽 彭兰丽 贺菊香 单武雄 单位：湖南生物机电职业技术学院

人力资源管理小论文:社团组织人力资源管理论文

一、高校学生社团人力资源管理方面存在的问题

社会组织的发展离不开有形资源和无形资源的使用，其中人力资源是非常重要的资源之一，因此人力资源管理也成为一个组织最重要的管理活动之一，成为一个组织制定和实施战略发展规划中的重要环节。人力资源具有主观能动性的特点，具有操作和控制其他资源、促使其他资源有效开发和利用的能力，因此在现代经济管理中处于主导作用，成为现代组织的重要战略资源。正是因为人力资源具有这种特性，因此，如何通过管理提升人力资源的质量成为一个组织可持续经营的关键所在。高校学生社团在人力资源管理方面存在一些问题，主要反映在以下几个方面：第一，高校学生在成员吸收和组织方面存在盲目性。现在高校里存在许多社团，存续时间都相对较短，缺乏长期发展计划，因此在自身人力资源需求方面缺乏针对性，难以找到合适的领导者和社员，从而使得社团缺乏进一步发展的动力。第二，高校学生社团发起人能力参差不齐。当前高校学生社团设立没有具体的标准，对发起人也没有太多的要求，从而导致高校社团成立的门槛很低。发起人能力的参差不齐导致高校学生社团发展也呈现出差异化特点，部分发起人能力较低的学生社团很难获得进一步发展。而随着高校社团数量的不断增多，发起人能力缺陷导致的问题也越来越多。第三，高校学生社团开发缺乏深度培训和开发机制。高校学生社团在成立后需要不断开发和正确引导以提高社团发展水平。但当前虽然部分高校对学生社团进一步培训进行了引导，但并没有对社团长远发展制定详细的计划，从而导致高校学生社团在取得一定成绩后出现发展倒退的情况。第四，高校学生社团组织过于松散。在当前高校学生社团中，加入和退出都存在任意性，社团规则制度也无法对社团成员形成有效的约束。社团规则制度也无法形成有效的约束。最后，高校学生社团运用绩效管理的手段不适当。高校学生社团拥有一定的经费，也实施了一定的绩效管理。高校学生社团的绩效管理虽然在一定程度上与人力资源管理类似，但高校学生社团由学生进行绩效管理，很难具有科学的管理手段，因而无法像企业人力资源管理一样对社团成员形成有效激励。

二、高校学生社团的组织管理与人力资源管理之间的契合点分析

所谓人力资源管理，指合理配置人力资源，并将其转化为生产力，促进社会发展。因此，人力资源管理的宗旨在于充分发挥管理的激励机制以充分开拓人力资源的创新潜力。人力资源管理与其他物质、技术和资金资源管理不同，具有自身独有的特点：首先，人力资源管理在管理思想上以人为本。人力资源认为人具有感情、理想、期望等各种特征，因此与其他资源相比，人力资源属于“第一资源”。其次，人力资源管理认为组织是一个整体。因此在人力资源开发的过程中，要注重组织整体资源的有效利用，实现整体效益最大化。最后，人力资源管理在原则上强调个人和集体并重，在实践中能力和资历并重。美国一向崇尚个人主义，但众多美国企业也逐渐开始提倡集体主义，同时在注重业绩能力的同时开始增加聘用合同期限，实现能力和资历并重。相反，日本一向提倡团队精神，但也开始注重个人价值的体现，加大了个人业绩在晋升中的比值，将资历和能力、个人和集体结合起来。随着市场经济的不断深化，人力资源管理的地位也越来越突出。在高校社团管理方面也越来越注重人力资源管理，这体现在社团管理的原则方面。高校学生社团管理主要遵循正确引导、自主活动和统筹管理三大原则。第一，高校学生社团应准确定位所组织活动的方向，引导学生形成正确的人生观和世界观，形成集体主义观念。第二，高校学生社团应遵循自由组建、自主设立管理机构、自筹经费、自由组织活动的原则，坚持以学生为本，使学生通过参与社团提高自我管理的能力，实现自我增值。第三，高校学生社团应形成多层次的有机整体。防止出现相似定位的社团，不同社团之间的活动应避免重复，向互补的方向发展。上述高校学生社团管理的三大原则充分反映了人力资源管理在所有团体中的重要性。

三、高校学生社团人力资源管理的实施对策

由于高校学生社团具有社会中公司、企业等一般组织的特性和品质，结合人力资源的相关理论和论点，可以通过以下四个方面的相关载体，从人力资源的思维及手段来加强高校学生社团的组织管理。

1.制定社团人力资源战略与规划。

基于社团的人力资源规划，应注重社团的团队建设，只有打破传统的英雄主义观念，树立团队精神，才能使社团的发展和成长建立在依靠智力资源增值的基础上。团队精神是组织应对未来和应对竞争的基本武器，社团在做人力资源规划时，需要把团队精神作为人才招聘、用人、考核的重要内容。把团队精神作为人才招聘的重要内容，是为了让我们招到的学生干部能更好、更快地融入整个学生社团里面。这也将大大有利于以后社团工作的开展。据调查了解，目前，有些社团在招收管理人员的时候就犯了错误，没有注意到团队的建设的重要性，以致都把人录用之后才发现这些人并不是组织所需要的人。这样的后果是，在以后的工作中整个社团内部的工作常常因为不融合而难以开展。

2.做好社团人力资源的开发与培训。

如果社团把整个人力资源规划好了，根据需要把整个团队建立起来了，把团队精神树立好了，那么，接下来社团要面临的就是人力资源的开发与培训问题了。把所需的、适合组织发展的人录用之后，就应该着手进行新干事的培训了。为此，笔者认为，制定一个行之有效的培训计划是十分必要的。在社团人员的录用方面，同样每年都要招用一批新生，录用之后，要首先将这一整批的社团工作人员进行一个系统的培训。先从理论方面让刚录用的社团人员熟悉工作，然后是由干部带着干事着手一些工作，做一些实际的工作，让新进入社团的管理人员从工作中学习到各种业务技能。笔者认为，这种培训能使新加入社团的管理人员迅速投入工作当中，而且还会有较高的工作效率。

3.建设组织文化，强化激励机制。

一个经营成功的社团，其关键还在于对于激励手段的灵活运用，这种运用包括培训和团队氛围的制造。在当前许多的学生社团当中，人才的流失是十分严重的，这个归结起来有两方面的原因：一方面，没有建立一个很好的组织文化，让社团人员离心离力，失去组织的团聚魅力。这其实就是高校社团的组织文化中非常重要的一部分，因为高校的社团参与人员都是大学生，也就是说，是学生为锻炼自己而努力为整个组织无偿作贡献的，如果一个组织没能形成一个融洽的组织环境，没有一个融洽的团队，那么许多人会觉得这个组织根本不值得留，那么也就留不住人才了；另一方面，要恰当的用好人。因为每个人都想在他所做的事情当中能体现出他的价值。一个组织的领导、管理者能很好的用好人，那就能让这些干部与他们共同奋斗到底。根据以上两点，笔者提出：建设组织文化，强化激励机制，增强社团凝聚力。激励是人力资源管理中最为重要的环节。管理人员只有善于把这些激励方式，与个人开发和职业生涯开发，有机地结合起来，才能达到预期的效果。因此应采取激励机制以调动高校学生社团成员的积极性；具体可以采用功利激励机制和精神激励机制，前者对社团成员参与社团活动或工作给予一定的奖励，后者则让社团成员认为参与社团活动或工作可以达到提升自身素质和丰富生活的目的。

4.制定社团的绩效管理制度，加强学生社团的绩效管理。

在整个组织来看，还有一点是很重要的，就是对干部的考核，也就是建立一个社团学生干部档案库，而且这个要贯穿于整个用人的过程当中。在这之前，我们有许多的社团管理人员做得非常的不错，但是就是没有很好的东西给记录下来，其实这个就是社团管理的档案。我们要通过制度创新，将社团成员在社团活动中的成绩纳入干部选拔考量，并记入学生档案，通过对社团成员尤其是管理人员的培育选拔建立高素质的社团人才储备。综合以上的方法和手段，将会更加规范我们的学生干部的管理工作。

四、结语

高校学生社团是大学校园文化建设中的重要组成部分。重视高校社团文化建设，从人力资源管理的视角出发，通过制定社团人力资源战略与规划、人力资源的开发与培训、强化激励机制和制定社团的绩效管理制度等方面创新，有利于来提升高校学生社团的管理的整体层次和水平。

作者：黄小明 单位：广东金融学院