国有企业人才流失研究

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进入21世纪，企业之间的竞争核心在于人才之间的竞争。逐鹿中原，有胜即有败，人才有留也有失。对于我国国有企业而言亦是如此，国企在国民经济发展中居于支配地位，有力推动我国经济高效率、高质量、可持续的发展[1]。但是，近些年，国有企业人才流失严重，特别是高技术人才，这一群体的流失正越来越成为大家关注的话题，而如何留住国企人才也自然成为大家关注的一个焦点。

1国有企业人才流失现状及其影响

科技发展的日新月异，引发了高科技人才供不应求。市场中的每一个企业，为了抢占人才市场，凭借自身资金和技术优势，不断招揽人才，而对于国企而言却应对乏力，人才流失更是雪上加霜。据有关统计，2016年我国一大批地炼企业获得了原有进口权和使用权后，石油进口量突飞猛涨，对人才的需求空间极大，他们纷纷开始广纳人才，因此出现了中石油、中石化、中海油等大型国企骨干人才大量跳槽、人才流失的场景。甚至有的国企管理者曾表示，“对于新就业的外地大学生，我们都不敢给他们放长假，生怕他们一回家之后就辞职不回来了。”无独有偶，上述国企的人才流失现象和害怕人才流失的困扰并非仅存在于个别国企中，而可以说是当前我国大多数国企都面临的问题。国企人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，其所造成的损失不是能以数量来计算的。一方面，和流入国企的相比，流出的人才更多。近些年，随着我国整体经济形势下滑，国企经营效益也不好，有的甚至连年亏损。面对此情形，国企很少甚至不进人，同时不得已选择降薪策略，一部分人才选择跳槽到外资企业、合资企业等，以获得更高的收入。另一方面，随着毕业生双向选择，很多进入到国企的大学毕业生是在考公务员、事业单位以及外资等都无果之后，才选择到国企工作，且这些学生一般都是非重点大学毕业的，相反，从国企流出的人员大多是经过实践磨炼、具有一定经验的年轻骨干，他们正是外企和其他民营企业所需要的人才。可见，流入流出的人员素质差也带来了人才流出的损失程度。

2国有企业人才流失的原因

1）同行业中薪酬水平较低[2]。人作为一个自然的生存个体，为了满足生存、自我实现等需要，必须通过劳动换取一定的收入。因此，薪酬水平是影响人员流动的一个基本因素。纵观国内不同行业、不同类型企业的收入水平，国企排名都是相对落后的。据北京的一项调查，在外企一般雇员月收入约2000~5000元，主管月收入约3500~7000元，经理级别在7000~20000元之间，而国企骨干人员平均月薪在3000元，远远低于同行业者。在低收入情况下，那些高学历、高技术的人才选择“跳槽”也是意料之中的事。2）用人机制不合理[3]。对于人才的管理是一个企业是否能留住人的关键环节，我国有的国企为了进人而引进人才，并不能够做到“人尽其用”，没有对这些人才未来职业发展进行合理的规划。当这些人才进入到企业正式工作岗位以后，就会感受到不适应，那么离开也就成为了必然的选择。同时，国企内部论资排辈严重，人才上升空间有限，有的人甚至在国企中熬了大半辈子，排了很长时间的“队伍”，到头来一纸组织任命，空降了领导人员，影响了国企员工的积极性。3）国企文化氛围较差。国企中不少领导层还存在浓厚的官本位思想，认为当领导就是高人一等，要求下属在各项工作上都要听从自己的指挥，不注重倾听员工的意见和建议，对人才也不重视。平均主义在国企也根深蒂固，从领导层来看，虽然分配制度也在不断改革，但是仍然不敢向技术人才倾斜，不敢拉开层次；从员工方面来看，吃大锅饭、铁饭碗的思想还没有转变过来，这就导致国企员工工作的主动性较差，更缺乏创造性[4]。在整体文化氛围较差的环境里，那些追求上进的人才自然会选择离开。

3国有企业人才流失的对策建议

1）建立激励机制，以高待遇留住人才。从上文分析中显示，薪酬待遇低是导致国企人才流失的直接原因，那么，为了更大程度地留住人才就势必要给予人才，尤其是技术型人才以较高的薪酬待遇以及其他形式的福利。可以针对企业具体情况建立激励机制，按照员工付出大小和贡献率来制定并发放薪酬，适当提供住房补贴、低息贷款等福利待遇。如海信集团，普通工人工资约为2500元左右，新毕业的大学生每月工资约为5000元，而研发中心的科研人员的月工资则是普通工人的几倍，甚至十几倍，同时企业还配有各种激励机制，确保每一位员工都能够获得合理的薪酬。2）构建合理的人力资源管理制度。随着新时代的到来，人力资源在企业发展中所发挥的作用越来越凸出，人力资源管理成为了国企留住人的关键。针对国企用人机制不合理，应该建立现代的人力资源管理制度。国企应该公开进行高管的选聘，与技能型人才签订绩效合同，实行部分经营者年薪制管理等各项管理办法，积极构造有利于优秀人才脱颖而出、留在企业、施展才华的制度条件。同时，也要规范国企的各项规章制度，避免因为制度的不健全、不合理导致人才的担忧。3）注重招聘环节人才选择。招聘是企业人力资源六大模块之一，之所以出现好高骛远、经常跳槽离职现象的一部分原因是“人才”本身就有这种特质。因此，对于有这种特质的人员，在招聘环节时人力资源就需要擦亮眼睛，除了要考察其专业性之外，还需要对其稳定性进行充分的评估。如他是否经常性地更换工作，更换工作的原因是什么，是否能够长期呆在这个城市等。特别是对于核心业务岗位人员的招聘，一旦聘用的员工出现流失，则不仅仅是少一个人才，更大程度上是泄露了公司的核心竞争力。4）塑造健康向上的企业文化。企业文化是一种蕴含在企业内部的、精神层面的理念，良好的企业文化对人才具有导向、凝聚和激励的作用。对于国企而言，要紧密结合自身经营方向，总结形成特色的企业文化，凝聚成一股正向的、利于企业发展的催化剂。作为国企的最高领导者，首先自身必须打破官本位思想，以身作则，同时将合理平等的理念灌输给企业的其他领导层，形成适合于员工发展的组织氛围，员工身在其中必然受到感染，不断激发自身主观能动性，为企业更多地贡献自身的力量。

4结语

随着近些年国企人才不断流失，国企人才优势将面临智力断代和动脉失血的危险，如何有效应对人才流失，无疑成为了国有企业必须着手解决的重大课题。通过多方面举措，不断优化国企人才成长环境，完善内部激励机制，努力把国企构筑成优秀人才的集聚地，是当今国有企业的头等大事。

参考文献

[1]龙芳.国有企业核心人才流失的原因及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2016，14（12）：114-116.

[2]吴海超.试论国企人力资源流失的原因及对策[J].现代国企研究，2018（12）：10.

[3]熊婕.新时期国有企业改革过程中的人才流失问题分析及对策研究[J].中国高新区，2018（11）：250.

[4]陈灏，王炳坤，杨毅沉.国企人才流失现状分析与对策探究[J].人才资源开发，2017（5）：62-63.

作者:李晨纲 单位:山东省实验中学