物流企业人才流失探讨

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据有关数据调查显示，物流管理专业人才已经成为国内紧缺型人才之一，我国的物流管理专业人才的需求数更是达到６０余万人，庞大的人才缺口数量严重制约了我国现代物流业的发展。自从物流管理系统性的概念被引入了我国，虽然国家层次给予了一定的政策支持，但是对于国内的企业而言，并没有及时得到他们的重视。这样的情况一直延续到２０世纪９０年代初，随着国家经济能力的不断提高，物流乃至物流技术人才的需求日益增大，这才真正受到了社会各界的广泛关注。在此期间，虽然有一些高校的教授发表了对于物流管理的看法和言论，但也仅是专注在物流管理可供研究的范围，他们并没有在实践中去证实物流管理可供发挥的力量，加上国内第三方物流业发展的缓慢，同样限制了国内专家对我国物流学术的可行性研究，使得研究能力不够深入。此外，人们对于物流的概念基本都局限在快递这一个狭窄的认识里，国民认证度不高，这就造成了大环境对于物流的发展局限。与此相对的是，国外的现代物流业已经随着第二次大战后经济的快速发展而进入了人们的视野，并远远超出了这样的范围，甚至国外的高校教育也将物流引入课堂，并细致化的归纳其属性领域，他们在此基础上培养更专业化的物流人才，在适应经济的发展的同时，更适应了市场上物流企业的需要，为现代物流企业的快速发展提供了良好的基础。

１我国物流企业人才流失的现象

纵观中国的大中小型与物流相关的企业，大型企业诸如德邦、顺丰、苏宁、京东和三通一达等物流企业，小型企业诸如宁宇物流、永昌物流等，无一不是天天在与物流打交道，但是就是这些知名的物流企业，他们的官网招聘也是常年挂在最显眼的位置，人力资源的人力专家们也是每天都在寻找优秀的人才，希望能够吸纳到企业中来。很多企业招聘的人过个一两个月就辞职，还有一些企业的高管也都在干物流没两年之后就跳槽到其他行业或者企业。尽管我们在调查物流企业人力资源招聘的时候，听到企业给予了很优厚的工作待遇和福利，但依然有很多人犹犹豫豫。在职的从业人员流动率越来越高，在企业工作的时间也是越来越短，还有一些在高校学到丰富的物流专业知识但是毕业之后并没有投到物流行业中来，据调研显示，他们之中３５％的人去了一些私企做类似于人力或者其他与物流不相关的工作；４０％的人报考了公务员和一些大型的国企，因为他们更倾向于稳定；只有２５％的人进入到了国内的物流企业进行工作，但是这２５％中也仅仅只有１８％的人做的是与物流相关的类似于采购或者运营等。在毕业生投入工作之后的一段时间里，更是很多人由于种种原因而被迫或者自愿辞职。

２我国物流企业人才流失的原因分析

造成物流企业人才流失这种现象的原因是多方面的，客观上来讲，由于外部环境经济全球化和信息化的迅速发展，国家之间以及企业之间的明确的距离感缩短，为更多的优秀的人才提供了更多的可选空间。再一个主观上开看，人才流失本质上是人们追求更高的生活品质和自我价值的体现，他们寻求更能够符合自身发展愿景以及提供良好发展的更大空间，这些企业提供的工作氛围良好，工作环境宽松，对于员工的培训也更专业化，并且鼓励机制相当到位，这些都是使得物流人才投向于他们的根本，也是人才流失的主要因素，具体描述主要表现在以下几点。（１）物流企业的工作压力巨大。工作必然就会遇到压力，但是对于物流这个行业来说，它的压力不仅仅是来自于工作层面上的。一方面，因为物流涉及到物品的信息流、各个站点人员操作的人流、产品的性质属性的产品流，因此，对于数据的实时把控尤为重要，这就要求在此操作层次上的物流岗位的数据应是实时被把控的，理所当然的这个岗位的员工就会被要求加班，乃至其他岗位的员工被派遣过来轮岗值班。这样的工作性质极大的占用了员工的休息时间，即便是有相应的加班薪酬，长时间的这种工作性质也会消磨员工对于工作的热情和热爱。另一方面，由于快递业的数据时效性较强，对于时间性要求极高，操作类岗位工作强度极大、工作内容单一且往往都是重复的一项工作，因此相比较其他岗位，操作人员的流失率占比很高，企业缺乏对他们的专业化的培训，使得他们对于企业的归属感不强，也更容易由于高压力而离职。（２）员工对于实时调配岗位的适应性不佳。物流具备实时监控企业物品的特质，因此物流企业的岗位多是部门之间需要去协调调换岗位。就比如物流仓库在夜间需要对货品进行监管和调控，然而仅仅是仓库或者物流业务部的员工，是不能满足对于仓库的一天２４小时监管的，因此，需要部门之间的调配，就需要员工适应这种高强度的调配。然而并不是所有员工都能够适应这种轮岗的性质，很多员工对于自身原本的岗位拥有归属性，在新岗位的操作上就容易出现备懒、疲于应付的情况。（３）企业管理制度僵化。物流行业隶属于服务业的范围，处于服务业的员工由于经常与客户的接触和交流较多，人际交往所堆压的负面情绪也难以估计，但有的物流企业一味的注重对于客户的吸取而忽略了服务于一线上的员工的心理能力，对于他们的管理要求更倾向于依靠客户吸取比例而定，仅仅关注他们能够提供的个人劳动力的多少，管理机制僵硬，缺少人性化。企业忽视了人的主观能动性、对于企业的归属感以及自我成就感的需求，领导没有认识到“以人为本”的重要性，对于员工的管理也是遵循的传统的监工式管理，采取严格的制度要求、领导与员工也是命令式的对话，企业将人将员工不是视为企业的重要发展因素来对待，而是将他们视为获取更高利润的微小部分，认为他们是可以随时被替换的因素。（４）企业文化的冲突。企业文化是企业在社会生产、经营活动中形成的经营观念、经营目标、经营方针、价值理念、社会责任、经营形象等的总和，是企业在市场上展现独特性的根本体现。任何一个企业要想绵延下去，都必须拥有自身的文化使命，它影响着一个企业在外界中的形象，影响着企业的生存、发展和竞争，更是主导着企业内员工的行事准则，是企业在发展历程中坚持的方向，也是企业与员工在文化上的碰撞。因此若是员工不认同所属企业的文化或者与对企业背负的文化和使命没有归属感，很容易对工作缺失信心和热情，产生跳槽的想法。

３我国物流企业人才流失的对策

由于经济的发展和国家政策的扶持，近年来，我国国内市场上相继产生了大大小小的物流企业，但能够长久的留下来的企业大都在人才流失这方面做了很多努力。人才流失对于企业来说是一个致命的影响，企业要在分析人才流失原因的基础上，抓住痛点，制定合理的适用于本企业发展的人才培养计划，为企业留住这些可创造性的人才资源。

３．１从企业的角度

（１）健全员工绩效奖励评价标准。绩效奖励是肯定员工对于工作的努力度和对于企业的奉献度，但我国物流企业内部仍然存在着绩效奖励点划分不公平的现象，甚至一些企业把员工的工作绩点按比例划分给企业的领导，这种情况更加促使了员工离职率的增加。要想减少员工离职率，就应建立一套完整的员工绩效奖励评价标准，制定合理的企业评定绩效的指标。物流企业的内容繁重，对于那些在企业内部留职时间较长、业务能力优秀、奉献度较高的老员工，企业更应给予适当性的优厚的绩效绩点提成，肯定老员工的付出，肯定他们对于公司的贡献。对于入职时间较短的新员工，要制定严格的工作业务能力考核指标评价，个人能力强的新员工自然能够获得的绩效奖励也就更丰厚，他们也就更倾向于留在企业长久发展，而企业也就实现了要留住人才的最先目标，两者相辅相成并良性循环。（２）构建优厚的新员工的薪资福利。员工在选择企业入职的时候，无非比较的就是工资薪酬和福利待遇。薪资福利是一种直观的企业肯定员工的一种表现形式，它有助于提高员工对于工作的热情和努力度，甚至为企业吸引到更多专业性的物流人才。此外对于工资薪酬，企业要掌握一个灵活性的调整，考虑到员工的对于公司的贡献，体现以人为本的精神更能促动企业留住人才并发展延续下去。（３）提供良好的工作环境，增强企业内部凝聚力。团队的凝聚力是企业文化长远发展的目的和根本要求。企业是躯壳的代表，员工就是血和肉的化身，那么凝聚力就是支撑企业的脊椎，是企业支柱性的精神力量。增强企业凝聚力能够促使员工顽强拼搏、艰苦奋斗，形成良好的团队影响力，使得企业领导层从上到下分工和谐、合作紧密。企业为员工提供一个良好的工作环境，有利于团队之间凝聚力的形成，增强员工对于企业的信心，激发工作积极性、主动性和创造性，提高工作效率，进一步为企业带来良好的经济效益。此外，也要认识到提高企业内部的凝聚力不是一蹴而就的，必须依靠企业的长久坚持和员工的密切配合。（４）贯彻“以人为本”的人性化管理方式。以人为本的企业管理方式无非就是将人———员工作为重要的因素，不仅仅看中他们的个人能力，更注重他们的身心健康和个人发展，其中重要的就是企业要处理好对于员工加班这类事宜。尽管对于物流企业而言，加班是个常见的名词，在公司中的工作也常常会因为时间关系而必须加班，但企业要充分的认识到，加班就意味着员工自己的个人休息时间被剥夺，会造成员工的个人情绪的堆压，继而反弹到他们对于工作的热情和态度。因此，企业应当采取适当的措施，可以采取自愿加班酬劳制，让愿意加班的员工代替那些对加班排斥的员工，并适当的制定与加班劳动时间相匹配的报酬管理制度，既能提高愿意加班的员工的积极性，又对企业的员工呈现了人性化管理。

３．２从员工的角度

（１）关注员工的工作与生活的平衡。在物流公司开展物流业务的时候，员工往往会因为业务的繁忙和岗位的特殊性等工作原因，使得生活中原定的自己的休息时间被取消，个人正常生活受到干扰。企业不能只关注员工有没有认真工作，拿到了多少业务亦或者贡献多大，还要关心他们的生活问题。保证他们拥有正常的休息时间和休假时间，不要让工作成为员工们生活上的阻碍，尽量不要占用他们的非工作时间来安排工作事宜。让员工觉得自己是受公司所重视和尊重的，建立起他们对于企业的归属感，自然也就更愿意留在该公司长久发展了。（２）注重员工的个人未来发展空间问题。就我国目前的物流市场而言，大多数企业发展内部存在的问题，就是略过员工的个人长久性的发展，忽视了他们对于职业规划的需求。因此，企业要在提高员工自我管理能力的方向努力，并注重员工的个人职业发展能力，进行不间断时间的个人职业规划和对于自我工作上升要求的测试，培养员工的自我管理意识和对于个人职业发展规划的需求，让员工在就职的物流企业中，能够界定自身的价值，并细致的规划好自己的职业生涯。（３）员工和领导的协调问题。好的领导能够带动整个部门团队的工作能力和工作效率，企业应注重一个合适的领导对于一个部门的重要性，公司的人事应不间断的实地考核部门的领导班子，并就随机性的与部门的员工进行私下的交谈，及时的发现部门问题的存在，避免人才的流失。

参考文献

［１］赵卉．物流企业的人才流失问题及对策探索［Ｊ］．产业与科技论坛，２０１４，１３（１５）．

［２］姜晶．企业人才流失现象报告［Ｊ］．人力资源，２００８，（１０）．

［３］高永祥．现代企业人才流失问题及对策研究［Ｊ］．现代管理科学，２００８，（１１）．

［４］蒋继霄．对人才流失现象的思考［Ｊ］．社科纵横，２００９，（４４）．

作者:吴瑶 单位:济南大学