融媒体背景下报业人才队伍建设探讨

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1报业人才管理发展历程

1.1新中国成立至改革开放前

1949—1978年，在计划经济时代下的报业人才管理，具有较强的时代色彩，既要结合时代形势培养和发掘人才，也要具有较强的专业素养。新中国成立初期，计划经济体制下，报纸起着党和人民的宣传作用，报业从业者只需要编辑内容，做好舆论宣传，不需要考虑盈利，工作重点也是内容至上。在这种体制下，报业从业者属于国家干部，社会认同度高，人才队伍专业也为新闻采编类，人才管理为机关行政化管理。这一时期，薪酬为机关全额拨款，不需受市场环境的影响，人才队伍专业单一，管理层、职能类岗位基本为采编人员负责。

1.2改革开放初期至我国文化体制改革前

1978—2003年，报业作为信息类产品的商业属性得到重视，对于人才的管理模式也在逐步变化。1978年改革开放后，报业逐步开展广告业务，工作重点也从单一的内容采编，逐渐提高经营类工作的地位。报业作为事业单位开启了企业化经营的探索，报社引进了一系列发行、广告类人才，打破了原有“大锅饭”的体制，竞聘上岗、承包激励、收入与业绩挂钩等举措，提高了报业的经营活力。1992年我国经济迎来了新一轮改革，全国各地的报社也在竞相改革，由“全额拨款”到实行“自收自支”，再到“集团化”发展，各地报业在努力地应对市场竞争，人才管理方式也越发精细，用工方式更加灵活，组织内部的职称评定、业绩考核、培训提拔、薪酬分配等体系也更加科学合理。

1.3文化体制改革背景下的报业人才管理

2003年10月，《完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》的发布，标志着我国文化体制改革的进程开始。各类改革政策的颁布，推动了全国各地的报业集团改革的步伐。这一时期，人事管理遇到了诸多问题和难点，例如事业编与企业编人员的身份调和、薪酬水准的划定、岗位权责的确认、绩效考核的评价、人员进退机制的建立等，均为报业集团带来不小的压力。为了平稳地度过改制期，报业集团纷纷开启“统一用人机制，全面实行企业化”的管理方式。虽保留原有事业编人员的身份不变，但组织内部取消以资历、职称为主的待遇差异，明确岗位职责，以岗位和能力定薪资，这一系列措施的实行，一定程度上激励了员工的工作积极性。

1.4融媒体背景下报业人才管理现状

随着5G时代的到来，我国的新媒体行业发展更为迅速，媒介融合大发展，信息的传播达到从未有过的高度。我国的传媒行业在持续的转型中，报业作为其中一部分，虽然在不断地经历改革，但发展步伐远不及市场经济的变革速度，直接导致落后于市场部分新媒体行业的管理水准。报业系统的人力资源管理部门中，人才队伍建设的观念陈旧，事务性工作占据人事工作的大部分精力，对于人才潜能的开发、从业者的心理建设、“一专多能”人才的培养等，还有很大的欠缺。如何在融媒体背景下，运用科学合理的手段，促进人才发挥工作效能，提高市场核心竞争力，依然是亟待解决的问题。

2融媒体背景下报业人才队伍建设存在的问题

2.1融媒体背景下报业人才队伍产生结构性矛盾

随着媒体融合发展的不断深入，传统报业集团的人才储备明显落后于平台建设，因此在两者之间出现了结构性的矛盾。采编是传统报业集团最为主要的人才队伍，工作重点为稿件的内容撰写，知识结构非常单一，甚至一些报业集团的大批职能类岗位也都为采编人员转岗任命，而融媒体背景下，相对复合或者精准专业的人才更符合运营的需求，例如技术研发、市场经营、职能管理等岗位的作用越发重要。诸多报业集团在近几年的招聘中，对记者、编辑、校对等岗位招聘的比例逐年降低，对IT技术、设计、市场营销等专业的需求越来越高。另外，对人才的考核也更加全面，运营策划岗位在熟知“两微一端”等新媒体运营的同时，还要熟知新闻内容的产生模式以及具备文字编撰能力;IT技术人员不仅要懂得如何修复后台各项技术问题，也要掌握大数据分析等业务;采编人员也从单一化的要求变为“一专多能”，除了会采会写外，视频剪辑、摄影、后期制作等技能也逐渐深入到采编人员的要求中，业务能力、知识背景、思维观念等方面优秀的采编人才依旧紧缺。

2.2融媒体背景下报业集团用人体制与人才观念依旧固化

文化体制改革以来，全国的报社都开始逐步进行企业化发展，一大批报业集团公司应势而生。现阶段的报业集团大部分为企业编、事业编人员共存，两套人员结构体系进行管理，高层领导岗位以事业编为主，知识背景以采编类专业居多。报业集团公司的成立，意味着将进行企业化运营模式来适应市场进程，但并没有彻底进行市场化的导向，机关用人体制色彩较重，缺乏对经营管理经验丰富的新媒体高管人才，用人体制与人才观念依旧固化。对于人才的管理，仍然属于职能性、执行性的管理，人才队伍更像是一种被动安排的地位，不能够全方位地创造出一个升值人力资源的管理环境，并没有把人才与资金、信息等资源摆在同等重要的价值。全媒体时代的来临，企业文化的构建、薪酬体系的设置、绩效考核的手段、组织发展的方向、人才培养的制度等对现有的报业集团人力资源管理带来了不小的压力。

2.3融媒体背景下报业人才流失问题突出

社会上的企业越来越重视宣传工作，甚至一些高校、机关单位也开始设立专职的宣传部门，并且新媒体的企业逐年增加，加之纸媒的受众人数不断减少，在人才资源抢夺战中，报业集团作为传统媒体平台，缺少了自身的优势。在薪资待遇上，与市场水平相比没有竞争力，面对市场化的新媒体企业，高薪待遇吸引了一部分有背景、有经验的人才;在发展空间上，事业企业管理体制并行，让一部分年轻人觉得晋升通道不清晰，职业前景模糊;在人才引进上，宣传投入的力度不够，尽管报业作为传统媒体平台，资源依旧有一定的优势，但是垄断局势已被打破，人才流失严重，传统的招聘宣传已然不能满足现有的需求。面对新媒体平台的人才争夺以及报业自身的发展较缓，离职率偏高对报业人才队伍的建设带来极大的冲击。

2.4融媒体背景下报业人才心理焦虑问题更加明显

随着新媒体、自媒体行业的不断兴盛，报业集团也在这方面下力气经营，各地报业纷纷进驻抖音、微信公众号、微信视频号等渠道进行新闻传播，但发展速度明显不及新媒体企业。首先，很多年轻人的心理受到一定影响，认为纸媒已经是夕阳产业，读者年龄老化，见报率低，互动性也不如新媒体企业强，没有发展空间。其次，报业的影响力下滑，从业者的社会地位下降，从机关单位的“公职人员”到现在流传的“新闻民工”，无疑是在降低从业者的职业认同度。最后，传统报业采编人员和广告业务人员的工作难度增加，也在一定程度上使得报业人才心理更加焦虑，新闻理想的成就感与报业就职的归属感都受到了严重影响，降低了工作的积极性。

3融媒体背景下打造报业优质人才队伍的对策建议

3.1解决好人才适配问题，避免结构性失衡

如何避免人才队伍的结构性失衡，一方面，盘活现有人才的存量，对现有的人才资源进行合理配置，根据岗位的特点安排合适的人才，并进行职业生涯规划，鼓励“80后”“85后”等采编人员学习新媒体相关的复合背景的知识，重大报道安排“90后”年轻人参与，支持人才轮岗，完善人才梯队建设，重点培养出一批作风优良、业务精干的融媒体人才;另一方面，多渠道吸纳专业人才，招聘过程中扩展专业的方向，适应一人可多岗的需求，打破原有机关化的招聘模式，与候选人才深入交流，定向开展用人计划。2021年青岛日报报业集团启用“特殊人才”制度，享受“一事一议”政策，与高校建立密切联系，采用教授挂职、实习基地建设、组织“党报进校园”活动等方式提升人才素质，解决人才适配问题。并且，加强现有采编人员新媒体业务培训，提升新媒体意识，通过学习新技术练就新媒体技能，在实践中提高驾驭新媒体的能力水平。

3.2深化组织转型与变革，优化用人体制，提高用人观念

目前，诸多事业单位也逐步向企业转型中，深化组织变革，打破原有的体制机制，构造人才晋升发展渠道是企业化管理的必经之路。融媒体背景下的报业发展，人才激励是极其重要的一环，事业、企业一体化的体制下，如何打破界限，为年轻人创造机遇、提拔培养、鼓励创新，这是值得思考和探索的。2020年，青岛日报报业集团及下设二级公司全面摸底了内部年轻优秀人才，竞聘提拔了一批能力强、素质高、业务精的年轻干部80余人，并且排查了中老年员工的业务能力，合理配置人力资源，使得中老年采编人员和年轻人员各自发挥优势。在部门机构设置上，以“观海新闻”客户端为中心，从各部抽调精兵强将，按新媒体端的频道架构和内容需求重构媒体的部门设置、人员配备，设立直播、要闻、政情、时评、文娱、体育、教育、就业、财经、观象山等30个频道，新闻内容第一时间上“网、端、微、号”的策划、采写、编发流程，重建以新媒体为主体的考核考评办法。

3.3完善考评体系，健全激励制度，释放人才价值

传统报业对于采编人才的管理有着多年的丰富经验，但对于媒体融合发展相关的技术、经营、管理人才的培养和使用，并没有一套科学准确的考评体系。当下，应建立符合融媒体发展的以移动端新媒体为核心的新型考核机制，开发引入高级人事系统进行考核。根据企业现状，科学制定人才任职、考评、培训、转岗、退出标准，多维度量化评价标准，倾向以客观真实的数据为基础，优质新闻产品为导向，突出工作成果、工作创新等能力。绩效考核标准要统一且细化，对于稿件评审，要有确定的尺度，考评稿件的数量同时重视其质量;对于个人行为评价，既要考核本人表现，也要考虑到团队的工作成果。最后，整个考评过程中确保考评体系能公开公正、导向明确，切实起到激励的效果。

3.4营造良好环境，增强人才归属感和忠诚度

针对人才心理焦虑问题的产生，报业集团应营造良好的制度环境和人文环境，以此增强人才的归属感和忠诚度。制度环境在于优化保障机制，打破身份限制，满足人才职业发展与个人价值实现的需要，根据自身企业实际现状，构造人才管理以及晋升发展渠道。积极鼓励优秀人才赴知名传媒企业、知名高校接受培训，支持岗位轮换，为人才提供更多平台和机会。人文环境的优化在于营造良好的企业文化，尊重人才，从关注工作过程和结果扩大到关注他们的情感及心理状态，营造和谐的工作氛围，给予人文关怀，用人性化管理的方式增强其对于工作的忠诚度和对企业的归属感。另外，报业企业加快自身改革发展，提升新闻产品的专业度，增强与读者的互动，从而加强报业从业人才的自信也是必不可少的。

4结论

随着时代的变化，媒介生态随之变化，报业集团一般成立较久，作为传统的主流媒体，在与新媒体融合发展的今天，受到了不小的挑战，面临了诸多待解决的问题。人才队伍建设作为媒体融合进程中的一项重要工作，应顺应时代发展，与时俱进。报业集团作为党媒，应尽快形成党和人民信赖的新闻人才队伍，不断优化人才组织架构和人力资源的管理体系，积极探索人才队伍的建设，在市场不断发展的今天立于不败之地，在媒体行业竞争不断激烈的当下，能够依然坐稳主流媒体的地位，不断提升公信力和影响力。

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作者:崔珈郡 单位:青岛日报报业集团