公务员法实施细则范文

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据报道，随着中国改革的一路推进，很多人的工作都成了泥饭碗，只有公务员还稳稳当当捧着铁饭碗。而经过几次加薪，公务员现在的待遇也算优渥。福利待遇更是一流，按照公务员法，公务员的生老病死基本上由国家包下来。隐利更是多多。

虽然近几年行政体制改革也一直在推进，但公务员并没有受到根本的冲击。有关数据显示，过去几次机构改革，机构似乎精简了，但官员总人数却呈增加趋势，平均每次机构改革，财政都要增加15%的开支。中国公务员正以每年20%的速度增加，只进不出，公务员在未来几年中将严重超编。

行政体制改革一路推进却总是治标不治本，问题的症结就在于没有建立公务员正常退出机制。

今年3月31日，国家公务员局低调挂牌，直属人力资源和社会保障部，是《公务员法》的具体实施机构，将集中考虑国家公务员管理的问题，是对公务员录用、培训、考核、奖励、监督、惩戒的专门机构，因为它的职能单一，便于对公务员的管理。这为公务员制度的进一步改革奠定了基础。

《工作规划》中提出“建立公务员正常退出机制”，意味着国家可能从2014到2014年建立并完善公务员正常退出机制，以确保公务员队伍的高度专业化。但公务员到底如何正常退出，还有太多的问题需要解决。历史上凡是涉及吏治的改革阻力都非常大，因为吏治改革往往牵涉许多人或集团的利益。

国家行政学院教授汪玉凯认为，体制的惯性很强，现在是想推进公务员正常退出机制的建立，但能不能按设想实施，是个问题。困难不只在设计本身，更在于实施。有中国，即使有了实施细则，中国的法律也常常会受政策文件影响。

有空间的退出途径

国家行政学院教授宋世明说，“公务员的正常退出，现在大概有七种途径。”“试用期满不合格取消录用、开除、辞职、辞退、退休、解聘、在职死亡。”如果完全按照《公务员法》，开除、辞退和退休其实大有文章可做。

《公务员法》第八十八条明确规定，公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：工作年限满30年的；距国家规定的退休年龄不足5年，且工作年限满20年的；符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。

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从《国家公务员培训暂行规定》实施起到《干部教育培训工作条例（试行）》、《公务员培训规定（试行）》公布实施以来，按照干部教育培训工作应遵循的以人为本，按需施教；全员培训，保证质量；全面发展，注重能力；联系实际，学以致用；与时具进，改革创新的原则，培养和建设公务员队伍，使公务员培训工作有很大的提高，整体上已经走向制度化和规范化的发展轨道。但公务员培训工作的现状离《国家公务员培训规定（试行）》的要求还相差很远，公务员培训工作还存在许多问题和不足。这些问题的存在，在一定程度上制约了公务员培训事业的发展，更不能满足于我们建设一支学习型、创新型、实干型的高素质公务员队伍的战略需要。

1. 目前国家公务员培训工作存在的问题

国家公务员培训工作，从制度建设到培训实施还存在以下问题

1.1公务员培训制度建设还不完善，操作有难度

国家公务员培训制度从中央到地方，大的体系已基本建立，这些已出台的规则、规定、条例，对公务员培训无疑具有相当的政策规范和指导意义，但是由于存在制度的不完善和不配套情况，使培训工作在实施过程中难以操作，有些甚至到了无法开展的地步。如：公务员的初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训，培训细则至今未出台，尤其是“专门业务培训”这一重点的公务员培训，由于要求不明确，发展不平衡，还未作出这方面的培训规划和具体安排。

1.2培训方案不科学，造成一些地方不能实现预期目标

培训方案是培训活动的“作战图”，如果培训方案不能做到科学、合理、实用的话，培训活动就无法实施。四类培训中开展较好的是“在职培训”，如：“普通话培训”，它的培训方案无论在城市、乡镇，无论是贫困、富裕的地方，在要求上实行了“一刀切”的管理办法，由于没有区别，所以在工作中，尽管我们用了很大力气，在基层由于种种原因还是难以展开。

1.3培训分工不明确，尚需理顺

国家公务员培训的分工虽然在“公务员培训规定”上有管理的方向，可目前还有很多关系尚待理顺。当前比较突出的有这么两方面的矛盾：一是横向上由现行的干部管理权限现状带来的矛盾。如：干部管理权限未规定各级干部的培训管辖，因而出现某项培训，同级有培训权限的部门都已经作了安排或相互推诿扯皮，这就使公务员培训落入了一个较为尴尬的境地；二是纵向上与各“一条边”单位的矛盾。国家、省级安排的许多公务员必学的内容，常因责任不明确而在“一条边”部门出现“不一至”的现象。如：创新能力的培训，工商、税务、技术监督等“一条边” 部门，却因没人管或管不了而落空，不能参加培训。

1.4培训材料跟不上，培训经费不能落实

培训教材的编写，是公务员培训工作的一项非常重要的基础性、建设性工作，但我们公务员教材编写工作却跟不上来，而且内容也往往落后于时展的需要。如:要搞“知识经济”培训、更新知识培训，没有教材或教材内容与时代有差距。另外，按照《公务员培训规定（试行）》公务员培训所需经费列入各级政府年度财政预算，并随着财政收入增长逐步提高。对重要培训项目予以重点保证。落实有难度，由于培训经费没有或不足，培训活动难以达到预期效果。一般是虎头蛇尾，走形式。雷声大，雨点小。

1.5培训措施不过硬，监督与纪律机制不健全

如：安排15天的公务员培训，就有10天是“外地考察”，费用高额无监督机制约束。另一方面公务员培训工作同人事部门其他工作相比，其自身的制约手段相对较弱。虽经过多年努力，一些培训项目也采取和工资、考核等短期挂钩，但没有制度化，制约效果差，约束力不够。

2. 解决国家公务员培训工作中存在的问题的对策

2.1进一步完善法规体系

虽然《公务员法》、《公务员培训规定（试行）》已指出了公务员培训方向、内容，建立了培训制度，但公务员培训具体管理方案、细则还未出台，这就需要国家、省级和市级人事部门，广泛征求意见，认真总结实践经验尽快制定出国家公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训等方面的实施细则或培训管理办法。只有法规体系健全了，公务员培训工作才能有突破性进展的前提和条件。

2.2科学设置培训方案，使培训达到预期目的

不能操作的方案等于没有方案。因此，在制定各类培训方案，提出各种要求时，一定要从实际出发，事实求是的作出决策，要尽快提高培训方案的科学性、合理性、有效性和可操作性。

2.3理顺各方面关系，使培训工作有效进行

国家、省、市人事部门应和组织部门以及各“一条边”部门进行充分的协调，在明确公务员四类培训分工的基础上，切实划分好各自在公务员培训上的职责和任务。既不能使《公务员培训规定（试行）》中的国家公务员的各项培训任务落空，又要尽快的避免交叉培训或重复培训出现，以减少不必要的人力、物力和财力的浪费。

2.4加快编写教材和落实培训经费

国家、省、市级人事部门应根据公务员初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训的需求，在教材的编写上进行一下分工。同时，教材编写应有一个中、短期计划，这个计划应包括拟编写的科目以及时间和文字要求等。因为时展和知识更新较快，编写工作如果受人力、物力、财力所限跟不上来，国家、省、市级人事部门也可同各级大专院校、高等院校合作或借用一些现成的教材，推荐给各级人事部门或行业使用，以解公务员培训之急需；在公务员培训经费问题上，国家应利用法律形式，明确要求，将公务员培训经费列入各级财政预算。同时，根据社会发展的现实需要，培训经费的提取比例也应当适当提高。建议财政部门的拨款可分为两部分：一是拨给同级组织、人事部门，以解决四类培训各科目培训的实际需要。二是拨给各级部门解决专门业务培训的实际需要。

2.5健立健全监督检查约束机制和培训考核机制

国家公务员培训要真正做到变被动为主动，就必须进一步建立健全激励和约束机制。一方面，对个人要进一步完善并落实培训与使用相结合的制度，使培训结果切实与公务员的年度考核、任职、定级以及晋升职务等挂起钩来；另一方面，对单位或部门要建立公务员培训的监督检查和考核制度。只有做到了对公务员培训工作有布置、有安排、有监督检查、有考核、有评比，培训才有可能真正落到实处。

参考文献：

[1] 《河北省石家庄市国家公务员培训暂行规定》.

[2] 《公务员法》.

[3] 《国家公务员培训规定（试行）》.

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1、建立健全依法行政工作制度。我局高度重视人事编制依法行政工作，把依法行政工作列入重要议事日程，进一步强化领导，层层落实责任。年初，根据《2009年依法治区工作意见》，制定下发了《*区人事局（编委办）2009年依法行政工作实施意见》，结合人事编制中心工作明确了2009年我局依法行政工作的任务和要求，对行政执法责任制进行了分解落实，由局领导负总责，相关科室承担相应执法责任；局建立了行政执法责任制领导小组，负责行政执法责任制的工作部署、宏观规划、监督指导；把人事编制执法的任务和责任落实到具体的执法岗位和人员，明确工作质量和进度，确保年度依法行政各项工作圆满完成。

2、推进普法教育提高执法能力。年初，结合我区人事系统“五五”普法教育实施意见和《*区2006－2010年公务员法律学习工作意见》的部署，我局制定了《杭州市*区2009年公务员法律学习工作计划》，明确加强组织领导、加强普法阵地建设、保证公务员学法达到规定学时等要求，并将普法学习情况及记录作为创建“满意单位”的一项内容进行考核检查。4月份，根据市委组织部等5部门下发的《关于在杭州市“公务员学法日”开展网上学法用法考试工作的通知》要求，我局会同组织、司法等部门对文件进行了转发，开展“4?27公务员学法日”，通过“杭州市干部学习新干线”平合开展了公务员普法教育工作，组织762名公务员参加了法律考试，通过率达到100%，进一步提升了公务员依法行政的能力和水平。

3、及时做好规范清理工作。按照区委、区政府进一步构建权力阳光运行机制的要求，依法对行政权力进行清理，编制职权目录、权力运行流程图、监督机制明示图，公开供社会监督。经梳理，区人事局（编办）现有行政执法职权共5类12项，非行政许可43项。按照《浙江省人事厅关于印发部分已废止失效行政规范性文件目录的通知》（浙人发〔2009〕45号）要求，结合阳光权力梳理工作，对近年来我局制定和实施的规范性文件进行了清理规范，并按照信息公开的要求，利用区政府门户网和政务网向社会公布，建立实时监督机制。在此基础上，严肃追究执法过错责任，要求各执法科室和执法人员严格在法律法规范围内履行职责，有效保证行政执法责任制工作的落实。

二、规范程序，严格执法。

按照打造“阳光人事、法治人事、满意人事、和谐人事”的要求，我局在人事编制依法行政工作中进一步规范程序，明确要求，在各项工作中严格做到依法、规范、到位，确保人才人事和机构编制各项法律规范的真正落实。具体情况如下：

1、在落实《浙江省人才市场管理条例》方面：一是抓好《条例》的学习宣传。我们坚持利用会议，人事工作培训、*人才网站等形式和阵地宣传《条例》；利用学习实践科学发展观活动服务企业的机会，上门走访服务和单位积极宣传《条例》；组织工作人员参加人才中介组织从业人员培训学习；对区工业基地、科创中心和重点骨干企业，我们组织人员上门宣传党和国家的人才工作政策和人事政策法规，提供人才供求信息等系列服务，倾听用人单位的意见和需求。二是进一步规范各类人才人事档案管理。按照有关规定为人才人事关系，目前区人才交流中心在册档案数3500余份。上半年，严格按《流动人员人事档案管理暂行规定》为1000人（次）提供关系转接、政策咨询等各类服务。三是积极提供人才服务。组织10家用人单位参加春季和毕业生就业招聘大会等大型人才招聘会；组织南星、湖滨等街道参加全市高校毕业生进社区招聘工作；协助9名新入我区留学生办理在杭留学人员工作证，协助3家企业引进国外智力6人（次）；通过牵线搭桥，为下属人事企业直接办理人才引进280多名；通过市区两级审批，引进特殊人才9人；积极开展毕业生就业创业服务，协助400余名毕业生实现就业，扶持50余名大学生创业；针对大学生就业创业、公开招考等难点、热点问题，编印相关的实用问答，及时对进度流程进行公示，为其提供办事指南。

2、在执行《浙江省专业技术人员继续教育规定》方面：半年来，我局严格执行《浙江省专业技术人员继续教育规定》，依托专门培训机构和各主管部门，分系统协调引导做好各类专业技术人员开展好继续教育工作。一是专业技术人员继续教育内容落实。今年我区根据工作的需要在专业技术人员继续教育内容上，开展了财务、卫生、教育等领域的继续教育。认真做好职称考试工作，审核申报了953名参加8大类职称任职考试或职业资格考试，为他们发放准考证、考试用书，为合格人员及时办理资格证书，做好各项服务工作。二是继续做好高层次人才培养工程选拔推荐工作。有1人入选2008年度省“151人才工程”第二层次，3人入选市“131人才工程”第一、二层次，对高层次人才落实好培养经费，有计划、有重点的培养。三是继续教育的各项制度得到了较好地贯彻。经调查了解，我区各单位普遍能够根据工作需要，安排或支持专业技术人员参加继续教育，被单位安排参加学习培训期间能够按《规定》要求，享受在岗人员的同等工资待遇，受训后的最低服务年限，在签订事业单位聘用合同时协商明确。

3、在执行《公务员法》和相关配套法规方面：半年来，我局针对《公务员法》相关配套政策的相继出台和新制度入轨运行的需要，积极做好各项基础性工作。一是以考核奖惩为导向，促进公务员勤政廉政。做好了全区政府机关1100名科及以下公务员和4479名事业单位工作人员2008年度考核工作，注重把考核结果同奖惩制度紧密结合起来，为符合条件的人员晋升了工资档次；根据公务员法，开展首次*区“十佳公务员”评选表彰活动，对28名近三年来连续考核优秀的公务员记“三等功”，对全区152名当年优秀等次的公务员授予嘉奖；推荐入选全国先进工作者1名。二是以教育培训为途径，提高公务员能力素质。根据《杭州市*区公务员培训学分制管理办法（试行）》，依托“干部学习新干线”实行学分制管理，组织1570名公务员参加《组织行为学》、《法治浙江与和谐社会建设》两门课程的网上培训考试。开展“4?27公务员学法日”，进一步提升了公务员依法行政的能力和水平。三是以日常管理为依托，优化公务员队伍结构。组织好全区公务员公开招考录用报名、资格审查、面试、体检、资格审查等相关工作，招录公务员8名。认真做好我区行政执法大队210名参照公务员法管理事业单位工作人员登记工作及科以下非领导职务任职工作，确保参公程序公平和透明。严格按规定职数审核科以下非领导职务200人次，把好职务升降任免审核关；认真办理好21名公务员的调任、转任和调动手续。

4、在执行《事业单位登记管理暂行条例》方面：在事业单位登记管理上，我局严格遵守《行政许可法》的规定，依据《事业单位登记管理暂行条例》和《事业单位登记管理暂行条例实施细则》的要求，落实好各项登记管理工作。一是变更、登记严格细致。事业单位的变更登记及初始登记，我们严格按照《事业单位登记管理暂行条例实施细则》的规定，仔细审核，对符合要求的，及时进行办理，上半年共办理初始登记2家，办理变更登记19家。二是年度检验严格审核。依据《条例》和《细则》，在市编办的统一部署下，年初，事业单位登记管理局对全区174家按规定需年检的事业单位开展了2008年度的年检工作。为做好年检工作，我们专门组织各单位负责人召开年检工作会议进行布置，对财务报表，年度报告书的填写上报提出了具体标准和要求。年检中严格的审查，对存在问题的单位提出了限期整改的意见，对符合条件的事业单位当场办理。截止3月底，年检工作全部结束，合格率为100%。三是登记档案社会化服务开展正常。对已登记的事业单位的有关材料，按统一的格式和标准对资料进行整理，装订成册，入柜妥善保管；对需要查阅事业单位登记档案的单位和个人我们按《杭州市事业单位登记档案资料查询暂行规定》提供服务。

5、在执行《杭州市人民政府行政机构设置和编制管理办法》方面：在机构设置和编制管理上，我局认真贯彻执行《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》（国务院第486号令）、厅字[20*]2号文件、《杭州市行政机构设置和编制管理办法》（市政府令第213号）和市委办[2008]49号文件精神，严肃认真做好机构编制的各项工作。一是依法推进机构编制管理规范化进程。在省市部门的指导下，我区相继出台了《*区机构编制委员会工作规则（试行）》、《关于*区机关事业单位编制管理和增补人员的若干规定》、《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的实施意见》和《进一步规范机关事业单位编外用工管理实施意见》等政策文件，进一步理顺关系，规范流程，从严把好机构设置和编制关口，进一步提升机构编制部门的依法管理水平和依法行政能力。由于历年来的从严把关，我区预计在2009年底，能消化行政编制超编人员，提前完成机构编制和实有人员一一对应的实名制目标。二是初步建立事业单位全程管理新机制。根据杭州市《关于杭州市机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》的要求，我区实行了机关事业单位编制实名制管理，初步建立了机构编制实名制管理体系。三是严格落实人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》。半年来我局遵照人事部《规定》和杭州市《实施办法》的要求，积极帮助指导教育、卫生等系统的事业单位落实好公开招聘人员工作，并实行全程监督；根据《进一步规范机关事业单位编外用工管理实施意见》（上政办[2009]4号）的要求，按照“依法规范、分类管理、总量控制、精简效能”的原则，将机关事业单位编外人员切实纳入管理，落实计划申报、联合审批、分类管理等制度。

三、下阶段工作。

1、继续认真落实好《公务员法》及相关政策。《公务员法》相配套政策陆续出台，我们在学深学透的基础上，要严格按照相关政策抓好各项工作的落实，用规范化的管理全面加强公务员制度和队伍的建设；进一步对公务员的年度考核进行细化、量化，要通过年度考核充分反映公务员的德、能、勤、绩；要切实搞好公务员的培训工作，改进培训方式，通过培训加强公务员的公共管理水平和综合素质，增强依法行政的能力；要认真细致的做好阳光工资改革工作，耐心做好政策的解释工作，确保平稳实施。；要积极推动公务员的交流和锻炼，推动跨部门、跨街道、面向全区的竞争上岗；要继续加强对新录用公务员的试用期管理和期满考核，开展新录用公务员下基层锻炼工作；要进一步加强与有关部门的密切配合，大力推进机关效能建设，促进公务员依法办事、公正办事、高效办事。

2、稳步推进我区新一轮政府机构改革。下半年，区县政府机构改革即将启动，区编办需认真开展对各部门职能配置、机构设置和人员编制情况的调研，及时了解和掌握省市及兄弟城区政府改革信息及动态，结合我区实际加以吸收利用。对可能涉及到机构改革的部门，严格冻结编制和人员，防止突击调动、提拔干部现象发生。下阶段，将根据省市要求，按照分阶段、分步骤，重点明确，任务到人的原则，研究制订我区机构改革方案和计划，做到早介入、早研究、早准备。

3、规范完善事业单位管理的各项制度。严格贯彻落实人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，进一步健全完善事业单位人员招考聘用制度，提高工作的透明度；积极鼓励事业单位开展适应事业单位特点和各类人才成长规律、体现岗位与绩效为主要内容、灵活多样的内部分配激励机制；加强对事业单位改革调研工作，及时掌握分类管理中出现的新情况、新问题，为领导决策提供良好的建议和对策；要按照《事业单位登记管理暂行条例》和《实施细则》的要求，进一步规范事业单位单位登记管理程序，完善管理制度。

4、不断提高人才人事服务质量。坚持以人为本，依法处理好各类问题，及时回复人大、政协的议提案，积极接受人大政协和人民群众的监督；从维护改革发展稳定的大局出发，切实做好高校应届毕业生就业、军队转业干部安置、机关事业单位退休干部管理、工资福利、企业干部维稳和解困等工作，认真规范做好事业单位的登记和年检；在日常人事服务中做到能办的事及时办，不推诿扯皮、不拖延刁难，对不能办的事耐心做好解释工作，对超权限的事及时向上级有关部门反映，及时给予反馈；进一步健全、完善公务员申诉制度和人事争议制度，规范仲裁行为，严格仲裁纪律，依法公正、及时的涉及案件；要加强对人事政策法规的宣传教育力度，提高广大干部群众依法维权意识。

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一、公务员（含参照公务员法管理人员）的考核按照《浙江省公务员考核实施细则（试行）》文件执行，考核采取“领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合”的办法，考核结果等次按优秀、称职、基本称职、不称职确定，公务员年度考核优秀等次的人数，一般控制在本机关实际参加年度考核的非领导成员公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核为优胜的机关和获奖的乡镇或受到县级以上党委、政府或省级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经市公务员主管部门核准同意后，本年度考核优秀等次比例可按百分之二十确定。上年度目标考核受通报诫勉的单位，其本年度考核优秀等次的比例按百分之十确定。

二、确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质好；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁。

三、确定为称职等次须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。

四、具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力较弱；3、工作责任心一般，或工作作风存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

五、具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：1、思想政治素质较差；2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；3、工作责任心或工作作风差；4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；5、存在不廉洁问题，且情形较为严重；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

六、有下列情况之一的公务员不参加年度考核。1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过考核年度半年的；2、当年因病、事假累计超过考核年度半年的；3、当年到龄办理退（离）休手续的；4、经市组织人事部门批准有其他特殊情况的。

七、有下列情况之一的公务员参加年度考核，但不得确定为优秀等次：1、根据《*市国家公务员（机关工作人员）培训学分制管理办法（试行）》的要求，当年必修课少于10学分者不能确定为优秀等次；2、有其他特殊情形的。

八、有下列情况之一的公务员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，但考核情况作为任职、定级的依据；2、公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不确定等次。结案后，对无违法违纪以及未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，在处分期内按规定进行考核；3、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不确定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

九、工作岗位发生变化的公务员，其年度考核按下列规定办理：1、调任或转任的公务员，由其调任或转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或转任前的有关情况，由原单位提供。2、挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位按规定进行考核并确定等次。挂职锻炼不足半年的公务员，由派出单位进行考核并确定等次。3、单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。4、对军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年应定为称职等次。

十、机构改革期间经组织人事部门批准离岗退养的人员，无大问题者，其年度考核当年应定为称职等次。

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公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

二、考核内容和标准。

对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。

三、平时考核。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。

平时考核的基本程序是：

_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。

_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。

_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。

平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。

各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。

四、年度考核。

年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。

年度考核的基本程序是：

_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。

_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。

_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：

处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；

处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；

处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。

_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。

分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。

《年度考核测评表》见附件三。

民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。

对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。

民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。

对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。

_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。

_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。

考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。

考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。

考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。

_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。

对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。

年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。

五、考核委员会。

市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。

考核委员会的职责是：

（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；

（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。

篇6

增加一款作为第二款，规定：“县级以上地方各级人民政府统计机构依法查处本行政区域内发生的统计违法行为；在国家统计局派出的调查队组织实施的统计调

查中发生的统计违法行为，由组织实施该项统计调查的调查队负责查处。”

二、将第二十一条修改为：“国家建立健全统计数据质量监控和评估的制度，加

强对各省、自治区、直辖市重要统计数据的监控和评估。”

三、将第二十二条第一款中的第三项修改为：“在国务院领导下，会同有关部门

组织重大的国情国力普查，组织、协调全国社会经济抽样调查；”第七项修改为：“统一领导和管理国家统计局派出的调查队；”

增加一款作为第二款，规定：“国家统计局派出的调查队承担国家统计局布置的各项调查任务，依法独立开展统计调查，独立上报统计资料。”

四、删除第二十三条第一款中的第六项。

五、将第二十六条第一款中的第二项修改为：“按照国家有关规定，报送和提供统计资料，对本单位计划的执行情况和经营管理的效益，进行统计分析和统计监督；”

六、将第三十三条第一款修改为：“企业事业组织有《统计法》第二十七条第一款所列违法行为之一的，由县级以上人民政府统计机构或者国家统计局派出的调查队予以警告，并可以处5万元以下的罚款。”第二款修改为：“个体工商户有《统计法》第二十七条第一款所列违法行为之一的，由县级以上人民政府统计机构或者国家统计局派出的调查队予以警告，并可以处1万元以下的罚款。”

本决定自2006年2月1日起施行。

《中华人民共和国统计法实施细则》根据本决定作相应的修改，重新公布。

篇7

发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，是党在多次会议上的重要议题，也是党的执政目标之一。而在社会主义民主政治建设中，加快行政管理体制建设，建设服务型政府是我国政治体制改革的重要理念。行政管理体制的改革和施行最终要靠行政组织中作为个体出现的国家公务员，因此对公务员行为的把握显得甚为重要。人性假设是对人的行为的一种解释，也是研究人的行为的基础，因此可以说公务员信奉什么样的人性假设就决定了公务员行政行为的方向。人性假设是公共行政伦理研究的一个重要话题，把握好人性假设能够很好的预测人的活动，引导管理行为，对公务员进行有效管理，提高行政管理效率，加快行政管理体制建设。

1.理性经济人假设理论

“理性经济人”假设是现代经济学的重要理论基础之一［1］。这种理论包含了两个方面的基本含义：第一，人是自私自利的，追求自身利益的最大化是人们从事一切活动的根本出发点。这种动机是基于人本身生理和心理的需要，源自人作为一种动物的本能。第二，人是由理性的，这种理性表现为人能够对外界环境、条件的变化作出判断，结合自身的需要，采取适当的方法，用尽可能小的代价获取最大利益。

相比传统的“经济人”假设认为人总是为了获取自身利益不择手段而言，理性经济人假设将另外一些因素列入了对人的行为的研究中。一是个体精神层面的约束。根据马斯洛需要层次理论，个体在满足了生理、安全等基本需要之后，往往会产生对社会认可、尊重以及自我实现等高层次的需要，以满足自己精神层面的成就感，因此人不会总停留在追逐物质利益这一层面上。加上外界条件的约束，包括制度、体制、法律等，在这些条件存在的社会环境中，人的行为有了一定的规范和标准，并且违规往往会意味着遭遇束缚甚至惩罚，因而人不可能总是放纵自己的行为，在进行各种活动的过程中，人们总会衡量效益与成本的比较。

2.我国公务员面临的环境

从以上论述可以有这样的推断：在一个人采取某种行动之前，如果他判断自己能够从中获得的个人利益大于其为之付出的代价时，他会竭尽全力而为之，并且忽略掉这一行为对他人以及社会的影响，这时候道德的作用往往微乎其微。

就具体而言，我国公务员队伍中出现的有违公职人员的行为规范、有损公共利益的行为数见不鲜，很大程度上是因为公务员面临的环境客观上容许了他们的过失行为。归结起来有如下几点：

2.1 行政自由裁量权过大

我国学界对自由裁量的最早定义是王珉灿先生在《行政法概要》中提出的：凡法律没有详细规定, 行政机关在处理具体事件时, 可以依照自己的判断采取适当的方法的, 是自由裁量的行政措施。［2］行政自由裁量权即：在行政领域存在的自由作出决定的权力.它包括行政机关需要对所适用的标准进行判断的权力、决定的权力以及在具体情况下或紧急情况下按照法律的精神所作出决定采取措施的权力。［3］

在现代行政中, 行政自由裁量权是行政主体提高行政效率之必需的权限, 可以使行政执法者审时度势地处理问题。但行政自由裁量权对行政执法者的认识能力、工作水平、道德水准提出了严格考验，并逻辑地要求相应的法律法规健全，并且要有严格的监督和控制机制，以保证这一权利的高效使用，促进既定政策目标的实现。

我国为促进地区协调发展，也赋予了地方政府的自由裁量权，结合地方具体实际，灵活变通地实施各项政策。但在具体的操作过程中，由于“行政中心”、“权大于法”等思想的长期存在，我国法制尚不健全，公务员未能跟上行政法制的要求，行政自由裁量权又缺乏有效的监督和控制，自由裁量权的过度使用及滥用等情况时有发生。以近几年广受关注的拆迁问题为例。地方政府往往以“公共利益”为名，给予被拆迁户低于市场价的标准赔偿，从而以低成本获得某土地的使用权，之后又将土地高价卖给地产开发商，直接导致房价大幅度抬高，政府相关人员在与开发商的博弈过程中获得相应的好处，而以追求公共利益为出发点的行为直接导致百姓承受了房价飞涨的成本。但这个过程中，因为自由裁量权而造成的人民福利损失无法估量，自然对公务员行为的考量也无从谈起。

2.2 公务员违纪违规成本过低

基于理性经济人的假设，不论是普通个人还是担任公职的公务员，一定程度上都会用效益-成本的标准来衡量自己的行为。这里的成本不只是包括以金钱为衡量尺度的经济成本，还有诸如声誉、机会、自由等非经济成本。

我国公务员违纪违规的成本过低是显而易见的。在我国，公务员之所以被认为是“铁饭碗”而广受追捧，很大程度上是由于公务员的终身制。尽管每年都有相应的部门对公务员进行考核，但考核结果并不会给公务员带来太大的实质性影响，即便是不合格，甚至是连续几年不合格，受到的处分无非是降职，不会给公务员本人的生活和工作带来严重后果。除此之外，我国现阶段实行行政问责制，对于有重大过错的公务员应引咎辞职。但在现实的实施过程中，问责制并没有充分发挥其应有的效用。公务员，特别是担任领导职务的公务员在自己负责的领域出现重大问题之后，相应的主管部门只是允许其辞职，辞职之后并不离开公务员系统，而是调离至其他岗位。这种处理方式在很大程度上可以说是对公务员重大过失的宽容，极容易造成公务员责任心缺乏，工作中得过且过。

2.3 公务员监督法制不健全

为加强对公务员的管理，我国先后出台了《公务员法》《公务员监督考核条例》等法律条文。但就整体而言，我国在公务员方面的立法尚不健全，尤其是对公务员的考核、监督等方面缺少合理的程序和具体实施细则。没有可操作的细则，在对公务员的考核监督中往往又是流于形式，甚至在这一过程中相应的监督人员也存在着一定意义上的行政自由裁量权滥用。

3.完善我国公务员监督机制的几点思考

党代表最广大人民的根本利益这一性质直接决定了我国公务员的工作性质，即代表人民行使公共权力，为人民服务。不断加强与完善对公务员队伍的考核和监督是促使公务员提高自身服务水平的重要途径之一，有利于推进我国服务型政府的建设，使广大人民获得更多福祉，共享社会发展成果。

3.1 规制行政自由裁量权

任何行政权的行使都不能脱离一定事实上的方式、步骤和时限构成的时空范围。［4］因此规范程序是规制行政自由裁量权的基本手段。

我国地域广大、幅员辽阔，并且由于区域经济社会发展的不平衡，在这种情况下允许地方政府在一定范围内的自由裁量权是有必要的，但若不加约束，这种权力必然滋生严重的腐败。因此，在某些直接涉及人民切身利益、维护社会稳定与和谐方面的具体政策上，法律上应规定地方与中央的高度统一，保证政令的有效实施。同时，行政机关在行使自由裁量权时应充分考虑行为涉及对象的利益诉求，要在决策之前公开信息，听取名义，并且要有科学合理的考量，以此决定为与不为。此外，严格实行公务员回避制度，包括地区回避、亲属回避、公务回避等，这有利于确保法律程序的公平性，“法律程序的公正性则可以树立起利益冲突的双方当事人寻求法律程序来解决争议的信心，从而促进问题的解决。”［5］通过法律程序规制自由裁量权可以有效减少公务员为自身谋取私利的机会，这既有利于规范公务员行为，更是建设服务政府、廉洁政府的需要。

3.2 建立公务员履职记录，加大公务员违规成本

公务员履职记录类似于银行信用卡使用的个人诚信记录，其中不良记录会严重影响行为人借贷活动，因此这一做法加大了行为人的违规成本，让违规后的严重后果来约束人的行为。对公务员来说同样如此公务员管理部门可为每一位在职公务员建立单独的履职记录，这份记录应区别于一般的个人档案，并实行全国范围内的系统管理。将公务员在所在岗位的工作情况，特别是取得的成绩、受到过的表彰以及可能的违规事实、受到的处分予以详细记录，同时这份记录必须通过相应的人事制度影响公务员在系统内的职务调动、升迁等人事安排。对有严重过失的的公务员，须特别管理，让其即便离开公务员系统，在社会其他领域谋求职业也严重受限。这样一来将在很大程度上增加公务员的违规成本，让其充分意识到自己行为的后果，从而主动对自我行为加以约束。

3.3 完善公务员法律法规，让监督活动有法可依

制度正义是最大的正义，在我国建设法治社会的进程中，对公务员的管理监督从根本上说还是要依靠法律法规的力量。针对目前我国公务员管理监督领域的法制极不健全的状况，相关部门应该加快立法进程，结合具体实际，制定出严格的法定程序和可操作的实施细则。这些条例应涉及到公务员的方方面面，包括录用、考核、职务变迁等各环节。在此基础上，还要培养一批业务水平高、素质好的专业执法人才，并对法律法规的实施予以严格监控，保证各种规章制度的有效实施，进而达到规范公务员队伍的目的。

4.结语

总之，公务员作为直接与群众打交道、治理国家、贯彻执行各项方针政策的最主要主体，不仅肩负着为广大人民谋取福祉的重任，还应成为平衡各方利益的最重要协调主体。加强公务员队伍的建设，更好地发挥其在社会主义现代化建设中的组织主体作用，推进社会主义经济、社会、精神文明建设，既是增强政府自身合法性的要求，也是适应新时期、新环境以及应对新挑战的需要。探索并建立约束公务员权力的机制，使公职人员能真正服务于众人之事，仍是摆在广大研究者面前的重要课题，更是执政者面临的重要挑战之一。（作者单位：中国矿业大学文学与法政学院）

参考文献：

［1］ 苏华,杨理可,.“理性经济人”假设的合理性新探［J］.河南师范大学学报(哲学社会科学版),2011,(4).

篇8

1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。

2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。

3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。

二、加强工资规范管理，完善收入分配制度

4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。

5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。

6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实北京市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。

三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革

7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据北京市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。

8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照北京市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。

9、深化职称制度改革。按照北京市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员*年申报职称工作，并按时完成*年职称备案工作。指导区教委完成*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据北京市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。

四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境

10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。

11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平

12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。

五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实

13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非北京生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。

14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证北京奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。

篇9

自此项工作开始后，我们及时召开会议，安排部署。今年4月初，在综合楼五楼会议室召开了全县事业单位机构改革动员大会，宣读了全市事业单位机构改革的实施方案，并对我县机构改革前调查摸底所需填报的各种表格进行了详细讲解，同时明确了报送的程序和时间。随后我们利用一个月的时间对全县党群口和乡镇事业单位人员的基本情况进行了调查摸底。调查摸底的内容是：各单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位人员的划分情况及每个人的出生时间、工作时间、工作类别、学历、职称等详细信息。通过调查摸底，我县党群口和乡镇要进行事业单位机构改革的共有25个（党群口12个单位、乡镇13个单位），共计272人。其中，党群口90人，乡镇182人。目前，我县的调查摸底工作已全部完成，下一步待市人事局对我县的事业单位机构改革实施方案审批后，分步开展各项工作。

二、2008年考录到我县的6名乡镇公务员和3名乡镇事业单位工作人员的分配安置工作圆满完成

经过去年报名、资格审查、笔试、面试、考核、体检、公示、录用、初任培训等程序，我县共考录了6名乡镇公务员和3名乡镇事业单位工作人员。今年年初按照运组通字（2008）36号文件精神，结合我县的实际情况，制定了详细的分配原则、分配办法和拟分配名单，通过与各相关乡镇负责人沟通联系，经部务会研究决定后，我们及时将这9名同志分别介绍到了相关乡镇。同时，我们和县人事局、财政局协调联系，工资福利一律从2008年12月份执行。在对他们的管理上，我们采取与各相关乡镇负责人联系、不定期调查走访的方式，了解他们的工作、生活情况，他们都能够严格按照百分比考核细则和新录用公务员管理“八法”要求自己，成效明显。

三、党群口2004年6月30日前进入机关工作人员和公安局副科级以上人员公务员的登记工作接近尾声

公务员登记工作是一项战线较长，情况复杂，政策性强，人人关注的工作。由于今年市委组织部干部综合科日常工作比较繁重，任务多，此项工作一直处于搁置的状态，直到今年6月初，接市委组织部通知，此项工作才被再次正式启动。我们在去年大部分工作已经完成的基础上，又再一次把所有材料复查了一遍，经过我们连续加班加点，牺牲节假日，多次到市委组织部同相关审查人对所报送的资料进行反复审查，最终确定了73人（党群口36人，公安局37人）。截至目前，此项工作已到收尾阶段，预计到7月底全部完成。

四、党群口第一批参照公务员法管理单位人员的过渡考试工作顺利完成

在去年我县党群口第一批参照公务员法管理单位申报及审批工作完成后，今年6月，按照市委组织部要求，组织党群口符合参照条件的10个单位的相关人员，进行参照公务员法登记前的过渡考试。我们接到通知后立即行动，组织实施，对符合过渡条件的人员进行填表、统计、审查、汇总，最后经市委组织部审核后，我县符合参加过渡考试条件的人员共有70人，其中28人免试，42人参加过渡考试。目前，这42名同志已全部参加过渡考试且考试成绩合格，待下一步接市委组织部通知后进行参照登记。根据我们目前掌握的情况，估计登记工作从今年8月份开始。

五、党群口第二批参照公务员法管理单位的申报工作有序进行

按照上级部门要求，第二批参照的范围是党群所属事业单位，在今年年初我们与县编办联系，对党群口符合此次申报条件的单位进行了调查摸底，经过审核，共上报了10个单位。在全县事业单位机构改革摸底统计阶段，我们又与市委组织部多次联系，“打探消息”。目前，第二批参照公务员法管理单位的申报资料已全部报送到省委组织部审批，待审批通过后组织过渡考试，并对其符合条件的人员进行参照公务员法登记。

六、干部档案管理工作扎实开展

为进一步完善干部档案的内容，建立健全干部档案的基本信息，今年以来，首先，我们结合我县近两年来干部大面积调整的实际，与县人事局、教育局联系，对我县近两年来新提拔的副科级干部的档案进行了移交，共移交档案120余本。同时对所移交的档案进行了整理、编号、入档，并对短缺资料进行了补充；其次，还对离退休干部的档案进行了分类整理；根据聘干和职工档案的基本信息未建立的实际，我们对这些人员的出生日期、入党时间、工作时间、工作单位等个人基本情况进行了调查、登记，并将信息全部录入了微机，建立了职工和聘干档案信息库。

七、干部调配、干部离退休和出国政审等工作稳步推进

1、干部调配工作继续完善干部调配审批一卡制，由具体承办人填写调动审批卡，科长、分管副部长、部长签字后方可办理相关调动手续。目前，已办理行政任命手续25余人次。

2、在干部退休的办理上，按照通过查阅干部档案、与各有关单位人事干部联系等方式，及时掌握了我部所管理的将要离退休干部的基本情况。截至目前，共为23名到龄的干部下发了到龄通知单，办理退休手续15人次。

3、在因公、因私出国（境）政审工作上，我们严格政审程序，对需出国（境）人员的资料严格审查，由科长、分管副部长、部长签字后，出具政审报告，今年以来，共为3人出具了出国（境）政审报告。

此外，在目前正在开展的学习实践科学发展观活动中，我们科室还重点参与了以下三项工作：

一是组织全县党员干部就科学发展观相关知识进行分批培训。自2009年3月初，全县科学发展观动员大会召开后，我们分8期对全县副科级以上干部、村两委主干、大学生村官共计1431人进行了分批培训。在培训前，通过制定科学发展观培训预案，对培训过程中涉及到的每一个细节都明确到人；培训中，通过一天两签到、两点名等方式，确保了培训人数和培训效果；培训后，通过对所有参训人员的笔记进行展评和评优，组织结业考试的方式，让参训人员找到了存在的差距，明确了下一步努力的方向。

二是组织我县4名同志参加全市学习实践科学发展观知识竞赛工作。在接到市委学习实践领导组办公室通知后，部领导高度重视，立即对此项活动进行了安排，提出了目标和要求，我们立刻行动，制定预赛培训预案，对培训的时间安排、学习内容、培训场所、工作人员职责等进行了详细安排，同时为参赛人员搜集各种复习资料，邀请专业老师为他们进行讲解、辅导，对他们进行了为期8天的预赛前封闭培训。全市共有32支代表队参加预赛，预赛结束后，有6支代表队进入决赛，我县荣获了全市第2名的成绩。决赛前，结合预赛培训的经验，制定了决赛培训预案，对培训事项进行了安排，同时及时与市委组织部联系、获取最新的复习范围，准备抢答设备，邀请指导老师和陪练,对参赛人员进行了为期7天的封闭式培训和赛前模拟演练，决赛结束后，我县获得了三等奖。此外，根据高部长的要求，在预赛和决赛培训过程中和参赛时，我们为参赛人员做好了一切后勤保障服务，为参赛人员消除了后顾之忧。

三是指导学习实践科学发展观活动试点单位工作。根据试点单位（东镇党委、东镇西街村）性质的不同,为开展好此项工作，我们试点指导组经常深入到试点单位，按照实施细则对各阶段学习实践活动的工作进行督察指导。与此同时，我们经常与试点单位沟通，及时掌握试点单位活动的开展情况，共同探讨如何开展活动的方法，研究解决出现的问题。6月24日，市委常委、组织部长陈振亮一行来到东镇西街村调研学习实践科学发展观活动的开展和落实情况，陈振亮部长对我县及试点单位学习实践科学发展观活动开展以来所做的各项工作给予了充分肯定。目前，我们正在对试点单位的好经验、好做法进行梳理、总结，为即将开展的第三批学习实践科学发展观活动提供可借鉴的经验。

篇10

一、我国公务员考录制度及其基本情况

“公务员考试录用制度，指国家行政机关或专门的考试委员会依据相关法律和法规，通过公开竞争考试，以应试人员的智力水准作为客观标准，择优录用公务员的一项制度”①。

（一）我国公务员考录的原则

为保障我国公务员考录的公平公正，根据2005年通过的《中华人民共和国公务员法》中，第二十一条中的第一款，“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”也就是说，应该坚持“公开、平等、竞争、择优”的考录原则。公开考试，要坚持“逢进必考”的铁律。

（二）我国现行公务员考录程序

为保障我国公务员考录工作的高效运转，我国参照2005年通过的《中华人民共和国公务员法》和2007年11月6日，人事部第7号令的《公务员录用规定（试行）》，当前我国现行的公务员程序包括：制定录用计划、招考公告、报名与资格审查、笔资格复审、体能测评（人民警察）、面试、体检与考察、公示、审批录用等。

二、我国现行公务员考录程序中存在的问题

我国公务员考录制度经过近三十年的改革和发展，近些年来，无论是中央还是地方的公务员的录用都坚持凡进必考，推进依法考录、公平考录、科学考录，完善国家党政机关从中央到地方考录公务员的制度，优化了公务员队伍结构。从2014年《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》中可以看出，虽然降低了边远地区公务员进入的门槛，但是不简化程序，仍坚持凡进必考的考试录用原则。这也体现了我国公务员制度灵活性和原则性的有机统一。但事物存在两面性，虽然取得一定的成绩，但是我国现行的公务员考录程序中仍存在一些问题。

（一）报名资格的规定存在不公平现象

根据《中华人民共和国公务员法》第十一条的规定，凡是满足规定的都可以报考公务员。但是有些省份在在报名资格上还是做出了特别的要求。例如，在资格规定中，对学历、性别、年龄的特殊限定。有些省份在一些职位的学历资格限定为硕士学历；从2014年安徽省公务员招考职位表中，可以看到有些职业限定年龄在30岁，另外，在有些省级以下的单位招考公务员的年龄设置到28岁；还有一些职位无故限定只招男性，不准女性进入。以上这些规定无不显露出不公平的迹象，致使公务员的来源窄，有些优秀的潜在公务员就被无情的拒之门外了。

（二）考试内容设计缺乏层级化、丰富化

我国公务员考试试题千人一卷，笔试主要是由《公共基础知识》、《行政职业能力测试》和《申论》三部分组成。对于《行测》由于题量大，很多考生在规定时间内无法完成答卷，最后只能乱蒙，对于蒙的的这一部分，就不能测试出考生的真实水平和能力，违背考试题最初设计的初衷，以致无法体现考生考试的成效。对于《申论》来说，主要考察考生的理解能力、综合分析能力、提出问题解决问题的能力、文字表达能力和对社会时事政治的基本的认知能力和判别能力。但是现在的试题在设计上大同小异，使得众多的公务员考试培训机构如雨后春笋般的涌现出来，出现申论试题的各种模版，考生考前背模板，考试时照葫芦画瓢，这样就会出现失真现象。另外，对于不同职位、不同级别、不同岗位职责，出现了共用一卷现象，这种层次单一现象也存在不科学、不公平性。

（三）面试过程弹性大

面试这一环节主要是人对人，无论是考生还是考官都会出现走关系、暗箱操作、、弄虚作假的可能。所以这一环节对考生的真实能力的考查缺乏科学性。在英国采用的是对考生进行为期一天的面谈与实际操作，英国的面试形式多样，除了结构化面试外，还有小组讨论和情境模拟等。面试环节较多样化，有助于考查考生的真实能力。另外，面试官队伍结构不完善。面试官的水平和素质决定着能否公正公平、客观给予分数。我国现行的公务员面试中面试官一般由单位领导和高校的专业学者组成。在面试过程中会出现首因效应、晕轮效应等心理，导致失真现象出现。而英国面试考官中还有心理学家，相对来说，队伍建设比较完善。我国忽视对考生心理方面的考查。因而，对我国面试官队伍的构建要严格筛选、进行科学组合和面试前培训，才能够更好的保证做出公正客观的结果，选拔出真正优秀合格的公务人员。最后，面试过程监督欠缺。权力寻租现象出现，使得整个面试过程公平性受损。

（四）体检环节可操作性强

通过2011年3月的长治公务员考录违规事件来看，我国公务员体检过程易滋生腐败。中国传统的关系、面子一直是公平性的克星。有些考生总成绩排名第一，却总是因为体检环节出问题，而被拒之门外。

（五）与公务员考录程序相关的法律、监督制度不健全

到目前为止只有两项相关法律，1994年正式颁布的《国家公务员暂行条例》和2005年正式颁布的《中华人民共和国公务员法》。所以，在公务员考录程序中出现的一些问题也是法律不健全所致。当然监督的力度也是比较弱的，尤其是本部门的内部监督。

四、针对公务员考录程序出现的问题的相关对策

（一）完善报名公告的相关内容

使其详述化，对报名资格条件进行明确化，不随意设置“高门槛”、高要求等一些资格限制，从而扩大生源，改善公务员“入口”过窄的现象，从而也有助于提高政府部门的生源质量。让人人平等、公平公正成为现实。

（二）考试内容应丰富化、层次化

应该使我国公务员考试设计针对不同的部门职责要求，设置专业性较强的试题进行相应的测试。在考试内容设计上，还要考虑对考生的人格测试和心理测试。应借鉴西方国家的公务员试题内容的设计，进行适合中国国情的相应改革。

（三）面试考官队伍结构应多样化

除了《中华人民共和国公务员法》要求公务员面试考官队伍的构成外，还应该增加心理观察专家，在面试的过程中，不仅可以对考生的相关专业知识能力进行考查，还能对考生的心理变化进行相应的观察，以考查考生的综合素质情况，为选择更好的公务人员提供更全面的依据。还要从公务员队伍本身消除不公平的现象，男女比例合理化，加强他们自身的监督和对他们进行专业性培训。在面试内容上应该借鉴西方国家的面试内容，如情景模式，心理观察员环节。

（四）要守好体检关

2011年的“长治事件”敲响了警钟，也显示出了体检是一个比较薄弱的环节，应该加强透明化，对医院方面、相关单位方面予以监督。

（五）健全相关法律、法规，加强公务员考录程序全过程的监督

现在内外部监督为一体，一方面，要进一步明确内部监督的程序和具体实施细则，完善法律、法规及政策措施对内部监督的约束；另一方面，也需要建立相对独立的外部监督机构。（作者单位：黑龙江大学政府管理学院）

注释：

① 黄卫平.谭功荣.公务员制度比较[M].中央编译出版社，2002.

参考文献：

[1]黄卫平.谭功荣.公务员制度比较[M].中央编译出版社，2002.

[2]中华人民共和国公务员法，2005-4-27.

篇11

我们的组织人事改革有一条重要的经验或制度，就是干部挂职锻炼。挂职锻炼是干部交流的一种形式，干部挂职制度是我国培养锻炼干部的重要途径之一，也是具有中国特色的一种干部培养的方式。

一、干部挂职锻炼的现实意义

现在，挂职锻炼已经成为许多行政机关培养和提拔干部的一个重要途径。自从1994年5国家公务员暂行条例6颁布以来，挂职锻炼作为其一项重要制度与内容已经得到了长足的发展与进步，其为国家行政机关培养和锻炼了一大批具有丰富基层工作经验，素质较高，具有良好的组织与领导才能的高级人才，同时也在一定时期内为基层或企事业单位的发展注入了新的活力，这些下派干部为基层带来了新的工作理念与工作作风，为我国经济和社会的发展做出了重大的贡献。

二、干部挂职锻炼中存在的问题

（一）挂职锻炼工作的管理缺乏法律依据

虽然挂职锻炼己成为公务员法中交流制度的一个重要组成部分，但是关于挂职锻炼的法律法规还不完善。《公务员法》只是把挂职锻炼作为公务员的交流形式之一，并无具体的操作性规定。截至目前，我国涉及公务员挂职锻炼的规定还限于各地的通知和规定。而这些通知中对挂职干部工作的具体实施情况并无详细规定，例如挂职资格、考核的内容和方法、挂职期满去向的问题等。

（二）在下派干部的选择上标准不严，执行不力

有些上级机关在选派挂职锻炼干部时，一方面是没有很好地制定严格的选派标准，另一方面是对标准的执行不力。很多行政机关只是根据《国家公务员暂行条例》中对挂职锻炼的规定做了简单的照搬作为选派干部的标准，没有结合本部门本地区和所选派至基层的实际情况制定更为具体的，切实可行的标准，再加上实际工作中对这些标准的执行有不力，这就造成了选派下去的干部素质不高，能力不强，容易使挂职锻炼发生“交叉感染”的弊病。

（三）挂职锻炼工作绩效考核存在难点

由于挂职人员的人事关系在派出单位，所以派出单位对其有管理权。 但有些派出单位认为挂职人员已安排到接收单位，挂职人员已身在异地，理所当然应由接收单位对其进行管理和考核。而接收单位对于挂职干部的正常业务考核很难与组织部门的考核相衔接，因此难以实施有效的考核。此外，由于公务员挂职是一种临时性质的干部交流形式，通常是1年到2年不等。但是挂职工作的成效却要经过一定时间才能显现出来。正是由于工作出成效耗时长和挂职期限短的矛盾给挂职锻炼工作成果的考核评估带来了巨大的难题。

三、挂职锻炼中的对策研究

（一）建立健全有关挂职锻炼的法规体系

我国现存的关于挂职锻炼的规定大多是各地方或部门自行制定的实施办法。我国政府有关部门要根据社会需要及时进行相关立法，出台挂职锻炼实施细则，对挂职锻炼的目标、计划安排、组织实施单位、期限名额、选人标准、工作程序、管理过程、考核实施、待遇使用等各项工作予以明确规定。只有建立一套比较完备的法规体系，对各个环节的管理都基本达到有法可依，有章可循，才能使挂职锻炼工作始终得以在法制化、制度化的轨道上积极稳妥地推进。

（二）重新制定严格的选派标准，加大标准的执行力度

1、在选择挂职锻炼人员时，要看其是否具有“公众至上”的工作理念和服务精神，不要动辄仅以是否“坚持社会主义，热爱祖国，热爱人民，全心全意为人民服务”为唯一标准。在选派干部时，要以拟选派干部周围公众为主体，为核心，以他们的感受和评价为选派标准，把那些真正具有良好的服务精神和一切为公众着想的干部选出来。具有这样工作理念的干部才会在以后的工作中自觉地想公众之所想，急公众之所急，注重工作创新，从实际出发，脚踏实地，在不断的改革中研究和探讨“新思路”、“新对策”，不断贴近公众需求，满足公众需要。

2、要具备以能力为本位即具有能力本位的理念，要把那些确实具有较强的工作能力，又以“公众至上”为服务理念且具有良好培养前途，但没有基层单位工作经历的青年干部选出来。只有把真正有能力和培养前途的干部选派到基层锻炼，才会有为基层带去新的工作理念、工作作风，出现基层工作的新面貌，才能有更强能力层次干部的回归。这是挂职锻炼工作良性循环的前提。这需要在选人上要遵守标准，要坚决杜绝在选人问题上出现的不正之风。也只要这样才能从源头上消除挂职锻炼“交叉感染”的弊病。

（三）完善挂职锻炼干部考核机制

组织部门与派出和接收单位应联合建立健全动态考核机制。 在挂职干部工作期间，组织部门应协调相关单位通过深入一线调研、发放测评问卷、召开挂职干部座谈会等多种形式，跟踪了解挂职干部的德才表现。 除此之外，还应做到以下三点：

1、设计合理的考核指标体系。 对于挂职干部的考核工作，需要设计一个合理的考核指标体系，反映挂职干部的整体和全面发展的情况，而不仅仅是凭借政绩这一单一指标。把与当地群众关系密切的问题列入考核的范围，能一定程度上避免对挂职干部的行为的误导。

2、选择合理的考核方式。除了设计合理的考核指标，选择合理的考核方式也尤其重要，可以从以下两个方面着手：第一，相关单位和部门应对挂职干部进行定期考核。对挂职干部工作应实行过程评价制，可以通过组织挂职干部交流座谈，对工作成绩及时肯定和鼓励，对偏差及时进行提醒和纠正，对不称职的行为及时诫勉，形成连续不断的评价督促体系。第二，在对挂职干部的具体考核中，可以从不同层次选择最了解实际情况的知情人作为考核主体，以达到考核的全面性。

3、考核与使用相结合。 在挂职干部帮助工作结束或满一年后，组织部门应协调相关单位对挂职年轻干部工作情况进行统一考察，考察结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。被评为优秀的干部，可作为近期提拔使用的重要对象。

参考文献：

【1】金太军.公务员制度创新与实施[M].广州：广东人民出版社， 2002.

篇12

（一）公务员队伍缺乏活力。近年来，我县公务员队伍的主管部门严格按照《国家公务员暂行条例》积极探索，不断创新，在我县公务员队伍管理上取得了较大成效。但当前，公务员队伍还存在如下三个方面的不足：一是“进口”趋紧。自1996年国家行政机关工作人员身份过渡后，整个公务员队伍进口扎紧。就我县而言，1996年以后，除录用了37名大中专毕业生到乡镇工作，公安局、林业局、科技局等单位招考了43名公务员及升任副科级以上领导职务的35人自然过渡外，并没有组织面向社会的大规模的公务员招考，但还有部分单位不坚持“凡进必考”的原则，直接将事业单位工作人员调到公务员岗位上。二是“出口”不畅。畅通“出口”是解决公务员能进能出的重点，但现行的出口渠道太窄。公务员制度实施10多年，我县辞职辞退的公务员仅有6人。有的单位仅仅将辞退看作是纪律或行政处分，而没有将它与公务员应有的能力结合起来，未真正形成“庸者下”的氛围，客观上造成公务员没有违纪行为便无法辞退，即便少数单位个别公务员因违纪或表现不良的应予以辞退，也存在执行难问题，这既有“人情面子”原因，也存在少数人无理纠缠等现象。三是交流不够。一方面，少数单位没有很好的执行公务员职务回避制度；另一方面，现行的定编定岗制度虽然能控制公务员人数增加，但同时也造成公务员在不同单位特别是不同级别机关之间交流难。由于进口趋紧，出口不畅，能进能出的新陈代谢机制没有真正形成，使得公务员队伍年龄趋于老化，专业结构不尽合理，综合素质不高。整个队伍缺乏竞争力和活力。

（二）年度考核有待规范。考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。一是考核指标过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；二是考核等次差距难以确定。公务员年度考核分四个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了“优秀”者“轮流坐庄”，其余皆为“称职”的现象，特别是连续两年被评定为“优秀”的人员，第三年不管工作业绩如何，也让他再次评为“优秀”等次，从而提前兑现一个级别的档次工资，这样考核就流于形式，根本未起到调动大多数人积极性的作用；三是考核方法不够科学。目前，绝大多数单位，采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种办法，很难保证考核的客观性。

（三）分类管理不尽合理。《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”，还规定党委、人大、政协、法院、检察院和群众团体机关工作人员参照公务员制度管理。我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。职位分类不尽科学，未发挥其作为公务员制度的基础性作用。当前，我们对公务员进行了职位分类，但比较简单，存在一些问题：①缺乏一套科学、规范的职位分析和评价方法，对每个职位所要求的素质能力没有准确科学的界定；②在职务系列设置上，只有领导职务和非领导职务两个系列远远不够，两个系列之间界限不明显，承担责任不同，待遇却一样，实际上基本是按级别管理，而不是按职位管理。如实际工作中，纪检员、组织员、政法委员、督学、侦察员、审判员、检察员等职务是领导职务还是非领导职务有点区分不清。录用时，资格条件临时确定，随意性太大，晋升时，所能把握的也只是某一级别的职数和基本资格条件（过硬的条件中只有学历和年龄），由于对具体职位的其他条件没有详细规定，导致过分倚重年资、学历；③非领导职务的类别、层次、等级过少，使公务员特别是基层公务员晋升相当困难，影响其工作的积极性。

二、对策与建议

目前，公务员队伍管理中存在的问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济、社会、政治条件的制约，导致制度在运作中出现变形、不到位等问题。针对以上存在的问题，我认为应从四个方面着手解决。

（一）强化法制意识，把好“进口”，畅通“出口”。要加快立法，强化执法，提高公务员管理的法制水平。政府人事部门作为公务员主管机关，要加强对《国家公务员暂行条例》执行情况的检查，确保公务员制度推行到位，要探索公务员管理的执行机制。国家要尽快出台《国家公务员法》，以法律法规条文来规范约束公务员的管理。一方面要坚持“凡进必考”，严把“进口”。公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志，在公务员管理系统中最基础的环节，考试的公开、平等竞争性直接影响到公务员队伍的整体素质。要坚持和完善增人申编许可和计划申报制度，防止机关人员反弹；要鼓励和支持机关事业单位实行空编管理，个别单位若有职位空缺，需要补充工作人员，应面向社会公开招考；按照公开、平等、竞争、择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊、违规进人。另一方面要建立退出机制，畅通“出口”。一是要完善辞职制度，将辞职费纳入各级财政预算，畅通公务员自动辞职这一出口，让各类人才进得来，也出得去。同时，要对连续两年考核不称职的公务员坚持予以辞退，决不姑息迁就。二是建立公务员失业保险制度。建立公务员失业保险制度是深入实施公务员辞职辞退、开除制度的重要保障措施。没有失业保险，不仅会加大公务员辞职辞退的难度，而且不利于社会稳定。三是完善“引咎辞职”制度。要通过实行引咎辞职办法，真正实现“平者让。庸者下”，树立公务员队伍廉洁、高效的形象。