广西师范大学现况范文

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一、我国本科生导师制的实施模式

目前我国各类高校实施的本科生导师制多采取如下形式，即由一位教师指导若干名本科生，导师对学生的思想品德、专业学习、科研实践、身体和心理素质等方面给予具体的指导，旨在提高学生综合素质，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生知识、能力和综合素质的协调发展。但各高校因具体情况不同实施模式也不尽相同，大致有以下三种类型 ：

1、全程导师制

在全程导师制下导师负责学生的全面指导，包括学生的学习、科研、生活、心理辅导等。学生从一进入本科学习阶段就跟随导师进行研究型学习，在学生的低年级阶段导师工作侧重于帮助学生尽快适应大学的学习和生活，巩固学生专业思想，介绍专业发展现况和前景；指导学生选课；根据培养目标和教学计划的要求及学生的个性特点来帮助学生构建符合自身特点的知识结构。在学生的高年级阶段导师工作侧重于对学生发掘潜力、促进创新思维，加强实践动手能力，培养科研素质等等。导师在各方面为人师表、做出表率，以导师的人格魅力、学术水平教育和影响学生，促使学生成长成才。这种模式有利于促进学生掌握学习规律和方法；有利于学生了解所学学科和专业的发展方向及前景，掌握专业的培养目标和教育计划，对所学专业产生兴趣，稳固专业思想，更好地完成本科阶段的学习。清华大学、武汉大学、浙江大学实行的就是全程导师制 。

2、高年级导师制

高年级导师制模式适合对大学三、四年级中优秀学生的培养。因为高年级学生具备一定的专业基础，熟悉并掌握大学的学习方法，适应大学生活，具备一定的专业基础，有能力从事一定的专业研究工作。高年级导师制根据不同学生的兴趣特长和导师的专业研究方向，采取师生双向选择与院系调配相结合的办法为学生配备导师。导师主要负责指导学生参与科研，挖掘学生的学习潜能，培养学生创新精神与实践能力。高年级导师制模式有助于提高学生的学习兴趣，培养学生的创新精神。如南京林业大学采取的就是高年级导师制。

3、精英生导师制

为了能有效的培养创新型人才，有些高校对成绩优异的学生，如高考的推荐生、免试生和高分生，在进校后就开始对他们实行导师制，让这部分优秀学生能够充分利用学校最好的资源，得到优秀导师的教育和培养，这是一种英才教育方式。精英生导师制的主要特点是：第一，重视并培养学生的个性，鼓励学生跨系、跨专业选修课程，在培养计划中单独列出若干灵活的可以让学生自由掌握的学分以方便学生制定和安排自己的培养计划，由学生和导师共同确定选课内容；第二，旨在提高学生的创新能力，学生可以在较大范围内选择高水平的教师，或由多名不同学科的教师组成的导师工作组精心指导，学生通过与导师的交流了解学科、专业的前沿动态和发展动向，学生通过参与导师的课题提高自己的科研实践能力；第三，能充分发挥导师的人格力量，导师对学生的指导不仅仅是在学业上的指导，更是从思想、生活等多个方面关心和帮助学生，在交流中使学生深切地感受到导师的人格魅力。如南京中医药大学实行的就是精英生导师制。

二、当前本科生导师制存在的问题

由于本科生导师制这一人才培养模式在我国还是一种新的尝试,还处于起步和探索阶段,所以还很不完善,很多学者对于我国实行本科导师制存在的问题给予了客观的分析。归纳起来有下面一些问题。

1、思想观念上的误区

由于受到传统教育管理模式的影响,部分高校领导对学分制的实质、特点、利弊等认识不清,更不能科学地制定出本科导师制方案,从而造成各学院或系科对本科生导师不重视。另外相当一部分教师不能处理好教书与育人的关系,一些高校教师认为学生的学习是学生自身的事,学的好坏与己无关,作为教师只要该上的课上好就行了,把教书和指导学生,教书和育人,人为地割裂开来。

2、师生比过低

随着近年来高校扩招,我国高等教育已从精英教育进入了大众化教育。但师资队伍的建设不能一蹴而就,存在着明显的周期性和滞后性。合理的指导数量应该是一个导师指导15名左右学生。目前由于一个导师指导的人数往往过多,使得有的学校的导师制名存实亡。

3、导师的责任心有待加强

由于教学、科研工作任务繁重,学生很少能见到导师的面,导师也无法履行导师职责,这样的导师制对学生来说,也就形同虚设。另一方面,导师对学生的关心与了解还不够,多数学生认为导师对自己的学习方面的事情了解较多,而对自己的思想、特长、弱项和兴趣了解得不够。

4、缺乏监督机制和激励机制

目前,很多高校的本科生导师制缺乏制度的约束,随意性比较大,导致有些高校的导师只是流于形式,名不副实。另一方面,已实行导师制的多数高校的导师“义务劳动”的成分更大一些,不利于调动导师的积极性。导师的教书育人地位在目前的学校工作体制中并没有得到充分反映和切实保证。表面上学校重视,但实际操作中院系责权不清,党团组织、学工系统与导师缺乏联系,对导师的教书育人工作没有及时、恰当的指导、考核和评定,导致导师对本科生导师制缺乏热心。

注释：

[1]费英勤,颜洽茂.本科生导师制探析[J]．高等工程教育研究，2003（6）.

[2]韦卫星.本科生教学实施导师制的研究与实践[J]．广西民族学院学报 (自然科学版)，2004(4)

参考文献：

[1]谢安邦.比较高等教育[M].广西师范大学出版社，2003.

[2]杨汉清，韩骅.比较高等教育概论[M].人民教育出版社，1997.

[3]胡守华.高校本科生导师制研究[D]：［硕士学位论文］．上海：华东师范大学.

[4]郭欣欣.本科生导师制研究[D]：［硕士学位论文］．广州：暨南大学.

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旁遮普邦被喻为“印度粮仓”，自20世纪60年代中期推行“绿色革命”①，迅速帮助印度在20世纪70年代末完成粮食自给的重大任务。2013—2014年度，旁遮普邦依然能够向中央粮食库贡献2546％的大米与434％的小麦［1］。除了直接在粮食方面的贡献之外，旁遮普邦所开辟新的农业发展路径亦加速印度农业现代化进程。然而，值得注意的是旁遮普邦的农业部门从20世纪90年代开始便遭遇发展瓶颈的制约。作为印度农业发展成就最为显著的邦之一，其农业发展的转型、突破对于旁遮普邦乃至整个印度的经济发展都具有重大意义。

一、旁遮普邦农业发展瓶颈

作为经济支柱的农业曾牵累着旁遮普邦经济面临着严重的下滑态势。2011—2012年度，旁遮普邦的人均收入排名已降至印度第7，2010—2011年度至2011—2012年度，人均收入仅增长424％，增长率排在全国的第13位［2］。造成如此状况与其农业发展困境有着最为直接的关系。旁遮普邦农业发展遇及瓶颈并不仅是农业生产停滞，更伴随一系列生态环境及社会问题，而这些因素共同制约着其经济的发展。其主要体现在以下几个方面。

（一）主要粮食作物产量停滞、生产力下降，其他作物生产边缘化

相比较20世纪80年代产量的高速增长，近年旁遮普邦的小麦及水稻产量的增长处于停滞不前的状态，当中某些年份出现波动证明其产量稳定性仍然不足。旁遮普邦形成小麦－水稻单一轮作模式，挤压了高粱、玉米及其他作物的生存空间。对比20世纪60年代中期至90年代的状况，旁遮普邦的粮食生产及增长目前已显“力不从心”，同时，其他作物生产增长同样受到制约。除此之外，旁遮普邦内的耕地面积基本达到饱和，小麦、水稻以外的农业用地变得愈加紧张。

（二）生态破坏严重，农业生产质量下降

“绿色革命”以来，旁遮普邦集中高强度地使用管井、化肥、农药、杀虫剂等辅助生产，严重破坏当地的生态环境。首先，管井灌溉数量激增导致地下水位剧降。管井灌溉是旁遮普邦农业用水最主要的途径，而其水源来自于抽取大量的地下水。据2012年《印度时报》报道，旁遮普邦地下水位每年下降60cm，旁遮普邦在不到30年的时间就消耗了过去105年时间的地下水储备［5］。2016年印度《经济时报》称旁遮普邦划分的145个地下水区块已有110个属于“暗区”（意为过度开发），并且45％左右的区块已被邦政府标为“警告”，这意味着它们的水只能用于饮用，而不能被用于农业和工业部门［6］。其次，化肥、农药、杀虫剂使用过度造成土壤污染与肥力下降。“绿色革命”时期印度及邦政府对于这些化学投入的补贴力度大，农民便大规模采用。但大部分农民因文化程度低，难以科学合理地对化学制品进行配比使用，破坏了土壤环境，使其生产力下降。旁遮普邦的农业发展与生态破坏最终形成了恶性循环，尤其是水源的逐渐缺失是限制其农业发展的关键因素。

（三）农民负债过重，对农业发展造成严重影响

根据旁遮普邦MASR组织①记录2000—2010年间，共有6926个农民自杀［7］，而如果将未有上报警方的自杀事件计算上这一数字无疑将会更大②。旁遮普邦政府进行过详细调查发现，农民自杀的原因主要是因精神压力，而这种压力往往来自于其所背负的债务［8］。

二、旁遮普邦农业发展瓶颈的根源

旁遮普邦农业问题的肇始于在合理农业政策及改善措施长期没有适时调整，致使累积的问题日渐严重。

（一）第一次“绿色革命”后遗症

“绿色革命”加速了旁遮普邦乃至整个印度农业的现代化发展，其率先开辟了印度农业发展的新路径。但“绿色革命”同时也暴露出缺陷和不足。第一，普遍采用化学农业技术。“绿色革命”所使用的基本投入：化肥、杀虫剂、除草剂、农药等都为高度化学化。一方面，在大量使用之后破坏了土壤有机环境，造成土壤退化；另一方面，需要过高的用水量，过度消耗水资源。例如，水稻是目前用水量较大的作物，每公顷使用约24000m3的水，是玉米的6倍，是花生的近20倍［9］。第二，种植成本高，农民需承担较大风险。“一揽子”投入需要农民购买昂贵的机械设备以及不断增加的投入。而更为严重的是，因生态环境的破坏，高产品种对于化肥、农药等元素的反应下降，农民投入的要比以往更多才能够达到此前的生产水平。根据1975—1976年至2001—2002年的数据显示，小麦种植成本增加了7倍、棉花增加了8倍，水稻则增加了11倍［10］。农民除了应付生存支出外还需要承担高昂的农业投入，欠债及破产的可能性大大提高。

（二）政策引导和服务措施与农业发展脱节

首先，印度中央政府与邦政府忽视稻麦以外的粮食。中央政府利用各种价格措施（如最低价格）与其他市场诱因鼓励粮食生产，并且还为了完成粮食自给的任务，不断向旁遮普邦、哈里亚纳邦施压以传达对于粮食生产的重视。其结果造成其他作物的收益无法与种植小麦、水稻相比，并失去足够的关注、投入和研究。一味强调粮食增产使得农民仅对粮食作物有着极高的熟悉度，转种其他作物的动力与意愿不足。然而，针对这种情况，邦政府对于中央的政策并没有及时地制定任何有效的计划和措施，导致旁遮普邦的农业仅仅是小麦—水稻组合的“独舞”模式。其次，印度政府对农业的支持力度下降。旁遮普邦“绿色革命”的推行、发展的背后离不开印度政府的强力支持，技术、资金以及农业基础设施是旁遮普邦农业成功发展的核心基石。但是，20世纪90年代印度政府开展新经济改革，对于农业重视及支持力度下降。尽管农业部门仍然是印度50％以上人口的就业来源，但其国内生产总值中的份额已经从“第九个”五年计划（1997—1992）的30％降至“第十一个”五年计划（2007—2012）的145％，这要归结于印度从农业经济转向基于工业和服务业经济发展的结果［11］。如今印度已经成为了以服务业为主导的经济，但其农业及制造业则要薄弱得多。印度人试图从传统农业经济直接跨过制造业，进入以服务业为经济主干的服务业主导型经济［12］。其造成了：第一，农业灌溉及水利工程得不到及时的修缮与建设。凡遇及气候突变（主要为干旱、洪涝）等自然灾害时农业则大幅度减产，农民“靠天吃饭”的状况更加恶化。第二，印度政府对于农民的津贴下降，粮食作物最低价格得不到保障。据统计，印度的小麦和水稻的最低支持价格在1997—2001年期间增长缓慢，在2002—2005年间几乎处于冻结的状态［13］。在印度加入了世贸组织（WTO）后，急剧地改变了粮食的价格环境。基于旁遮普邦农业生产成本渐高，在受气候及自然灾害影响、国际市场价格冲击等因素影响下农民入不敷出，走上破产甚至自杀的道路就不足为奇了。

三、印度旁遮普邦农业发展瓶颈的突破

当前，农业是旁遮普邦经济增长的主要动力，农业遭遇瓶颈其经济就无法快速增长，亦难以实现财政的可持续性。旁遮普邦农业发展到达关键节点，需进行升级转型，否则难以改变现况。近年旁遮普邦政府已正在利用中央政策给予的机遇逐渐调整发展方向，以实现农业的可持续发展。

（一）推行第二次绿色革命①，实现农业可持续发展

首先，重视生物多样性对农业的作用，丰富作物种植以改善生态环境。实际上，20世纪90年代初“绿色革命”的发展模式已难以维持，印度政府意识到需要在此基础上推行“第二次绿色革命”以解决农业困局。2004年，时任印度总理瓦杰帕伊称：“经过第一次绿色革命，印度基本实现了粮食自给。现在，需要发动“第二次绿色革命”，以提高农业的总体效益。这将是印度政府未来几年优先考虑的重点［14］。”而根据“第二次绿色革命”的主要方向，旁遮普邦开始结合地区实际情况进行转型。首先，依托多样化种植实现农业转型。藉此“第二次绿色革命”大的政策环境，研究除小麦、水稻以外的高效益的作物良种，以生物技术为核心所研发的节水并对化肥、杀虫剂等需求较低的作物品种逐渐出现。此举能够降低生产成本，提高经济效益。而且，印度国内对于提高生物多样性有着高度的重视，丰富作物种植对于改善生态环境亦有较大的帮助。2014年，旁遮普邦农业部长强调：“旁遮普邦需要进行第二次“绿色革命”，使旁遮普邦变成印度生产水果、蔬菜、鲜花的第一大邦［15］。”其次，加强农民、农产品与市场联系，加快现代化农业步伐。“第二次绿色革命”涉及完善市场机制，加强市场信息建设以及增加农畜产品加工等内容。在这一过程逐渐规范农产品的生产、销售、储存及运输，利用更为及时的信息帮助农民调整生产策略，降低生产成本，并且补齐了相关产业链。例如，2016年4月莫迪政府电子贸易平台（eNAM），目的是帮助农民出售马铃薯、洋葱等25种主要农产品，计划拨款20亿卢布（约合人民币196亿元），并且其他农产品也在支持名单中不断更新［16］。对于这种改变，一来可以提升农民的经济回报，提高农民转种其他作物的信心，扩大高经济价值作物的种植。二来可利用印度优势的软件信息产业将销售效率提高，建立产业间互相辅助机制。总之，印度政府对于农业发展思路上的开拓以及更加注重利用和完善农业发展机制将持续促进农业的全面发展。

（二）重视农民负债问题，保障农民利益

旁遮普邦的农民因为负债产生的自杀率排印度前列。而旁遮普邦及整个印度国内不乏呼吁加强帮助负债农民的声音，但仍然没有任何一个党派采取立法措施［17］。2015年，北方邦城市马图拉多达25000个农民向总统拉纳布•慕克吉请愿批准他们在有印度第69个独立日上吊自杀［18］。所以，从制度上为农民提供强而有力的保障显得十分急迫。莫迪曾表示：“我们有许多政党，但印度是个大国，而我们需要携手合作。对此，我欢迎任何能够帮到农夫的建议，政府将会认真考虑。”［19］2016年，印度政府批准了价值13亿美元的保险计划，旨在保护农民因减产或自然灾害而引起的农民自杀事件并争取农民团体的支持［20］。此计划向印度农民传达较为积极的信号，农民所经受的困难正在逐步得到现任政府的重视。

（三）借助国内、国际的有利因素，推动和完善农业配套设施

建设农业部门的发展不仅取决于技术的进步，而且还取决于农业基础设施的改善。充足的基础设施有利于提高生产效率和降低生产活动的单位成本［21］。虽然印度农业基础设施建设最根本的制约因素在于其经济实力不足，且难以在短期之内根本改变，但近来的国际形势及莫迪政府的政策走向正在为基建的改善增添希望。2014年，印度加入由中国牵头的亚洲基础设施投资银行并随后加紧向其申请基建项目贷款。以中国为首的广大亚洲发展中国家近期对于基础设施建设的需求与重视为印度提供难得的机遇。与此同时，莫迪政府进一步开放外资准入的领域和占股比例，2014—2015年度印度的外国直接投资增长了40％［22］。园艺、花卉栽培、种子开发、畜牧业、农业及农业相关部门已允许100％的外国投资［23］。当前印度正处于形势较好的外资环境中，加上合理的外资政策将会有良好的“化学反应”。

（四）旁遮普邦农业未来发展前景

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［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）13-0097-03

1 岗位胜任力与就业力的关系界定

岗位胜任力是指用来区分具体岗位上能完成岗位任务目标的优秀人员的综合要素。学生就业力是指能成功获得就业岗位的能力,也可叫就业胜任力。它的衡量是由学生的岗位胜任力满意度与就业率两方面反映出来的。就业率是学生就业力的结果,而就业胜任力是学生能就业的原因之一。就业率不仅是反映高校毕业生社会整体需求量的指标之一,也显示了高校毕业生素质与岗位胜任力的质量匹配性。大学生就业时其展现的就业胜任力不一定100%满足企业的岗位胜任力,但企业在招聘大学毕业生时都会制定一定的满足率作为标准。

大学生初次就业时能不能根据自身的专业知识技能和综合素质或者潜能应聘相应的岗位,需要企业在招聘中鉴别其能力与岗位胜任力契合的程度,然后做出是否吸纳的策略。一般企业会根据人才市场提供的现况提出供需双方胜任力契合程度的标准,也就是招聘人才的标准。它包含两部分：一部分是通用性的胜任力要求,另一方面是岗位专业特殊性胜任要求。对大学生而言,进入职场首先必须满足职场的通用性标准,这也是本文所讨论的对象。我们重点从岗位胜任力与大学生就业力的匹配满足关系的视角来探讨。

2 岗位胜任力是成功就业(招聘)的关键

我们走访了90家在武汉的企业,向其中的76家企业的高层管理人员发放了访谈式的问卷,就大学生的心态品质如何、岗位胜任力是否是学生就业力的关键等问题做实证性确认。如对“高校毕业生不能成功就业的原因”这一问题,经统计其结果是：86.67%的企业认为缺乏吃苦耐劳；81.33%的企业认为是毕业生缺乏经验；80%的企业认为学生期望偏高；44%的企业认为是工资待遇偏低；42.67%的企业认为专业设置不合理；21.33%的企业认为单位对经验要求过高；17.33%的企业认为就业政策不明显；16%的企业认为是大学生人数太多；16%的企业认为岗位不足；9.33%的企业认为是学校口碑；8%的企业认为产业层次偏低；1.33%的企业认为金融危机；4%的企业认为其他因素。从以上分析可得出如下结论：缺乏吃苦耐劳、缺乏经验、期望值偏高是毕业生不能成功就业的最主要的因素；工资待遇偏低、专业设置不合理是毕业生不能成功就业比较重要的因素,其余因素相对没有那么重要。

我们收集了应届生求职网2009年第四季度的包括湖北、江西和安徽省的招聘信息并进行了整理,按照的岗位要求及说明,以招聘者的角度将其需要的岗位胜任力概括为四种特性维度：专业知识(专业性),部门才能(技能性),学习成长(发展性),工作心态品质(心态性)展开成16个特征因子,并统计其出现频次与所占的比例,得出一般的胜任力结构。具体见表1。

另外,根据中国农工党广西区委2008年开展的广西高校毕业生就业调查数据显示：用人单位选择毕业生的标准是：专业知识与技能(80.2%)、诚信(67.2%)、敬业精神(60.3%)、创新能力(59.5%)、解决问题的基本能力(57.3%)、学校声誉(55.4%)、专业对口(45.6%)、沟通协调能力(43.2%)、社会实践和兼职(10.9%)、学业成绩(9.3%)。按照上述一般的胜任力四个维度看这些标准,其中,专业知识与技能、专业对口属于专业知识(专业性)因子；诚信与敬业精神属于工作心态品质(心态性)因子；社会实践和兼职、解决问题的基本能力、沟通协调能力属于部门才能(技能性)因子；创新能力属于学习成长(发展性)因子。不管是省份地区的不同,不管是进行企业的实地访谈调查,还是在网上调查或收集其他的调查结果,不可否认的是基于岗位胜任力的个人综合素质能力已成为越来越多的企业所看中的标准,因此岗位胜任力是大学生就业力的关键因子,也是毕业生就业率提升的关键。

3 大学生就业胜任力与岗位胜任力比较分析

为了了解我们大学生初次就业时的就业胜任力如何,我们采取了对毕业生问卷调查法,对大学毕业后具有1~5年工作经验者与在校毕业班的学生进行了岗位胜任力的比较研究。首先,我们自编了《岗位胜任力问卷》,对具有1~5年工作经验者进行调查。本次调查采用滚雪球抽样的方法抽取了1077名被试,其中男性占53.5％,女性占46.5％；本科生占72.4％,专科生占17.8％,研究生占9.8％；工作1年者占35.8％,工作2年者占29.8％,工作3年者占18.1％,工作4年者占8.5％,工作5年者占7.8％；国营企业员工占30.5％,私营企业员工占41.7％,合资企业员工占7％,其他员工占20.8％；在生产现场工作者占12.1％,在办公室工作者占72.4％,在其他地方工作者占15.6％；在城市工作者占82.5％,在县城乡镇工作者占17.5％；基层工作者占79.5％,中高层占20.5％；211院校的毕业生占15％,非211院校的毕业生占85％。

经过分析得出Cronbach’s alpha系数0.867,问卷的结构效度为0.894。说明本问卷具有较高的信度和效度。

3.1 工作胜任力因子结构与分布状况

为了从整体上把握具有1至5年工作经验者的工作胜任力的情况,我们对这次调查的数据进行了总体性的统计分析。工作胜任力五力的得分从高到低依次为：人际智慧、问题解决能力、工作心态品质、部门才能、学习成长管理。而工作胜任力各子胜任特征按照平均数大小来排名的顺序依次为尊重、服务、改善、原则、工作价值认知、分析诊断、生涯目标、坚韧性、部门流程管理、沟通力、整合力、执行力、策划、洞察、自信、自律、部门协作能力、探索心、进取。具体见表2。

为了能将在校学生与大学毕业后具有1~5年工作经验者的胜任力进行比较分析,了解学生岗位胜任能力的品质。首先,我们确定了对学生就业胜任力的比较标杆。我们认为大学毕业后具有1~5年工作经验者对岗位胜任力的理解、阐释和表现程度比较接近大学生所需的初次就业力,所以,将它们作为大学生初次就业时应具备的就业胜任力标准。以此为标杆对大学生就业胜任力品质进行盘点,对于大学毕业生来说,他们基本上不具备工作经验。因此,我们认为对于大学毕业生而言,他们应该具备人际关系、学习成长管理、心态品质、解决问题能力和部门才能五项胜任力因子。

3.2 学生就业胜任力的总体分析

随后,我们根据自编的《大学生就业胜任力问卷》对大学生的就业胜任力状况进行了调查。本次调查采用随机分层抽样与整群抽样相结合的方法抽取2010级本科毕业生1239名。男女构成比：男生占66.3％；女生占33.7％。就业情况：已经签约的毕业生占41.6％；未签约但有意向单位的毕业生占24.9％；未签约也无意向单位的毕业生占19.0％；已经考研的毕业生占14.5％。专业分布：电子工程占9.8％；计算机系统占6.8％；市场营销占2.4％；外语占2.5％；过程装备及控制工程占4.5％；通信工程占3.4％；轻化工程占4.8％；土木建设占8.1％；人力资源管理占4.8％；机械工程及其自动化占13.5％；医学占3.7％；会计占7.0％；工业工程占4.1％；纺织工程占4.0％……

本次问卷经过分析得出Cronbach’s alpha系数0.906，说明本问卷具有较高的信度。此外,Bartlett’s球形检验的X2值为19659.088(自由度为2346),表明适合进行因素分析。适合进行因素分析说明就业胜任力要素间的结构性效度高,验证了问卷结构效度的科学性。

经过分析得出就业胜任力五力的得分从高到低依次为：人际关系、解决问题能力、自我管理、学习成长管理、求职心态品质。大学生各自胜任特征按照平均数大小来排名的顺序依次为服务、执行力、自我激励、坚韧性、分析诊断、整合力、探索心、生涯目标、洞察、沟通力或状态控制、尊重、自律、策划、自信、原则、改善、就业价值认知、进取。

3.3 在校大学生与具有1~5年工作经验人才在子胜任力上的差异分析

学生的就业胜任力包括求职心态品质、学习成长管理、人际关系、问题解决能力和自我管理；而具有1~5年工作经验人才(以下称社会人)的工作胜任力包括工作心态品质、学习成长管理、人际关系、问题解决能力和部门才能。社会人的工作胜任力测试的因子与学生就业胜任力测试的因子基本上是对应的(其中工作心态品质对应求职心态品质,部门才能对应自我管理),只是在难度上有所区别。学生的就业胜任力和社会人的工作胜任力问卷中每个胜任力因子的测试题有12题,每题的得分最低为1分,最高为5分,每个胜任力因子的最高得分为60分,最低得分为12分,即胜任力因子的得分为36分表示及格,得分为42分表示中等,得分为48分表示良好,得分为54分表示优秀。

从学生和社会人在胜任力上得分折线图可以看出：社会人在胜任力的各因子上的表现都优于学生；其中社会人在工作心态品质、人际关系、问题解决能力处于中等偏上水平,在学习成长管理和部门才能处于中等偏下水平；而学生在求职心态品质处于不及格水平,这与上述企业所反映的大学生工作心态品质问题是一致的。他们的学习成长管理、人际关系、问题解决能力和自我管理能力都处于中等偏下水平；社会人在工作心态品质上的表现与学生在求职心态上的表现差距比较大,两者在学习成长管理上的表现非常接近。

学生的就业胜任力和社会人的工作胜任力问卷中每个子胜任力的测试题有3题,每题的得分最低为1分,最高为5分,每个子胜任力的最高得分为15分,最低得分为3分,即子胜任力的得分为9分表示及格,得分为10.5分表示中等,得分为12分表示良好,得分为13.5分表示优秀。

从学生和社会人在子胜任力上得分折线图可以看出：从整个折线图来看,社会人除了在探索心和部门协作能力上的表现不及学生之外,其余子因子上的表现都优于学生。这可能是因为部门协作能力对于大部分人来说,是他们步入工作岗位之后才开始训练,而他们工作的时间(1~5年)还不长,他们的这项能力还没有得到很好的训练。对于刚进入社会不久的毕业生,或许因为经验不足或者害怕犯错,他们的探索心受到影响。

4 结 论

面对用人单位的择人标准与求职者素质之间的不匹配,以及毕业生们对岗位胜任力的不适应性,如何提高求职者综合素质是成功就业的关键所在。学校要改变以单一的学生就业率来评价教师或学校的质量。以就业率为评价标准会使得教师或学校片面追求就业率,这只是停留在表面而没有从根本上解决大学生的就业问题。我们建议要从初次就业能力和潜在发展性就业能力品质来评价教师和学科专业办学质量满意度。因为,就业胜任力培育的目的不仅着眼于学生工作所需的基本胜任力(初次就业力)的培育,同时也要把眼光放在学生终生就业力的胚胎培育。终生就业力是学生个人生存的优势竞争力,也是学生快乐的源泉,还是学生人生生涯幸福的基本保障。

参考文献：

［1］应届生求职网［EB/OL］.省略/.

［2］宁焰,郑子健.大学生就业培训教程［M］.西安：西安电子科技大学出版社,2003.

［3］王燕,吴文娟,周晓燕.大学生就业情况的调查报告［J］.常州工程职业技术学院学报,2005(3):66-71.

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中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2012）02-0119-03

一、引言

“百年大计，教育为本”。发展教育是国家的一项重要决策。在我国1400万的教师队伍当中，农村教师的比例超过半数，这样一个庞大的群体是我国教育事业的主力军。农村教师队伍素质的高低在某种程度上决定了我国农村教育质量的高低。但是，农村教育仍然是我国当前教育体系中的一个薄弱环节，尤其是西部民族地区农村教育质量和教师的专业素质都有待进一步提高。虽然近年来农村教师的学历有所提高，但广大农村教师的整体素质仍无法满足课改的需要。农村教师们迫切需要通过培训来提高自身素质，提高教学质量。

针对农村中小学教师培训的现况，这些年来国家给予了很多政策倾斜，对农村教师培训也加大了力度。根据党的十七大关于“加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质”的要求，教育部从2008年开始组织实施中小学教师国家级培训计划，并投入5.5亿元支持中小学教师国家级培训计划的实施，成为提高农村教师队伍整体素质的重要举措。广西作为中西部欠发达地区，2010年获得中央财政专项支持2600万元。通过脱产研修、集中培训、远程培训等方式，这笔资金主要被用来培养骨干教师，大部分的农村教师并没有得到培训的机会。而且，相当一部分领导和教师还认为提高自身整体素质已经变得不再那么重要，在义务教育体系下的教学水平和教学质量考核的受重视程度逐渐减低，只要工作不犯错误，就不会影响教师的前途。况且，农村教师培训还牵涉经费投入、时间保障、政策兑现等诸多因素。因此，“建设学习型学校，构建终身学习体系”的教师继续教育，往往被认为是多余的，是无聊的工作。[1]

本文通过对广西玉林市、贵港市、博白县和容县等地农村中小学教师培训情况的调查了解，分析我国农村中小学教师培训面临的问题及原因，探寻问题解决的办法，为推动农村教师培训的改革和发展提出一些建议。

二、农村中小学教师培训的现状分析

目前，就广西而言，农村教师在数量和质量两方面都不能满足农村教育发展的需要。农村教师数量的不足主要是指学历达标教师的缺乏。农村教师的教学任务繁重。据了解，玉林、贵港有些偏远的学校因为缺编严重，教师每周的工作量最低25课时，最高30课时，远远高于城市教师。造成农村教师数量不足的原因有多种，其中之一就是由于农村中小学教师工作条件差，工资待遇低，农村教师的劳动支出和工资收入形成明显的“倒挂”，导致一些教师千方百计跳出教育领域，骨干教师流失严重，而师范院校的毕业生很少有愿意回到边远农村任教的。骨干教师流失，对艰苦地区学校的抽样调查表明，38.7%的校长反映近3年中有教师流失情况，其中74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师，92.5%的校长反映，主要流失的是35岁及以下的青年教师。[2]而教师质量不高主要表现在农村教师队伍整体素质不高、教育观念陈旧、年龄老化、知识结构不合理、民转公教师多、代课教师多、教师拔高使用得多。大多数教师学历不合格，对现代教育教学理念不了解，缺乏必备的现代教育技术，这些现象的存在严重影响教学质量的提高，影响基础教育的健康发展，急需通过培训提高。但是，目前农村中小学教师培训仍然存在以下方面的问题：

1. 农村教师缺少培训机会。在农村地区，中小学教师进修学习的机会少，接受继续教育的机会少，这是非常普遍的问题。不同学校的教师获得的培训机会很不均衡。由政府主导组织的培训，主要是面向乡镇中心小学和乡镇农村小学的教师，一些村小、非完全小学和教学点的小学教师实际上基本上没有多少培训机会，特别是很难获得高层次培训的机会。这些来自村校、非完全小学和教学点的大部分教师从来没有参加过市级以上的培训，只有少数的教师参加过县教研中心举办的培训，而校级培训则基本上是走“形式主义”。对他们而言，高水平的培训少之又少。农村教师们真正需要的能开阔眼界、更新观念，能给教育教学带来切实帮助的高水平专业培训和研修太少了。

2. 农村教师培训资金短缺。当前，随着农村税费改革的实行，农村教育集资和教育附加费被取消，这大幅度削减了农村教育经费。尽管国家规定了中小学教师培训经费以财政拨款为主，多渠道筹措，但由于农村教育经费筹措困难，在多数中小学培训经费几乎为零，由此造成农村教师培训资金严重短缺。而且这些培训大多与评职称有关，费用基本上都由教师个人承担，这对农村教师是一笔不小的支出。

3. 课程改革和教师培训不同步。在农村学校，课程的改革和教师的培训是不同步的。不少农村学校的教师是在没有经过任何新课程的培训下就开始授课的，教师们感觉最大的困难是“经验不足”和“无心理准备”。农村教师缺乏专家具体有效的专业指导。

4. 培训内容和方式的针对性不强。当前，农村教师的培训内容很多情况下都是脱离教师实际需要的，培训内容与教师的现实工作、专业发展不相符，培训模式缺乏针对性和创新性。培训对象、培训内容、培训时间等都是由培训组织机构决定，缺乏培训需求分析，致使培训内容与教师的实际需求相脱节。在所调查的几个市县中，大部分农村教师参加的都是县级培训，如一年一度的继续教育。继续教育通常利用周末时间集中教师参加分科培训，培训的方式就是听专家做报告。

5. 培训机构过度强调利益。培训组织机构将培训行为当成“摇钱树”，而且各级培训管理机构之间还形成了一个利益格局，培训经费成为谁都想吃上一口的奶酪。广大教师没有选择培训的空间，只能被动接受，这样的培训方式和内容让教师提不起热情，甚至觉得是在浪费时间。

6. 培训机构的管理不到位。相关的培训组织机构在管理上还存在着一些不足。培训机构有时没有能够做到严格执行培训安排，在实施培训过程中经常会随意调整培训课程，对培训效果也不采取相应的监控措施，甚至会压缩培训时间。培训过程随意而松散，培训效果就很难得到保证。而且，对接受培训教师的反馈信息处理不及时，对后续的学习和管理不到位。在保管培训资源及培训档案管理方面不够重视，造成培训资源及培训档案丢失等现象。

三、推动农村教师培训改革发展的探索

北师大国际农村教育研究中心袁桂林教授曾经说过：“应该增加农村教师的进修机会，教师进修学习的机会不能实现，对于农村整体教育质量的提高是一个很大的障碍”。农村教师的确需要进修培训，政府部门每年都在采取各种措施来推动农村教师培训的发展。对于当前农村教育的现状来说，虽然充足的经费投入暂时无法实现，并不能保证每个农村教师都有机会去进修学习，但是农村教育仍要发展，农村教师培训方式仍要改革，只有改革才能发展。针对农村中小学教师培训现存的问题，笔者提出一些建议和看法：

1. 加强农村教师培训现状的调查研究。首先，农村教师培训既是个人行为也是政府行为，教师培训经费应以政府拨款为主、个人缴纳为辅。政府相关部门在加大农村教师培训经费投入的前提下，建立经费监督和责任追究制度，确保农村教师培训经费按时、足额到位，并真正用于农村教师培训上。其次，农村教师培训的改革要建立在足够的现实基础之上。农村教师是教育教学改革的实施者，也是培训的对象，需要倾听他们的心声。若没有农村教师的理解、支持与配合，甚至是参与，无论多么好的课程改革设想和培训计划都是难以实现的。因此，要重视农村教师培训现状的调查，做好培训需求的调查研究和分析，加强培训内容的针对性和培训方式的有效性。农村教师当前最迫切需要解决的问题是什么？怎样的培训最适合于农村教师？诸如此类的很多问题都是值得探究的，需要培训组织机构花费精力做好前期的准备工作。

2. 优化农村教师培训内容，建立完善的课程培训体系。对于培训内容方面，建立完善的课程培训体系是必要的。在设置培训计划时，要遵循培训课程设置综合化、培训内容专题化的原则。既要考虑专业基础知识，又要考虑本学科的前沿动态；既要考虑本学科的知识，也要考虑不同学科知识的交叉和融合。而培训内容切忌重复和面面俱到，专题化则是受广大教师欢迎的。专题化的培训学习能将本学科最新的科研成果和前沿动态最大程度地传递给农村教师，在开阔他们视野的同时也拓展了他们的知识深度和广度，为农村教师开展教学研究和改革打下一定的基础，达到增强农村教师对基础教育改革发展的适应能力和研究能力。此外，建立完善的课程培训体系。课程体系的建立既要注意研究和探索新问题、新情况，为教师深入学习开拓思路和提供信息，也要重视新课程的教育教学实践训练，还要适应教育手段现代化的发展趋势。有了完善的课程培训体系做保证，农村教师才能够学到更多实用的技能。

3. 转变农村教师培训的理念。农村教师的培训不只是“走出去”，也可以“请进来”，需要我们转变理念。首先，可以拓宽培训资源，满足不同层次教师培训的需求。培训的承办者可以多元化，任何具备某方面优势和特长的学校、团体甚至是个人，都可以通过申请许可后举办培训活动。这是一个开放的窗口，也是一个相互学习的过程，最终的目的是形成“多渠道、多样化的双向、多向、对话式的、互动式的、合作式的教师培训机制”。[3]尤其是当地的重点学校和特色学校应承担起这样的任务，而培训管理部门对此不仅要鼓励更要大力支持。有了丰富的培训内容做选择，农村教师可以根据自身情况适当去参加。当然，这很难保证每个老师都能有机会去参加培训，因此“请进来”就显得尤为重要了。农村学校可以将每个学期的培训计划和要求以书面的形式上交相关培训管理部门，然后做统一协调和安排，将培训任务落实到各个学校，这样就可以很好地解决农村教师培训机会的问题了。

4. 建立退休教师下乡机制，充分发挥各市县退休老教师的作用。每年，各个市县乡镇都有为数不少的中小学优秀老教师退休。国家规定的退休年龄，男教师是60岁，女教师55岁。在现在这个生活水平不断提高、医疗技术不断进步的社会里，大部分刚退休的老教师的身体健康状况都是非常不错的。而且，突然从工作岗位上退下来，没有一个过渡期，有些老教师非常不适应，心理出现落差，产生退休后遗症。笔者在调查中了解到，40%以上的退休教师非常渴望继续为教育事业做出自己的努力。优秀的退休老教师有着几十年丰富的教学经验，也有着扎实的专业知识，他们能给予农村教师极大的帮助。相关的教育部门可以建立一个退休教师下乡机制，将这部分有志于为农村教育事业做贡献的退休教师组织起来，送到各个农村学校，给农村学校的教师传授专业知识和教学经验。同样，这也解决了上面所提到的“请进来”的培训所遇到的问题。

参考文献：