新入职教师培训总结范文

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篇1

新入职教师培训考核总结范文一一个学期即将结束，是时候为这一学期做一个经验和教训的总结了。

我担任的是八年级五班的班主任。通过两年多的工作实践，使我深刻体会到，要当好一个班的班主任的确不容易。 在本学期的班务工作中，我始终坚持以理想信念教育和思想品德教育为核心。继续把加强道德教育、纪律教育、法制教育、安全教育和行为习惯教育作为重点，把“自尊、自爱、自信、自强、自律”作为基本内容来开展班主任工作。

一、强化思想道德教育，培养良好的行为习惯。

作为一个班主任，我在乎的不仅仅是学生们的成绩，更在乎的是他们的思想道德素质的提高。作为班集体的一个成员，我要求学生们首先树立的是家庭成员观念，集体荣誉感。在平常的生活学习中，我首先做好带头作用，在教室里，如果孩子们的东西掉在地上，只要我发现了，会立马给他们捡起来，并告诉班里同学，要互相帮助，不要冷漠、忽视这么一个小的举动。类似这样的行为，我总是不厌其烦地做着。其次，就是文明行为的培养。生与生、生与师之间如果有了矛盾，最好的解决办法是文明礼貌的行为举止。一声对不起，一声我会改正自己的错误，像这样的话语，必须要让学生学会使用。通过一段时间的努力，学生们在思想品德方面有了很大的进步。俗话说，有了好的班风，才能有好的学风。接着我的工作重心随之转移到课堂上来，给学生宣讲课堂常规，帮助学生全面了解学校的各顶规章制度，并根据中学生日常行为规范，课堂常规等制订了班规，班规从某些方面补充并突出了日常行为规范，同时把好日常行为规范的量化考核关。经过努力，培养了劳动意识，增强了服务意识和竞争意识，逐渐养成良好的行为习惯。

二、抓好安全教育，开好每一次的班会。

认真按时完成学校布置的各项任务。作为一个学校，最重视的莫过于孩子们的安全了，这就要求班主任每到班会上必须强调好安全。我主要是将安全分为两类：一是人身安全;二是财产安全。在人身安全里又分为交通安全、饮食安全。现在的孩子，都比较活泼、调皮，打打闹闹纯属正常，但是要让他们从心底里有个标准：不损害他人和自己一肤一发。在校内尽量靠右行走，在校外要严格遵守交通法则，强调在家中使用电器的注意事项。由于我们是寄宿制学校，必须要强调卫生和饮食安全。夏季细菌容易滋生，个人卫生和宿舍卫生就成了重点，不要乱吃零食等。此外，我们还建立了卫生档案、晨检、午检记录，由班长全权负责记录，老师定期检查。至于财产安全，也是想尽办法，从自身培养观念意识。此外，在班会上，每次都要讲到亲情的话题，想到父母就更要珍爱自己的生命。

三、重视宿舍社长工作，发挥他们的先锋模范作用。

班干部是班主任的得力肋手，是班级管理的骨干力量，为了让他们发挥主力和辐射作用，我及时对他们的工作责任心和工作热情给予肯定，时时要求他们以身作则，学会塑造自身的班干部形象，从而树立威信。同时还定期召开班干部会仪，研究针对一周内班级的情况和出现的问题，确定下一周的工作任务和工作重点。本学期的重点是强化社长的带头作用。宿舍纪律一直都是各班主任担忧的事情。这就需要有一个强有力的类似班主任这样的一个人物——社长。在选择上必须要找认真负责，能顾全大局的人。经过民主选择和各任课老师的推举确定人选。具体实行办法是“包干到个人”，哪个宿舍出了问题哪个社长自行处理，并将结果告诉全班同学。社长每天早上还要及时报告昨天的情况，出了问题班主任必须在第一时间内知道这件事。再加上定期召开班干部会议，给他们分析原因，指导他们注意工作方法，言行举止不能盛气凌人，作为班干部要与同学们打成一片，协调好各方面的关系，这对班干部本身也是一种锻炼，并鼓励他们继续努力工作，班干部自身转变了工作作风和工作方法，同学之间的关系也融洽了，班级工作又逐渐好转。

四、卫生工作要严抓，分工负责各区域。

对于卫生，主要是分了三大区域：室内、室外、宿舍。每一个值日组打扫一周卫生。并且要派专门班委检查，上报情况。针对几个卫生死角更是天天强调。宿舍卫生，尤其是男生的宿舍环境，一直是我们班主任的头疼问题。对此，我主要是采取不定期抽查，详细记录好的宿舍的优点和不好宿舍的缺点。由于孩子们的比较心里，必然会产生积极的效应。

四、抓好不同层次学生的学习工作。

学习成绩对一个学生来说不是最重要的，但是就目前来看，学生的最主要任务就是学习，本学期的学科重点是地理和生物的wat考试。对于这两门的复习，主要是采取小组检查到“一对一”对抗。通过这种模式，既能够突出优生的带头作用，还能够拉动中等生和差生。在学习上，我的定位就是不给学生们较大的压力，让他们在快乐中学习。在期中考试结束之后，我都要找每位学生谈话，分析他们的得失原因，适时地给予鼓励和批评。这样取得优异成绩的学生不会骄傲，而较差成绩的学生不会灰心失望。

以上几点就是这一学期的经验之谈，望各位班主任多多指教。对于未来我的工作计划是：

一、培养学生的自理自力意识，使学生成为自己真正的主人;

二、在下学期这批学生就跨入初三了，所以要做好他们的心理辅导，正确看待自己的人生选择，面对中考不要有太多的顾虑，树立自信心;

三、帮助学生树立远大理想目标，由“要我学”变成“我要学”化被动为主动;

四、培养学生的学习方法，多看有意义的书，远离网吧，继续强化他们的思想道德素质的建设。

总之，这一学期的班主任工作使我学到了许多，能力也得到了加强。但是，由于本人经验不足，心有余而力不足，有些工作还没有做到位，还做得很不够，存在一些问题有待解决，敬请领导谅解。为了学生更好的发展，我还要做的更多，还要向经验丰富的班主任请教，为下学期打好坚实的准备工作。

新入职教师培训考核总结范文二我是一名小学教师，自从毕业走上工作岗位后，深感责任重大，作为一名教师不仅要教好书，还要在各方面以身作则，率先垂范。在开展师德师风的学习活动中，我更深深的感到，一个具有良好师德师风的教师会对受教育者产生多么大的春雨润无声式的影响，甚至可以使他们终身都感到受益匪浅。著名的教育家陶行知先生曾说过：“学高为师，德高为范”。作为一名光荣的人民教师，不仅要具有广博的知识，更要有高尚的道德。师德师风教育活动正是改善教育发展环境，转变教育系统工作作风的内在要求，也是促进教育事业健康发展的有力保证。教师该如何培养崇高的职业道德哪?正如有人说的那样“要人敬的必先自敬，重师重在自重。”教师要自敬自重，必先提高自身的职业道德素养。师德师风教育活动是改善教育发展环境，转变教育系统工作作风的内在要求，也是促进教育事业健康发展的有力保证。

诚信立教，首先要做到淡泊名利，敬业爱生，在为人处事上少一点名利之心，在教书育人方面多一点博爱之心;创新施教，要做到以人为本，因材施教，同时要不断加强学习，与时俱进，学习先进的教学理念和方法，更新教育观念，掌握先进的教学技术和手段。通过此次学校组织师德师风教育学习，现在就这次学习作了以下几个方面的小结：

一、思想及工作的基本表现：

自从选择了这个职业，首先，我一直爱岗敬业。热爱教育事业，要对教学工作有“鞠躬尽瘁”的决心。既然我们选择了教育事业，就要对自己的选择无怨无悔，不计名利，积极进取，开拓创新，无私奉献，力求干好自己的本职工作，尽职尽责地完成每一项教学工作，不求最好，但求更好，不断的挑战自己，超越自己。其次，我不断加强政治学习，不断提高政治素养。按照《中小学教师职业道德规范》严格要求自己，奉公守法，恪尽职守，遵守社会公德，忠诚人民的教育事业，为人师表。“为教育事业奋斗终身的献身精神，”把忠诚于人民的教育事业，看成最高美德，时时激励我，要像蜡烛一样，燃烧自己，照亮别人;工作上勤勤恳恳、兢兢业业，服从领导，不打折扣，认真、完成学校领导交给的各项工作任务，并用“学为人师、行为示范”的要求来约束自己，做家长认可，学生喜欢，学校放心的“三满意”教师。

在平时我经常进行自我反省，时时处处对自己严格要求，查找不足，努力营造一个好老师的形象。到底怎样做才能塑造一个好老师的形象，让学生喜欢上你呢?我认为教师专业水平的高低是学生喜欢的标志之一。王崧舟老师说过：一个优秀的教师，必须有四大支柱，有丰厚的文化底蕴支撑起教师的人性，高超的教育智慧支撑起教师的灵性，宏阔的课程视野支撑起教师的活性，远大的职业境界支撑起教师的诗性。是啊，一个没有丰厚的文化底蕴的教师，根本不可能给学生的生命铺上一层温暖的、纯净的底色。博学多才对一位教师来说是十分重要的。因为我们是直接面对学生的教育者，学生什么问题都会提出来，而且往往“打破沙锅问到底”。没有广博的知识，就不能很好地了解学生之“惑”，传为人之“道”。因此，我们这些为师者让自己的知识处于不断更新的状态，跟上时展趋势，不断更新教育观念，改革教学内容和方法，显得更为重要。否则，不去更新，不去充实，你那点知识就是一桶死水。

新入职教师培训考核总结范文三时间飞逝，犹如白驹过隙，一转眼，在懵懵懂懂中来到华泰小学工作已将近一年了。

一年的时间，对于整个历史长河来说，只不过是沧海一粟，对于人的整个生命来说也只不过是几十分之一。但是，对于我这个刚刚走入社会的学生来说都可以用意义非凡来概括。在这一年里，我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，回想，以往每天的场景历历在目。做班主任工作更是体会到了做老师的艰辛和快乐，自己也和孩子们一起成长了。翘首回望，既有辛勤的耕耘，也有收获的喜悦，当然也存在许多的不足和遗憾。现将本学年工作做如下总结：

一、师德方面

我始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个极其重要的位置上，因为这是教师的立身之本。“学高为师，身正为范”。从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自己，力争做一个有崇高师德的人。我努力坚持给学生一个好的示范，教室里，我经常做到弯一弯腰捡一捡;学生帮助后马上送上“谢谢”等敬语。让学生从教师身上学习，并在实践中得以运用。当然，在自己身上也存在很多缺点，或许给孩子带去了不好的学习。王老师和师傅也给我提出过身上存在的不足和缺点，也努力地在改，相信通过不断的努力，一定有所成效。今后我将继续加强师德方面的修养，力争在这一方面有更大的提高。

二、语文教学方面

在这方面，作为新老师的我面临的最大问题是不熟悉教材，不了解重、难点，也不知道应该怎样上课。对此，工作之初，我的心里十分着急，生怕因为课上得不好而影响了学生对知识的掌握以及对这门课的兴趣。但是，我也坚信“万事开头难”。所以，我每次都很认真的备课，查阅资料把自己的教案写好，因为写好教案是上好课德前提。 我有幸能得到一位教学经验丰富又肯教的水雁老师的指导，她在教学方面给我提出很多宝贵的建议，从她身上我学到了很多有用的东西。由于自己教学经验不足，有时还会在教学过程中碰到这样或那样的问题而不知如何处理。因而我虚心向师傅或者同办公室的其他老教师学习，力争从他们那里尽快增加一些宝贵的教学经验。这些使我个人应付和处理课堂各式各样问题的能力大大增强。为了把自己的教学水平提高，还经常网上找一些优秀的教案课件学习，还珍惜外出听课学习的机会，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。在工作之余，我还看了《做一个聪明的教师》和《给教师的一百条新建议》和其他小学语文等相关能提高工作能力的书本和杂志，博采众家之长为己所用。在让先进的理论指导自己的教学实践的同时，我也在一次次的教学实践中来验证和发展这种理论。本学期还指导一个小朋友的文章，在《宁波晚报》上发表了。这也是对于我工作的肯定，也是我今后更努力的动力。

平时的家常课，我都是在之前认真的看语文书，参考其他教案，上网搜索相关课件资料，学习它们的内容、知识点，取其精华，去其糟粕，以更集中更简约的形式出现在学生面前，让学生花更少的时间去掌握他们该掌握的内容和知识点。

除了慎重的对待每一次的家常课之外，对于每一次的赏析课，我更是投入大量的时间和精力去准备、去磨课。一次次的试教，一次次的修改教案、修改课件。这其中更是离不开师傅的教导和帮助。虽然每一次的过程有点痛苦，但是“不经历风雨，怎

能见彩虹”呢?这样的一个过程，更有助于新教师的快速成长。

管住后进生还不够。课堂的教学对于接受能力好的小朋友来说，是得心应收，但是对于接受能力差的小朋友来说，课堂的一遍教学还远远不够。所以明年，要更加管住后进生，使班级优秀率更加提高。一方面拉近了同班学生之间的差距，也拉近了与其他班级的差距。

一、班主任工作方面

第一年工作，我不仅担任一个班级的语文教学工作，更是一个班级的班主任。在这学期，我努力地向周围的老师们、班主任们学习，让自己以最快的速度融入到班主任这个角色当中。从第一次以班主任的角色站在孩子和家长面前时，我是手足无措的。非常紧张、不安。我不知道家长以什么样的眼光看待我。在经过家访、一次次的电话联系交流和沟通后，发现我和家长的距离更拉近了。工作第一年，在从第一次与家长接触到现在，我发现自己与他们的沟通、交流能力也增长不少，一方面是向其他老师学习的结果，另一方面是在实践中不断收获得到的可以称之为“经验”的宝贵财富。

存在不足的是班级常规方面。自己是一个粗枝大叶的人，做事大大咧咧。对于班

级规则的制定，也是不能持续很长时间。班规的制定和遵守犹如一个国家的公民遵守自己地方上的法律。由于自己是一个刚从校园里出来的大学生，学生常规教育能力还不够。一个性格方面，一个是能力方面的原因。经过工作来第一年的班主任工作实践后，从中也吸取了一定的教训，希望在迎来我的第二个工作年时调整状态，重新着手更好的方法，以更强有力的方法去抓课堂常规。使整个班有一个向上的学习氛围，有一个爱学习的班风。也许到了二年级，在实践中还会产生其他方面的困难，但是我还有下下学期，再下学期。只要自己能从每一次的失败中吸取教训，相信自己会有一个满意的结果。

二、自身研修方面

在华小工作虽然只有一年，但在这一年中，我有幸听了很多优秀教师的课。华泰小学，有优秀的师资队伍，在语文低段教研组中，已经有这么多优秀的教师在了。每一次的低段教研赏析课，都是我学习的的时间。上课能力有限的我，听课能力也有待加强。虽然说不上经过这一年的磨练，有很大的进步，但是我的收获并不少。每一次听课中，我认真的做好笔记，进行反思，从她们好的教学设计上、教学环节过渡上、教学语言上去琢磨、去学习。从而在家常课中运用到自己的地方，看看效果。这也是自身成长的一个方面的体现。

篇2

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）06-0018-02

没有一流的教师就没有一流的大学，教师是一所高校生存和发展的基础，其能力与水平是学生成才与否的保障、教学质量高低与否的关键，推动高校教师教学能力的不断发展是高等学校发展的应有之义。在深化高等学校综合改革的今天，高校面临越来越多的内外部教学质量压力，高等教育愈发注重教学质量提升、推动内涵发展，建设一支优秀的师资队伍成为高校寻求发展突破的必然选择。新教师作为教师队伍中最具可塑性，同时也是教学能力和经验相对缺乏的群体，他们的教学能力发展是提高整个教师队伍教学能力的基础，因而研究如何系统、有效、持续地提高新入职教师的教学能力，是教师发展工作面临的一大问题。

一、教师教学能力发展是高等学校的重要任务

高等学校肩负着人才培养的重任，提高人才培养质量是学校的生命线，而提高质量归根到底要落实到每一位教师上好一堂又一堂课，落实到每一位教师的教育教学水平上。随着国家经济社会的高速发展和高等教育改革的不断深化，对人才培养质量的要求越来越高，对教师教学能力也提出了更高的要求。但根据麦可思的调查表明，70%的学生认为教师的讲课不吸引人，上课单调[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的课堂“学生眼睛不亮”。教师的讲授没有吸引和打动学生，师生之间缺乏互动、交流，不少学生在玩手机、睡觉、听音乐，显得心不在焉[2]。由此，增加课堂教学的吸引力，还需要教师努力提高教学水平。

欧美国家从20世纪60年代起，就将高校教师发展作为提升高校教师素质、保障高等教育质量的关键性措施进行实施[3]。“十二五”期间教育部启动实施的《高等学校本科教学质量与教学改革工程》，把教师教学能力的提升作为影响和制约本科人才培养质量的第五个关键领域，明确要求“以提高教师教学能力为关键，加强教师培训力度，创新教师培训模式。据此，高校应从战略和全局高度充分认识到教师教学能力发展对提高人才培养质量的重要性和紧迫性，切实把这项工作摆在学校改革发展的战略位置，始终不渝地抓紧抓实抓好。

二、新教师教学能力发展面临的困难和挑战

教师是职业，也是专业。要求从教者具备教育教学能力，即教师发展能力。在教学不同阶段，教师在教育教学发展能力方面存在的问题不同。新教师对高校教师专业是陌生的，对备课、讲课、辅导答疑、考试、实习实验等系列教学活动存在不同程度的问题，但突出在课堂教学方面。由于对学生的认知规律、教学需求不理解或理解不够，缺乏课堂教学的组织能力;由于对学科知识结构认识不系统，缺乏对课程结构的合理安排、对课程内容的选择组织和知识的传授方法，这些都是教学能力方面的问题。

对于非师范类院校的毕业生除存在上述问题外，由于入职前没有经过教育专业的学习，没有教师职业的理论与实践基础，不具备教育学、心理学、师德及教育法规等方面的理论知识，认识实习、毕业实习阶段没经过教师的实践训练，新教师在教育教学能力方面普遍存在问题，这些是教师职业基本素养和职业技能方面的问题。

当前，我国高等教育从精英教育阶段走向大众化阶段，教育教学模式从“以教为主”向“以学为主”转变，先进教育技术大量涌现，特别是MOOC的兴起等，都正在深度改变着现有的人才培养模式和教育教学方式，对教师的教学能力和育人水平提出了新的挑战和要求。教师作为高等教育教学的执行主体，尤其新教师作为对新理念、新思路接受最为敏感的教师群体，不断改进其教学理念、提升其教学能力，是适应高校内涵发展、推动高校深化改革的需要。

三、新入职教师教学能力发展的实践探索

促进新教师尽快提升教育教学能力，推动本科教学质量的提高是高校面临的普遍问题。北京科技大学在实践中摸索出一条新教师教学成长的路径，通过“准入+培养”的方式，制定了新教师成长路线图。

1.建立多层次的教学培训体系。根据教师专业发展阶段理论，教师教学能力发展在每个阶段都有其特殊性。因此，教师培训要根据教师专业不同阶段的特点确定培训目的、要求和内容，使其具有阶段性特点和连续性特点[4]。针对新入职教师需求和特点，建立了多层次的教学培训体系，改变以往教师培训形式单一、角色单一、内容单一、组织单一的情况，强化培养过程，形成新教师培养培训系统。

从内容上来说，开发专业化、模块化课程体系。将新教师需要接受的培训划分为五大模块：教学管理、教学理论、教学技能、教师素养、教研能力，共同构成了新教师“站稳讲台”的内容体系，20学时按比例分配到各模块中。从角色上来说，增加教师的自，以往教师培训活动中，教师只能被动接受，不享有培训活动的选择权。教师自主选择培训活动时，各模块均采用“必选课程+自选课程”的形式，必选课程是对教学的基本要求和训练，自选课程教师可以根据自己学科背景、时间安排和个人志趣，自主选择。从形式上来说，讲座、研讨、示范、论坛、咨询五位一体的教师培训代替了以往讲座为主的培训。教师不再是被动地听、记，可以直接参与培训活动，提高培训效果。从组织上来说，形成集中培训与长线培训相结合的格局。改变以往教师培训点状分布的状态，通过系统规划，形成了秋季学期集中培训解决基本教学能力，形成先进教学理念、夯实教学理论基础、加强教育教学规范;以及贯穿各学期的持续开展具有先进性、针对性和实效性的多元化培训项目，重点提升教学能力、强化教育技术能力、开拓国际视野、提高工程实践能力。

2.制定严格的本科课堂教学准入制度。北京科技大学2012年制定了《北京科技大学新入职教师本科课堂教学准入制度实施办法》，明确规定准入制度包括了3个培养环节：20学时的教学培训、1门课程完整的助课、1门课的授课考察，新教师完成全部环节后方可取得本科课堂教学主讲教师资格。

助课环节指学院安排新教师承担一门本科课程助课任务，并指派教学指导教师，新教师参与全部教学过程，全面熟悉教学环节和教学要求，助课期间新教师需试讲8个学时，助课结束时学校综合指导教师、听课专家、学生评教结果，给出助课环节是否合格的结论。助课合格后进入授课考察环节，考察期一般为一个学期。授课考察作为准入制度的核心要素，给予新入职教师独立讲授一门课程的机会，通过在教学过程中的尝试、反馈后的总结、调整、再尝试逐渐积累教学经验和教学技巧。授课考察采取专家随堂听课的方式，对新入职教师授课的全过程进行跟踪考察，分析和掌握其教学水平的变化情况和发展轨迹，帮助新入职教师过好教学关。学校根据专家和学生评价的结果，决定新教师授课考察环节是否合格。在助课、授课考察之前或期间，新教师可自主选择培训项目获得培训学时。

3.实行本科课堂教学主讲教师资格认证。完成三个准入环节的新教师可获得主讲教师资格认证，独立承担本科课堂教学任务。资格认证的过程既是构建新教师教学能力提升平台的过程，也是发现和解决新教师教学问题的过程，过去四年，校院两级159名专家对新教师共听课1204次，收回学生评价表3615份。以助课工作阶段为例，指导教师帮扶比例达95.5%，帮扶有效性达90.5%，其中对备课指导、课程内容的帮助比例达到72%以上;督导反馈意见达100%，反馈意见集中于新教师讲授技巧、学生沟通与启迪两方面，与新教师个人认为最需要的帮助方面完全吻合。

4.重点跟踪培养教学能力突出教师。通过本科课堂教学准入过程，获得主讲教师资格的新教师，可以独立承担本科课堂教学任务，新教师教学能力发展进入新的阶段，即选优培优阶段。北京科技大学推进青年教学骨干人才计划，制定了《青年教学骨干人才培养计划实施细则》，明确规定了遴选条件、遴选程序、资助内容和考核要求等，每年重点培养5～10位45岁以下、近三年年均课堂主讲学时不少于128学时、师德高尚、教学理念先进、教学质量优秀的青年教师，以立项资助的方式，逐步建立起了骨干教师成长激励机制。目前骨干教师培养取得实效，一批优秀青年教师脱颖而出，并在青年教师发展与培养上起到辐射、示范作用，有多名教师已在各级各类教学建设和奖励中取得高水平成果，更多的教师成为学院教学和学科发展的骨干教师。

四、结语

新教师教学能力发展并没有固定的模式，随着教育教学改革不断深化，新的理念和思路进入新教师教学能力发展领域，如构建多学科教师教学交流共同体、慕课时期教师教学能力发展方式变革等在不断丰富着教师教学能力发展工作。北京科技大学的新教师教学能力发展新模式对传统的、已有的教师发展工作做了重新整合，形成了系统工作的合力，为新教师教学能力发展工作提供了一个可行的工作思路。

参考文献：

篇3

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）16-168-021

导师带徒、徒弟拜师是中小学对新入职教师的一种惯常的培训方式，与其它培训方式相比，它更直接、更具体，可操作性也更强，为此，“师带徒”作为青年教师成长的有效途径被广大中小学广泛应用。然而，随着信息化时代的到来，随着新生代教师走出校门，踏上工作，传统的口授身传的培训模式受到了巨大的挑战。优化新入职教师的校本培训模式成为中学青年教师快速成长的当务之急。

一、导师带徒的困惑

新教师职业社会化和引导的研究表明，教师最初的经历对其教学生涯的影响最大，并且在适应期内遇到的观点和价值观会内化并贯穿在教育工作者的整个生涯中，为此，各个学校为满足新入职教师对职业发展的需要，往往指派一个经验丰富的老师担任指导工作，通过导师带徒的培训模式促进新教师的成长。其理论基础就是，新教师能够在观察指导教师和被指导教师观察的过程中获得大量的信息，而且自己的成长能从经验丰富的指导教师那里得到及时反馈。

调查发现，多数新教师在指导教师的指导下能较快地适应学校工作和生活，摘要在听评课活动中成长，在教育、教学实践中反思提高，逐步完成角色转换。然而，我们也发现不少新入职的教师在初步熟悉工作环境后对这种模式产生质疑，甚至不屑一顾。单一的模式在一定程度上影响了教师成长的速度和质量。概括起来，师带徒主要存在以下问题：

问题一：高密度培训出现消化不良

刚毕业的大学生满怀着对新生活的期盼，走进可能相处一生的工作场所，接踵而来的就是省市校级的各种培训，教育政策、教育法规、职业道德、教师素养，学校制度、教学技能、班级管理等等，高密度、高强度的培训，理论、框架式的指导，往往让新入职的教师有一种隔靴搔痒的感觉，甚至会有一种无所适从的茫然。

问题二：管理失控造成成长失衡

多数学校，新入职教师在培训时拜过师父，领过教材，认了班级就走马上任，自然就成为一名“准教师”，说是“准”，是因为他们要经过一年的实习期，合格后才成为真正的教师。实际上他们背着实习的名义，干的是正式教师的工作：一般是满工作量的课，甚至是超工作量的课，外加班主任或其它兼职。这样，“徒弟上课前必须听师父的课，师父必须对徒弟的教学设计进行指导”的要求就形同虚设，光是班级管理就让他们焦头烂额了，哪还有时间天天听课呢？开始提要求，结束写总结，中间成长就靠自己。

问题三：跟进性培训的无序状态形成了新入职教师的发展不均

入职的头三年，是一个教师教学生涯的关键时期。他们在接受完通识培训后，往往是跟着感觉走：指导教师是这样教的，或者他上学时的老师是这样做的。凭着他人的经验走进课堂，去架构自己的经验，至于教材如何把握、课堂如何驾驭等教学技能是很少有针对性的跟进培训的。所以，当理论走近实践，他人经验遇上现实问题时就出现了同一个教师的不同的成长和不同教师的发展不均的问题。

二、新入职教师培训途径探索

怎样培训才能使新入职教师迅速成为一名合格的教师呢？换句话说，如何提升培训的效度呢？一般说来，国内外通用的不外是三种培训形式：集中培训、校本培训、个人研修。

我认为，对于新进教师最有效的培训方式就是立足学科教研组而开展的校本培训。为此，要进一步优化师带徒培训模式，在此基础上多渠道、多层面适时开展培训，从而形成立体式、互动式培训模式。

1、愿景激励 裹挟式培训

卡尔・格里克曾经使用集体性自治（collective autonomy）这一术语来描绘教师的行为方式。他说，集体性这一术语指的是一个学校的教师对学校发展并追求共同愿景的承诺。①倘若教研组内的每一个成员都能自觉地参与教研组文化建设，培育教师团队成长的民主的、合作的教研文化，形成良好的研究氛围，达成共同的愿景，那么，新教师就会在这个文化场中不自觉的受到影响，实现裹挟式发展，丛林式成长，就如同一个新生婴儿，有了大家的呵护，想不好好长大都不可能。

教师育人技能的培训依托学校政教部门、年级组来进行，政教处可对新教师进行集中培训，重在管理文化、班级管理制度及学校要求，而年级可指派经验丰富的班主任进行适时指导，比如如何建立班级纪班规，如何开好班会，如何做好学困生的转化等等。调查发现，每年新进教师会有三分之一或二分之一的教师入职就担任班主任工作。担任班主任工作的老师一般都会比同期入校者表现出色，更容易受到师生的认可。究其原因，恐怕是担任班主任和学生朝夕相处，从而有了较强的职业认同感，有强烈了的使命感和责任感。共同愿景，特别是有内在深度的愿景，确实能够激发人们的热望和抱负。

2、同行指导 小组互助

为避免“一师一徒”式师带徒培训的弊端，可采用“一徒多师”集体培养的培训形式，说白了就是，把新进教师交给教研组（备课组），而教研组长或备课组长做为新教师专业成长的第一责任人，责任人可以集全组之力全方位适时培养，培训形式可灵活多变，新教师可在集体备课时主动请教，也可以是“师父们”随时因势利导，培训内容可以是教材的理解，课堂的把握，也可以是班级管理，或者是师生关系的处理。这样，师带徒从过去的契约式培训逐步转向以受训主体有效成长为主的小组集体式培养。彼得・圣吉在《第五项修炼》中说，把愿景和清晰的现实图像并列在一起，就产生了所谓的“创造性张力”，一个人要实现自我超越，学习在生活中如何不断生发和保持创造性张力。（下接第169页）

（上接第168页）3、个人反思 主动融入

培训范式的改进只是为新进教师的专业成长创造了条件，教师自我学习与提高的内在动力是新教师快速成长的前提。从长远的角度看，长时间的维持指导与被指导、培训与受训的关系是很难的，所以原来师带徒1-3年的周期值得商榷。美国教育学家理查德・萨格为新教师有效成长给出了一个发展性策略，即新进教师要利用自身优势主动参与到小组的合作性探究方面，这样他才有可能在较短的时间内完成角色互换。

三、新入职教师培训模式的再思考

1、要把准新教师成长的真正需求

新教师的培训必须立足于受训者自身的需要，要多关注他们在课堂教学技能、师生关系的处理等方面的培训。从新教师个人职业规划看来，绝大多数老师把站稳讲台，做一名合格的学科教师当做入职三年内的首要发展目标，为此，备课组、教研组就备、讲、辅、批、考、评诸环节要有计划地进行指导培训，做中学，学中做。

2、对新教师的培训要重视生成性，关注差异性

对新教师进行教学方法和教学技能的培训时，要重视基于情景的实践性知识的传授。

鉴于实践性知识比较零碎，同行指导时一定要重视生成性培训，顾及需求者的差异性，从而提高培训的针对性。日本有些地方的研修式培训规定，新教师在指导教师的指导下，在教课、担任班主任的同时，要学习研究制订教学计划、编写教案，研究教材以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等，以此来培养新教师的任教的使命感，获取广博知识，提高他们的教育教学的实践能力。

3、立足学科教研（备课）组，实施教师培训

教研活动其实就是教师实践知识的培训，为此，学科教研组要通过教研活动的组织和策划，以课例为载体，通过听评课、观课议课等形式对新教师的课堂教学技能给以全方位的指导；以活动为抓手，在说课大赛、说课标说教材、同课异构等活动中让新教师赛中培，以赛代培，快速成长。总之，要通过多样化教研活动来提高活动的针对性、参与性、生成性和实践指导性，把教研组建设成建设专业成长的乐园，校本培训的基地。

参考文献：

[1] 《行动研究与学校发展》美Richard Sagora著.卢立涛等审校

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1.岗前集中培训与多样化需求的困境

［案例］教师A：我在上岗前参加了区县组织的新教师培训，班主任培训内容所占比重较小，短短的一周时间难以穷尽其理论与具体的策略。我们总感觉培训的内容、形式与自己希望学习的内容和喜欢的形式差距大，其培训效果满意度不高。虽然通过上岗培训，但其培训实效对自己在班主任工作实践中的帮助作用有限。

据相关调查显示，班主任希望培训的内容为班级建设的有效策略；班主任对“师德建设”培训内容喜欢程度不是很高，仅占13.7%。班主任喜欢的培训方式为考察实践、班主任工作经验交流、班主任工作案例；传统的培训方式如“系统理论讲授”和“专题理论学习”的受喜欢程度不是很高。新任班主任多样化的需求表现在：城乡班级管理差异，示范校与薄弱学校班级管理差异，中学与小学班级管理差异，班主任个体素质差异等。尤其对于农村中小学班级管理，如留守儿童教育、学困生教育需求更为明显。岗前集中培训难以满足多样化的培训需求，校本研训自然成为新任班主任专业成长的现实途径。

2.班主任角色硬着陆与角色适应期的困惑

［案例］教师B：我报到时，校长就交待我一定要承担初一的班主任工作。我心理直打鼓，大家都说现在的学生难管，家长要求高，安全工作压力大。开学报到时，手忙脚乱，总算完成了新生入学工作。但在班级管理中，开学两个月了，总觉得班级管理没有走上正轨，科任老师抱怨课堂纪律差，家长埋怨新班主任管理不到位。一当老师就担任班主任，要求自己立即进入角色，自己的教学都还没有底气，两者相加，短时间内难以完全适应角色，对自信心的打击很大。

新人入职，有一段人人必经且刻骨铭心的心路历程，职业心理学称之为“新人孤独期”。“新人孤独期”的时间一般在3个月。班主任是班集体的领导者、组织者和教育者，是联系学校、社会、家长的纽带。班主任工作首先要适应这种外在的规定性，进而努力成为学生期待的良好班主任形象，这种角色适应是外在的，但又是基础。据调查显示，51.3%的师范生认为班主任工作是一项辛苦的工作，32.2%的师范生认为班主任工作很烦恼，1.7%的学生认为班主任工作既烦恼又辛苦。这说明师范生在职前对班主任工作就有了畏惧心理。新时期的班级管理，首因效应发挥着重要作用，基本上不允许新任班主任用3个月的时间来度过角色适应期，这样，新任班主任就相当于硬着陆，尤其是现在的新教师，大多数本身就生活在被照顾的环境中，一下子需要担当起“导师”、“保姆”、“学生成长的守护者”，往往在短时间内难以适应。

3.工作的现实境遇与理想期望的困惑

［案例］教师C：我毕业后应聘到重庆西部某乡镇中学，在班级管理过程中，想尽一切办法，希望通过自己的不懈努力带好班级。但也常常听见德育主任的训导：我们农村中学不需要这些花里胡哨的东西，关键是学生不出事，成绩搞上去是硬道理。其他班主任私下里也说道：年轻人有闯劲是好的，但关键是要适合农村教育实际，平平安安、顺顺当当带毕业，成绩才是关键。我本来想按照自己的方式改变些什么，在这种氛围下，确实感到非常地困惑，有一种有劲无处使的感觉。

新形势下中小学班主任工作具有复杂性、艰巨性、动态性的特点。各个层次、地域的学校工作条件、环境、待遇、地位等一系列问题往往困扰着他们。一方面新入职教师在学校活动、工作中话语权明显缺失；另一方面自己对班级管理的预期目标与现实差距大，这致使他们的满腔热情、理想被现实境遇敲得支离破碎。

4.帮扶机制与隐性竞争的困惑

［案例］教师D：我师范大学毕业后，“过五关斩六将”终于实现了当一名教师的愿望，学校的声誉在本区有口皆碑，待遇也不错，但竞争压力非常大。我中途接手初二的班主任（戏称“后妈班主任”），本来后妈班主任就不好当，对此，学校安排了同年级一位前辈结对帮扶我。但说实在的，我也不责怪师傅不帮扶，我们一个年级12个班，班级成绩、活动都得排出名次，师傅自然不会花太多的精力来帮扶我。请教他们问题时，大多是这样答复：现在的优秀大学生素质高，我们是“土班主任”，我们的方式方法都过时了，还得向你们年轻人多学习；班主任工作非常复杂，不要急，慢慢学。

虽然国家三令五申宣布不允许中小学排名之类，但竞争性是现实存在的。尤其是在公众心目中，越优质的学校竞争越激烈，“掩耳盗铃式”的政令难以短期内改变现状。据调查，一般中小学都实行了以老带新的师徒帮扶机制，但效果有待提高。

5.班级管理与学科教学的困惑

［案例］教师E：我任教的是初一英语，全年级6个班。初一的学生存在中小学衔接适宜的问题，自己的班级管理缺乏经验，实习时对班主任工作关注度不够，诸如留守儿童、学困生、班级课堂纪律问题把我弄得焦头烂额。学校工作竞争激烈，抓了学科教学又怕丢了班级管理，抓了班级管理又担心自己的教学跟不上，在统筹协调方面老是顾此失彼。

目前，我国是学科教学教师兼任班主任，中小学还没有设置专职的班主任。这一客观事实需要班主任学会“弹钢琴”――统筹兼顾。新任班主任如果同时是新任教师，则两者都需要度过一段角色适应期。如果新入职班主任统筹协调工作能力不足，就会出现手忙脚乱、顾此失彼的局面，教学效果不好影响自己在班级管理中的威信，班级管理混乱又影响教学效果。

二、新任班主任专业发展校本研训路径的对策

1.确立校本研训的脊柱：新任班主任专业发展规划

新任班主任校本研训是以解决新任班主任在班级管理与建设中生成的问题为出发点，将学校班主任工作实践、学习、研究融合在一起，发挥班主任的集体智慧，帮助新任班主任尽可能缩短角色试用期的一种培训模式。学校要积极引导新任班主任制订好专业发展规划，允许他们在成长过程中的失误与失败，只有在成长过程中经历了冲击、颠簸和“洗礼”，才会有合格班主任的成长。一旦新任班主任制订好了自己的专业发展规划，他们在校本研训中就找到了目标与方向，才能激发他们专业发展的主体性。

2.拓展校本研训的载体：展开多样化的校本研训

新课程改革走过了10个年头，校本研训在其推动过程中的功效毋庸置疑。新任班主任校本研训的功效取决于其载体的丰富性和实效性。学校要充分发挥班主任的主观能动性，给予校本研训积极的支持。具体而言，新任班主任校本研训的载体可以划分为交流型载体、“竞技性”载体和研讨型载体。交流型载体如：沙龙、论坛、博客、QQ群、主题班会交流等。竞技性载体如：主题班会评比、班级活动竞赛、班主任基本功大赛等。研讨型载体如：优秀班主任工作室、班主任研讨组、校本研究团队等。为了拓展横向校际班主任专业发展的载体，学区可以组建班主任工作站，实行新任班主任区域联动发展。

3.重构校本帮扶的机制：见习制与学徒制结合

中小学班级管理的复杂性、任务的艰巨性、促进学生发展的关键性，都需要新入职教师首先应该度过教师角色适应期。建议新入职教师都应跟班见习班主任，以现任班主任为导师，见习期至少为一年，经考核合格后方能担任班主任。新入职教师担任见习班主任，将见习制与学徒制有机结合，将见习考核结果与帮扶效果考核捆绑。这种校本帮扶机制有如下优点：一是见习班级管理场景的真实性和过程性；二是帮扶过程中利益非竞争性；三是新入职教师角色适应非孤独性。

4.营造校本研训的氛围：主体间性的教师协作文化

新任班主任专业成长的沃土是主体间性的教师协助文化。主体间性最初虽然只是哲学范畴，但是作为一种崭新的关于人的生存方式和人学理念的世界观具有普遍意义，必然成为现代教师交往关系的哲学基础。主体间性的教师协作文化具有对话性与开放性、沟通性与交互性、非构成性与实践性、共在性与现实性的特征。对话、理解与共享成为教师协作文化的核心。教育经验本身具有个体差异性，这为新任班主任提供了学习多样化选择的机会，博采众长；同时也是熟手和其他班主任专业发展的更新换代，相互促进发展的机会。校本研训教师协作文化氛围的形成需要学校管理层运用好激励机制，培育良性竞争的氛围。

5.抓住专业发展的核心：自我专业发展

班主任专业发展在一定程度上受教师所处环境的影响，但更重要的是取决于其个人的精神状态、自我专业发展意识。新入职教师，朝气蓬勃，在教育教学实践中要培育专业发展的主体意识，不要老是想获得他人“找上门”的帮助，在人生历程中，学习都需要主动出击。新任班主任在自我专业发展方面有必要把握好“四个勤”：一是勤于系统地学习班主任专业知识，拓展学习的途径；二是勤于观察、思考、总结其他班主任的工作方法与艺术；三是勤于记录、反思、研究；四是勤于分享与交流自己的班级管理体会。

从新手到熟手再到专家型的班主任，都会经过痛苦的蜕变。只要给予新任班主任各方面的成长关怀，相信“野百合也有春天”，昨天的新手就是明天的熟手，下一个“魏书生式的班主任”就会在他们中间诞生。

参考文献

[1] 舒峰.中小学班主任工作现状及培训需求研究.中小学教师培训，2009（5）.

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（一）八月上中旬：学校会组织新入职教师报到及岗前校本培训。

届时学校领导、各职能处室负责人、专家型教师会给新入职教师开理论实战相结合的系统讲座。我们新入职教师要积极与同事建立联系，互相留下手机号（外地老师应尽快办理本地手机号）、QQ（建议新建工作QQ，与个人QQ分开）等。

（二）八月下旬：教工大会，收到聘书；学生军训，报到见面。

1.学生报到点名，拿到名单之后赶紧逐个小声念一遍，不确定的马上查手机或者字典，在学生面前即使念错也要面不改色，把对的名字再念一遍就可以。

2.教师自我介绍，简洁亲切，留下自己联系方式。

3.介绍班级规定，可以自己在黑板上书写大纲，要求学生记下，班级规定以有序、安静、团结为主。

4.简单介绍收缴材料，学生年龄小，建议让学生按号数依次上讲台缴交。

5.分发材料，校服、课本等。通知军训、正式上课时间等其他事宜。

（三）入职报到后，建议有时间就抓紧备课，教材可以到网上买，正式上课至少提前备完一个单元的课文。

二、入职的工作，积极准备

（一）心理准备：适应

新入职教师第一年，如担任班主任工作会非常忙，班主任事务繁杂琐碎，任课方面又同样面临教学压力，所以见习期第一年就担任班主任工作一定要细心并考虑周全。

从学生到教师身份的转换，建议新入职教师工作声音放开，言语利索明确，如：不要依赖“小蜜蜂”（扩音器），减少口头禅及“啊、呃”等语气词，确保说出的话干练明确；

（二）硬件准备：精细

1.科任方面：

①多听课，积累经验，课表拿到后对照班级考虑自己一周可以听哪些老师的课。一周听三节左右为宜（我入职后前面三年每天至少听一节课）。

②开学前熟悉课文，初步备课，教案纸每份分为甲、乙、丙三页，教学反思要写、及时反思，及时指的是一般在课下或当天，因为灵感很容易一闪即逝。

③班主任事务较多，在校时可能无法备课，需要晚上加班加点备课。

④虽然网上资料丰富，但我们备课要以集体备课内容和教师用书为基准。

⑤多与指导老师或备课组长沟通教学、教研等方面的问题。

三、入职的困难，积极面对

（一）教学水平：新教师实战经验不足，备课重点需要请教备课组长。

（二）课堂纪律：务必在学期伊始使学生养成良好的学习习惯，保持课堂安静有序，学生注意力才能集中，课堂实效才能保证。

（三）班级风气：在班级中树立集体意识，使学生以班集体荣誉为重；牢记并实践“勤毅信诚”校训。

（四）班干部培养：根据家访初步确定班干部人选，并在学期中给全部学生机会，适当选拔积极、有能力、有责任心的学生，半期后进行班级民主投票。学生干部年龄较小，若在组织活动时无头绪遇到困难，班主任需要及时指导帮助。

四、入职的技能，积极掌握

做有积极感的班主任就要做有人格魅力的班主任。

（一）人格力量教育学生

高尚的师德，积极的心态，“一流自己”（严格要求自己）。早上预备铃前早早进教室督促好卫生、作业上缴、学生仪表，两操到位，自习课下班等等，多花时间和个体学生谈话沟通，和学生们打成一团。学习、卫生、着装、作业上缴情况等原则性问题，班主任要严厉苛刻要求。

班主任日常班级工作要做到“六勤”（眼勤，盯住学生言谈举止，神态表情的变化；嘴勤，学生点滴进步多大张旗鼓表扬鼓励；耳勤，多听听学生心声，科任建议，家长苦恼；手勤，卫生表率，弯腰拾垃圾，“拍肩、摸头”表扬鼓励学生；腿勤，走访学生家庭，全班家访，班主任要课间多下班级，非主干科目上课时多下班级；脑勤，思考班级薄弱点，反思教育管理，提升组织能力）。

（二）严中有爱，爱中有严

1.在教育学生过程中，爱学生，营造宽松的氛围，保护学生自尊心。做到“几不”：不偏心，不在班上公开批评学生，对事不对人，不以惩罚学生为手段，遇事不发火，不轻易向家长告状；

2.偏爱后进生，表扬后进生，不降低对后进生要求，但宽容他们，耐心对待，树立信心，坚持爱中有严，做后进生工作要对其日常生活盯紧，要利用课余谈话沟通，“滴水穿石”。

做有积极感的班主任就要做有谋略策划的班主任。

“班集体及班集体的建设”五要素：共同的目标，健全的组织，正确的舆论，融洽的关系，良好的班风。

（一）共同的目标，集体活动

“在班集体中找到自我”目标：要积极通过学生情况表了解学生兴趣爱好等，分析整合孩子目标，拟出班级目标方案。班主任再通过：1.介绍学校历史发展，学校培养目标，让学生接受学校校园精神、校园文化，树立学生对学校的信心，认同学校，从而认同班级；2.不遗余力地宣传科任教师，在确立班级目标中对班级走向充满信心，明确要把学生引向何方；3.班级目标体现学生情感，激发学生目标，目标制定后要大力宣传，诠释内涵，寄予期待，并不断重温目标，引导学生反思目标。

（二）健全的组织，坚强核心

建立健全班委会、团队会，激发班团队干部积极性。1.制定班团队干部工作职责，明确每天班团队干部具体任务；2.维护班团队干部的威信，善于委派任务，班团队干部完成任务后要第一时间肯定，激励班团队干部勇于承担责任；3.要定期培训、指导、跟踪、总结班团队干部工作。

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关键词

高职院校 师资队伍 困境 对策

随着高职教育的规模扩张，高职师资队伍面临着前所未有的挑战，高职师资队伍建设遭遇困境，“双师型”教师普遍缺乏。各种问题已在一定程度上制约了职业教育的改革和发展。

一、师资来源的渠道

目前，高职师资的来源主要有四条途径：

（一）社会兼职。在其他高校和相关行业聘任兼职教师既现实，又可行。由于他们了解建设一线对人才的知识和技能的要求，通过他们能及时了解企业的发展动态，为专业调整、课程设置提供可靠的信息，这支队伍对校内师资队伍起到了重要的补充作用。

（二）从同类高校借调、聘用，这是一条捷径。但也会带来一系列问题。

（三）从相关企事业单位调入。他们能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，是高职学校师资队伍来源的另一条重要渠道。

（四）录用高等院校毕业的本科生、研究生。由于他们来自于各高校能带来各校的风格和特色，扩大了各专业的社会信息量。但是，他们没有经过专门的教育学理论和心理学理论的学习，专业实践经验和教学基本功相对薄弱，需要进一步培养。

二、师资队伍发展遭遇困境

通过直接和间接调研证明：高职院校教师中，“双师型”教师普遍缺乏。课程开发能力弱，学历层次低，缺乏专门针对专业课教师开展培训的基地，追求学历，忽视技能提高，教师课时多专业难对口，和企业衔接也很困难，兼职教师工作不稳定等是当前高职教师中普遍存在的问题。

（一）部分教师没有系统接受过教育理论与方法的培训，教育教学能力相对较低，缺乏教学实践和教学基本功，专业理论需进一步强化尤其是课程开发能力弱，很难根据企业需要将新知识、新技术融入教学中。

（二）专任教师学历层次有待于进一步提高。截至2005年年底，大多数高职院校硕士以上学历不到10%，职业发展潜力受到限制。

（三）专业课教师培训机构相对缺乏，培训工作比较薄弱，许多渴望得到提升的高职专业课教师，能够接受系统培训的机会仍然稀缺。这直接影响了职业院校的教师队伍素质。

（四）追求学历。高职教师进修的一个劣势就是不能提高专业技能，只是提高学历教育。这个学历教育专业与所教专业以及过去所学专业未必对应，很多时候不能对应。所以，高职教师的进修多为“提高学历”，而不是提高“专业技能”。例如，有的教师教授临床科学，但长期脱离临床实践，导致理论与实践严重脱节。

（五）教师课时多专业难对口。教师去外面参加集中培训的机会比较少，到企业实践的就更少。这是因为教师普遍课时太多，一周一般14课时至20课时，有的甚至更多，疲于应付，根本没时间去培训。

三、解困的有力措施

随着我国国民经济的快速发展，社会对高素质劳动者的需求日益旺盛，高职教育在其中发挥的作用也愈加重要。如何保障人才培养，一条思路在人们心中逐渐清晰：经济发展靠人才，人才培养靠教育，而教育的关键则在师资。

目前，近百万高职教师的肩头承担着将数千万名高职学生送上生产和管理一线的重任。为了将这支教师队伍锻造得更强大更高效，近日教育部和财政部联合出台了高职院校教师素质提高计划，这既是对“十五”期间职教师资队伍建设工作的总结与肯定，更是对“十一五”期间师资建设的展望与布局。高职院校的“双师型”教师的队伍必将逐渐壮大。

（一）师资基地、培训体系应当逐步完善。与普通中小学教师有完整的师范教育体系支撑不同，在相当长一段时间内，高职院校教师特别是专业课教师的培养培训体系，应当大改观。

1999年，国务院批转教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》，提出要建设职业教育专业教师和实习指导教师培养培训基地。通过中央财政支持，教育部先后遴选确定了54个全国重点建设职业教育师资培养培训基地，同时依托大型企业建立了6个全国职教师资专业技能培训示范单位。但各省市的省级职教师资培训基地亟待加强，高职师资管理和培养培训工作应当步入规范化、制度化的轨道。一条充分利用高等教育资源和各方面的社会资源，以全国重点建设基地为龙头、省级基地为主体、校本培训为基础，涵盖新教师培养、教师继续教育和校长培训等方方面面的职业学校教师培养新路急需建造。

（二）政府搭台政策激励。教师专业实践能力是高职院校专业教师最重要的核心能力。通过企业实践，熟悉学生未来就职后的工作环境和企业范围，可以有效提高教师的专业实践能力和水平，完善教师的专业知识和能力结构。高校教师企业实践可以通过下列途径来实施：

1、由政府出面选择一批企业作为高职教师企业实践基地，统一组织企业实践活动；

2、利用已经参与教师培训基地建设的企业来接纳教师实习；

3、高职院校自行组织的企业实践活动，目的都是让教师有机会到实际的工作环境中接受锻炼。

教师的工程实践锻炼，有三条途径：一是派到专业对口的企业参与生产过程的管理和设计；二是在校内实习基地直接参与生产和教学指导；三是与企业共建搞项目开发，参与生产工艺的设计。把教师直接派到企业是一条便捷的途径，但客观条件受限，企业不一定积极配合，教师本人也难免有临时观念，较难深入实际，学校对教师的管理难以控制，教师往往不能在实际岗位上工作，达不到预期效果。教师在校内基地实习，学校容易管理，也可以直接安排生产。但是，受生产任务的限制，接触面较窄。几年来的师资培训工作经验证明，与企业合作搞项目开发，是一条很好的途径。同时也要避免教师投入的精力过大，需摆正生产与教学的关系。以上三种方式都有其优势，在实践中扬长避短，定能收到成效。

(三)科学指导模式创新应当投入到位。师资提高是高职教育发展的关键一环，特别是高职大规模扩招以后，必然带来质量问题。

首先要有先进、科学的高职教师教育的理论指导，这是高职的弱点。其次，培训模式上必须打破普教师资培训的桎梏。现在举办的各类高职师资培训，从面上看是重学历、重特色，但与高职实际相去甚远。此外，高职教师培训的组织机构创新方面要有新举措，应该与企业、行业建立实质性的管理关系。比如高级数控机床要几千万元，学校经费有困难，如果和企业合作就可以利用企业的资源。同时，经费投入要到位。所谓的“到位”不是到学校的位，而是到教师的位，真正用在教师身上。

针对当前专业教师培训资源严重不足，而专业教师教学能力和实践能力亟待提高的矛盾，各省市应加大实施高职院校教师素质提高工程的投入，其中，“教师培训基地建设计划”尤为重要。要与本省市重点发展的支柱产业结构基本对应，届时对专业教师的覆盖率应达到80%以上。

应充分发挥名牌高校在培训高职院校教师方面的作用。现在54个国家级职教师资培训基地主要集中在师范院校、高职高专学校里，如果能利用其现有的一些实验室、实践条件以及成熟的产学研结合平台，帮助高职进行师资培训，会对计划的实施起到提升作用。

(四)应当切实实施高职教师师资培训、素质提高计划；落实教师到企业实践制度情况的跟踪督导；加强高职院校兼职教师队伍建设；不断完善有职教特色的教师管理制度。在培训中，应抓好：

1、师资培训的内容。师资培训是高职院校师资队伍建设的一项主要工作。培训内容包括：

（1）强化教学基本功。因为，高职教师队伍的主体来源于非师范院校，所以应作为高职院校师资培训的重要工作。熟悉教学规律，掌握心理学、教育学基本理论，精通教学法，实现由工程型人才向教师角色的转换，才能成为能够熟练运用教学艺术的合格教师。

（2）提高学历层次。这是知识经济发展的需要，是高职师资队伍知识结构的需要，是高职学生掌握前沿技术的需要，学校必须有计划、按比例提高教师的学历层次。

（3）更新知识，扩大知识面。这是使高职教师不断完善知识结构，适应科学技术发展的需要，是提高师资队伍利用率的需要。这种短期培训，是办学的一项长期任务。

（4）工程实践锻炼。工程实践锻炼是高职院校师资培养的突出特色，是落实“双师型”教师培养的唯一途径。实践锻炼是我们探索高职师资培养途径的一个重要课题。培训内容要有针对性，根据对象有的放矢，方能取得实效。

2、师资培训的方法。教学基本功的提高，主要在校内实现。首先是在个人自学的基础上，集中辅导教育学、心理学、教学法理论。对新入校的教师，一般要经过两年时间，由学校指定副教授或讲师中的教学业务尖子传、帮、带，并通过本专业两门课程的作业和实验。其次要过好三关，即课堂关、备课关、教法关，方能准予上课。

提高学历层次或短期进修，全部在校外完成。选择进修学校，主要考虑各专业学科建设的比例结构，尽量避免集中在一个或少数几个学校。

参考文献

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教育大计，教师为本。2011年，《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》明确指出，今后五年将对全国1000多万教师进行每人不少于360学时的全员培训。2011年11月，湖南省教育厅了《关于印发〈湖南省中小学教师培训学分登记管理试行办法〉的通知》（湘教发〔2011〕61号）。2012年2月，湖南省中小学教师继续教育指导中心了《关于印发〈湖南省中小学教师培训学分登记管理实施细则〉的函》（湘教继函〔2012〕4号），文件规定，凡取得教师资格、现在湖南省从事教育教学工作的学前教育、特殊教育、小学、中学和中小学教师培训机构的教师（以下统称为“中小学教师”），均属培训学分登记管理对象。中小学教师培训学分实行分年度登记、五年一周期核定的管理制度。教师每年参加培训所获学分不得少于30学分，五年一周期累计学分不得少于360学分，五年周期内累计学分达到规定要求的教师准予结业。从2011年开始，长沙市启动了中小学教师的继续教育学分登记，并借此有力地推动了教师培训工作。笔者作为长沙市中学教师学分登记管理员，在此对相关工作作一总结性思考，以期助力于教师的培训事业。

一、本周期内前四年度教师学分总量概况

目前，长沙市共有23830位初、高中教师注册在省学分登记管理系统（其中初中教师14814人，高中教师9016人）。截至2014年，本学分登记周期（2011―2015）已经过去了四个年头，在长沙市中学教师中，本周期内已经达到360学分以上（含）的教师共有7939人，在288―35分区段的教师共有6102人，在216―287学分区段的教师共有5053人，在144―215学分区段的教师共有2647人，在72―143学分区段的教师共有1300人，在72学分以下的教师共有789人（近年新入职的教师也统计在其中）。

长沙市中学教师2011―2014各年度人均学分数量如图1所示：

图1

截止至2014年度，长沙市中学教师中，各学分区段教师所占的比例分布如图2所示：

图2

截止至2014年度，长沙市初、高中各学科教师在各学分区段占本学科教师总数的比例如图3所示。

截止至2014年度，长沙市市直、各区县（市）中学教师在各学分区段占本辖区教师的比例如下表所示。

二、对教师继续教育学分登记管理情况的分析

1. 教师对继续教育培训日益重视，参培积极性不断提高

综合分析2011―2014各年度的教师人均学分数据（图1）可以看出，从整体来说，教师每年度的人均学分逐年增加。2011年度，教师的培训学分都普遍较低（人均45.9分），甚至很多教师都只有校本研修的学分。但在随后的2012年度、2013年度和2014年度，教师每年度的人均学分上升十分明显，尤其是在2012年、2013年度增加显著。统计学理论指出，数量的变化是物质内部变化的的外显指标。由此可以反映，随着学分登记管理制度的实施，教师对继续教育培训越来越重视，积极性越来越高。但是我们也应该注意到，并不是所有教师都很重视参加培训学习，至今仍然有一部分教师的学分偏低，他们平时很少参加继续教育培训，甚至个别教师对继续教育培训和学分登记还有抵触情绪。

2. 长沙市中学教师培训的整体规划基本合理

从长沙市中学教师中各学分区段教师所占的比例图（图2）和长沙市初、高中各学科教师在各学分区段占本学科教师总数的比例图（图3）数据来看，长沙市的初、高中各学科教师在相同的学分区段所占本学科教师的比例基本一致。在大于360学分区段（含）中，该比例基本上在35%左右;在288―35分区段，该比例基本在25%左右;在216―287学分区段中，该比例基本在20%左右。但是应当看到，从整体来说，教师学分偏低，低于288学分的教师占教师总量的41%，这些教师要在本周期的最后一年内达成本周期的学分目标还有比较长的路要走;此外，极少数学科的教师参加培训的机会也相对偏少。因此，我们本周期内的教师培训还有比较大的努力空间。

3. 各区县（市）教师培训工作稳步推进，成效显著

综合分析长沙市市直、各区县（市）中学教师在各学分区段占本辖区教师的比例数据表，长沙市各区县（市）在各学分区段的教师占本辖区的教师比例基本一致，都有30%左右的教师已经达到或超过了360学分，约20～30%左右的教师位于288―35分区段。但是也应当看到，各区县（市）存在一定的不平衡现象，造成这种不平衡现象的原因主要有两个：一是在学分登记过程中，对可允许登记学分的培训项目尺度把握不尽一致，对有关项目认定的学分数量存在差异;二是不同区县（市）对教师培训的组织力度也不尽相同。

三、对继续教育学分登记背景下教师培训工作的思考

1. 各市（州）、各区县（市）对教师培训工作应有周期性的统筹规划

纵观我国现行的教师培训，很多地区都是行政任务式的培训，缺乏统筹安排和系统管理。但是，随着学分登记管理制度的实施，在每一个培训周期内，每一位教师必须完成不少于360学分（360学时）的继续教育学习，各级教育行政部门必须因地制宜，对教师培训进行统筹安排。各级教师培训机构，应在教育行政部门的统筹安排和指导下，既有长远计划，也有短期规划，既要能为教师们创造培训学习机会，满足教师的培训学分需求，又要避免盲目培训、重复培训，避免简单地为学分而培训。在周期培训计划的安排中，应该具体落实到年度培训计划，比较均衡地分布，切忌杂乱计划，也忌前松后紧，否则教师们会手足无措，甚至无法完成学分目标，影响参加培训学习的积极性。

2. 学分登记管理可为教师培训计划方案的制订提供重要依据

目前，湖南省的学分登记管理系统功能比较齐全，其登记的有关信息不仅包括教师所在的区县（市）、单位、学科，还包括教师在各个年度参加培训学习的项目名称、时间、学时、学分以及参培层次。该系统不仅仅具有学分信息的记录功能，还具有信息的分类统计功能。在每一年度的学分登记工作结束之后，各市州、区县（市）可以调取本辖区教师历年来的培训信息表，并进行统计分析，得出教师们在此前曾参加过的培训项目有哪些，目前已有学分多少，距离完成不少于360学分（360学时）的培训学习的差距还有多远，进而得出我们还可以组织哪些学科、哪些项目的培训，如何进行培训的课程设置，参培对象可以是哪些教师，培训学习该有多少时长等参考性结论，为教育行政部门和教师培训机构对教师培训工作进行统筹规划提供重要的参考依据。

成人学习理论告诉我们，成人学习者是带着丰富的经验进入学习的，成人学习是以问题为中心的，强调实用性。田俊国教授指出：“培训已到了讲求实效的时候了”“培训不应该是可有可无的点缀，而应该是很重要的战略转型手段”。没有调查，就没有发言权，也就没有实效。学分登记信息虽然可为教师培训提供很多有价值的参考依据，但应该看到，这些信息记载的也仅仅是教师们过去学习的点滴经历，并且有些还是教师被动参与学习的。除此之外，我们更应该深入到学校、学生和教师中进行调研，了解教育实情，了解教师们的真正需求，摸清教育教学中存在的困难与问题，力争通过培训，帮助其解决这些问题，提升教师的专业素养，促进专业发展。

3. 学分登记管理可为学校遴选参培学员提供重要依据

在以往的教师培训中，很多基层学校因为教师参培的积极性不高，或怕影响学校的课堂教学，常为参培学员的选送发愁，经常出现“甲培训送乙人”的现象，选送了不在一线教学岗位的后勤或教辅人员参加专业学科教师培训，“次要学科”教师参加“主要学科”的教师培训，肄业班教师参加毕业班教师培训，新入职教师参加骨干教师培训，甚至出现了一位教师承包全校培训的“培训专业户”“学分暴发户”现象，这必然造就一批“不上进”教师和“学分贫困户”。学分，就是教师参加培训学习的定量指标。在每期培训的学员选送中，学校应该根据培训项目的培训目标要求和学科特点，结合教师们已有的学分数量，慎重遴选教师参加培训，让每一位教师都有培训学习的机会。

4. 学分登记管理呼唤加大教师培训投入，加强培训的师资队伍建设

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两个基本约定

1、新入职教师是指从事教学工作不满5年的教师。

2、教学组织能力我们的研究目光主要集中在在课堂教学上。

教学组织能力是教师从事课堂教学活动的重要能力，对于新入职的教师来说，教学组织能力当数所有教学能力之首。新入职教师能否在三尺讲台，站稳脚跟和出色完成教学工作，教学组织能力起着决定性的作用。从学校层面看，新入职教师的教学组织能力培养和提升将直接影响教师个人的专业成长，影响教师教育教学能力的提升，影响学校的教师整体队伍建设和学校未来的可持续发展。所以，抓好新入职教师的教学组织能力的培养，对于教师本人和学校总体发展有着重要意义。

多年来，青年教师培养，一直是我校非常重视并且列入学校重大工作之一，在青年教师培养“一二三五”计划执行的过程中，也取得了一定的成效，特别是近几年，我校新入职青年教师较多，这些教师综合素质较好，精力充沛，教学热情高，责任心强，与学生年龄差距小，易与学生沟通，容易接受新观念、新教法，因此这些教师身上蕴藏着巨大的发展潜力。但是，面对新课程，面对复杂、多变的课堂，如何帮助这些新入职教师尽快适应新职位，符合新要求，如何帮助这些老师驾驭课堂，特别是提升他们课堂教学组织能力、促其专业成长，这显然是亟待研究和解决的问题。所以，本人去年负责申请省级微型课题，针对这一问题，组织人员进行了相关研究，取得了好好的效果。

为了了解新入职教师的教学需要，摸清他们在实际教学中遇到的问题和困惑，帮助其提升教学组织能力。我们针对教学组织能力相关的20项问题研制了《提升新入职教师教学组织能力策略研究调研问卷》，并在新入职教师中调研，从问卷分析看，根据调查（如表），我们发现新入职教师对课堂的组织能力非常看重。

表1：（%）

而且调查还发现，在教学中存在很多困惑，新入职教师对自己的教学组织能力一般和欠缺的比重占到40%，课堂教学最困惑的认为存在与组织能力方面的占41.7%。可见，入职教师教学组织能力的研究十分重要。

1 教学组织能力

组织管理学认为，组织管理能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。组织管理能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合表现。教学组织能力是指教师在课堂教学中为了有效地达成教学目标，选取一定的教学方法和手段，合理的组织、引导、调控学生主动、积极进行教学活动的能力。

随着新课程标准的颁布，教师的教学组织能力有赋予新的内容，新颁布的义务段课程标准（数学）指出，教师的“组织”作用主要体现在两个方面：第一，教师应当准确把握教学内容的数学实质和学生的实际情况，确定合理的教学目标，设计一个好的教学方案；第二，在教学活动中，教师要选择适当的教学方式，因势利导、适时调控、努力营造师生互动、生生互动、生动活泼的课堂氛围，形成有效的学习活动。教师的“引导”作用主要体现在：通过恰当的问题，或者准确、清晰、富有启发性的讲授，引导学生积极思考、求知求真，激发学生的好奇心；通过恰当的归纳和示范，使学生理解知识、掌握技能、积累经验、感悟思想；能关注学生的差异，用不同层次的问题或教学手段，引导每一个学生都能积极参与学习活动，提高教学活动的针对性和有效性。教师与学生的“合作”主要体现在：教师以平等、尊重的态度鼓励学生积极参与教学活动，启发学生共同探索，与学生一起感受成功和挫折、分享发现和成果。

2 教学组织能力结构分析

一般认为，教师课堂教学的基本能力包括教学设计能力、教学组织和调控的能力、语言表达能力和实践操作能力，而对于新入职的教师来说，从调研问卷统计看，教学组织能力是四种能力中最重要的，急需研究和提升。现代教学观认为，课堂教学的本质是由教师组织学生进行有目的、有计划的有效学习的活动过程。那么教学组织能力包含那些能力因素，主要表现在哪些方面？之前也有一些研究，如辽宁师范大学高洁从教学准备阶段 、教学实施阶段和教学总结阶段提出以下几方面的教师教学能力，而且，就教学实施阶段将能力归为：

1.教学组织实施能力。包括（1）知 识 传 授 能 力 ；（2） 师 生 交 往 能 力；（3） 创设教学情境的能力 ；（4） 使用教学方法的能力。

2. 教学管理能力。包括（1） 课堂驾驭能力；（2） 与 他 人 合 作 的 能 力 ；（3） 管理学生纪律的能力 ；（4） 教学感染力。

武夷山市柳春华老师在《浅谈老师的组织教学能力》一文中强调抓好四方面：设计能力，即编写教案的能力；施教能力，即实施教案的能力；控制能力，即驾驭课堂形势的能力；应变能力，即随机处置课堂“突发事件”的能力 。

学习和借鉴上述观点，笔者认为，教学组织能力应该结合课程标准对于教师的课堂角色定位考虑，这样，教学组织能力主要可以归纳为以下一些方面：

1 确定合理的教学目标、编写科学的教学设计的能力。

新课程的实施和不断推进，课程标准正在深入人心，基于课程标准的学科教学正在取代以教科书和教师已有的经验的教学。要求教师依据课程标准来确定学年或学期学科课程目标，并在此统领下，编制单元或课时课程教学目标、并根据教学目标、教学内容和学生实际，编写科学的教学设计。教师通过研究和确定合理的教学目标和编写科学的教学设计，达到心有课程目标、熟悉重点与难点、掌握教法学法，为顺利、有效组织教学提供基本保证。而这种教学设计的基本特征是，目标―评价―教学过程要完整，且具有一致性，目标要叙写规范，教学过程中要求评价任务与目标一致、教法学法与目标一致。

2 选择适当的教学方式，营造互动、生动活泼的课堂氛围的能力。

美国教育学家罗杰斯说：“成功的教学依赖一种真诚的理解和信任，依赖一种和谐安全的课堂气氛。”不论是启发式、还是探究式教学方式，要因课程实际、学生实际灵活选择，都要以学生自主探索、合作交流为主，充分发挥学生的主体作用，激发学生的学习兴趣，点燃自觉学习的内在动机，促进学生的智能和创造性思维能力的发展，从而培养学生发现问题、提出问题、解决问题的能力。其中，教师要积极创设一种互动、生动活泼的课堂氛围，并且，视其课堂动态发展要不断的“火上浇油”，使课堂一直处在互动、探究、交流、分享成果和生动活泼的氛围之中。

3 引导学生主动参与、促进有效学习的能力。

有效的学习来自于学生对学习活动的参与，而参与的程度与学生学习时产生从情感因素密切相关。参与包括行为参与、认知参与和情感参与三个方面。学生的参与应该是积极性高、参与面广。教师要通过恰当的问题，或者准确、清晰、富有启发性的讲授，组织和引导，使学生参与和经历听、说、做或演等多种学习活动，积极思考、有效学习，求知求真。

4 语言组织和表达和示范的能力。

语言表达作为教师的基本能力，在教学组织和实施中举足轻重，语言表达应具有科学性、教育性、启发性、趣味性准确、清楚、幽默和感染力的表达，对于组织教学活动产生积极的影响。规范严谨的板书示范、语言示范对于引导学生形成科学的学习态度、养成良好的学习习惯有着广大的促进作用。

5 观察倾听、引导调控的能力。

作为教学活动的组织者，关注课堂、观察倾听来自学生的反应是组织者的基本能力，教师要随时“眼观六路、耳听八方”，当预设性与生成性的冲突化的是侯，要善于抓住和利用当前生成的课程资源，用自己的教育智慧及时引导调控，当学生的学习状态不佳时，要适当调节和控制教与学的活动的节奏，促使学生尤其是后进生保持最佳的“注意”状态。

6 评价和测定目标达成的能力。

教学活动中，教师要适时采用有效的的评价方法，设计科学的评价手段，根据教学目标，测定学生学习成效和学习目标的达成情况。并及时、合理调控教学进度和节奏，做好课堂教学反馈和反馈后的补救矫正。

3 教学组织能力提升的主要标志

在通过将教学组织能力进行仔细研究和结构分析的基础上，将其反映教学组织能力的核心因素六个方面用“课堂组织能力课堂观察评价量表”的形式加以刻画，用于教学实践“三课两反思”课例研究的过程评价中。每次课例按照教师课堂组织能力课堂观察评价量表，就六个维度的不同观察点记载和得分情况分别与课例承担的教师进行课后面对面交流与沟通，提出改进建议，帮助教师在课例评析中有所收获，在反思和改进中不断进步，最终助推课例承担者教学组织能力提升。所以组织能力提升的主要标志是课堂观察评价量表得分的逐步增加。

4 教学组织能力提升的实践探索

根据研究主题，我们采取以课例为载体进行研究，即选新入职教师若干名，每人3节课题，针对本课题研究的主题，参照北京西城区的课例研究的模式，进行“三课两反思”的螺旋提升方式进行。具体讲：“三课”就是三节为一个课例研究周期，“两反思”是指课后通过评课，执教教师要反思，而且两次反思分别在第一节课后和第二节课后进行，三节课后要看到有所改进和提升。具体程序是：第一课：课前准备、设计观察表、确立观察点、遴选观察员 （教学设计）、课前会议、课堂观察（课程组织和实施）、课后分析评议、建构性反思。第二课：在第一课的基础上改进提升后进行，第三课是在第二课的基础上，在改进提升后进行。

5 提升教学组织能力的途径与策略

通过本课题的理论和组织能力提升的实践探索，在新入职教师中产生了积极影响，一定程度上推动了新入职教师教学组织能力的提高。首先，课题组成员之间和执教教师之间通过课后课例点评会，就教学组织能力的六个方面，大家畅所欲言、真诚交流、平等对话、总结提升，使执教教师了解自己的所长与优势，更加自信，同时也认识自己的不足与缺憾，从而引发更多的思考，在反思中不断改进和提高。同时，“三课两反思”课例研究活动，也带动和吸引越来越多的青年教师的积极参与，也正在助推学校的团队研修的氛围的形成。应该说，此项研究对于我校的青年教师培养的成效机制的建立，对于探求一条适合学校实际的提升组织能力的途径与策略，也是一种积极和有效的尝试。

所以笔者也建议一：如有可能，可将本课题的研究主要方法应当纳入学校教师培训工作计划和青年教师培养“一二三五”计划之中，将这种课例研应用于培养青年教师的教学实践中，完善学校的青年教师“以老带新”制度。建议二：对于新入职的年轻教师来说，可由年轻教师的导师团队在新入职教师中有计划进行课堂教学组织能力的培养，以帮助这些教师尽快进入新岗位，进入新角色。

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作者简介：齐颖楠（1979-），女，天津中德职业技术学院助理研究员，研究方向为人力资源管理，师资队伍建设。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）35-0095-02

近十年来我国高职教育虽然得到了快速的发展，但是，我们也应当看到，高职院校的发展在我国还处于起步阶段，院校数量多、发展速度快、学生数量大、社会需求高，与之相匹配的师资需求却没有得到满足。

高职院校的现有师资，可以大体分为两个部分：一部分是高职院校原有的师资队伍，而这些高职院校中有相当一部分是由普通中等专业学校或中等职业学校改制升格而成的；另一部分则是随着高职院校的发展、专业设置需求而逐步引进的青年教师。原有的师资队伍由于习惯了多年中专、中技的一线教育教学工作，往往在高职教育的实践中还使用原有教学规范、教育理论、教学方法、教育技能等固有的模式，一时难以适应高等职业教育教学工作要求。而近年来逐步引进的青年教师，有着丰富的专业知识和扎实的理论功底，然而在教学业务、教学经验的成长上需要加以时日。

高职教育领域的实践性很强，需要教师实践性知识技能的支持。由于我国高职教育起步较晚，尚未形成具参考价值、适应职业教育与人才培养需求的技能型教师（即“双师”素质的教师）这种职业的指导性培训标准。目前教育研究界提供的理论和原则或多或少都存在着脱离实际的问题，不能满足高职教师日常工作的需要。常见师资培训通常采取两种方式：一是课堂学习教育理论和学科知识，口耳相传，通过书面考核评估培训效果；二是通过观摩，在实践中模仿优秀教师的可观察行为，通过试讲体现培训效果。前者重理论灌输，脱离实际；后者重机械模仿，缺乏对比和分析。

在浅析了高职院校师资队伍目前的状况后，我们试着在合理规划建设师资队伍的基础上，以培养师资队伍为视角，从时间、教学手段、培训针对性等几个维度，对培训形式与其可预见的效果进行初步的探讨，并结合目前我国职业教育发展阶段、发展特点，对高职院校教师培训形式的发展做一展望。

一、时间维度不同的几种培训

（一）短期培训

一般短期培训持续的时间为三个月以内，最长不超过半年。短期培训的一个突出特点是针对性较强，在较短的时间内，针对需要培训的某个专业（或技能等）方面，进行反复的强化训练，最终取得不错的培训效果。例如，新引进教职工的入职培训，专业教师专业进修培训，普通话、计算机等技能型应用型培训等，都属于短期培训。短期培训的优势在于，在整体培训规划中的短期培训相对灵活，可以通过短期培训填补某些专业领域的空白。其后期效果，视其使用的范围、频率不同而有所差异。应用范围广（如基础性培训）、使用频率高的短期培训，往往可以在教职工的知识技能层面得到内化，而适用范围相对狭窄或使用频率较低的培训效果往往不容易保持，随着艾宾浩斯的遗忘曲线逐步淡化。

（二）中期培训

中期培训的持续时间一般为二至三年，用相对较长的一段时间，进行专业性较强并在一定深度及广度有所拓展的培训。现有高职院校师资队伍中主要的几个中期培训形式，分别为学历（学位）进修培训、职业资格进修培训、下企业定岗挂职锻炼，以及本岗位需求专业性较强的培训（如外语能力）等。这几种主要的中期培训，其效果是提升师资队伍整体素质、提升“双师型”综合能力，可部分缓解师资队伍素质与技能的不足，逐步优化高职院校师资结构。相对高职院校专业设置、调整的周期而言，由于中期培训持续的时间较长，中期培训的规划必须立足于中长期人力资源规划方可实施。

（三）长期培训

长期培训并非是在长时间内持续不断的对教职工进行培训，它是指将培训贯穿教职工职业生涯的各个阶段，针对不同阶段的需求，调整培训内容与方式，不仅能合理提高人力资源的使用效率，更重要的是达到师资队伍的“与时俱进”，使得知识、技能、方法等教育体系顺应社会的实际需求。然而，长期培训目前只是呈现出萌芽的状态，并未明确规范出实施步骤。只有少数的中青年教师、有潜力成为学科带头人的专业骨干，其职业生涯关键阶段能享有相应的拓展与提高培训；大多数的教职工培训，还都处于短期、中期阶段，并未将培训理念贯穿始终，这也是今后高职院校教师培训设计、实施的研究重点。

（四）阶段性培训

阶段性培训不同于以上几种形式，我们理解为，可以根据客观因素、主观因素的需求，而随时进行的培训。例如，对新引进教职工的入职培训，对岗位发生变化教职工的转岗培训，对职业生涯后期教职工的适应性培训，对变革期教职工整体凝聚力的培训等。阶段性的培训相对比较灵活，不能事先进行计划，但是阶段性培训又非常的重要，无论是哪种内容的培训，都有着承上启下的特点。只有做好了阶段性培训，才能让处在不同阶段的教职工，顺利进入到下一个阶段，更好的发挥其能力。因此，要全面研究阶段性培训的需求，建立一个完善的制度体系，指导阶段性培训的实施。

二、教学手段不同的几种培训

（一）理论培训

如果我们引入人力资源管理学科中“素质冰山”的模型，并把一个人的知识结构看做是一座冰山，那么其理论知识因为呈外显状态，可以看作是冰山露出水面的部分，它的获得可以通过课堂教学来实现。由于外显性、系统性和可表述性等显著的特点，理论知识比较容易被把握，经过众多专业理论研究者的探索，已经形成了比较成熟完善的体系。同时，理论作为教师“会教书”的基础条件，是其从事教育教学工作不可或缺的重要保障。尽管有些老师认为理论培训是枯燥乏味的，然而，理论培训不仅总结了经验、凝聚了前人的研究思想精华，更是我们进行实践、做好实践的敲门砖。

（二）技能培训

技能性培训既可以是对经验丰富优秀教师的观察模仿，也可以是到生产、服务、管理第一线进行专业操作技能学习，以丰富、提高新入职教师的实践经验和能力。它更关注于师资队伍实践性知识、能力的培养，是对个体个性特征及其深藏在知识冰山下部的个人经验的整合。由于技能的非系统性很难把握，国内外相关的研究也不多。然而众多经验总结表明，其在高职院校教师的工作中发挥着不可替代的作用，虽然不如理论知识显而易见，但它对教师所获得的理论知识进行筛选，并在解释和运用理论知识时予以引导。

（三）拓展培训

概括而言，拓展培训可以使个人在技能和心理上得到提升，把这个概念引入到师资培训的领域来看，于知识结构的，是对新引进教职工其原有专业领域的扩展；于人格结构的，是对新引进教职工个性、团队精神、意志品质的锻炼。通过拓展训练，能够达到培养教师的团队意识，激发教师的创新思维，考察教师的综合能力的目的。通过拓展训练，也能够发现教师擅长的领域与职业兴趣，善加引导，根据师资队伍建设规划与各人的实际能力，更为合理的配置人力资源。

三、侧重点不同的几种培训

（一）专业性培训

对于中专、中技升格成的高职院校而言，其原有师资的培训应侧重于由中等教育模式向高等教育模式的转变，以及自身综合素质的提升等方面；而逐年引进的以应届非师范生为主的青年教师，其培训侧重点则落在了教育理论、教学方法、实践操作等方面。针对不同的岗位，其专业性培训也各有侧重。基础课、基础专业课类的老师，其专业性培训倾向于理论知识的探讨，专业课类的老师则偏重于前沿知识结构的更新，作为学科（专业）带头人，其“专业性”培训涵盖的范围更为广泛，既要包括专业的建设和发展规划，也要包括教学梯队结构的建设与调整，还要包括教研、科研活动的推动与实施。

（二）“双师型”培训

“双师型”作为高职院校师资队伍的一个核心概念，强调了“理论与实践”是高职院校教师综合素质的本质特征。理论层面上，要在培训内容中实际地切入到专业领域；实践层面上，则需要把我们的培训项目建设在具体技术实践的场所之上。现实情况来看，双师型教师的培养瓶颈，就在于其教育理论和实际相脱节的问题上。如果从制度的建设上能保证，规定教师带着任务和项目以及教学中的难点和重点问题，到相关专业的基层企业单位参加实践锻炼，或者参与企业的技术开发和科学研究，首先可以解决了高职院校自身资源、设备条件有限等局限性，其次能使教师及时获得知识更新、能把教学环节与实践环节紧密联系在一起，另外，教师通过企业了解行业的发展现状，熟悉其生产技术、工艺流程等，可以把这些新情况及时在教学中反映出来，给学生以最新的技术信息。可以说，“双师型”培训的重点，不在于我们组织什么样的培训、实施什么样的考核评估，而在于这些教师去哪里挂职、实践，以及锻炼的课堂成果如何。

（三）发展性培训

如果说，从事高等教育需要学科能力、专业能力、教育教学研究能力、人际交往能力、问题解决能力这五个方面，那么从事高等职业教育，还需要同时具备与职业人才培养目标相匹配的岗位技术、技能型人才培养的专业知识、技术应用与技术技能传授能力等几个方面。发展性培训，就是我们从增强高职院校教师的专业素质和实践能力入手，通过构建适合高职院校教师综合素质发展的培训模式，着力提高高职教育师资队伍的职业素质和能力，加大专业知识的培训力度，拓展其职业生涯发展的深度与广度。

四、高职教师培训设计与实践的几点对策

（一）以人为本，同步发展。教师队伍的素质水平是动态变化的，因此，加强对教师的培训尤为重要。可以鼓励教师继续进行学历教育，提高学历水平；定期进行顶岗轮训；利用假期选派骨干教师到教育部指定的高职高专师资培训基地参加培训，到各大企业挂职锻炼等。以上多种方式的培训，不仅要建立在学校发展的需要上，也要考虑到个人本身的能力与潜力。如果个体发展了但学校目标没有实现，那人力资源管理就失去了应有的意义；反之，则不利于学校的可持续发展。因此，要关注学校和教师个体的同步发展，根据培训教师的文化程度、工作经历、年龄等方面的差别，适时调整培训计划、根据培训需求匹配培训师资（如校内校外相结合，专家学者相结合等）、做到根据实际情况来区别对待。

（二）贯彻终身教育的理念。构建职前教育与职后培训一体化的、贯穿教师职业生涯始终的“终身培训”体系。培训要适应教师个人的成长规律，例如，职业生涯在职前阶段的入职培训、入职阶段的初步职业生涯规划、职中阶段职业高原期的突破（例如对教师职业生涯发展进行双路径设计）和职末阶段职业角色的转变，针对不同阶段的需求提供及时、针对的培训，以适应其职业需求，才能更大的发挥人力资源的价值。

（三）重视未来发展。在入职初期，应多给新教师以学习时间，督促他们尽快熟悉教学环境和教学技能，扎扎实实地练好基本功，调动新教师的工作积极性，同时，理清自身的职业发展方向。随着他们职业兴趣、职业能力的逐步明确，可以灵活采取不同的培训模式，将他们逐步引导到能更大发挥其工作能力的层面上来。专业知识扎实、更新快、肯钻研的教师可以作为骨干教师、专业带头人预备梯队进行培养，而组织管理、协调能力良好且专业知识丰富有拓展空间的教师可以作为“双肩挑”预备梯队进行培养。

高等职业院校教师培训是高等职业教育教师继续教育的一种形式，是提升高等职业院校教师综合素质的一种学习与实践活动。通过对新引进教职工培训形式的研究实践，我们发现，高等职业教育教师培训模式的建立要结合专业背景和综合素质，为每一位高职院校教师职业生涯发展构建灵活多样、可供选择的培训模式。在这理念的引导下，努力造就一支具有高素质和高专业水准的新型高等教育职业教师队伍，引导他们将个人综合素质提升与高等职业教育人才培养的整体目标结合起来，将个人职业生涯规划的设计与学院整体的规划设计结合起来。通过切实有效的培训，将学校建设成为有着“专家型”高等职业教育优秀教师和“学者型”高等职业教育优秀管理者相结合的师资队伍。

参考文献：

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二、当前我国高校教师入职教育存在的问题

与发达国家相比，我国的高校教师入职教育起步较晚，近些年随着高等教育体制改革的深化，提高高校教师专业素质的要求得到了各方面的重视，新教师的入职培训和考核体系逐步完善，并积累了一些可靠的经验，形成了一些较好的模式。但是从教师岗位意识的培养和职业发展角度看，我国高校新任教师的入职教育还有不少待改进的地方。

1.观念不准确

新教师在入职后，最重要的工作应是培养岗位意识，明晰自己的职责，为工作的顺利开展打好基础。而现实的情况是各种新的、复杂的问题接踵而至，用那些在校园阶段学到的理论知识根本无法解决。入职教育本应通过指导和培训使新教师正确对待这些问题，采取正确的方法去解决，但实际情况是新教师任职的学校为了让其尽快适应教学工作，急于将各种教学技巧传授给新教师，对岗位的认识、责任的培养则是简单带过，使入职教育成为让新教师尽快适应学校教学的例行公事，而最重要的核心问题并未在入职教育时引起新教师的重视，导致新教师只能在正式上岗后自我摸索。这个问题的存在说明了在当今社会功利思想盛行的条件下我们对教师这一职业的价值认识发生了偏差。

2.实施不系统

虽然教育体制改革已进行了多年，但我国的入职教育目前仍具有行政化的特点，一方面相关制度缺失；另一方面现有的制度不够科学，入职教育培训的内容程式化严重，造成入职教育与其他环节脱节。很多时候虽然有指导教师的传帮带，但系统化、规范化的程度不够，也很难适应新情况的变化。

3.方式不灵活

目前我国教师入职教育主要采取集中培训和校本培训的形式。集中培训多是由当地教育行政部门统一组织，以专家讲座的形式介绍相关的职业规范要求或者教学常规。这种方式的特点是课堂化、理论化、实践少、互动少，基本沿袭了传统的应试教育的特点，接受培训的新教师往往作为上岗前必须的差事来应付，因此培训效果会大打折扣。校本培训是目前新任教师培训的主要形式。由新任教师所在学校指定指导老师，以师带徒的方式对新教师提供指导。但是由于受到各学校师资力量的限制，以及具体标准和职责的不统一，这种方式带有较大的随意性，培训效果参差不齐。

4.保障不到位

我国新教师入职教育普遍存在的问题是缺少经费和政策的支持，各校标准不一，质量也难以得到保障。虽然各高校为使新入校高校教师在试用期内尽快适应教学工作需要而设置了培训计划，但培训时间如何保证，相应的场地、设施、资金是否落实到位均无明确的安排，实际运作过程中的随意性很强，这就使高校教师的入职教育往往只限于纸上谈兵。

三、完善我国高校教师入职教育的对策建议

1.改进对入职教育的认识

对新教师的入职教育不是要逐个解决其在上岗过程中遇到的种种问题，而是要引导和帮助其适应岗位的要求，树立从事教师职业的信心。因此，教育主管部门和学校应摒弃入职教育就是“速成班”的观念，把解决受教育者思想上的问题作为指导原则，从“德”、“情”、“能”三个方面改进对入职教育的理解和认识，引导高校新任教师进入正确的职业发展轨道，逐步使其满足所在岗位的要求，并可以实现自我完善和发展。

2.系统化开展入职教育

教育主管部门应本着“培养岗位人”的原则进一步完善高校教师入职教育的制度，使入职教育更加系统化、科学化。一方面，无论是集中培训还是校本培训，都应对培训的指导思想、内容、方式、评价体系作出详细的规定，并严格监督实施。此外，对于高校新教师的考核标准应该进一步明确，对以卷面考试为主的考核方式要加以改变，为新教师多创设培养临场发挥能力，应对实际教学问题的环境。[4]

3.创新入职教育的方式

高校新教师作为接受过高等教育的并具有独立思想的人，具有较强的自我认知和学习能力，因此在入职教育的方式上，应逐步摒弃应试教育的模式，改变理论化、少实践的、呆板的课堂模式，引入专题讨论、情景模拟、网络互动、同行交流等方式，提高新教师在入职教育中的主动性和积极性，从而有效的增强入职培训的效果。在这一点上，我们可以充分借鉴发达国家教师入职教育的经验，如美国对新教师进行的职前评估，可有效的帮助新教师对自身在教学、专业认知能力方面形成清晰的认识，也有助于培训者制定更科学的具有针对性的培训方案。[5]澳大利亚的指导教师制度要求指导教师也要接受培训，以便更好地承担起指导新教师的责任，同时也会得到相应的报酬。另外，新教师在参加本学校的入职培训的同时，也可以参加其他学校组织的培训。[6]

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1.1课程目标的开发忽视培训需求，表述模糊

课程目标是教育目的和培养目标在课程领域的具体化，是构成课程内涵的第一要素，它既对教学目标的制定有很大的影响，也对课程编制有重要的指导价值。在职教师资在职教育与培训中，课程目标是以培训目标的形式表现出来的。以某某培训基地会计专业教师国培课程方案为例。其培训目标为：“拓展视野，活跃思维，熟悉国内外中等职业教育现状，进一步增强其从事中等职业教育的责任感；牢固树立教书育人的教育思想，熟悉有关教育政策和法规；了解现代教育的有关思想、理论和流派；拓展本学科知识领域，提高教育教学研究能力……”本目标针对的对象是会计专业骨干教师，使其能独立承担教育教学科研工作，成为专业带头人与教育教学专家，进而成为中等职业教育的专家。但目前我国中西部地区的国培项目中，教师的专业化水平不高，办学条件存在较大差异，因此这些定位过高，理性太强的培训目标一般难以实现。参与中职会计专业教师在职教育和培训的对象从层次上看，有新入职的教师，也有能力提升教师和骨干教师，不同层次的教师在需求上是不同的。而当前的课程目标存在的问题主要表现在：一是确立目标过份依据社会需求，忽视了中职教师所处的工作环境和教学对象；二是目标的确立主观性太强，培训需求分析缺乏梯度和层次；三是培训需求分析有许多属于无效的需求、同质的需求，造成培训目标中存在不必要的培训与重复交叉的培训。

1.2课程结构的开发单一，缺乏内部的逻辑性

课程结构是指课程中各组成部分的组织、排列、配合的形式。课程结构有形式结构与实质结构之分。课程的实质结构决定着课程的价值取向和性质，形式结构影响课程的外部存在形式。”当前中职会计专业培训基本上是国家培训课程—统天下(教育部指导性课程异化为指令性课程)，地方课程与校本课程开发不够；必修理论课程过多，选修课程、实践性课程开展不够；综合课程、跨学科课程不足；同时，对隐性课程的开发也不够重视。国培课程方案基本都是分为四大板块：教育理论与教学方法、专业知识与技能训练、企业实践活动和分组研讨与教学演练。形式上课程设置兼顾了教育理论课程与专业课程，十分丰富，但其中大量的课程是关于教师通识方面的内容。再观察课时分布：教育理论与教学方法为80学时、专业知识与技能训练为160学时、企业实践活动为160学时左右、分组研讨为与教学演练为80学时，这体现了职业教育技术性技能型特色，还是比较合适的。但是具体看小的课程安排，如“企业实践活动”在160课时里大部分都是以观摩为主，真正动手实践的少之又少，对于这么重要的模块是极不合理的，而“新会计准则解读”虽然很重要，但是单独占40课时，就未免太多了。并且通过进一步的分析，可以发现由于受到培训方、受训方以及实践单位工作日程的影响，实践课程各模块之间机动性大，缺乏内在的逻辑关联，这些都是今后教师培训课程设置中应该加以关注的。

1.3课程内容的开发过于理论化，缺乏针对性

过于理论化的教学，虽然具备一定指导意义，有助于教师理论水平的提升，但是受训教师觉得与他们的教学实际距离太远，学习的知识无法应用到实际教学当中去。专业知识与技能训练模块也基本都停留在专业的理论之上，技能操作训练培训很少能达到熟练的级别。企业的实践课本来是非常具有实践锻炼的一个模块，但因时间的限制，以及企业本身的机密性，教师很难真正参与到真实的岗位中，所以实践课也基本流于形式。

1.4课程实施方法传统，模式单一

职业教育主要传授技术知识。技术知识实际上就是岗位操作技能，需要用实践的方式教授，而且许多默会知识需要在不断的实践中感悟的[3]。所以职业教育有很多特色的教学方法，如：任务驱动教学法、项目教学法等。可是在中职师资培训中基本还是以讲授法为主。虽然安排了分组研讨与教学演练这个模块，包含有座谈、分组讨论、演练、观摩和比赛五种形式外，其他基本上都是“动嘴不动手”。课程实施方式过于强调学员对预设课程的适应，规定的时间完成规定的培训内容，对个体之间的差异关注不够，忽视了学员已有知识经验。由于当前中职教师在教学能力、学历层次和专业发展能力上的先天不足，因此他们更需要直观、形象与实用的培训内容和方式多样的课程。

2.职教师资在职教育与培训课程开发的策略

通过对上述职教师资在职教育与培训课程开发中存在的诸多问题分析和研究，有必要采取以下一些策略来加以应对。

2.1转变教师在职教育与培训的观念

教师专业化发展已经成为教师教育的发展趋势，中职学校领导要转变观念，重视通过教师的在职培训，加大校本培训课程的开发力度，引导教师做好有利于自己发展的职业生涯规划，帮助他们树立教师职业的信心。其次，专业教师要把在职教育作为提升自己的手段，增强在职教育的意识。并积极参与到在职培训的课程开发中来，从而使教师的教学质量观、教师价值观、师生观等得以更新，帮助教师建立专业化的知识结构，以提升其专业能力，能更有效地提高教学质量。

2.2根据教师培训需求确立课程目标

专业教师的培训目标是工作过程中的某个阶段应达到的能力标准。包含：了解职业教育本质特点、能掌握基本教学技能和教学方法、能把握教学节奏能独立完成指定的教学内容，如果没有一个详尽的课程目标，很可能导致培训不符合教师的实质需求，达不到既定的目标。中职会计专业教育培养目标既取决于社会对会计人才的要求，又取决于会计工作岗位对会计人员所需知识和职业能力的要求。因此，教师培训课程开发时，首先要进行市场分析。近年来就业市场发展表明，中小企业是中职会计人才的需求的主体，行业对会计人才的能力要求就是中职教育的具体目标。其次，必须进行会计职业岗位群及其职业能力分析。进行会计专业职业岗位群分析，在职培训课程内容的就更具针对性。通过调研可知，用人单位对会计从业人员的能力要求除了具备会计专业能力以外，还包括相应的方法能力和社会能力。课程开发中应根据这些对会计专业学生职业能力的要求，来确定教师在职培训的课程目标。

2.3加强在职教育与培训内容的针对性

首先，培训的内容应具备实用性、实践性、研究性和差异性的特质。培训内容的实用性是指针对教师受训前的实际教学能力状况，根据其能力的差距来设计培训内容，使受训教师在有限的时间内得到最实用的知识和技能培训；培训内容的实践性是指坚持以应用技术为重点，突出培训教学的实践性环节，让教师获得熟练的实践能力；培训内容的研究性是指在培训的教学过程中采取探讨式教学，通过理论课程的研讨和实践课程的指导教学，使受训教师在以后的工作中能更高效的传授知识和技能；培训内容的差异性是指要考虑到因区域性发展差异对教学的影响，应预先了解受训教师的实际情况，掌握教师的需求，针对教师的不同情况，适当调整培训计划或组织形式。在选择培训内容时应结合社会经济和相关行业的发展趋势，根据教师的实际需求，重点加强实践技能方面的课程，设计出具有针对性的培训内容。同时，企业和行业协会也应该参与培训内容的设定，根据本行业当前的热点问题和未来的发展趋势，以岗位的实际需求为基准设计课程，让教师的实践真正落实到具体的岗位，实现培训的有效性。

2.4采取多样化的课程实施模式

课程实施是将编制好的课程方案付诸实际教学行动的过程，是整个课程开发工作的中心环节。职教师资培训课程目标和课程内容是以受训者的教学能力为基础而构建的，而如何达到这种预期课程目标，实现预期的教学内容，只有按照培训教学规律和会计专业的内在要求，科学合理地组织培训教学，运用合理有效的教学方法和手段，才能完成教师在职教育的课程目标。培训课程的实施应采取“任务驱动、项目导向”的模式。“任务驱动、项目导向”的培训模式要求在课程实施中，以完成一个个具体任务为目标，每个任务又可能包含若干项目，通过对教材内容的重新整合，将教学内容巧妙地隐含在每个项目之中，让受训教师自己提出问题，通过思考和启发将问题加以解决。采用这种培训课程的实施模式，培训单位教师的教学与受训教师的培训都是围绕着一个个任务来完成的，因而受训教师在培训的过程中即可掌握操作方法和技能，并利用相关的理论知识，将理论教学实践化，从而做到教、学、做的有机统一。会计专业教师的在职培训要紧紧围绕能力培养的需要来选择课程内容，以项目任务与职业能力分析为依据，设定岗位职业能力培养目标，培养其实践能力。

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一、少数民族双语教学过程中的自我监测

自我监测（self-monitoring），是教师所采取的一系列观察、评价、管理自我的系统方法，最终目的是使教师能够有效地理解和控制自己的教学行为。在少数民族双语教学中，教师通过自我监测所获得的客观描述和信息反馈，有助于促使教师充分地认识自己、理解少数民族双语教学的方法、策略。

自我监测对于少数民族双语教师专业化发展具有重要意义。首先，可以增强少数民族双语教师的自我监控和评价意识，摆脱由管理者一元被动操控的不足；其次，自我监测所提供的信息反馈，可以促进教师对其教学行为的批判性反思，为少数民族双语教师的专业化成长提供内部原动力。可以说自我监测是少数民族双语教师增强自我意识和发现教学问题的有效方式，是实现少数民族双语教师专业化发展的基础。

二、组建教师互助小组

少数民族双语教师专业化发展，需要充分发挥教师群体的互助合作优势。在教师互助合作的基础上，由多名少数民族双语教师组建以互助、互评、共进为目的的教师互助小组，对于少数民族双语教师教学水平的改进与提高具有不可替代的作用。

教师互助小组为少数民族双语教师专业化发展提供了讨论、交流和共同进步的平台。通过这一平台，少数民族双语教师之间可以达到资源整合和共享。教师互助小组有利于提升教师的合作意识，并可以在合作中集思广益，发挥教师特长。此外，通过教师之间的教学互评，发现和讨论教学中的问题，有利于少数民族双语教学质量的改进和先进教学经验的传播。教师互助小组对于新入职的少数民族双语教师的成长和专业发展具有不可忽视的作用。

三、通过教师互助听课评课，获取教学经验，并反观自身教学

在少数民族双语教学过程中，通过互助听课平台可以为新入职教师提供学习和交流教学经验的机会，也可以使教学经验丰富的教师从中获益。少数民族双语教师在观摩和分析其他教师授课活动过程中，一方面，学习了有效的课堂教学方法；另一方面，也通过其他教师的教学行为反观自身，可以在反思中提高少数民族双语教学水平。对于被听课教师而言，他们也会通过听课教师的评价和建设性意见，进一步改善教学。因此，以合作、平等与共同提高为基础的教师互助听课活动是少数民族双语教师专业化发展的有效途径。

为了保证少数民族双语教师互助听课活动的有效开展，需要对听课活动进行一定的组织安排。一方面，要选择具有针对性和代表性的授课教师和课程。另一方面，少数民族双语教师要对授课过程进行有益的互动交流和讨论，明确互助听课活动的针对性。同时，要对授课教师的授课情况进行分析评价，并反思自身的双语教学行为。

四、少数民族双语教学案例分析

少数民族双语教学中的案例分析，是指收集双语教学过程中发生的典型性事件和情景以及解决问题方法的相关信息，教师可以借助这些信息深入理解少数民族双语教学。一般情况下，少数民族民族双语教学案例分析包括主题确定、资料收集、资料分析与总结反思五个紧密联系的阶段。开展教学案例研究，既有利于提高少数民族双语教学实效，也有利于促进少数民族双语教师专业化成长。少数民族双语教学中的案例分析，可以通过案例的展现、思考、探讨与评价，有助于少数民族双语教师深入认识课堂教学中的重点和难点问题，有效提高新入职教师的培训质量，推进少数民族双语教师专业化发展。

五、围绕少数民族双语教学实践开展行动研究

少数民族双语教学行动研究，是由少数民族双语教师进行的课堂研究，是教师通过对自身特定教学问题的自我反思和探究，提高对少数民族双语教学活动及相应教学理论的深入认识。少数民族双语教师在开展行动研究过程中承担了教学实践者和教学研究者的双重角色，从而使其对于双语教学实践具有了更为深入的认识和理解。因此，少数民族双语教师在双语教学中充分开展行动研究是促进教师专业化发展的重要途径。

少数民族双语教学中的行动研究可以从六个层面展开：确定研究问题、分析理解问题、收集和分析数据信息、设计行动规划、观察教学实践结果、对实践结果进行反思性总结。

此外，撰写分析少数民族双语教学课堂内的偶发事件，充分利用同事之间的合作教学等形式也是实现少数民族双语教师专业化发展的有效途径。

参考文献：

[1]熊川武.反思性教学[M].华东师范大学出版社，1999.

[2]叶澜.教师角色与教师专业发展新探[M].教育科学出版社，2001.

[3]钟启泉.教师“专业化”：理念、制度、课题[J].教育研究，2001，（12）.