护士长考核范文

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篇1

1．1．1建立护士长绩效考核指标体系初稿在查阅大量文献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。专家组6人，包括护理部主任2名、总护士长1名、护士长3名。专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。采用Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进行护士长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核方法、评价分值和权重的确定，制订“护士长绩效考核指标体系”。

1．1．2初稿的修改向护理管理专家和护士长就初步形成的“护士长绩效考核指标体系”广泛征求意见，从不同角度对考核体系进行评议和修改。护理管理专家和护士长认为该考核体系较全面，涵盖了护士长工作和考评的各个方面；但也对一些文字表述模糊不清的地方提出了意见。基于各位护理专家和护士长的了意见，对文字表述不清的地方进行修改和调整。

1．1．3考核体系的试点选取3个科室的护士长连续3个月进行试点考核。试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护士长。选择该考核科室和考核者的原因为该分院为一个独立运行的分院，总护士长对护士长的管理和指导涉及护士长工作的各个方面，从而确保考核全面、真实。每月召开考核反馈会，了解考核者和被考核护士长的意见，对具体的考核内容和方法进行修改和调整。试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算方法还需进一步细化。同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进行考核培训，使考核者和被考核者双方均能明确考核的具体要求和方法，避免在实际考核中因理解不同、标准不一致而造成人为偏差。针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执行力等指标的具体考核和计算方法进行了细化，使其更具操作性。经过修改，建立了护士长绩效考核指标体系。

1．1．4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护士长进行考核。首先，对该院的9名片护士长、总护士长及全院护士长进行考核培训，统一考评方法和标准，分别对70名护士长的当月工作进行考核测评。I－1任务绩效的三级指标考核方法主要为关键事件法、现场观察法、现场抽问等；I－2关系绩效主要测评护士长的领导行为，按360度考核方法［9－10］，测评者包括总护士长、科室主任、医生、护士，测评内容包含德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀等4个维度［11］；I－3适应绩效的三级指标为论文及科研，按年度护士长的论文科研情况进行评分。所有三级指标均以百分制评分，再按权重计算得分。所有数据均为定量数据。

1．1．5考核指标的全面实施阶段于2013年1－12月，按本考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。

1．2统计学处理使用SPSS20．0统计软件。采用内部一致性信度（Cronbachα系数）进行信度分析，效度分析采用内容效度和结构效度，项目分析包括考核体系的难度分析和区分度分析（采用相关系数法和t检验法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差异有统计学意义。

2结果

2．1信度检验本指标体系三级指标的Cronbachα系数为0．886，3个一级指标的Cronbachα系数分别为0．855、0．779、0．704。

2．2效度检验

2．2．1内容效度请6名护理管理专家进行内容效度的评定。本指标体系的内容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］为0．86。

2．2．2结构效度对一级指标和任务绩效二级指标进行探索性因子分析。3个一级指标的公因子方差贡献率为52．318％，特征值为1．419，因子负荷估计值见表2；任务绩效二级指标的公因子方差贡献率为52．724％，特征值为1．395，因子负荷估计值见表3。

2．3项目分析结果

实测护士长绩效考核平均得分为（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。

2．3．1项目难度分析指标的难度指数用P表示，难度指数越大，指标的难度越小。本考核体系三级指标的难度指数为0．07～0．99，所有指标难度指数的平均值为0．87。总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度最大的指标依次为科研0．07、论文0．24、持续改进0．77、环节质量0．77。3个一级指标的难度指数分别为任务绩效0．94、关系绩效0．94、适应绩效0．17。

2．3．2区分度分析本研究先采用相关系数法进行区分度分析，本考核体系三级指标的区分度指数为0．203～0．836。区分度指数较大的指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，区分度指数小于0．3的指标为论文、科研。另采用t检验法计算区分度，采用极端分组法对比高分组和低分组每个三级指标的差异，除论文和科研2个指标外，其余指标的差异均具有统计学意义（P＜0．05）。

2．4全面实施护士长绩效考核的效果从表4可见，本绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后，该院的护士长绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升，差异有统计学意义（P＜0．01）。

3讨论

3．1护士长绩效考核指标体系的评价

3．1．1具有较好的信、效度本研究三级指标的Cronbachα系数和3个一级指标的Cronbachα系数均在0．6以上。一般认为，在实证研究中，Cron－bachα系数达到0．6即可。因此，认为本套指标体系具有较好的信度。本考核体系的内容效度CVR得分为0．86，表明具有良好的内容效度。探索性因子分析结果显示，本考核体系的一级指标、任务绩效二级指标均具有较好的解释率，在一定程度上表明本套指标体系具有较好的结构效度。

3．1．2难度适宜付亚和等［14］认为，考核指标难度过高或过低均不能最大地发挥员工的潜能，适宜的难度才能使员工取得更好的绩效。本考核体系所有指标难度指数的平均值为0．87，总体的难度指数较适宜，护士长基本能够做到。难度较大的一级指标是适应绩效，其中科研0．07、论文0．24，表明科研、论文2项适应绩效对护士长而言是最难的考核指标，也是医院在绩效考核上进行引导的重点。目前，护士长注重日常工作，而科研、论文较薄弱，作为三级甲等医院，这是护士长需提升的重点项目。另外，三级指标中持续改进（0．77）和环节质量（0．77）也低于整体考核的难度指数，表明对护士长而言，持续改进和环节质量相对较难。目前，护士长虽接受了一些管理知识的培训［15］，但未经过系统的质量管理的培训，在质量管理工作尤其是如何进行持续改进和环节质量控制方面仍显不足，这也是今后医院对护士长进行培训和工作指导的重点。

3．1．3区分度良好各三级指标（除论文、科研外）的区分度指数均在0．3以上，表明本指标体系具有良好的区分度，大部分指标均能将护士长考核内容的优劣程度区别开来。t检验也证实了大部分指标（除论文、科研）高分组得分显著高于低分组。论文、科研2个指标区分度低的原因主要为许多护士长这两项得分为0，尤其是科研方面。因此，计算这2个指标的区分度本身意义不大。但这2个指标作为三级甲等医院护士长的考核又是不可缺少的［16］。经专家组讨论，这2个指标仍予以保留。所以，从总体上看，本指标的整体区分度较好。其中区分度指数较大的几项指标依次为业务讲课、护士评价、科室绩效考核、持续改进，说明越优秀的护士长这几个指标的得分越高，它们是鉴别护士长绩效高低的关键指标，这与专家组的预期一致。

3．2护士长绩效考核指标体系的应用优势

3．2．1以客观评价为主、强调指标的量化本绩效考核指标除关系绩效指标为主观评价指标外，其余均为客观评价指标，力求最大程度地保证考核的客观性和科学性［1］。本考核体系由定量指标和定性指标相结合，且均为量化指标。付亚和等［14］认为，绩效考核的各项指标应尽可能量化，即使一些定性的评价指标，也可以借助相关的数学工具进行量化，从而使评价的结果更加精确。本指标体系按百分制评价每个指标，即使是关系绩效等定性指标也按百分制量化，不分级评定，避免传统考核等次划分过于简单，不容易发挥考核的区分作用［1］。

3．2．2考核方法及考核频率灵活多样考核方法包括关键事件法（建立关键事件清单进行日常的书面记录，如执行力、参会纪律等）、量表考核法（如关系绩效的测评）、现场观察法、现场抽问等。本绩效考核指标大部分为月考核指标，部分为季度指标、年度指标和日常不定期考核指标，从考核频率上保证绩效考核的常态化。

3．2．3考核主体的多元化采用360度评价［9－10］，评价者包括总护士长、科室主任、医生、护士，避免了传统考核方式考核主体单一的弊端。从本次实证研究的数据亦可看出，护士对护士长的评价总体高于上级对护士长的评价，说明单个考核主体易使评价偏差大，多个考核主体使评价更加真实客观。

3．3考评结果的运用

对考评结果进行以下运用，并在考核前告知各护士长。

3．3．1每月将考核结果进行公示反馈让上级和护士长本人明确知道自己的工作情况及需努力的方向，同时了解全院护士长的工作情况。

3．3．2考评结果与护士长的奖金、评先评优、职务任免、职称晋升挂钩每月考评结果达95分即可按1．0的考核系数发放奖金，每增加1分提高系数的1％，每降低1分减少系数的1％。该方法的目的在于从制度上允许护士长日常工作存在缺陷，但鼓励护士长追求卓越，避免护士长认为“绩效考核就是扣钱”的误区。另外，评选优秀护士长、职务任命、职称晋升均以每月考核结果为依据。

3．3．3为护士长的培训、管理、个性化成长提供依据根据全院护士长的考核情况，科研、论文、持续改进和环节质量是护士长工作的薄弱环节，应加强以上方面的培训和管理。另外，根据每个护士长的考核结果，也可客观地了解该护士长的优势和不足，从而进行个性化的引导。

3．4全面实施护士长绩效考核的意义

3．4．1对护士长的评价更加全面、公正、透明，促进其工作的改进通过护士长考核，护士长及护理部均认为对护士长的工作评价更加全面、客观，改变了以前对护士长工作评价模糊、片面的情况。使上级和护士长均对当月工作做到心中有数，并指导护士长改进工作。全面实施护士长绩效考核1年后，护士长绩效考核、护士长执行力及护士满意度均得到了显著提升。

3．4．2提高护理质量护理质量在护士长绩效考核中的权重最高，促使护士长重视护理质量的提升。通过全面实施护士长绩效考核1年后，全院年度护理质量平均分从92．1提升至94．7分。

3．4．3促进护士长对护士的绩效考核在进行护士长绩效考核前，该院各科室基本没有进行系统的护士绩效考核。通过护士长绩效考核，各科纷纷实施了护士的绩效考核和奖惩，每月对护士进行全面考核，甚至是科内排名。

3．5开展护士长绩效考核的体会

3．5．1在充分论证的基础上广泛征求护士长的意见在考核前及考核后均广泛征求护士长的意见，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也试图减少被考核人员的抵触情绪。使考评工作既科学又具有操作性，确保考核工作能够常态化进行。

3．5．2先试点再全面推行一项考核指标无论在制定的时候再科学合理，在实际运用中也难免会遇到很多具体问题。通过试点，能将这些问题提前了解和处理。同时，通过试点，也能同步了解护士长的反应和意见，为全面推行提供保障。

3．5．3对考核者和被考核者均要进行培训对被考核者的培训在于使她们充分了解考核的目的、内容和要求，从而引导她们的日常工作；对考核者的培训包括各指标的含义、具体的考核方法等。同时，还应对考核者的职业道德进行培训，对其考核工作进行监督，避免考核中出现感情用事、上下应付致使绩效考核走形式、走过场。

篇2

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02

对于护理人员的绩效考核评价属于医院管理的重要工作，科学合理的绩效考核评价体系能够激励护理人员的工作积极性，并且有利于快速提高护理工作的综合效益[1]。所以，如何提高护士长的综合管理水平，从而有效调动所有护理人员工作的积极性， 充分地发掘护理人员的工作潜能，最终让护理工作可以有力与高效的运行，这是长期以来摆在护理工作管理者面前一个非常重要和严峻的问题考验[2]。该院自2010年1月―2011年12月间，实行对护理人员开展绩效考核评价工作，探讨和分析护理人员绩效考核评价在提高护士长的临床护理管理水平和有效开展护理质量控制工作中的效果，现报道如下。

1 护士绩效评价表的构成

1.1 参照标准

依据综合医院管理年评价标准和卫生关于医疗机构护理质量的有关管理规范，并结合我们医院的实际状况，通过护理部明确制订护理人员绩效考核评价量表，再由护士长负责落实和监督执行。

1.2 主要构成内容

该量表主要包含有4个大项，即护理人员思想素质、护理质量控制和护理安全评价以及在职教育情况等等，每一个大项又由很多要素来组成，并根据其重要性制定不同的分值标准。其中思想素质又包括医德医风和劳动纪律与仪容仪表。在职教育内容主要包括对于各级护士的成绩考核、是否参与学历教育及学分的完成情况等。护理安全评价包括患者的投诉和护理差错、或者护患纠纷等。附加分包括科研成果、全院提名表扬、加班抢救患者、省级以上和参加比赛为医院获得荣誉以及出院患者的电话回访率等。在具体的实施运行工作当中，护士长应当针对于临床护理工作的实际情况，来进行不断的修改、调整与完善，努力使护理人员绩效考核评价表更加科学化和规范化，从而使其发挥应有的价值。

2 具体评价方法

遵循实事求是的评价原则，由护士长担任考核评价小组的组长，由3～5人的主管护师或者护师共同来组成考核评价小组；护士长对于考评结果进行定期或者不定期的考核或者抽查，并将评价的结果记录在护士绩效评价表中然后直接反馈给个人，按照评分的标准来进行评分，每月月底，再针对患者开展满意度问卷调查，最后在1个周期末，再由护士长来填写护理人员绩效考核评价表，并在该表上详细标明扣分的原因并及时地上报。具体方法是用全年的总分数去除以参加评价的实际月数，扣除护理人员的孕产病假与工休假期，其最终获得的平均分就是每位护理人员最终的考核得分，并由护士长把分值记录到护理人员的技术档案。另外，由护士长要在每个月的月初在护理工作会议上把考核评价的结果进行通报与分析，不仅能够接受全科护理人员的全程监督，还可以真正体现出考评工作公平、公开和公正的结果与原则[3]。

3 参照评价标准

将每月护理人员绩效考核评价结果进行分数汇总，方法采用百分减分法，并确定：70分的为合格，得分>80分的为优秀，得分>80分的为优秀。对于考评结果，必须认真做到奖罚分明，并且要让结果和劳务费等职工实际利益实现挂钩，对于评分不合格的护理人员，不仅要给予其警告处理，还要努力帮助她们去分析产生问题的原因，帮助她们查找在护理工作当中所出现的最薄弱环节，从而得到尽快的整改。

4 结果

在护士长开展护理人员绩效考核评价工作以后，医院护理工作的质量和患者满意程度较以前有了明显的提高，使患者的满意程度从2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通过住院患者的满意程度调查，显示满意度上升幅度最为突出。各个项目的得分也呈现出逐渐上升的势头，这充分地说明：开展护理人员的绩效考核评价，属于提高护士长管理水平行之有效的方法，也能够为打造医院优质护理品牌的奠定坚实的基础。

5 讨论

5.1 护士责任心得到加强，患者的满意度大大提升

为了能够在护理人员绩效考核评价中得到好成绩，护理人员必须在工作中有较强的责任心，那么责任护士也就能够全身心地开展病房护理工作，以积极主动的态度去做好病人的护理，一方面积极为住院病人制订科学的健康教育方案，还会在全程护理中注重患者的心理护理。特别是对于已经出院的病人能够进行积极地电话回访，使得护理服务获得了有效延伸，不仅增进了护理人员和病人之间的心理交流，而且还能及时收到病人的反馈意见，以便于在工作中及时的进行改进，大大地提高患者的满意程度。

5.2 护理人员的质量管理意识明显增强

实施综合考核评价以后，护士长和考评小组一般会在每周开展不定期或者定期的抽查，再加上护士长每个月底的集中讲评，病房护理人员的护理理念很快有了较大转变，所有护理人员都能够充分地认识到，护理质量控制不仅仅是医院护理部和护士长等某个部门和某个领导的工作，还必须落实到每一位护理人员每时每刻的工作当中，必须加强护理质量的控制[4]。 每一位护理人员必须从自身工作做起，要把护理质量标准和自己的具体护理实践实际紧密结合，对于自身岗位认真负责，尽可能地避免护理工作中的失误，力争努力减少护理纠纷的发生，从而使护理的质量得到全面提高。

5.3 提高了护理人员的参与竞争意识，并有利于量化评估

护理人员绩效考核评价属于医院护理管理的重要工作，作为科学合理的绩效考核评价体系，对于激励员工工作热情和提高工作效率大有裨益。在开展了护理人员的绩效考核评价以后，每月的护理质量的综合考评结果都得到了公开，能够有效地激发了全体护理人员的积极性[5]。与此同时，通过积极开展护理人员的绩效考核评价，护理业务相关的上下级面对面交流机会明显增多，护理管理人员也可以了解到每一位护理人员的具体目标需求与工作的绩效。在每月与年底总结中的纵向和横向护理工作比较当中，也能够通过绩效考核评价表对于每一位护理人员的工作进行严谨正确和科学的综合评估，全面了解到护理工作当中所存在的具体差距，以便于其尽快地改进工作，这都将针对护理人员的综合业务素质提高发挥积极的指导作用。

5.4 提高了护士长的管理效能和临床护理管理的工作效率

把每年的护理人员绩效考核评价表的平均分做为护士长年末对于每一位护理人员进行综合考核评分，并且记录到护理工作人员的技术档案，这种长效的护理质量考核机制，能够有效地避免护士长对于护理人员以往的片面性和回顾性的年终考核的缺陷[6]。这也有助于全面解决护理质量问题和确定检点，从而保证了医院护理工作的良性运转。另一方面，作为护士长，不仅要在日常做好的护理质量监督工作， 还必须要记录的详细的管理资料。对于这类临床护理中存在的大量繁重的工作，在相对有限的时间范围内很难完成。这就使护理管理工作效率有了较大幅度的提高。

[参考文献]

[1] 盛洁华，叶志弘.护士绩效评价与管理在该院的实践[J].中华护理管理，2006，6（10）：11.

[2] 孙燕，张玲娟，曹洁，等.三级综合性医院护士绩效评价指标的定性研究[J]. 护理学杂志，2010（9）：64.

[3] 艾桂花.护士绩效考核与管理在我科的实践[J]. 中国医疗前沿，2008（2）：72.

[4] 郑艳，王艳，贾世英，等.量化管理在护士长工作质量控制中的作用[J]. 武警医学，2006（7）：45.

篇3

护理夜查房是医院夜间医疗护理质量管理的一项重要环节。为了完善查房制度、加强对夜间护理工作的指导、监督，2009年，护理部设计了夜查房量化考核表，并投入临床使用，使以往查房流于形式的情况得以改善，真正发现了工作中的薄弱环节［1］，找到了护理管理工作的抓手，使护理管理更具针对性、科学性。

1 方法

1.1 护士长夜查房量化考核评分标准内容与分值 以往护士长夜查房表的项目过于抽象，不够全面、具体，可操作性不强，不能反映临床真实情况，且对年轻护长、骨干培养不利。护理部在对原有夜查房资料的整理、汇总基础上，对照等级医院的标准及护理部制定的各项护理质量标准等，分析现存的和潜在的护理风险问题，重新制定夜查房内容。应用Excel对护士长夜查房量化考核表进行设计，夜查房内容排在Excel单元格的纵向位置，被查科室排在横向位置，同时将夜查房内容分为七方面，每个方面再细分若干小项，每项内容有量化评分标准，总分值为100分。

1.1.1 值班护士在岗情况 13分，分别由按时交接班，病情、物品交接清楚，各班工作完成后有签名、有划本；护士仪表、仪容符合护士礼仪规范；遵守在岗纪律三方面要求进行计分。

1.1.2 患者情况 16分，按掌握患者总数、当天手术患者人数及病情、危重患者及潜在安全意外事件(如跌倒、坠床、走失、自杀等)、需要多巡视患者如高龄患者、低视力患者等方面分别计分。

1.1.3 病区环境管理 15分，以安静、整洁的医护办公室、患者单位，陪护人数管理、探视管理、走火通道畅通等计分。

1.1.4 夜班工作情况 15分，分别按夜班工作职责要求、按时巡视补液，滴数符合要求、按时巡视患者、护理操作遵守护理技术操作规范等进行评分。

1.1.5 急救药品、麻剧药品管理 9分，以氧气、吸痰装置处于完好状态、急救车物品齐全，封条完整、毒、麻、剧药品固定放置、加锁，专人管理分别计分。

1.1.6 消毒隔离 24分，物品(灭菌物品、棉签、消毒液等)在有效期内使用、锐器盒的使用符合要求、按规定进行空气消毒等进行评分。

1.1.7 护理文书 8分，入院评估及时完成、护理记录执行实时记录等分别计分。

1.2 护士长夜查房量化考核表的应用 护理部按规定安排夜间查房，每次的查房由护士长和主管护师各1名共同完成。查房时将对照夜查房登记表上的项目、评分标准逐项检查，取消以往夜查房中的考核和提问，取而代之的是查看、督促、指导，对各科存在的问题及时指正，如实填写检查结果，并让所在科室的值班护士签名及填写查房的具体时间。查房者必须于次日将夜查表上交护理部，使护理部及时了解全院护理动态。每个病区设夜查房记录本，夜班护士记录夜查存在问题，第2天护长阅后签名，并将问题进行分析、整改及效果反馈。

2 结果

使用护士长夜查房量化考核表后，夜查房中发现的问题更细致、全面，涉及到夜班护理工作的方方面面，对发现的问题进行及时的指导、整改，有效促进夜班护理工作规范化；

3 讨论

3.1 夜查房量化考核表，对护长夜查房、夜班护士工作评价有统一标准 由于夜查房量化考核表制定了全院夜班护理工作质量标准及评分细则，使夜班工作更细化、规范，如夜班护士着装要求、需掌握患者总数、当天手术患者人数及病情、危重患者及潜在安全意外事件(如跌倒、坠床、走失、自杀等)、需要多巡视患者如高龄患者、低视力患者、护理操作遵守护理技术操作规程，消毒隔离、急救物品管理要求等，使护士长对夜班工作的评价及夜班护士对夜班工作的执行均有统一标准，检查扣分有规可循，使对护士的工作评价更客观、公平、公正。

3.2 夜查房量化考核表的使用，提高了夜查房的工作效率和质量 表格式的设计，等于为查房者提供一条夜间护理工作检查的线索，查房者只需按照表格提供的项目(线索)逐项检查，就能较快、有序、全面的检查夜间护理工作，避免以往检查内容随机性强、出现“走过场”现象；表格式的量化评分记录客观、直接、全面，同时各科查房的具体时间、值班人员情况及其他情况一目了然，有利于上级管理者对查房质量进行全面评价［1］。从而有效提高了夜查房的工作效率和质量。

3.3 夜查房量化考核表的使用，使夜班护士工作更规范 护士长夜查房量化考核表中，有对护士夜班工作的详细要求，也就是使被检查者了解夜班工作怎样做才能符合规范要求，表中设计有当班护士签名、检查者到病区时间，增强了护士主人翁意识，加强了工作责任心，自觉遵守护理工作规章制度。同时由于查房时间随机性大，杜绝了护士的侥幸应付心理，从一定程度上防范了护理安全隐患的发生［2］，确保了夜间护理质量。

3.4 夜查房量化考核表的使用，有利于护理质量得到持续改进 夜查房量化考核表设计的查房内容能系统地反映夜间护理质量的7个方面，几乎涵盖夜间护理工作的全部内容。使用夜查房量化考核表进行查房，对全院夜间护理工作进行连续督促、检查、协调、反馈，使夜间护理工作有效、有序进行，从而使护理质量得到持续改进。

3.5 夜查房量化考核表的使用，有利于护理部对护理质量进行统计与分析 质量评价让数据说话是管理科学化的需要。科学管理强调的是以管理的技法来弥补以往靠经验靠直觉判断的管理的不足。而管理技法，除了建立正确的理念外，更需要有数据的运用，才有办法进行工作解析及采取正确的措施［3］。表中设计的项目齐全、具体，可操作性强，科室间可进行横向、纵向的护理质量分析、比较。对表中某个问题发生频率高，重复出现的科室，进行重点管理，及时采取有效整改措施，确保全院护理质量的安全。

3.6 对护长、护士的绩效考核提供可靠依据 夜查房量化考核表提供各科在护士长夜查房检查中质量评价的成绩以及该科室在全院的质量排序情况，可作为该科室护长护理管理的绩效考核依据，也可以作为护士绩效考核的依据。

夜查房量化考核表的使用，对于各科检查存在的问题一目了然，给护士长抓好整改工作及护理部制订重点月检查计划，督促、指导护士长质量控制提供一个科学依据。

参 考 文 献

篇4

[中图分类号] R471 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）01（c）-0131-02

在当前医疗市场竞争不断激烈的前提下，护理工作越来越受到重视，已成为衡量医院医疗质量和服务质量高低的重要标准。患者对护理服务质量的期望值也越来越高[1]，如何为患者提供优质的、科学的、多元化的服务已成为摆在护理人员和医院管理者面前的关键问题。长期以来，护士工作都处于高风险、高压力、要负荷的环境中，再加上其工作性质和某些不良因素的影响使其心理、行为、人生观、价值观都发生了巨大的变化，倦怠现象普遍存在。资料统计[2]，在我国护士职业倦怠发生率在55.1%～59.1%以上，其中14.5%～31.2%的护士有辞职倾向。这一数字表明，现阶段护理工作模式已无法适应患者、护士、医院乃至社会的需求。因此，在现有护理资源紧张和护士倦怠普遍存在的情况下更好地调动护理人员的工作主动性和积极性，成为护理管理者所面临和亟待解决的问题。

绩效考核最初是生产企业为实现生产经营目的，对承担生产经营过程和结果的各级管理人员采用科学的方法，运用特定的标准和指标完成指定任务的工作实效的一种衡定标准[3]。在目前护理内容和要求不断提高的前提下，过去传统的分配体制已不能激发护士的工作热情，绩效考核作为一种科学的管理手段，将护士岗位和工作内容、效率有机的结合起来，评价护士在各方面的综合能力和素质，从而提高护士积极性，提高护理质量有重要意义。为探讨护士长运用绩效考核提高护士积极性的方法和效果，该院自2010年开展绩效考核以来，在提高护士积极性方面取得了巨大的成效，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

收集该院自2010年实施绩效考核以来参与考核的21名护理人员，年龄21～50岁，平均（32.5±2.6）岁，工作年限2～15年；职称：护士11名，护师8名，主管护师2名；文化程度：本科4名，大专11名，中专6名；其中合同护士13名。并随机抽取该院200例住院患者进行调查，男106例，女94例，年龄23～87岁。

1.2 方法

根据医院要求结合该科室实际工作情况制定绩效考核评价内容[4]，由护士长和有责任心的主管护师任考核组组长和成员。针对各级护士分管床位与岗位职责的具体要求，对其职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等7各方面30个条目进行考核和评价，并制定有效的奖惩办法，每月为一个评分周期，月末进行自评、她评、讨论、反馈、总结，对每一位护理人员的工作质量做到公正、公平。根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准，以保障考核的有效性、科学性。满分为100分，≥90分为优秀，80～89分为良好，75～79分为合格，≤75分为差。对考核优胜者给予表扬或奖金，对考核差者协助分析原因，给予鼓励和支持，并进行适当的处罚。

根据科室自行制定《患者满意度调查表》，评价内容包括对护士的仪表、服务态度、业务水平、专业技术、沟通能力等5个方面20个条目进行评分，满分为10分，>9为非常满意、8～9为满意、7～8为一般、

1.3 统计方法

采用SPSS11.0统计软件对数据进行统计分析，两组患者之间比较计数资料用χ2检验，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，进行t检验。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后护士职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等方面比较

通过比较，考核后护士在职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等方面，差异有统计学意义（P

3 讨论

从该组资料中看出，绩效考核对评价和激励护士认真履行岗位职责和工作效率起着极其极其重要的监督和推动作用。绩效考核通过各项指标的制定确定了护士的考核范围，使护士的工作更具有真实性、科学性，也使护理人员的各项护理任务都能得到客观评价和见到成效，从而增加护士的积极性和主动性，更好地为提高护理质量和促进医院发展作出贡献[5]。一直以来，护士都因工作倦怠和缺乏慎独修养而是护理质量停滞不前，绩效考核的实施增强了护士的自信心，使其一直保持积极向上、乐观的心态，而且促进了护士之间的良性竞争，使护士由被动的执行者，变成积极的参与者、指导者，增强了护士的责任感和凝聚力，促进医院发展提供重要保证。其对护士积极性的成效主要表现在以下几个方面：①调动了护士的自觉性和责任心，提高了患者满意度。通过绩效考核，改变了护士以前滥竽充数、相互推诿的现象，使其认识到自己的不足，明确了需要改进的方向[6]，也充分调动了护士学习创造的能力，在工作中能按照护理规范。流程进行护理，以法律为准则，提高了自己在工作中的约束力，从而将护理工作做的更细微、更全面，在实施护理任务使能更好地与患者交流，有效提高患者满意度，使护理质量得到提升。②调动了护士的积极性，确保护理质量不断持续改进和稳定。

护理质量的提高是需要护士的不断自我完善和努力[7]。绩效考核的实施恰恰符合了这一点，通过每月对绩效考核成绩进行查找、分析、反馈、指导、改正，从而为确保护理流程和操作技术不断规范化、标准化，不断完善和提高护理工作的每一个环节都做到最优、最好，同时也将护士的责任心、约束力、慎独精神提升到更高的一个层次，使护理质量不断持续改进和稳定提高，确保医疗安全，促进医院健康向上发展。

综上，绩效考核是目前医疗机构中十分受欢迎的管理方法，能够准确的评价护理人员在自己工作岗位所体现出的综合能力，对提高护士积极性，提高护理质量有重要作用。

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