面试个人发言材料范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇面试个人发言材料范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

面试前一般都已经确定了录取人数，所以除以面试人数，就可以得到录取比例，假如为20%，则基本会控制每组20%的人录取，另20%为待定（防止录取的人最后没来，这样可以从待定中补充），60%淘汰，所以没进入录取，最后也可能会被录取，但面试官会给每个人打分，从待定中补充时，也会根据分数从高到低补充，所以要尽量争取表现好一些。

另外在大部分时候，各组的水平是不一样的，有的组整体都比较好，有的组整体都比较差，所以不一定会每组都按此比例控制，很多时候一组会录取到40%，有些组则1个也不录取。但总体来说，在强手如林的小组中，是比较吃亏的，在弱组中，相对表现机会多，比别人好一些，就容易被录取。

2.关于无领导小组面试题

一般都是选择能充分讨论的起来的话题，让每个人都能有话说，但同时又要有一定的深度，这样才能鉴别出学生的思维能力和逻辑性，这种面试题，都是没有正确答案的，面试官只是想判断学生的思考能力、表达能力和性格，所以面试时，不要考虑太多正确答案是什么，而是尽快的阅读材料后，找出某种解答逻辑、框架，越清晰有道理越好，有了框架，比如按时间、按类别、按性质等等，提出自己解答此问题的框架，然后分别提出几点理由即可，不要太啰嗦、复杂，越清晰简单，同时又有一些道理即可。

3.关于面试官的选人角度

其实不是像大家想象的那样，主要选择小组leader，很多时候leader反而会被淘汰，面试官主要选择满足以下特点的人（最好全部满足，满足的越多，分数越高）：

A.外貌：

必须正装、头发整理干净整齐（很多男生一头乱发就来了，这是要扣分的）；如果是女生，不要涂指甲油、染头发，长发的最好盘起来，不要散着；脸色正常（如果脸色不正常，会被怀疑身体有问题，企业不会录取的，经常看到有些女生，面色灰暗或苍白，毫无生机，或者显得很苍老）；外表正常（漂亮或帅的学生，确实有优势，会被优先录取，因为漂亮的员工走出去也可以代表企业形象，所以企业比较欢迎，但仅漂亮而不具备其他特点也不会被录取，必须要具备一点其他特点，则就会很容易被录取，当然此条不适用技术型岗位，另外如果外表有一些缺陷，则好企业基本都不会录取）【有一点提醒，很多时候并不需要一个人绝对的漂亮，而是整体的气质要好，遇到过很多女生，并不漂亮，但是收拾的给人感觉很好，看着舒适，所以提醒大家面试前，一定要精心收拾一下，并让其他同学看看，是否养眼，不要毫无准备就去面试了，一定要让人觉得舒适】

B.思考能力、逻辑性：

前面说过，面试题是没有正确答案的，面试官主要看学生在个人自述或小组讨论中，回答的内容是否具备几点：

①有无结构性、逻辑性：最好有某个结构、框架，比如给你一些选项，让你选出最好的3个，你必须找到某套衡量标准，根据此标准，提出你的选择结果，而不是直接回答答案，或者分散的提出几个观点，你的结构、框架也不需要非常严密正确完整，只要有一些道理，并没有明显的缺失即可；

②是否偏题：很常见的一种缺乏思考能力的表现就是跑题，有时是自己理解有误，有时是小组讨论时，被其他思考能力弱的组员，把讨论方向带偏了，一定要认真理解题目要求回答的是什么，千万不要跑题，比如题目可能是要求你选择3项，然后组织一次活动方案，但小组可能一直在讨论选哪3项，而忘记了最后要回答的是活动方案；【在此提醒一点：很多时候，小组中发现大家跑题了，然后站出来提醒大家，应该回到正确方向，这个学生往往会被录取，即使他的发言可能不多，因为这意味着这个学生头脑是清醒的，不会人云亦云，所以在小组中起到这个角色的学生，往往会被录取，而leader经常不被录取，其中一个很重要的原因就是很多时候小组的讨论，被leader把方向带偏了，这时自然首先被淘汰的是leader】

③目标意识：即是否能快速的讨论出答案，秘诀是不需要考虑正确答案是什么，快速的根据某套框架，把结果产生出来，很清晰的列出1.2.3.4.这样的答案，这里很常见的一种失误就是反复的纠缠于细节，甚至队员之间在细节上发生了分歧，导致迟迟讨论不出结果，这种情况下，全组所有人的分数都会受影响，所以提醒一点，小组是合作关系，你们的目标是一致的，尽快出结果，而不是争执，否则对大家都没好处，不要忘记了小组讨论最重要的目标就是尽快出结果！

C.团队合作意识：

这个是最常见的淘汰原因，也是面试官最主要的选人角度，一般如下特点会被认为有团队合作意识：

作为leader：

在开始的时候，或冷场的时候，主动出来组织讨论；在发生分歧和争吵的时候，协调一致，提醒大家合作；讨论中提出了最好的、他人信服的框架、结构，从而主导了整个思路，并尽快推动形成结果。

leader这个角色是最容易展现团队意识的，所以被录取可能性比较大，但是很多时候，如果想当leader，却没有展现出团队意识，则首先会被淘汰，leader失误的主要地方有：

①开始的时候，强行充当leader，但却没有提出自己的逻辑结构和框架，或者自己的逻辑不够好，被他人超过，从而导致无法主导讨论，或被他人抢走主导权；

②失去主导权，或者一开始就强行充当leader，但是却是靠不断的发言，重复啰嗦，打断别人的方式，而不是靠自己的道理使别人信服，失去主导权时，建议顺其自然，转变自己的角色；

③长时间发言，不给他人发言机会，或者始终坚持自己的观点，没有吸收他人意见，未意识到leader是组织协调者，而不是光杆司令或个人英雄，很多成绩优秀的人，成功充当leader后就是这个样子，然后直接被淘汰，还自我感觉很好，死都不知道怎么死的；

④确实充当了leader，主导了团队讨论，但是自己的思路有问题，或目标意识缺乏，把小组引偏了，这时全组都可能被淘汰。

作为积极参与者：

积极听别人的意见，记录整理下来，同时补充自己的观点，这个角色最重要的是要能正确理解他人观点，并补充自己的观点。

常见的失误是：

①不听别人的观点，别人发言时，自己不停的在写自己的东西，完全不注意别人的观点；

②突然打断别人，而不是婉转的插入发言；

③直接否定别人，而不是注意语言技巧；

④纠缠于细节，反复重复自己的一些细节性观点，发言时不能抓住重点；

⑤未意识到小组的目标是尽快得出结果，所以发言时总是偏离目前讨论的主题，而是变成了强调自己的观点的正确性，别人的错误性，非要争出一个正确答案；

⑥基本没有发言，这个是最常见的，基本每组都有差不多50%的学生，基本不发言，所以大部分人是因为这个被淘汰；

⑦知道不发言会被淘汰，所以也有时会发言，但基本都是随声附和他人，没有自己的观点，别人说什么都附和几句，左顾右盼或高频率观察面试官，而没有主心骨，不是投入在讨论中；

⑧由于没有当上leader，所以心灰意冷，于是也不参与讨论了，或者在讨论过程中也不记录了，心里放弃了；

⑨笔和纸都放桌上，只动嘴巴，典型的浮躁表现。

作为冷静的控制者：

计时、提醒大家团队目标、提醒大家跑题了、记录并将记录的观点或直接把答题纸分享给总结者（这个动作很受面试官的肯定，如果因为总结者是自己的竞争对手，而不分享，则表明没有团队意识）。

所以从以上可以看出，面试官考察的是是否具有团队意识，而不是考察谁是leader，所以同学们要根据自己的实际情况，找准自己的定位，把自己的团队意识表现出来即可，不是话越多越好的，如果话越多，但表现的是没有团队意识，则首先会被淘汰。

这里再次提醒大家一点：整个小组是一个团队，要展现给面试官你的团队意识，你在小组目标（得出讨论结果）的实现过程中，你的作用，你是否表现出来团队意识。千万不要理解为：小组是一群竞争者，在这里我要表现比别人好，我要证明别人是错的，我是对的，表现出自己比别人强，那样的话，首先淘汰的就是你。所以大家一定要注意，你们是一组，是一个团队，是合作完成一个任务，一定要分别找到自己的团队定位，然后一起合作完成任务，展现各自的团队意识，这样整组都会被录取。

D.个人修养：

良好教养的表现：

①语言真诚

②讨论时虚心

③说话委婉

④言语尊重他人，不要在别人否定自己的时候，反唇相讥，或者激动起来，要做到任何时候都保持风度，娓娓道来

⑤不要有很多肢体语言，坐有坐相，站有站相，坐着或站着都保持不动

⑥情绪平稳，不要一会激动，一会泄气

⑦始终微笑，表情友好乐观（这一点非常非常重要，一个人如果始终能自然的微笑，有时仅此1条就会被录取，但一定要自然，不要做作）

有以下行为的会直接被淘汰：

①故意对面试官微笑，做出某些姿态

②要面试官电话，和面试官套近乎

③发言时，用手或笔指着其他同学，或在空中挥舞，手舞足蹈

④小动作很多（如抠鼻子、掏耳朵、皱眉头、抹嘴巴、跷二郎腿、趴在桌上，或后仰放松的靠在椅背上）

⑤别人发言时自己嘴角露出不满、不屑、嘲笑表情

⑥别人说的不符合自己观点，自己就懒得听了

⑦自己的观点被否定，就激动的辩解争论

⑧别人说错，出错的时候，自己偷偷高兴，而不是出来帮助协助（其实你能帮助别人，帮助小组成功，你自己就会被录取了）

从以上分析，大家可以看出，无领导小组的面试，确实是一种综合素质的考察，所以现在基本所有大企业都用这个方式来面试，确实是很有效的（很难伪装，当然多练习会有好处），同时也是考察到了很多重要的方面，主要是思维能力和做人方面，而思维能力和做人能力，是你今后能否做好工作、能否在企业发展好的决定因素（技术岗位除外），所以我们面试时，几乎每次都能遇到一种学生：学习成绩非常好、北大清华毕业、外貌出众、家庭条件非常好、很自信、口才很好、表达能力非常强、充当了leader，但最后低分被淘汰，每次都有不少这样的学生，我相信他们自己是不会想到自己被淘汰的，被淘汰的原因就是缺乏做人能力。

希望以上东西对大家有帮助，不仅是希望提高面试能力，更重要的是按照这些道理，真正提高自己的素质，这样不仅对于面试，包括今后的人生发展都有很大的好处，记住除非你做技术，否则能否发展好，主要靠思维和做人，而这些是学校没有教你们的，但却是今后最重要的东西，希望大家能重视，能提高自己。

篇2

对于一名公务人员来说，吸收归纳别人的观点，并在此基础上形成自己的观点，这样的能力实最基本的要求。所以，在无领导小组讨论过程中，倾听别人的观点是整个讨论过程的基础。在倾听别人的意见时，能够学习别人见解的优良之处或者是不足，会给我们带来一些思路和方向。例如讨论大学生就业难的原因，如果有同学提出是自身方面学业不精导致的就业难。那么我们可以根据这个思路展开我们答题的一个方面，或者用另辟蹊径的方式来总结自己的独特思路。这都是在倾听的过程中完成的。

我们都知道：①阶段性的小节是可以起到引领下一个环节讨论的作用，那么适当的小结无形中我们就引领了讨论的节奏;②在讨论接近尾声时我们也可以以小结的形式提醒组员我们围绕小组任务所展开的讨论已经很全面了，进而加速讨论的结束，也起到了一个非常有效的推动作用;③在多方就某一问题争执不下的时候，如果我们能恰当的总结双方的观点并指出讨论相持不下的问题所在，无疑给我们的表现增加亮点。而倾听他人的观点也是我们做总结归纳的前提，所以认真的倾听与总结有利于我们成为讨论进程的引领者。

同时我们要认清一点，无领导小组讨论从一定程度上测查个人的思维能力，但是并不一定是标新立异就能够占优势。在考试过程中，还需要有支持别人见解的能力，更好的适应整个团队的节奏，关键是要有助于按时完成任务。

方法二：争取主动，一语击中

在无领导小组讨论面试中，并不是说话多就有绝对的优势，关键是要能够说到点子上。积极主动的发言是增加有效有效发言次数的基础，但是断断不可为了显现自己而想办法用发言次数来弥补发言质量，这是极其不明智的，反而会过多的暴露自己的缺点，适得其反。在语言表达的过程中，切记不能使用不规范的用语，切记不能说空话、废话。这在一定程度上也考查广大考生的语言表达的规范性，所以想要在无领导面试中能够取得绝对的优势，发言次数是前提，要在合适的情况下争取较多的话语权，同时还需要能够体现出语言的规范性，这样才能达到想要的效果。所以在备考的过程中，考生要积累一定的规范语言的积累。

方法三：把握节点，事半功倍。

在无领导小组面试过程中，了解考试过程中的关键节点也是至关重要的。在合适的时间说合适的话，这是我们在面试中取得先机的关键。往往在无领导小组讨论面试中，有些考生在整场面试中说的话很多，但是往往得分不理想。分析原因所在，就是没有把握好关键的节点，没有把握好整个答题的基本节奏。在面试过程中，我们一定要记住在展现自己能力的同时，也需要把握机会。即使做不到眼观六路耳听八方也要做到纵观全局，适时的化解矛盾，推动讨论的进程都是加分的好机会。有很多同学有这样的疑问，自己的观点与别人不一致时应该怎么办?对此，我们的基本要求是不能经常改变自己的观点，自己合理的观点要适当坚持，但是切记固执己见，毕竟整个讨论的最终目的是小组达成一致意见，所以适当的妥协也未免不失为一良策，显示出自身的团队意识。

总之，我们在无领导小组讨论过程中，希望考生从多个方面完善自己的面试技巧，把握自己的同时，更好的把控整个进程。只有这样才能够在整个面试中取得比较理想的成绩。

无领导小组面试技巧： 提示篇 1、得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者

2、评价者来观测考生的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力(如面部表情等)，辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性。分析问题能力，沟通表达能力，团队合作能力，专业知识运用能力，情绪控制能力，领导力

3、目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者

4、小组面试或者小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。

5、不是发言越多越好，如果没有独到、深刻的观点，那么发言太多反而会被扣分。而认真倾听他人观点、不紧不慢表现从容的发言者，往往会获得较高的评价。

6、在面试小组中，每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。

7、在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。

8、考生应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处

无领导小组面试注意事项 1 发言积极、主动

2 奠定良好的人际关系基础

3 把握说服对方的机会

4 言词要真诚可信

5 要抓住问题的实质，言简意赅

6 论辩中要多摆事实，讲道理

7 可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝接受对方的提议

8 广泛吸收，以求取胜

对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的短兵相接，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各个应试者都是一样地公平竞争。

放下包袱，大胆开口，抢先发言。对于每个小组成员来说，机会只有一次，如果胆小怯场，沉默不语，不敢放声交谈，那就等于失去了考查的机会，结局自然不妙。当然，如果能在组织好表达材料的基础上，做到第一个发言，那效果就更好，给人的印象也最深。

讲话停顿时显得像是在思考的样子，这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的，因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。另外，在电话面试和可视会议系统面试时，不要做思考的停顿，否则会出现死气沉沉的缄默。

论证充分，辩驳有力。小组讨论中，当然不是谁的嗓门大谁就得高分，考官是借此考查一个人的语言能力、思维能力及业务能力，夸夸其谈，不着边际，胡言乱语，只会在大庭广众中出丑，将自己不利之处暴露无遗。语不在多而在于精，观点鲜明，论证严密，一语中的，可起到一鸣惊人的作用。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到既能够清楚表达自己的立场，又不令别人难堪。

尊重队友观点，友善待人，不恶语相向。相信每一个成员都想抓住机会多发言，以便突显自己。但为过分表现自己，对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向，往往只会导致自己最早出局。没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人。

千万别搞一言堂。不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。

篇3

《职业生涯规划》是中职学校学生德育必修课程，以发展中职生潜能为切入点，一方面探讨职业生涯规划的分析、确立、构建和制订，另一方面探讨职业生涯管理的提升、实践、调整和评估，深入分析中职生职业生涯规划的基本原理和基本方法。通过学习，学生能在深刻了解自己、了解职业和了解社会的基础上，制订符合自身实际条件的个人发展规划，并付诸行动。

一、分组合作教学法的内涵

分组合作教学法是教师充分考虑学生的个体差异，将学生异质分组，合理搭配，教学由讲授变为指导，利用小组协作互助的集体优势进行探讨式学习的一种教学方法。《职业生涯规划》课是一门知识性、逻辑性、实用性都很强的学科，利用分组合作教学法可以通过组内成员互助，使不同层次的学生都掌握知识，真正使学生以致用。

二、分组合作教学法的影响因素

在中职职业生涯规划课中运用分组合作教学法，受到教学内容、参加人数、教师的组织等因素影响，具体如下：

（一）一定要选择具有合作价值的教学内容进行分组合作教学。

1.学习内容可情境化。要选取那些内容可分解，让每个合作成员有明确任务的教学内容，如“第十课做好就业准备掌握面试技巧的内容”；

2.讨论的问题要有思考性、启发性、探究性，如“第四课发展要立足本人实际中职业价值取向调整、学习状况分析”等；

3.具有实践意义，让学生在学习中取长补短，共同提高，如“第六课制定发展措施中画一颗职业生涯树”；

4.解答开放性问题或是意见有分歧时，在能求异、能争议、能共存、能综合的问题上进行小组合作，如“制定期末考试目标及措施”；

5.对知识进行整理复习时，可以开展互教、互学、互助、互检、互评、互测，极大提高课堂教学效率。

（二）合理的分组是保证分组合作教学法成功的关键。

结合教学目标、专业特点、学习能力、智力状况、性别、心理素质等各个方面进行综合评定，每组都有优等生、中等生和后进生。

（三）分组合作教学法运用成功离不开教师的组织、引导与参与。

分组合作教学法要求教师始终是合作学习的组织者、引导者和参与者。教师要善于创设问题情境，激发学生的学习兴趣，明确学习目标，以高涨的学习热情投入合作学习中。在合作过程中，教师要善于启发、巧妙引导。教师要下组参与学习讨论，及时把握各组学习情况，灵活运用教学机智，调整学习时间，还要教给学生一些探索发现的方法，不断引发学生思维的碰撞，把学生的探索引向深入。

三、分组合作教学法在课堂教学中的应用

分组合作学习实质是提高学习效率，培养合作意识是有效合作的基石。具体操作如下：

（一）创设情境，做好组员培训工作。

1.让学生懂得“发展来自于合作”，懂得每个人都有自己的长处和不足，扬长补短，只有发挥集体智慧，才能发挥出最大的小组学习效益。

2.自我体验，树立合作意识。可设计一些须经过多人合作才能完成的学习任务或游戏，促进学生由“心中有自己”向“心中有他人”转变，由为自己争光向为小组争光转变，增添合作的内在需求。

3.自我教育，体会合作的重要性。谈谈合作活动带来的良好效果，进行自我教育，深刻体会合作的重要性。

（二）指导合作方法，掌握合作技能。

掌握合作之法与合作之能是有效合作的保证。如何提高合作之法，具体操作如下：

1.要认真思考，大胆发言，积极在组内交流；

2.认真倾听别人的意见，从别人的发言中得到启发，养成一人发言，组内其他成员认真倾听的好习惯；

3.学会质疑、反驳，能听出与别人的相同点、不同点，能以比较恰当的方式表达个人观点；

4.学会更正、补充，能在别人结论的基础上进行修改完善；

5.学会，以开放的心态进行学习。

（三）健全机制，明确分工，相互检查相互促进。

健全合作学习机制，明确小组成员的角色与职责是有效合作的基础。相互检查会更及时地进行有效的反馈矫正和巩固提高。其操作要求是：

1.制定组长产生的办法，如组员推选法；

2.确定组内角色（岗位），制定角色的职责，明确分工，如组长，副组长，资料员，首席发言人，各司其职。

（四）下达指令清晰、明确。

课堂教学中进行分组合作时，下达指令一定要清晰。如教师在下达制订详细的面试方案任务后，对方案的内容、要求、附属材料、应注意的问题等给予详细指导。

（五）研究和建立评价机制，鼓励学生大胆开口。

教师要把握好评价标准，在不忽视对个人评价和学习结果评价的基础上，更应侧重于集体评价和学习过程的评价。对于小组合作不佳的情况，我通过小组的评价来调控，必须合作才能取得成功。对于小组个别学生“搭车”现象，要求小组长给每个成员承担一部分责任，并为之负责，组织小组成员对每个成员的合作进行评价。对于优胜的小组长要给予额外的奖励，促进小组成员的进一步合作。通过小组竞赛的方法会使优秀的学生帮助组内其他学习有困难的同学。合理评价可以使学生深受鼓舞，从而产生巨大的学习动力。

分组合作教学法对教学可以起到事倍功半的效果；对学生积极进取、自由探索，培养学生的创新意识和实践能力发挥积极的作用。教学中要把握最佳时机，采用分组合作教学法，让小组合作学习真正从形式走向实质。

篇4

二、就业指导类社团存在的问题

（一）社团定位不清

就业指导类社团的最初定位通常是为学生就业服务，帮助全校学生提高就业竞争力与就业意识。但由于高校就业指导部门教师人员紧缺，部分工作严重依托于就业指导类社团开展，社团成员只能花费大量课余时间完成事务性工作，社团成立的意义变为帮助就业指导部门日常工作“外移化”。[1]其结果必将导致社团提供的就业服务不专业，社团成员的综合素质也无法得到有效提高。

（二）活动形式局限于校内，与社会脱节或者过度社会化

学生职业规划意识的不断提高，最终目的仍是走出校园，成长为“职场人士”。如果社团仅仅以校园的形式开展活动而与社会脱节，势必导致活动流于表面形式，脱离就业指导的初衷;而过度社会化又将使社团商业色彩浓重，使其沿着错误的方向发展。

（三）社团特色不鲜明，“职业”味不足

目前，各大高校的就业指导类社团虽发展迅猛，但普遍特色性不强。多数成员自身就业能力较弱，社团无法发挥到传、帮、带的作用。社团成员不能把日常工作中涉及就业指导的知识内化，导致虽有大量成员参与社团举办的“品牌活动”，却未能真正融入其中。[2]

（四）人员的招聘与配置不科学

所有高校社团在人员招聘与配置上都或多或少存在问题。由于人事管理不科学，导致很多问题，具体如下：

（1）入团条件宽松，退团无需任何手续。新成员只需通过招新面试即可加入社团，没有聘任材料或入团协议;退团随心所欲，无需办理任何手续。若没有严格的制度加以约束，必然导致人事管理混乱。

（2）面试不专业。招新面试环节通常由社团骨干担任面试官。而大部分社团骨干没有掌握专业的面试技巧，面试时无法深入考察面试者的综合素质，对面试者的评价大多依据个人主观意见，没有严格的考评标准。

（3）成员的性格与岗位不匹配。新成员大多对社团岗位了解不充分，填报志愿时存在很大盲目性。若不能实现人岗匹配、人尽其用，必然降低成员的工作积极性，无法高效投入各项工作中。

（五）奖惩机制存在问题

目前就业指导类社团的激励模式存在以下问题：

（1）过于重视物质奖励手段，轻视发展型激励。激励方式以发放小奖品为主，是一种泛化肤浅的激励手段，不仅激励效期短，且没有实质的激励意义，失去了对社团成员绩效考核的指导性。

（2）奖惩制度管理不到位，缺乏有效的实施。由于社团没有给奖惩制度一个合理的定位，使得制度被创立后便被搁置，流于形式。如此一来，势必造成以下局面：社团中人人都在谈奖惩，却无人在实施它。

三、用现代企业管理的模式运营就业指导类社团

由于就业指导类社团是所有高校社团中最贴近职场的社团，因此可以尝试以现代企业的管理模式运营此类社团。将两者有效结合，能让社团成员更好地学习和成长，也能使社团为广大同学提供更好的服务。

（一）企业的管理模式

（1）现代企业的所有职能部门大体可分为以下三类：行政（运营）部门、业务部分、营销部门。企业管理主要从九方面展开：组织管理、计划管理、制度管理、流程管理、运营管理、文化管理、奖惩管理、人资管理、财务管理。这九个方面管理覆盖了企业内部的人、财、物、事四个方面，贯穿于企业运营的整个过程中。[3]

（2）现代企业的管理风格大多以刚性管理为主，使员工遵守统一的行为准则，以保证各项工作的稳定性;同时以柔性管理为辅，提高员工的忠诚度，保证员工以积极主动的态度面对工作。[4]

（3）高校社团的工作模式通常以任务思维为导向，即在开展工作时，负责人只需完成上级交付的任务即可，通常对完成的质量没有太高要求;企业则以结果思维为导向，一切以实现最大利润为目标，若员工没有完成任务，可能受到一定的惩罚。若能将结果思维应用到社团的管理中，可让成员感受到职场紧张的工作氛围，培养其责任心。

（二）现代企业管理方法与学生社团管理的结合

就业指导类社团可以把学生活动作为“产品”进行组织和开展，并将现代企业管理方法融入社团管理中，促进大学生活动的有效开展。

（1）明确发展方向，按照思路、目标、计划开展各项工作。1）指导方针的制定。通过指导老师和主席团制定高标准的发展思路和活动方案来确立社团的指导方针。一个有突破性的方案，需要上下级的共同努力才能实现。在方案实施的过程中，社团成员可能会遇到一些问题，应积极鼓励同学自主解决问题，将是对社团成员综合能力提升的好机会。2）目标的确立。大部分企业设立了市场战略部，对大众的需求、市场形势进行分析和预测，进而制定有效战略目标。就业指导类社团可针对学生的需求和以往活动的情况进行分析，并结合指导方针的要求，确定创新而可行的活动方案。活动方案包括：总体策划、具体实施方案和应急预案三部分。[4]3）活动的实施。活动获得审批后应按照计划严格执行，并将每项工作的具体任务和时间节点落实到个人。若某一环节出现问题，需及时调整计划。4）活动存档和后期宣传。由校就业服务中心负责将就业指导类社团的活动的文字和影像资料加以归类存档，以备日后参考、新成员培训和校园文化宣传之用。其中文字资料包括：活动策划书、活动流程表、主持词、会议纪要、发言稿、新闻稿、活动总结等;活动的影像资料包括：图片资料、影像等。[5]

（2）规范社团的工作流程，为各项活动的开展提供强有力的组织保障。1）组织机构。建立健全的社团组织机构设施，明确各部门职责范围和岗位职责，规范部门与部门间的权利与义务。部门的设置可参考企业所有部门的三大类别和九大方面进行划分，分别承担组织管理、举办活动、宣传的职能。同时将几个职能相似的部门划入同一个中心，方便统筹管理。2）会议制度。工作布置后，为了更好地完成任务，需要建立一套例会制度。例会可从社团骨干、各个部门、全体成员三个层面召开。社团骨干会的内容包括前期工作总结和后期工作布置，工作目标根据SMART原则制定，由部长负责执行，由主席团监督。部门例会由各部门每周自行召开，对部门内的工作进行总结和计划。全员会由全体成员共同参与，会上可对优秀成员进行表彰，并开展内部拓展活动，增强内部交流。每次会议需进行会议纪要，纪要内容包括：会议时间、参会人员、会议类型、会议主持人、会议书记员、每位参会成员的发言内容。会议结束后由书记员对纪要进行整理和打印，发放给与会者以供参考。[6]3）人事制度。人员的招聘与配置一直是所有社团困扰已久的问题，建立一套有效的人事制度具有重要意义。具体可从以下几方面入手：首先，严把招新这一关，确保将具有良好道德品质和综合素质的学生招入社团。面试者应当首先填写个人简历和入团申请表，并进行面试。对主席和部长的选拔，采取公开竞聘的形式，确保公平性。同时采取定岗定员、合同化管理的方式，根据组织需求确定招新人数，并在新成员加入社团后颁发聘书或合同书，确保组织的规范性。其次，通过科学的测评工具，确保人岗匹配、人尽其用。所有通过面试者可进行mbti职业性格测试和霍兰德职业兴趣测试，根据测试结果并结合其本人意向，将其推荐到适合的部门和岗位，为最大限度发挥个人潜能奠定基础。第三，通过建立试用制度，确保招新选拔的公平性。由于面试存在一定的局限性，不能全面考察每位新成员的综合素质，因此可通过一个月的试用期对其进行考核，将那些工作态度不认真、工作能力差的成员淘汰掉，将有能力的成员安排到适合的岗位上。4）培训制度。通过开展上岗培训，使新成员了解组织规章制度，尽快适应工作。培训应由社团内经验丰富的骨干负责，内容包括社团内管理制度、工作流程、以往活动案例等。试用期结束后，可针对不同职能的部门开展专业技能培训，如摄影、文案、活动策划、编辑等。除此之外，还可对全员开展职业生涯规划和求职技能培训，保证队伍的专业性。5）考核与奖惩制度。通过必要的绩效考核与奖惩制度实现人员的优化配置，使成员在适合的岗位上发挥最大作用，并能够保证团队的先进性。由于学生不像企业员工那样有固定的工作时间，所以大多数社团的出勤情况不理想，制定一个标准就显得尤为重要。考核制度应当以出勤情况、任务完成度和社团贡献情况为依据，可以通过赞美奖励、物质奖励、晋升职位、个人发展激励方式等作为奖励措施，以口头或书面批评、降职、除名等作为惩戒措施。社团应安排相应的部门负责统计考核情况，对优秀的成员或部门给予奖励，并对不合格的成员根据绩效考核的规定给以相应处理。[7]

篇5

新职员个人简短介绍发言材料一

尊敬的老师，亲爱的同学：

大家下午好：

本人__年出生，__本土人氏，高中时期曾热衷于文学不能自拔而在高二文理分科时毅然选择文科，却在分班后发觉男女比例为1：10而暗恼不已;在高考完毕后决定重投男性团体，毅然选择了理科，但同时放不下文科所以选择了__这个专业。然经过几年的学习，又恍然发觉本人确实与理科无缘。但此时年岁已长，无奈乎读完四年。毕业时，发誓打死不做与机械有关工作，故选择了从事物流行业。

本人爱好篮球、文学。友人常说：“你是文学界里篮球打得最好的，篮球界里文章写得最好的”，并常在打篮球时因体重问题我防不住对方中锋时劝告我因放弃篮球而去从事文学…但我以为此二爱好并不冲突，男人就应当文武全才。在此欢迎各位同事与我切磋球技，友谊第一。

下头再谈一下本人的人生梦想。其实梦想这东西已经是孩提时代的产物了，此刻的社会，快节奏的生活已经让人无暇顾及梦想，就象小时候我总自豪地说我长大要当个科学家，可直到此刻我依旧不知科学家具体是干什么，梦想总是与实际相脱节的。我此刻的实际梦想，就是是自我的下一阶段目标：攒钱，提高自我，成家，生女儿。

大概情景就这么多，望大家多多关照。

新职员个人简短介绍发言材料二

各位领导，各位同事：

本人于__大学毕业，获得硕士研究生学位，毕业后从事过技术管理、教育工作。一次偶然的机会接触到__，才真正认识到__的真实内涵，认识到工作的价值。于是我毅然辞去之前的教育工作，全身心投入__事业，以便为更多的人与家庭带来保障送去平安!

保险营销是一份传递爱心的事业，科技越发达风险事故发生的概率就越高，正所谓意外无处不在，但我们能够将这样的风险有效地转移给保险公司，让自我有个保障，同时对身边的亲人也是职责心的体现。

选择保险，要研究三个问题：第一选择一个实力较好的保险公司;第二看这份保单是否适合自我;第三就是业务员的服务。我为人很真诚，十分乐意帮忙别人，必定会为我的每一位客户供给最优质、最专业的服务，看到自我的客户因我的帮忙而露出笑容，说声多谢的那一刻，自我那份欢乐是无法用言语来表达的，那也是对我工作与服务的最好的回报。

新职员个人简短介绍发言材料三

尊敬的老师，亲爱的同学：

大家下午好：

我来到洛弛虽然仅有一个月时光，但在这短短一个月里，却让我感到公司领导对工作精益求精，连续创新，对员工无微不至------让我感到加入洛弛是幸运。能成为公司一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有活力投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境新员工来说，尽管在过去工作中积累了必须工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自我尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，主动学习工作所需要各项专业知识，努力提高自我业务水平。这段时光我学到了很多知识，自我技术水平也得到了很大提高，过得十分充实和欢乐，再累也是值得!

在那里，我要个性感激在这段时光帮忙过我领导和同事，正是因为有了他们无微不至关怀和不厌其烦帮忙，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如我了解那样，洛弛是关心自我每一个员工，给每一个员工足够空间展现自我!在洛弛，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高挑战性，能让我把十多年知识学以致用，并能很好发挥我制定计划、处理问题等方面潜力，正因为对工作喜欢，使我能全情投入到工作中去。

我明白惟有主动行动才能带来丰硕成果。为了做好销售这项工作，我正用心做着领导交给我每一项任务。对于我来说，洛弛是一个区别于以往新环境，所接触人和事物一切都是新。

作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自我优越方面展现给公司，在充分信任和合作基础上会建立优良人际关系。除此之外，我还要时刻持续高昂学习活力，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，可是我相信只要能端正心态、有十足信心勇敢地走下去，就必须会取得成功。

社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅仅要发挥自身优势，更要透过学习他人经验，来提高自身素质。洛弛公司发展目标是宏伟而长远，公司发展就是我们每个人发展，我相信我有潜力把握机遇，与洛弛一齐迎接挑战。

新职员个人简短介绍发言材料四

尊敬的老师，亲爱的同学：

大家好，我叫刘__，来自__营销部.毕业于__江淮学院英语专业。x月初来那里实习，已有半月时间。

“秋尽江南草未凋”，这是对那里最深的感受。

绿树茵茵碧草连天，首先打动我的是那里的美景，对于异地的陌生感就这样被悄然淡化。然后是对未知的期待与不安…

带着满腹的疑惑与好奇来到部门实习，大家各司其职，忙的不亦乐乎。我觉得自我要学的还有很多。汪经理的声音很好听，亲切的透彻的;那里的气氛也很融洽，暖暖的柔和的。

之后的日子里，各部的培训，刘主任细节的讲解与展望，和新同事们徜徉于起伏的球场的畅快，我想我渐渐爱上了这个地方…

两周的日子，从起初的倍感漫长到此刻每日的飞逝，很快就要回合肥报到了，我想我会怀念那里的日子，那里的衣食无忧，那里的山清水秀。

思维活跃的我，却偶尔喜欢沉默;喜欢思考，静静地听着时光从身边流走;喜欢以自我的方式去思考这个世界，简单地坚持地。喜欢看到美丽的事物，喜欢完美的日子，喜欢进取的人生，也喜欢共同奋斗的你们。只要心是美丽的，你所看到的一切也将美丽。

期待与高尔夫与你们的携手奋进!

新职员个人简短介绍发言材料五

尊敬的各位领导：

您们好!

我是新进员工__x，__x人，今年__x岁。自4月份进入本公司至今已有二月有余。首先感谢当初面试领导们对我的肯定，给我一个学习成长的机会。再者，感谢公司同事们在这期间工作上对我的帮助和教导，尤其是市场研究园的同仁们，谢谢你们!

自__x年毕业后抱着对杭州山水的向往和工作的执着追求，一直在杭从事商业地产方面的工作，后来荣幸加入贵公司市场研究园，在这个平台上让我受益非浅，从工作中涉及的诸多要素，即：

经济，政策，法规，规划，国土，市场，消费者，人文，地理环境，交通商业等进行客观调查，寻找到满足项目众多元素的结合点，让我培养了分析和逻辑判断能力，在这基础上更大的提高了我的写作能力，在以后的工作道路上希望各位领导和同事们更加严密的教导我，让公司觉得我是有价值的，甚至是不可或缺的，所以我时刻在完善自我，充实自我，或许我离自己的要求还有一段差距，但我感觉庆幸的是我正行走在一条正确的道路上。

新职员个人简短介绍发言材料六

尊敬的老师，亲爱的同学：

大家下午好：

我是__大学的一名大四学生，即将踏入社会的我对未来充满着期待，我相信好的开端是成功的一半。我期望贵公司就是我成功的起点，我能有幸同贵公司一齐共创明日的辉煌。

我出生于风景秀美的边陲小城——__，__年我以优异的成绩考入了__工业大学经济管理学院，从此翻开了我人生新的篇章。入学以来我一向担任班级的团支书，繁忙的工作不仅仅培养和锻炼了我的工作本事，更加锻炼了我解决问题的本事，使我面临问题的时候能够冷静分析，缜密思考，而这一切对我专业的选择都产生了深刻的影响。

篇6

一、关于招聘的比较研究

1、招聘方式的比较

（1）日本大公司怎样招聘有发展潜质的管理人员。日本大公司对于有发展潜质管理人员的雇佣，固定在每年的4月1日。其招聘过程一般分为以下四个阶段：

第一阶段为每年的1月至3月，是各公司的招聘宣传阶段。日本各大公司将公司的公共关系材料和宣传册子送到优秀大学生的私人地址，同时各大公司还在报纸、杂志和电视上刊登招聘广告，以此来影响大学生选择他们未来的雇主。由于日本公司对管理人员的聘用奉行“终身制”，公司的高级管理职位一般都从内部职员中挑选填充，而不是从公司外部人员中挑选补充，雇佣来自竞争对手的职员更是十分罕见，因而导致了日本公司都将招聘管理人员的目光聚焦在应届大学毕业生的身上，而某个大学毕业生一旦进入某家公司就等于要在这个公司干到退休，所以大学毕业生对职业和公司的选择都非常慎重。

第二阶段为每年的4月至7月，是各公司与大学生直接接触的阶段。在这些月份里，各大公司将选择以下某种方法直接接触学生：一是通过事先挑选的公立大学教授做中介，在公司人事部和学生之间建立联系；二是在私立大学设立固定的招聘办公室，发挥连接公司人事部和学生的媒介作用。通过这两种接触途径，引导大学生选择职业和公司，并向公司递交符合招聘要求的候选人名单。还有另一种方法，就是公司通过所谓的“酒肉朋友人际网络”来接触大学生，因为已经就业的大学毕业生一般仍然会与母校的在校生保持一定联系。

第三阶段为每年的8月和9月，是各公司与大学生建立紧密联系的阶段。各公司都频繁地邀请感兴趣的学生来公司参观。在这些月份里，通常一个学生会参观10到20家公司。公司也会通过个人遴选面谈，来决定是否让申请人进入书面测试，此举完全取决于公司。看起来特别合适的申请人将再次得到公司的青睐，他们将被邀请参加晚宴甚至是旅行。通过这些活动，公司能够从不同角度来考察申请人，并和申请人建立紧密的关系。

最后一个阶段为申请人和公司之间达成口头协议的阶段。该协议确定来年4月1日作为申请人进入公司服务的第一天。一般而言，学生会同时与几家公司达成口头雇佣协议，即便到了4月1日这个雇佣时间也仍然保持着不同的开放选择。由于这个原因，公司必须使与之达成协议的学生人数超过实际需求的学生人数。直到近年，日本公司还没有废除口头雇佣协议这一传统做法。由于日本公司每招聘一名大学生的费用在1.5万到2万美元之间，所以在目前经济衰退的情况下，有人对这种招聘方法提出了质疑。

（2）德国大公司怎样招聘有发展潜质的管理人员。与日本公司相反，德国大公司雇佣有发展潜质的管理人员不是在一个固定时期，而可以在全年中任何时期。由于大学和高级专业技术学院的毕业生没有任何工作经验，所以德国公司更愿意雇佣具有其他公司工作经验的新职员。此外，德国公司对于雇佣新员工制定了具体的流水线式的作业流程，例如对于一个申请秘书职位的新职员，公司会设立一个见习计划或初级员工计划，而对于特别优秀的员工则给予特殊的培训。根据流水线式作业流程，新职员的任务、责任和内部沟通渠道将由预定的、详细的工作说明书来确定。而日本公司则没有这些由流水线式的作业流程详细规定的活动。在德国企业，即使是较高级的管理职位也能够被外部招聘的职员所占有，外部招聘的职员常常通过个人咨询顾问或猎头公司的途径获得。

德国公司一般通过以下几种途径来招聘有发展潜质的管理人员。其一，在各大报章或商业杂志上刊登广告；其二，利用出席所谓工作交换见面会或大学毕业生见面会的机会；其三，公司现有职员向人事部引荐他们的同学或朋友。

然而，德国公司在招聘管理人员方面不像日本公司那样广泛而系统，其遴选程序也没有日本那么繁琐。一般情况下,由申请人向人事部门递交求职申请，然后人事部在这些申请人中挑选合适者参加面试选拔。

在许多公司里，由人事部门和业务主管个人面试甄选雇员的传统方法仍然适用，但是由公司人力资源测评中心对应聘者进行人格测验的方式已变得越来越普及。测评中心将在一段时间内（通常为1至3天）和在多种不同的情况下仔细地观察申请人，通过这种办法取得对于求职者个人的素质和担任某个具体职位的天分印象，以形成公司的最后决定。在成功通过录用程序后,申请人将获得由人事部提供的一个职位。一旦签订雇佣合同，招聘过程就结束。

2、遴选标准的比较

日本公司选择有发展潜质的管理人员的标准与德国公司运用的标准有相当大的不同。下面的例子充分地说明了这一差别：

日本松下电子集团建立了七个指导原则，要求“公司的雇员应努力遵循”。这些指导原则不仅对雇佣新职员的决定产生一定的影响力，而且在招聘完成之后，新职员也将接受特别训练,以期拥有这样的价值观。这七个指导原则是:①努力为国家服务；②公平正义；③和谐与合作；④追求完美；⑤尊重和谦虚；⑥适应与同化；⑦感激。

德国奔驰公司招聘有发展潜质的管理人员的标准是：智力；团队合作能力；沟通技巧；积极主动；承担责任；处理压力的能力；多学科的学习潜能；独立。

通过比较我们发现，松下集团的标准与奔驰集团的标准只有极少数是相同的，比如松下的“和谐与合作”和奔驰的“团队合作能力”。而松下原则中的“尊重和谦虚、适应和同化、感激”等方面在奔驰的标准之中并没有提到。反之，奔驰的标准中的“积极主动、承担责任、独立”等标准也不在松下的标准中，甚至与松下的“适应和同化”的观念相对立。

松下提出的指导原则将重点放在员工之间的合作上，而奔驰强调个人独立。日本注重团队精神、和谐、平等和公正的待遇，而德国看重个人主义、个人的具体表现及技能。这反映了日本和德国的公司对待员工的不同态度。

由此可知，日本公司选拔人才不太注重申请人的资格，而注重个人素质，强调合作和忠诚。日本公司的新职员一般都没有具体的工作经验，对职员也没有详细的职务说明书，这与德国公司大范围的职责界定完全不同。日本公司不会为一个特定工作寻求专家，而是需要能够不断适应环境变化要求的通才。

在日本,申请人不是申请某个特定职位或职务，而是申请成为某一公司的成员。当问及职业时,日本人肯定会说出公司的名字而不是他占有的职位。日本人首先认同的不是自己的工作,而是他们的雇主。其结果是，在对职员的个人发展、社会地位和生活模式等方面，日本公司比德国公司拥有更强大的影响力。

二、关于培养的比较研究

1、引导培训

在日本和德国的公司里，有发展潜质的管理人员的成长过程也大不一样。日本公司的全部雇员都是直接从大学毕业生中雇用，年龄相仿、教育背景相似、没有任何工作经验。在任职的头几个月里，所有新职员将在公司接受密集的训练，内容有公司的哲学、工作的过程等等。之后他们将在多个部门（主要是生产和销售部门）工作一段时间，而且他们将参加小组讨论会。大约六个月后，新职员会被分派他们的第一个固定职位。然而，在入职的头3年里，他们被派往另一个新位置将有可能达到三次之多。

而在德国公司，由于往往从外部招聘有工作经验的人员来担任管理人员，所以新职员的引导培训时间不会很长，也不会频繁地分派不同的新的工作职位。

2、工作轮换

由于日本公司强调管理人员的灵活性而不是专业化，所有的在职培训旨在培养百分之百忠诚的、通用的、相互合作的雇员，因此，公司各个层级的工作轮换十分频繁。

在德国，工作轮换的一个至关重要的方面就是公司要充分尊重员工的意愿和决定。然而在日本，雇员在关于工作转换或调往异地方面没有发言权，即使这可能牵涉到他与家人的暂时分离。由于雇员家属的随迁对公司来说成本太高了，于是家人将维持在原居住地，而公司员工在调动时期内将只身前往工作轮换地。这种做法在日本相当普遍而且公司职员毫无异议。显然,在这方面德国公司有发展潜质的管理人员成长的基本状况是完全不同的。在德国，多数情况下职员对于自己工作的转换、是否调往异地等抉择是有发言权的。

3、工作方式

在日本公司,即使流水线式的作业流程也非常强调团队精神。由于没有具体的工作说明，仅仅只有粗略责任的范围，我们很难评估员工个人表现。由于这个原因，团队的表现优于个人表现。对个人而言，重要的是要融入团队。这将构成评价个人表现的主要标准，而且是获得职业生涯进步的最好保证。此外,融入团队将激发团队中其他成员的工作积极性。个人工作的主动性和独立工作的方法并不受到支持和鼓励。

与团队理念相类似，所有重要决定必须通过团队由下而上做出抉择。如有异议，讨论将一直进行到达成一致协议。最后，主管人员将宣布这项决定已获得全组成员的一致同意。虽然这个程序比较费时，但这确保决策得到全体员工的大力支持，其相应的措施实施起来没有任何困难。而在德国，公司则大力支持与鼓励职员个人工作的主动性、独立的工作方法，以及个人的具体表现及技能。

4、职员晋升

在日本公司，职员晋升的机会比德国少得多。一般而言，雇员每6到10年才有可能得到晋升。此外，雇员的年龄、资历、品格、能力将作为可否晋升的基本条件。没有在公司长时间工作的资历、从外部横向进入公司、直接担任高层管理职位的情况非常罕见，因为这样做将会严重扰乱内部群体的结构和公司的团队定位。

上级主管对雇员工作表现和潜力的评价形成了晋升的基础。雇员在将要晋升时，与其同一时间被雇佣的职员的业绩表现将作为参照。快速升迁是不可能的，即使初级人员具有突出的工作能力，也不可能比早于他进入公司的“前辈”同事优先晋升。因此，为早日晋升的权力斗争不会发生在日本公司。在德国，个人发展意味着高素质的雇员拥有更高的职位，即纵向发展。相比之下，个人发展在日本意味着不断的提高员工的任职资格，公司通过工作轮换和内部培训来体现对员工职业生涯的关注，即横向发展。

（注：本研究受中国-欧盟欧洲研究中心项目资助）

篇7

对于职场偏见是否能找到合理的解释？不妨用反证法的逻辑，沿着“90后”的思维轨迹，从“盒饭”出发，寻找到相关的蛛丝马迹。

观点一：人人平等，今天的领导未必是明天的领导，也许明天我就是领导！

也许那位拒绝订盒饭的实习生马上要结束在电视台的工作，临走前想给长期看不顺眼的上司一个下马威；也许是她当天心情不好，种种头绪扰乱了正常思维。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，有争上游的意识，才能成就来日辉煌。现在的上级不足为惧，只要好好努力，一定可以超越他，不怕以后被“穿小鞋”。

这让笔者联想到刚踏入职场的那段日子，比自己大不了几岁的小领导总是“找茬”，为一点小事喋喋不休甚至大声嚷嚷，久久积蓄的矛盾终于因一点小事爆发。争吵之后，回归平静，桩桩件件，仔仔细细地梳理一遍，其实自己并没有多少道理，除了气势上最后抖擞了一下，到底是没占到任何便宜。且不论谁对谁错，领导就是领导，上级就是上级，以后还是抬头不见低头见，矛盾挑明了，真到鱼死网破的地步，换掉我还是换掉他？事后，大领导批评了我，也批评了对方，各打五十大板了事，显然他心如明镜：我错在年轻气盛，对方错在不懂得如何管理新人。在上司的眼里，我们都还只是新手，而他有容人的雅量，有领导的风范，有长辈的耐心。现在回想起来，当时真是幼稚之极。职场上，单线逻辑绝对是错误的，做事情要顾全大局，要考虑到大领导的处境，要考虑到周围同事的利益，更要考虑到自己未来的发展。

那位不去买盒饭的同学，如果真的心比天高，现在就如此桀骜不驯，如何能让上司做到真心传授？即使上头有心栽培，该同学又是否能听得进去？因为这件事少了领导的关爱与提点，绝对是不智之举。如果只是偶然失态，更是不值。

情绪管理很重要，随便发泄怨气的人，总让其他人退避三舍，直接结果就是无法更好地与团队协作。在一个越来越力求打造团队优势的现代社会，能力可以拆解成很多方面，团队协作绝对是考察重点。时下流行的“群殴”式面试，大家围坐在圆桌前，顺次发言或者自由发言，掌控局势的绝对不是说得最多或者声音最大的人，那些因势利导、画龙点睛的高手才是真正的未来之星。

总之，藏锋芒于朴拙，化戾气于敦厚，这才是新人正确的成长之路。

观点二：工作内容要明确，学习导演的工作内容不包括买盒饭！

非要较真，人家确实不是来专门买盒饭的，买盒饭也不是人家被指定的工作。职场上，要讲究遵从逻辑，要按常理出牌，但对于“逻辑”、“常理”的理解每个人却并不统一，在这个模糊的问题点上，往往就是新人比拼高下的焦点――你所认为的正确逻辑，未必就能得到大家的一致认可！不买盒饭这一举动，至少是让许多人起了一身的鸡皮疙瘩，这部分人的一般逻辑就是“一点小事都不愿意做的人，绝对是一点责任也不愿意承担的人，怎么能够与之合作甚至共担风险？”

实际工作中，该做的与不该做的，没有十分明显的界定。在国家机关、公职机构以及银行、法律等专业机构，有“不要多管闲事”的潜在生存法则，因为这些机构有比较明确的规章制度和业务流程，多做了不该做的事情，可能会招来麻烦。但是，类似帮大家谋福利的“小事”，任何机构、单位都比较提倡。

笔者在第一家单位实习的时候，一位从没有见过面的同事打来电话，希望我帮他收一份快递，收到快递之后才知道这是一位已经退休的领导。只是实习生的我，实在没必要为了一位已经不在其位，且素未谋面的上级跑前跑后，但后来还是把东西送到了他手上，并且又做了几次同样的“邮差”。这次经历是宝贵的，虽然牺牲了一些平时休息的时间，但至少让其他人省去了很多麻烦，办公室内务组不必为传递东西而烦恼，老领导不用仅为了接份快递而专门来趟公司。我也获得了很多额外收益，办公室同事对我格外热情，给我讲了很多平时接触不到的公司信息，让我对这家公司有了更深入的了解；老领导对我的“上门服务”也颇为满意，几次向大领导提及，虽然可能我的名字他们未必记得住，但至少我给他们留下了良好的印象。我也有很多缺点，比如不细致，有时候不够耐心，但是我的优点也得到了展现，两者相较，大家脑海里的我是谦和、热心的上进新人。

后来，我离开这家公司继续求学，当遭遇经济危机求职寒冬的时候，我又叩开这家公司的大门，并没有抱太大希望，因为以前带我的那些部门经理已经全都离职。带着沮丧和疲惫，我在成群的求职者中等待面试，偶然间又遇到了实习时办公室的同事，一番寒暄之后，她直接把我引荐给了现任部门经理，还加上一车好话。再后来，我拒绝了这家公司，到了另外一家心仪的企业，但这次成功面试给予了我极大的自信，让我在后面的求职过程中一路劈风斩浪。最后，我才知道我简单的举动其实平衡了微妙的关系：如果我不去送快递，他们也绝不会真的让退休领导自己来取或者转递，那样显得太不尊重。于是我明白越是不在位的老领导，越要照顾他们的情绪。

新人往往没有实际工作的经验，正因如此，也就没有多少发挥个人才能的余地，如果不多做一些看似不重要的事情，如何能够接触到实际工作，又如何能真正进入专业领域有所发展呢？这个悖论如果按照所谓的“一般逻辑”来考量，永远是死循环。“学做导演”，那应该是在学校的事情，因为实习单位没有一个岗位叫做“学导演岗”，怎么让人家肯教，才是问题的关键。

观点三：创造力是新人脱颖而出的法宝，而不是循规蹈矩！

新人们在遇到挫折和批评时，总会不自觉地认为：“创新总会有阻力，新生事物总会受打击！”新人们总会以“我是创新思想的代表”自居，认为工作中具备创新精神是最重要的素质，于是总要求新求变、标新立异，认为只有这样才能脱颖而出。

这是一个创造力为先的时代，中国的崛起确实需要更多有创新思维的人才，比尔・盖茨、乔布斯、扎克伯格、马云都已成为偶像，新人们每天都在为如何摆脱俗套不停奋斗。当遭遇现实的困难，新人们认为自己是被泼上一头冷水，被社会无情地否定，被迫接受大众的平庸思想。难道真的是外部环境太恶劣？非也。

首先，创新需要建立在合理可行的工作基础上，无法实现或者说不容易实现的创新点子，最多是头脑风暴的火花，绝对不能形成提案，更别说是进行实践了。新人没有工作经验的积累，不了解行业，没有项目执行经历，有太多的一线知识需要重新学，有太多的实践内容需要温习，有太多人尽皆知的业内规则需要恶补。连基础都没打牢就谈创新，似乎有些牵强。

其次，除了研发型机构，一般企业对员工的要求是效率第一，都要求在完成现有工作的基础上才提倡创新。即使是研发型机构，对专业水平的要求也肯定很高，刚入门的新人，连行业脉络都没摸清，创新思想如何运用是个很大的问题。

篇8

人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。

20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。

一、招聘的成果：

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。

20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

二、培训工作：

20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1、对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：

1、核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。

2、薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。

3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题：

1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。

积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四、个人成长方面：

个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。

2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议：

1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。

2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、____年度工作汇报：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。

____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表。

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、____年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!

本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。

第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解

人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分：岗位职责完成情况及主要工作

(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作

中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。

1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。

2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;

与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。

3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。

4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。

5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。

在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。

(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。

人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。

1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。

2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。

全面完成本部工作。

3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。

4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;

以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。

5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。

由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。

6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。

及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。

7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。

积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。

8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。

9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。

(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。

1、应部门资质发展需求。

5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。

2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。

创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善

3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。

促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。

第三部分 工作中存在问题和不足

1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。

2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。

公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓宽。

希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。

第四部门 总结与展望

1、总结。

在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。

2、计划与展望。

经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。

? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。

? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘

以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。

人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分20____年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用

(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算

按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。

(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量

(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：

一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。

二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。

三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。

第三部分20____年重点工作安排

20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。

一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。

二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。

三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。

四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。

五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。

六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。

人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

四、建立持续激励的管理制度

篇9

古往今来,胜者多为能言善辩之辈,败者则多不善言辞。口才好的人,能够顺利获得别人的认同与帮助。所以,有句话说得好:“是人才的未必有口才,有口才的一定是人才。”口才在事业成功,实现人生价值等方面起着十分重要的作用。“口才就是资本,口才就是财富。”口才,即说话的本领,学会各种说话的本领,掌握在不同的场合与不同的人进行交流的技巧,就是拥有了一种财富。口才是一门学问,需要人们去研究、学习、训练,才能使自己在学习、生活中应付自如。一个人若没有具备较好的口才,纵使你有满腹经纶,就像“茶壶里装饺子――有货倒不出”,又像鸟儿失去了羽翼,无法飞上天空似的,很难实现自己的抱负。

当前的中职生面临着巨大的就业压力,一些学生因为语言表达能力差,无法在日益激烈的人才竞争中推销自己、展示自己,从而影响了他们在面试中的成绩和日后的工作。叶圣陶先生把训练说话这件事看得极其重要,他认为学生时期“如不经说话的训练,真是遗失一把最宝贵的钥匙。”语文能力由听、说、读、写四种基本能力有机组成。它有如一张桌子四条腿,缺一不可。但目前的语文教学,课堂上重读、写,轻听、说的现象仍然存在。因此,对面临就业压力的职专生,进行持之以恒的说话训练,把他们培养成耳聪目明、能言善辩的人,提高他们的应变能力,显得尤其重要。我着重从以下几个方面进行尝试:

1 提高心理素质,激发“说”的兴趣

美国知识学者卡耐基在《语言的突破》一书中说,所谓“语言的突破”,就是要突破恐惧的心理,释放被束缚的智能,获取自信,增强内心与外在世界的交流,而在这种释放的交流中,沉睡的智能会想不到地发挥出来。卡耐基这段话说明了口语表达能力与心理素质有着亲密的关系。而心理素质指的是人的感情、意志、毅力等内心活动的修养。心理素质差的学生,主要表现为在众人面前羞涩,迟疑,乃至恐惧。这些学生有的平日考试成绩优异,可遇到个人公众场合,要他站起来当众说话,往往是面红耳赤,抓耳挠首,扭捏不安,即使说出话来,也结结巴巴,词不达意,条理不清。此时此刻他们的思维是混乱的,当然很难准确地把意思表达清楚。可见提高学生的心理素质是语文教学中不可缺少的重要环节。针对这种情况,可以从以下三方面进行训练。

第一,让学生在思想上端正态度,排除恐惧心态。中学生正处于青春期,对性别差异认知的觉醒表现出强烈的自尊心,男学生爱“深沉”、女学生爱“文静”,怕说不好在异性面前没面子;有的同学胆小,一让他们开口就紧张,手足无措。有的好不容易开口了,又说的颠三倒四、结结巴巴,引人发笑,便形成了心理障碍,丧失在众人面前讲话的勇气。每当老师提出问题让他们回答,他们个个埋着头,祈求上天不要让这样的机会降临到自己的身上。所以,疏导心理,鼓励开口,激发他们说的兴趣,是训练的第一个目标。

第二,教师要尽量为心理素质差的学生创设当众说话的环境。教师可以多让这些学生回答一些浅显的问题或朗读生动优美的语段,让他们能够轻松愉快完成。例如:在讲授《项链》一文时,可以提出这样问题:路凡裁夫人喜欢打扮自己,是天生的爱美还是爱虚荣?讲《祝福》时,可问:祥林嫂有自己的姓名吗?这样,能逐渐减轻他们的心理负担,初步享受成功的喜悦。在喜悦中,还能确立下一次的目标。经过这样反复训练,学生的口头表达能力略有提高,教师就要不失时机地表扬、鼓励,让他们察觉到自己的进步。还可以通过个别交谈,分析学生的优点及提高的原因。并结合生活中许多学生经过训练,提高口语表达能力的实例,引导启发他们,使他们明白害怕当众说话不仅只有他自己这个特例。课余让他们多与性格开朗、能说会道的学生在一起交流,在这些学生的影响下,无形中提高口头表达能力,提高他们说话的信心和勇气。

第三,创设情景游戏,激发“说”的兴趣。要使学生在课堂像课外那样口若悬河、滔滔不绝,就要打破单一、拘谨的师生对话,走进生活、走出课堂,把生活搬进课堂,在课堂上再现生活情境,使学生有话可说。例如:再现学生在学校寝室生活的的情景:101室上下铺两位同学,一位爱整洁,另一位却把臭袜子乱扔。两人因此发生争执,其他室友议论纷纷。教师要求学生置身于这一情景进行交谈,全班同学雀跃,说得欢畅,说得痛快。还可以再现这样的情景:子女对父母不满而发脾气、同学误会而不相往来等等,这情景触动了学生内心深处的情感,他们都有一吐为快的欲望,他们化心声为语言,情至深,言更切。这样不仅撬开了学生的嘴巴,而且开启了学生的心扉。

2 进行课前三分钟口语训练,加强“说”的训练

在心理素质稳定后。教师可利用课前3分钟专门训练学生口头表达能力。笔者的做法是:

第一阶段:让学生上讲台作3分钟自我介绍。要求做到:大胆开口,表达清楚。教师进行典型评讲,指出优劣。使学生明白,人际交往是否顺畅,第一步自我介绍相当重要,目的是让人了解你。因此学会介绍自己,实际上是走向社会,投入事业很重要的第一步。讲之前,教师应告诉学生,第一次上讲台说话,大多数人会感到脉搏加快、呼吸快速,这是正常的,训练几次后,一切都会逐渐好起来的。操作时,可让口头表达能力好的学生带头,给予榜样的作用,然后给每位学生均等机会,让他们普遍受到锻炼。课后,教师可针对个别较差的学生,单独辅导,适时给予肯定、鼓励,让学生增强信心,达到培养兴趣,提高能力的目的。

第二阶段:在有了一定的口语基础之后,可让学生讲述见闻或故事。时间可延长至5分钟,这实际上也是一种演讲的表现形式。这方面内容比较广泛,要求学生放开思想。学生可根据自己的爱好和掌握的材料、自行选定,教师不加限制,特别强调演讲时的发挥,语音、面部表情、姿势、所讲内容、故事情节等。学生只要有一定的表现,即给予肯定。一段时间下来,每位学生一个学期至少可以锻炼2次,5个学期坚持下来,学生的口头表达能力不断提高,大部分学生上台时,表情自然大方,语言流畅,所说的内容条理清楚。水平提高了,学生的积极性也被调动起来,所说的内容从学生生活到社会现象,从自然科学到社会科学,从历史到现在无所不及。尤其是在训练过程中又能彼此学习,互相补充,大大丰富了知识,开阔了视野,受益匪浅。

当然,在训练的同时,教师要针对学生的特点,有意识地提高不同层次学生的口头表达能力。对于能力强的学生,可以培养锻炼他们的演讲气质、风度、才干,做到诙谐幽默、潇洒自如:能力弱的,尽可能弥补不足,做到神态大方,立意明确,条理清晰。

3 举行演讲、辩论赛,组织“说”的比赛

演讲,是指在公众场合就某个问题向听众发表见解、说明事理,并借助表情、姿势、手势进行交流的一种高级说话方式。演讲者一般在具备以下三种能力:一是敏锐的观察力。有了敏锐的观察力,就能从普通的生活中获取大量的素材,就有了解听众的表情、心理及场上的气氛变化,就能从周围的反应中综合分析自己的成败得失;二是丰富的想象力。有了想象力,才能将各种各样的事物与演讲主题巧妙的组合起来,讲起来才能文思泉涌,增强演讲的浓度、深度和广度。三是良好的表达力。演讲离开了口语表达是不可思议的。演讲者必须具备良好的口语表达能力。演讲稿写得再好,表达不出来仍然等于零。当然,一般通过读讲法的训练,就可以达到口语表达流利舒畅,抑扬顿挫。所谓读,就是默读、朗读、快读;所谓讲,就是在任何场合、地点、时间、机会,都要勇于去讲去练,久而久之,演讲水平自会提高。

辩论,是指参加者就某一个问题,站在对立的立场上,进行针锋相对的争论的一种说话训练方式。这是层次较高,难度较大的训练。要求学生具有较广的知识面,有较强的表达能力和迅速应变能力。因此,要根据学生的实际水平而定。首先,要选择学生感兴趣的又富有教育意义的话题,激发他们说话的兴趣,发挥他们的积极性和主动性。如“学校要不要封闭式管理”、“职专生该不该谈恋爱”、“职专生不如普高生”、“读职专是混一张文凭”等,这种论题很吻合学生的情趣。再给学生一定的时间,让学生精心准备,共同策划。因此在辩论过程中,模拟国际大专辩论会形式,分正反双方,每方四位辩手,依次发言后,再进入自由辩论阶段。整个过程由主席(学生担任)主持。另有计时、评委等角色均由学生担任。要注意在辩论前,教师应指导学生一些问题:如材料或依据是否充分、真实,如何联系实际,对方可能会用哪些材料,在辩论过程中怎样以长补短。组织的评委,对辩者评分,不一定要求定胜负,目的是让学生通过比赛,了解自己的口头表达能力和应变能力的水平。

通过激发“说”的兴趣,加强“说”的训练,组织“说”的竞赛的反复训练,大部分学生的口头表达能力得到明显提高,他们积累了口才这笔财富。学生高兴地说:“说话训练是他们战胜自卑、树立自信的法宝。”

总之,说话训练应以学生为中心,教师只是组织者、引导者,让学生都有参与的机会。教师要以灵活多变的方式进行训练,并且长期不懈地坚持下来,培养中职生妙语连珠、出口成章的语言表达能力,以提高他们综合运用语文的能力,增强应变能力,以适应激烈的社会竞争,取得事业上的成功。

篇10

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）30-0325-02

高校扩招以来，作为必修课的大学英语课堂面临着师资严重短缺的压力。在这样的大背景下，很多学校的大学英语课开始被动地实行大班教学，班级学生平均数量从过去的三四十人增至六七十人。面对新的挑战，传统的教学模式显得有些力不从心，英语教学模式改革势在必行。作为一种有益的尝试，很多英语教育工作者进行大班分组教学实验，以探索新形势下行之有效的教学模式。但由于缺乏系统的理论指导，教学中依然存在各种各样的问题。本文借鉴项目教学法的理论，探讨项目教学法在大学英语大班分组教学中的应用。

一、大学英语大班教学存在的问题

在教师方面，学生人数多，课堂驾驭能力减弱；学生英语水平参差不齐，无法满足不同水平学生的学习要求，教学成就感减弱；偏重词、句及语篇的讲解和分析的传统教学模式导致师生之间缺少互动。为了赶进度，互动更多地针对口语表达能力较好的学生；超负荷的工作量严重影响了教师对教学方法的深入研究，教学热情减弱。在学生方面，由于人数增多，上课被提问的机会相应减少，导致课前不预习、课上不听讲、课后不复习的情况越来越严重。学生被动地接受语言知识，实践机会很少，不利于英语综合运用能力的提高，学习兴趣大大减弱。在分组活动方面，小组成员参与活动不积极主动，发言总是局限于组长或个别口语较好的学生，有的小组甚至集体逃避活动；态度不认真、准备不充分，使活动显得过于呆板；活动主题偏离教学内容；活动中较多使用汉语或偏重文艺形式，忽略了活动的主要目的是锻炼英语语言能力。

以上各方面的综合因素严重制约了英语大班分组教学的效果。

二、项目教学法

项目教学法是由美国教育家凯兹教授和加拿大教育家查德教授共同推创的一种以学生为本位的活动教学法。在项目教学法的实施中，学校和企业组成项目小组，以项目为载体，根据教学目标中要求的知识和技能设计一系列的教学项目，学生通过完成这些项目中的相关任务，实现知识的建构和能力的获得，达到教学目的。

三、项目教学法在大学英语大班教学中的应用

1.团队建设。精心组织的团队形式是最有效地发挥人的能力的组织形式。作为管理者，教师应根据学生的学习状况协助教学班建设自我管理型团队，即各团队自己承担管理任务：制定任务的计划日程，确定完成任务的方式，实行工作轮换，确定团队的领导者，评估成员的绩效。我校大班多为70人左右，按照每组6～8人计算，每个教学班有8～10个组。在团队成立初期，教师可指派基础较好的学生担任团队的领导者，即小组长。随着团队活动的展开，根据各成员的表现，可以通过自荐和选举的方式对小组长进行调整。确定团队成员时，应尽量保证每个团队中优等生、中等生和差生比例分配合理，促进团队成员彼此合作，同一团队成员上课时坐在一起。这样教师可以监控、协调所有团队的学习情况，团队成员之间也方便合作交流，提高学习效率。

2.项目的设立。精心准备、策划、设计恰当的项目可以充分调动学生的学习积极性。在项目设立中应注意实用性和实践性：课堂活动项目要和学生生活中感兴趣的话题相结合；不要严格限定活动形式，给学生更多创造和发挥的空间；及时听取学生反馈，并对任务进行调整。根据各单元主题，教师布置必须由团队协同完成的任务，因为有些任务个体完成效率可能更高。由于我校每个教学班会有8～10个组，在每个单元的教学中，没有足够的时间为每个团队提供活动展示的机会，因此，教师要根据课程的内容、活动的特点及各团队的兴趣有选择地为各团队分配任务。

3.项目的实施。项目制定后，教师应帮助团队成员了解本团队的目标，并协助各个团队的领导者按照队员的特点进行分工，以提高团队的绩效水平；课堂活动在注重提高学生英语技能的同时，应充分激发学生的创造力来提高完成任务的能力；同时教师还应注意引导各团队形成开放、诚实、协作的活动氛围，鼓励所有成员参与管理与决策；团队成员之间、教师与团队成员之间要保持良好的沟通；教师和团队领导者在必要时可以采取物质或精神上的激励，鼓励个人发展、教授经验、分享信息和为团队成功做出贡献。在实施项目时，尽管团队可以自我管理，仍需要教师的支持来帮助各团队克服困难，在条件允许的情况下，教师应尽量提供完成任务所需要的人、财、物等资源。对于操作起来比较容易的项目，可以让学生利用书本和图书馆资源查阅资料，结合理论知识确定实施方案。对于较复杂的项目，教师应帮助团队成员深入了解本单元的主题及活动要求，分析如何利用该活动更好地阐释主题，同时更有效地提高团队成员的英语应用技能以及组织能力、合作能力等。

4.项目的展示。项目完成后，团队向全班展示成果，一方面，学生通过实践获得学习的满足感和成就感，另一方面，教师可及时发现并解决问题，促进教学改进。针对不同的教学任务，展示可采用不同形式。（1）角色扮演。学生以不同的身份亲身体验，对某一主题形成自己的观点。如在《新视野大学英语读写教程》第一册Unit 4 Section A How to Make a Good Impression的项目中，学生通过扮演面试官和不同表现的面试者，将面试中需要注意的问题生动地呈现出来，锻炼了语言技能，也活跃了课堂气氛。（2）话剧表演。学生设计与主题相关的场景，如在第三册Unit 6 Section A How to Prepare for Earthquakes的项目中，学生团队利用成员中有校园广播主持人的优势，独立设置情节、组织语言，制作了一期纪念汶川地震一周年的专题节目。在Unit 7 Section A A Rose Is a Rose的项目中，学生团队以独特的方式呈现了灰姑娘、睡美人等舞台剧。在表演中学生有了一个运用课本所学词汇、语法知识的实践机会，巩固了对课文的理解。同时加入了幽默的台词和搞笑的动作，课上不断爆发出笑声和掌声，学生在活跃的气氛中达到了该单元的能力目标。（3）辩论。在Unit 8 Section A Legal and Moral Implications of Cloning的学习中，某团队组织了一场辩论赛，题目是“Should human cloning be banned？”组长为主席，其余学生分为正方和反方，根据各自准备的信息陈述观点，据理力争，获得了充分表现的机会，有效锻炼了英语表达能力和思辨能力。热烈的气氛也吸引了很多在座的观众参与到辩论中来。（4）资料查询。《视听说教程》第四册Unit 3 Watch out when nature strikes back趣味性不是很强，但知识性很强。学生团队搜集整理了很多关于natural disasters的资料，利用幻灯片详细介绍了多种自然灾害，并指出保护环境的必要性。这项活动培养了学生分析问题和信息检索的能力。通过搜集和阅读文献资料，学生增进了对本单元主题的理解。（5）课堂教学。教师选取难度较小、趣味性较强的文章，如《读写教程》第四册Unit 5 Section B Roommate Conflicts，贴近学生生活。学生团队扮演教师的角色，团队任务是课前通过问卷、访谈等调查同学们感兴趣的内容，如：处理室友之间的矛盾问题，课上利用30分钟讲授重点内容并设计活动调动全班同学，课后对教学进行总结以便提高。精心的备课锻炼了学生有针对性地组织语言、材料的能力和逻辑表达能力。全班同学面对水平相当的同学教师，在课堂活动中比较放松。由于学生之间存在广泛的共同语言，因此在教与学的过程中可以产生强烈共鸣，课堂气氛更加活跃，参与度更高。

5.项目评价。项目完成过程是学生在教师的启发和辅助下探索、研究、学习的过程，学习效果的评价也应由团队和教师共同完成。项目成果展示后，进行各团队的自我评价、团队之间的互评以及教师对各团队的评定，包括学生个人表现和团队表现。项目评价有助于学生反思自己的学习过程，看到优点和不足，明确进一步努力的方向。从而调动学习兴趣、发挥学生的创造力，加强学生之间的交流，培养团队合作意识。

四、结语

大学英语大班教学的项目教学法强调以学生为学习主体，更加注重形成性学习过程，通过营造积极轻松的课堂情感气氛，鼓励学生开口进行交际，提高了学生潜在的运用和创造语言的能力，使学生在相互影响中自然地习得语言，也培养了独立分析、解决问题的能力和团队精神。同时，也对教师提出了更高的要求，教师不仅需要具有较高的专业英语水平，还应具备相关教学法、管理理论知识和技能，要不断提高自己的综合素质，精心设计每一节课每一个教学环节的每一个音符，这样才能使师生共同演奏出美妙乐章。

参考文献：

[1] Daln，L.LearnerAutonomy3：From Theory to Classroom Practice [M].Dublin： Dublin Authentic，1995.

[2] 蒋永红.团队合作在大学英语自主学习中的运用[J].和田师范专科学校学报，2008，（6）：249.

[3] 刘润清.论大学英语教学[M].北京：外语教学与研究出版社，1999.

[4] 孙非.组织行为学[M].大连：东北财经大学出版社，2003.

[5] 王彦波.根据实际要求，改革大学英语课堂教学模式：大学英语教学研究[M].上海：上海外语教育出版社，2001.

篇11

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出“完善高等学校考试招生制度”，“成人高等教育招生办法由各省、自治区、直辖市确定”等一系列新思路，为我国成人高考改革提供了前所未有的机遇。虽然我国国情与西方发达国家差别较大，但西发方达国家在成人教育招生考试方面有许多成熟的经验值得我们去学习和借鉴。本文拟对部分西方国家及日本的成人教育招生考试情况进行介绍，并分析它们的优势和特点，在此基础上提出我国成人教育招生考试改革的一些设想。

一、西方国家及日本成人教育招生考试模式概况

1.美国。美国继续教育与专业学院不需要参加入学考试，也没有明确的入学资格要求，有读书愿望者只要提交申请表、中学成绩和个人声明等材料，交纳一定的学费和申请费就可以入学。美国社区学院的一部分功能也是向社会提供继续教育，但需要参加学校组织的入学考试，该入学考试通常使用标准化测试来考察学生学习能力，一般是基本语言和计算能力，然后根据测试结果判断学生有没有做好学习的准备，决定录取结果。美国成人学生可以在各类学校间自由转学和升学，但学生参加课程考试非常严格，不及格无补考机会，只有再次注册重学。美国成人高等教育的淘汰率很高，美国社区学院能坚持到毕业并获得副学士学位的人数只占最初注册的15%左右。

2.英国。英国的开放大学是有权授予学位的独立自治大学。主要课程类型有学士学位课程、业余进修生单门课程、开放商业学校课程、职业性提高班、合约培训、高级学位或全日制（或业余、或函授）或以研究为主的学习及社区教育。开放大学是实行“宽进严出”的典型代表，没有统一的入学考试，凡年满18周岁者均可申请入学，但有非常完善的质量保障措施，学生注册时即被安排指导教师对其进行学业等的指导，每20名本科学生指派1位指导教师，指导教师及时了解学生学习情况，并对学生的学业成绩负责。学生注册入学后只是获得了试读的机会，3个月后学校通过写论文、分析第一手材料的摘要、文章评论、工作日志、口头发言等方式对学生进行考核，约有1/4的学生被淘汰，其余学生进行第二次注册转为正式学生。学校实行严格的学分制考核，课程成绩由平时作业和考试两部分组成，只有完成了作业并通过了考试才能获得课程的学分。据统计，英国开放大学毕业的学生只占第二次注册人数的50%左右。

3.法国。法国的成人高等教育主要在大学级技术学院，入学极其简单，不需要考试，普通高中毕业生或技术高中毕业生递交相关材料，经审查合格即可登记注册入学，同时大学级技术学院也招收少数在职工人，一般情况下没有什么学历、年龄和资历限制，学生采取半工半读的方式学习3年。学校还组织夜校班、短训班等向中级以上技术人员和企业管理人员提供进修性质的培训。如巴黎国立技艺学院是法国一所重要的承担工程继续教育的学校，专门以在职的没有相应正式文凭的工程技术人员为培养对象。另外，根据企业的需求，学院每年还举办多个为工程师和高级技术员开设的各类短训班。

4.日本。日本高校在经历了20世纪90年代的“学生荒”后，才逐步开始将视野转向成人。目前日本大学招收的新生中仍以全日制学生为主，但成人教育规模正在稳步增长。招收成人学生主要是短期大学和专修学校，这些学校学制灵活，学习内容偏重于应用性，课程设计紧凑精炼，颇受成人欢迎。短期大学入学形式宽松，主要采用推荐制入学，无需入学考试，只要出示高中毕业证书或同等学历证书、学校在校的成绩单及高中学校的推荐信息，经审查合格即可免试入学。专修学校也提供很多高等教育课程，成人可根据需要自由修读。另外，日本还有一种新型教育机构放送大学，通过广播电视等远程教育形式提供教育，不受年龄限制，只选一门课程无需入学考试，如选全部课程攻读硕士学位则必须有本科文凭，并参加面试和口试的入学考试。[1]

二、国外成人教育招生考试模式的启示

从成人教育招生考试情况看，国外一般实行“开放入学”、“宽进严出”的政策。成人高等教育本科及本科以下的学历教育，没有严格的入学资格要求，多数也不需要入学考试，考生只要提出书面申请，交纳相关费用即可入学。而入学后的课程考核极为严格，强调学习过程的严格管理，包括毕业资格审查工作等，对不合格的学生实行淘汰制，对学生学习动力激发具有较强的促进作用。

1.注册入学和自主招生。美国的社区学院、英国的开放大学、法国的大学级技术学院都实行宽进严出的政策，任何年龄层次的公民，只要有读书的愿望，成人教育的大门就向他们敞开，为他们提供尽可能完善的学习条件，让他们接受实用性教育。由于成人教育招生的对象是社会各行各业的成年人，他们有着不同的生活和工作经历，对学习也有着不同的需求，因此国外成人教育没有全国统一成人高考这一做法，即使有些学校采取入学考试方式进行招生，也都是由学校自行组织入学考试，考试的内容不是数理化基础，而是学习能力、创新能力等的测试。国外成人教育招生考试的经验给予我们的启示是：我国成人高等教育应当放下思想包袱，大胆地启用注册入学的招生模式，这一做法不仅可以推动高等教育大众化进程，克服传统考试入学制度弊端，而且还能够有效解决成人高考生源不足的现实问题。同时，政府要放权给成人教育学校，让他们根据区域产业特点、各校专业特点自行组织面试等形式的考核，既可以考察考生的兴趣与特长，又能让更多有求学欲望的学生圆了大学梦。当然，在实行注册入学和自主招生的同时，成人教育的质量保障体系、教学督导制度等加强教育质量控制的手段需要不断地改进和完善，从而保证成人高等教育的健康发展。

2.宽进严出与质量保证。以英国开放大学为例，对于申请本科学历的学生，没有入学要求，但对教学质量的要求很高。学校虽采用远程教育教学手段，但其保证质量的具体措施包括：一是对教学系统进行详细设计与测试，确保远程管理和远程教学的顺利运行；二是对所有课程进行精心设计，由教学管理部门进行验收与检查；三是课程的准确发送，保证每一位学生都能够接收到学习的内容；四是关注学生的发展，并给予全力支持；五是注重与学生的交流，让学生充分表达思想；六是加强学生的评价。而我国成人教育的情况正好相反，20多年来一直沿用“严进宽出”的模式，这种模式容易使人陷入急功近利、混张文凭的怪圈，不利于学生学习与成长、不利于成人教育持续健康发展。因此，我国成人教育应当逐步向“宽进严出”转变。[2]这需要制定严格的教学管理制度和考核办法，将培养方案中每一门课程的焦点应放在提高质量上，即学生究竟学到了什么、学到了多少。同时成人教育也要关注课程与教学内容、教学方法、学生评价的改革，不能与普通高校的学科体系趋同，而要向职业学校的应用性教学改革方向学习，大胆地改革成人教育课程与教学，培养更多、更具实用性的高素质技术应用、工程型人才是成人高等教育的最佳选择。

3.职后培训与学制灵活。从法国和日本的成人教育经验看，学制灵活的短期培训学校是开展在职人员继续教育的主要基地。这类短期培训学校入学形式宽松，一般不需要入学考试，学生可以半工半读，或者在一个时间段内进行集中式学习。学习的内容可以是专业技术进修，也可以是学历进修，学制可以是短时间的，如十天、三个月等，也可能是二年或三年等，完全由学生根据需要进行选择。国外职后培训与学制灵活的模式对我国成人教育发展的启示：要大力发展成人教育，就需要对成人教育本身做顶层设计，建设丰富的成人教育资源。我国成人教育资源需进行统一规划和建设，根据专业类别、学历层次、通用技能、专题研究等建立课程体系，学制可长可短，在职人员可以根据自身工作需要情况进行有针对性地选择短期培训或长期的学历培训。

4.关注能力与水平测试。美国等一些发达国家的成人教育学校也有设置入学考试的，但这些学校的入学考试内容和方式与我国的成人教育考试差距很大，国外成人教育入学考试主要测试学生的关键能力。所谓“关键能力”是指在现代社会中，对于每个人的个人发展和社会发展都至关重要的能力。职业核心能力是成功就业和可持续发展的“关键能力”，是当今世界发达国家、地区职业教育和人力资源开发的热点。德国教育界将“关键能力”划分为四个方面，即自我或个人能力、社会能力、方法能力以及专业能力。关键能力类似于我国的职业核心能力，是指人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，适应岗位的不断变换，是伴随人终身的可持续发展能力，德国、澳大利亚、新加坡称之为“关键能力”，美国称之为“基本能力”，在全美测评协会的技能测评体系中被称为“软技能”，香港称之为“基础技能”、“共同能力”等等。具备关键能力的人不仅可适应就业需要，很好地与他人相处；而且它是一个可持续发展的能力，可使人在迅速变化的环境中重新获得新的职业技能和知识，更好地发展自己，适应更高层次职业和岗位的要求。我国的成人教育可以参考国外先进经验，在入学考试时仅设置一些关键能力的测评，只接收具备学习能力的学生入学，对于那些还不具备学习能力的人可以开设关键能力提升班，为后期的升学、顺利完成学业做准备。

三、结 语

成人教育是我国教育体系中一个重要的有机组成部分，它不仅能够满足社会多样化需求、调节教育供需矛盾，而且能够促进人的全面发展、提高全民素质，在社会经济飞速发展的今天发挥着不可替代的作用。随着国家经济发展与产业的转型升级，成人学历教育、非学历教育的需求正在发生巨大的变化，构建终身教育体系和学习型社会已成为必然。但是，目前的成人教育及招生考试不同程度地存在着问题，例如生源不足、信誉下降、与社会需求脱钩、缺乏成人特点等，因此，改革成人教育招生考试模式是一项重要举措。国外成人教育招生考试的经验告诉我们，我国成人教育的发展将朝着政府放权，学校自主招生；不设理论基础门槛，启用注册入学模式；严格教育教学管理，实施宽进严出政策；完善质量监控体系，提高人才培养质量；学历与非学历教育结合，设置灵活的学制；参照关键能力测评，推动成人教育改革的方向发展。这些具体工作一旦得以落实，将会很大程度地改变成人教育的现状，使我国成人教育事业持续、健康发展。

参考文献：

[1] 李中亮.国外成人高考招生考试比较研究[J].西北成人

篇12

目前，学院为中小学校长开设的专业培训体系可以按照任职时间跨度分为职前培训、新校长培训、在职培训和提高培训4个阶梯式项目。

1.校长职前培训

校长职前培训主要是NPQH项目，即国家校长专业资格(theNationalProfessionalQualificationforHeadteachers)培训项目。在英国，通过校长专业资格培训是获得校长职位的硬性要求，该项目以国家校长标准(NationalStandards for Headteachers)为具体依据，专门为那些有志于成为校长并有强烈动机的申请者而设计。培训时间通常为4～12个月，期间学员可以获得一对一的辅导，可以利用学院的学习资料、在线资源，并可以进入在线社区参与同其他学校领导的专业对话。

整个项目有5个阶段，一是预申请阶段，测试自己的准眢情况。二是申请阶段，通过在线申请，表明自己已经具备《国家校长标准》所规定的专业、经历等6个领域的要求，并提交单位领导出具的介绍信。三是评估阶段，在线申请通过后，申请者首先要完成在线自我评估和全方位自我诊断活动，然后参加为期两天的考评活动，主要测试申请者校长角色的定位以及个人实力和胜任校长所具备的发展领域，完成这两个评估程序，就正式成为NPQH项目的学员。四是4-12个月的专业发展阶段，根据自己的需要，选择个性化发展道路，这个阶段的内容主要包括：在另一单位挂职锻炼5～20天；与其他学员进行同伴学习；回本人单位，在工作中学习；参加全国性、地区性或当地专业发展活动，如会议、论坛和高级讲习班。最后是结业阶段，当学员感觉准备充分时，便可提交自己结业评价的证明材料，评价采用小组答辩的形式进行，一旦通过便可授予全国校长专业资格证书。

整个项目的培训费用将根据不同情况进行收取，对于来自少于100人的小型学校的学员，费用由培训学院承担；对于来自各类直接拨款学校(Maintained sch001)的学员只收取整个培训费用3800英镑的20％，也就是760英镑；对于来自英国以外的学校学员则要收取全部费用。

2.新入职校长培训

承担这一培训任务的项目名称叫“开端计划”(HeadStart)，主要为获得国家校长资格的人士和新人职的校长而设计。参加该项目的校长可以获得一位经验丰富的现职校长作为自己的专业伙伴(Professional partner)，同时也可以利用学院的高质量、背景丰富的学习资料和本地的各种发展机会。该项目的时间对于刚通过国家校长资格、还未获得校长职位的学员可以一直延长到获得校长职位，然后可以注册参加下一轮培训；对于新人职校长则是职业生涯的前两年。

与校长职前培训相比，新人职校长培训最大的特点是新校长要与自己的专业伙伴密切配合，并在专业伙伴的建议、指导下进行专业学习和实践。作为专业伙伴，需要在新人职校长的前两年里为他们提供个性化的、基于个人需求的支持。具体包括：给新人职校长提供建议、支持和要求；利用基于行动的学习技能鼓励新人职校长反思他们的专业实践；支持新人职校长领导与管理的创新；帮助他们理解地方和国家儿童服务议程内容及其重要性。

这个阶段的培训费用一般由学院从新入职校长培训的国拨经费中为每个专业伙伴的学校提供1000英镑的补助费用，同时，专业伙伴到新人职校长学校指导可以获得每天150英镑的生活补贴。

3.雇职校长培训

承担这一培训任务的项目名称为“在职校长领导项目”(Leadership Programme for Serving Headteaehers)，2003年升级被"Head for the Future"项目取代。这一项目主要是针对在一所学校任职领导岗位已3年以上的校长，帮助他们回顾他们在领导学校和学校发展中的作用，并对他们进行侧重于领导者的个人发展、领导风格等方面的研究、诊断与分析。探讨管理层的实践和发展，如面对挑战和机遇，考虑未来的发展和对策。

在项目开始之前，校长和他所在学校的其他成员要完成一个诊断性问卷，分析校长的领导方式、校长特点和学校背景。校长还要为规划和目标设定准备好有关学校成就材料和评估数据，并考虑有关成功和没有解决的例子以在工作坊(Workshop)交流。工作坊为期4天，前两天，参加者会收到对他们的绩效做出的评估反馈，评估会分析从成功校长访谈中得到的信息，并探索领导方式、学校改进背景以及学校绩效之间的必然联系。工作坊的后两天，是在前面工作的基础上让校长联系个人发展目标和学校提高目标制定一个行动计划。期间还向参加者介绍“信息和交流技术”以及“领导方案伙伴”计划。通常而言，每一个工作坊都有12-14位参加者，外加两位资深培训人员。

这个项目的培训费用在当时(1998年)完全由威尔士议会政府承担(Welsh Assembly Government)，因此学校和代表不会支付任何费用，不仅如此，政府还支付交通和生活补助。升级为"Head for the Future”项目后，对于小型学校(百人以内)参训校长完全由学院支付，其他学校按照每人750英镑的标准收取。

4.校长提高培训

对于成功的和出色的校长，学院为他们推出了“地方级教育领导”(Local Leaders of Education)和“国家级的教

育领导”(National Leaders of Education)两个提高项目。通过前者培训的成功校长将被地方当局任命为其他校长的导师和职业教练而开展工作，地方级教育领导的产生需要经过学院的预选、正选、培训和持续发展四个阶段。培训出一名地方级教育领导需要为期8-12周，每周四天的时间，之后地方级教育领导们被安排到学校，与地方当局一周进行一天或一天半，连续几个月甚至一年或更长时间的研讨，以此来进一步提升自身的管理素养和能力。

国家级教育领导是那些同学校教职工一起，利用他们的教学知识和经验在具有挑战性的环境中表现出非凡的领导能力的杰出校长。许多先前工作在具有挑战性的学校的国家级教育领导都曾有其他学校的工作经历，他们工作的学校即成为国家支持学校(NSS)。国家级教育领导培训项目根据学校改善的情况，一般需要1～3年时间，成为一名国家级教育领导不仅意味着每个儿童获得了高质量的教育，学校和学校员工获得了更多的专业发展机会，而且也意味着其将获得在参与国事活动中、学院未来发展战略建议等方面的发言权。因此国家级教育领导的选拔、培训将更加严格和艰巨。

以上两个培训项目中除了交通和生活费用外，其他费用全部由学院资助，地方级教育领导培训期间，其学校可获得地方当局每日300―500英镑标准的损失补助。而国家级教育领导者的学校，将得到国家大量持续的无偿补助。

二、校长培训体系的主要特点

不断深化的教育改革推动着英国校长培训的蓬勃发展，培训分类明确，注重个性、能力和实践，培训经费充足的培训特点，使英国的校长培训在促进中小学教育教学质量的提高方面发挥了重要的作用。

1.培训体系健全，培训分类明确

英国中小学校长培训既有为愿做校长的人提供的“校长专业资格”项目培训，也有为新人职中小学校长和在职校长提供的各类人职与在职的资格与发展培训，还有为优秀校长和杰出校长提供的地方级和国家级教育领导项目的培训发展空间，形成了从“校长候选人”到“资深校长”的一套相对完整而又连贯统一的培训体系，具有分类分层培训的明显特点。分类分层培训不仅增强了培训的目的性、针对性和实效性，而且在校长培训与校长角色转换之间建立了密切的关系。

2.培训注重能力和实践锻炼

英国中小学校长培训在内容、方式上充分体现了注重实践、提升能力、促进个性发展的价值取向，这一取向又决定了中小学校长的培训者必须是成功的校长等具有实际经验的人，而不是大学或研究机构的专家学者。例如，在培训中非常注重学员之间、学员与当地专业伙伴以及地方当局的相互学习和交流，以解决自己学校所遇到的实际问题。在培训的方式上，理论面授课时较少，大量的时间是到别的学校挂职锻炼或在自己学校进行实践学习。如“校长职业资格证书”课程的学习，全部面授时间不超过一个星期，但持续的时间长达一年。学员接受面试后，便通过到学校担任领导职务进行实习，参加各种会议、论坛，在单位边工边读等方式进行大量的实践和反思，在行动中加以改进。

3.培训经费充足有保障

在加强对校长培训项目组织；管理和指导的同时，英国的中小学校长培训还有有力的经费支持。1995年4月英国正式出台的“校长领导与管理计划”(The Head一teachem’Leademhip and Management Programme)第二部分规定，在1995年4月1日以后新任命的校长均可获得2500英镑的培训资金，这笔培训资金可用于中小学校长上任两年内在任何部门任何时候的培训，从而为校长参加培训提供了经费保证。到2004年增加到4000英镑(学校或校长还相应地支付500英镑用于参加培训)。不仅如此，一旦校长获得地方级或国家级教育领导荣誉，所在学校还会得到来自地方当局和国家不菲的资助。

三、校长培训体系的经验启示

英国中小学校长的专业培训为我们勾勒出一张层次清晰、设计合理的路线图，同时反观我国中小学校长专业培训现实，以下几点值得我们深思。

1.健全规章制度，狠抓校长培训实效

当前，提倡教育家办学已成为中小学校长培训的内在动力和目标追求，全国各地也在纷纷开展诸如“名校长”、“十佳校长”等评选活动。国家从七五开始，连续开展了多轮校长培训，这说明国家已经非常重视校长专业发展及其在提高教育质量方面的巨大作用。但究其质量与实际效果，并不尽如人意，以至于一些受训校长私下里对培训这样“总结”：“玩上几天、花掉几千、写上几篇”。国家投入巨大人力、物力和财力，结果却收效甚微，不得不令人深刻反思。与英国校长培训相比，不难发现，我国现行的校长培训规章制度一方面还不够健全，另一方面可操作性不强。英国1995年、1998年分别颁行的《校长领导与管理计划》、《国家校长标准》和《国家校长专业资格》，不久获得英国议会通过，《国家校长标准》随即被确定为校长行动的依据和培训的指南。这样，校长培训工作就纳入了一个系统和正式的轨道，从而使校长进修提高的必要性和重要地位得到了很好地承认。相比之下，我国原国家教委于1991年颁发的《全国中小学校长任职条件和岗位要求(试行)》，以及1999年教育部颁发的《中小学校长培训规定》仍然属于部门规章，较之以国家意志确立的《校长标准》(或《校长法》)，其立法技术和可操作性都有待进一步加强。因此，我国亟需出台具有法律性质的校长标准，完善现行校长培训法规体系，从制度上对校长专业培训加以约束和规范。

2.施行分类分层培训，在实践中提升校长管理个性和能力