公务员培训总结范文

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篇1

在拓展训练当中，通过背摔、飞越断桥、孤岛脱险和高墙逃生等四个项目，既培养了我们挑战并战胜自我的勇气，更发掘了我们群策群力、众志成城的团队协作精神。从中让我体会最深的是，自信与相互信任，是一只队伍在前进的道路上披荆斩棘、战无不胜的有力武器。相信自己，也要相信自己的队友，由此才能相互鼓励，不断进取。

不过，比起拓展训练来，我觉得，此次培训的重点，更应是在业务培训部分，因为，某种程度上，拓展训练只不过是一种体验，而业务培训，则可以理解为认识上的一个提升，一个改变，一个飞跃。因此，我想用更多的笔墨来就课堂学习部分谈谈自己的心得和体会。

业务培训总结

（1）关于“公务员意识”的认识

在“开学典礼”当日，孟晓驷副部长在简述了“公务员”的定义之后，便开门见山，向我们这群新人提出了“四点希望”，希望我们尽早树立四个意识，即，公仆意识、法纪意识、责任意识和学习意识。之后，第一堂课上，人事部付兴国副司长更是直截了当地要求我们克服学生时代的四种不良心理：依赖心理、畏缩心理、自傲心理和浮躁心理，改变学生时代单纯幼稚的眼光，从成熟的公务员的角度来观察社会，捕捉信息，并在政治上、法律上、服务意识上、工作上、调研上、心理上等多个方面，培养自身能力，联手打造一个“英才政府”。

“英才政府”，多么令人振奋的四个字！

有幸能成为国家公务员队伍中的一员，我由衷地感到自豪，同时，在自豪的背后，我也感到了沉重的压力。作为政府组织中新的细胞之一，如何保持自己的正常运作，如何做才能让“英才”二字无愧于心，我想，首先应当从意识上对自己有一个清醒而清晰的认识：自己已经不再是个做事无须负责任的学生，而是一名言必信行必果、肩负着国家未来的公务员了。

也许对校园里深居简出的我而言，飘荡得更多的，是理想主义的色彩；一夜之间理想变成了现实，不禁会错生一种措手不及的茫然。“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。多少年来，我一直被这句话中的饱含的悲壮豪情与公怀大义所激荡着、鼓舞着。何谓“天下”，苍生百姓即天下；先忧其忧、后乐其乐，方是全心为民的国家和社会的公仆。“公务员意识”，说到底也就是“公仆意识”，一旦这个意识在脑海中深深地扎了根，那它便会在有形或无形之间，成为我们一切行动的指南。而这个意识，需要长时间的潜移默化，如今我们需要做的，便是有意识地强化并坚定这个意识。只有具备了公务员意识，才具备了当称职公务员的资格，我想。

2）关于“学习”的问题

也许，刚刚逃离了学校讲堂的我们，还没有来得及与书本作业考试论文们挥手道声GOODBYE，便又要面临一个崭新的学习任务了。“在工作中不断学习”，人事司吕章申司长再三强调年轻公务员必须加强学习，做政治素质坚定、品德素质高尚、能力素质突出、心理素质过硬的新时代公务员。

学习，只有不断地扎实有效地学习，才可能成为名副其实的“英才”公务员。

“书到用时方恨少”，工作了以后才发现，学了多年的书本上的知识，还远远不够用。作为外语专业出身的我，就目前状态，还远称不上“精通”外语，而除了外语之外，作为文化部门的公务员，还有政治理论修养、市场经济学、文化文史知识、法律与行政、国际关系问题以及网络操作技术等等，都需要我们去涉猎，去掌握。此外，在具体的业务操作上，更有许多实践性的地方需要我们熟悉之后融会贯通。

学习，要明确学习的目的，先求“独善其身”，再图“兼济天下”。自我的完善需要从“大处着眼，小处着手”；要“勤于思考、善于总结”，摸清规律；要“虚心请教、留心观察”，做有“心”人；还要注意加强上下级之间和同事之间的交流，做到共同提高。

学习，将是我们终身的事业。

3）关于“文化、市场与外宣工作”的理解

相信很多新同事和我一样，对市场司的刘玉珠司长和艺术司的冯远司长的讲课印象深刻。刘司长谈吐风趣，他早早便提出了“文化产业”的概念，并与市场有机结合，使得这一产业日益发展壮大。他预见，“文化消费将成为将来社会消费的主流，但管理将是一个漫长的过程”，因此，他主张，“深入市场管市场”，即公务员必须敢于实地考察，深入调研。而画家出身的冯司长，则以一句“我首先是一名公务员，其次才是一个艺术家”，令在座的每一个年轻晚辈都深深折服。当“文化”作为“三个代表”之一在党的纲领中首次被提及，当孙家正部长明确提出“以文化人”的工作理念的时候，我们便已意识到，作为文化部的成员，我们任重而道远。

在我眼里，文化艺术与市场运作，似乎很多情况下是背道而驰的。而我们的任务便是，将所学的知识，运用到工作实践中来，通过对行政事务的管理，在进一步开放的同时不断地规范国内的文化市场，使市场作为文化艺术的载体，在动态中加深并扩大文化艺术的影响力。作为外交人员，从事的是文化的对外宣传工作，目的在于向外推广中华民族文化和艺术，它区别于政治、经济、军事等硬式外交手段，而主要是从“软处”入手，并结合上述外交手段，刚柔相济地加强国家的对外影响。

冯司长说，中国的文化正处在由传统走向现代的转型期。而转型必然要经历的便是阵痛。有些传统的东西，如果未能及时做出自我调整、与时俱进的话，很可能出现传承的断裂，甚至匆匆谢幕，从此退出历史的舞台。这也是我们必然要面对的代价。为了继承传统、发扬传统，我们需要有粉碎和重组的勇气，以及冷静理性的思考和完善知识结构的自信。对此，我想使用一个也许并不十分适耳的词—一“攘外必先安内”，所谓先“安内”后“攘外”，指的是先立足于本国，在稳定了国内文化市场的前提下，努力培养精品文化艺术，克服浮躁心理，厚积薄发，将经受住市场考验的、具备竞争力的精品文化艺术进一步推向国际社会。试想，一个不成熟的缺乏底蕴的文化，又怎能在国际社会的风云变幻中长久地立足呢？

其实，在课堂上便提出了的，有许多全新的课题，值得我们去深思，去领会。诸如，如何才能改变外国人对中国文化（或说中华文化）约定俗成的看法与成见，如何保留一些日渐式微的传统文化，如何创造一个能够代表新中华形象的文化表征，等等。为此，前人沉思过，争论过，然而，这一切，也许都将留待明日，由我们去面对，去处理。新晨

综上三点，一言以蔽之，即，树立公务员意识，坚持不懈地学习，勇于在工作中实践和创新。这便是我此次培训的最大收获。

此外，作为题外话，我还想提两点建议，纯属个人意见，仅供人事司领导们参考：

篇2

一是在培训内容上，努力把这次培训作为建设学习型机关，为全区机关干部"充电"的一个抓手，为了提高培训效率，兼顾内容的贯通，这次培训将WTO基本知识培训与"四五"普法结合进行，着眼于更新知识，加强公务员对世界贸易组织的了解，以利熟悉世界贸易的规则，按规则办事，依法行政。由于参训的公务员中，有三分之一的公务员是区管处级领导干部，培训中，还专门安排了《党政领导干部选拔任用工作条例》学习辅导和测评。

二是在培训师资上，根据WTO、"四五"普法、《条例》学习等课程内容和机关干部的特点及学习工作的需要，培训班聘请了省、市委党校资深教授及区委组织部领导作学习辅导，精选了相关专题录相讲座，通过授课教师深刻理论分析，翔实的案例剖析，使大家加深对WTO规则和法律、《条例》的理解和把握。区委、区政府专门下发培训工作意见，召开专门会议，对做好这次培训工作进行了部署。

三是在培训时间上，考虑到既要保证每一位干部参加学习，又要保证机关工作的正常开展；既要安排好学习、工作，又要兼顾休息的因素，培训班采取了休息日与工作日相结合，个人自学与集中辅导相结合的方式，每周安排一期培训班，分别占用部分工作时间和一天休息日，每期安排100人左右，培训期间，各部门在工作正常运转的同时，有计划地组织人员参加学习。

第二，强化管理，精心做好培训的组织工作

为了确保培训效果，组织部、人事局、司法局、党校切实抓好培训过程的组织实施，四个部门分别有一位领导分管这一培训，分别有一位具体工作同志参加培训中的日常工作。培训还施行了班主任制，每期培训班分别有一位分管领导和党校的骨干教师任班主任，负责当期培训的面上协调和各项事务。培训班还严格了考勤制度，每次授课前签到点名，授课中参学人员定位入座，课堂上关闭寻呼机、手机。培训期间，还严格了请销假制度，并明确了缺课补课等规定。每期培训结束后，按市有关要求，统一组织考试，并组织专人评卷阅卷。这次培训主办单位还采用问卷形式就教学、管理、后勤、设施等书面征求意见。培训中恰逢党的"十六大"胜利召开，主办单位及时将收看"十六大"开幕实况列入其中，及时组织"十六大"精神的学习。培训过程中，参学人员对培训的整个安排及组织工作反映较好，大家精力集中，听课专心，普遍认为工作中抽出一定时间集中参加这样的培训学习，获取信息，增长知识，拓展视野非常必要。不少同志提出建议，培训的时间再延长一些，轮训的机会再增加一些，培训期间正值南京市实施区划调整，许多部门在调整工作时间紧，事情多的情况下，仍抽出人员、挤出时间参加培训，有的同志处理完手上的工作后赶到党校继续听课。

第三，热情服务，努力做好培训的保障工作

为了更好地服务于参学人员，主办单位把做好培训工作作为转变作风，搞好服务的实际动作，从保障工作上确保培训效果和质量。热情做好各项服务工作，从设备使用，到茶水、用餐等后勤服务，都做到专人负责，专人管理，抓好每一环节，做好每件事情。培训前期，为了保证培训期间电教设备的正常使用和收看效果，党校领导还与设备管理人员维修、调试机器直至深夜，保证了培训的正常进行。培训中，有的参学人员由于工作上的原因，多次变更参训时间，主办单位及时调整，作好服务。

第四，密切配合，切实做好培训的协调工作

一是主办部门之间的协调。培训期间，组织部、人事局、司法局、党校主办单位及时联系，密切配合。在每期培训班结束时，及时召开碰头会，分析情况，解决问题，不断改进工作，力求最佳效果。

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1、新员工学习培训，熟悉公司制度和工作流程

2、参加培训、学习提升专业知识和客户服务能力

3、银行三方存管业务对接及开户

二、KPI指标达成（如有）

2018年度业绩完成情况分析 (须列明与全年目标值比对的实际完成比例)。

三、关键工作举措与成果（主岗位）

1、新员工学习培训。

积极按公司要求完成学习任务，了解了公司文化和规章制度；学习并掌握公司开户及交易软件使用方法；了解并掌握了公司常见理财产品类别、特点及购买方法；不断地学习了解公司各项工作流程。

2、参加培训、学习提升专业知识和客户服务能力

主动学习报考各类职业资格，经过努力，于2018年11月通过了基金从业资格考试基金法律法规、职业道德与业务规范及证券投资基金基础知识两门科目，于2018年11月通过了期货从业资格考试期货法律法规科目；积极参加公司的培训会议，阅读专业技能书籍及行业研报，提升自己的专业知识和客户服务能力。

3、银行三方存管业务对接及开户

按照公司要求与农行木垒支行及昌吉市支行对接三方存管业务，在公司与农行开门红方案的支持和公司领导的指导下，共开户1062户，其中有效户316户。

四、关键工作举措与成果（兼岗岗位，如有）

包括业务兼岗或党、工、团等行政工作，重点阐述2018年所兼任工作岗位的关键工作举措与成果。

五、主要不足或遗憾，下一步改善措施或对策

1、未能通过期货从业资格考试期货基础知识科目和证券投资顾问资格考试，下一步将加强学习，尽快通过相应考试，获得相应职业资格。

2、专业知识技能和客户服务能力还很薄弱，需要加强学习提升。

六、2019年重点工作计划

1、努力完成各项KPI指标。

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每月按时完成工资的核算和编制，遇到节假日主动加班加点确保员工工资能够准确、及时发放；

按时完成社保年审、年检工作，在年审过程中实现顺利通过， 经过近两年的实践操作，现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。

及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。

为全体员工办理团体意外伤害险，及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作，确保员工的合法权益，同时有效降低公司管理风险。

二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面：

在人员招聘方面，通过加强内部、外部招聘渠道建设，全方位及多渠道整合内外资源，最大化的拓展人才资源渠道，同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训，积累招聘面试经验，使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人，最大化的保障公司正常的生产人力需要。

在干部选拔方面，完成了中层、班长竞聘及考察工作，选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分，组织得力，给广大员工提供展示自我的平台，也为公司发现人才，储备了人才。对新聘中层的考察中，着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面，此项工作使人力资源管理上了一个新台阶，也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。

员工入职管理方面，规范入职流程、完善人员内部档案资料，强制入职体检，使员工入职管理水平得到了有效提升。

三、教育培训工作

2014年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作：

（1） 积极组织新员工入职培训，提高入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（2）开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，收到了良好的效果。

（3）规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制，实现了对员工试用期工作能力的有效评估，也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。

四、劳动合同方面

配合内控部起草了劳动合同，所有条款都仔细推敲，避免漏洞，并经律师的严格审查，与员工签订了全员劳动合同430余份，即维护了员工的利益，也保护了企业的利益，达到双赢。

五、印信管理方面

严格执行公司用印制度，把好公司用印关，杜绝公章滥用、不规范使用等现象，确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。

六、工会方面

在工会方面，组织了3·12扶贫村植树活动；关心职工生活，慰问生病员工，为有红白喜事的员工送去慰问金等；关爱员工身体健康，全年组织了两次员工健康体检；关注员工子女教育，为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡；积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”，并在拔河比赛中取得第二名的好成绩，体现了新达公司团结向上的精神风貌。

七、档案管理

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第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。

第十二条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核先进单位，以及本年度受到县级以上党委、政府或省辖市级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，优秀等次人数的比例可适当提高，但最多不超过百分之二十。

按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。

各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。

县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

考核委员会履行以下职责：

（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；

（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；

（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；

（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。

第十四条年度考核按下列程序进行：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；

（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；

（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。

对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。

第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。

第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。

第四章考核结果的使用

第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。

第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；

（五）享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金；

第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。

第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。

第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。

第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。

对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。

第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。

第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；

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公务员是国家政府机关的工作人员，具体来说就是依法履行公职、纳入国家行政编制，并由国家财政负担工资福利的工作人员。近年来，随着市场竞争的日益激烈，人们的生活和工作压力增加，因而工作稳定且福利待遇较好的公务员成为大多数人的首选。但是，在公务员的选拔和聘用过程中，由于一些岗位对专业的限制不太严格，不仅对实际工作产生了一定的不利影响，也间接地造成了专业技术人才的流失。一、我国公务员制度中存在的问题

（一）职位分类方面。

职位分类作为人事管理的基本工作，是建立公务员制度的前提，有利于实现公务员管理工作的规范化和科学化，提高工作效率，从而建立高效的国家行政管理体制。一般国家公务员可以分为政务类和业务类两种，但是我国的公务员制度虽然在考任制和任期制方面有一定的进展，但是职位分类依然不明确。特别是在公务员队伍中的专业技术人员，不与职级挂钩、不与待遇挂钩，严重影响了专业技术人才的发展。

（二）考录方面。

公务员考录坚持公平竞争原则，当前我国的公务员考录体系已经比较完整，但是还存在一定的缺陷和问题。首先是公务员考录外部环境存在问题，任人唯亲现象严重；其次是公务员考试体系存在问题，主要表现为考试内容和方法不够科学合理，考官队伍素质不高；此外，公务员考试制度保障体系也不完善，在考试监督系统、法律保障系统、以及技术支持系统等方面都存在问题。

（三）考核方面。

考核是公务员管理工作的一项重要内容，虽然我国现有的考核制度已经日趋规范化，但是在实际操作中还是存在一些问题。首先是考核标准较为笼统，不利于考核的客观性和公正性；其次，忽略了平时考核，使得年度考核缺少客观依据；同时，对于考核的结果反馈不足，不能有效发挥激励的作用；此外，对于考评内容的管理导向与管理效用也不清晰。二、如何把公务员培养成为专业人才

（一）要从现实需求出发。

1、明确公务员培训的标准和目的，把能力建设作为核心，有层次地对公务员进行专业培训，提高他们的政治、文化、业务素质，培养他们的创新能力和行政执法能力，优化公务员队伍结构。

2、根据公务员需求进行培训。在不同的时期，社会发展状况的不同决定了政府管理内容的不同，进而对公务员提出不同的要求。当前，对公务员的培训工作不仅要提高他们的理论水平，同时还要培养他们的实践能力，然后把培训结果与任职、奖惩、晋升、以及工资福利等联系起来，从而提高他们的培训积极性。

3、按政府工作需要来确定培训内容。在新时期新形势下，要着重从三个方面对公务员进行培训，即计算机能力、写作能力、以及外语能力，致力于提高他们的综合素质，更好地做好本职工作。

（二）创新培训方式。

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一、培训目标

通过培训，使全区广大公务员加深对推进信息化和电子政务工作重大战略意义的认识，掌握信息化和电子政务的基础知识和计算机网上办公实务，了解信息安全在电子政务建设中的地位和作用，全面提高信息化和电子政务工作水平和实际应用能力。

二、培训对象

全区处级及以下公务员。

三、培训内容

培训内容包括理论知识和实务操作两部分。理论知识包括电子政务理论、信息安全知识和信息化规范性文件等内容；实务操作包括Office操作技能和区办公自动化系统的使用操作。

处级干部重点掌握查询、审批等办公自动化系统功能；科级领导干部重点掌握办文流程和Office基本操作；科级及以下公务员全面掌握办公自动化系统的使用，熟练掌握Office操作技能。

四、培训形式

（一）集中培训

1、由区信息委、区人事局统一组织各单位信息化与电子政务骨干人员办公自动化系统应用技能培训（含市人事局、市公安局组织的网络安全培训）。

2、由各单位根据实际，开展信息化与电子政务应用培训，重点解决学习培训中遇到的难点、疑点问题，加深对相关知识技能的了解和掌握。

3、由各主管单位根据工作实际，开展业务信息系统专业应用培训，熟悉掌握业务信息系统应用，提高业务信息系统应用效率。

4、由区人事局、区信息委组织各单位人事干部信息化与电子政务培训，熟悉掌握组织人事干部业务系统，提高应用能力。

（二）个人自学

登录区办公业务网（，通过“区公务员信息化与电子政务培训”系统提供的学习资料及课件，学习理论知识，练习实务操作，把握信息化与电子政务有关知识要点，熟练掌握区办公自动化系统功能。

（三）网上自测

通过“区公务员信息化与电子政务培训”系统，进行网上模拟测试，熟悉测试内容，为达标测试做好准备。

（四）技能竞赛

组织区信息化与电子政务技能竞赛，以赛促训，以竞赛检验培训的实际效果。

五、培训考核

培训结束后，将采取上机操作的形式，对公务员参加培训情况进行达标测试（1954年1月1日以前出生的学员可不参加测试）。测试分理论知识测试和实务操作测试，两项测试均通过者视为培训合格。公务员培训考核结果将作为公务员个人年度考核的重要内容，无故不参加培训或培训不合格者，当年度考核不得评为称职（含）以上等次。各单位公务员培训情况纳入本单位年度目标考核。

六、培训步骤

培训历经9个月，分前期准备、宣传动员、学习培训、达标测试、技能竞赛和总结评比六个阶段（具体安排见附表）。

第一阶段：前期准备（2008年3—5月中下旬），确定全区信息化与电子政务培训具体内容，开发公务员电子政务培训系统，编制达标测试和竞赛题库，完成全区新版办公自动化系统的安装，调试工作。

第二阶段：宣传动员（6月中上旬），召开全区信息化与电子政务培训动员会，对公务员信息化与电子政务培训进行部署安排。

第三阶段：学习培训（6月中下旬—8月），组织各单位信息化与电子政务应用的骨干人员进行区办公自动化系统的应用培训，同时参加市人事局、市公安局组织的网络安全培训。各单位就信息化与电子政务培训活动进行再动员，结合单位实际制定活动方案，开展专题辅导，组织学员进行网上自学、自测等。

第四阶段：达标测试（9月）,组织全区公务员进行网上达标测试。

第五阶段：技能竞赛（10月），组织全区公务员信息化与电子政务技能竞赛。

第六阶段：总结评比（11月），对培训工作进行总结，评选先进单位和先进个人。

七、有关要求

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一、几个相关概念

（一）终生教育

终身教育是指对一个人从生到死的整个一生所进行的教育。具体来说，终身教育包含了纵向教育和横向教育的连续和结合。从纵向上看，它指出了人生发展的每个时期受教育的连续性；从横向看，它指出了受教育者身心各方面的发展是互相结合的。从20世纪70年代起，从西方到东方，从发达国家到发展中国家，终身教育都被广泛接受，一些国家甚至通过立法等手段为终身教育的实施提供制度化的保障和护航。

（二）公务员的公务员能力标准

党的十六大提出的“加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平”要求，国家人事部印发了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，此举旨在贯彻落实进一步开发公务员人才资源，促进公务员队伍能力建设，造就一支高素质、专业化的公务员队伍。各地、各部门在公务员培训教育、录用、竞争上岗、考核等工作中，要以标准框架为参考依据，体现通用能力的要求，并根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。各地、各部门要在实践中不断完善公务员通用能力标准，切实加强公务员队伍能力建设。

（三）公务员终生学习与终生教育

《国家公务员通用能力标准框架（试行）》明确提出学习能力，即树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。

二、公务员树立终身教育理念的必要性

（一）知识经济时代的必然要求

随着新技术的飞速发展和信息产业的崛起，知识对社会经济发展的作用越来越大。我国面临挑战，需要学习的知识、需要解决的问题与日俱增。这一切对于处在各级各类岗位上，从事政府公共部门管理的公务员提出了必须进行终身教育的必然要求。

（二）公务员工作的本质要求

公务员是各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员，公务员工作的本质要求公务员们要有丰富的知识、高超的思维能力、正确的决策能力、良好的组织协调能力等等。在知识经济时代，知识更新的半衰期在缩短，知识的增长与知识的老化形成鲜明的对比，终身教育不再是口号，而是每个人的迫切需要和真实行动。

（三）公务员不断进步的内在条件

一般来讲，公务员的晋升要经历由基层、中层到高层的发展提升过程，表面上看这一过程是官位的提高、权力的增大、责任的加重，实质上是知识能力水平的提高。公务员知识能力水平的提高是一个逐步积累的渐进过程。公务员只有不断地在工作中学习提高，更新原有知识，补充新知识，力求成为知识丰富、能力突出、站在时代前列的人，才能担负起更高更重的领导责任。

三、公务员终身教育中存在的问题

随着公务员制度的全面实施和社会主义市场经济体制的逐步建立，对公务员素质和能力提出了更高的要求，各地在公务员教育培训教育过程中也遇到了许多期待解决的问题。首先，培训教育观念落后。一些单位和部门的领导对公务员教育的重要性缺乏足够的认识，总认为培训教育是“软任务”，可搞可不搞，把培训教育投入看作是一种消费投资，片面强调日常事务太多，培训教育会影响甚至冲击正常的行政工作。第二，工作与学习矛盾仍较突出。全面推行国家公务员制度以后，实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，参加培训教育学习的时间太多势必会影响日常工作的开展。第三，培训教育内容严重滞后。目前，全国各地公务员培训教育除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设在地方公务员培训教育中只是小范围的尝试，公务员参加培训教育学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的需要。第四，培训教育激励机制不完善。尽管《国家公务员培训教育暂行规定》明确指出:“参加培训教育是国家公务员的权利和义务。国家公务员培训教育期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”但在实际操作过程中，上述规定并没有得到真正的落实，使得许多公务员参加培训教育学习的动力不足、积极性不高，往往都是被动地接受培训教育。

四、改进公务员终生教育的措施

（一）必须明确终身教育的目的

公务员进行终身学习必须首先端正态度，“正其心”、“诚其意”，弄清楚为什么而学。作为社会主义建设伟大事业的工作者，必须牢固地确立为国家、为人民、为党的事业而不断学习进取的使命感，这是公务员摆正自己位置，自觉地进行终身教育的内在动力。一个合格的公务员只有全身心地投人到为人民服务的事业中去，以积极主动的精神去学习，力求为人民掌好权、服好务，就具备了立于不败之地的最基本素质。

（二）提高思想素质和提高能力素质相结合

对公务员进行终身教育，提高知识能力水平，必须把提高思想政治水平摆在首位，摆在“生命线”的位置，公务员的思想政治水平决定着进行日常工作时的立场和方向。公务员进行终身教育切不可只注意能力的提高，而忽视思想政治素质的巩固和提高。

（四）提高思维水平和提高工作能力素质相结合

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一、目前我国公务员培训的现状

2007年2月国务院办公厅转发了人事部《十一五行政机关公务员培训纲要》，其中提出“十一五”期间要把全体公务员普遍轮训一遍，使公务员的思想政治素质和业务能力明显提高，促进经济社会全面协调可持续发展的本领增强。地方政府也根据各地实际需要，制定公务员培训计划，切实加强公务员的培训工作，提升公务员的整体素质。但是，培训结果调查显示，存在不少的问题，主要表现在以下几个方面。

目前我国公务员培训存在法律保障薄弱、培训内容与实际不符、培训机构和人员缺乏专业性、忽视公务员自身体验等问题。培训的法规制度不健全，缺乏规范性。中国是高度异质性的国家，所谓异质性就是指极为不同的体制、习俗和观点同时存在。异质性导致行政制度中出现许多不规范的管理，正如我国公务员培训制度中就存在着诸多不规范管理。究其原因，主要是缺乏法制的规范，日前有关公务员培训工作的单项法规和地方性法规均未建立或不健全，现有的暂行条例和暂行规定较粗放，操作性差。有关培训的经费保障、施教机构资格认证、培训质量评估及培训的具体方法规定均不明确，造成了公务员培训工作中出现不科学甚至管理混乱，在一定程度上影响了公务员培训制度的完善。公务员培训的内容与公务员的实际需求不符，培训结构形式化使得公务员接受培训只是完成官僚制组织给予的任务，而自己的精神特质与聪明才智却不投入其中，其结果必定是导致培训的异化。在我国公务员培训实践中，许多培训项目并非出于公务员自身的需求，而是来自培训机构的想当然。公务员参加培训纯粹是为了完成任务，这是官僚体制中主动性缺失的表现，激励机制的不完善，其结果就是导致公务员的行为与其精神意志的分离。我国的公务员培训机构已成为专门的教育部门，与具体的政府职能部门相对立，从而使培训机构对需要培训的部门缺乏沟通了解，导致培训机构专业水平低下。同时，培训师由于长期固定在培训机构，成为专门的教育者，缺乏在具体职能部门的工作经验只能空谈理论成为授课机器，丧失了其特有的本质属性。公务员培训过程中忽视了公务员的主观能动性，采取“单面灌输”的培训方式，使得培训中看不到公务员个体的存在。培训者只是作为机器零件在机械运动，丧失了人格特质，不知学习的主动性、创造性为何物。不考虑需求的多样性，整齐划一，缺乏综合能力的培养。

二、实施拓展式培训的必要性

近几年新录用的公务员特别是市级机关的公务员，由于大部分都是“三门”干部，缺乏艰苦环境的磨练和基层实践经验，其综合素质不能很好适应各项工作的要求，存在一些比较明显的问题与局限，集中体现在以下几个方面：在政治素质上，相当部分新录用公务员的思想政治水平不够高，从政治上把握大局、观察和处理问题的能力较为欠缺；在群众观念上，部分新录用公务员的群众观念和群众意识淡漠，普遍不会和群众打交道，有的个人意识太重，喜欢谈自我价值，忽视了党、国家和人民对自己的培养；在工作能力上，不少新录用公务员的调查研究和组织协调能力以及应对突发事件的能力较弱；在精神作风上，有些公务员缺乏艰苦创业精神，不能适应社会各种环境考验，作风不够扎实，脱离实际，工作干劲和坚韧性不够。

拓展训练是上世纪90年代在中国发展起来的一种新型的培训工具。它借鉴了国际上的通行的培训形式和理念，结合中国现实国情，以管理学、心理学、组织行为学，社会学，经济学，哲学，教育学等理论为依据，通过具体的户外活动（场地、野外、水上等）和室内课程将特定的知识内容贯穿其中，使学员在妙趣横生的经历中，学习和理解相关的知识，感悟相关的理念，发掘自身潜力提升综合能力。在新加坡，80%的文官接受体验培训课以促进观念改变，美国外交部则定期给外交官提供体验培训，它成了公务机关传递概念的有效途径。而在中国国内，体验培训还是比较新的事物，主要集中在企业培训的领域，我们可借鉴国外公务员培训的经验，改善我国的公务员培训。拓展培训的意义主要体现在成功的心理训练和团队合作训练。通过拓展训练，学员在以下方面将有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象，学会促进个人发展；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，更融洽地与群体合作；学习欣赏、关注和爱护自然等。

三、拓展式培训的实施策略

1、团队热身

在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张，建立团队，以便轻松愉悦的投入到各项培训活动中。这类活动经典项目――破冰起航。活动要求：全体队员分成若干个队，每10-12人组成一队每队由一名培训师及助理培训师主持、配合本队活动；各队推荐或自荐队长和旗手各一名；编队歌，可自编曲，也可原曲填词；起队名，形象、有意义；队训，文字简练、朗朗上口，具有震撼力；制作队旗、队徽全体队员在队旗上签名，蕴意深刻；最后各队相互展示、解释队名、队歌、队训、队旗。以破冰游戏贯穿始终，充分展示参训人员的创意与激情集众人智慧，浓缩创新意识，展示团队风采，迅速形成一支拥有共同使命感的团队。培训将以组为单位，使每个人都积极地参与到培训之中，团队的所有成员必须共同面对困难、迎接挑战、攻克难关。破冰游戏将有效打破人与人之间的隔膜，创造良好的沟通氛围，激发热情与斗志，通过此类项目，主要提高公务员沟通协调能力，以及社交能力。

2、个人项目

这类项目本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计，每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。如：空中单杠，要求每一个队员站在离地七米的空中，脚下是一块厘米宽，一米左右长的木板，在前方一米以外的空中，悬着一根单杠，单杠随风微微地晃动，每一个队员要做的就是从木板上凌空跃起，抓住那根单杠；此项目需要队员增强，克服恐惧心理勇敢地跃出去抓住单杠。克服、战胜困难的勇气，有着勇往直前的精神。剧毒废墟场，设置一些有毒或者无毒的障碍物，要求是通过观察判断有毒无毒事物，安全离开废墟场。公务员观察能力，是对各种问题和现象的洞察力。这是保证国家公务员处理问题时，能够具体情况具体分析的前提。可以通过现象看到本质，预见事物的发展和变化。增强判断力，判断能力是指国家公务员对工作问题进行分析观察后，要对问题的性质、特征和现状进行判定，作为执行政策和决策的依据。这也是国家公务员在掌握真实信息的基础上，依据逻辑推理，做出某种判断的决策能力。完成这些项目对初次参加培训人员来说，第一感觉大都是不可能完成的任务。在这种情绪控制下，个人需要在同伴的呐喊和支持下尽自己最大的努力来完成项目，并在这个过程中体验到实际中的困难远不如想象中的困难那么大，领悟到“当你要放弃的时候，其实离成功已只有一步之遥。

3、团体项目

团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进队员之间的相互信任、理解、默契和配合。经典项目：信任背摔，每一位队员依次从一座高1.5米的背摔台上直身向后倒下，其他队员在背摔台下平伸双臂做保护。通过此项目建立团队成员之间相互信任的基础，通过身体接触，打破大家之间的隔膜，尽快的进入培训情景，学习换位思考，向自我挑战，提高心理素质，战胜恐惧，规范自我行为同社会、集体利益的关系。在日常工作中，有人总是习惯于指责别人工作做的不好，认为别人的工作都很容易做可真到自己做又如何？所以，在工作中，应从自身做起，对他人多一份宽容、理解和信任，有良好的适应能力，大家共同承担责任和义务才能使团队具有凝聚力。团队项目有很多种，但一般要求首先确立方案，明确分工，有效的组织协调是团队成功的关键有效的利用搭配资源，是团队成功的质量。相互协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施。感受面对困难时，应有的态度和做事方式，摆正个人在团队中的角色定位，是团队成功的基础。提高公务员组织能力，组织能力是指国家公务员在一定的工作环境中，能根据工作任务的特点和需要，选择适当的组织形式，建立精干有效的工作机构和控制系统，实行科学的分工和授权，建立和完善各项规章制度，善于调动一切积极因素，并把他们组织到实现工作目标的活动中去的能力。

4、回顾与总结

回顾能帮助学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的具体目的。总结能将学员培训的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。通常，培训效果的巩固是一个比较复杂的问题，往往需要提供培训的机构和接受培训的组织共同配合来完成。对于拓展训练的后期效果增强，有几种方法可以运用，一种是根据培训结果要求每个参训者制定出行动计划，并且进行定期的跟踪和反馈。如果真的可以把这一点做到位，培训效果就能得到很明显的延续；另一种相对简单有效的方法就是重复刺激，经常回放参加培训时的照片、录像或者音频资料等。“生活本身也是体验，将体验联系到工作中，引发出新的体验，进而使体验效果得以延续，这对于培训效果巩固也具有明显的作用”；此外，还可以采用加强对学员评估的多维度加权评估法来进行强化，先根据学员在培训过程中的表现给出一个加权分数，同时，再跟踪学员返回工作岗位后的进步情况，请送培单位相关部门再评分得到另一个加权分数，最后综合得出学员的综合成绩，进一步反馈给所在单位，作为该学员今后晋升或提拔的一个依据，同样可以起到训练的后期强化效果。

四、培训过程中应注意的问题

课程与教材建设是拓展训练课进入公务员培训课堂必须解决的第一个问题，只有做好了拓展训练课程与教材的建设工作，在公务员培训课堂中推广拓展训练下才能更好的实施。将拓展训练课程与体育、心理健康课程有机地结合起来，开发编写适合的拓展训练教材，使拓展训练教学在公务员施教中更好地开展。公务员综合能力的提高，不是简单地靠一、二次的拓展训练就能提高的，它只是政治思想教育、业务技能等培训的一个补充。

【参考文献】

[1] 金莉萍：上海市市级机关新录用公务员选拔机制研究[J].中国行政管理，2007（12）.

[2] 庞志孟：公务员培训中的异化现象分析[J]．资料通讯，2007（4）．

[3] 周建标：开展菜单式培训是公务员培训的新趋势[J]．继续教育研究，2007（1）．

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一、公务员培训体系完善意义与原则

（一）公务员培训体系完善意义。公务员作为公共政策制定、执行以及公共服务提供的主体，公务员能力、素养如何将直接影响到政策执行效果以及公共服务质量。在当前国家提出治理体系以及治理能力现代化的现实背景之下，公务员的素质、能力与岗位要求依然存在较大的差距，同时知识折旧速度的不断加快意味着公务员综合素质“不进则退”，而培训是提升公务员素质、能力最主要的手段，良好的培训体系可以推动培训效果的不断提升，从而让公务员更好地胜任工作岗位的需要。公务员代表着党和政府的形象，通过培训体系的完善，帮助公务员树立良好的服务意识，给公众提供更好的服务，这对于政府形象改善以及党执政基础的稳固也是一个促进。

（二）公务员培训体系完善原则。公务员培训体系完善需要遵循以下几个方面的原则：首先就是实效原则，公务员培训体系必须要具有实效性，培训体系不易过于复杂，而是要充分考虑具体实施中的实效性如何，避免出现形式大于实质情况的出现。其次就是经济原则，经济原则是指公务员培训体系在经济层面要具有可行性，如果培训体系所耗费的成本太大，远远超过培训收益，培训本身也就失去了基本的意义。最后就是创新原则，公务员培训体系中的各个方面都需要与时俱进地不断创新，培训内容、方法、评估等等都要根据培训体系的运转情况来进行不断地调整。

二、公务员培训体系存在的问题

（一）培训内容存在偏差。从公务员体系中培训内容来看，目前培训内容“一刀切”的问题比较突出，这种培训内容不具有针对性以及区别性，很容易就会导致培训效果的下降。毕竟公务员岗位类别较多，不同岗位之间的差别较大，不同公务员在培训需求方面更是客观存在差异性，公务员培训内容设置方面并没有较多地去考虑培训内容需求方面的不一致，同时还有就是培训内容集中在理论方面，缺少实践能力方面的培训，造成的后果就是公务员的培训需求与培训内容之间的脱节，培训内容合理性比较差，培训效果不断下降，宝贵的培训资源无法实现效用的最大化。

（二）培训方法比较单一。从目前公务员培训方法来看，集中学习以及网络学习是最主流的培训方法，集中学习有时候是到党校集中受训，有时候是邀请讲师来单位开展讲座，这种培训方式缺少互动性、趣味性， 同时培训讲师照顾不到每一个培训者，不知道公务员的接受能力以及知识储备，一味就是灌输培训内容，导致培训效果不佳。网络培训方法层面，目前地方政府都已经开通了很多网络教育课程，不过这种培训方法实施中，很多公务员都是将网络培训当作一项差事进行应付，“挂课”的情况比较明显，网络培训效果不是很理想。

（三）培训评估不够到位。评估是公务员培训体系完善不可或缺的环节，通过评估可以发现现有培训体系存在的不足，并采取有效的改进措施来加以改进，实现培训效果的节节攀升。目前我国公务员培训流于形式的问题比较突出，没有及时跟进培训评估这一手段，公务员培训体系比较僵化，不能够通过培训评估来不断进行完善。

三、公务员培训体系完善的具体策略

（一）科学设计培训内容。公务员培训内容需要进行科学设计，基本思路就是对于公务员岗位进行分类，基于不同岗位的胜任力制定培训内容，这样才能确保培训内容的更具针对性，避免培训内容与培训需求之间的脱节。还有就是要做好公务员个体层面的培训需求分析，制定弹性化的培训内容，提供一揽子的培训方案给公务员，让公务员根据自己的培训需要选择培训方案，从而实现培训内容的更加合理。

（二）优化培训方法。公务员培训方法层面，需要在目前集中培训、网络培训方法的基础之上，进一步引入一些实效性更强的方法，一切有助于培训效果提升的方法都可以积极地引入，举例而言，可以引入实践性更强的案例式、情景式培训模式，这些培训方法的优点主要在于互动性强，可以充分地调动公务员培训的积极性。

（三）加强培训评估。公务员培训体系完善方面，还需要做好培训评估工作，将培训评估作为一个常规性的工作来加以开展，培训评估推进中，评估主要集中在反应层面、学习层面、行为层面以及结果层面，综合从这四个方面来全面地评价培训开展情况，针对这四个维度存在的问题，来制定相应的解决方案，明确培训体系完善的重点以及方向。

四、结束语

我国在公务员培训体系构建方面起步比较晚，加上在此方面也没有一个可供借鉴的统一模式，由此导致了公务员培训体系构建中出现了很多问题，影响到了培训体系的完善性以及科学性。公务员培训体系的完善任重而道远，未来需要国家给予这一工作更多的重视，综合从培训内容优化、培训方法创新、培训评估推进等几个方面着手，从而实现公务员培训体系的不断优化。

【参考文献】

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现代社会政治、经济、科技的发展变化对公共部门人力资源管理的要求越来越高，公务员要适应并胜任当前和未来政府管理的要求，仅依赖学历教育和工作后的业余自学及实践探索远远不够，因而国家特别注重公务员培训。培训必须能够增强公务员的职业竞争能力，为其职业发展过程中提供机会，并通过培训这一手段，激励公务员更加适应政府要求，实现双赢。但随着中国公共事业管理改革持续推进，我国公务员培训激励机制问题日益显露，急需深入研究。本文结合当前我国公务员培训机制的现状，对公务员培训机制中存在的种种问题进行分析，提出基于激励机制的培训变革策略，努力提高培训激励的实用性，充分发挥培训机制在提升公务员队伍素质、调动公务员积极性方面的作用。

一、公务员培训机制现状

经过近几年的发展，国家公务员的培训工作在培训规模、培训内容等方面，都取得了显著的成效。目前我国公务员培训机制现状主要表现为以下几点：

（一）公务员培训规模明显扩大，培训内容更加切合实际

据不完全统计，10多年以来，我国开展各类公务员培训超过2000多万人次。尤其是最近几年，公务员培训的参训率不断攀升，每年大约有200多万人次参加培训。公务员初任培训率基本达到100%，对口培训骨干公务员7100余人次，公务员法律法规轮训600多万人次，培训人事干部10万余人次。

近几年来，我国公务员培训工作一直围绕党和政府的中心工作进行，有效保障了中央各项路线、方针、政策的贯彻落实。例如在全国范围内公务员中开展对于世贸组织的基本知识培训，以提高政府应对外来挑战的能力；在公务员队伍中开展电子政务与数字化信息化等内容的培训，以推动国民经济的发展；在有关政府部门有效推进关于公共管理硕士专业的学习教育，以提高政府行政管理水平的专业性。

（二）公务员培训方法不断创新，培训体系逐步建立

我国公务员培训方法有所创新：一是20世纪80年代的干部培训，普遍沿用了高等教育的灌输式教育模式；二是20世纪90年代公务员制度实施后，教学模式逐步摆脱了体系式方法而形成了以专题讲座为主的研究式教学模式；三是2000年以来，案例式等现代培训方法逐渐被采用。

近10年来，行政学院、各级党校和其他干部学院正成为我国公务员培训的主要阵地，在公务员培训工作中肩负着重要的任务。与此同时，各部门还建立了自己的政府干部培训中心，这些中心在公务员培训工作方面发挥着重要的作用。这样，一个全方位、多层次的公务员培训体系正在逐步建立。

（三）公务员培训选择余地较少，缺乏专职培训管理干部

在现实的公务员培训过程中，全国范围内的公务员培训除了学习培训所规定的公共和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员对于参加何种培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质高和求知欲强的公务员的需要。

在实际工作中，很多地方部门一般没有专职培训的管理干部进行培训工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的单位和部门没有设置培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。

二、存在的问题与原因分析

随着知识经济和信息社会的发展，对我国政府来说，若将培训作为一种激励手段，使公务员在获得自身需求的同时，能够更好的为政府和社会服务，还需对现有的培训激励机制进行完善。目前我国公务员培训的激励机制存在以下问题：

（一）培训工作与职位任用脱节，公务员参与动机不明确

培训的最终目的是要把公务员所应具备的工作行为与培训内容联系起来，公务员在培训期间的学习情况，将作为任职和晋升方面的重要依据之一。但是在实际培训过程中，公务员的培训工作与职位任用相结合作为约束性条件，很难得到落实。是否参加培训并没有作为公务员任用的必要条件之一。

公务员的参训动机研究对于搞好公务员培训工作也同等重要。制定培训制度时，不仅要规定应该参加培训的群体、参加何种类型的培训、培训的时间地点要求以外，还应规定按照要求去做，与不按照要求去做的不同结果。只有履行这种硬性规定，才能促使公务员激发更高的积极性来保住现有岗位，引发参训动机，在参加培训的过程中通过努力达到新的目标。但现行的培训制度没有充分明确公务员参训动机，不能对公务员起到良好的激励作用。

（二）培训课程与内容缺乏针对性，考核体系不健全

现实状况中公务员培训流于形式，以应付上级行政指令为目的，对公务员个人发展并没有实质性的帮助。同时，在培训课程设置上，现有的培训课程对工作方法、工作内容及对胜任工作所需知识、技能和特征等的描述不详尽，公务员培训内容缺乏依据。

通过参加培训，公务员所取得相应的成绩应与组织奖励相挂钩。但是培训成绩的取得，还需要进行培训考核。目前我国公务员培训考核体系不健全，首先，培训考核缺乏严肃的考试纪律，还普遍存在着作弊过关、人情买卖的考核现象。其次，我国公务员培训考核标准模糊，并没有将考核目标转化为具体的、量化的科学的标准体系，在进行考核时大都采用了笼统的评价方式。最后，考核方式方面，我国公务员培训考核过于注重对公务员学习效果的直接考察，对公务员参加培训后工作行为的考核有待加强。

（三）培训制度落实不理想，奖励公平不完善

我国公务员培训制度落实情况不理想，主要表现在：首先，培训需求分析对个体差异重视不足。中国政府部门过于重视组织的需求分析，侧重人力资源培训与开发服从于政府部门的发展目标；而对职位差异与个体差异的忽视，造成了对职位能力需求和公务员自身能力状况分析相对不足。其次，培训结果评估不完善。目前，中国公务员培训质量评估体系仅侧重于对公务员的学习成果进行直接考察，从而忽视了对公务员参加培训后工作行为的考核，没有真正起到验证培训效果的目的。

目前我国公务员认为对于培训奖励的公平感愈强，或者培训的价值越大，公务员参与工作的积极性与从工作中获得的满足感就越强。就奖励公平的角度来看，要使奖励公平合理，既要使培训和使用真正结合起来，也需要政府部门建立科学完善的人力资源管理体系。但从我国公务员培训实际情况来看，公务员培训与奖励脱节严重，培训结果与晋升的联系并不紧密，大大削弱了公务员参加培训的动力，奖励公平需进一步完善。

三、对策与建议——构建公务员培训激励机制

在现代管理理论中，所谓激励便是要处理对象的需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系，因而在公务培训过程中如何调动公务员的积极性，激发其参与热情是人力资源管理过程中至关重要的主题，同时也是提高培训工作质量和效果的关键，而最大限度激发公务员的主动性和积极性，需要建立一个科学的、完整的培训激励机制。具体而言，这种机制主要从以下几个方面进行构建：

（一）培训内容激励

要使培训成为激励，首先是要合理设计受训者与培训内容的关系。据马斯洛的需要层次理论，以及奥德弗的ERG理论，公务员培训的内容应该满足受训者的成长发展的需要，并且能够使得受训者的参与动机能够实现，这种动机主要包括了受训者的期望和培训的效价。只有当培训的内容可以满足二者，才能使得受训者参与培训的热情与积极性被调动起来，从而产生提高培训效益的内在动力。

首先，做好公务员岗位描述与分析。政府部门必须科学地构建岗位分析，撰写清晰的岗位描述，对各个岗位的工作条件、目标和要求进行清晰的说明，尤其要明确岗位的工作胜任特征，使培训课程设置能够紧密围绕政府职能和中心工作及受训者的岗位要求。

其次，建立胜任特征模型，为培训内容提供依据。基于胜任力的培训内容与传统的培训内容具有很多不同之处，主要表现在：注重深层胜任特征，关注经验分析，放眼未来等几个方面。为了更好的在培训内容方面激励公务员，提高公务员参训的积极性和主动性，基于胜任特征的培训内容不仅涉及组织和培训者的现状，更为组织和培训者的未来指明方向，试图从胜任特征入手完善公务员培训内容，可以促使培训为政府战略更好地服务。

再次，通过需求调查建立科学的培训课程体系，努力提高培训激励的强度。科学、全面的需求调查是取得培训激励效果的前提，政府要充分运用各类激励因素来激发公务员的工作热情，这种激励手段首先需要保证受训者的“保健因素”还有满足“激励因素”，二者相互结合才能有效调动公务员的积极性，不断提高培训激励的强度。

（二）培训考核激励

培训激励机制的构建是一种动态的过程，上文主要是从培训的行为上进行激励机制的构建，本部分则主要侧重于培训结果的分析，即培训结果的考核激励。培训效果的激励，其主体是政府的主管部门，而客体则是受训对象。二者的目标是不相同的，因而关注的重点也不尽相同，对于考核的执行者政府而言其目标是为了部门的公务员素质的提升；对受训的公务员而言，其参加培训的目的是为了满足自身的需求。在实际操作中进行评估考核的方法多种多样，政府可以通过座谈会、访谈观察、面谈与问卷调查等方法，取得相关数据。通过培训考核进行激励，主管部门要做到以下几点：

首先要严格考核纪律。在培训考核中要严格实施考勤制度，在考核的程序上应建立严格的监督控制机制，对考核评估的结果进行监督审查。同时，若被考核者提出申诉，复议机制也需进一步完善。

其次要完善考核方式。对公务员培训考核要从两个方面来完善：一要丰富直接考察的方式，比如进行角色模拟、主管与客观相结合等方式进行考核。二要对公务员参加培训后一段时间内的工作行为进行考核，考察培训对受训者工作实际的影响。

再次要明确培训考核的评价标准。培训成果的考核指标主要包括公务员对所学技能和原理的掌握程度、对所学习培训项目的反应、公务员经过培训后在实际岗位工作中行为的改变等。政府部门在对公务员培训进行考核时，应根据培训内容的不同，科学合理的设置考核标准。

最后要确保培训考核激励价值的实现。对于培训效果的考核应与公务员的晋升和薪资待遇挂钩，对参加培训后能力提升快、工作业绩优异、培训考核优秀的公务员进行物质奖励，使公务员能够主动参加培训，从而持续地提高培训效果。

（三）培训方法激励

培训机制的构建除了需要从内容和结果评价上保证需要、动机和目标上满足激励机制的实施者与参与者，还需要从行为上有效的保证培训激励的有效实施。要选择合适有效的培训方法需要考虑培训的内容、培训目的、受训者自身特点以及政府已具备的培训资源等因素。

首先要重视在线培训体系的激励作用。相对于传统学习方式来说，在线培训或电子学习可以促进学习与工作的结合，有着没有疆界限制的优势。同时，政府为公务员学习设计多种培训途径与渠道，提供政府奖学金，建设网上学习政府、网上开放学府，从而形成在线培训的“e政府培训”模式，大大提高了培训的针对性和有效性，提升了公务员参与培训的积极性与主动性，起到了激励导向作用。

其次要重视非正式培训的作用。相比于正式培训，非正式培训在阶段划分、方式确定和成本绩效等方面更注重灵活性，在培训内容和方式选择上更具有针对性并有所创新。在当前环境下，我们应该与时俱进，大胆探索，改革公务员培训制度中不合理因素，结合自身情况，进一步明确培训目标、不断创新非正式培训方式，提高公务员自身对培训的认识程度，提升公务员参加培训的热情和积极性，使培训激励得到最有效发挥。

再次培训机构和教师要不断探索和总结有效的培训方法，比如通过互动式教学、情境模拟、案例分析、分组辩论赛等方式使受训公务员真正参与到培训环节中，亲身感受案例与情境带给自身的深度思考，从而体验到培训的重要性，加深对所学知识和技能的理解，从而提高公务员参与培训的积极性，享受培训的乐趣。

现代政府受制于传统的管理机制，在培训效果与激励机制的构建上达不到原有目标，人力资源也未能得到合理地开发。随着现代社会政治经济不断发展，政府体制改革的不断深入，公务员培训要应对国内形势、实现可持续发展，必须积极转变思想观念，更新管理体制，加大经费投入，主动对公务员培训进行变革，运用在线培训等方法实施全员培训，通过需求调查建立科学的培训课程体系，同时选择合适的时机与形式进行个性化培训，不断提升公务员培训激励机制的有效性，实现由传统培训向现代培训的转变。

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中图分类号：G726 文献标识码：A

针对公务员队伍科学开展学法用法和依法行政培训工作，进一步提高公务员的法律素质和依法行政水平，是非常重要和紧迫的一项任务。党校在培训师资、课程、基础设施存在传统优势，承担着公务员培训的重任。

目前，尽管有些学者已经开始关注公务员队伍的培训问题，并就公务员培训的标准化模式以及课程体系建设等进行了一系列有益的探索，但专门针对公务员依法行政能力培训的研究尚少，且主要围绕公务员依法行政培训的意义展开，对于公务员依法行政培训的课程模块设计、教学方法选择等问题基本未做深入探讨。本文在探讨公务员培训属性的基础上对上述内容进行了探讨和研究。

一、公务员培训属性分析

（一）公务员培训属于继续教育

参加公务员培训的学员已经接受过高等学校的学历教育，具有学士、硕士甚至博士学位，因此，公务员培训属于继续教育。

继续教育在英语里称之为lifelong education（终身教育）或education permanent（继续教育）。在西方教育发达国家，继续教育已经成为个人教育的重要组成部分，对个人的成长进步和整个社会科学文化素质的提升具有至关重要的作用。英国《1944年教育法》中就提出了“继续教育”（further education）一词，该法规定了法定教育系统的三个阶段，即初等教育（primary education）、中等教育（secondary education）和继续教育（further education），这三个阶段相互衔接，形成一个法定的义务教育系统，以满足本地区公众的精神、道德、心理和身体发展的需要。

（二）公务员培训属于成人教育

随着国际上社会教育、全民教育的发展，1976年在内罗毕举行的联合国教科文组织第大会上，与会人员通过了《有关发展成人教育的建议》，确立了成人教育概念。参加公务员培训的学员年龄大多在30周岁以上，因此，公务员培训属于成人教育，成人教育具有很鲜明的规律特点。

成人教育以促使社会与人的发展为目标。这也是现代成人教育最根本的价值取向。成人教育是为了应对社会发展中出现的各种问题所提出的一种措施与手段。在成人教育时期，学习者的自觉性较强，从学习的目标、过程以及方式等方面来看，学习者是真正的学习主体。

（三）公务员培训属于岗位教育

参加公务员培训的学员来自各行政部门，他们大多工作在一线，因此，公务员培训属于岗位教育。

岗位教育和学历教育的不同之处在于，岗位教育更突出能力教育和专业教育，根据培训过程中的研究，作者总结出参加公务员任职培训的学员有以下学习特点：（1）强烈的自我意识，为了提升自我能力能够主动自觉地获取知识；（2）学习过程能够自我指导；（3）具有解决现实中实际问题的需求；（4）学习以体现为中心，即希望学到的知识在工作中马上能够用到；（5）学习的动机是自我激发的。以上特点非常符合岗位教育的特征和规律，所以，公务员培训属于岗位教育。

二、课程模块设计要求分析

（一）强调前沿和理论发展动态

课程设置必须强调前沿问题和发展动态的教学研究。公务员自身素质的培训提升涉及到党的创新理论、法规制度、政治、经济等领域，而这些领域无一不处于发展变化之中，关注和跟踪前沿领域是n程设置必须考虑的重点之一。

（二）着眼学员发展

参加公务员培训的学员还要在工作岗位上工作很长时间，这就要使培训课程着眼学员的未来发展。在课程体系建设中，课程设置必须贴近学员的工作所需，解答学员对个人发展产生的思考和问题，只有这样，才能充分调动学员学习的主动性，所设置的课程才有价值。

（三）较强的实践性

培训课程设置要突出实践课，突出边学习边实践的教学形式。同时，要安排更多的参观、见习时间。