后勤服务论文范文

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二、利用现代网络技术，整合学校、家庭、社会教育资源，提升教育管理效能

在对学生的教育过程中，只有学校教育和家庭教育二者有机结合形成教育合力，才能更有力地促进学生的健康成长。许多教育问题单凭教师个人能力是不能解决好的，需要家长和老师的密切配合。为了实现“家校互动”“家校共育”，发挥家庭教育的影响力，我校充分利用网络在信息传递方面的优势，为每个班级建立了网上班级空间，班级空间分为班级日志、班级相册、班级视频、班级作业、家长寄语等功能，每一位学生都有一个账号，随时随地登陆进入自己的班级空间中，发表日志、图片和视频，查看当天的作业，给老师留言等。班级空间拓宽了传统班级管理的时间、空间限制，家长朋友随时可以通过空间了解孩子在校的学习情况，通过图片了解孩子班级环境及近期各类活动。家长还可以在班级空间上表达家长之声、交流家教经验、共聊育儿话题，同时也可提出班级建设意见或建议。班级空间是进行班级数字化管理的有效工具，也是一个平等的教育平台，实现了学生、家长、教师在网络空间中深度交流沟通，让家长与孩子共同成长。随着智能手机和微信的快速普及，我校及时开通了微信公众服务平台，又开辟了一条学校与家庭、学校与社会沟通的快捷通道。此平台不仅仅是一个展示学校的舞台，还是一个及时反馈平台。通过发送互动问题，收集学生、家长和社会各界对学校管理过程中存在的问题、意见和建议，反馈教师的教育教学、班务管理、职业道德等，反映家长和学生的心声，为学校的决策，制度的完善和修订提供了依据，为学校对老师的评价提供了依据。有了家长和社会的参与，学校教育管理就更完整了，管理效果也事半功倍。

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二、校园餐饮业契约式服务经营管理，必须强化成本的监督，确保质优价廉

高校食堂成本核算管理是一门科学，是一项系统工程。它涉及食堂釆购计划、物资管理、生产加工、定价销售等食品加工生产全过程。必须建立一整套成本核算管理的规章制度和财务监管要求，并严格按照规范化作业流程运作。随着高校后勤生活服务社会化改革的不断深入，高校食堂已经从过去的保障服务型向服务经营型转变，普遍采用的管理模式是对外发包招标。但是由于学院食堂的目标消费群体的特殊性，承包经营的管理模式也造成了不少高校食堂的垄断经营，“以包帯管”忽略了食堂经营过程中的成本核算监督工作。为此校园餐饮业契约式服务经营管理，就如何降低伙食成本和稳定伙食价格，是摆在当前高校食堂经济运行中的重中之重，必须抓好以下三个关键环节:

1、合理控制不同经营性质或服务实体在高校餐饮服务中的利益空间，对校园市场实施甲乙方契约式合同的规范履行具有强有力的约束力。

当前高校食堂呈现多元化的经营模式，遵循高校餐饮服务的教育属性，保持食堂伙食价格的相对稳定，切实维护好部分特贫困生的切身利益，坚持微利保本的经营原则。正确处理高校食堂承包商的利益最大化与高校食堂服务性、公益性之间的矛盾。甲方则应把工作重点放在对服务质量的监督和跟踪服务。

2、加强原材料集中釆购管理，是堵塞食堂原材料流失漏洞的重要措施。

要克服承包之后经营过程的监督工作不到位，监管工作趋于形式化，为此形成相互监督，相互制约的成本核算管理机制，关注管理盲点，才能够使食堂成本核算成为真正意义上的科学性、准确性，同时体现管理效益的提高，特别原材料验收多方监督与出入库物资预算性管理，也是提高食堂核算效率和管理效益的重要环节。3、避免和减少生产资料的流失、浪费现象，是提高节能降耗效率，从而推进食堂节约化生产。高校食堂就餐人数多，营业总量大，每天需消耗大量的生产资料(含水、电、气)，通过对食堂成本核算测量分析，计算出不同经营性质服务项目直接成本和各种间接成本在营业收入中的占有比例，并科学合理确定伙食成本和定价准则;在生产服务过程中，进行有效管理和控制，防止物资流失，减少原材料浪费，是把好食堂成本核算的重要关口。

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一、公寓强化管理的新探索

高校后勤社会化，是我国教育体制改革的一个重要组成部分。几年来，随着我校各项改革的不断深入，以学生公寓管理为重点的后勤社会化改革取得的突破性进展，对于学校扩招后得以更好地集中精力抓教学、抓科研，全面提升我校办学水平，加快实现向重点大学迈进的步伐具有不可估量的意义。近年来的实践证明，在强化高校学生公寓管理过程中，学生工作面临许多新问题和新挑战，这种冲击伴随着招生制度改革、就业制度改革、教学体制改革等一系列因素，使传统的思想政治教育面临着更加复杂的局面，思想政治工作进公寓、进宿舍已经成为新时期我校学生管理工作亟待解决的新课题。

1、开放的社会与开放的校园生活环境，使学生思想变得更加复杂。大学生的思想受社会环境的影响日益加深，学生们受各种思潮影响程度大，观念多元化现象突出。社会各路商家都把校园视为有利可图的市场，纷纷抢占有利地势，在学校四周建起了稠密的娱乐场所、商业网点。社会上各种不良风气以及市场经济直接表现出来的对于物质利益的过度追求，不断影响着学生思想，使他们原本就脆弱的道德观念受到强烈的冲击。

2、学生生员复杂也加大了工作难度。现在的大学生在中学阶段，应试型的强化教育导致了对德育教育和政治要求相对放松，使得他们当中相当一部份人素质不高。另外，扩招学生数量的大幅度增加，相对低素质的人群在急剧扩大。学校抓思想、保稳定的压力也越加沉重。

3、新的教育管理体制进一步淡化了学生对学校的依附。近几年各项与学生息息相关的改革全面推进，招生制度改革，就业制度改革，收费上学等等与后勤社会化交织在一起，大学生与社会结合得更加密切，对学生的思想影响不可低估。学生平等的、独立的意识增强了，传统的学生依赖学校的心理在淡化，出现了在心理和感情上分离或游离于学校的倾向。

4、改革后的公寓工作人员思想还没到位，因管理和服务问题引发的矛盾增多。后勤社会化改革后的公寓管理人员，还没有实现从管理者到服务者的角色转换，原本与学生是服务与被服务之间的关系，却常常因把学生视为被管理对象而制造出种种对立情绪。

后勤社会化使学生的思想政治工作面临许多新难题，这一现象，在全国带有普遍性。对此，许多高校针对新情况、新挑战，探索了许多行之有效的管理办法。

高校的后勤管理要坚持以人为本原则，要真心关爱学生。如今，大学生实行缴费上学，对相当一部分学生家庭来说，是一个相当沉重的经济负担，孩子是一个家庭的全部希望。如果因为我们的责任或者工作不到位，影响了学生们的成长，不仅对不起他们家长，也对不起我们肩负的责任。后勤服务工作也要转变观念，继续深化改革，针对目前工作上存在的不足，认真研究改进工作的具体措施，引进竞争机制，不断提高服务质量，把学生公寓区建设成为学校省心、学生称心、家长放心的真正意义上的现代化文明生活小区，为思想政治工作进公寓、进宿舍创造有利条件。

二、建立科学的成本管理机制，提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系，规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子，学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中，如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额，则是学校后勤管理宏观调控的重要依据，是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗，为学校合理确定服务收费价格提供依据，成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度，从而增强后勤服务成本管理意识，实现后勤服务市场的公平竞争。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系，必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫，精打细算、严格履行双方协议，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在，又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的，其衡量目标实现的满意程度与质量标准，只能以绩效考评为依据。将绩效考评引入成本管理，是本着“坚持服务优先，质量为本”的服务理念，通过绩效考评的激励机制，极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情，同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施，促使后勤服务成本管理不断规范，服务保障能力不断提高。

在确定绩效考评指标时，应把财务绩效指标与管理绩效指标结合在一起，同时根据管理服务与经营服务的成本管理目标的不同，其绩效考评指标应有区分;同时还应与过程监督相结合，形成有效的成本管理激励机制。如：对后勤水电服务项目的绩效考评，既要对水电成本的计量及成本费用率等财务绩效指标进行评价，又要把握学校各方面对水电服务的认可程度等指标进行考评，以此激励后勤服务实体加强成本管理，在提高服务水平的同时增加经济效益。

(三)发挥经济责任制在成本管理中的考核作用

经济责任制是做好高校后勤服务保障工作的准则，也是规范服务成本管理的依据，更是考核后勤服务保障能力的依据。因此后勤各实体都应根据本单位的服务范围、服务项目制定相应的经济责任制及细则，并按全面经济责任制的要求实施成本控制，并在实践中不断加以修订、完善和充实。如：学生公寓的服务成本，在确定服务成本范围的同时，必须制定相应的在学生公寓管理方面履行的经济责任制，两者是相辅相成的。加强成本管理是体现经济效益的同时促进社会效益的增长，而完善经济责任制是提供优质服务的同时考核成本管理的效果。

三、结束语

深化高校后勤改革是高等教育发展的必然趋势，要解决当前高校后勤发展中遇到的问题和困难的根本出路，在于进一步深化后勤管理改革，高校后勤要始终以科学发展观为指导，牢固树立以改革求发展的思想观念，抢抓机遇，扎实进取，促进高校后勤服务质量和效率的全面提高，为高校实现又好又快的新发展做出积极贡献。

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一、公寓强化管理的新探索

高校后勤社会化,是我国教育体制改革的一个重要组成部分。几年来,随着我校各项改革的不断深入,以学生公寓管理为重点的后勤社会化改革取得的突破性进展,对于学校扩招后得以更好地集中精力抓教学、抓科研,全面提升我校办学水平,加快实现向重点大学迈进的步伐具有不可估量的意义。近年来的实践证明,在强化高校学生公寓管理过程中,学生工作面临许多新问题和新挑战,这种冲击伴随着招生制度改革、就业制度改革、教学体制改革等一系列因素,使传统的思想政治教育面临着更加复杂的局面,思想政治工作进公寓、进宿舍已经成为新时期我校学生管理工作亟待解决的新课题。

1、开放的社会与开放的校园生活环境,使学生思想变得更加复杂。大学生的思想受社会环境的影响日益加深,学生们受各种思潮影响程度大,观念多元化现象突出。社会各路商家都把校园视为有利可图的市场,纷纷抢占有利地势,在学校四周建起了稠密的娱乐场所、商业网点。社会上各种不良风气以及市场经济直接表现出来的对于物质利益的过度追求,不断影响着学生思想,使他们原本就脆弱的道德观念受到强烈的冲击。

2、学生生员复杂也加大了工作难度。现在的大学生在中学阶段,应试型的强化教育导致了对德育教育和政治要求相对放松,使得他们当中相当一部份人素质不高。另外,扩招学生数量的大幅度增加,相对低素质的人群在急剧扩大。学校抓思想、保稳定的压力也越加沉重。

3、新的教育管理体制进一步淡化了学生对学校的依附。近几年各项与学生息息相关的改革全面推进,招生制度改革,就业制度改革,收费上学等等与后勤社会化交织在一起,大学生与社会结合得更加密切,对学生的思想影响不可低估。学生平等的、独立的意识增强了,传统的学生依赖学校的心理在淡化,出现了在心理和感情上分离或游离于学校的倾向。

4、改革后的公寓工作人员思想还没到位,因管理和服务问题引发的矛盾增多。后勤社会化改革后的公寓管理人员,还没有实现从管理者到服务者的角色转换,原本与学生是服务与被服务之间的关系,却常常因把学生视为被管理对象而制造出种种对立情绪。

后勤社会化使学生的思想政治工作面临许多新难题,这一现象,在全国带有普遍性。对此,许多高校针对新情况、新挑战,探索了许多行之有效的管理办法。

高校的后勤管理要坚持以人为本原则,要真心关爱学生。如今,大学生实行缴费上学,对相当一部分学生家庭来说,是一个相当沉重的经济负担,孩子是一个家庭的全部希望。如果因为我们的责任或者工作不到位,影响了学生们的成长,不仅对不起他们家长,也对不起我们肩负的责任。后勤服务工作也要转变观念,继续深化改革,针对目前工作上存在的不足,认真研究改进工作的具体措施,引进竞争机制,不断提高服务质量,把学生公寓区建设成为学校省心、学生称心、家长放心的真正意义上的现代化文明生活小区,为思想政治工作进公寓、进宿舍创造有利条件。

二、建立科学的成本管理机制，提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系，规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子，学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中，如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额，则是学校后勤管理宏观调控的重要依据，是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗，为学校合理确定服务收费价格提供依据，成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度，从而增强后勤服务成本管理意识，实现后勤服务市场的公平竞争。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系，必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫，精打细算、严格履行双方协议，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在，又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的，其衡量目标实现的满意程度与质量标准，只能以绩效考评为依据。将绩效考评引入成本管理，是本着“坚持服务优先，质量为本”的服务理念，通过绩效考评的激励机制，极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情，同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施，促使后勤服务成本管理不断规范，服务保障能力不断提高。

在确定绩效考评指标时，应把财务绩效指标与管理绩效指标结合在一起，同时根据管理服务与经营服务的成本管理目标的不同，其绩效考评指标应有区分;同时还应与过程监督相结合，形成有效的成本管理激励机制。如：对后勤水电服务项目的绩效考评，既要对水电成本的计量及成本费用率等财务绩效指标进行评价，又要把握学校各方面对水电服务的认可程度等指标进行考评，以此激励后勤服务实体加强成本管理，在提高服务水平的同时增加经济效益。

(三)发挥经济责任制在成本管理中的考核作用

经济责任制是做好高校后勤服务保障工作的准则，也是规范服务成本管理的依据，更是考核后勤服务保障能力的依据。因此后勤各实体都应根据本单位的服务范围、服务项目制定相应的经济责任制及细则，并按全面经济责任制的要求实施成本控制，并在实践中不断加以修订、完善和充实。如：学生公寓的服务成本，在确定服务成本范围的同时，必须制定相应的在学生公寓管理方面履行的经济责任制，两者是相辅相成的。加强成本管理是体现经济效益的同时促进社会效益的增长，而完善经济责任制是提供优质服务的同时考核成本管理的效果。

三、结束语

深化高校后勤改革是高等教育发展的必然趋势，要解决当前高校后勤发展中遇到的问题和困难的根本出路，在于进一步深化后勤管理改革，高校后勤要始终以科学发展观为指导，牢固树立以改革求发展的思想观念，抢抓机遇，扎实进取，促进高校后勤服务质量和效率的全面提高，为高校实现又好又快的新发展做出积极贡献。

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在现代市场经济体制下，最早诞生于制造业领域的外包概念，已经扩展并运用于国内外生产 、商业贸易以及社会服务业各个领域，促成了世界服务贸易和社会服务业 的结构和运行机制的根本性改变。随着我国政府机关后勤服务市场的逐步开放，政府机关后勤服务已经逐渐融为社会服务业的一个重要分支领域，其供需机制也自然会受到社会经济环境与运行方式变化的影响。我国政府机关是否应 当借鉴诸如贸易行业服务外包的实践经验寻求创新机关后勤服务供需机制机遇?服务外包这种新型供需机制运行于政府机关后勤服务市场的驱动力和持久力如何?政府机关推行后勤服务外包应如何合理安排制度设计等等，这些问题都需要我们进行深入系统的分析与探讨。

政府机关后勤服务是为政府机关履行行政管理职能提供直接支持并具有明显服务特征的经济生产活动，具有服务对象特殊、政治性强、项 目多类别杂等特征 ，主要包括餐饮、物业、交通、医疗、文印、汽车修理、基建维修等项目内容。政府机关后勤服务外包就是指政府机关为降低后勤服务产品的生产成本，提高服务产品质量，集中精力强化公共决策与公共治理能力，按照模块化、流程化和标准化方式，将原本由政府 自身承担的(如餐饮 、交通、物业等)后勤服务产品研发与生产、服务环节和服务流程改造等一些具有基础性、技术性、非保密性的服务性项 目，交由市场与社会服务企业来完成的一种新的后勤服务产品供给机制。

目前，江苏、四川、上海、杭州等部分省市政府机关已经开始后勤服务外包的实践探索，根据服务项目的类别不同及其性质差异，将机关后勤服务项目主要采取整体或分项、委托管理 、授权经营等方式签约外包给社会服务企业，在经济效益与社会效益方面取得了一定的成效。但机关后勤服务外包实践进展缓慢，在实践探索中也遇到了一些困难和问题。另外，由于受传统体制自利性和习惯性思维 的影响，对实行政府机关后勤服务外包的必要性与可行性，一直存有争议，缺乏理论总结、指导和统一的认识，甚至开始出现针对机关后勤服务外包的质疑和极少数的回潮现象。因此，我国政府机关后勤服务外包实践探索总体上还处于初期发展阶段，需要统一理论观点，总结探索经验。

一、政府机关后勤服务外包的理论基础

政府机关后勤服务外包，实质上是后勤服务产品供给与运行机制的市场化，是对传统机关后勤管理体制与服务机制的变革 ，是对 既有的后勤运行体系与利益格局 的再调整。我国传统的机关后勤管理体制和服务机制，是 20世纪8O年代以前传统政府管理模式衍生的产物 ，“政府以公共部门的特殊性为由，强化公共服务的政府垄断、集中化管理和政府机构的直接生产，排斥市场主体、市场价值和市场机制”。 传统的机关后勤服务机制行政计划色彩浓，在服务供给机制市场化方面着力不足，是一种封闭式、福利性 、自给自足式的供给制服务机制 ，相对于现代市场经济与社会快速发展、行政管理体制改革以及政府自身发展的要求而言，其自身存在的服务方式落后、服务水平低、投入成本高、管理不科学等弊端逐渐显现，亟需体制变革与机制创新。其中，实行政府机关后勤服务外包不失为一种有益的探索。笔者认为，政府机关后勤服务外包至少在以下三个方面具有理论可行性：

第一，政府机关后勤服务产品具有排他性。政府机关后勤服务需求的主体是机关及其公务人员这一特定范畴，服务产品由特定的政府机关消费并由其支付成本，排斥了其他机关、集团及社会公众对产品的受益权，产品消费具有一定程度的排他性。相比大型企业 、集团公司、社会团体等社会单位 ，政府机关与这类社会单位在对餐饮、物业、交通等后勤服务产品的需求都是一种排他性的群体性或集团性消费，并且这些服务产品都属于可以通过市场经济活动形成并交易的商品种类。可以说，政府机关后勤服务产品与大型企业、集团公司、社会 团体等社会单位所需的服务产品具有同质性 ，排他性特征明显。

第二，政府机关后勤服务产品具有竞争性。产品的竞争性是指任意给定某项产品的产 出水平，当增加额外的个人消费，该产品必然带来产品成本的增加，即消费者人数的增加所引起的产品边际成本大于零。也就是说，每增加一个单位的产品供给 ，就会增加生产一个单位产 品所需的成本。政府机关后勤服务产品主要包括餐饮 、物业 、交通等项目内容 ，当增加这些项 目的消费人数时，其相应的供给数量必然要求增加 ，供给成本也必然随之增加。因此 ，这类产品的竞争性特征明显。

第三 ，政府机关后 勤服务产品的效 用具有 可分割性公共产品是向整个社会共同提供的，具有共 同受益或联合消费的特点，其效用为整个社会的成员所共享，而不能将其分割为若干部分 ，分别归属于某些个人或团体享用。而就政府机关后勤服务产品而言，它是政府机关及其工作人员为了工作之需而提供的产品，其消费和受益对象只能是政府机关及其工作人员，效用也就相应地属于政府机关，并可分割到消费该产品的工作人员。因此 ，这类产品的效用可分割性特征明显。

综上可知，政府机关后勤服务产品具有明显 的私人产品特征，而私人产品由市场供给是市场存在的第一要义，如果由政府供给私人产品则难免低效率与高成本，难 以充分发挥市场机制对社会资源的基础性配置功能。在现代市场经济体制下，市场各种生产要素自由流动并寻求优化配置一些大型企业 、集团公司、社会团体等社会单位在确保本单位核心机密安全的前提下 ，更多地选择服务外包 ，利用市场既有资源配置 自身所需的服务产品，以便能集中精力与资源提高 自身的核心竞争力。因此，革除传统机关后勤服务机制的弊端 ，政府最好 的选择，就是借鉴企业 、公司等社会单位的外包策略，从繁杂的后勤事务 中脱身出来，利用精细化程度越来越高的社会分工，将不涉及政府机密的后勤服务签约外包给具有市场竞争意识和较强专业化水平的社会服务企业，政府直接从社会服务企业那里获取更好的服务产品。政府还可以利用市场竞争机制进行优劣比较 ，选择最佳合作伙伴 ，寻求最优服务，使政府由传统的“生产者”转变成为“精明的买主”。在西方 国家，政府机关后勤服务的私人提供并非新鲜事物，“政府的一贯政策是依靠竞争性私人企业提供政府需要 的产品和服务”。 比如在美国，政府历来主张“如果某些产品或服务能够通过正常商业渠道从私人企业采购获得，联邦政府不得开展或继续从事此类商业性活动”，强调通过多元生产者之间的竞争，降低成本、提高效率和质量，其政府机关所需的后勤服务产品就主要是通过政府采购的途径，从社会服务企业那里选购。

二、政府机关后勤服务外包的现实驱动力

如前所述，尽管政府机关后勤服务外包进展缓慢，实践探索中也遇到了一些问题，但它是社会经济发展 和政府职能转变的必然要求，是政府机关后勤服务机制改革的趋势和方向，具有强劲的现实驱动力。

第一 ，政府机关后勤服务外包，是我国政府转变管理职能的必然要求。20世纪 9O年代以来 ，我国政府行政管理体制改革的一个核心 目标就是 找准政府职能定位，理顺政府职能关系。党的十六大确定了政府职能核心是履行经济调节、市场监管、公共服务、社会管理职责 ，理顺政府与市场 、政府与社会、政府与企业以及政府与社会中介组织的关系，明确了政府、市场与社会之间在公共治理与社会服务领域中权力与职责分配体系。机关后勤服务是具有商品属性的经济生产活动，将其推向市场，由市场与社会服务企业根据政府机关运转需求提供服务产品，符合政府职能转变的改革要求，利于政府机关集中致力于公共政策研究与公共治理提高政府的执政能力与水平。

第二，政府机关后勤服务外包，是社会服务业快速发展的客观要求。服务外包是现代服务业的一种新业务。当前，社会服务业总体发展快速，社会分工的精细化和专业化程度不断提高，社会提供的服务保障资源日益丰富，服务水平和质量也不断提升，已经完全具备了为政府机关及其公务人员提供多方位、多层次、多品种服务产品的能力。另一方面，实行服务外包也是政府推动社会服务业发展的制度安排。2007年国务院下发的《国务院关于加快发展服务业的若干意见》就已明确要求具备条件的地区和城市发挥服务外包的优势，推动地方经济发展。该《意见》还强调推动机关后勤服务产品的供给“由内部服务为主向主要由社会提供服务转变”，明确了通过社会服务企业为需求量呈现日益增长趋势的政府机关提供后勤服务产品的改革方向。

第三，政府机关后勤服务外包，是社会服务企业寻求发展机遇的利益诉求。社会服务企业的原始动机就是追逐利益最大化。在竞争 日趋激烈的社会服务行业 ，社会服务企业利润增幅呈现递减趋势 ，谋求新 的扩张机遇已经 比较困难。在这种情形下，具有战略发展眼光的社会服务企业，开始寻机利用其拥有的各种资源抢占逐渐开放的机关后勤服务市场，力争商业先机 ，拓展新的发展空间。社会服务企业一旦成为政府机关的合作伙伴 ，政府机关天然具有的社会公信力，无形中会提升其社会信誉度与认可度，增强其市场竞争力和比较优势。社会服务企业可以依托相对稳定的机关后勤服务市场 ，利用政府机关的各种附属资源，打造 自身服务产品品牌 ，并无限扩大品牌效应 ，为企业的发展壮大提供新的支撑点。

第四，政府机关后勤服务外包，是政府机关后勤服务需求不断增长的 内在要求。随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，机关公务人员对工作与生活的便利条件和适宜环境的需求不断增强 ，机关职能正常运转所需的后勤保障要求也越来越高，而传统的服务供给方式 由于理念、技术 、方式的落后 ，已经不能适应机关职能高效运转、公务人员需求提高以及降低行政成本的发展要求，导致机关后勤保障需求的增长与传统机关后勤服务供给方式的落后之间的矛盾越来越突出。随着社会公共舆论监督机制的健全和社会公众对机关公务消费的关注，解决这种供需矛盾，显然已经不适合沿用传统的高投入高产出的粗放式保障方式。

而将政府机关后勤服务外包给社会服务企业，由社会服务企业凭借其设备齐全、技术先进、经验丰富以及制度合理的优势，为机关提供更加专业化、高质量 、物美价廉 的机关后勤服务产品，可以说是解决这种供需矛盾的最佳路径。

三、政府机关后勤服务外包的价值目标定位

政府实行机关后勤服务外包的价值目标主要定位为降低政府机关后勤服务成本，创新后勤服务机制，激发后勤服务市场活力。其中，降低服务成本，用最少的钱购买到最好的服务产品，让政府成为“精明的买主”，实现外包服务的经济效益，是最直接、最主要的价值目标。据统计，传统机关后勤服务机制下所生产的服务产品，要支付相当于同时期社会服务企业所提供同类服务产品约 3倍的成本，让政府承载着沉重的财政负担。而在我国，政府主导的许多改革都源于政府财政拮据或负担过重的大背景，具有政府减负卸载的意图。改变政府传统后勤供给机制的高成本状态，减少政府财政支出，政府更倾向于实行体制机制上的根本性变革，因为“没有管理体制和服务提供机制改革带来的微观效率的大幅度提高，即使政府财政投人扩大数倍也不一定导致所期望的结果”。但是，由于政府改革的价值目标是既定的，而市场各种要素及其变化系数却具有不确定性，很难保证市场供给模式完全按照政府既定的经济效益价值目标的要求来运行 ，进而可能引起政府既定价值目标的错位或紊乱，因此，政府在外包后勤服务时，既要充分评估 市场潜在的风险并处理好与市场的关系，也要注重协调好经济效益目标与其他价值目标的一致性。

第一，防范低价竞争的市场风险。政府机关围绕后勤服务的内容、产品价格与质量标准，选定几家社会服务企业，在综合比较后确定合作方，实际结果往往是竞标价格最低者胜出。这种注重以服务产品价格作为标准 的竞购规则，在实际操作过程中，应尽量规避两种可能存在的潜在风险：一是防范服务产品的质量承诺不能兑现，社会服务企业通过压低价格甚至是低于成本价的手段，争取成为政府机关的合作伙伴，而在生产与供给服务产品时，考虑到产品成本因素 ，在追逐利润的原始动机下，成为供应商的社会服务企业所提供的服务产品的质量状况可能与竞标 时的质量承诺有差距 ，即使政府机关发现质量的差别，但鉴于合同期间进行重新竞购的成本考虑，政府机关往往会降低产品质量的要求，使竞标时的初衷与效应大打折扣。二是防止市场竞争的不完全性 ，政府机关将合同全部交给要价较低的社会服务企业，这会面临让其他竞争者 出局的风险，低价中标者会成为服务产品的唯一供应者并进而衍生出垄断，导致了市场的非竞争性或是不完全竞争性，难以发挥市场机制的竞争 、淘汰与风险功能。政府机关在竞购后勤服务产品时，应规避这两种潜在的风险，保持市场的完全竞争状态和竞争活力，确保服务产品供给的高质量。

第二 ，要实现多种利益的动态均衡。一是要统筹兼顾多种利益主体的诉求，政府机关后勤服务外包主要形成的是机关 、公务人员与社会服务企业三方利益主体 ，三者各有其价值目标，政府机关追逐的是以最低成本购买到最有力、最高效的运行保障，机关公务人员关心的是服务外包机制下获取的服务产品是否 比以往的服务产品更优惠更优质，而社会服务企业追逐的则是竞取一定的利润空间和发展潜力。服务外包过程中，要通盘考虑三者利益诉求的动态平衡，既要保障机关职能正常有序运转、让机关公务人员满意，又要允许社会服务企业有利可图，任何偏颇一方、致使一方受损的决策，都可能导致政府与社会服务企业合作的失败。二是要考虑多种利益目标的均衡与协调。尽管降低服务成本是政府实行后勤服务外包的出发点，但从实践来看，新旧体制的转轨所需支付的成本可能高于旧体制的运行成本，在短时间内难以体现出新体制的经济效益。因此，在实践探索的初期阶段，不宜只单纯考虑经济利益、以是否降低服务成本来权衡机关后勤服务外包的可行性与科学性，而是要从长远角度看，综合考虑经济利益、探索服务供给新机制、完善机关后勤服务市场以及社会效益等多重利益目标的协调推进。

四、政府机关后勤服务外包的制度安排

政府与市场都存在着天然的缺陷。在政府机关后勤服务外包市场完善与发展的初期阶段，政府在信息认知与判断、制度安排方面的局限性与市场的自发盲 目性等方面的缺陷比较突出。因此 ，如何以多种形式并存、形成多样化的外在约束条件，使“政府成为‘精明的买主 ’是合同外包面临的最严峻的挑战”。 如何合理安排制度规则、构建规范有序的市场竞争机制、实现服务外包市场运行的政府主导性与公平竞争性，是政府在推进服务外包新机制的实践探索中应重点考虑的问题。

第一，制定服务外包发展战略和规划。机关后勤服务外包是政府推动后勤服务体制改革的一项重要战略选择，应该统筹考虑 内外部环境、方案步骤、制度设计等因素，合理制定机关后勤服务外包的发展规划。一是界定服务外包的项 目范畴。根据政府机关后勤服务项 目的业务特点与性质，制定机关后勤服务外包项目目录，确定外包服务 的范围、程度与方式。二是有序开放机关后勤服务市场。目前机关后勤服务属于新 旧体制转轨时期，机关后勤服务市场的开放不宜太快太急，应充分总结部分省市的实践探索经验 ，深入分析实践中遇到的问题并制定应对措施 ，科学确定开放的力度与进度，避免过快过松开放市场可能导致的混乱无序状态。

第二，构建公平合理的市场竞争秩序。服务外包的源动力无疑是市场机制中的“竞争处方”，只有竞争才能优胜劣汰，才能竞购到优质服务产品。而现成的完整有序的后勤服务竞争市场并不是天然存在的，在缺乏一个类似的市场竞争模式以供借鉴 、缺失合理的市场规则作为评判依据的情境下，政府在对诸多参与竞争的社会服务企业的权衡比较中，往往很难确定作出的选择是最优的。因此，政府机关推行后勤服务外包，首要应解决的一个问题，就是培育完善的竞争市场。一个完善的竞争市场 ，应选定多重的竞争主体 以保证竞争的激烈性 ，设定合理的游戏规则以保证竞争的公正性，制定科学的运行程序 以保证竞争的有序性政府机关应合理确定社会服务企业的市场准人条件与资质要求 ，规范服务产品招投标程序，为社会服务企业提供 良好的契机与平台，选出真正有实力、有诚信的社会服务企业承担机关后勤服务产品的供给。

第三，掌控服务外包市场运行的主导权。政府与社会服务企业签定外包合同，意味着政府将服务产品的供应权委派给了合作方 ，但在政府机关后勤服务市场的初期发展阶段，相对于服务购买者政府机关而言，社会服务企业在知识、信息 、专业技术等方面拥有明显的优势 ，实践 中许多服务外包合同的真正设计者是社会服务企业而非政府。 政府要成为一个“精明的买主”以及签约外包的设计者与操控者 ，必须着力对市场行情进行调研与分析，拥有与社会服务企业在信息方面的对称权。一是建立一套标准的信息获取方式和分析方法，跟踪了解社会服务行业的总体发展状况深入分析社会服务资源的市场价值，比较市场各类服务产品的品种 、规格与质量，让政府成为一个有效 的综合信息源，增强政府在比较、选择最优服务产品时的判断力。二是充分了解参与竞争的各社会服务企业 的资质与实力、社会信誉度、产品的市场营销状况等方面的情况，扩大政府选择的空间与余地 ，在政府与社会服务企业的谈判与合作 的利益博弈中，形成有利于政府主导的格局。

第四，加强政府监管。政府实行机关后勤服务外包，推进机关后勤服务市场化，意味着政府对 内部管理体制的重大变革 ，但并不代表政府责任的减轻或推卸，对改革过程与改革成果的驾驭和管理至关重要。政府将后勤服务外包之后，政府并不能充当“甩手掌柜”，而应当制定和完善规章制度，改善监管手段与方式，加强服务外包的全程监管和质量监管。一是加强合 同管理 ，政府 与社会 服务企业签定合作协议 ，规定双方 的权责利及违约责任，明确产 品的规格 、型号与质量标准。二是健全质量评估机制，加强对服务产品的质量管理，可以成立专 门的质量评估小组，聘请相关领域的技术骨干或专家参与，利用专家的技术水平，增强评估的权威性与科学性。三是维护市场竞争规则的效力 ，在竞购服务产品过程中，要保证程序公正 、操作规范，防止公务人员与社会服务企业在 自身利益的驱动下破坏“游戏规则”， 进行“暗箱操作”或恶意竞争，损害政府及其他公平竞争者的利益。

[参考文献]

[1]王伶俐．全球金融危机下的服务外包：驱动力、趋势与中国的战略选择[J]．中国行政管理，2009(3)．

[2]周志忍．当代政府管理的新理念 [J]．北京大学学报2005(3)．

[3][4][9]唐纳德·F·凯特尔．权力分享：公共治理与私人市场[M]．孙迎春译．北京：北京大学出版社，2009．

篇6

高校的后勤管理问题一直为大家所关注。国外高校在这方面进行了很多的实践，也取得了一些比较成熟的经验，例如日本高校后勤管理就是由日本全国大学生活协同组合联合会来承担；法国是由国家公立的大学事务中心来运行，以服务为主要目的，国家给予相应的补贴。这些有益的经验也推动了我国高校后勤管理社会化的步伐。我国从1999年开始推进后勤管理社会化进程以来，取得了很大的成效，但是其中仍然存在一定的问题。为了推动我国高校的进一步发展，有必要进一步推动后勤管理社会化改革。

一、高校后勤管理社会化改革的必要性

1.高校后勤的社会化管理减少了后勤工作的繁琐性。高校后勤社会化管理后，将大大减少工作人员的繁琐工作，提高工作效率，使工作人员也可以有时间投入到更高层次的学习当中，并努力完成自己的科研工作，从而有利于学校管理质量的提高，也有利于后勤工作人员自身素质的提高。

2.高校提高其办学层次需要进一步加强后勤管理社会化改革。当前，有的高校年收益还不够偿还校园建设的贷款利息，进而严重影响了教师的福利待遇与正常的科研经费，这会严重挫伤广大教师工作的积极性。在这种情况下，学校如果能和一些实力雄厚的企业合作，由企业出资建设学校的基础设施（如宿舍、食堂等），先由企业自行经营管理，若干年后待企业收回成本并获得相应收益后产权再归学校所有。这种校企联合建校的模式对解决高校建设资金不足是一个行之有效的办法。

3.高校校园环境社会化要求必须进一步加强后勤管理社会化改革。随着高校后勤管理的改革，部分高校已完成了从“封闭”到“开放”的转变。高校后勤管理社会化以后，校园内大部分营业场所都变成承包经营，更多社会服务设施涌入高校，校园内商业场所增多，经济活动增加。管理和经营的问题，是高校后勤管理社会化中存在的最大问题。经营如果忽视了管理是不能长久的，高校校园环境社会化要求必须加强对后勤管理社会化的改革。

二、高校后勤管理的现状及存在的问题

1.高校后勤管理和实体之间的关系不明朗。我国的高校都是由国家出资创办的公益性的组织，食堂、宿舍、教学楼等都是学校所有。我国后勤管理社会化的实践仍处于摸索阶段。有的高校是将资产租赁给社会上的某些企业个人来为师生提供服务，有的是学校自己注册后勤服务公司或组建后勤集团等来实现后勤管理的社会化。但是很多高校的后勤服务公司或后勤集团并不具备独立的法人资格，存在着后勤管理处和实体（后勤服务公司或集团）共同管理的状况。高校后勤管理和实体双方都参与了管理，这会造成经营职能的交叉、经营职责的不明确。由于当前高校后勤管理还没有实现真正的企业市场化，因此不可能真正按照现代企业制度进行规范管理。高校后勤管理和实体之间的关系不明确，监管没有形成有效的制度，使监管难度加大，财务漏洞增多，国有资产流失风险加大。

2.后勤管理观念陈旧，管理不到位。部分高校后勤管理人员还存在着一些旧思想和旧观念。部分高校后勤管理市场依旧是自我封闭状态，与第二产业相比，无论是服务质量还是管理水平都缺乏竞争力，后勤实体存在被挤出高校后勤市场的可能。

由于改革的不到位，部分高校依然是自主垄断经营，使优质资源无法应用到高校后勤管理当中，对高等教育的发展产生阻碍。目前，只有少数高校的后勤管理改革有了显著成效，大多数高校还处在转变当中，各种体制和机制的不合理还没从根本上得到解决，后勤管理的不到位问题很普遍。

3.后勤服务公司盈利能力差，与企业化经营还有很大差距。我国高校虽然组建了后勤服务公司，但是无论是在人事上还是在财务上与学校还是有千丝万缕的联系。在经营的过程中，权责不明，互相推诿，缺乏经营经验，员工结构不合理，服务水平差，这与自主经营、自负盈亏的企业化经营还有很大的差距。

三、继续深化高校后勤管理社会化的对策

在继续深入学习实践科学发展观活动中，要结合西方高校及优质高校后勤管理的改革实践，让我国高校后勤管理社会化改革有新的突破和发展。

1.更新观念，提高管理和服务水平。高校后勤管理的相关人员必须更新观念，提高管理和服务水平。后勤管理人员必须以服务好师生为目标，提高管理和服务的意识，加强监督，做好实体和学校之间的衔接工作。收集师生对后勤服务的意见和建议，例如食堂饭菜价格是否合理，宿舍管理是否有序，可采取什么措施加以改进等，督促后勤做好服务，使师生享受到价格合理的优质服务。只有这样，后勤管理的社会化才能落到实处。

2.选择适应高等教育和高校后勤协调可持续发展的管理模式。高校后勤管理社会化存在很多种模式，一个是主体分离模式，就是学校将基础设施等交给后勤实体，由后勤实体来完成学校的服务项目以及经营管理。学校投资基础设施和大型设备，其余由后勤实体负责；二是学校与社会联合办后勤的模式；三是横向联合模式，就是由多个高校联合建立后勤服务实体来提供服务；四是经营实体模式，就是学校将后勤服务完全交由独立经济实体来进行的方式。各个不同的模式都各有优劣，不同的高校可以根据其实际情况进行选择。我国高校管理层次较多的局面决定着高校后勤改革及运行模式的选择需要因地制宜。在把握保稳定、保供给、保公益性、保持高教事业及高校后勤的协调可持续发展的前提下，各地区、各高校进行统筹兼顾，依据国家政策，采取某种模式或是多种形式并存的管理模式。

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高校的后勤管理问题一直为大家所关注。国外高校在这方面进行了很多的实践，也取得了一些比较成熟的经验，例如日本高校后勤管理就是由日本全国大学生活协同组合联合会来承担；法国是由国家公立的大学事务中心来运行，以服务为主要目的，国家给予相应的补贴。这些有益的经验也推动了我国高校后勤管理社会化的步伐。我国从1999年开始推进后勤管理社会化进程以来，取得了很大的成效，但是其中仍然存在一定的问题。为了推动我国高校的进一步发展，有必要进一步推动后勤管理社会化改革。 

一、高校后勤管理社会化改革的必要性 

1.高校后勤的社会化管理减少了后勤工作的繁琐性。高校后勤社会化管理后，将大大减少工作人员的繁琐工作，提高工作效率，使工作人员也可以有时间投入到更高层次的学习当中，并努力完成自己的科研工作，从而有利于学校管理质量的提高，也有利于后勤工作人员自身素质的提高。 

2.高校提高其办学层次需要进一步加强后勤管理社会化改革。当前，有的高校年收益还不够偿还校园建设的贷款利息，进而严重影响了教师的福利待遇与正常的科研经费，这会严重挫伤广大教师工作的积极性。在这种情况下，学校如果能和一些实力雄厚的企业合作，由企业出资建设学校的基础设施（如宿舍、食堂等），先由企业自行经营管理，若干年后待企业收回成本并获得相应收益后产权再归学校所有。这种校企联合建校的模式对解决高校建设资金不足是一个行之有效的办法。 

3.高校校园环境社会化要求必须进一步加强后勤管理社会化改革。随着高校后勤管理的改革，部分高校已完成了从“封闭”到“开放”的转变。高校后勤管理社会化以后，校园内大部分营业场所都变成承包经营，更多社会服务设施涌入高校，校园内商业场所增多，经济活动增加。管理和经营的问题，是高校后勤管理社会化中存在的最大问题。经营如果忽视了管理是不能长久的，高校校园环境社会化要求必须加强对后勤管理社会化的改革。 

二、高校后勤管理的现状及存在的问题 

1.高校后勤管理和实体之间的关系不明朗。我国的高校都是由国家出资创办的公益性的组织，食堂、宿舍、教学楼等都是学校所有。我国后勤管理社会化的实践仍处于摸索阶段。有的高校是将资产租赁给社会上的某些企业个人来为师生提供服务，有的是学校自己注册后勤服务公司或组建后勤集团等来实现后勤管理的社会化。但是很多高校的后勤服务公司或后勤集团并不具备独立的法人资格，存在着后勤管理处和实体（后勤服务公司或集团）共同管理的状况。高校后勤管理和实体双方都参与了管理，这会造成经营职能的交叉、经营职责的不明确。由于当前高校后勤管理还没有实现真正的企业市场化，因此不可能真正按照现代企业制度进行规范管理。高校后勤管理和实体之间的关系不明确，监管没有形成有效的制度，使监管难度加大，财务漏洞增多，国有资产流失风险加大。 

2.后勤管理观念陈旧，管理不到位。部分高校后勤管理人员还存在着一些旧思想和旧观念。部分高校后勤管理市场依旧是自我封闭状态，与第二产业相比，无论是服务质量还是管理水平都缺乏竞争力，后勤实体存在被挤出高校后勤市场的可能。 

由于改革的不到位，部分高校依然是自主垄断经营，使优质资源无法应用到高校后勤管理当中，对高等教育的发展产生阻碍。目前，只有少数高校的后勤管理改革有了显著成效，大多数高校还处在转变当中，各种体制和机制的不合理还没从根本上得到解决，后勤管理的不到位问题很普遍。 

3.后勤服务公司盈利能力差，与企业化经营还有很大差距。我国高校虽然组建了后勤服务公司，但是无论是在人事上还是在财务上与学校还是有千丝万缕的联系。在经营的过程中，权责不明，互相推诿，缺乏经营经验，员工结构不合理，服务水平差，这与自主经营、自负盈亏的企业化经营还有很大的差距。 

三、继续深化高校后勤管理社会化的对策 

在继续深入学习实践科学发展观活动中，要结合西方高校及优质高校后勤管理的改革实践，让我国高校后勤管理社会化改革有新的突破和发展。 

1.更新观念，提高管理和服务水平。高校后勤管理的相关人员必须更新观念，提高管理和服务水平。后勤管理人员必须以服务好师生为目标，提高管理和服务的意识，加强监督，做好实体和学校之间的衔接工作。收集师生对后勤服务的意见和建议，例如食堂饭菜价格是否合理，宿舍管理是否有序，可采取什么措施加以改进等，督促后勤做好服务，使师生享受到价格合理的优质服务。只有这样，后勤管理的社会化才能落到实处。 

2.选择适应高等教育和高校后勤协调可持续发展的管理模式。高校后勤管理社会化存在很多种模式，一个是主体分离模式，就是学校将基础设施等交给后勤实体，由后勤实体来完成学校的服务项目以及经营管理。学校投资基础设施和大型设备，其余由后勤实体负责；二是学校与社会联合办后勤的模式；三是横向联合模式，就是由多个高校联合建立后勤服务实体来提供服务；四是经营实体模式，就是学校将后勤服务完全交由独立经济实体来进行的方式。各个不同的模式都各有优劣，不同的高校可以根据其实际情况进行选择。我国高校管理层次较多的局面决定着高校后勤改革及运行模式的选择需要因地制宜。在把握保稳定、保供给、保公益性、保持高教事业及高校后勤的协调可持续发展的前提下，各地区、各高校进行统筹兼顾，依据国家政策，采取某种模式或是多种形式并存的管理模式。 

篇8

论文摘要：高校后勤社会化实行“小机关、多实体”的契约化管理模式。总务机关作为甲方，代表高校行使行政管理职能，服务实体乙方依靠自己优质的服务获取合理增长的收入。必须对甲乙双方在高校后勤体系中的地位作出科学判断，完善运行机制，理顺双方关系。

随着高校后勤社会化改革的深入，多数高校后勤服务单位从行政管理序列中分离出来，实行“小机关、多实体”的契约化管理模式。成立总务小机关作为甲方，代表高校行使行政管理职能，负责对后勤运作全过程进行监督管理，服务实体作为乙方依靠自己优质的服务获取合理增长的收入，适应社会化改革的要求。实践证明，只有甲乙方关系协调、融洽，高校后勤改革才能顺畅，后勤服务才能到位。

一、甲乙方在高校后勤体系中的科学定位



总务后勤管理部门与后勤服务企业签订契约，建立甲乙方关系是高校后勤社会化改革的必然结果。对甲乙双方在高校后勤体系中的地位作出科学判断，显得尤为重要。

1.规范契约关系，摆正双方位置

高校后勤社会化改革重组后勤机构，把行政管理职能和经营服务职能分开，把资源分配、监督、考核部门和资源使用部门分开，形成甲、乙方。甲方通过合同方式加强对乙方服务项目的管理。从甲、乙方的定位可以看到，甲方和乙方并不是领导与被领导关系，而是委托与被委托，发包与承包的关系，两者在职位上没有高低、上下之分。甲、乙双方在处理相互关系时，要注意把甲乙双方的联结点放在合同和契约上。乙方工作的重点是根据所签订的协议或合同为学校提供后勤服务保障。甲方工作的重点是对乙方完成任务进度、服务质量进行跟踪、监督和评价。因此，只有正确处理好甲、乙方之间的相互关系，才能为学校的教学、科研提供强有力的后勤保障。

2、机构职能分开，分清工作职责

甲方是代表学校处理后勤事务，属于学校行政管理机关。在处理甲、乙方关系时，重点应该通过制定后勤改革政策进行调整。创造一个适合乙方发展的环境，增强乙方的竞争力，引导乙方在追求经济效益的同时更加注重社会效益，使企业能够健康地、可持续地发展。一般来说，甲方职能主要是：根据学校事业发展的要求，制定后勤发展规划、年度后勤工作计划等。组建由师生代表组成的监督检查机构并使之开展工作；协调学校与政府及社会等关系；协助乙方处理校内职能部门及院系关系；主持房改办、绿化办、爱卫会办公室日常管理工作和房地产管理等。乙方主要职能是：遵循教育规律，坚持“三服务、两育人”宗旨，坚持为学校教育、科研和师生服务的方向，实现“把优质服务搞上去、把服务收费降下来”的目标。发挥后勤人才和资源的优势，发挥规模经营效应，立足校内，开拓社会市场，开展特色服务、教育服务，提高经济运行质量，不断寻求新的经济增长点，在市场竞争中求壮大、求发展。

3、正确对待分工，明确双方关系

在计划经济体制下，学校办后勤，学校办社会，形成庞大的、封闭式的后勤结构，这样的后勤结构已经远远不能适应当今高等学校扩大招生规模、实现跨越式发展的需要。高校后勤“一分为二”是高校后勤社会化改革的必然，甲、乙方的出现是符合高校后勤改革客观规律的。后勤工作质量的好坏，与甲乙双方都有关。实践证明，乙方服务水平的高低，反映出的是甲乙双方的工作水平，乙方服务能力的提高和发展，离不开甲乙双方的互相监督、理解支持和积极配合。由于工作目标的一致性，就要求甲乙双方在实际工作中既要严格管理，又要互相配合与支持，达到“双赢”的效果，相反就走进两难境地，甚至造成后勤改革的倒退。

二、当前高校后勤契约化管理存在的问题



在看到高校后勤改革取得成绩的同时，我们也要看到在计划经济体制下形成的“学校办社会”的旧格局还没有从根本上突破，高校后勤社会化改革的步伐依然太慢，不适应高等教育事业改革与发展的需要。

1、改革步伐加快，思想观念滞后

长期以来，高等学校由于受计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响，一时难以适应以市场经济为特征的后勤社会化改革，缺乏市场经济的竞争意识，缺乏以服务取胜、以质量取胜的经营观念。从学校方面看，还没有将后勤企业真正看做自主经营的公司，仍然习惯于将后勤企业作为学校的职能部门，经常对后勤企业的经营管理事务进行行政干预；从后勤企业方面看，“等、靠、要”的思想比较严重，独立能力不强，在经营管理过程中遇到困难就找学校解决，以学校稳定和后勤职工为借口，向学校提出这样或那样的要求，从而影响了高校后勤社会化的步伐。后勤实体与学校的后勤管理处有甲乙方的契约关系，但在工作中又存在着不完全按甲、乙方这种单纯的经济关系来对待，后勤实体难以逾越学校直接参与市场竞争，难以有效引入竞争机制和提高运行效率。

2、剥离尚不规范，权责有待明确

目前，全国绝大部分高校后勤服务实体都没有进行真正意义上的产权制度改革，没有真正建立起科学的法人治理结构。后勤实体是校内模拟企业化管理，按照“自主经营、独立核算、自负盈亏”的原则，学校与实体是甲、乙双方合同关系，实施合同管理，从“学校办社会”走向“学校办校内企业”，其实相当于政府用承包制管理传统的国有企业，后勤实体在走国有企业承包制的老路。后勤集团是从高校“剥离”出来的，其本身没有自己独立的财产，没有取得主体资格的财产特征。这部分资产是“划转”还是作为投资均无法律依据。后勤服务中心（集团），从表面上看，这似乎后勤已经完成了从行政组织到经济组织的转化，但实际上，这种分离仅仅是为后勤组织成为真正的经济组织建立了一个平台。

3、后勤人才奇缺，素质有待提高

目前高校的后勤队伍成建制从学校行政后勤中分离出来的后勤人员，队伍素质不高，人才奇缺，难免在校内不但没有开辟一些市场，还丧失了许多市场，更谈不上在校外开拓市场，因而也就没有办法提高创收能力，提高经济效益，增加收入，壮大后勤经济实力。反过来，没有经济实力或经济实力弱的后勤，举步艰难，很难提高服务经营的档次。高校后勤社会化改革在学校率先开展，后勤实体逐步推向市场，参与市场竞争，实行企业化管理，使大部分后勤职工丢掉了长期以来“吃皇粮”的铁饭碗，但是学校其它院系及处室一般职工并未触及到实质问题，因此后勤实体职工感到心里不平衡，因此在人员安置上难度比较大。

三、高校后勤契约化管理亟待进一步规范



甲方代表学校行使后勤行政管理职能，必须维护学校利益，加强协调，加强监督检查，并能根据管理与经营分开的原则，“管少、管活、管好”，以保证备种服务工作目标的实现，充分保障后勤集团经营的自主杈；作为企业运行的乙方必须始终坚持为教学、科研和广大师生员工服务的方向，又不能等同于一般的企业，更不能把盈利作为唯一目的，片面追求利润的最大化。

1、提高思想认识，转变思想观念

任何改革首先是一场思想和观念的变革。高校后勤社会化改革同样是这样，需要不断提高认识，转变观念，以推动改革的深入发展。在新形势下，甲方要树立为乙方服务的思想，在做好宏观规划、目标管理以及检查监督考核等工作的同时，也要热心地为“剥离”出去的乙方做好服务工作，要深入了解和体谅乙方在工作中存在的困难，共同帮助他们解决改革中出现的各类问题。积极为乙方的生存与发展创造条件，努力提高乙方的服务能力和竞争能力，为学校的发展提供更好的后勤保障；乙方是存在于学校这个特殊市场的特殊企业，应树立为学校的教学、科研和师生员工生活提供优质服务的观念，摒弃“等、靠、要”的思想，要靠自己的优质服务占领学校市场和社会市场，争取生存和发展的空间。校内后勤只有不断提高服务质量和服务水平，才能有立足之地，否则就会被淘汰。

2、讲求经济效益，确保社会效益

学校后勤的首要任务是搞好服务。由于后勤的经费投人严重不足，也要求有相应的经营收入来补足事业经费的需要。但是高校后勤是培养人的地方，讲求社会效益更要放到提第一位。任何损害社会效益的经济效益都是不可取的。在由“福利型”服务转向有偿服务的过程中，价格是一个突出的敏感问题，它体现了高校服务者和被服务对象之间利益的调整。在这个目前社会服务系统不完善，不能满足高校需求的情况下，高校服务实际上处于垄断状态。价格处理不当不仅会影响后勤的服务形象。而且关系到改革的成败，因此，后勤管理部门要有严格的经济核算，加强价格检查和监督，关注管理盲点，提高整体管理水平。服务机制的市场化不是完全商品化，高校后勤改革成效的目标尺度是甲方有权不越权，乙方有利不唯利，脱离了这个标准和条件，改革就失去了意义。

3、完善运行机制，理顺双方关系

鉴于后勤实体与学校的关系还没有理顺，作为学校直接与乙方打交道的甲方，理解、支持、积极帮助乙方发展壮大，就成为其在后勤社会化改革过程中义不容辞的责任。首先要尊重历史、相互理解、加强沟通。甲方具有管理职能，没有经营职能，不能直接参与后勤实体的生产经营活动，更不能成立小实体，搞第二后勤，变相参与后勤经营活动。双方是后勤服务的契约关系，而非上下级关系。当后勤服务的项目和内容确定以后，乙方有自主经营、独立运作权利。甲方则应把工作重点放在对服务质量的监督和跟踪服务上。乙方作为独立的经济实体，应该看到主动地把各项后勤服务工作搞好，使师生员工满意，使各级领导放心，这才是求得自身生存和发展的最佳选择，才有利于后勤改革工作的顺利开展。

篇9

 

一、目前高校后勤员工存在的问题 

（一）部分员工文化素质较低，自主学习意识差。目前我过高校后勤员工学历偏低，知识结构比较单一，自主学习意识不强，缺乏创新意识，思想观念相对陈旧，业务能力偏低，业务技术人员偏少，不利于后勤管理工作的发展。 

（二）流动性和年龄结构不合理。高校后勤员工中，临时工和正式工相互混杂。正式工岗位相对稳定，流动性差，有的员工甚至十几年、几十年都在同一岗位上；而临时工没有编制，待遇较低，流动性又异常频繁。多数高校后勤员工的主要来源是本校职工家属和精简下来的下岗职工，年龄躲在40岁以上。这些情况导致了后勤员工职业道德素质不高，服务意识不强，后勤服务工作质量不高，人事不匹配，影响了高校后勤改革的进程，甚至阻碍了高校的改革与发展。 

二、高校后勤员工存在问题的原因 

（一）后勤员工自身的认识不到位。部分后勤员工认为后勤工作主要是服务行的，仅凭借工作经验即可，不需要很高的文化素质和太多的专业技术即可胜任，因而知识积累少，学历层次得不到提高，更意识不到应积极主动的去学习，以丰富和更新知识结构。员工之间沟通较少，专业技术知识得不到交流，也给后勤工作人员的知识更新造成不少障碍。 

（二）对后勤工作投入不足，重视不够。一方面，后勤员工自身在时间、精力及经济上投入不足，不钻研业务，另一方面，学校在财力、物力及时间上对后勤工作投入不够，对提高后勤工作人员的文化素质级业务能力没有足够的重视，员工没有接受培训的机会，潜力得不到充分发挥特别是一线工人，他们文化水平较低，不接受专门的业务培训，要提高个人技能十分困难，致使后勤工作效率低，严重影响了服务质量和水准。 

（三）员工选聘机制不完善。“我国高校后勤企业，以前是通过有计划的分配，或者通过调动和其他的方式，就是我们所说的传统的配置方式，而不是通过人才市场的方式。”随着高校后勤社会化改革的进行，后勤人事管理逐步向人力资源管理过渡。但受此前计划分配、调动体制的影响，传统的行政人事管理方法仍占据主导地位，只注重政策本身的合理性、合法性，却忽视了人的个体因素。 

三、规范高等学校后勤员工管理模式的重要意义 

一方面，规范高等学校后勤员工管理，有利于规范后勤整体管理，进一步提高后勤竞争能力，推进后勤社会化改革的顺利进行。高素质的员工队伍是提高服务质量的重要保证，员工的质量意识、思想认识、业务水平都直接或间接地影响着服务质量，制约着后勤的整体管理水平。另一方面，规范高等学校后勤员工管理，有利于提高后勤服务水平，强化后勤服务保障能力，以适应高校发展的需要。高水平的后勤保障系统是建设高水平大学的基础。 

四、规范高校后勤员工管理模式的对策 

（一）树立员工正确的学习理念，提高他们的文化素质和专业技术水平。现代化的后勤管理需要现代化的人才，因而后勤员工只有不断学习，更新知识系统，完善知识结构，树立创新意识，提高创新能力，才能提高服务水平和后勤保障水准。同时，后勤管理与服务工作综合性较强，这就为后勤员工提出了更高的要求，要求他们涉猎并理解不同专业、不同方面的知识，以适应后勤社会化改革的需要。 

（二）建立竞争机制，物质激励与精神激励并重，充分调动员工的工作积极性。由于历史原因，多数高校后勤员工队伍十分庞大，结构严重失衡，对工作效率及服务质量的提高产生许多不利影响。在这种情况下，建立竞争上岗机制是很有必要的，这样可以调动员工的积极性，最大限度的实现人力资源的优化配置，人尽其用。同时，应裁汰冗员，完善工作运行机制，提高工作效率。对员工实行有效激励是现代企业管理的基本原则，实施科学、合理的员工激励机制，可以充分调动员工的积极性，以使他们发挥潜力。在实施激励机制时，应注意物质激励与精神激励并重的原则，只强调物质激励而忽视精神激励，或者只强调精神激励而使物质激励缺失，都是错误的和片面的。应设计合理的薪酬制度，正确、客观的看待员工的正当需求。 

（三）加大投入力度，建立科学的培训体系，提高后勤员工素质。加大提高后勤员工素质方面的投入，建立科学的员工培训体系，使员工通过培训掌握必要的知识和技能，更加适应工作需要，提高服务水平。 

（四）完善后勤员工选聘机制。为了适应后勤社会化和高校改革发展的需要，应着力完善后勤员工选聘机制，不局限于编制的限制，转变用人观念。可以通过内部选拔，竞争上岗来培养员工的职业技能，充实后勤人才队伍，也可以直接向社会招聘，引进有专业特长、思想前卫、高学历的年轻力量，改善后勤员工队伍年龄结构、学历结构不合理的现状。 

篇10

中图分类号：G526 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0191-02

高校后勤不仅为广大师生提供教学、科研和生活等各方面服务，更是担负着“育人”的重任，即寓育人于优质的服务之中。高校后勤在不断加强管理建设的同时，应主动发挥管理育人、环境育人和服务育人的作用，为促进高校建设与发展做出贡献，进而创造健康和谐的校园环境。诺丁斯关心理论兴起于20世纪80年代中期，她围绕着“教育学生学会关心”这一主题对教育的改革提出了建设性的主张。长期以来，全国各高校在高校后勤服务育人工作上进行了大量的研究和探索，然而由于种种原因，服务育人并未发挥真正的作用。关心理论对高校后勤服务育人有很大的启发，本文通过对关心理论与高校后勤等相关论文进行研究总结和调查研究分析，从以下四个方面做出论述，希望为高校后勤服务育人起到一定的借鉴意义。

一、树立榜样――塑造良好的后勤队伍形象

榜样是人们模仿的对象，榜样教育是通过引导学生模仿榜样的言行举止而实现的，大学生个人对榜样的言行举止进行模仿，从而内化为自觉、自愿的行为。后勤是高校的重要组成部分，为学校教学及其他活动的顺利进行起到了不可缺少的作用。高校后勤员工是青年大学生最接近的榜样，一个好的后勤员工应是青年学生模仿的对象，后勤员工对学生不仅仅只是服务人员，更应主动承担起育人的重任；后勤员工的爱岗敬业、无私奉献将潜移默化地对青年学生起着感化、熏陶和示范的作用。

（一）努力提高后勤员工的综合素质

高校后勤可以通过引进大批高素质、高技能的工作人员，大力加强后勤员工队伍建设。长期以来，各高校后勤员工文化水平大多较低。因此，高校后勤首先要做的是对现有后勤员工进行职业技能培训，进一步提升工作效率。随着社会数字化与现代化发展，人们的生活水平也逐步提高，广大教师与学生对后勤服务的要求也水涨船高，因此，更需要高校后勤员工提高自身的政治修养和业务素质，提高自身的服务本领，主动承担起管理者、服务者和育人者的角色。他们的服务对象是正在接受高等教育的大学生，因此，高校后勤要对员工进行思想、文化以及素质各方面教育，使他们与学生有话可谈、有理可讲、有道可传，更重要的是使后勤员工能对学生提供正确的、健康的、积极向上的引导。高校后勤也可以组织员工开展形式多样的岗位练兵、劳动技术比武竞赛活动，在员工中形成比学习、比技能、比贡献的良好氛围，从而通过后勤服务工作全面体现“以学生为本，为学生服务”的理念。

（二）展示后勤员工热情关心的服务言行

高校后勤服务人员要在自己的职能范围内充分了解学生的需要，自觉关心学生，并努力满足学生的合理需要。高校后勤员工首先要做的就是严格要求自己，增进与学生的沟通，也许只是一个微笑，一句简单的关心话语，都可以让学生体会到温暖，让他们体会到人与人交往的关键在于关心和真诚。高校后勤员工应多与学生交流，对学生体现出关心，让他们体会到在家一样的感觉。高校不仅要保障后勤人员的工作生活利益以增加后勤的凝聚力，还要改变他们仅仅是简单的体力劳动者、“临时工”等错误的观念。从而增加他们的工作热情，让他们体会到归属感，同时也能把这种正面的力量传达给学生，达到服务育人的目的。倘若学生在深夜突然发高烧，来到学校校医院就诊，我们的校医要像担心自己的孩子一样，尽自己的力量去医治学生，关心他们的健康安危，毫无怨言地为学生们提供他们需要的服务，让学生们感受到在家一样的贴心与温暖，在他们年幼的心理种下难忘的情怀，后勤员工用敬业的服务精神感染着学生，当学生毕业走入社会以后会自觉遵守真诚、热情的为人处世态度，服务他人、服务社会，在各自的工作岗位上努力做出好业绩，促进自己的成长成才。

二、增加对话――加强员工与学生的沟通

（一）培养后勤员工与学生情感的交流

高校后勤要实现服务育人的目的，就要增加后勤员工与学生的沟通，因此，每一个后勤员工都应从亲切、友善、热情的言行举止开始，从自己应该做和能够做的一件件小事做起，使高校后勤服务育人从点点滴滴这样的小气候开始，坚持下去、推广开来，长此以往就可以形成具有良好道德风貌的校园大环境。后勤员工通过提高自身的优良作风和先锋带头作用，以身作则的对学生服务教育。后勤员工的思想作风、工作态度和道德修养，他们的每一句话、每一个举动都可能对大学生们产生微妙的影响，对在校大学生们的思想行为起到潜移默化的影响熏陶作用。后勤员工自觉地将“服务育人”运用于服务的全过程，如此才能促进学生与后勤员工的沟通和谅解，从而进一步实现高校后勤服务育人的目标。

（二）构筑后勤员工与学生关心和沟通的交流平台

高校后勤应是勤劳朴实、兢兢业业、热情亲切的一支队伍。高校后勤员工要加强自身的职业意识和服务意识，自觉接受监督，开展挂牌上岗制度。开设后勤服务热线、后勤障碍报修服务台、意见箱、后勤网站等，为方便广大教师和学生报修，及时排难解忧，争取学生、老师以及员工们的理解、合作与支持，定期收集学生的意见和建议，并举行听证会，与学生展开讨论。值得注意的网络沟通，在经济高速发展的今天，高校后勤也要不断开拓与学生沟通的新途径，后勤可以安排网络监管小组，使后勤网站不仅仅只是一个摆设，而是实实在在与学生交流、拉近关系的工具，时刻注意学生的需求，满足他们合理的要求，让学生真真切切地体会到后勤员工的热情与温暖，从而转变师生对后勤的偏见，不断提高工作效率，优化服务质量，使高校后勤服务可以实实在在地贴近学生，逐步实现后勤服务育人的目的。

三、深化实践――举办有利于关心的活动

（一）采取灵活多样的方式为学生服务

大学生不仅需要掌握专业的知识和技能，更为重要的是他们应该具有主动承担责任和奉献他人和社会的品质和意识，大学生承担责任和贡献自己力量的最重要途径是社会实践活动，因此高校后勤可以充分利用自身优势，多举办实践活动，磨炼学生的意志、提高他们的能力，实践活动对增强大学生的责任感和存在感具有不可取代的影响作用。高校后勤涉及学生学习生活的方方面面，因此，更容易展开丰富多彩的实践活动，实践活动可以让大学生了解人民的意见、社会的情况等等，深化他们对书本知识的体会和理解，让他们学会尊重他人、贴近他人和服务他人，这样的精神也使大学生能进一步树立真诚、友善、尊老爱幼等传统美德。大学生通过这样的实践活动，端正自己的价值观和人生观，更利于他们实现社会需求和自我价值，在实践活动中改正自身错误并努力实现自我价值。

（二）提供丰富的实践岗位让学生体会关心

教育家卢梭在《爱弥儿》中强调，千万不要干巴巴地同年轻人讲什么理论，“如果你想使他们懂得你所说的道理，你就要用一种东西去标示它，应当使思想的语言通过他的心，才能为他们所了解”。高校后勤可以提供多样的勤工助学岗位，这些岗位将无形中对学生的思想产生影响。现行的教育宗旨是德、智、体、美、劳五方面的全面发展，它们互相影响、互相促进、互相补充，高校后勤不仅可以给学生提供更多的勤工助学机会和岗位，后勤员工也能够指导他们，后勤员工用自己爱岗敬业的专业行为和充满热情的服务态度去感染和影响着大学生，使大学生也可以在充满爱的氛围中热爱劳动并尊重别人的劳动成果，从而达到服务教育的目的。

四、强化认可――内化关心行为

（一）深化后勤员工关心育人的思想

在校学生以及教师，我们每个人都生活在后勤的各种服务之中，包括教学楼宇、餐厅食堂、学生寝室以及教师公寓、校园超市、校园洗浴中心、学校医院、校园环境、绿化以及各种维修等等，每一项工作都离不开后勤服务。优质的高校后勤服务，可以对大学生们的思想道德品质以及他们综合素质的形成与发展有着正面积极的，潜移默化的影响。因而，强化服务意识，深化员工的关心行为、实现优质的后勤服务是高校后勤工作的首要任务。在各项服务工作中，后勤员工不仅要满足广大师生的一般需求，也要努力满足教师和学生们多层次、多方面的不同的需求，高校后勤不仅要努力解决现在普遍存在的种种问题，更要探索并解决好某些大学生的个别问题。在赢得高校领导以及广大师生和员工理解与支持的同时，也被社会所认可，在各种高质量的服务中潜移默化地教育和影响在校大学生，使他们形成正确的世界观、人生观和价值观，增强他们对学校、社会的信任和责任感。

（二）增强大学生的关心意识

增强大学生的关心意识，首先要使高校后勤员工具备优秀的职业道德和专业的职业精神，要善于发挥服务育人的作用，不断提高后勤员工的各方面素质，使后勤员工掌握专业的服务技能，努力提高后勤员工的服务水平与综合能力。后勤工作服务人员通过自身人生阅历、生活常识等方面对大学生们进行潜移默化的熏陶，对他们表现出体贴与关心，努力帮助广大师生解决生活中的困难，通过加强自身技能为他们提供优质的服务，用自己的实际行动以及良好的正面积极的职业道德去影响和教育学生，使他们真真切切地感受到关心，并通过和他们交流起到相互帮助的效果。这种来自于人性最真切的关怀才能使大学生们感动并付诸行动，进而内化为自身的行为，如此以往，他们才会自觉地去关心他人。

在后勤服务育人的工作中，大多都蕴涵着春风化雨、潜移默化的教育，高校后勤工作应该立足于大学生们的个人发展、着眼于大学生们的未来发展，为培养具有高素质的优秀人才努力。高校后勤的关心育人教育是大学生们在课堂上和教科书中学不到的，这些对大学生们的个人成长和发展以及促进大学生们形成健康、积极、正确的世界观、人生观和价值观都将产生深远的影响。

参考文献：

[1]赵雪霞.诺丁斯关心理论对教师素质的全新要求[J].外国教育研究，2003（3）.

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-213-02

高校后勤员工的敬业度是影响后勤服务质量的关键性驱动因素。各高校后勤系统只有提高了员工敬业度，才能够不断提升为大学教学、科研顺利开展的服务保障水平。因此，研究高校后勤员工的敬业度不仅是为广大师生提供优质服务的重要因素，更是构建高校后勤核心竞争力的关键。

为此本文就针对清华大学后勤七个一线业务部门的员工敬业度进行了调研和分析。所用量表为张轶文、甘怡群（2005）修正过的中文版Utrecht工作敬业度量表（UWES量表），包括活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个分量表，16个主观测试题目。调研对象只要根据题目描述与自己的契合程度给予评分，例如题目“工作中，我会感觉到能量迸发”，员工只要回答这种情况所发生的频率即可，频率越高，得分越高，敬业度也越大。

按照定额抽样的办法，从每个一线业务中随机抽取50个员工，作为访问调查对象。此次调研共发放350份问卷，共回收量表343份，其中有效量表337份，有效率为96.3%。调查数据采用Spss Data entry4.0软件建立数据库、输入数据，数据分析采用Spss19.0和Excel2010软件，分析方法包括描述性统计、差异分析、相关分析等。

研究对象的人口统计学数据分布见表1。

一、敬业度的描述性分析

敬业度UWES量表共有16个项目，5点李克特量表，对量表进行计分整合，得到的描述性分析结果如下。平均数满分为5分，5分代表敬业度高，1分代表敬业度低。

从表2中可以看出，员工敬业度的平均得分为3.73，稍微高于5分量表的中值3，说明清华大学后勤员工的敬业度属于中等偏上。

在敬业度的三个子维度中，奉献这一维度具有最高的得分，说明员工在奉献层面上，所表现出的积极性较高，也较为敬业，充分说明清华大学后勤的文化建设一直所强调的“爱岗奉献”所体现出来的教育效果。

相对而言，活力这一维度，则得到了最低的得分，但是也高于5分量表的中值3，说明员工在活力上虽然有一定的积极性，但是还有很大的提升空间。这与一线员工的后勤服务工作相对单一、枯燥可能有较大关系，毕竟一线服务的员工日复一日、年复一年地在一个岗位上，难以有太多的激情四射，这就需要管理团队更多地依靠党、团、工会等组织，开展群众性的文体活动去化解。

二、敬业度的差异分析

1.性别因素的差异性分析。从性别因素上来看，男、女两因素是来自两个正态总体的相互独立样本，因此可以进行两独立样本t检验方法，来推断两个总体样本敬业度均值的显著性：

由表3可以得知，女性在敬业度方面的平均值略大于男性，另外在奉献、专注两个子维度上的均值也都大于男性员工，男性员工仅在活力这一维度上略高于女性。

t检验的结果显示，上述四个指标的所有sig值（统计学指标）均大于0.05，说明该项统计的推论无法得到显著性的结果，即：性别对于员工敬业度并没有显著性差异。尽管如此，数据还是有一定的借鉴意义，有鉴于奉献和专注子维度上，女性指标高于男性，后勤系统的干部有理由相信，在重复性强的服务岗位上，女性比男性还是具有一定的优势。

2.年龄因素的差异性分析。在年龄因素上，共有四个水平（20岁以下、21～30岁、31～40岁、40岁以上），因此在分析敬业度数据时，需要进行单因素方差分析：

通过上表分析结果可以得知，40岁以上的人敬业度最低，31～40岁以上敬业度最高，整体的方差分析结果显示，年龄因素在敬业度及其子维度上都具有显著性的影响，且在所有的水平上都达到了sig值

员工敬业度随着员工年龄的增长会略有提高，而超过40岁后，明显下降，这可能与职业倦怠有一定的关系。另外年龄低的员工活力强，在工作中可能会有新的想法和主意，恰当的引导必将会促进后勤服务工作的开展。

3.婚姻状况因素的差异性分析。从婚姻状况因素上来看，已婚、未婚两因素是来自两个正态总体的相互独立样本，因此可以进行两独立样本t检验方法，来推断两个总体样本敬业度均值的显著性：

由表5可以得知，未婚员工在敬业度整体、活力、专注三个维度上的均值均大于已婚员工，已婚员工仅在奉献这一维度上较高于未婚。不过t检验的结果显示，所有四个指标的sig值均大于0.05，表示婚姻状况对于员工敬业度并没有显著性差异。

4.教育程度因素的差异性分析。在教育程度因素上，分高中及以下、大专及以上两个水平，对两个样本进行t检验：

通过上表分析结果可以得知，在敬业度方面，高中及以下的敬业度整体情况略高于大专及以上，专注这个维度也高于大专，但其他的维度较大专低，另外t检验的结果表示在教育程度上高中以下和大专不存在显著差异（sig>0.05）。说明不同层次的教育程度对员工在敬业度水平上不具有显著性差异。

5.工作年限因素的差异性分析。在工作年限因素上，共有四个水平（1年以下、1～2年、3～5年、5年以上），因此在分析敬业度数据时，需要进行单因素方差分析：

通过上表分析结果可以得知，工作1～2年在敬业度总体以及活力、奉献这些维度上都达到了最高，工作五年以上的人员敬业度最低，但是工作年限因素在敬业度及其子维度上除奉献外均无显著性差异，在奉献这一子维度上达到了0.05水平上显著。说明不同工作年限对员工在敬业度以及活力、专注上不具有显著性差异，而奉献这一维度具有显著性差异。

三、结果意义及分析

研究结果表明，清华大学后勤员工的敬业度属于中等偏上。其中，女性的敬业度略高于男性，未婚者的敬业度略高于已婚者，年龄对于敬业度有很大影响，工作年限对于敬业度有部分影响。女性更适合做后勤工作人员，主要由于后勤服务工作更多是重复性的服务工作为主，而男性工作者在这些重复性的工作中并没有表现出如女性一样的敬业度。不同年龄层次对于员工敬业度出现了较大程度的影响，分析结果显示，年龄较小和较大的员工的敬业度都不是很高，而中等年龄的员工则体现出了比其他二者更强的敬业度。

数据分析的结果对于高校后勤员工的招聘具有一定的参考价值，对于更加精准把握员工的特点，开展相应的工作以提高特定群体员工的敬业度，也有一定的参考意义。

四、研究的局限

1.样本选取的代表性、广泛性不足。由于时间和精力等方面的原因，本研究只选取了清华大学七个一线业务部门进行了调查，样本容量仅350个，仅占清华大学后勤系统员工的10%左右，而且样本随机性不够，导致样本的代表性和典型性不足，可能导致研究结果的局限性。

2.由于后勤员工的整体文化水平不高，可能会产生对问卷理解有误，从而给实验结果带来一定的偏差。

参考文献：

[1] Kahn. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J]. Academy of Management Journal，1990（33）： 692-724.

[2] 邹燕.关于员工――组织价值观匹配度与员工敬业度的关系研究[D].北京师范大学硕士学位论文，2012.

[3] 许燕.IT业员工敬业度结构及其影响因素研究[D].山东大学硕士学位论文，2010.

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随着经济社会的发展和高等教育的进步，传统高校行政管理工作暴露出诸多弊端，影响和制约高校的健康持续发展。研究和改革现行的高校行政管理工作已成为当下高等教育改革的重要课题。高校行政管理是指高等学校依凭一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，充分调动各方面的积极性，努力发挥学校现有资源，有效完成学校各项工作任务，实现预定目标的活动。它是高校发挥教学、科研与服务三大社会职能的基础，是高校管理的重要组成部分。没有高效、科学的行政管理，大学所追求的各项社会职能就难以实现。

一、高校行政管理体制的现状及存在的问题

1.行政权力泛化，挤占学术权力

行政权力的泛化导致学术权力的缩减，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者学术专家的合理意见无法有效被采纳。学术研究是高校永恒的主题内容，学术管理权力的独立性与自治性是必要而不可侵占的。而在目前的高校教育管理中，行政权力挤占学术权力的现象比较普遍和严重，影响与阻碍了学术的创新与发展。无权独立自由地开展学术研究，就会思想僵化、思维偏狭，从而也使高校教育失去创造力。因此，高校行政应还权于学术，并且还要建立可行的机制以保障学术权力。

2.两级管理责权划分不均，院系主体内生力不足

高校在实行管理权力下移，扩大二级院系管理权限的同时，学校层面控制了全校的主要的决策和管理权限，二级院系许多事务的决策权、经费分配与使用权、人事调整权等多种权力都由学校决定，二级院系只能根据学校的决定执行。这种权限的缺失与其所承担的责任及任务极不相称，造成了学校校部机关和二级院系之间的责任、权利义务划分不清，大大影响了二级院系工作的主动性和积极性。使得二级院系抱怨在其位，不谋其政；校部机关只发文件，传达指示，不能真正了解二级院系的实际问题。这对高校健康发展产生了消极的影响，导致其决策形式化、管理模式单一化。

3.服务职能缺失，严重影响高校行政管理效率

国家是高等教育的办学主体，教育行政机关管理人员普遍拥有着社会地位优越感，他们只需对上级部门负责，而不用对下级部门负责。伴随着我国教育的市场化，受教育者通过支付费用来购买教育的服务质量，这就要求教育行政管理部门应树立服务意识，树立以受教育者为中心的理念，关注消费者的服务要求，以提高服务质量为目标。高校行政管理的服务职能主要包括高校行政机关为教学科研服务、为教职工服务、为学生成长成才服务、为单位基层服务的思想作风和工作态度。但在当前我国高校的行政管理过程中，普遍存在着机构臃肿、管理方式手段单一、服务意识淡薄、服务效率低下等现象，从此也可略见高校行政服务状况。

4.严格的过程控制，抑制了高校教师积极性

高校是集教育、科研和传播新知识的场所，要求高校教师的工作具有一定的创新和探索未知的要求，这决定了对高校教师的管理如果按照一般社会组织的科层化管理原则来进行具体化和计量化的管理是行不通的。然而高校为了能对教师进行规范化的管理，能对教师工作量有一个量化的计算方法，建立了一套复杂的约束规制和评价体系，从而约束了所有教师的行为规则和活动空间。调研发现，大多数高校对教师的评价指标可以包含教学、科研、育人、社会服务等体系，如规定教师每年在不同级别的刊物上发表几篇论文，每年必须在教学上必须完成多少工作量，在育人上必须担任班主任、学生导师等。如果教师不能完成学校规定的科研、教学、育人等方面的量化指标，教师的工资奖金、职称聘任、个人晋升等将会受到严重影响。这将严重影响了教师的创造性和独立性的发挥，也容易造成急功近利的短时效应，客观上导致了粗制滥造和“学术腐败”问题。

5.高校后勤社会化、市场化改革程度不高

随着高等教育改革的不断深入和高等教育的跨越式发展，广大教师员工对后勤管理和服务也提出了更高的要求。因此，原先的后勤设施、管理队伍和运行机制等都已无法适应社会经济发展和高等教育事业发展的需要，在一定程度上也制约着高等教育的改革和发展。要解决这一系列的后勤问题，除了政府、高校的投入外，必须加大力度实行后勤社会化改革，打破制约高等教育改革过程中的后勤“瓶颈”。随着社会主义市场经济的发展，传统的高校后勤服务体系赖以生存的社会经济大环境发生了巨大的变化，社会第三产业快速发展给高校后勤服务对象提供了更多的自由选择机会，高校后勤面临着社会上质量好、价格低的产品和服务的巨大冲击，迫使后勤服务必须按照经济的运行规律，逐步融入社会第三产业，形成自主经营、自负盈亏、自我发展的经济实体，因此传统的高校后勤必须实现社会化改革，才能继续生存、发展。

二、高校行政管理体制改革的必要性

1.它是高等教育改革与经济社会发展相适应的必然要求

随着高等教育的国际交流不断加强，合作办学不断深入以及科学技术的进一步提高，给高等教育新一轮改革和发展带来了难得的机遇。同时，国际间竞争的不断加剧，归根结底是人才的竞争，结合我国人口大国国情及建设人力资源强国的目标，要求高等学校培养大批量的高素质人才。此外，据权威专家统计，未来十年各高校将面临生源短缺、招生竞争加剧的局面，这都将给高等教育的发展提出巨大的挑战。面对机遇和挑战，唯有适应经济社会发展的需要，高等教育才能健康持续发展。而现行的高校管理体制，特别是高校行政管理主要沿袭了计划经济时代的特征，已不能适应当前经济社会发展的需要，成为影响和阻碍高等教育更好更快发展的重要因素。因此，当前高等教育面临的社会发展形势迫切要求高校进行政管理改革。

2.它是高等教育的改革与发展与高校社会职能发挥相适应的必然要求

当前高等教育的发展已从依靠高校办学规模的扩张转向办学质量的提升阶段，各高校纷纷结合自身实际开展人才培养模式的改革和人才培养特色的构建，从而提高学校办学竞争力。课程改革是高校人才培养模式改革的一项重要内容，课程改革对高校管理提出了校本化、研究性和开放式的挑战，迫切要求高校行政管理能较好解决这些重要难题。高校为了更好地适应高等教育改革和发展的需要，必须进行行政管理的改革。

3.它是解决高校行政管理发展过程中面临问题的重要途径

当前，在高校行政管理过程中暴露出了一系列的问题，主要表现为管理理念滞后，管理机构臃肿，管理目标不明确，管理水平不高，管理人员素质低下，服务意识和效率意识缺乏，创新能力薄弱等问题，已影响了高校行政管理效率和质量的提高。解决这些问题的最好方式就是对现行的高校行政管理工作进行适当改革，实现向管理要质量、向管理求效益、向管理要人才的良性运行机制。

三、我国高校行政管理体制改革的解决路径

1.完善二级院系管理工作机制，加大办学自主管理力度

首先要推进校院两级管理，实现高校管理重心下移，二级院系要建立健全内部管理规章制度，重点推进民主决策制度和程序、经费管理制度改革。要完善二级教代会制度，推进学院民主管理，凡涉及教职工切身利益等重大问题，都应纳入二级教代会审议或审定范围；要成立二级院系学术委员会、教学委员会、教学督导委员会、学位评定委员会等工作机构，充分发挥其在二级院系学科专业建设、教学科研活动等学术事务中的咨询、决策、协调作用。加大二级院系自主管理力度，在教学科研、学科建设、队伍建设、学生管理和自有资源等方面具有相应的管理与决策权。其次，管理重心下移的一项主要内容就是财务管理权的下移。学校主要负责贯彻执行党和国家的各项财经政策、法规制度，按照“统一领导、分级管理、集中核算”的管理体制，核定各学院的年度经费，监督、指导、考核学院经费的使用执行情况，并实行审计制度，通过专项经费对学院的发展进行调控。学院主要负责在遵守国家财经政策和学校财务管理制度的前提下，按照学校两级理财的有关规定，结合二级院系情况制定学院级执行学校财务管理制度的实施细则、经费使用管理方法、内部经济分配制度等，统筹本学院经费，编制学院年度财务预算方案和业务经费支出预算方案。

2.实行绩效考核，加强监督协调

推行两级管理，实行高校管理权限下移后，加强对二级院系的绩效考核、监督和管理显得非常重要。学校考评二级院系的工作主要考核其是否完成或超额实现既定目标，至于二级院系如何实现这个目标，除了少部分重大项目外，学校一般不得加以干涉。学校或校部机关的主要职能要转变到对二级院系的考核、监督和协调上，加强对二级院系的服务，调动二级院系的主动性和自主性。但同时，二级院系的职权扩大也并不意味无所不能，有些学校层面的事情，尤其是在涉外的事务上，还是需要与学校协调，由学校出面。

3.营造宽松的制度环境，促进高校教师自主创新

大学是知识型员工汇集的场所，其员工受教育程度普遍较高，拥有知识资本，具有与其他人力资源有着不同的劳动特征。一是独立性，高校教师希望拥有一个灵活、自主的工作场所和工作时间以及宽松的组织氛围。同时，他们在工作中希望自我控制、自我引导，喜欢独自工作的刺激和自由。二是创新性，大学教师的工作不是简单的重复工作，而是在复杂多变的系统中发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况。他们依靠自身的知识和灵感，运用头脑创造性的思维，形成新的知识成果。三是流动性，高校教师有很强的流动意识，不愿终身在一个单位中工作。因此，一旦现有工作没有足够的吸引力，或者缺乏个人的成长机会和发展空间时，他们便会想法调整工作。因此，高校要坚持以人为本，充分调度教职员工的积极性。坚持科学发展观，以人力资源的开发与利用取代传统的人事管理办法。尊重人才培养、科学研究，充分发挥高校这一组织的社会特殊性，鼓励教师参与学校改革，参与民主治校，特别是对关系教职员工切身利益的改革和政策调整必须让教师参与，营造宽松环境，构建和谐校园，提高教师工作积极性。