晋升考察材料范文
时间：2023-02-10 03:16:58
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篇1
一、基本情况
xx，男，xxxx月出生，汉族，xx年xx月参加工作，本科学历，xx年xx月入党，历任xxxxx。现任xxxx。
二、现实表现和工作业绩
（一）思想政治素质好，政治学习与业务并重。能够努力学习业务知识，并坚持理论联系实际的优良学风，善于学习，勤于思考，勇于实践，进一步提高了自己的思想政治素质、业务素质及驾驭复杂问题的能力，能够把学到的业务知识灵活运用到实践中，并善于总结，不断提高。一是强化对政策理念、法律法规等方面知识的学习。二是加强相互学习，虚心向领导、周边同事们学习，不断提高整体工作效能。三是注重向实践学习，从实践中寻找规律，总结经验，提高分析问题、解决问题和指导实践的能力。
（二）组织领导能力强，工作成效显著。自参加工作以来，该同志曾从事过xxxxxx等工作。在不同的工作岗位上，该同志一直兢兢业业、勤勤恳恳，工作认真负责，任劳任怨，工作成绩显著。一是讲究科学的工作方法。注重学习借鉴好的工作方法和经验，形成决策之前开展调查研究和征求意见的良好习惯，确保决策的科学性、可操作性，为工作顺利开展作好准备。二是有较强组织管理能力。组织、协调能力强，能充分发挥优势，科学安排，及时出台建立各项制度，做好内部管理，有效地应对各种矛盾和问题，做好本单位各种活动的组织、协调、筹备、实施等工作。三是工作经验丰富。业务能力强，思路清晰，考虑问题全面，措施得当。善于在工作中学习和提高业务本领，对本职工作的情况掌握得十分熟悉，理解得十分透彻。
（三）工作作风扎实，树立廉洁形象。该同志注重实效，深入基层，开展调查研究，明实情，出实招，踏踏实实，一步一个脚印，有着敢于创新的精神、实事求是的态度和真抓实干的作风。对任何工作都认真细致，精益求精，一丝不苟，保证了工作高标准、高质量、高效率完成。在廉洁自律方面严格要求自己，认真贯彻执行党风廉政建设各项规章制度，坚持警钟长鸣，模范遵守法纪法规，始终保持清醒的头脑，奉献精神较强，树立了正确的世界观、人生观和价值观。
三、计划生育情况
该同志于xxx年xxx月结婚，于xxx年xxx月生育一女，取名xxxx。采取了上环节育措施，无违反计划生育政策现象。
四、存在的问题和不足
学习不够系统，宏观的统筹规划能力强，但关注细节方面还有待加强。
五、考核组意见
篇2
一、认真学习、宣传《条例》和《办法》
党组高度重视《条例》和《办法》的学习领会、贯彻落实工作。《条例》和《办法》颁布实施以来，委党组按照中央和省委的安排，及时发出通知，要求委机关和直属单位领导班子成员、人事部门相对集中时间，认真学习，准确领会，切实做到领导干部熟悉《条例》、《办法》，人事干部精通《条例》、《办法》，广大干部群众了解《条例》、《办法》。委党组中心学习组把《条例》和《办法》作为中心组学习的重要内容之一，组织了专题学习。委分管人事的领导多次组织委人事处、直属单位分管人事的领导和人事干部进行专题学习讨论，加深对《条例》、《办法》的理解，对照《条例》、《办法》及“十条禁令”和“进一步服务党员干部的十八条措施”等相关文件的要求，认真查找并解决工作中存在的突出问题，做到了学以致用。
二、严格执行《条例》，选准用好干部
《条例》颁布以来，委党组坚持以《条例》为准绳，严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。一是建立完善相关制度。近年来,委党组根据《条例》规定，制定并完善了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化；二是严格考察，实行考察预告和考察责任制。干部任用的考察工作由分管人事工作的委领导牵头，人事、党办、纪检监察分别抽调人员组成考察组。考察对象、考察时间以及考察组的组成等预先告知群众。在考察中充分听取纪检监察部门对考察对象的意见，听取考察对象的领导、同事、下级和群众意见，尽量扩大征求意见范围。在考察方式上，既采取个别谈话，又采取一定范围的无记名民意测验。考察材料力求做到客观真实地反映干部个人情况，考察结果由委党组指派专人向考察对象反馈并实行考察责任制；三是实施有效监督,实行干部选拔任用工作监督责任制。纪检监察部门派员参与干部选拔工作，对选拔工作的各个环节进行有效监督；四是实行任前公示制。凡晋升处级及处级以下干部,下发正式任职通知前，在一定范围内进行为期7天的公示。坚持有反映必查证。对查实的问题，影响干部任用的，不予任用。不影响任用的，也要向本人“打招呼”，敲警钟。对反映的问题足以影响任用但一时又难以查证的，暂缓任用；五是实行干部任免表决制。党组讨论提拔处级干部时采用无记名投票表决方式，有效地防止了“一言堂”现象发生；六是实行试用期制。从1999年以来，我委机关凡晋升处级职务的干部，都实行一年的试用期。
这些措施使我委的干部任免工作更加规范有序。实践证明，效果较好。
20__年7月以来委党组根据工作需要，对机关处级及以下干部进行调整、交流、轮换共40人次。其中，处长转任调研员2人，副处长晋升处长4人，助理调研员晋升调研员1人、转任副处长3人，确任干部助理调研员1人，主任科员晋升副处长8人、晋升助理调研员6人，副主任科员晋升主任科员8人，科员晋升副主任科员2人。交流到直属单位任职5人，这些干部的晋升、调整和交流均按干部任免的任职条件，在编制职数限额内调整，没有超编超职数配备干部。
三、切实遵守干部选拔任用工作纪律，防止人事工作中的不正之风
我委在干部选拔任用工作中，切实遵守组织人事工作纪律，做到了对本级管理的干部任用，不符合规定程序的不上会；对上级管理的干部，不符合规定的不上报；对下级报来的干部任用，不符合规定的不审批。在遵守干部人事纪律方面，领导和职能部门认真履行各自的职责。党组书记率先垂范、以身作则，在干部任用中坚持按照《条例》、《办法》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算；委分管领导带领人事部门的同志在干部任用的各个环节上坚持原则，积极给党组当好参谋，严格执行操作程序；纪检监察部门的同志积极参与干部任用工作的全过程，充分发挥了对干部任用工作的监督保障作用。
几年来，我委在干部人事工作中，严格执行《条例》、《办法》规定的各项程序。坚持“五公开”（职位公开、岗位职责公开、任职条件公开、符合基本任职资格条件的人员名单公开、考察对象公开），落实群众在干部工作中的“四权”（知情权、参与权、选择权、监督权），使我委的干部任用工作得到了省直人口计生系统广大干部群众的认同。
四、认真落实“十条禁令”和“十八条措施”，规范人事部门干部行为
按照“十条禁令”、和“十八条措施”的规定和要求，委党组和人事处认真学习，并将《组织人事部门干部行为规范》贯彻落实到干部选拔任用工作的各项具体实践中。委党组要求人事干部认真做到：1强化政治观念。以“三个代表”重要思想为指导，在干部选拔任用工作中，坚持任人唯贤、注重实绩、竞争择优的原则，坚持用好的作风选作风好的干部；2强化组织观念。严格遵守干部人事纪律，不讲无原则的话，不办无原则的事；3强化法制观念。模范执行《条例》规定的“十不准”，坚持在干部选拔任用工作中程序不变通，不走样，严格按程序办事，自 觉抵制不正之风，确保选人用人的程序准确到位。
篇3
区级机关干部晋升非领导职务及镇（街道）机关干部明确职级的对象必须是国家公务员或参照公务员管理的机关工作人员。
（一）、区机关干部晋升非领导职务的范围和对象
1、晋升主任科员的范围和对象：
符合本办法规定条件的区级机关现职副科级干部。
2、晋升副主任科员的范围和对象：
符合本办法规定条件的区级机关部门中层副职及以下工作人员。
（二）、镇（街道）机关干部明确职级的范围和对象：
1、明确为正科级的范围和对象：
符合本办法规定条件的镇（街道）机关现任副科级领导职务的干部（不含副科级督导员）。
2、明确为副科级的范围和对象：
符合本办法规定条件的镇（街道）机关中层及以下工作人员。
二、条件和职数比例
（一）、基本条件
1、思想政治素质好，有较强的事业心和责任感，工作实绩明显。
2、近10年内年度考核等次均为称职以上且具备下列条件之一：
a、年度考核被评为优秀等次三次以上；
b、获区委、区政府、区党工委、管委会表彰三次以上;
c、获常州市委、市政府表彰二次以上；
d、获省委、省政府及以上表彰一次以上。
获上级主管部门条线表彰的综合工作先进个人（不含单项表彰）比照下一级党委、政府表彰计算；同一年度被多个部门授予同类奖励的，只计算最高级别的奖励。
3、群众公认度较高，民意测验同意率在75%以上。
4、廉洁奉公，遵纪守法，近五年内未受过党纪、政纪处分。
5、具备高中（中专）以上文化程度。
6、身体健康，能坚持正常工作。
（二）、资格条件
1、区级机关晋升非领导职务资格条件
晋升主任科员的资格条件：任副科职（含部门中层正职）实际年限累计满10年，且年满52周岁。
晋升副主任科员资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。
2、镇（街道）机关干部明确职级的资格条件
明确正科级的资格条件：任副科职（不含副科级督导员）实际年限累计满15年，且年满50周岁，
明确副科级的资格条件：工龄满18年且在党政机关工作满5年。
（三）、职数比例
晋升非领导职务原则上一人一职，一般不再兼任领导职务。非领导职务的职数比例限额：按照苏组发[**]24号文件规定，区级机关设置的主任科员和副主任科员职数，不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的50％，由领导职务转任同级非领导职务的可不占比例。非领导职务具体职数不分配到各个部门，总额由区委组织部扎口把关。
镇（街道）明确职级的比例不得超过机构“三定”方案中核定的科级领导职数的30％。
三、程序
（一）、单位申报
凡符合规定条件可以晋升非领导职务和明确职级的对象，必须由所在单位党委（党组）集体讨论，民主推荐，形成书面请示，填写干部任免审批表，与获奖荣誉证书一并上报区委组织部。
（二）、民主测评、组织考察
对各单位上报的拟晋升非领导职务和明确职级的人员，由区委组织部按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，进行民意测验和考察。
（三）、确定人选、讨论决定
对拟晋升非领导职务和明确职级的人选，由区委组织部部务会议讨论后，提请区委常委会研究决定。
（四）、任前公示
对确定的拟晋升非领导职务和明确职级的人选在本单位、本部门进行公示，公示时间为7天。对公示情况的处理，按照《新北区领导干部任职前公示制度》（常新委[**]48号）执行。
（五）、下文任命
任前公示结束后，对公示结果不影响任职的，区委下文任命。
四、其它
（一）、各部门要认真做好思想政治工作，对照基本条件和资格条件，严格掌握，于每年10月份前上报有关材料。晋升非领导职务或明确职级一般在每年第四季度办理。
（二）、法院、检察院等部门干部职级的明确按《新北区人民法院、新北区人民检察院干部法律职务任免和职级确定的意见（试行）》（常新委[**]127号）执行。
（三）、根据干部队伍建设需要，重点考虑德才表现好、工作实绩突出、年龄偏大的干部，同时根据工作和培养年轻干部的需要，可适当考虑优秀年轻干部。
（四）、区级机关科级领导干部男年满54周岁、女年满52周岁，改任非领导职务；镇（街道）机关正科职领导干部（不含享受副处级待遇的人员）年满52周岁、副科职领导干部（不含明确副科级的）年满50周岁改任督导员。
篇4
1.1本标准规定了新建、扩建和晋升省级自然保护区评审的具体指标和指标的赋分标准。
1.2本标准适用于评审新建、扩建和晋升省级自然保护区。
2.名词解释
省级自然保护区——在本省境内具有典型意义、在科学上有影响或者有特殊科学研究价值，并由省政府批准建立的自然保护区。
自然生态系统类自然保护区——以具有一定代表性、典型性和完整性的生物群落及其生境组成的生态系统作为主要保护对象的一类自然保护区，具体分为森林生态系统类型、海洋与海岸生态系统类型、内陆湿地和水域生态系统类型、荒漠生态系统类型和草原与草甸生态系统类型。
野生生物类自然保护区——以野生生物物种，尤其是珍稀濒危物种种群及其自然生境为主要保护对象的一类自然保护区，具体分为野生动物类型和野生植物类型。
自然遗迹类自然保护区——以特殊意义的地质遗迹和古生物遗迹等作为主要保护对象的一类自然保护区，具体分为地质遗迹类型和古生物遗迹类型。
3.申报与评审
3.1申报新建、扩建和晋升省级自然保护区，由自然保护区所在地市（县）人民政府商有关自然保护区行政主管部门后向省政府提出申请，或者有关自然保护区主管部门商自然保护区所在地市（县）人民政府同意后向省政府提出申请。
3.2省自然保护区评审委员会负责新建、扩建和晋升省级自然保护区的评审工作。评审委员会根据有关规定程序建立。
3.3申报新建、扩建和晋升省级自然保护区，必须提交下列材料：
3.3.1建立省级自然保护区申报书；
3.3.2自然保护区综合科学考察报告；
3.3.3自然保护区总体规划（含全岛1：100万或市县区域1：20万的交通位置图）；
3.3.4自然保护区地形图、水文地质图、植被图（自然生态系统或野生生物、自然遗迹分布图）、土地利用现状图、规划图等1：1万～1：5万图件资料；
3.3.5自然保护区的自然景观及主要保护对象的录像带、照片集；
3.3.6拟新建立、扩建和晋升省级自然保护区所在地市（县）政府意见；土地使用证、林权证或土地（海域）使用权属证明文件等；
3.3.7法律、法规规定的其他证明材料。
3.4自然保护区申报材料评审专家组由省自然保护区评审委员会专家5人或7人组成,与申报的省级自然保护区专业性质相关的专家应当占评审专家组成员的80%。省自然保护区评审委员会办公室根据申报拟建自然保护区的类型及主要保护对象，提出自然保护区申报材料评审专家组名单，经省自然保护区评审委员会主任（副主任）批准。
3.5自然保护区评审工作采用专家实地考察评估及申报材料会议评审的方式。自然保护区申报材料评审会由省自然保护区评审委员会办公室组织专家组召开。专家组通过对拟建保护区实地考察和审阅申报材料，根据各位专家填写的自然保护区申报评审表，形成专家组书面评审意见。
4.建立省级自然保护区必须具备的条件
4.1省级自然生态系统类自然保护区必备条件：
4.1.1生态系统在本省辖区内具有高度的代表性和典型性；
4.1.2生态系统在本省辖区内为或属仅有的生物群落或生境类型；
4.1.3生态系统被认为本省所属生物气候带中具有高度丰富的生物多样性；
4.1.4生态系统保持较好的自然性，虽曾遭到人为干扰，但破坏程度较轻，尚可恢复到原有的自然状态。
4.1.5生态系统完整或基本完整，保护区的面积基本上尚能维持其完整性。
4.1.6生态系统虽未能完全满足上述条件，但对促进本省的经济发展和生态环境安全具有重大意义，如对保护自然资源、保持水土和改善环境有重要意义的自然保护区。
4.2省级野生生物类自然保护区必备条件：
4.2.1国家重点保护野生动、植物种的主要分布区和省级重点保护动、植物种的集中分布区、主要栖息地及繁殖地；或辖区内或所属生物地理省中较著名的野生生物物种集中分布区；或国内野生生物物种模式标本集中产地；或辖区内、外重要野生经济动、植物或重要驯化物种亲缘种的产地。
4.2.2生境维持在较好的自然状态，受人为影响较小。
4.2.3其保护区面积要求能够维持保护物种种群的生存和繁衍。
4.3省级自然遗迹类自然保护区必备条件：
4.3.1在本辖区内、外同类自然遗迹中具有典型性和代表性；
4.3.2在国内稀有，在本辖区仅有；
4.3.3尚保持较好的自然性，受人为破坏较小；
4.3.4基本保持完整，保护区面积尚能保持其完整性。
5.评审指标
5.1申报拟新建省级自然保护区的评审指标由自然属性、可保护属性和前期基础工作三个部分组成，其下分为不同的具体指标。根据各指标的重要程度，分别赋于一定分值，总分为100分。评审指标总得分为60分以上（含60分），且分项评审指标得分不出现0分时，具有建立省级自然保护区的条件；评审指标总得分小于60分时，或分项评审指标得分出现0分时，均具有否决意义。
5.2省级自然保护区扩建，市县级自然保护区晋升省级自然保护区评审指标由自然属性、可保护属性、前期基础工作和保护管理基础四个部分组成。其中，自然属性、可保护属性和前期基础工作的得分占总评审分的70%，保护管理基础得分占总评审分的30%。四个组成部分评审指标总得分小于60分时，具有否决意义。分项评审指标得分出现0分时，同样具有否决意义。
保护管理基础由机构设置与人员配备、建设管理条件两部分组成，作为省级自然保护区扩建，市县级自然保护区晋升省级自然保护区评审用，总分为100分。
6.自然生态系统类自然保护区评审指标及赋分
6.1自然属性（60分）
6.1.1典型性(15分)
a、属本省同类型自然生态系统中的典型代表。（15分）
b、属本省的很好代表。（12分）
c、属本省的较好代表。（9分）
d、代表性一般。（0分）
6.1.2脆弱性（15分）
a、地理分布狭窄、破坏后极难恢复。（15分）
b、地理分布较狭窄、破坏后较难恢复。（12分）
c、地理分布比较狭窄、但破坏后恢复的难度不大。（9分）
d、地理分布较普遍，破坏后容易恢复。（0分）
6.1.3多样性（10分）
a、生态系统的组成成分与结构极为复杂，类型复杂多样；物种相对丰度极高。（10分）
b、生态系统的组成成分与结构比较复杂，类型比较丰富；物种相对丰度较高。（8分）
c、生态系统的组成成分与结构比较简单，类型较少；但物种相对丰度较高。（6分）
d、生态系统的组成成分与结构简单，类型单一；物种相对丰度较低。（0分）
6.1.4稀有性（10分）
a、属国内珍稀或濒危、残遗类型。（10分）
b、属省内珍稀或濒危、残遗类型。（8分）
c、在省内分布较少或有特殊保护价值。（6分）
d、在省内分布比较普遍。（0分）
6.1.5自然性（10分）
a、基本处于自然状态，人为干扰极少，保护区内无居民。（10分）
b、虽有少量人为干扰，但核心区保持自然状态，且核心区内无居民。（8分）
c、受到比较明显的人为干扰，核心区内有少量居民分布，但核心区基本保持自然状态。（6分）
d、人为干扰非常明显，且核心区受到人为破坏。（0分）
6.2可保护属性（30分）
6.2.1面积适宜性（12分）
a、面积足以有效维持生态系统的结构和功能，核心区面积占总面积的35%以上。（12分）
b、面积基本满足有效维持生态系统的结构和功能，核心区面积占总面积的25—30%。（9分）
c、面积尚可维持生态系统的结构和功能，核心区面积占总面积的20—25%；核心区面积以岛屿状自然生态系统为主要保护对象的自然保护区。（7分）
d、面积不能维持生态系统的结构和功能，且不能满足c款有关条件的自然保护区。（0分）
6.2.2科学价值（10分）
a、在生态、遗传等方面具有极高研究价值。（10分）
b、在生态、遗传等方面具有较高研究价值。（8分）
c、在生态、遗传等方面具有一般研究价值。（6分）
d、在生态、遗传等方面没有研究价值。（0分）
6.2.3经济和社会价值（8分）
a、在资源利用、旅游、教育等多方面具有重大意义。（8分）
b、在资源利用、旅游、教育等多方面具有较大意义。（6分）
c、在资源利用、旅游、教育等多方面具有一般意义。（4分）
6.3前期基础工作（10分）
6.3.1边界划定和土地权属（5分）
a、边界清楚，无土地使用权属纠纷，已获得全部土地的使用权并领取了土地使用证（提供土地红线图或市县有关部门核准且盖印的拟建保护区范围图）；拟建保护区范围含有海域的，须提交海洋部门出具的海域使用批准文件。（5分）
b、边界清楚，无土地使用权属纠纷，已获得核心区土地的使用权并领取了土地使用证（提供土地红线图或市县有关部门核准且盖印的拟建保护区范围图）；拟建保护区范围含有海域的，须提交海洋部门出具的海域使用批准文件。（4分）
c、虽未获得土地（海域）使用权、林权证，但边界清楚，无土地使用权属纠纷。（3分）
d、边界不清，土地（海域）使用权属或林权存在较大的争议。（0分）
6.3.2基础工作（5分）
a、完成综合科学考察，系统全面掌握资源、环境本底情况，编制完成详细综合考察报告和总体规划，收集了完整的样本材料。（5分）
b、完成多学科科学考察，基本掌握资源、环境本底情况，编制完成较详细综合考察报告和总体规划，收集了大部分样本材料。（4分）
c、完成针对主要保护对象的科学考察，初步掌握资源、环境本底特征，完成了初步的科学考察报告和总体规划，收集了主要保护对象的样本材料。（3分）
d、开展科学考察，编制总体规划和考察报告，但选择主要保护对象依据不足，不明确，研究不深入。（1分）
e、尚未开展科学考察，无考察报告和总体规划。（0分）
7.野生生物类自然保护区评审指标及赋分
7.1自然属性（70分）
7.1.1物种珍稀濒危性（30分）
a、主要保护物种为国家一类重点保护物种。（30分）
b、主要保护物种为国家二类重点保护物种。（24分）
c、主要保护物种为国家三类重点保护植物、省重点保护物种或三有名录保护的动物，或虽未列为国家重点保护物种，但确实属于我国特有的濒危物种。（18分）
d、主要保护物种未列为省以上重点保护物种，但属珍稀或地方特有种。（15分）
e、主要保护物种为普遍常见物种。（5分）
7.1.2物种代表性（10分）
a、区系和分类学上具有全国性代表意义。（10分）
b、区系和分类学上具有全省性代表意义。（8分）
c、区系和分类学上在省内具有一定的代表意义。（6分）
d、区系和分类学不具有代表意义。（0分）
7.1.3繁衍能力（10分）
a、主要保护对象在保护区内具有合理的种群结构，能保证物种的正常繁衍。（10分）
b、主要保护对象在保护区内种群结构单一，数量较少，但具备繁衍的能力。（8分）
c、主要保护对象在保护区内种群结构不合理，数量少，不具备繁衍的能力，或为偶见种。（6分）
d、主要保护对象在保护区内种群结构不合理，数量极少，在样方面积内仅为偶见种。（0分）
7.1.4生境重要性（10分）
a、省唯一的极重要生境。（10分）
b、省内极为重要生境之一。（8分）
c、国内重要生境之一。（6分）
d、普通生境（0分）。
7.1.5生境自然性（10分）
a、基本处于自然状态，人为干扰极少。（10分）
b、虽有少量人为干扰，但核心区保持自然状态。（8分）
c、受到明显的人为干扰，但核心区基本保持自然状态。（6分）
d、受到严重破坏且难以恢复。（0分）
7.2可保护属性（20分）
7.2.1面积适宜性（8分）
a、面积足以保证主要保护物种的正常繁衍或生存，且核心区面积占总面积的35%。（8分）
b、面积基本能保证主要保护物种的正常繁衍或生存，且核心区面积占总面积的30%。（6分）
c、面积尚能达到主要保护物种的正常繁衍或生存的最低需求，且核心区面积占总面积的25%。（5分）
d、面积不能达到主要保护物种的正常繁衍或生存的最低需求，且不能满足c有关条件的自然保护区。（0分）
7.2.2科学价值（8分）
a、在生态、遗传等方面具有极高研究价值。（8分）
b、在生态、遗传等方面具有较高研究价值。（6分）
c、在生态、遗传等方面具有一般研究价值。（3分）
7.2.3经济和社会价值（4分）
a、在资源利用、旅游、教育等多方面具有重大意义。（4分）
b、在资源利用、旅游、教育等多方面具有较大意义。（3分）
c、在资源利用、旅游、教育等多方面具有一般意义。（1分）
7.3前期基础工作（10分）
7.3.1边界划定和土地权属（5分）
a、边界清楚，无土地使用权属纠纷，已获得全部土地的使用权并领取了土地使用证或林权证（提供土地红线图或市县有关部门核准且盖印的拟建保护区范围图）；拟建保护区范围含有海域的，须提交海洋部门出具的海域使用批准文件。（5分）
b、边界清楚，无土地使用权属纠纷，已获得核心区土地的使用权并领取了土地使用证（提供土地红线图或市县有关部门核准且盖印的拟建保护区范围图）；拟建保护区范围含有海域的，须提交海洋部门出具的海域使用批准文件。（4分）
c、虽未获得土地（海域）使用权、林权证，但边界清楚，无土地使用权属纠纷。（3分）
d、边界不清，土地（海域）使用权属或林权存在较大的争议。（0分）
7.3.2基础工作（5分）
a、完成综合科学考察，系统全面掌握资源、环境本底情况，编制完成详细综合考察报告和总体规划，收集了完整的样本材料，制作多媒体录像、图片资料。（5分）
b、完成综合科学考察，基本掌握资源、环境本底情况，编制完成较详细综合考察报告和总体规划，收集了大部分样本材料，制作多媒体录像、图片资料。（4分）
c、完成针对主要保护对象的科学考察，初步掌握资源、环境本底情况，完成了部分或初步的科学考察报告和总体规划，收集了主要保护对象的样本材料，制作多媒体录像、图片资料。（3分）
d、尚未开展科学考察，无考察报告和总体规划。（0分）
8.自然遗迹类自然保护区评审指标及赋分
8.1自然属性（60分）
8.1.1典型性（20分）
a、遗迹的类型、内容、规模等具有国际对比意义。（20分）
b、遗迹的类型、内容、规模等具有全国性对比意义。（16分）
c、遗迹的类型、内容、规模等在国内具有重要的地学意义。（12分）
d、遗迹的类型、内容、规模等属国内常见。（10分）
e、遗迹的类型、内容、规模等较为普通。（0分）
8.1.2稀有性（10分）
a、属世界上唯一或极特殊的遗迹。（10分）
b、属世界上少有或国内唯一的遗迹。（8分）
c、属全国少有的遗迹。（6分）
d、在国内外均不具特殊性的普通遗迹。（0分）
8.1.3自然性（15分）
a、基本保持自然状态，未受到或极少受到人为破坏之遗迹。（15分）
b、虽受到一定程度的人为破坏，但影响程度很低或稍加人工整理可恢复原有面貌之遗迹。（12分）
c、受到比较明显的人为破坏，但经人工整理后仍有较大保护价值之遗迹。（9分）
d、人为破坏严重，极难恢复之遗迹。（0分）
8.1.4系统性和完整性（10分）
a、遗迹的形成过程和表观现象保存系统而完整，内容丰富多样。（10分）
b、遗迹的形成过程的表观现象保存比较系统、完整，内容较多样。（8分）
c、遗迹的形成过程和表观现象保存不够系统、完整，但基本能反映该类型遗迹的主要特征。（6分）
d、遗迹的形成过程和表观现象保存较少，内容单一，不能反映该类型遗迹的基本特征。（0分）
8.2可保护属性（30分）
8.2.1面积适宜性（10分）
a、面积足以有效保护遗迹的全部保护对象，核心区面积占总面积的40%。（10分）
b、面积能够保护遗迹的全部保护对象，核心区面积占总面积的30%。（8分）
c、面积基本能够保护遗迹的全部保护对象，核心区面积占总面积的20%，但能有效保护遗迹的主要保护对象的自然保护区。（6分）
d、面积不能达到遗迹保护的最低需求，内部功能分区无法满足主要保护对象的保护要求。（0分）
8.2.2科学价值（15分）
a、在自然史、地学、矿物学等方面具有极高的科学价值。（15分）
b、在自然史、地学、矿物学等方面具有较高的科学价值。（12分）
c、在自然史、地学、矿物学等方面具有一般的科学价值。（9分）
d、在自然史、地学、矿物学等方面不具有科学价值。（6分）
8.2.3经济和社会价值（5分）
a、在资源利用、旅游、教育等多方面具有重大意义。（5分）
b、在资源利用、旅游、教育等多方面具较有大意义。（4分）
c、在资源利用、旅游、教育等多方面具有一般意义。（3分）
d、在资源利用、旅游、教育等多方面没有意义。（1分）
8.3前期基础工作（10分）
8.3.1边界划定和土地权属（5分）
a、边界清楚，无土地使用权属纠纷，已获得全部土地的使用权并领取了土地使用证（提供土地红线图或市县有关部门核准且盖印的拟建保护区范围图）；拟建保护区范围含有海域的，须提交海洋部门出具的海域使用批准文件。（5分）
b、边界清楚，无土地使用权属纠纷，已获得核心区土地的使用权并领取了土地使用证（提供土地红线图或市县有关部门核准且盖印的拟建保护区范围图）；拟建保护区范围含有海域的，须提交海洋部门出具的海域使用批准文件。（4分）
c、虽未获得土地（海域）使用权、林权证，但边界清楚，无土地使用权属纠纷。（3分）
d、边界不清，土地（海域）使用权属或林权存在较大的争议。（0分）
8.3.2基础工作（5分）
a、完成综合科学考察，系统全面掌握资源、环境本底情况，编制完成详细综合考察报告和总体规划，收集了完整的样本材料，制作多媒体录像、图片资料。（5分）
b、完成综合科学考察，基本掌握资源、环境本底情况，编制完成较详细综合考察报告和总体规划，收集了大部分的样本材料，制作多媒体录像、图片资料。（4分）
c、完成针对主要保护对象的科学考察，初步掌握资源、环境本底情况，完成了部分或初步的科学考察报告和总体规划，收集了主要保护对象的样本材料，制作多媒体录像、图片资料。（3分）
d、尚未开展科学考察，无考察报告和总体规划。（0分）
9.保护管理基础（100分）
9.1机构设置与人员配备（60分）
a、已建立管理机构，配备管理人员，且管理机构经政府或编制委员会批准，管理人员纳入事业编制（须附文件复印件）；管理人员岗位责任明确，中专以上学历管理人员占总管理人员的比例≥40%。（60分）
b、已建立管理机构，配备管理人员，且管理机构经政府或编制委员会批准，管理人员纳入事业编制（须附文件复印件）；管理人员岗位责任明确，中专以上学历管理人员占总管理人员的比例≥25%。（48分）
c、已建立管理机构，配备管理人员，管理机构经政府或编制委员会批准（须附文件复印件），但管理人员没有纳入事业编制；保护区巡护工作正常开展，管理人员数量尚能满足资源保护和日常管理的需要。（36分）
d、管理机构尚未取得政府或编制委员会批准，但现阶段设有临时管理机构和配备专职管理人员；保护区巡护工作正常开展，管理人员数量不能满足资源保护和日常管理的需要。（24分）
e、没有管理机构，配备专职管理人员，而管理目标不明确、不合理，只能维持一般的巡护工作。（10分）
f、没有管理机构，配备管理人员，但管理人员由其他管理人员兼职。（5分）
9.2建设管理条件（40分）
a、具有良好的基础设施，包括办公、保护、科研、宣传教育、交通、通讯、生活用房、档案资料房等设施，巡护日记资料齐全，资源、资料档案归档，设有专人管理。（40分）
b、具备管理所需的办公、保护、宣传教育、交通、通讯、生活用房、档案资料房等设施，巡护日记资料齐全，资源、资料档案归档管理。（32分）
篇5
为了切实做好****年度全市政工专业技术职务任职资格评
审工作，现将有关事项通知如下：
一、申报范围、对象和条件
全市政工专业职务任职资格申报范围、对象和条件按照渐少
政职[****］**号，浙企政职办［****］*号，政职办［****］*号、政职办［****］*号、职改办［****］*号文件精神执行。
二、申报时间和组织工作
各地各单位要认真做好申报对象的资格审查工作，于月*O目前
将审核盖章的《申报___职务评审对象花名册》（并带软盘）及相关材料送市政工职评办公室（市委宣传部干部处），市政工职评办公室将于*月下旬对申报中级政工专业技术职务的人员进行岗位培训。月中旬召开评审会进行评审，同时完成申报高级政工专业技术职务任职资格的推荐工作。
三、报评材料
、高级政工师评审材料仍按浙企政职办[****］*号文件执行
****年度申报高级政工师岗位人员培训班拟定于*月底在杭州举办，
各地各单位要在*月*0日前将本地本单位准备参加培训班
的人员名单报我办。
*、政工师评审材料
（）材料清单一式*份（一份贴在材料袋上）；
（*）（专业技术职务任职资格评审表人一式*份。其中呈报
单位意见栏要求概括地反映申报者政治、业务表现情况，表明推荐态度；
（*）业务总结一式*份。内容为任初级专业技术职务以来的专
业水平、工作业绩和职业道德等方面情况，字数在*千字以上;
（*）《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合
表（公示表）》，一式**份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见;
（5）学历证书、专业技术职务任职资格证书、聘书复印件各一
式*份；
（*）有关著作、论文、研究报告、奖励证书等复印件各一式*份。须提供任用级专业技术职务以来的专业论文*篇和三个最能反映本人工作实绩的工作成果（包括策划和组织的活动、调研报告、工作总结、工件报告、经验推介或具体的思想政治工作案例等）;
（）外语考试合格证书（综合C级或省外语等级考核英语二级、日语三级）复印件一式*份；
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份;
（）破格申报的，还需提交所在单位填写的《破格推荐中级专业技术职务任职资格审批表人对照破格条件写出破格理批注明符合哪几条破格条件；
（0）与计算机应用能力考核结果挂钩的，需提交相应的证书；
（）填报经本人和所在单位领导签名的《如实申报专业技术职务保证书》；
（*）二寸半身免冠近照*张；
（*）所有复印材料必须携带原件，由评委会办公室验审原件。所有申报材料（除《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》用A*纸外），须中文打字，统一周A*纸复印。除《专业技术职务任职资格评审表》和《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成册。
*、助理政工师评审材料
（）《专业技术职务任职资格评审表》一式*份。
（*）《晋升（推荐）初级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》一式0份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见。
（*）学历证书原件及复印件*份。
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式
*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份。
（5）必须提供从事思想政治工作以后撰写专业论文篇和*个最能反映本人工作实绩的工作成果，并提供复印件*份。
（*）专门从事思想政治工作以后获得的荣誉称号的证书或奖状的原件及其复印件一式*份。
（）二寸半身免冠近照*张。
凡大、中专以上毕业生，见习期满需确认政工专业职务任职资格的，要填写《思想政治工作专业职务大中专以上毕业生见习期满确定任职资格审批表）》一式*份，并提供学历证书和二寸半身免冠近照*张。
四、材料要求
根据职改办[****］*号文件的要求，各申报对象要翔实、准确地提供能反映本人专业水平、工作业绩和职业道德等方面情况的书面材料和相关证明。对于必须由推荐单位人事部门（职改）部门提供的材料，申报对象不得自行填写；对于要求公示的材料，必须按有关文件要求，全面及时地予以公示，接受群众监督，否则无效。
五、答辩事项
篇6
选聘好辅导员是建设“政治强、业务精、纪律严、作风正”辅导员队伍的基础。首先，高校领导要高度重视。成立辅导员选聘领导小组，按照“严格标准、精心挑选、优化结构、加强完善”的原则，严格辅导员队伍入口关、质量关，确保招聘的新辅导员站在高起点上。其次，要严格程序。辅导员选聘要参照国家选拔公务员的要求，进行笔试、面试、测评、全面考察等环节。笔试要注重考察辅导员的理论功底、文字水平和写作能力等；面试要重点考察辅导员的语言表达能力、应变能力和分析、解决问题能力等；测评和全面考察环节主要看个人简历及推荐材料，对其在原单位或者学校期间的政治素养、业务水平、组织协调、领导管理能力进行综合评价。再次，要坚持“三公”原则。一是招聘信息、名额、条件、聘用办法等要公开；二是做到笔试、面试、测评、全面考察成绩张榜公布；三是确保招聘的各个环节公开透明。最后，建立试用期制度。对新选拔的辅导员实行试用期制和任期制，试用期一般为一年，任期满方能转岗，试用期考核不合格者，坚决解聘。
二、重培——建立完善可行的培训机制
加强对辅导员培训是提高辅导员综合素质和育人水平的重要方法。应从以下几个方面加强培训。一是建立和完善培训制度。按照《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》文件要求，以促进辅导员专业化、职业化和可持续发展为导向，以构建完善的培训体系为基础，以提高培训能力为重点，以创新培训方式为手段，以提高培训质量为目标，制定适合本校实际的辅导员培训制度，有计划、有步骤、多渠道、全方位地开展辅导员培训工作。二是培训形式要多样。坚持岗前培训，定期与不定期的业务培训，理论热点培训，职业能力拓展培训，有条件的学校可以组织优秀辅导员到外校考察学习，交流经验，甚至出国进修深造。三是培训内容要实用。辅导员的培训内容要紧贴工作实际，如大学生党建工作培训，学生事务管理培训，心理健康教育培训。
三、严管——建立科学公正的考核机制
客观公正地考核辅导员队伍是加强辅导员队伍建设的重要举措。首先，高校要制定辅导员工作条例、辅导员工作考核办法等制度，明确辅导员的工作目标、要求、内容和职责，落实工作责任制。其次，要明确考核主体。辅导员考核的主体应包括辅导员自身、学生、兄弟院系、所在院系和职能部门，职能部门应涉及学工部、学生处、团委、后勤、保卫、教务、财务等多个部门。再次，制定科学合理的考核指标。考虑辅导员工作的特殊性和考核的复杂性，辅导员考核一级指标应包括个人基本素质、工作岗位职责、工作绩效、加减分项目、一票否决项目等，二级指标应包括思想政治教育、心理健康教育、学风建设、党团组织建设等。最后，考核结果要合理运用。考核结果不仅要及时全面地反馈给辅导员，让辅导员及时改正，不断完善，还要把考核结果与辅导员岗位津贴、职务晋升、评优评先挂钩。
四、善待——建立切实有效的激励机制
篇7
1.职称考试存在的不足之处
1.1 考试的标准对学历限制过于严格
目前，我国职称评审的依据条例在晋升时的学历要求很明确，但是对想要的工作能力、实践经验等的规定却比较模糊。因而，各省市制定的相关考试标准也只重视学历和资历，只要符合这两个条件了，那么就能得到晋升。例如，从事建筑的工程人员，不论其工作能力的高低，只要学历水平够了，并且通过了相关的考试，就能获得相应的职称。
1.2对的要求存在不合理性
目前在技术人员职称晋升条文中对发表的论文都有具体的规定，有的说明必需在核心期刊或者是省级期刊发表多少篇。这对一些人来说存在着一定的不公平，因为发表在非核心期刊的文章质量不一定会低于在核心期刊上的论文，但是如果想得到晋升，论文却不得不在核心期刊上发表。如果没有按照规定执行就不会得到认可，这对很多技术人员来说是件很头疼的事。
1.3 职称考试考场作弊现象屡禁不止
近年来，受社会上的不良风气影响，一些考试人员向监考老师提前“打招呼”，希望予以照顾，导致一些地方的考场纪律松散。还有就是一些考生对这个职称考试的重视态度和努力程度不够，但是对自身的期望却很大，因此很容易产生作弊的念头。
1.3社会上的助考班泛滥
很多的在职人员平时工作繁忙，有时没有精力去复习考试知识，尤其是计算机知识和外语等科目，让多年没有接触的一些人感觉身心俱疲。因此，他们很多人都在考前参加一些社会上的助考班，通过所谓的押题来强化记忆，这对提高自身的能力毫无用处，而这些助考班借助职称考试的平台获取利益，严重的歪曲了职称考试的初衷。
1.4 职称考试的内容有待进步
“僵化”的考试模式让众多的考试难以理解。计算机考试中的一些题目有很多种方法可以解答，但是如果应试者只能按照出题者的做题思路进行回答。还有的抱怨计算机考试中的数据库Access 软件已经是被行业淘汰的工作软件，现实工作中也用不到，觉得很没有必要。
2.对职称考试改革提出的一些建议
2.1考察重心从学历向能力转变
适当放宽专业技术人员职称评审时对学历、发表的论文、外语水平、计算机等方面的限制，重点考核考生在工作时的表现以及对本专业技术的把握程度，将其创新能力和取得的成果作为评定的重要参考。
2.2完善评审工作的公示制度
目前各省市都对职称考试前的资料审核阶段进行公示，有效的减少了一些技术人员弄虚作假的现象，确保了申报材料的可信性，但是对于没有通过职称平时呢的申报者却没有详细的告知未能通过的原因。因此，可以在评审工作结束后再网上对那些不能得到晋升人员存在的不足以及今后需要努力的方向进行说明，这样不仅仅是对申报者的尊重和负责，而且也对未通过的申报者起到指导作用。这一方法还能增加职称评审工作的透明度，能有效地防止各种形式人为因素的干扰，使职称评审工作真正做到公正、公平、公开。
2.3 加强考场纪律管理
1）各级职称考试部门树立良好形象，做好监考人员的自身建设，严格按照国家的法律法规来约束自己，自觉抵制不良的社会风气；
2）加强考生的教育力度，营造良好的考试氛围。为考试树立正确的考试观，不能得过且过，抱着尝试的态度。对那些作弊的考生要严肃处理，起到警示的作用；
3）进一步完善考试内容。适当的增加题目的覆盖范围和灵活度，降低考试的押题现象，提高考生的学习兴趣。
2.4 构建完善的技术人员考核体系
对已经获得相应职称的技术人员要在一定时间内进行考核，检查器在岗位职责、技术学习、科研探索以及成果创新等方面的情况，然后对不同层次的人进行记录。其结果可以作为下次晋升、职务或者是续聘的参考依据。打破目前专业职务聘任“终身制”的弊端。考核一定要坚持“科学、合理、公正”的原则，采取多种途径来对个人的能力进行考察，确保考核结果的可行性和真实性，严防弄虚作假的现象。要通过深化职称评聘制度改革，全面提高专业技术人才的综合素质，在人才层次上实现突破，要通过优化人才资源，在人才结构上实现突破，要通过充分发挥人才在单位建设与管理中的关键作用，实现人才效能上的突破。
3.总结
职称考试对广大从业人员来说是十分重要的事情，各部门应该及时对考试制度进行改进，以适应新的发展要求。对从业者来说，要从根本上重视职称考试，把握提升自身能力的机会。只有通过各方面的共同努力，职称考试才能从根本上不断完善。（作者单位：宿迁市考试中心）
参考文献
[1] 孔环，颜超，高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报.2011（05）
[2] 曹志云.工程技术人员职称社会化评价的实践与思考[D].上海交通大学 2008
篇8
为遏制学术腐败，教育部决定在“十二五”期间开展高校学风建设专项教育和治理行动，并已制定《关于切实加强和改进高等学校学风建设的实施意见》。实施意见提出要加强科学研究的过程管理。高校要建立实验原始记录和检查制度、学术成果公示制度、论文答辩前实验数据审查制度、毕业和离职研究材料上缴制度、论文投稿作者签名留存制度等科学严谨的管理制度。进一步完善科研项目评审、学术成果鉴定程序，强化申报信息公开、异议材料复核、网上公示和接受投诉等制度，增加科研管理的公开性和透明度。
要求>>设立学风建设办公室
教育部设立学风建设办公室，接受对学术不端行为的举报，指导协调和督促调查处理。各高校要建立相应的工作机构和工作机制。高校要按年度学风建设工作报告，要为本专科生开设科学伦理讲座，在研究生中进行学术规范宣讲教育；要把科学道德教育纳入教师岗位培训范畴和职业培训体系，纳入行政管理人员学习范畴。
篇9
[作者简介]梁伟东（1968- ），男，广东湛江人，珠海城市职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为教育管理和教育史。（广东 珠海 519090）
[中图分类号]G649 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0098-02
作为教学主体之一的教师，其教学质量是大学教学质量最为关键的因素。教学评价是依据一定教学目标，多方面收集信息，对教学过程和结果做出客观分析与评定，提供信息以改进教学及对评价对象做出价值判断。根据美国2005年卡内基基金高等学校分类法和陈厚丰对我国高等学校的分类与定位，本文选择美国加州大学伯克利分校和中国的南京大学作为两国研究型大学的代表，进行了教师教学评价制度的比较研究。
一、美国研究型大学教师教学评价制度――以加州大学伯克利分校为例
根据卡内基高等学校分类法数据（2005年版），该校属于非营利性公立大学，是一所研究能力很强的研究型大学。加州大学伯克利分校教师教学评价的制度性文件是《教学评价政策》。政策包括两部分：一是“教师教学评价”，用于教师晋升；二是“管理和分析学生课堂评教的建议”，由教学委员会制定。
（一）评价目的
该校教师教学评价主要有三个目的：教师优秀教学业绩积累；教师职位晋升；帮助教师获得“教学杰出奖”。
（二）评价主体与客体
从政策文本中可见，评价主体包括学生、教师同事、教师本人以及系主任。评价客体是全体教师及其教学活动过程以及由教学活动引起和产生的影响等。
1.学生评价。政策文本明确指出，学生评教是该校教师教学评价的主要形式。政策内容涉及学生等级评定、评教时间安排、评教过程的管理、分析评教数据的程序和方法以及应该注意的有关事项。该校的学生评教有以下特点：（1）参与的学生有两类：一类是现在教师正在教的学生，要求他们反馈对教师课堂教学的直观感受；另一类是教师曾经教过的学生，要求他们反馈教师教学的长期有效性。（2）在评教问题的组成上，封闭性指标选项和开放式问题叙述相结合。（3）在评教时间安排方面，学生参与评教贯穿于在校学习的全过程。（4）在评教过程中，强调评教管理者有解释义务，教师有回避义务，学生（或学校工作人员）必须参与监督，统计分析结果要形成总结性报告并及时反馈给教师所在系的相关负责人。
2.同事评价。根据汉森（Laura B. Hansen）等人对同事评教的研究，同事评教的一般过程为：（1）教学材料的评议；（2）课堂观察前与评价对象的讨论；（3）观察；（4）评价者的分析；（5）评价者与教师的研讨；（6）重新观察（如果需要的话）；（7）评价者撰写评估报告；（8）经教师、评价者同意，报告上交给系主任，该校的同事观察课堂教学过程基本遵循此程序。
3.教师自评。教师对教学的自评是教师职位晋升自评材料中所要涉及的一部分，一般是回顾自己的教学经历，如所教课程情况、指导学生活动等。古登伯格（Ken Goldberg）是该校信息学院第五级全职教授（Full Professor Step V），他撰写了申请第六级全职教授（Full Professor Step Ⅵ）的晋升自我评价，其中简要回顾了1991年到2007年6月之间的研究、教学、服务情况以及2004年到2007年较为详细的教学、研究、服务工作情况。
4.系主任评价。系主任是各个系教师教学评价的主要负责人，主要职责是制定与阐述本系的教师教学评价程序和对教师做出总结性评价。从第一项职责来看，具体教师教学评价程序的确定由各个系最终敲定，学校给出的教学评价政策是指导性和建议性的，不需要各个系统一强制执行；从第二项职责来看，系主任给出的意见是教师教学评价过程中首次总结性评价，对以后院级以及校级的教师教学评价都具有较高的参考价值。
（三）评价标准
根据加拿大两位学者Saroyan和Amundsen的研究，教学观念或信念、知识、行为是大学教学的三要素，同时受到教学情境或背景的影响。该校的评价标准涉及了知识、行为两个大学教学的基本要素，其中教学行为的标准又涉及教师教学有效性。
（四）评价信息来源
评价信息主要来自评价主体，教学档案袋是教师教学信息保存的载体，其中包括了系主任以及系级特别委员会的书面评价概要，学生、同事、校友的评价材料，自我的课程与教学描述。信息来源以书面材料为主，集体或个人访谈、座谈或课堂观察需要形成书面报告或总结性概要，评教数据经过统计处理后需对结果加以说明。该校认为，教学档案袋提供的是教师在具体教学情景下的文档型教学证据，是一种公开化的教师个人教学资料总结，帮助教师形成专业的教学理念，促进教师对教学本身进行研究，使教学成为一种学术性活动。
（五）评价结果的处理
教学评价政策中关于评价结果处理的阐述较少，在学生评教信息的管理中，可以得到少量关于评价结果处理的信息。学生评教信息需要归入教师个人教学档案袋，但学校对新教师和初次教某门课的教师有例外规定，评价政策具有弹性和人性化。原始学生评价信息须及时反馈至系里，各个系对评教信息进行统计处理并向教师反馈，这说明系内的教师教学评价是学校主要的评价机构。
二、中国研究型大学教师教学评价制度――以南京大学为例
按照陈厚丰对我国高校类型与层次的划分和学校实际发展状况，南京大学属于全国性公立综合类研究型大学。南京大学教务处与教师教学评价相关的制度性文件包括《课堂教学测评》《督导员制度》《学生教学评议委员会》《南京大学关于加强本科教学质量评估的意见》《南京大学众多课程教学质量标准要求》和教师手册中《南京大学重点课程教学质量标准要求》。
（一）评价目的
制度文本中明确提出“以评促教、以评促学、以评促管、以评促改、以评促建”，提高教学质量是南京大学教师教学评价目的。
（二）评价主体与客体
评价主体包括校教学委员会，院系负责教学工作的有关领导、学生、同事，组织协调机构是教务处；评价客体是所有任课教师的教学活动过程以及教师的教学档案。
1.学生评价。学生是该校教师教学评价的主要评价主体，参与评教的学生都是在校生，评价方式是学生通过网上评估系统进行评教。学生评教的一大特点是教务处专门组织和设立了两个学生评教组织：一是学生教学评议委员会，该委员会由各班学习委员参加；二是学生教育教学评议会，完全由本科生组成，其职能是向教务处反馈教与学的信息。
2.同事评价。同事主要指的是同行专家、教学督导员、年级导师、年级主任等。其中比较特殊的是教学督导员，成为教学督导员的必要条件有两条：一是本人教学经验丰富；二是在院系中属于资深教授。
3.领导评价。学校、学院各级领导包括校分管领导、院系负责人、相关部门负责人等按要求参与评教活动，参与方式是随堂听课，需要完成的任务是听课后填写《南京大学课堂教学质量评估表》，并及时递交到教务处，制度规定领导和部门负责人需要参与听课评教。
（三）评教标准
学生评教的一级指标是教学态度、教学内容、教学方法、教学技能、教学效果五个指标，同事需要对教师专业知识能力和备课情况进行评价。
（四）评价信息来源
该校的评价信息主要是书面评教信息和网上评教系统提供的信息。该校有系级教学档案管理制度，认为教学档案是“高等院校师生在教学活动中形成的，具有保存价值的，并按一定归档制度集中保管起来的文字材料、图表、录音、录像、实物等教学文件材料的总称”。教学档案的种类包括“综合类”“教学管理类”“教学业务类”“教学研究类”，制度明确规定了教学档案的收集、整理、鉴定等管理程序与措施。教学档案收集的材料主要是与教师教学有关的所有信息资料，还有学生的学籍信息、奖惩情况，学校的管理文件等内容，归档材料涉及面非常广。
（五）评价结果的处理
评价结果主要用于职位聘任与晋升，年度工作考核以及奖惩。对学生评价等级不达标的教师有复检程序，复检由教师同事和有关领导参加。教学评价结果作为教师工作绩效结果的一部分，关系到教师的职业发展和个人科研申报以及既得物质利益，评价主要体现了奖惩性兼具发展性。
三、中美两国研究型大学教师教学评价制度的比较
（一）评价目的比较
美国研究型大学的评价目的体现了教师职业发展和教学能力发展与责任两种导向：教师的职业发展体现在教师教学评价制度植根于教师职位的任命与晋升制度以及终身教职制度之中；大学教学责任要求学校在教学方面制定有关制度，保证教师出色地完成教学任务。中国研究型大学评价目的体现了国家高校教育政策的导向：南京大学关于本科教学质量评估相关文件与教育部财政部的政策中提出的评价目的基本一致。
中美两国研究型大学教师教学评价目的最终指向一致，即要求教师提供优质的教学。美国大学教师教学评价活动主要服务于教师职业生涯发展，牵涉到教师职位晋升以及教师个人薪金的增长。中国大学的评价目的反映国家教育政策，评价活动更多指向教师教学本身，强调对教师课堂教学质量的控制与管理。
（二）评价主体的比较
从参与评价学生范围看，美国大学学生评教具有追踪性，既关注教师教学的短期有效性也关注长期有效性，参与评教的学生包括了以前的和现在的、在校的和离校的；中国大学参与评教的主要是在校生，学生评价的主要是该学期自己的任课教师。从参与评价同事范围看，加州大学伯克利分校规定，每位教师和管理者都可以成为观察者和评价者，但前提是系内要设立为期一至两年的同事观察培训计划，教师在对同事观察和评价前必须接受训练；我国大学对同事的范围未作明确界定，教师同事可以是与教师共事的、承担教学任务的在职教师，也可以是教学督导员，且我国大学学校管理者在教师教学评价的参与人数上远多于美国大学。从教师自评看，美国大学则明确要求教师给出书面自我评价，我国大学并未提出详细要求。
（三）评价标准的比较
从具体指标内容看，两所学校的共同点是：关注教师教学态度、课程内容设计、教师讲解能力、教师业务知识水平，要求教师利用教学辅助手段。从评价标准制定目的看，两所学校不同点是：美国大学评价标准制定目的是教师职位晋升，因此考察的范围既包含课堂教学，也包含课外教学服务；我国大学评价指标涵盖了学生评价标准与同事评价标准，目的是了解和提高课堂教学质量。从评价侧重点看，美国大学评价标准体现了课程与教学的研究性、发展性和服务性，教学与指导结合、课内与课外兼顾，同时将课程本身的存在价值诉诸讨论，我国大学较多地考察教师对课堂和学生的控制与影响，侧重教学的知识性和教师主导性。
（四）评价信息来源的比较
美国大学将教学档案袋视为教师教学评价的重要信息来源，完成教学档案袋既是评价教师教学长期有效性的途径和工具，也是教师形成专业化教学理念的重要措施。相比而言，我国大学有系级教学档案管理制度，具有对所有有关教学的信息保存和管理功能，但评价功能不如美国大学明显。
（五）评价结果处理的比较
美国大学的评价结果主要用于教师自我改进、学校人事决策、课程发展，教学评价不仅是教学管理的一种手段，而且是教学建设的重要手段，体现了教学评价的形成。我国大学的评价结果主要用于记录存档、奖惩以及职位聘任与晋升，侧重评价总结性和诊断，但制度也提到教师职位聘任与晋升需要评价结果作为依据，体现了形成性和发展。两国大学对评价结果处理的共同点是都会用于教师业绩积累，与教师晋升挂钩，只是美国大学表现得更加突出。
四、美国研究型大学教师教学评价制度对我国大学的启示
（一）突出教师自身在教学评价中的主体地位
从我国案例大学的评价制度来看，教师教学评价目的体现国家教育方针的意志，评价活动是一种由学校管理人员领导的一种常规性的教学检查，评价主体中管理人员参与较多，他人评价的色彩较浓，作为评价对象的教师处于被动地位。教师的发言权与关切需要得到更多的尊重，并在教学评价制度和评价活动中得以体现，否则评价活动很难达成制度所设定的初衷。
（二）树立长效评价意识
美国大学为了解教学效果的有效性，将曾教过的学生也纳入评教范围，使教学评价超越校院界限。我国大学极少设置教师教学长期效果的追踪评价机制，相关的研究也很少，所选取的案例大学的制度文本中尚未提及。要解决长效性评价缺失的问题，教育行政管理部门和学校管理者要树立长效评价意识，理解长效评价的意义，建立教师教学长期效果追踪机制，并与校内教学评价制度接轨。
（三）将教师职业发展、教学能力提升与评价相结合
美国大学将教师教学能力提升、教学评价与教师职位晋升、个人业绩收入等紧密结合：一方面，学校专门成立教学支持与改进机构，向教师提供教学资源；另一方面，美国大学的终身教职制度和试用期制度，促使教师努力追求学术卓越。相比之下，我国大学的教师教学评价对教师职位影响不大，虽然教学评价也与教师职位晋升挂钩，但从制度内容来看，评价更多具有检查与控制倾向。
[参考文献]
[1]陈厚丰.中国高等学校分类与定位问题研究[M].长沙：湖南大学出版社，2004.
[2]陈晓端.美国大学学生评价教学的理论与实践[J].比较教育研究，2001（2）.
[3]刘宝存，慧清.2005年卡内基高等学校分类法述评[J].比较教育研究，2006（12）.
[4]Alehouse Saroyan，Cheryl Amundsen.Evaluating University Teaching：time to stock[J].Assessment & Evaluation in Higher Education，2001（4）.
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（1）人事档案内容失真。有的档案中材料内容前后不符，档案中的考核鉴定材料
（2）人事档案材料不全。一些本该有的履历表、年度考核表没有，一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因，有两方面：一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了，自己近年来也没有太大的变化，不填也罢。二是分管人事的部门没有将材料及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员，往往是身兼数职，于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时归档。
（3）手工劳动的强度很大。员工对计算机的掌握程度有限，每年制成的各种表格使得工作量变的很大，工作期限过长，手工劳动强度很大。
（4）有关人事档案数字化程度不高。很多单位只是将档案目录及个人基本情况输入计算机，对于文字材料复印件由于输入工作量较大，一般不被录入计算机。
二、人事档案管理的对策与思考
（1）提高认识，加强领导。干部档案是做好干部工作的基本条件之一，借助干部档案了解干部在各个时期的表现，历史地全面看待干部档案，把干部档案管好、用好是一项很重要的工作，为此，必须提高各级各部门对人事档案管理工作的认识，切实加强对档案管理工作的领导，人事档案管理工作应由各级各部门主要领导亲自负责抓总。
（2）收集材料是基础。干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。管档人员必须将职工年度考核、学历变化、聘任、晋升等各种材料及时收集齐并及时归档。遇有聘任、晋升需要查档、调档时要及时将抽出的材料归回原位，并按档案工作有关规定，实行全国统一标准整理装订。
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随着知识经济的到来,IT产业在国家经济的地位日益提升,作为技术密集型企业的IT人才需求也日益旺盛,而且随着技术的迅速发展,IT企业的成功也越来越依赖于研发人员。因此,如何建立一支高素质且稳定的研发人才队伍是IT企业持续发展的根本所在。数据显示:北京中关村IT人才流动率高达20%(宋晓熠、王二宝,2004)已经成为企业内流动率最高的群体,成为IT企业发展的制约因素之一。本文对IT企业研发人员的离职意向作了相关调查分析,并建立了研发员工离职模型。
关于员工离职影响因素的研究一般被学者划分为三个层面:(1)宏观因素:外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等;组织因素,包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等;(2)中观因素:个体和组织适合性;与工作相关因素,包括角色压力、工作任务的多样性、自治、工作时间、工作性质;(3)微观因素:个体因素,包括年龄、性别、教育水平、在组织内 的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等;与态度其它内部心理过程相关的因素,公平感和成就需要等(符益群、凌文辁、方俐洛,2002)。本文结合以上理论以及IT行业本身特点,主要从工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会7个方面考察员工离职倾向影响因素。同时借鉴国内外学者研究成果,在回归分析中将这7个因素作为间接变量,工作满意度、组织承诺、外部工作机会作为中介变量建立预测模型,并通过逐步回归法,删除不显著的路径系数,计算出新模型的路径系数。
西安国家软件产业基地和西安国家软件出口基地做为国内重要的IT产业基地,现已聚集700余家IT企业。世界500强企业德州仪器、芬兰诺基亚、德国西门子,以及知名的美光科技、应用材料、SPSS、IBM、华为、中兴、大唐电信、神州数码等IT企业均聚集于此。当地IT产业年营业收入达到1000多亿元,每年吸纳1万多人就业,现已打造为继上海、北京、深圳、大连第五大IT产业基地(陕西省人民政府门户网站,2010)。本文以西安地区IT从业者为研究对象,具有较典型的代表意义。笔者随机共发放问卷400份,总共收回有效问卷298份,问卷回收率为74.5%。其中男性员工227人,占76.2%,女性员工71人,占23.8%,可见IT行业研发人员大部分为男性员工。25岁以下员工为36人,占12.1%,26岁～30岁员工为129人,占43.3%,31岁～35岁员工为86人,占28.9%,36岁～40岁员工为30人,占10.1%,40岁以上员工为17人,占5.7%,从事IT行业员工大部分较为年轻。学历在大专及以下员工为29人,占9.7%,本科员工为158人,53%,硕士员工为96人,占32.2%,博士为15人,占5%。
一、问卷信度、效度检验
本文主要采用Cronbach的一致性系数(α系数)对量表内部的一致性信度进行检测。经检验,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺、外部工作机会、离职意向的内部一致性系数α依次为0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837,各变量因素的α系数均在0.7以上,说明问卷具有较好的内部一致性。
对各个变量因素的组成题项进行结构效度检验,各因素累计解释变异量均在60%以上,具有较好的结构效度。
二、相关分析
1.各分析因素两两之间的相关性分析
工作环境 工作压力 薪酬福利 晋升机会 分配公平 感情承诺 外部工作机会
从上表中可以看出,工作环境、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺各因素之间在0.01水平上显著正相关,工作压力、外部机会两者在0.01水平上显著正相关,与其它因素在0.01水平上显著负相关,这说明以上各分析因素相互之间均存在一定影响。
2.各分析因素与离职意向之间的相关性分析
分析因素 工作环境 工作压力 薪酬福利 晋升机会 分配公平 感情承诺 外部工作机会
相关系数 -0.532 -0.524 -0.557 -0.546 -0.479 -0.398 0.405
从上表中可以看出,工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会、分配公平、感情承诺与离职意向在0.01水平上显著负相关,外部工作机会与离职意向在0.01水平上显著正相关,各分析因素对于IT行业研发员工的离职意向都存在一定影响。
三、回归分析
为进一步研究各分析因素与流失倾向之间的因果关系,更清晰地确定各因素对流失倾向的解释程度,本文采用多元回归分析法,通过对工作满意度和组织承诺各分析因素对流失倾向逐步回归,删除回归过程中不显著的标准化回归系数,以复回归后的标准化回归系数作为解释流失倾向的回归方程系数。
1.工作满意度、组织承诺、外部工作机会与流失倾向的回归分析
将离职意向作为因变量,将其他变量引入回归方程。具体分析过程如下:
从以上分析可以看出,工作满意度、组织承诺、外部工作机会的标准化回归系数依次为:-0.294,、-0.121、0.198,均达到了0.05的显著性水平,可以作为离职意向的解释变量。
2.工作满意度与流失倾向的回归分析
将工作满意度作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:
a. 因变量: 工作满意度
工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会的标准化回归系数依次为0.245、-0.298、0.296、0.208,均达到了0.05的显著性水平,可以作为工作满意度的解释变量。
3.组织承诺与流失倾向的回归分析
将组织承诺作为因变量,其他变量作为测试变量。分析过程结果如下:
模型汇总
从表中可以看出,分配公平、感情承诺的标准化回归系数为依次为0.179、0.163,均达到了0.05的显著性,各因素均可以作为组织承诺解释变量。
概括以上各分析结果,我们可以简单列出IT研发行业员工流失模型:
如模型所示,对IT研发人员离职意向有直接影响的三个因素为:工作满意度、组织承诺、外部工作机会。工作满意度越高、组织承诺越高,离职意向越低,外部工作机会越高,离职意向越高。对离职意向有间接影响的因素可分为两类,一类通过工作满意度影响离职意向,一类通过组织承诺对离职意向进行影响。如工作环境、工作压力、薪酬福利、晋升机会通过影响工作满意度,工作环境、薪酬福利、晋升机会高,则工作满意度随之升高,离职意向降低;而工作压力越大,工作满意度降低,离职意向升高。分配公平、感情承诺通过组织承诺影响离职意向,分配公平、感情承诺高,组织承诺升高,离职意向降低。
四、结论分析
IT企业研发人员大多具有较高的学历,队伍年轻化,他们在流动的过程中更多地是对于工资待遇的更高要求以及工作环境的追求。从模型中我们可以看出对离职意向有较高影响的是工作满意度,而对工作满意度影响最高的因素是工作压力和薪酬待遇。由于IT行业竞争的激烈,研发人员往往承担更多的工作压力,当他们认为企业所提供的薪酬福利和他们所承受的工作压力不匹配时,即会产生离职意向。另外,由于所承受的巨大的工作压力,他们渴望有较好的工作环境,人性化的制度管理、和谐的同事氛围、组织氛围等。同时,由于近几年来对于IT人才的大量需求,使得他们有更多的机会选择。
企业合理的人才流动有助于企业优化人力资源配置,但是过于频繁的人才流动特别是技术人才流动则会给企业造成巨大损失。针对以上分析数据,我们提供以下参考建议:
1.完善研发人员薪酬激励体系。薪酬代表的不仅仅是金钱,也是公司对于一个人能力和素质的肯定,是员工自我价值的体现。建立与员工个人能力和业绩相对应的薪酬体系,是留住IT研发人员最基本的一种方法。薪酬激励不仅仅包括金钱,还可以是股票期权、业绩分红,建立员工与企业发展前景风险共分担、收益共享的激励体制,有助于吸引人才、留住人才。
2.帮助员工进行职业生涯规划。现代企业的组织结构日益扁平化,在员工工作的过程中,通过沟通与引导的方式帮助研发人员建立合适的职业生涯规划,通过平行流动,丰富员工工作内容,提高员工工作积极性,提高员工工作满意度,增强企业对技术人才的吸引力。同时也可实现企业内部人才的良性循环,增强企业活力。
3.培育积极向上、有向心力的企业文化。由于IT行业技术人才队伍年轻化、个性化较强,他们比较注重公司、组织氛围。通过在公司内部营造一种尊重知识、尊重人才、互相关心、互相信任的人才氛围,创造良好的人际关系、紧密融洽的心理氛围,以提高员工的工作满意度。另外,提高IT研发员工对企业价值的认同感,达成企业形象战略、未来远景的共识,提高员工对企业的归属感。
参考文献:
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高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
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