事业单位人事管理工作范文

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人事管理在事业单位中发挥着重要作用，然而目前我国事业单位人事管理工作发展存在诸多问题，对于事业单位的进步与发展产生了不利的影响。为此，我们有必要针对此展开研究，并提出有效的应对措施，为推动事业单位人事管理工作的发展提供支持。

一、事业单位人事管理的特点

（一）用人主体的特殊性

事业单位的用人主体为国家，事业单位与工作人员的关系有着明确规定，人事管理制度、事业单位编制的定制、事业单位人员工作制度的制定以及工作人员的调控分配，都由国家来实施与掌控。针对此，事业单位并不具有用人自，仅仅是为工作人员提供了一个工作平台，是国家管理工作人员的代表，事业单位人事管理的主要职能就是对相关人事制度予以执行。

（二）事业单位人事制度不具有独立性

在管理制度方面，事业单位与国家机关实行的制度相同。事业单位的管理与技术人员的性质都属于国家工作人员，实行的管理制度与国家机关是相同的，与国家机关工作人员相比，事业单位的工作人员在工资分配、奖惩制度以及福利保障等方面没有太大区别。

（三）事业单位工作人员属于公职

从法律上来叫，事业单位与国家机关之间的关系并不是平等主体之间的雇佣关系，而属于行政信任。事业单位工作人员的性质为国家公职人员，在人事制度方面，事业单位与国家公职人员实行的制度相同。

二、事业单位人事管理现状

（一）缺乏合理的人才引进机制

一直以来，事业单位人事管理在人才引进方面都存在一些不合理的问题。首先，由于受到传统模式的影响，事业单位的人才引进模式多年来没有太大改进。其中，一方面是因为受到编制的限制，单位无法引进急需的人才，没有编制即不能进人；另一方面，编制成为了事业单位人员引进的唯一标准，只要有编制，不管需求与否，只要在上级主管部门同意的情况下这部分人员就可以进入。二在大学扩招不断推进的背景之下，大学生面临的就业压力越来越大，虽然相关部门针对这一问题出台了相关文件，使事业单位招聘的透明度得到提高，相较以往更加公平、公正、公开，然而暗箱操作现象还是没有得到完全避免，在招聘过程中，很多聘用制度的实行流于形式，完全没有实际意义。招聘问题：公开招聘是事业单位进行人才选拔的主要准入机制，目前人员招聘中存在不少问题：一是用人单位不能直接参与招聘过程，导致录入的人员不能及时很好的与用人单位沟通；二是招聘途径单一，招聘方法过于简单形式化。主要有人事考试选拔、退役军人安置转业、调动等途径，考试内容单调，用人单位尚不能很好的针对岗位要求自主进行人才挖掘。三是公开招聘对专业的要求太教条主义，要求报考人员专业与所需专业逐字对应，造成许多本身符合岗位工作需求的人员不能进行选拔，录入人员又不能胜任工作的现象。

（二）缺乏灵活的用人机制

在事业单位的人事管理当中，最基本的原则就是要使能力与职位相匹配。换言之，就是能力与工作职位要具有一致性与对称性，要将具有相应才能的人放在相应的工作岗位上，才能够充分发挥其价值与作用。目前，事业单位人事管理中存在很多人才浪费现象，有的职位的人员的才能完全超出所在岗位的工作需求，这部分人员的作用与价值无法得到充分的发挥。究其原因，是由于事业单位论资排辈现象比较严重，具体可以从以下三个方面进行阐述：第一，人才配置比较合理，然而缺乏合理使用，导致人员才能难以得到充分发挥；第二，人才使用不合理，例如存在配置错位、失位现象，人才没有放在正确的位置上，进而导致部分专业性人才的能力得不到发挥；第三，人才配置冗余，一个职位安排人员过多，工作效率并不高。

（三）人才流失问题严重

目前，就业形势日益严峻，大学生就业问题越来越突出，尽管事业单位对于大学生而言是一个不错的岗位，然而近年来，大学生在人事单位就业却存在诸多离职、跳槽现象，人才流失问题十分严重，很多具有较高技术水平、责任心较强、综合素质较高的人员选择离开事业单位，导致事业单位专业人才比较匮乏。由此可以看出，由于事业单位的特殊性，人才流失现象较为严重，一方面是绩效工资分配不合理导致，另一方面由于岗位设置专业技术人员比例限制所致。

（四）缺乏健全的考核与奖惩机制

目前，事业单位人事管理中考核与奖惩机制并不完善，工作效率不高、工作质量高低，年底考核都没有太大差异，人才考核大多流于形式，缺乏实际意义，难以选拔出优秀人才，就算评选出几个优秀工作人员，但大多都是领导出于对评职称、升职等方面的考虑，没有真正从工作人员的业绩出发。其次，事业单位的奖惩力度有待增强，大多为奖励，而惩罚却没有多少，考核与奖惩之间的联系并不突出，导致事业单位工作人员的积极性无法得到调动，在工作中难以投入饱满的热情。

三、事业单位人事管理工作的改进策略

（一）积极转变人事管理理念

新时期下事业单位人事管理工作要想取得突破与发展，就必须狠抓源头，积极转变人事管理理念，从各方面解决人事管理工作中存在的问题。必须对事业单位的发展目标予以明确，加强制度建设，确保其与时展形势相适应，具体包括人事规划、奖惩机制、竞争机制以及人才培养机制等等。只有决策者与管理者的人事管理理念得到转变与强化，人事管理工作才能够得到全面、有效的开展。此外，还要加大人事管理制度的执行力度，向事业单位职工灌输先进的人事管理理念，只有员工对管理制度予以理解与支持，事业单位人事管理工作的开展才能够有效进行，进而为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。

（二）树立“以人为本”的管理思想

作为事业单位发展的根本，人才对于事业单位而言具有重要意义，因此，在开展人事管理工作的过程中，必须坚持“以人为本”的管理思想，在工作中对员工予以高度重视，并给他们支持与理解，与他们保持积极的沟通与交流，在生活与工作中给他们关心与爱护，为他们营造良好的环境以支持他们工作，并提供足够的机会与平台使他们的才能得到充分发挥。在工作实践中，必须坚持公平、公正的原则，充分考虑员工利益与诉求，如此才能够对员工有一个深入的了解，提高单位的凝聚力，促使员工的集体荣誉感得到增强，为员工潜能的充分发挥提供强有力的支持，进而推动单位发展。在人事管理中，“以人为本”的管理思想是必须坚持的，如此相关工作的开展才能够得到保障，员工的积极性、自主性以及创造性才能够得到提高，事业单位的发展才能够得以实现。

（三）加强人事管理制度建设

在事业单位人事管理制度的变革与发展中，岗位设置管理的实施具有重大意义，其是以科学管理、精简效能为原则，对岗位总量控制、结构比例控制以及最高等级控制加以利用，对事业单位的发展进行组织与引导。在新时期下事业单位人事制度发展中，岗位聘用制得以实施，在多方面都取得了较大的突破，例如管理、奖惩、考核、竞争等等，员工的积极性得到了很大的提升。随着新旧人事制度的不断更迭与发展，事业单位人事管理制度建设过程中不可避免会存在一些不合理的部分，例如人事岗位聘用制度无法得到充分落实，具体细节与实际情况不相符，难以得到有效实施等等。随着事业单位的发展与改革，这部分问题必须予以解决与完善，如此事业单位才能够得到进步与发展。

（四）加强信息化水平建设

随着科学技术的不断发展，现代人类已经入了信息化时代，在网络系统建设中促使人事系统办公自动化的得以实现，能够使办公效率得到提升，对于工作成本的控制有着重要意义。为此，事业单位人事管理网络系统建设势在必行。事业单位应加强信息化建设，提高人事管理工作水平。为了实现这一目标，首先要对人事档案管理信息系统加以建设，将人事档案的信息功能充分发挥出来，促使人事管理工作朝着信息化、科技化的方向发展。网络系统建设结合科学的人事管理，能够使日常工作得到规范，对于相关信息的存储、查阅有着重要作用。

综上所述，现阶段事业单位人事管理工作依然存在诸多不足，这需要我们认真分析这些问题产生的原因，并提出有效的解决措施，提高人事管理工作效率与质量，为事业单位的发展与进步提供强有力的支持。

参考文献：

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我国的事业单位主要归国家统领，主要由国家财政来支持其运行。例如事业单位的管理、经费等并不是根据单位实际创造的事业服务来定，而是根据单位人员数量由国家发放经费。由此一来，事业单位的发展与经济发展不挂钩，很多单位为了获得更多的划拨经费不断引进人员，导致人员数量剧增，而经济效益却低下。正是由于这种“铁饭碗”的优越性，越来越多的人为了获得高福利、高奖金等挤破头都想进入事业单位。

2．制度不健全，使用不恰当

目前，人力资源管理的竞争力度是比较小的，并且没有完善的激励机制作为支撑，特别是对于一些素质低下的从业人员没有完善的制约机制进行管理。在人员进入事业单位之后实行的是终身任用，不会被解雇，因此，他们没有后顾之忧，做事懒散，随意性大。另外，在人才的选拔方面，制度也非常欠缺，对于一些有能力的优秀人才没有充分利用起来，在选拔的时候没有根据实际情况进行考核，主要还是上级领导说了算，所以，很多人才都没有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在问题，每个人员的业绩不一样，但是分配数量却是一样，缺乏公平性。

二、完善事业单位人事管理工作的对策

事业单位人事管理的进一步优化和调整一方面要结合具体的情况，另一方面还要对传统的人才使用制度进行改革，在人事管理方面加大调整力度，要以现代化人力资源管理思想作为基础，不断转变管理方式。

1．坚持人本思想

为了使事业单位的人事管理更加完善，我们首先应该坚持人本思想，这样才能将人用好、管好，才能提升单位的工作效率，发挥出人才的积极性与创造性。另外，事业单位应该坚持科学性原则，在人力资源建设与开发中制定客观、公正的招聘、考核制度，从战略的角度进行监督管理，尤其是对档案管理、保险管理等加大力度。人事管理部门要参与到单位的时间管理之中，集中精力培养人才的综合能力，并发挥其主动性，这样才能使大家团结一心搞好本单位的行政事务。

2．招聘公开、招纳贤才

实行公开的招聘制度，这是创新事业单位人才引进制度的一大关键，这对事业单位人才的选拔有着非常重要的作用。首先，事业单位实行公开的招聘制度可以使人们的积极性提高，让一些具有能力的年轻人有发挥自己的舞台，根据自己的准确定位在事业单位的平台中发挥出巨大的作用，同时，这也是公平性的重要体现。其次，实行公开招聘制度是扩充人才选拨的范围，使事业单位可以更加进步。另一方面，这种人才选拨制度可以使行政机关管理模式中的调动、挑选范围过窄的问题得到改善，使人力资源配置得到优化。最后，面向全社会招聘，各个事业单位可以根据自身发展情况与人才的需要进行选拔，从而实现人力资源整合，使更多的优秀人才可以受到重用，这对人才队伍建设的设施有着重要作用，也使事业单位的竞争力得到大大提升。

3．合理配置人员，提升工作效率

第一，因事选人。事业单位在招聘人才的时候应该根据人员的能力来选择其适当的职务，对于人员的要求是对该职务有一定从事能力。为了使工作可以顺利完成并且达到工作要求，作为工作人员，一定要不断提升自己的工作能力与知识水平，这对事业单位人员是一个重要的要求。

第二，因才选用。人才的再分配应该与实际工作岗位相匹配，将不同的人才安排到不同的工作岗位之上。主要原因在于，每个人的工作能力与素质都是不一样的，而从事的工作内容也是不同的。组织系统的合理设计则是一定要使其作用可以最大限度发挥出来。因此，根据工作单位的要求与目标，我们应该选择合适的人去占据这一岗位。而我们从人的立场来考虑，只有根据人的特征去安排对应的工作才能让其发挥出最大的潜力，在工作中的积极性才能被激发出来。

第三，人事动态平衡。对于人来说，工作环境是其中一个非常重要的因素，如果组织是处于不同的动态环境之中，那么，工作人员的能力与知识也会不断改变，一般情况下，二者都会不断提高。但是我们应该清楚的一点则是，组织对自己成员的素质认识在不断提高，因此，人员要根据环境变化做出配合和调整。只有人的能力发挥出巨大作用之后才能从更高的层次提升自己的工作能力，并投入更多的热情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能发挥出自己的使用价值，最终达到人和事的动态平衡。

4．激发热情、挖掘潜能

在传统的人事管理中，激励方式使用的比较多，而最为主要的是物质激励方式。这种方式比较简单，对于现代社会来说，是不能满足其需求的。因此，事业单位应该对各种激励方式进行调整，这样才能使各方面需求可以得以实现。比如，对本单位人员制定完善的培训计划，我们从深层次来看，这对工作人员是一种间接的激发方式。社会发展的越来越快，而工作人员的知识储备也越来越大，而人们的知识面面临的挑战也越来越多。人们实现自我价值的需求越来越高，因此，作为事业单位工作人员，提高知识与技能便是他们实现自我价值的一个重要手段。另外，对员工实行民主参与管理，这是尊重员工的一个重要体现，可以让员工的自尊心得到极大的满足。

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一、当前事业单位人事管理存在的问题

1、人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人;另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。

2、岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。由于事业单位一直以来靠政府财政拨款支撑和保障，内部人员的工作相对稳定，虽然目前正在进行改革，但为了保持其岗位的稳定，很多事业单位在设置岗位时，主要根据现有的工作人员进行设定，导致很多岗位对于单位的发展并没有实际价值，反而增加单位的经费支出。事业单位缺乏科学合理的岗位设置，导致人事管理工作混乱，阻碍了事业单位的发展。

3、激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

4、思想认识不到位。事业单位具有其至深的优越性，职工的工作稳定，因此，职工普遍存在“一签定终身”的思想，缺乏竞争意识，对于激烈的市场竞争没有危机感。当前事业单位在逐渐转型，逐渐失去这一优势，在日益激烈的市场竞争中，如果职工没有正确的思想认识，不能认识到单位要提高竞争力才能长久地生存和发展，便会严重阻碍事业单位的发展，使其无法在竞争中立足。

二、加强事业单位人事管理的对策

1、从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。

2、建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

3、健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。

4、加强职工培训。加强职工的培训工作，能够有效地提升事业单位人力资源的价值和组织效益。因此，事业单位在改善人事管理工作时，要注重对职工的培训，加强对培训工作的管理。通过系统全面的安排培训工作，建立培训激励机制等手段增强职工的工作能力，更好的完成各项工作。

5、建立完善人事监督制度。监督事业单位的人事管理工作，能够促进工作的改进。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。建立人事监督制度，并出台相应的监督机制之后，要落实监督工作，发挥监督的作用，常抓不懈。人事监督制度能够有效地规范事业单位的人事管理工作，促使其改革的顺利实施。

三、结论

通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。

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中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0026-01

一、事业单位的特点

事业单位是指不以盈利为直接目的，以增进国家人民生活福利，满足国家人民在文化、教育、科学、卫生等方面的需求，以提供各种社会服务为直接目的的社会组织或政府机构。所谓事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支，其特点主要有以下两点。

（一）财政性

所谓财政性是指事业单位从事的工作人员，其劳动报酬不是来源于单位的经营利润，而是由国家的财政资金直接调拨，即俗话中的“吃财政”。我国的事业单位主要从事非盈利的社会公益，没有直接的经营利润，所花费的资金直接有各级的财政部门划拨，或是社会大众的募集捐助，而工作人员的劳动报酬大多数来自于此，部分自愿者没有劳动报酬。

（二）公益性

所谓公益性是指事业单位的工作内容而言的。事业单位大多数从事社会福利性事业，比如公安局、消防局、居民委员会、街道办事处等等一些机构，他们不以盈利为直接目的，而是服务社会大众，利用自身的专业职能满足社会大众在文化、教育、科学、卫生等方面的需求，以维持社会秩序安定，保障人民生活和谐为主要工作目的，是公益性的政府机构分支、社会福利组织。

二、事业单位人事管理工作的问题

建国初期，我国人民生活条件普遍较差，公益性的事业单位普遍缺乏，专业的人才更是稀少，因此，当时事业单位人事管理主要实行以人定岗，根据工作人员的能力安排岗位，取得了很大效果。然而，随着社会的转型，我国的经济大力发展，人民生活水平显著提高，公益性事业单位也越来越多，而传统的以人定岗却没有紧跟时代予以改革，出现了不少问题。

（一）档案管理

档案是指记录一个人的教育、工作以及奖惩情况的一系列文档、案件，是我国人事管理独有的方式。由于传统的以人定岗制度，导致我国事业单位的人事管理中出现大量虚假档案。档案记录不真实、前后不一、信息不全等问题日益严重。

（二）人员晋升

以岗定位的一个主要特点就是必须要具有一定的资格才能申请一定职位，常用的审核方式就是资格证的审查，而且资格证的获取次序有着严格要求，必须有初级证书才能考取中级，有了中级才能考取高级。缺乏足够的灵活性，人员晋升时间长，一些已经具有高级能力的人员苦于没有证书而不能申请岗位，造成人才浪费严重。

（三）工作作风

由于没有工资和工作任务的压力，一些事业单位中普遍存在“挂名上岗”现象，国家财政，社会募集捐助换来一些好吃懒做的“富贵人”，造成工作作风上带来不良影响。

三、事业单位人事管理工作应采取的对策

传统人事管理制度缺乏变革，不能与时俱进，导致现在事业单位人事管理工作出现了这些问题，而且日益严重。为了保持事业单位的正常运营，更好的为社会服务，避免事业单位人事管理工作问题的进一步恶化，我们应当立即采取有效对策，予以遏制。

（一）信息化档案管理

利用现代计算机互联网技术、信息管理技术建立信息化的事业单位人事档案管理平台，通过互联网内部的人事信息与档案材料对比进行严格审核，避免虚假档案、档案信息不全、档案前后不一等问题出现。

（二）平等晋升

建立灵活的人才培养晋升制度，实行竞争上岗、以岗定人，让每个工作人员都有晋升的机会。不局限于证书的限制，以实际的工作能力为先，竞争上岗；组织技能、管理培训班，培养工作人员的各项能力，让每个工作人员都有发展晋升的机会。

（三）思想建设

事业单位的人事管理部门应当组织工作人员的思想建设活动，让每个工作人员都意识到事业单位工作的重要性，积极主动的参与社会公益劳作。不要贪图轻松，经常“挂名上岗”，甚至养成好吃懒做的坏习惯。要发扬事业单位传统的为人民服务、向雷锋同志学习的精神，端正自身的工作作风，自觉投入到维持社会秩序安定、保障人民生活和谐的工作当中去。

事业单位国家重要的基础机构，是直接与社会大众服务的机构，其人事管理的高效与否，直接影响事业单位的运作，甚至造成巨大的社会舆论。然而，事业单位的人事管理又不同于其他商业单位，涉及很多方面，但不是说商业单位的人事管理制度就不能用，只要我们积极探索，大胆尝试，一定可以找到好的方法。

参考文献：

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1事业单位人事档案管理工作中存在的问题分析

1.1目前,国内许多事业单位任然采用纸张保存这种比较陈旧的档案管理方式,大量的纸张文件,不仅仅比较占空间,而且容易损坏和丢失,查阅起来不方便。虽然当下计算机管理已经初步普及,但是在很多单位,计算机记录的只是档案的目录,具体的档案文件依旧是以纸张形式存在,时间越长,丢失和损坏的可能性就会越来越大,给档案管理工作造成众多不便。

1.2档案管理人员专业性欠佳,事业单位对该岗位重视程度不够

在大多数事业单位看来,管理人事档案这样的工作岗位是属于没有职权,油水少,不需要技术含量的工作,更有胜者,有部分领导认为这样的工作是个人就能做。所以有些单位还存在不设立人事档案管理人员的事情存在,只是在需要人动时,抽调其他部门人员来临时顶替或者协助管理人事档案工作。还有的事业单位将没有经过专业培训的工作人员安排到该岗位。种种观念和行为都体现着事业单位对单位人事档案管理工作的不重视,导致大量的人事管理人员其专业性不强,不具备适应当代数据化管理人事档案的要求,造成了管理混乱,体制臃肿等现象。

1.3人事档案管理的信息化进程只在初步阶段,任重而道远

相对于纸张保管,个人信息的数字化管理使得人事档案从保管到提取,再到读取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。显然,众多事业单位也已经意识到档案管理的数字化信息化将对档案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落实到具体工作上面所取得的成绩只是一点半点。许多单位依然采用纸质管理手工归类管理的方式,有的即使安装了档案管理系统,由于管理系统的落后以及技术水平的限制,往往只是将档案编号和目录输人程序系统中,提取和调阅工作任然是靠人工查阅的方式,这样半生不熟的办法,使得工作效率提升不高。

2提高档案人事管理工作的几个提议

2.1从思想意识层面,提高事业单位领导对人事档案管理工作的重视

在事业单位,单位领导要将人事档案管理工作放到其他干部队伍建设一样的重视程度上来,提高对档案管理工作的认识,从财力、物力、人力等方面支持档案管理工作,将人事档案管理工作和其他日常工作平等对待。组建人事档案管理工作管理部门,针对档案管理部门制定专项管理制度,对人事档案工作实行定性、定量考核,分级、分类指导等,统一动态管理人事档案管理部门工作,进而完善事业单位人事档案管理工作的制度化、规范化和科学化。

2.2不断完善和补充人事档案内容,适应事业单位改革的需要

对于档案管理部门来说,要顺应改革的潮流,逐步丰富人事档案的内容。比如事业单位里的月、季度、年的考核结果,主要工作业绩报告以及参加重大项目或者活动的材料等。对于工作人员的个人情况要动态追踪,统筹管理和规划。人事档案要能够真实体现其工作经历和工作情况,包括个人的学历情况,进修或者继续教育情况,各种专项技术资格等。完善和补充人事档案内容,是事业单位结构改革的重要内容之一,也是事业单位精准使用人才的基础。

2.3合理运动数字化、信息化的办公方式以提升工作效率

选择一套成熟的、实用的、适合本单位规模的计算机档案管理系统,通过信息化系统来管理事业单位的人事档案,不仅仅是跟上了时代科技进步的步伐,更是实实在在的简化档案提取及阅读各类档案信息的方式,将人事档案管理工作的信息化水平提高了一大截。通过实现纯数字信息化的档案管理,既可以有效的避免人事档案的丢失或者损坏,而且在档案资料的保密性和保险方面都能做的更加完美。

2.4选用高素质、高水平的档案专业人员来做档案管理工作,加强保密工作

对于档案管理工作人员选拔,要选用那些具有一定档案理论知识,比较高的政治觉悟,明白档案管理工作基本方式方法,同时要能够熟练操作计算机档案管理系统,具有一定文字表述能力的人才。事业单位要不定期的组织学员进行档案管理工作的培训,让从事档案管理的人员能够熟悉和了解相关的法律知识,具有独立完成工作的业务能力。在此基础上,还应该了解文秘学和情报学的知识,高素质的档案管理人员是提高档案管理水平的必要条件之一。另外,事业单位必须要完善档案资料在保管、利用、保护、保密等方面的制度规范。对于档案资料要实现专人保管,专人查阅,集中归档,认真执各项档案管理制度,在遵纪守法的前提下,严格按照档案管理方面的规章制度来进展工作,为人事档案资料的保密性提供保障。

3结束语

电子信息化给人事档案管理工作注人了新的血液。事业单位的领导应该提高自身对于人事档案管理的重视,将人事档案管理工作提到日常事宜上来,加强对档案管理人员的培训,使其具备高素质,高技能。不断补充档案内容,反映员工的实际工作情况,提高档案的利用率和实用性,使档案更加科学合理的为单位服务,促进事业单位的蓬勃发展。

参考文献:

[1]尹慧雅.关于做好事业单位人事档案管理的几点思考[J].城市建设理论研究,2013(19).

[2]孙蜻.浅谈人事档案管理工作中存在的问题与对策团.黑龙江史志,2012(14).

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1.1是个人经历的真实反映

对个人而言,人事档案在其人生历程中扮演重要角色。它不仅真实记录个人从学校到各工作岗位不同时期的人生轨迹,且是评价一个人最基本、最权威的证明材料。是学习、工作经历的记录。是记载人生轨迹的重要依据。通过人事档案资料,可知晓一个人过去的成就和过失,可历史而全面地考察一个人。

1.2是单位用工管理的重要依据

人事档案全面反映个人基本信息,包括个人经历、学历、技术职称、社会关系、奖惩等。从现代用工管理角度看,人事档案是单位人事部门加强用工管理的重要依据,包括据此为员工提供办理护照的政审手续、婚姻状况证明、代办申报职称、确定退休年龄、代为缴纳各类保险等。因此,管好用好人事档案,对规范单位人事管理有着重要作用。[1]

1.3是人才流动的重要凭证

随着事业单位人事制度改革深入推进、人才流动频率加快,事业单位许多人才由“单位人”变成“社会人”,人事制度逐步健全和完善。在人才流动过程中,人事档案资料既是人才求职的重要证据,也是单位求才的重要凭证,对促进人才合理流动、合理使用和配置人才资源、保证人才队伍素质发挥着重要作用。

2事业单位人事档案管理工作存在的主要问题

2.1重视程度不足

从管理者看,部分单位领导对人事档案管理工作的重要性认识不足,总认为档案工作并非单位的主要工作,难给单位创造经济效益,只要守好摊子,保证不丢失、不泄密,能应付外调、查档即可。从而导致其场所、经费、人员得不到良好保障。从归档责任人看,实际上事业单位的每位工作人员都有归档的义务和责任,但许多人认为档案收集和管理是档案管理人员的责任。他们对档案归档的重要性认识不足,对档案资料的收集、整理、归档等业务流程不大了解,有些归档材料不能真实反映现实情况,有些归档材料不能及时、准确得到补充,以致人事档案资料不完整,质量得不到保证。从档案管理人员看,有些档案管理人员不是专职的,他们对档案管理也未引起重视,尤其是在离岗和工作调动时,档案交接手续不严密、不严谨,该检查的未检查,该清理的未清理,该签字的未签字,导致档案交接出现前后脱节、材料责任不明、界限不清等问题。

2.2设施和手段落后

硬件设施简陋。档案室本应是管理规范、环境良好地方,然在实际中,有些单位硬件设施完全跟不上需要,有的单位无专用档案室,档案室既是办公室,也是接待室;有的单位虽有档案室,但同于仓库、储藏室,导致档案材料霉变、虫蛀事情时有发生。有的甚至在档案资料旁堆放易燃易爆物品。这些都直接威胁档案资料的安全保存。有的单位虽对纸质资料较重视,添置专门的档案室、文件柜,但对电子文档、音像制品等非纸质文档重视不够,无电子档案和音像档案专门管理设施。软件设施跟不上。许多单位无专门管理软件配备,也无专业人员定期管理和维护,档案管理不能与时俱进,更不用说实现数字化、信息化管理了。管理手段较落后。有的单位无单独的计算机和档案管理软件,查阅人事档案信息仍采用手工查找。有的单位档案管理人员素质不高,不懂计算机操作,只能采取手工操作的方式调阅档案资料。有的单位档案存储使用古老的铁皮柜,不仅占地面积大,且空间得不到合理应用。这些都直接影响档案的完整与安全及档案管理的效率。

2.3制度不够健全

许多单位无专门的人事档案管理制度。有的单位虽制定了相关管理制度,但执行不严,致使人事档案管理职责不清、程序不严、要求不明、手续不全,时间一长,错漏丛生,问题不断。如有的单位无立卷归档制度,导致档案分类、立卷和归档混乱。有的单位无入库验收等制度,导致部分人事档案得不到及时归档整理。有的单位无查阅销毁等制度,致使档案保管手续不全、程序不规范,造成查阅困难、销毁不及时、毁损严重等。

2.4专业人才匮乏

档案管理人员管理水平不专业。因人事档案管理工作未得到应有重视,很少有单位将专业人才安置档案管理岗位。偶有安排,也因待遇等原因很快调走。绝大部分事业单位现有档案管理人员大都由后勤辅助人员兼任,或由一线岗位中落聘人员转任。他们既缺乏对档案重要性的专业认识,也不具备档案学、管理学、现代信息管理等专业知识和技能,对档案管理工作和流程知之不详,严重影响了档案管理工作的质量和水平。兼职现象严重。目前事业单位档案管理人员绝大多数是兼职。有的甚至是身兼数职。这些兼职人员对档案工作精力投入不足,既无时间熟悉人事档案业务,也无时间学习和补充人事档案专业知识和技能,工作中出现纰漏在所难免。人员流动频繁。档案管理人员是事业单位流动较频繁的工作岗位之一。由于人事档案管理工作业务性较强,新手熟悉人事档案业务,需要一个较长的过程,加上各级档案管理部门未及时组织专业知识培训,交接不到位,业务不熟悉,必然造成人事档案管理混乱。

2.5利用效率不高

人事档案是一个单位人才的信息源,具有重要的开发利用价值。目前,许多事业单位并未意识到档案资源的重要价值。档案管理,往往只注重档案的收集、整理、保管工作,认为只要档案不丢失、不磨损便达到了目的,忽视对档案资源的开发利用工作,缺乏系统合理利用档案资源的运作机制,无形中使档案资料成为累赘,档案信息资源作用未能得到充分发挥。

3加强事业单位人事档案管理工作的对策

3.1更新思想观念,提高档案管理工作认识

单位领导要高度重视人事档案管理工作。加强对人事档案管理工作的领导,将此项工作列入重要议事日程,定期指导和督促检查,及时研究解决工作中问题。要加大投入,改善人事档案管理的硬件、软件设施,确保有人管事,有钱办事,有场地理事,并加强人事管理的信息化建设,适应新时期对人事档案管理工作的要求。工作人员要牢固树立档案管理人人有责意识。积极配合人事档案管理人员工作,从立卷、归档到借阅、销毁等诸环节予以配合和支持,形成人人参与档案管理工作、人人支持档案管理工作的良好氛围。人事档案管理人员要切实履行工作职责。要增强事业心责任感,主动学习业务知识和技能,提高人事档案管理的科学化、信息化水平,确保档案资料不丢失、不损坏,档案信息不失密、不泄密,档案开发利用高效而安全。[2]

3.2抓好建章立制,提高管理制度化水平

加强人事档案管理标准化建设。要制定人事档案立券归档相关标准,包括纸质文档的格式、字体,电子文档、音像制品的制式等,制定档案管理硬件、软件设施相关标准,包括硬件要达到的条件,软件要采用的系统等,以标准化促进人事档案管理的规范、完整和安全。建立健全人事档案管理的各项规章制度。从档案资料的产生到档案资料收集、归档及移交档案室统一管理,再到档案资料的日常保管、借阅、利用,都要制定一整套严格的制度,还要建立健全档案工作目标管理考核和责任追究相关制度,以制度加强管理,切实保证档案管理规范有序。建立健全人事档案数字化管理制度。利用计算机、扫描仪等现代技术和设备,通过相应的技术处理,将文字、图片、声像等资料转变成数据资料,实现人事档案纸质与数据格式并存,推动人事档案管理适应新形势需要。

3.3加强队伍建设,提高管理人员专业化水平

配置专职人事档案管理人员。选聘责任心强、作风优良、业务过硬人员担任专职人事档案管理员,加强培养,落实待遇,关心他们的工作和生活,充分发挥其积极性和创造性。加强业务培训。档案管理主管部门应定期组织业务知识和技能培训,促使档案管理人员不断掌握新知识、新技术,不断提升档案管理的能力和水平。加大人才引进力度。有计划有目的地引进档案管理专业人才、计算机专业人才,注重培养,努力造就一支具创造型、复合型高素质人才队伍,为人事档案事业发展提供强有力的人才支撑。

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事业单位是由政府利用国有资产设立的社会服务组织。作为我国经济、社会的一个主要组织形式，成为与国家政府机关、企业并存的三大经济、社会组成体。在我国政治、经济建设和社会发展中发挥了积极的不可替代的作用。随着我国改革开放的全面展开，为适应我国社会整体管理水平的提升，我国事业单位内部管理也在发生着变化与发展。人力资源管理作为企事业管理的一项重要内容，就我国事业单位整体而言，与国家对于事业本单位管理改革的要求相比，与企业人力资源管理工作的发展相比，我国事业单位内部人力资源管理工作存在着一定的差距和问题，有待于采取相应对策，进一步改进与完善。

一、我国事业单位性质与特征

我国事业单位是由政府利用国有资产设立的社会服务组织，其性质带有一定的公益性质，具有以下明显特征：1.提供公共服务：事业单位的功能实际上就是提供公共事业产品，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。没有创效任务，不承担税赋（除个别收入纳税外），产品不存在社会市场竞争。2.属于非公共权力机构：事业单位所从事的事业多是政府职能所派生出来的具体事务，但它却不属于公共行政权力机关，不具有公共行政权力，即使是参公行政性事业单位，其专业监督、管理权都带有服务性质。专业性管理和服务是事业单位基本的社会职能。3.属于知识密集型组织：绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位基本的社会职能。但相比政府机关而言，人员进入门槛较低。4.经费来源的国产化：我国的事业单位基本上由国家财政统一拨给各项事业经费。随着事业单位体制改革的深化和发展，事业单位的经费来源日趋呈现多元化的态势，但来自国家的财政拨款在事业单位的经费中仍然占主导地位。自收自支事业单位往往都具有行业垄断性，收支富余，员工工资、福利待遇均高于企业。

二、事业单位人力资源管理现状

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，实现人力资源的优化配置。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，激发人的工作积极性和创造性，进而全面提高组织的市场竞争力，在市场竞争中立于不败之地，以实现组织目标。而现阶段，我国事业单位由于单位性质和特征决定，没有市场竞争压力，事业单位提供的公共服务产品，是社会永恒需求，不存在被淘汰。行业之间没有竞争，即使行业内产生竞争，由于有国家拨款支撑，也不会出现倒闭现象。员工福利待遇有国家拨款保底。国家虽然对事业单位的发展和社会公共服务提出了要求，但没有严格的考核标准和明确的发展目标。因此，事业单位没有竞争，没有压力，不需要着力提升行业竞争力。人力资源管理相对落后于其他专业管理，人力资源管理现状仍停留在人事管理、工资发放、职务晋升、工作调配等传统阶段，没有把它当做全面提升行业工作质量、提高单位竞争力、促进行业发展的战略手段加以重视和落实。至今医院、学校等事业单位的人事管理部门的名称仍然叫做人事科而不是人力资源部，也在一定程度上说明这一问题。

三、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题

随着全球经济发展质量的提高，衡量一个国家的发展水平，不单单局限于GDP的数量，社会环境、国民素质、人民的生活质量、健康水平、民主法治环境等成为衡量社会发展水平的指标，也成为各国社会发展的新的重要目标。在我国，随着国民经济的高速发展，人民物质生活得到了极大的改善和提高，在此基础上，人民更加追求精神生活水准的提升，追求健康的生活重量，追求绿水青山的生活环境，追求民主法治的政治环境。这将成为今后一个时期国家发展的重要方向和目标。这一时代要求对事业单位提供的公共社会服务和专业管理监督提出了新的更高要求，全面提升事业单位的员工素质，大力提高事业单位的工作、服务质量，成为社会发展的必然要求和必然趋势。这给事业单位造成了无形的工作压力。满足社会发展要求，全面提升事业单位工作、服务质量，加强内部管理必不可少，人力资源管理作为提升行业整体素质，促进行业发展的重要手段，必将作为行业管理的重要内容在事业单位全面推行。按照这一要求，当前事业单位人力资源管理存在着许多不足与差距，主要表现为以下几个方面：1.人力资源管理工作体系没有建立。长期以来，我国事业单位对人力资源的优化配置、员工积极性和创造性的发挥、人才的开发与培养没有迫切的要求，自然对人力资源管理工作不够重视，对单位或行业人力资源的需求、开发、利用、培养、引进、储备没有长远的规划，对人力资源管理在单位发展中的战略地位没有充分的认识。人力资源管理只限于人事管理层面，人事管理在传统的事务中独立运行，没有建立起多部门协作的完整的工作体系。2.人力资源管理中的绩效考核评价机制没有形成。由于事业单位的工作多属于社会公共服务性质，除了医院、学校工作业绩可以量化外，部分参公行政事业单位的工作难以量化或完全量化，因此绩效考核评价多建立在定性和评比的基础上，难以形成科学、准确的绩效评价和考核。但绩效考核评价又是人力资源管理的重要内容和管理依据，因此，建立事业单位的绩效考核评价体系势在必行，要通过思维创新、科学设计来解决。3.人才发展激励机制没有建立。由于事业单位市场无竞争，工作无压力的工作环境，形成部分员工求稳不思进取的工作态度，工作没有突出业绩，没有奇功可见。技术、职务晋升论资排辈，熬年头，没有明确的发展激励机制，不利于人才的发展与成长，不利于单位整体素质的提升。4.人才培养和员工培训的长效机制没有形成。事业单位多属于技术密集、专业人才集中的单位，要进行知识更新，继续教育显得尤为重要，但是，多数事业单位，特别是参公行政型事业单位，对员工继续教育和在职员工的技能培训没有长期规划和安排，即使有限的培训，也存在与需求脱节、内容不科学、方式陈旧等问题，员工的专业知识和岗位技能得不到有计划的系统提升。

四、加强事业单位人力资源管理的对策

1.充分认识人力资源管理在行业发展中的战略地位。大力提升社会公共服务的质量，是时展的要求，是新时代事业单位肩负的神圣历史使命，事业单位领导对此必须有充分的认识和强烈的责任意识。在此基础上，高度重视人力资源管理工作，把它提高到推动单位和行业发展的战略高度来认识，积极引进现代人力资源管理理念，学习人力资源管理知识，建立健全单位人力资源管理工作体系，全面规划单位人力资源管理工作，全面做好人才的需求预测、引进、使用、激励、培养、储备等各项工作。以此，充分调动员工工作积极性和创造性，高标准做好各项工作，确保向社会提供高质量的社会公共服务产品，满足人民对美好生活的追求，为国家发展和社会进步做出贡献。2.建立科学合理的绩效考核评价机制。做好绩效考核评价，是落实人力资源管理的关键环节，针对事业单位现行工作业绩考核缺乏可量化考核指标的现状，重点在实行工作量化考核上下功夫，做好深入细致的基础工作。一是做好岗位写实，对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；二是根据岗位说明制定“德、能、勤、绩、廉”量化考核指标和相应的评价标准；三是确定不同行政职务的分值标准，将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值，分层次考核；四是借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，形成科学完整的绩效考核评价机制。3.完善工作和人才发展激励机制。积极推进事业单位人力资源管理改革，打破事业单位的陈旧管理模式，建立充满活力、积极向上的工资、职务晋升竞争机制和激励机制。一是按照绩效考核结果，革新薪酬发放模式，实行基础工资加奖金的工资结构，鼓励多劳多得，鞭策落后行为；二是建立按业绩和研究成果晋升技术职务激励机制，打破论资排辈的消极做法，鼓励人才脱颖而出，成为行业学术带头人；三是建立按业绩和贡献晋升行政职务的激励机制，实行公开公平竞争，克服行政职务晋升中的不正之风和靠人缘、熬年头的陋习，鼓励对优秀人才破格使用；四是建立岗位淘汰机制，打破工作终身制，激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到优胜劣汰，竞争激励的目的。4.建立员工长效学习培训机制。按照时代对于事业单位公共服务的新要求，以全面提升员工整体素质和专业能力为目的，组成专门机构，制订单位员工学习培训长远计划，有条件的单位要建立永久性的培训基地，建立员工长效培训机制。制定鼓励政策，鼓励员工在岗自学，参加继续教育。在员工培训安排上要做到：明确培训目标，有针对性地提高工作人员素质；在培训内容上，根据事业单位人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则；在培训方法上要不断创新，讲求培训效果，切忌形式主义。依靠长效培训机制，有计划地提升员工的整体素质和专业技术水平，建立一支适应时展要求的事业单位员工队伍。

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随着社会不断发展，事业单位的人事管理不仅需要满足自身改革的需求，而且还需要不断改变传统的人事管理方法。近年来，通过不断加强事业单位人事管理工作，深化人事管理制度，从而在事业单位人事管理方面取得了较好的成绩。在事业单位的人事管理中，只有不断改变管理的方法，加强各个方面的协调和沟通，从而提高事业单位人事管理的效率。

一、事业单位人事管理普遍存在的问题

目前，人事管理的重要性，主要体现在选人和用人方面。一个事业单位如果拥有优秀的人才，便会做出优秀的成绩。然而，在目前的事业单位的人事管理中，还是存在很多问题，其中包括：

（一）人才引进模式存在局限性

人才引进可以称为招聘，主要涉及到吸引人才。引进人才，主要是从众多的人中，选择一个符合岗位需求的人，从而来补充单位内部空缺的职位。如果人才招聘不科学，便会造成从业人员的业务素质偏低，因此，引进优秀的人才对事业单位的发展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要进入机关工作，都是需要通过国家严格的考试。然而事业单位却相对简单一些，因为事业单位一直沿袭着传统的管理模式，其中主要体现在：事业单位在引进人才的时候，还不够规范，不管是否需要，如果没有编制，便不允许进人；反之，则不管是否需要，都同意进人。这种传统的管理模式在建国初期确实起到了非常重要的作用。但是在不断发展的社会环境中，这种制度逐渐显现出了很多问题：比如，编制人才不适合岗位的需求；很多编制人才在进入岗位过后便逐渐暴露了缺点，做事不够积极。然而，由于社会市场经济不断发展，造成很多事业单位缺乏人才，但又无法引进急需的人才。然而，社会上有地位的人便能够顺利的进入事业单位。上述总总情况都制约了事业单位的发展。

（二）人才配置缺乏市场机制， 导致人才利用率低

近年来，因为市场经济不断发展，很多单位的发展都主要依靠市场的配置进行。但是，人才市场的建设还是存在很多的问题，比如说在建设方面相对滞后等。由于缺乏市场管理机制，传统的事业单位只是简单的进行管理，没有真正形成平等的人事管理制度。如果人员招聘制度不科学，时间一久便会造成从业人员素质偏低。在不断发展的社会过程中，人力资源管理因为缺乏竞争与激励机制，从而造成了某些从业人员的专业素质和道德素质较差。

（三）大量人才流失

人才流失是当前很多事业单位共同需要面临的问题。人才是单位竞争的核心因素，如果一个单位失去了人才，便会大大降低这个单位的竞争力。因此事业单位总是喜欢抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）坚持“以人为本”的指导思想

我们应该牢固树立“以人为本”的指导思想，不断从传统的管理模式向现代的服务模式转变。其中“以人为本”便是人事管理工作的核心，这些都是需要以管理的对象为中心和出发点，根据实际的情况，然后采取相应的方法，进行合理定位处理，从而为工作人员提供适当的发展空间，激发其工作的活力，以便为单位创造更多的价值。

在事业单位中，我们应该始终坚持“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源开发，不断培养员工的综合能力和工作的积极性。在生活中，不断关心员工、尊重员工，尽量满足大多数员工的生活需要。随着社会不断发展，事业单位的人事制度也在不断进行深入的改革。在目前人事管理的过程中，越来越关心员工的思想意识，即人事管理不仅仅只是国家的一个管理职能，而更重要的是为单位在人力资源方面提供服务。

（二）建立长期有效的激励机制

为了适应社会发展的需要，应该不断建立长期有效的激励机制，从而激发员工工作的积极性。人事管理工作的一项重要的任务就是需要建立一个相互联系的激励机制，从而调动员工工作的积极性。让员工在工作中能够实现其价值感、幸福感。

1.建立有效的人员配置机制

在实际的工作中，我们应该坚持具体的问题具体分析的原则，根据单位目标和工作任务的需要，坚持用人所长的原则，将员工安排到较为合适的位置。在必要的时候，我们需要有计划的进行工作轮换，给予更具有挑战性的工作，从而激发起员工的潜力。

2.建立合理的薪酬机制

薪酬是一个人付出了工作能力应该得到的回报，薪酬机制能够更加直观的体现出人们的价值所在。合理的薪酬机制在一定程度上能够充分调动员工的工作积极性，从而使他们能够全身心的投入到工作中。

3.形成高效准确的考核机制

事业单位应该根据社会的需要，不断引入企业工作绩效的评价方法，从而对管理人员、专业技术人员的德、能、勤、绩等方面进行综合考核，重点考核工作成绩。通过考核和评价奖惩等方法，促进岗位需要调整。

4.用单位长远规划和职工职业生涯前景激励员工

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一、现今我国事业单位编外人员管理制度存在的问题

（一）欠缺良好的用人规范。在事业单位中编外人员的运用一般都是由事业单位内部自主决定的，通过审核和批准的编外人员比较少，虽然也许编外人员是通过相关部门的审核和批准才上岗，但是也存在着多头审批的现象，有些用人单位感觉审核和批准的程序过于复杂繁琐，在对编外人员进行审核和批准时审核时间比较长、审核工作效率相对比较低，无法有效对编外人员进行审核，导致编外人员的整体质量不能达到保证，甚至会影响事业单位未来发展。

（二）欠缺有效的法律意识和明确的管理制度。首先，编外人员自身主体比较复杂，没有一个良好的规范来规定编外人员的范围，并且编外人员并没有纳入事业单位管理范畴内，有关部门在进行管理时比较随意，欠缺明确的法律意识，并且有效单位未来避免相关法律责任，选择了非法用人，有些事业单位在用人时，并未与编外人员签署合同，有些人员虽然签署了合同，但合同内容并不规范，这样会导致一系列的法律问题出现，无法保障事业单位良好发展。其次，在事业单位中编内人员是属于聘用制度管理范畴，而编外人员是属于劳动合同制管理范畴，对员工进行考核、晋升和发放福利时两者也是有不同的待遇和政策的，这样会导致员工在事业单位中出现不平等的心理，导致人事管理部门无法进行良好管理。

二、事业单位编外人员管理规范制定的有效策略

（一）制定全面的规范制度，保障单位用人的合法性。事业单位首先要做的是明确自身实际特点，并将编外工作人员的所在岗位、工资制度、考核制度和法律制度等规范要求进行明确，对非法用人的责任进行明确了解，建设事业单位非法用人的现象出现，并对相关内部的非法用人现象进行良好管理和控制，保障编外人员的合法性。国家要鼓励和支持事业单位实施良好的就业制度内容，并制定明确的用人管理规范，保障事业单位可以明确用人制度，有效实施固定岗位与流动岗位的结合，保障用人方式能够良好实施。

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在现代企事业单位的人事管理和思政工作中，人的主体地位越来越受重视，人性化管理逐渐成为人事管理中的重要管理理念。在人事管理和思政工作中，人既是管理对象，也是实施主体，只有充分激发人的主观能动性，才能真正实现思政教育和管理的目标。介于人事管理与思政工作的密切相关性，在思政工作中引入人性化管理理念，有助于弥补以往思政工作的不足，提升思政工作成效。

一、人性化管理的开展方式

1.开展人性化管理，弥补事业单位思政工作的不足

在以往事业单位的思政工作中，主要存在以下几方面不足：（1）思政工作的教育管理理念落后，缺乏理论和实践的支持，部分事业单位思政工作被形式化，难以达到预期的工作效果；（2）思政工作的开展效果与思政工作人员的自身素质高低密切相关，由于思政工作人员综合素质偏低，没有找到开展思政工作的有效途径和方法，导致思政工作没有被落到实处；（3）思政教育以灌输形式为主，强加的理念不仅难以让人接受，还容易引起受教育人员的反感，导致思政教育脱离群众，没有得到积极影响，缺少活力。在此情况下，开展人性化管理，可以有效弥补事业单位在思政工作中存在的不足，促进思政教育和管理的有效落实[1]。

2.融入人性化管理理念，丰富思政工作的内涵

人性化管理的主要理念包括以下几点：（1）肯定人在各项工作中的主体地位，将人的潜力开发作为提升企事业单位运行效率的主要途径；（2）尊重人的基本诉求，努力营造人格平等的工作环境，在开展管理工作的过程中，注重人文关怀，帮助企事业单位成员解决生活和工作中的问题；（3）坚持以人为本的发展理念，将个人发展与企事业单位的发展紧密结合，为企事业单位成员提供合理的发展空间，通过个人的进步带动单位工作成绩的提高。针对于事业单位在这些方面的缺失，人性化管理理念的融入可以使思政工作的内涵得到极大丰富，为其工作理念创新提供支持[2]。

二、事业单位思政工作中人性化管理的实施对策

1.创新思政管理理念

无论是从思政管理的目标、途径和作用来看，都与人性化管理体现出较高的契合性，在融入人性化管理理念的基础上，进行思政工作理念创新，是事业单位思政工作改革的首要任务。具体实施方法如下：（1）将人性化管理与思政文化教育相互结合，拓宽人性化管理的影响范围，以思政文化教育为载体，使人性化管理能够有效融入到思政工作当中。树立以人为本的思政管理理念，满足事业单位员工对于精神文化方面的诉求，促进其思想观念、价值理念的不断完善；（2）促进人性化管理目标、任务和方法在思政工作中的融入，在促进事业单位员工完善自身精神素质的同时，逐渐形成集体意识和社会服务意识，促进各部门之间思政管理工作的协调性，形成相互配合、相互补充的思政管理体系，确保思政工作的有效开展；（3）注重对人性化管理内涵的融入和延伸，在对思政管理理念进行补充的基础上，根据思政工作的实际需要，融合新的管理理念，培养创新意识，使思政管理内容能够不断的得到更新和发展。

2.拓宽思政管理路径

以人为本是人性化管理的核心理念，思政工作融入人性化管理理念，就是要将以往的教育人、改变人、约束人，改变成关心人、依靠人、成就人。在以往的刚性化教育管理模式下，加入更多的柔性化管理措施，拓宽管理途径，注重思想的引导和文化理念的渗透。从本质上看，事业单位的思政工作本身涵盖面广泛，而且对事业单位的运行和发展影响重大。因此，在平时的工作中，也应注重以多种形式开展思政工作。比如在思政教育工作方面，可以采取座谈会、讨论会、主题征文等多种形式，促进单位员工对马列主义和思想的学习和探讨。努力营造单位的思政文化氛围，在思政教育过程中，加强对单位员工的引导和帮助，为其提供更多的学习途径。在调动员工积极性方面，采用经济激励法可以取得较为显著的效果，虽然这与思政教育中通过提高员工的集体意识、服务意识来提高员工的工作积极性有一定差距，但在工作目的上有较高的一致性，可以作为员工激励的一种手段。与此同时，加强思政文化培养，通过双管齐下，提升思政管理成效。

3.提高思政工作的灵活性

在事业单位的思政工作中，应树立实事求是的工作态度，尊重单位成员的个体差异，对于个体特征和发展诉求，采取有针对性的思政工作方法，提高思政工作的灵活性和有效性。同时要树立与时俱进的发展观念，积极融入现代化管理理念和管理技术，积极利用先进的科学技术开展思政教育工作。比如利用互联网开展思政教育，本着人性化管理原则，适当放宽线上学习的硬性要求，将线上思政课程作为一种学习资源，为员工开展自主思政学习提供方便。同时与线下的思政教育相互补充，提高思政教育成效。以往的思政教育方式容易让员工产生负担，将思政学习当做一种任务，反而会影响思政教育效果。线上学习资源为员工提供了广阔的自主学习途径，有利于激发员工的思政学习兴趣，提升思政教育效果。综上所述，思政工作与人性化管理的相互融合是事业单位思政工作改革的客观需要。通过融入人性化管理理念和管理方法，可以弥补传统思政工作的不足，促进思政工作的有效落实。基于人性化管理对思政工作进行创新、并拓宽思政工作路径，可以提高思政工作的影响力和覆盖面，促进企业成员综合素质的提升。此外，通过引进先进的管理技术方法，可以进一步提升思政管理成效。

参考文献

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人事档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，加强卫生事业单位人事档案管理工作，是各单位加强行政管理不可缺少的重要组成部分。人事档案作为一种特殊的专门档案，是对个人成长的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容真实记载的文字材料，是单位全面考察了解和选拔任用人才的重要依据，也是干部职工晋升职称、提薪及福利待遇等切身利益的主要根据。因此，在新时期人事制度改革工作中，如何进一步提高人事档案管理工作水平，科学规范管理，最大限度发挥人事档案在行政管理工作的价值和作用，就显得十分重要。

一、人事档案管理工作存在的问题

1.人员不足现象比较突出。我市许多卫生事业单位的人事科（人力资源科）配备的人员多数只有2—3人，个别大一些的单位也只有4—5人。而且科室除了人事工作外，还兼管其他工作，工作人员分兼管的工作比较多，所以大多数单位的人事档案管理工作没有专职人员。兼管档案人员只能称得上是个保管员，档案材料放到档案室“一锁了之”，工作需要时才到档案室去查资料。人事档案长期无人整理，档案材料无鉴定、无人监督较普遍，人员变动时，档案交接程序不完整等，根本达不到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求，严重存在档案材料收集不及时、不完整，零乱无序、甚至有丢失等问题。对收集的资料只是集中放在一个资料盒，没有及时分类、归档、鉴别。

2.人员业务技能水平偏低现象比较普遍。人事档案管理是一项专业性较强的工作，对阅卷的规范、质量要求高。不少单位管档人员变动大，加上没有经过系统培训，更没有后续的培训，而且档案材料的分类，鉴别难度大，还有其他因素的影响，造成管档人员的业务技能偏低，材料分类混乱，影响数据的准确性。

3.管理手段滞后。目前多数单位的人事档案管理还是传统手工操作，而且还仅限于纸面管理，个别单位只是用电脑做一些简单的目录打印等一般性工作，没有建立信息化系统的管理。但是随着社会的进步发展，进入信息现代化管理的时代，各方面条件的改善，为了人事档案管理的科学化、规范化，建立人事档案信息现代化管理是大势所趋，也是当务之急。

二、加强人事档案管理的建议与措施

1.建立稳定的档案管理工作队伍。保持人事档案管理人员的稳定，是每个单位做好管好人事档案的关键，单位领导必须要高度重视，把档案管理工作纳入议事日程，为管理工作人员创造良好的工作环境。同时，作为档案管理工作人员，要不断提高自身的综合素质。一是加强政治责任感。要以严肃认真的态度对待工作，在工作中要坚持原则、严守纪律、执行制度、保守秘密，减少失误和差错。二是提高业务技能水平。认真学习，刻苦钻研业务知识，积极参加培训，熟悉和掌握人事档案工作的基本要求和各个环节，努力掌握现代科学的管理原则和方法，勇于开拓创新，探索新的管理模式，提高工作效率和质量，为单位使用人才资源提供真实可靠的材料。

2.全面加强档案管理人员的培训。档案工作人员的业务技能水平偏低，在每个年代都有其主客观的因素，但共通的一点就是大部分单位对档案管理工作队伍建设、人员培训提高没有引起足够的重视。人事档案记载的是每个人成长历史的真实面貌，有其鲜明的时代特点。因此，对新老档案管理人员来说，对当时很多事情并不了解，或者一知半解，在工作中碰到这样或那样的困难，提供数据有误差也就在所难免。所以，各单位应重视加强对档案工作人员的管理业务知识培训，从各方面关心和教育他们，全面提高档案工作人员的业务管理水平和工作处置能力，充分发挥他们的聪明才智和创新精神，做到档案材料各环节无差错，及时为单位、领导决策提供准确的人事档案信息。

3.加强档案基础性工作。各单位要加大对档案工作的投入力度，建立标准规范的综合档案室，购置质量好、能防盗、防虫、防潮、防火的档案柜，有条件的安装空调、监视器、电脑等设备。平时要加强对档案的维护和保护，逐步实现档案管理信息化，确保档案安全和有效利用。

篇12

在事业单位生产经营过程中，创造和谐的事业单位文化已然成为一种趋势和必然要求。在时代的牵引下，在国家制度、政策的规范下，事业单位需紧跟党的、社会的发展，深入思想政治建设，坚持“以人为本”原则，走职员群众路线，将群众力量转化为事业单位发展的内在动力，推动事业单位实现更快更好的可持续发展。在“以人为本”的主流文化的影响下，越来越多的事业单位逐步推行“人本管理”。所谓人本管理，事业单位的核心之一是职员。事业单位发展要井然有序、充满活力，就需要团结职员，展现集体的凝聚力，充分发挥各部门职能，共同构建和谐事业单位。和谐事业单位的深度与意义实际上是和构建和谐社会的总体目标一致的，要求事业单位既要追求生产经营的经济效益，更要注重事业单位对职员、对社会承担的相应责任。在发展中，事业单位要把握市场经济规律，提高其自身的市场竞争力；要实施科学有效的现代化经营管理模式，促进事业单位全面发展；要紧抓人才机制，维护职员切实利益，调动职员积极性、主动性和创造性，促进职员、领导、事业单位三方之间的和谐相处，鼓舞职员为事业单位做贡献。总之，在构建事业单位文化、倡导事业单位精神的过程中，职员是发展的根本与基础，一切需从基层做起，从实践做起，坚持群众路线，开展“从职员中来，职员中去”的事业单位活动，促进事业单位可持续发展。

一、事业单位实施人本管理的重要性

（一）引领事业单位价值导向

事业单位有其独特的价值观体系，来源于生产经营的需要和事业单位的特点、性质。事业单位推进人本管理，有利于引领事业单位职员向一致目标看齐，在领导的带领下，怀揣共同的奋斗理想和坚定的信念。当事业单位上下都坚持有共同的价值观和精神追求，职员的集体意识愈发强烈，更容易激发职员将精、气、神统一起来，合成强有力的事业单位精神力量，推动事业单位发展。

（二）协调事业单位内部关系

专注的事业单位需要有和谐的氛围作为支撑，人本管理，能有效地集合职员的正能量，使职员在和谐的环境中为事业单位创造更高的效益。事业单位推行人本管理，有利于创造良好的生产经营环境，不论事业单位处于哪个阶段，都能保持较高的活力和稳定性；有利于职员、领导、事业单位三方之间的利益协调；有利于化解事业单位发展进程中不同的矛盾和纠纷。对于事业单位领导来说，加强人本管理，能规范其管理方式，激发其管理才能，提高其管理威信。对于事业单位职员来说，得到事业单位适当有效的人本管理，能缓解负面情绪，化解层级矛盾，维护个人利益。

（三）激发事业单位创新改革

随着时代的变化，事业单位职员的需求和价值体现已经不是简单的体力、脑力的付出，更有激情与创造的潜力。事业单位深入人本管理，坚持与时俱进，坚持百家争鸣，能创新思想观念，有利于转变传统老旧的经营管理模式，在生产经营上有所突破；有利于激发职员热情，增强职员主人翁精神，调动其主动性和积极性；有利于事业单位在激烈的市场竞争中创新改革，升级转型。

（四）提高事业单位社会威望

当代事业单位将和谐事业单位文化的构建融入其总体发展目标中去，而人本管理则是重中之重。事业单位从人本管理出发，坚持科学发展观，组织开展有内容、有意义的事业单位人文活动，能通过教育与实践，提高全体职员的职业责任感和集体荣誉感，加强事业单位的社会责任意识，推动事业单位与社会互动、联系，提高事业单位的知名度和威望度，有利于推进事业单位发展。

二、事业单位人本管理的现状及问题

事业单位着重于人本管理建设，旨在能全面提高职员基本素质，摒弃传统老套的方式方法，改革创新，走出符合现代职员、现代事业单位的建设风格。在实际工作中，某公司主要问题有以下几点：

（一）脱离实际，未求真务实

先前该传统的人本管理工作流于形式，发发报、讲讲话，只注重宣传的表面功夫，并无多大实效作用。公司未根据职员实际情况和事业单位发展需要，制定系统性的规范的人本管理工作，将“人本”思想渗入日常工作中，未密切联系公司生产经营的管理，实现人本管理工作的常态化。

（二）空余表面，未细致有序

事业单位人本管理应有较强的针对性，内容应与实际工作相结合。然而，该公司人本管理只涵盖了整个事业单位发展，并未细致入微，把教育相关做细做透，更未根据事业单位发展的需要和实际情况，掌握科学有效的管理方法，做到“因时制宜、因地制宜”，在不同时期、不同的情况采取的管理方法大致相同，因此并无法发挥有效作用。

（三）内容生硬，未以情动人

虽推行人本管理，但实际工作过程太过生硬，强调通过强制性、指令性的要求，导致职员容易产生负面情绪，使得层级之间的人本管理工作适得其反。人本管理不应是口头文章，应要求创新形式、创新内容，从职员需求出发，寻求有说服力、有感染力的教育方式，渗入到日常工作中，与娱乐休闲的形式与职员接触。而公司的人本管理却未能做到以情动人。

三、事业单位实施人本管理的措施分析与建议

事业单位深入推行人本管理，提高职员基本素质，就要紧紧围绕职员，想职员所想，做职员所需。再纵观事业单位整体，以科学的现代化的方法，开展人本管理工作。

（一）加强事业单位思想建设

1.加强班子建设，夯实工作基础。事业单位人本管理工作在基层职员中开展，但需要事业单位领导以身作则。事业单位领导班子的整体素质影响着事业单位的整体状态，也影响着职员的工作态度、热情与质量。因此要先从加强领导班子建设，以领导的实际行动为模范，强化思想政治理论学习，深化事业单位生产经营与人本管理工作相互作用的意识，为推动事业单位人本管理打好基础。

2.组织教育队伍，创造学习氛围。以前事业单位对于人本管理缺乏一定的专注度，对于相关工作的内容或多或少，不甚在乎。但提高管理质量和成效的关键依靠专业的事业单位领导者。人本管理要求事业单位需要选择有专业能力及长远见识的领导者，通过正确的方法、有效的手段确保管理工作的效果。在实践过程中，时刻关注职员的思想动向，及时发现和反映问题，用真心帮助职员解决困难，用爱心帮助教育后进职员，用耐心化解职员矛盾，架起事业单位和职员的连心桥，增强凝聚力。

3.从理论到实践，全面开展学习活动。理论与实践的结合是深化事业单位人本管理的有效途径。理论学习，就是要加强事业单位日常对于人本管理的宣传和引导，将人本管理细化到日常工作中，并与各形式的娱乐休闲活动相结合，增加职员的参与度，提高管理工作的吸引力和感染力。

4.联系事业单位内外，构建人本管理网络。随着社会形态的逐步稳定，人本管理不仅仅是单个事业单位的工作方向，而成为整个社会的共同需要。事业单位可以针对时展和自身需求，共同建立长效管理机制，实现人本管理的社会化网络，以便挖掘更多的共有资源，不断提升人本管理的整体效能，实现多方位、多层次的活动模式，共同提高事业单位职员的基本素质。

（二）构建事业单位和谐文化

所谓“以人为本”，要求事业单位在生产经营和进步发展的过程中，能始终专注基层职员的物质享受和精神状态。职员是事业单位之根本，构建和谐事业单位也需从基层走起，从职员走起。现代化的科学的事业单位管理经营，从三方面体现“以人为本”：

1.管理张弛有度。科学的管理方式是事业单位得以成功的关键点，要以科学的经营管理理念实现推进事业单位的创新，最终成就事业单位的科学发展。科学的事业单位管理是人性化的管理，要从职员本身出发，实现全员参与。一方面事业单位要与职员树立起一致的管理目标，保证职员的集体意识；一方面职员参与要渗入事业单位管理过程中，要精心组织、循序渐进，在事业单位体制、机制、制度三方面着手，实现全面的科学的管理。

2.制度因时制宜。任何一个事业单位，必须有规章制度对职员的合理约束。构建和谐事业单位，有效的制度建设也是重要手段，能起到监督作用。合理的工作机制能监督职员“爱岗敬业”，保证在有序的工作环境中做好本职工作。公平、公正、公开的考核机制，能有效激励职员的作业兴奋度，在一定的时间内为事业单位创造效益最大化。但和谐事业单位的制度不应该死板恪守，而应在时间、生产对象、职员状态等不稳定因素变化的情况下，广纳职员的意见和建议，因时制宜，做好相应的修改。源于职员自己提出的事业单位制度才能更好地发挥其监督和激励作用。

3.干群关系和谐。要带动职员的积极性，作为事业单位管理者、决策者等层级的领导要时刻保持与职员的和谐共处。一方面事业单位领导要严以律己，以身作则，时刻保持自身良好的工作作风，不仅要着眼于事业单位的长远发展，还要时刻关心职员的切身利益。一方面，事业单位领导要深入职员群体，时刻为职员着想。事业单位生产经营依靠职员，那么事业单位在发展过程中也要切实为职员办实事、解难题，要及时了解职员所需，发现并及时解决职员最关心、最直接、最现实的利益问题。另一方面，领导与职员要互相监督，职员日常表现以考核机制为标准，那么事业单位领导也要做到政务公开，让职员知道领导在做什么事，以防领导层级内滋生腐败。

（三）树立事业单位核心目标

职员是事业单位的基础，依靠职员，共同树立事业单位目标才是人本管理的核心任务。在可持续发展的道路上，事业单位要把自身生产经营、和谐发展的目标与实现职员的现实利益及全面发展的目标融为一体，以实现好、维护好、发展好广大职员群体的根本利益为出发点和落脚点。

1.尊重职员。职员都是事业单位最实际的需要。事业单位坚持“以人为本”的发展宗旨，就要优先尊重每一位职员，不论工种、性质、年限、效益等。事业单位要切实保障职员的地位，才能保证职员把事业单位作为家庭，“想事业单位所想，做事业单位所需”。

2.关心职员。事业单位要深入职员工作与生活，维护职员的合法利益。一方面，要从事业单位各项制度中保障或满足职员的合理需求，特别是职员福利方面，例如休假、旅游等。一方面事业单位要关心职员的生活，在条件允许的情况下，要为有需要的职员提供生活辅助，例如住宿等。另一方面，在特殊情况下，事业单位要从法律、法规、政策上维护职员的切身利益，例如缴纳社保、医保、养老等。总之，事业单位要把职员放在心上，为职员办实事、办好事。

3.培养职员。随着事业单位的快速发展和需求，事业单位应对职员开展必要的职业技能培训，提升职员水平和整体团队素质。一方面要做好职员的思想教育与引导，提高职员的政治觉悟和思想认识，促进职员实现自我学习与自我提升。另一方面，事业单位应主动积极实施职员技能培训，或是事业单位内部开展培训课程，例如“新老搭档”；或是承包给第三方教育机构，开展专业化技能培训。此外，事业单位可以适当地将职员的技能提升与年终考核相挂钩，更好地激励职员完成职业化训练，给事业单位创造更高价值，给职员自身创造更好的发展平台。

（四）营造事业单位人本氛围

要构建和谐事业单位，走基层路线，就要在职员内创造和谐氛围。

1.保持极佳的精神状态。事业单位在发展历程中逐步积累了具有特色的事业单位精神。在事业单位的带动下，有了明确的目标和高调的口号，才能更好地激励职员保持高调的“争创一流”的精神。积极向上的事业单位精神是激发职员斗志的精神食粮，在锐意进取、开拓创新的精神鼓舞下，才能更好地激励职员团结一致、勇争第一，才能在极佳的精神状态下，与事业单位共进退。