乡镇卫生院绩效范文

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1乡镇卫生院绩效管理的必要性

(1)近年来，海盐县卫生事业稳步提升，推行分级诊疗，双向转诊，提升县镇医疗资源共享，提升基层服务能力，乡镇卫生院要精打细算，强化绩效管理，只有将本单位的门急诊量、出院病人数、服务人口、人均费用、公共卫生工作完成情况等结合起来，制定出行之有效的绩效分配方案，才有可能真正发挥绩效考核在单位中的作用，充分发挥绩效考核的激励机制。(2)实施乡镇卫生院绩效管理是基本要求，海盐县基层医疗卫生机构2011年已全部实施了基本药物制度，实行药品零差率销售，基层医疗卫生机构药品利润缺口很大，基层补偿机制改革实行购买服务，财政补助与单位服务当量相挂钩，打破了原有公共卫生服务补助形式，这迫切要求我们建立绩效管理分配制度。(3)实施乡镇卫生院绩效管理势在必行，目前乡镇卫生院服务能力有所下降，业务骨干流失，门诊人次虽有所增加，但住院病人减少。实行药品采购“两票制”后，药品流通环节有所改变，中草药利润也将进一步减少，卫生院创收能力有所减少，坚持按岗取酬、多劳多得、优绩优酬显得尤为重要。

2海盐县绩效工资管理取得的成绩

海盐县卫计系统于2010年1月实行会计集中核算，经过七年多集中核算，进一步统一核算口径，规范全县卫计系统会计核算行为;加强会计基础工作，规范管理会计报账程序;根据县卫计局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效考核分配指导意见》等文件精神，结合各单位实际，制定各单位的绩效分配方案，卫计局每年对各单位进行绩效考核，并制定考核内容及要求，各单位对绩效分配方案逐年进行调整并贯彻执行。在日常工作中，卫生核算中心根据卫计局关于严格控制绩效工资发放总额的要求，对所有单位的绩效工资实施情况进行监测，按月或按季给单位负责人发送关于单位绩效工资执行情况和其个人绩效工资发放情况的短信，以便卫生院领导可以及时掌握单位及个人的绩效工资发放情况，年底对每个单位进行绩效总量控制，防止超额超标发放。海盐县卫计系统开展绩效审计，通过乡镇卫生院离任领导干部经济责任审计，对绩效工资管理进一步规范，使内部审计不仅仅注重单位的经济指标情况，更要注重单位绩效计算和发放情况，在审计中发现的问题要求单位限期整改，审计组人员对整改情况进行监督。

3绩效工资执行时存在的问题

(1)实际发放与绩效分配方案有不符情况，有些单位发放社区绩效时计算过程与分配有较大偏差;有些岗位绩效工资制定过于笼统，不利于提高个别科室员工的积极性。如:财务科、办公室、后勤科室参照平均计算，甚至有些单位参照公共卫生科计算;绩效工资由管理会计计算，经会计核算中心审核后发放，虽然一再强调要按绩效分配方案进行计算发放，但某些卫生院为了平衡收入，进行宏观调控;部分单位领导发放绩效薪酬时，采取每月预发，年底清算的办法;部分单位虽制定分配方案考核指标，但实际未体现，也有实际执行已调整但方案未修正;有些卫生院只拿权重较小的绩效工资进行分配，难以真正体现出“绩效”二字，势必会造成“干多干少一个样”的大锅饭状态，与绩效体制改革背道而驰。(2)以收支结余为导向的核算分配体系根深蒂固，个别卫生院为片面增加业务收入，仍然按收入和检查开单计算作为奖励性绩效，未体现多劳多得的绩效分配理念。如:按业务收入(剔除药品及卫生材料收入)一定比例提成奖励，涉及开单提成，“大处方”依然存在，导致科室和个人为追求经济效益而忽视社会效益，没有真正解决老百姓“看病难，看病贵”社会普遍存在的问题。(3)卫生院发放绩效考核奖时一般实行总量控制，虽然每年可能会略有增长，但每月发放时绩效总量是不变的，导致部分科室做多做少一个样，有时甚至会出现这个月业务做多了，反而绩效考核奖拿少了。举个例子:一名医生门诊数量比上年增加10%，另一名医生门诊数量增加5%，该科室门诊数量比上年增长7%，那么可能出现的情况是第一名医生的绩效考核奖会增加，而另一名医生不会增加，反而会减少，第二名医生业务量虽然增加了，但增幅没有超过该科室平均增长速度，就会少拿绩效考核奖，这会挫伤一线医务人员工作的积极性。(4)服务质量、群众满意度没有真正考核，从而使考核往往流于形式，达不到预期效果。卫生院绩效分配方案明确规定，服务质量、群众满意度作为绩效考核的一个方面，但有些单位实际操作时，由考核小组打分确定，这是我们不愿看到的现象，这里由谁考核很重要，如“护士长”考核得分高低，则由护士、病人说了算;而“医生”主要是为病人治病，所以“医生”考核得分高低，则直接与看病数量、质量及病人满意度有关;个别单位有群众满意度考核分值，而没有设置群众满意度投票箱，显然这是虚假考核资料;个别单位没有定期考核医护人员的服务态度、服务质量等。

4对做好卫生院绩效考核工作的几点建议

(1)加强领导，成立绩效考核领导小组。卫生院制定本单位绩效分配方案时，应综合考虑单位实际情况，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以单位近三年业务收入、职工薪酬为基础资料，经领导班子人员及考核小组讨论，制定适合本单位的绩效分配方案，并加以贯彻落实，实际发放奖励性绩效与分配方案不一致时，应及时调整绩效分配方案。(2)进一步细化和完善绩效分配方案。由于卫生院绩效管理工作起步较晚，目前所定的考核标准有些是套用兄弟单位绩效考核指标，指标内容设计过于简单、笼统，考核标准有待进一步提高和深入研究，我们绩效总量是固定的，但每月的绩效发放不应该是固定不变，应根据医生、护士及各科室的服务数量、质量及综合考核得分确定每月的绩效发放金额;我们应该对关键指标进行量化，制定项目标化工作当量，在绩效分配方案中予以体现，由过去只关注创收转变为对完成本科室工作目标任务的关心，从而提高工作效率。(3)进一步完善考核方法:①深入实际，进行动态考核，考核小组成员必须熟悉具体考核内容及相关指标，绩效考核不能过于简化，考核形式不重要，关键是考核内容，我们要将日常考核、综合考核及群众满意度相结合;②要坚持公开、公平，公正原则，尽量让群众多参与进来。(4)进一步加强信息化建设。绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，由于绩效考核指标较多，数据上报时统计口径不一，数据的正确性有待商榷，因此我们要充分利用海盐县区域HIS的优势，设计一套完整绩效考核软件，统计出绩效管理常用的一些指标数据，这既节省了人力，又大大提高了数据统计的准确性与时效性。(5)卫生核算分中心要强化监管措施，积极探索事先控制方式。会计核算中心人员应遵守主管部门及财政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，理会文件精神，严控核算单位绩效总量控制，对月绩效发放较多的卫生院，应提前警示，防止超发现象发生，平时通过业务培训、检查指导等形式，规范绩效计算和发放。实践证明，实行绩效管理，就是要将卫生院各医疗行为进行量化，真正体现“多劳多得，优绩优酬”绩效管理模式，才能提升卫生院的管理水平，最大限度调动广大职工的积极性、主动性，进而促进海盐县卫生事业持续健康发展。

参考文献:

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绩效管理是我国乡镇卫生院人力资源管理的重要组成部分，但我国当前很多乡镇卫生院都没有形成科学有效的管理体系与规范，绩效管理的模式流于形式，无法达到预期的目标与效果。只有解决了当前乡镇卫生院绩效管理的问题，才能走出困境，才能促进我国农村卫生体系发展，才能全面提高农村居民的健康水平。

1医院绩效管理的相关概念

绩效是一种专业的术语，最早在工商企业中出现，现在已经在各行业中的管理工作上得到了广泛运用。它是一种客观存在，且针对评价者的主观评价形成的绩效信息，进而产生管理方面的影响。我国在20世纪70年代后期开始针对绩效管理展开工作，期间通过了一个长期且被不断认可的过程，这个过程是管理者与员工通过达成与目标、能力相关的协议，并在此基础上互相了解，共同促进，不断取得更好工作绩效的循环过程。

2目前我国乡镇卫生院绩效管理存在的问题

2.1绩效管理没有平衡成本预算与社会功能的关系

目前，我国乡镇卫生院绩效管理体系很多都与乡镇公立医院的财务绩效管理不相符，没有真正反映乡镇卫生院的社会功能、成本预算效益等方面的指标，在现代医院管理工作所使用的管理工具上，也没有积极采用现代化的管理模式。目前，社会多方综合对我国基层医疗卫生系统的管理比较少，很多基层公立医院本身的公益性问题也受到了质疑，因此在乡镇卫生院的绩效管理上，更应该对预算成本以及社会效益有更多的体现，且要把握两者之间的平衡。

2.2绩效管理方法与内容过于笼统、粗糙

目前，我国很多乡镇卫生院现有的绩效管理体系的总体内容比较笼统，缺乏具体的管理要素，无法真实地反映乡镇卫生院职工的实际工作绩效。还有很多卫生院更倾向于行政管理，过于强调政治素质、职业道德以及工作态度，并根据这些指标对职工进行绩效控制，缺乏具体的说明，管理工作难以真正实行。此外，有的乡镇卫生院依旧采用传统的分数统计方法，以加权的形式计算最后的分数作为职工的绩效成绩，这些方法都过于粗糙且笼统，无法实现有效的绩效管理。

2.3指标的选择与设计缺乏科学性

有的卫生院针对不同类别的医护人员采取的管理方法与考核方法也不同，缺乏公正性，导致不同职责与能力的职员在能力与素质等指标方面无法体现，公平性严重缺失。此外，单纯的管理方法对卫生院本身的结构与程序没有相应的绩效可言，更多地关注管理形式而非管理结果，使最终的功能与价值受到限制，缺乏科学的实际管理意义。

2.4监督工作不到位，内控制度较差

有些乡镇卫生院并没有根据财务会计内控制度的要求和原则进行管理，期间也缺乏有效的监督，在绩效统计与审核中甚至出现了自己盖章、自己签字的情况，滋生了不少腐败行为。另外，乡镇卫生院由于本身的医疗业务不多，收入的含金量也不高，成本核算工作不到位，开支控制情况不够好等，这些都严重制约了卫生院预算工作、成本的控制工作以及自身业务经营的发展，造成了严重的收支不均，甚至入不敷出的情况。

3乡镇卫生院绩效管理的实践与探索

3.1建立以资金管理为中心的财务绩效管理模式

乡镇卫生院的绩效管理在很大程度上代表了财务管理，因此要从横向与纵向的各个环节中，将绩效工作有效结合起来，确保管理目标最大化，同时，不同的乡镇卫生院要根据自身的经营状况，建立规范、严格的管理方法与预算成本控制体系，保证资金的管理始终贯穿于整个经营生产活动，并抓好资金管理的要务，强化预算的考核、预算的分析、预算的控制、预算的编制工作，从而在良性化的发展与经营中增强竞争力，实现可持续发展，以此保证卫生院工作财务绩效的良好状况、正常运作。

3.2建立卫生院全面预算管理体系

乡镇卫生院要紧紧围绕全面预算管理的总体要求，在绩效管理中，从编制、审批、执行、控制、评价、监督与考核等各个方面注重衔接工作，体现乡镇卫生院绩效战略管理与决策的要求，编制预算要充分考虑与自身实际情况相符的战略导向，高效、合理地配置资源。同时，要全面实现预算工作管理的模式化与一体化，形成乡镇卫生院与各科室预算管理，在要求、流程、内容与方法上的和谐统一，并促进绩效基础管理工作得到不断提升，还要紧密结合信息化发展的要求与手段，坚持按事项编制预算、落实责任预算、强化预算成本控制、健全内控体系，最终实现乡镇卫生院绩效管理总体工作水平的提高。

3.3平衡乡镇卫生院的效率与质量水平

3.3.1兼顾经济效益与社会效益当前，我国乡镇卫生院都是谋求自身的发展，社会的逐利性较重，且内部也实施了基本药物制度零差率销售，导致卫生院的药品收入减少，影响了绩效的成本控制与预算工作，究其原因，是因为卫生院存在过度医疗的情况，导致居民医疗负担增加，也影响了卫生院社会职能的履行。针对这种现象，卫生院管理部门必须加强监督管理，充分结合医疗行为的合理性，整改不合理行为，主管部门也要准确测算乡镇卫生院的补偿金额，在补偿的额度上做出相应的调整，从而保障乡镇卫生院的基本运行以及绩效的定期、及时发放。3.3.2积极引入激励体制由于全国范围内的乡镇卫生院水平不一，在经济较好的地区，乡镇卫生院的服务质量也相对较好，但由于绩效管理设定了“封顶线”，对卫生院职工的工作积极性与主动性造成了一定的影响，导致服务产出不佳，这就要求乡镇卫生院要积极引入激励体制，采用有效的绩效工资激励手段，改善职工的福利，保障乡镇卫生院基本人员的收入水平，在一定程度上调动员工的工作积极性与主动性。此外，在建立激励制度的基础上，还应设立其他与激励制度相结合的方式，如荣誉评定制度、职称评定制度等，使员工的奖金分配与绩效晋升挂钩。

3.4强化乡镇卫生院的内、外监督管理

首先，要认真开展乡镇卫生院院长任期经济责任审计制度，使其在任期间完成卫生院的经济效益等重要指标，实现国有资产的保值与增值，同时强化管理者的社会责任感与管理事业心，加强对其经济行为的监管。其次，要依靠政府的组织以及监管展开工作，如财政、纪检、卫生、审计等，加大对乡镇卫生院财务、绩效等工作的监管力度，一旦发现漏洞与问题，必须及时做出整改，针对各种严重违法的现象，绝不姑息，充分发挥内、外监督的作用，强化监督管理。

4结语

乡镇卫生院绩效的评价与管理实施是一项重要工作，尽管当前我国大多数的乡镇卫生院受到客观经济与环境的影响，在绩效管理工作上还存在一些漏洞，但随着制度的完善以及社会经济发展的推动，乡镇卫生院绩效管理工作的发展前景非常乐观。因此，在现阶段，管理者与相关工作人员应加大力度对影响乡镇卫生院绩效管理与发展的各种因素进行分析，尤其关注当前国家的宏观卫生政策，改革卫生院管理，做好绩效管理工作，逐渐形成乡镇卫生院的长效发展机制。

主要参考文献

［1］王萱萱,张思源,胡红岩,等.乡镇卫生院绩效管理研究述评［J］.中国初级卫生保健,2014(10).

［2］郝晋,杨佳.我国乡镇卫生院绩效评价现状与改革思路［J］.医学与社会,2014(6).

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卫生人力资源是卫生资源最重要的组成部分，调动乡镇卫生院人力资源的积极性是决定基层卫生事业发展的关键[1]。绩效考核在基层卫生机构人力资源管理中发挥着重要作用。建立一套合理的绩效考核制度不但能调动员工的积极性，提高工作效率，而且以实现医疗机构的发展目标，为机构提供竞争优势。

1.基层医改前我市乡镇卫生院内部考核分配情况及问题

医改前我市乡镇卫生院工作人员的收入一般由三个部分组成：一是档案工资，每月发放50%；二是与个人业务量挂钩的业务收入提成；三是医务人员的值班费。在这三部分收入中，业务收入提成是乡镇卫生院工作人员特别是医生的主要收入来源，也是区分工作量多少的重要指标。

在与“以药补医”相关联的利益导向机制下，个人收入与经济效益直接挂钩，乡镇卫生院及其工作人员创收的积极性较高，收治患者的主动性较强，甚至超范围执业、超能力接诊[2]。一方面，为获得更多的提成收入，医务人员偏好开“大处方”和药品回扣多的药品，加重了患者负担。另一方面，受利益驱使，医务人员合理用药意识淡化，过度医疗、滥用药物问题比较突出，此外，乡镇卫生院为了多创收，不顾自身条件，经常截留病人擅自开展超范围手术，导致医疗事故和医患纠纷逐年上升，影响了社会和谐稳定。

2.基层医改后我市乡镇卫生院内部考核分配情况

基层医改分配制度改革的目标是建立科学公平、体现绩效的考核分配机制，主要内容是以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的基层医疗卫生机构绩效考核补偿机制和以按岗定酬、按工作业绩取酬为核心的内部分配激励机制[3]。我市事业单位实行绩效考核以后，各乡镇卫生院也相应的更改了工资收入方式。目前工作人员收入一般由四个部分组成：一是固定的基本工资收入。根据国家规定的事业单位工资标准和工作人员的职称情况，确定个人的基本工资。二是浮动的绩效工资收入。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。三是单位公益目标任务完成好，考核优秀或良好，人均收支节余多，报经区社会事业局和人力资源和社会保障局同意，在单位经营性收入可用财力范围内增核绩效工资总量，以不超过本单位绩效工资总量的10% 为限，四是院长奖励基金，对工作量大、关键岗位成绩突出的人员进行奖励，以充分调动医疗业务骨干的积极性。

3.现有绩效考核分配机制存在的问题

现有绩效考核分配机制充分体现了回归公益性的要求，但由于乡镇卫生院的特殊性，在调动积极性方面仍然存在着一些问题。主要体现在：一是部分医院原来的效益较好，实施绩效后绩效工资总量偏低，调控余地不大。例如，我市某区规定基层医疗卫生事业单位的基础性绩效工资和奖励性绩效工资两者比例为6：4，按照这个内部分配比例，实际上每年考核浮动的部分仅为24000元，在考虑效率并兼顾公平的基础上，业务骨干得到绩效工资平均数的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人员除外）按平均绩效的50%差距也有12000元，而较以前乡镇卫生院业务骨干与一般职工的实际收入差距在1—5万元这个区间来说没有太大体现工作量的奖励方式。二是卫生院考核直接影响职工考核、任务核定等因素是不科学。按照前三年医疗服务情况，核定乡镇卫生院的收支，没有考虑机构的服务能力与效率，影响机构和工作人员的积极性。三是部分人员的积极性受到影响，工作动力不强。俗话说，在城市看病，要选医院；在农村看病，要选医生。乡镇卫生院的发展主要是依靠于负责人和医疗骨干的努力，对于机构的服务能力和服务质量起着决定性的作用。实施基层医改后，乡镇卫生院用人、分配、药品设备耗材采购、财务、基建等方面行为逐步规范，负责人的权力明显削弱，导致积极性下降，对于抓好机构发展的动力不足。医疗业务骨干由于药品回扣、业务提成等灰色收入被取消，现有绩效工资政策倾斜程度不够，导致实际收入较改革前有一定程度的降低，积极性受到影响。一般职工由于工资收入得到保障，与工作数量、质量关系不大，干多干少一个样，容易引发“大锅饭”问题。

乡镇卫生院是基层医疗卫生服务体系的主体，承担着城乡居民常见病、多发病的诊治任务，应当成为基层群众看病就医的首选。乡镇卫生院的服务效率，不仅影响群众看病就医的方便程度，而且关系到群众看病就医的费用，事关基层医改给人民群众带来的实惠。因此，在坚持公益性的前提下，创新绩效考核方式，实行多重激励办法，调动乡镇卫生院工作人员积极性，提高医务人员服务的积极性、主动性，提升服务质量和效率，使病人留在基层就近方便看病就医，降低医疗费用，满足群众基本医疗卫生需求，以巩固提升基层医改成果，确实解决“看病难，看病贵”的问题。

参考文献：

[1]龚勋、陈子敏、张丽芳.社区卫生服务机构人力资源管理存在的问题与对策，卫生经济研究.2007（07）

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近几年，随着基层医药卫生体制改革的推进，大部分乡镇卫生院已逐步实行核定任务、核定收支、绩效考核补助的办法。乡镇卫生院工作人员的工资、养老保险、医疗保险及住房公积金基本得到保障，工作人员工资水平得到总体提高。但因原奖励性绩效总量较小，分配到每个职工后的差距很少，存在一定程度的大锅饭现象，致使有些业务骨干的积极性得不到充分的发挥，随之而来的是业务收入下滑现象。在这种情况下，造成了医务人员向上级医院推诿病人的现象，在一定程度上增加了患者的负担，同时增加了国家农合资金的支出。况且，地方财政多数没有负担乡镇卫生院工作人员的全部工资，基本工资部分还要靠各单位的业务收入来完成，所以在保证公共卫生和基本医疗服务的基础上，增加乡镇卫生院的业务收入，是乡镇卫生院工作的当务之急。

为奖勤罚懒、优绩优酬，想方设法调动医务人员的积极性，增加乡镇卫生院业务收入，同时也为了让老百姓确实得到医改的实惠，按照河北省卫生厅有关绩效工资发放办法的规定及河北省财政厅、河北省卫生厅关于执行《基层医疗卫生机构财务制度》《基层医疗卫生机构会计制度》的有关规定，笔者所在县的乡镇卫生院改变了绩效工资发放办法，实行倒3：7的绩效总量，同时，在乡镇卫生院建立收支结余分配机制。在此情况下，各卫生院相继出台了奖励性绩效考核分配办法，大部分卫生院的考核分配办法，都不同程度地和职工的业务收入挂钩。运行后，乡镇卫生院业务收入有所提高，医务人员平均工资有一定幅度的增长，效果还是比较明显的。

2013年12月26日，国家卫计委出台了《国家卫生和计划生育委员会加强医疗卫生行风建设“九不准”》，明确规定，不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，部分卫生院，有些部分与“九不准”有冲突。怎样既不违背“九不准”，又充分调动工作人员的积极性，是摆在乡镇卫生院的一个难题。

1 奖励绩效的作用

物质激励是调动职工最有效的方式，同时也是职工认为的最实际的激励方式。有效的物质刺激能够充分调动职工在工作中的主观能动性，发挥主观积极作用，这是经营过程中最为浅显的理念。但是对近年来乡镇卫生院的绩效奖励制度效能进行研究可以发现，奖励绩效对职工的激励作用越来越弱。对此进行分析，造成该问题的主要原因在于乡镇卫生院绩效奖励体制存在诸多不科学、不合理之处，从而对奖励绩效的功能发挥造成了影响。针对这一问题，乡镇卫生院可以从奖励绩效制度改革入手，认真研究奖励机制，制定合理的考核分配方案，通过合理科学地激励措施，发挥奖励绩效对职工工作积极性的激发作用。目前最有效的奖励方式有两种，一种是物质奖励，一种是精神奖励。物质奖励可以是工资，可以是奖金和奖品，而精神奖励主要是公开的表扬、嘉奖。有效的奖励可以令职工在日常工作中形成自觉行动，对工作具有更大的热情，对自身发展具有更大的期望，因此可以说，奖励最根本的目的是发挥职工的主观创造性和工作积极性。

1.1 奖金的正效应

奖金分配的目的，不在于奖励个人，而在于激励众人，即通过奖励个人激发整个集体发挥最佳效益，这是奖金的正效应。奖金的正效应可通过两种途径去实现，这就是目标激励和榜样激励。奖金合理的分配，在一定程度上，就可以满足人们的物质需要和精神需要。奖金就如同一个目标，可以激励人们去努力工作，做出成绩，最终去获得它。榜样激励，是一种授奖后的激励。我们对达到目标的人或事进行及时奖励，这不仅对获奖者本人是一种鼓励，同时也是给大家树立了榜样。

1.2 奖金的负效应

有些乡镇卫生院发放奖励性绩效，达不到理想的效果，自然就会产生奖金的负效应。奖金的负效应，不言而喻，即奖金起不到激励作用，调动不了人们的积极性。造成奖金负效应的因素有三：奖金量少，奖励名目繁多；奖金目标不明朗，奖励条件不明确。考核指标不准，当奖不奖，无功反受禄；奖金分配不公，奖励未按劳计酬。奖金负效应的产生，必然会使贡献大的感到压抑，贡献小的人得不到鞭策，无贡献的人反而“渔翁得利”。所以，单位在发放奖励绩效时就要趋利避害，充分发挥奖金的正效应，并降低其产生的负效应。

2 奖励绩效改革策略

通过调研，可以发现目前乡镇卫生院奖励绩效发放制度中的不足，本文针对这些问题进行了归纳，并提出了以下几点改革策略。

2.1 明确奖励绩效发放标准

奖励绩效的发放能否激励职工的工作热情一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，职工就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。对奖金发放公平标准统一认识；对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，奖金本身具有正效应，如果执行不好就会产生负效应。基于这一点应当将超额劳动量作为计量发放的基础依据，职工职责范围的任务或者非劳动任务都不属于奖金的量依据。最后，绩效计量应当坚持公平公正公开的原则，只有这样才能在职工群体中建立合理感。只有这样职工才能从内心认可奖金的发放制度，才能将获得更高层次的奖金作为工作的动力，如此才能发挥绩效奖励的真正作用。

2.2 制定合理的奖励数额

这就需要乡镇卫生院首先了解职工对奖励的边际期望值，从而对奖金刺激强度即奖金数额进行调整。奖金的激励实际上是对职工内在心理动机进行刺激的过程，因此在本质上奖金的激励还是遵循报酬法则。例如，物价稳定、物质基础条件不变，若职工原收入水平不高，则在报酬增量感觉的差别上就没有太大的局限，小额的增量就会令职工感到收入的明显增加，予以重视，此时奖励数额可以较少，反之则需要增加奖励数额。

2.3 奖金发放时机应适宜

从心理学角度分析，人们的满足感在得到极度需要的时候最大，这便是心理边际效用。因此只有满足职工渴望获得的需要，才能在职工心理产生巨大的边际效用，令职工重视奖励。反之，则作用甚微。因此在发放奖金时必须注重时机，只有在职工对奖金产生渴望时制定合理的奖金发放制度，职工才会对奖金十分重视，才能以获得奖金为目标最大程度发挥个人的创造力和能动性。因此科学合理地发放实际是发挥奖金激励功效的有效保障。

3 结束语

通过上述分析可以发现，通过奖励绩效可以充分满足职工在物质上的要求，通过物质奖励可以直接对职工的工作态度造成刺激，但是单纯的依赖于物质刺激必然会存在缺陷，造成职工认识上的偏差，长此以往甚至会导致不正确的工作作风。因此还需要配合精神激励，从而引导职工形成正确的职业岗位认识，充分发挥主观能动性。建立合理的奖励绩效制度、激励政策，利用多元化的奖励手段激发职工工作热情，推动乡镇卫生院发展的有效措施。