专业技术履职总结范文

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一、摆正位置，严把工作原则。

从我走入现在的工作岗位，对个人来说面临的是更高的要求，更大的责任，更新的挑战，只有保持清醒，勤奋学习，努力实践，才能尽快缩短自身能力与职务要求的差距，才能履好职，做好人/。

《一》保持清醒。我清醒的认识到，现所认识的东西不代表工作的高能，今天的成绩不代表明日的成功，如果不能正视不足，反思差距，积蓄实力，积极进取，将成为实践中的低能者，竞争中的淘汰者，工作中的落伍者。一年来，我始终遵循谦虚平和，戒骄戒躁的做人原则，积极向书本学习，向实践学习，向师傅同事学习，认真听取和虚心接受合理化意见和建议，勇于开展批评和自我批评，不断调整自我，适应工作。

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搭建人才培养平台，压担子，充分发挥高层次专业

技术人才在企业人才培育和梯队建设中的导师带动作用教育培训是企业为各类人才提供的最好福利。基于这一认识，在实践运用中主要抓好下列三项工作。一是深入开展导师带徒活动，大力加强专业技术人才梯队建设。充分发挥高层次专业技术人才的“传、帮、带”作用，加快推进专业技术人才队伍梯队建设。鼓励引导高层次专业技术人才积极开展带徒工作，通过大力开展导师带徒活动，切实加强高层次专业技术人才后备队伍建设，努力形成一支以高层次专业技术人才为引领、结构合理、数量充足、素质优良的高水平专业技术人才队伍。二是构建人才终身教育平台，不断加大继续教育力度。牢固树立终身学习的理念，积极引导专业技术人员学理论、钻业务，鼓励支持各类专业技术人员参加学历再提升、国家职（执）业资格考试、专业取证及学术技术交流活动。通过强化学习教育，真正实现“要我学习”到“我要学习”的转变，使钻研业务、追求知识成为每一名专业技术人员的自发自愿。三是创设高层次人才成长平台，加快高层次人才成长步伐。充分发挥企业博士后科研工作站集聚高层次人才，加强研发与生产结合、促进科研成果转化的平台作用，使之成为构筑人才高地，培养和塑造高层次、高素质专业技术人才的摇篮和基地。此外，企业还可通过采取请进来、送出去、校企联合、社企联合等措施，进一步拓宽人才培养渠道，为企业的长远发展提供不竭的动力源泉。

搭建业绩考核平台，定目标，建立一整套有利于激发高层次专业技术人才履职尽责的激励约束机制

强化业绩考核和激励引导，提升高层次专业技术人才履职尽责、自我超越的自觉性和主动性。首先，从建立完善制度体系入手，制定《高级专业技术岗位竞聘管理办法》、《高级专业技术岗位津贴标准及业绩考核管理办法》等一系列制度规定。针对高层次专业技术人员竞聘上岗、条件标准、岗位责任、聘期目标、考核管理等方面内容建立一整套科学合理的考核评价指标体系，特别是对高层次专业技术岗位人员聘期内所要完成的科研项目、论文数量、导师带徒情况等明确量化指标，做出具体规定。坚持业绩考核结果与岗位薪酬待遇挂钩，做到严考核、硬兑现，切实增强高层次专业技术人才的责任心和进取心。其次，对首席专家、专家等高层次专业技术岗位实行动态管理，不搞终身制。每三年竞聘一次，打破岗位终身制，建立岗位动态管理办法，使高层次专业技术岗位人员切身感受到：只有有为才能有位，维持现状、不思进取就意味着即将被竞争所淘汰；只有永不停止、奋发有为才是适应改革、应对挑战、赢得发展的应有之举。再次，加大对高层次专业技术人员的表彰奖励力度。建立评选奖励机制，利用举行科技大会、评先树优等多种形式，大力表彰和奖励为企业发展建设和技术进步做出突出贡献的单位和个人。与此同时，加强岗位薪酬动态管理，合理调整内部收入分配关系，重点突出向高层次人才、优秀人才和骨干人才倾斜，真正实现薪酬分配与岗位价值、个人能力及业绩贡献的有机结合，有效激发高层次专业技术人才干事创业的信心和动力。

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（一）超额完成残疾人就业任务。2019年全区城镇残疾人就业应完成3300人，实际完成4183人，完成任务数的 126.7%；农村牧区残疾人就业应完成3300人，实际完成4200人，完成任务数的 127.2%；培训残疾人应完成8000人，实际完成8950人，完成任务数的 111.8%。

（二）残疾人按比例就业工作持续向好。自2018年《残疾人按比例就业审核系统》建立以来，信息化发挥了强大优势，残疾人按比例就业工作持续向好发展。2019年全区审核用人单位11.7万家186万人、征收保障金8.65亿元,比2018年分别增长了85.2%、52.5%、26.6%。通过征收保障金，进一步提高了用人单位扶残助残的意识，有力推动了残疾人按比例就业工作的深入开展，全区接受审核的用人单位按比例安排残疾人10750人。

（三）参加第六届全国残疾人职业技能竞赛取得较好成绩。

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截至2011年6月30日，某基层央行分支机构共有各类专业技术人员371人，占在职职工总数的98.40%。其中，具有高级专业技术资格21人，占专业技术人员总数的5.68%；具有中级专业技术资格188人，占50.67%；具有初级专业技术资格116人，占31.27%；未取得专业技术资格46人，占12.40%。

（一）专业技术系列分布不够合理，与工作岗位不相对应

从专业系列分布看，经济系列比重大，其他专业人数相对少。具有经济师资格的有131人，占中级专业技术人员总数的70%；而具有会计师资格的33人，总量明显偏少，占17%。此外，政工师20人，工程师5人，分别为10%、2.6%。产生这种现象的原因主要是，目前在中级专业技术职务聘任上，聘任职数只是对级别有比例限制，对于聘任何种系列的专业技术人员比例并没有严格的要求。由于取得资格的专业技术人员一般都能得到聘任，而在专业技术资格考试中，会计、工程等系列资格考试难度明显大于经济系列资格考试，通过率相对较低，这就使得相当部分员工避难就易，选择报考了相对容易的经济系列资格的考试，由此造成了经济系列专业技术人员的增多，并且产生了跨岗任专业技术职务的现象，如聘任经济系列的专业技术人员从事会计专业或政工专业。同时，由于实际工作需要，在人员岗位交流或调整的过程中，部分人员也出现了新工作岗位与专业技术职称不对口的现象。如果因岗位调整而对专业技术职务进行解聘或低聘，势必会影响此类人员的工作积极性，也不利于岗位调整和岗位交流的顺利进行。

（二）专业技术职务管理不够完善，激励功能不能有效发挥

基层人民银行对职称考试或评聘工作都非常重视，对已取得专业技术资格的人员一般都能够及时给予聘任，但在聘后考核方面，专业技术考核体系还不健全，缺乏针对不同职务等级职责要求的考核标准和以业绩考核为核心的考核办法，存在重年终考核轻日常考核，重定性考核轻量化考核的现象。《中国人民银行专业技术人员聘期考核暂行规定》虽制定了考核参考标准，但因考核标准较高且较难认定，在实际工作中，基层央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式仅仅是个人对年度专业工作进行总结，在科室范围内进行民主评议，采取不分职务高低、专业特点，简单地靠民主投票来决定优劣的办法，很少有专业技术人员因聘期考核不称职被解聘的情况，专业技术职务成了事实上的终身制，使专业技术人员的日常考核、年度考核及聘期考核失去了应有的约束作用，专业技术职务的激励功能得不到有效发挥。

（三）专业技术人才培训不够到位，难以适应新形势需要

基层人民银行对员工的培训基本上是基于业务知识的培训，针对专业技术人员的学识水平和专业技术能力的培训很少，专业技术人才培养缺乏长期性和系统性，人才培育、培训体系不健全。人才培训方式比较单一，多以全员性业务培训、适应性岗位培训和以会代训等形式兼顾性地进行，必需的脱产学习较少，培训时间不多，培训的专业性不强。培训后也没有完全将培训考试成绩作为任期考核的内容，没有因为不及时更新专业知识结构、不认真履行岗位职责而进行解聘，导致一些专业技术人员聘任后疏于对专业知识的学习与提高。

二、完善专业技术人才队伍建设的建议

（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化

加大对专业技术人员的培养力度，拓宽培养渠道，确保专业技术人员的知识技能不断得到更新和提高，提升专业技术人员能力水平，改变目前专业技术队伍结构不平衡、高级人才缺乏的现状。要坚持专业技术人才使用和培养相结合，在实践中不断增长知识、提升能力。鼓励专业技术人员积极开展业务创新，创造性地开展工作，多出业绩和成果。

（二）强化专业意识，全面提升专业技术人员的业务能力和水平

各系列专业技术职务都有明确的职责要求，具有较强的专业性特征，因此专业技术职务应与工作岗位相联系，聘任的专业技术职务要与所从事的专业岗位相对应。要健全完善基层人民银行专业技术职务聘任制，明确各岗位对所聘任的专业技术职务的标准要求，真正建立按需设岗、按岗聘任的用人制度。要引导干部职工树立正确的专业技术职务意识，树立在其位、谋其职、负其责的责任意识，选择与所从事的业务岗位相联系的专业技术职务。

（三）创新管理方式，加强对专业技术人员的能绩考核

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1、建立健全食品监管、稽查执法、投诉处置机制。

食品监管机制。对稽查大队、监控中心实行“双重管理、以处为主”的管理机制，由食品处统一行使指挥权，实施多兵种立体化监管。同时，加强基层局食品质检机构建设，按照《食品检验机构认证办法》的要求，完备检测技术、完善履职手段，避免“监管缺位”。

稽查执法机制。实施准军事化管理，开展岗位培训，组织技能竞赛，建设“正规化、专业化、数字化”的稽查队伍，增强战斗力，提高稽查队伍的能力和形象。

投诉处置机制。加强统一调度，前台指挥，快捷反应，提高效率，提高处置申诉的有效性。

2、行政机关规范履职、科学监管。根据岗位职责制定《作业指导书》，规范工作程序。

在行政许可、认证认可、检验检测等公共服务方面，着重“简化程序，细化流程，明确标准，提档提速”。

在食品、特设、重点（重要）工业产品等行政监督方面，着重把法律法规、规定和要求，变成“可运行的程序、可操作的工具、可把握的标准、可追溯的记录”。

在行政执法方面，着重围绕执法有效性，建立健全执法质量和成效考核评价机制，在提高案件办理质量、提升执法成效的基础上，最大限度地强化行政监管力度，坚决杜绝类似“养鱼执法”、“越权执法”、“消极执法”的现象。

在加强政风行风建设方面，以深化质监文化和廉政文化建设为抓手，以建设满意质监为目标，扩大试点、推广示范，强化“文化”内容的挖掘与“文化”成果的宣传，丰富文化载体，充实文化内涵，完善制度机制，通过灌输和教育，使其深入人心，成为干部职工的自觉行动。

在加强党风廉政建设方面，实施“护航保障、清风润德、惩腐肃贪、监督制衡、正本清源、廉政实事、创新引领、素质提升”工程，夯实廉政教育和制度建设两项基础，不断对岗位廉政风险防控机制进行优化升级，形成持续改进的良性循环机制，为履职尽责提供坚强保障。

3、提高监督抽查及监督管理的有效性。

规范产品监督抽查制度。突出主品种、扩大覆盖面，保证抽查合格率的真实性、科学性；突出风险企业、热点产品的监督，将监督抽查中发现质量问题频次较高、以及接受监督抽查频次极少的作为风险企业，将群众及媒体关注较多、投诉举报较多、以及市场销售量较大的作为热点产品，加大监督巡查频次。保证抽样及检验工作质量，避免在一些细节上出问题，确保抽样方法严谨、规范，检测数据的准确、真实，程序合法。对于监督抽查所发现问题，鞭企整改，保持高压态势，提高威慑力。规范信息公开审批程序，密切关注舆情，分析舆情关注的质监履职热点，正视舆情、善待舆情、善用舆情，掌控话语权，打好主动仗。

规范电梯维保服务质量。以宣贯《市电梯安全管理条例》为契机，以提高电梯维保质量和信任度为目标，开展使用单位、维保单位、监控系统、定期检验、应急救援“五落实”活动。深化维保单位星级评定，开展维保质量专项监督抽查及信用评价、考核活动。指导成立电梯维保行业协会，促进维保单位加强体系管理，提高行业自律水平。指导物业单位完备机构、配备人员、规范日常使用管理。

二、调新路径，服务产业企业提质、提速、提效

1、开展千亿元产业竞争力的评价与。聘请权威机构采用定性与定量相结合的方式，对市四大代表性行业40家重点企业实施竞争力发展指数的测评，向政府提交《行业竞争力发展指数测评报告》，为政府科学决策提供特色数据支持，引导企业追求卓越提供依据；向企业提交《企业可持续发展能力报告》，为企业发挥优势、扬长避短、转型升级提供参考。

2、深化“五个一”工程。以开展“万员培训、千企强基、百企攻坚”活动为载体，集中精力抓重点、抓特色、出亮点、出影响。以省特种设备培训中心为依托，向中小企业免费培训一万名管理员、技术员、安全员、操作员、检验员，提高中小企业标准化、计量基础的能力和意识。对一千余家通过体系认证的企业组织体系内审，开展有效性抽查，推行零缺陷管理，推动企业加强全员、全过程的质量管理，夯实质量提升的基础。瞄准大企业大集团的需求，开展“质量攻坚”活动，建立健全疑难复杂事项会商会办制度，对新建企业实施“菜单式”服务，对重点项目实施“精准式”服务，对自主创新项目实施“链条式”服务，重点扶持百家企业在品牌升级、标准引领、技术创新等方面破难题、出成果、见实效。

3、发挥质量标杆示范带动作用。总结、挖掘徐工推行卓越绩效管理的方法、特点、绩效、经验，以及给企业带来的经济和社会效益，探索运用现场会、交流会、培训班等多种形式予以推广，使其成为企业追求高质量的“导航仪”和“加油站”。

三、调高重心，重点工作体现社会化和包容性

1、争取市政府出台《质量强市工作意见》，加快推进实施质量强市工作。加强对重点产业、重要领域质量发展环境、发展方向的探索，谋划加快标准引领、品牌强体、科技创新、追求卓越绩效，以及加强人才培育、技术支撑、信用约束、考评激励等实现质量跨越的新路径，真正实现产品、企业、产业的综合内涵有效升级转型，经济效益和社会效益同步增长，全社会的质量安全感和满意度逐年上升。

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一、引言

职称制度是专业技术人才管理的基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的主要途径，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。专业技术职务任职评价作为职称制度的重要内容之一，一直是人才学理论关注的核心问题和难点问题，更是深化职称制度改革的重大课题之一。《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》提出，要完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务（岗位）聘任中的自。人民银行中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）也进一步强调要丰富专业人才评价手段，研究建立以岗位设置和任职资格管理有机结合、体现中央银行特点的专业人才成长通道。

但是，当前专业技术职务任职评价的标准和方法仍存在一定问题，诸如：评价标准过于宽泛，评价方法较为单一，与岗位任职要求不匹配等。上述问题的存在一定程度影响了专业技术职务任职评价的科学性和准确性，制约了专业技术人才的健康持续成长。基于这一现状，本文从完善专业技术职务任职评价标准、创新评价手段角度出发，以胜任力理论为指导，结合人民银行职称管理现状，提出构建专业技术人员胜任力模型的具体思路及任职评价的主要指标，为进一步优化专业技术职务任职评价考核机制提供了理论依据和实践基础。

二、文献综述

（一）胜任力和能力

胜任力这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家McClelland的文章《测量胜任力而非智力》中是指一个人胜任职位的能力，而不是一个人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的胜任力：绩效优异者的胜任力模型》中认为胜任力是一种个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，表明的是一种思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的行为或思考的方式，而且持续着相当长的一段时间。对于越是复杂的工作，与工作技能、智力以及文凭相比，胜任力对于有效的工作绩效的取得就越重要。

在国内，仲理峰等人给胜任力的定义是：胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或是倾向性的等等。彭剑峰认为，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反应的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和。

目前，虽然胜任力的概念在文献中还没有统一的定义，但在其特点方面还是已经达成一些共识，概括起来有以下几点：一是多维性，即胜任力涵盖多个因素，如知识、技能、动机、社会角色、自我概念等；二是绩效关联性，即胜任力与工作绩效有密切的关系，可以通过员工胜任力预测员工绩效；三是可测性，即胜任力是可区分、可度量的，可以将胜任力划分为若干种类和不同等级；四是针对性，即不同的职业有不同的胜任力要求；五是动态性，即胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。

（二）胜任力模型及其分类

胜任力模型就是为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力的组合。公认的胜任力理论模型是由Spencer提出的冰山模型。该模型把人的胜任力形象描绘成一座冰山，冰山水下的部分指人的潜在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按从上到下的深度不同可分为知识、技能、社会角色、自我概念、性格特质、动机等6个层面，向下越深越不容易被挖掘与感知。

胜任力模型理论为我们构建专业技术职务任职评价考核标准和指标体系提供了可行的理论工具。胜任力模型是根据人员在胜任力特征上的表现状况来描述人员在相应职务岗位上的履职情况的。专业技术职务任职评价的主要对象便是履职能力。通过对专业技术人员胜任力特征的解析构建专业技术职务任职评价体系，可以使评价标准更具针对性，使评价结果与岗位任职要求更为契合，进而从整体上提升了评价考核工作的科学性和准确性。

三、构建专业技术职务任职评价考核标准的思路

（一）构建通用胜任力模型的基本思路

胜任力模型构建一般有两种基本思路：一是根据组织的战略来研究对组织成员的素质要求，二是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的关键行为事件访谈来分析二者之间在行为方式上的差异，从而提炼出能够区分优秀人员与一般人员的能力素质特点。第一种方法强调组织战略要求的能力与素质，这些能力与素质可能在当前的组织成员中并不普遍，但对组织的未来成功至关重要，因此这种方法具有未来导向性，适合面临战略转型期的组织使用。第二种方法主要关注当前的优秀人员所具备的能力与素质特点并以他们为标准建立模型，从而能够确保胜任力模型的现实适用性，但这种方法的缺陷在于它仅仅是对当前与过去的优秀人员的能力与素质特征的概括，未能反映组织未来发展的要求，因此有一定程度的滞后性，主要适用于具有高度稳定性的组织。具体到人民银行胜任力模型的构建，应当以第二种方法为主，同时兼顾第一种方法，这样建立的模型具有较高信度、效度与区分度。

模型的假设与验证国内外常规采用行为事件访谈法为主，针对以上研究思路与框架，结合国内外研究成果，我们认为采取360度问卷调查为主，行为事件访谈、半结构访谈和专家小组座谈为辅的方法较科学较易操作，理由有三：一是360度问卷调查是全方位调查，样本量大，评价主体较全面，其结果的信度、效度及区分度均较高；二是行为事件访谈法样本较少，操作较难，被访谈人按目前评价标准很难确定其绩效优秀的可靠性，其语言表达与概括能力决定其表述的行为事件关键要素提炼的难易程度；三是除了采取行为事件访谈法和360度问卷调查外，还采取了专家小组座谈法，重点讨论分析指标要素的信度、效度与区分度，使评价角度更加全面。

在模型假设构建阶段通过文献分析与归纳，提炼归纳出那些出现次数最多的胜任特征要素并将其作为胜任特征通用模型的特征要素，然后，将提炼出的要素编制问卷分别调查，并对收集的数据进行因子分析，进而建立胜任特征通用模型。

（二）专业技术职务任职评价考核的主要标准

据统计，我国专业技术人员胜任特征要素出现次数在8次（25%）以上的有15个，分别为：专业知识与技能、团队合作、成就导向、学习能力、沟通能力、责任心、创新意识与能力、分析式思维、主动性、自信、信息寻求能力、解决问题的能力、坚韧性、注重细节、概念式思维。

根据以上要素及通用胜任力模型内容，我们可以总结出三个评价标准，一是自我效能，包括4个要素：自信、解决问题的能力、主动性和坚韧性；二是思维与认知，包括5个要素：分析式思维、概念式思维、成就导向、创新意识与能力、注重细节；三是职业素养，包括6个要素：责任心、学习能力、专业技能与业绩、沟通能力、团队合作、信息寻求能力。

四、专业技术职务任职评价考核标准的具体应用

（一）构建基于胜任特征的专业技术人员选拔机制，获取合适的人力资本增量

建立完善以岗位需求为基础的选任机制，重点对拟任人选的综合素质、能力、个人特质等进行评估，利用这些胜任力考核标准和方法，可以更科学地判断候选对象胜任岗位的心理品质和能力要素，做出其是否适合专业技术或管理岗位聘任的判断，真正实现人员与岗位的充分匹配。

（二）构建基于胜任特征的专业技术人员业绩评估机制，激活现有人力资本存量

现有人民银行专业技术人员聘任考核管理中存在的一大难题是工作难以量化、非程序化。以胜任力模型作为绩效考核的一部分，建立以专业技术岗位考核指标为具体内容的胜任力考核体系，综合考量各项指标的满意度，引导专业技术人员树立合理规划职业生涯，帮助其进一步明确了个人素质的发展目标，必将对进一步增强个人自我管理意识，有效地开展个人职业生涯发展规划起到积极的促进作用。

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摘 要: 述职报告是一种日常应用文体，写作者不仅要掌握述职报告的基本特征和基本写作结构，而且要掌握述职报告同个人总结、思想汇报、经验材料、演讲演说等文体的本质区别，同时还应注意避免面面俱到、评议不分和贪人之功。

关键词: 述职报告; 写作; 质量

述职报告是党政机关、企事业单位、人民团体的干部或专业技术人员为接受考核，就自己履行岗位职责的情况，从德、能、勤、绩、廉五方面进行自我回顾和评估而写成的，是向主管部门、组织人事部门或本单位的职工群众进行陈述汇报的书面报告。它是机关企事业单位事务文书的一种，也是个人日常应用文体的一种。

述职报告越来越受到各级领导的重视。它是在我国社会主义现代化建设过程中，建立和实行新的干部管理体制和专业技术管理人员管理及考核体系的一种重要工具，便于组织人事部门考核，选拔和任用德才兼备的干部，发现和造就社会主义现代化建设事业合格接班人; 便于群众监督评议、强化干部的公仆意识和人们群众主人公地位; 便于促进被考核干部不断总结经验，明确自身职责，努力提高政治思想水平，领导才干和业务素质、勤政廉政、爱岗敬业。尤其是述职报告是要当众宣读，或呈进给特定的上级领导审阅，具有很强的透明性和应用性，其写作质量的高低，包括思想观点、材料内容、结构安排、语言运用等的优劣，都直接反映着述职者的工作实绩、态度和基本素质，以及影响到述职者的形象和前程，因而受到人们的关注和重视。如何提高述职报告写作质量? 笔者认为述职者可以从以下四个方面努力。

一、深刻理解述职报告文体的四个基本特征

( 一) 述职主体的法定性

所谓述职，即指担任一定职务者向特定对象陈述自己履行岗位职责的情况，不任职者，则不存在“述职”。任何单位和个人都不得替代其他单位和个人进行述职，述职主体总是以第一人称的口吻，对自已的有关情况进行自我述评，而不是从第三者的 角度检查、总结和评价他人的工作情况。

( 二) 报告内容的规定性

述职报告的内容不是随意的，而必须以“职”为其所“述”的对象，即必须以自己对一定时段所在岗位的职责、目标的履行情况作为报告内容。岗位职责和目标是有国家、部门或单位统一制定的，它规定了每一个岗位的职权范围和责任，因而述职报告的内容也是规定的、明确的、可循的。述职报告是述职者实践活动的产物，它不仅需要定性分析，更要有定量的证

明，要求从德、能、勤、绩、廉诸方面进行报告。

( 三) 拟写时效的特定性

述职报告是述职者在特定的时限，为接受一定的考核而拟写的。无论是任职期满、试聘期满、年度结束的述职报告，还是上级领导不定期、临时布置的一些述职活动所需的书面材料，都必须在规定的时间内拟写完毕，否则就会影响对述职者的考核，甚至影响全局工作，迟到的述职报告也就失去了它应有的时效。

( 四) 实用价值的鉴定性

述职报告既是上级领导考核鉴定的依据，又是群众民主评价的基础，最后的材料将作为述职者升迁、留任、降职或调任等的重要凭据而纳入干部或专业技术人员管理档案。述职报告的作用程序和最终目的决定了它非可有可无，而是具有相当的行政约束力，具有鉴定审核的实际价值特征。

二、掌握述职报告同四种相似文体的区别

( 一) 述职报告与单位、个人总结的区别

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述职报告和单位工作总结都采用自述的方式，对已经发生过的事情进行回顾、反思、总结和评价。但是，他们毕竟是两个性质完全不同的文种:

其一，内容范围不同。单位总结是回顾整个单位的工作，重视过程性和全面性，注重展示整个过程中的具体做法，是全方位地反映情况，以便读者清晰地了解什么工作做的好，什么工作做得不好以及为什么。而述职报告重在叙述个人履行职责的情况，着眼于汇报个人履行职责的情况，着眼于汇报个人是否胜任某职，履行职责的能力任何。

其二，写作目的不同。总结作为常规性工作回顾，主要目的是总结成绩，发现问题，寻找带有规律性的认识，以利于今后在实践中更有效的推动工作向前发展。而述职报告是上级主管领导、人事部门或有关评审组织对述职者进行任职期间业绩和能力的考核，也是群众评议的基础。因此，述职报告写作要比照某一岗位的职责来写，对自己任期内履行岗位职责时所表现出的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行自我评估，自觉接收领导的考核和群众的评议。其三，写作主体不同。述职报告的写作主体是个体，单位工作总结的写作主体是集体。那些担任领导职务的写作主体，既要对过去的工作情况进行总结，又要对过去履行职务的情况进行述职，很容易混淆两个文种的界限。

( 二) 述职报告与思想汇报的区别

思想汇报是个人向组织汇报思想和工作情况的一种应用文体，是一种抽象的“报告”，其内容主要是汇报思想情况。当然，思想报告也要靠工作或事迹来体现，但被体现的思想终究也是思想，而不是工作或事迹。述职报告是要把任职期间的思想和行为如实展现出来，主要不是想过什么、想得怎么样，而是要实事实说，述职报告拒绝过多地谈思想认识，即使有深刻的思想认识也需要具体实践来佐证。思想认识也不是不可以谈，而是要侧重谈依此思想怎么办的、有什么样的效果、反响怎样。述职报告也需要寻求规律性的认识，但要简洁，要以述职为基础。

( 三) 述职报告与经验材料的区别

经验材料是指党政机关、企事业单位为了表彰先进、传播事迹、交流推广经验所写的材料。经验材料侧重成绩与经验，可以谈喜不谈忧。而述职报告必须贯彻事实求是的原则，要如实地反映情况。尊重客观事实，坚持一分为二的原则。工作成绩是工作能力、工作业绩的集中体现，也是建立威信，赢得良好声誉的有力武器。理直气壮地展示成绩是十分必要的，但大谈特谈成绩，一味地为自己唱赞歌、对工作中存在的问题和矛盾视而不见，甚至有意掩饰失误、失利、失败，这是不可取的。成功的述职报告不但善于总结成绩，还要善于归纳问题，做到谈喜又谈忧。

( 四) 述职报告与竞聘演讲、就职演说区别竞聘演讲、就职演说和述职报告文体内容带有共性，都是围绕职责这个中心展开。写作时均应注意以下三点:

( 1) 考虑现场性和听众的多元性，摆正位置，处理好与听众的关系，使演讲内容的表达、称谓、口吻、语气、用语等与自己的身份、角度、与听众、环境、气氛等相协调，以创造有利于信息交流、心灵共鸣的心理环境和情感氛围。比如称谓要体现出理解与尊重，说话的立足点、角度、口吻要体现出平等、友好和坦诚，个体形象要谦虚而不自卑、自信而不骄狂、友善而不献媚、坦诚而不愚鲁。

( 2) 要考虑演讲因口耳相传带来的即逝性，注意主题和结构的单纯性，避免冗长、生僻、复杂的句式和词语，采用明线过渡、前后照应的结构方式和短句式、口语化等语言形式，包括运用幽默、形象化表达等手法，以增强演讲的表达效果。

( 3) 要注意情感因素的注入，处理好事、理、情三者的关系。既直观展示个人的德才风貌，又表现出内在的逻辑力量和情感力量，做到以德赢人、以理服人、以情感人，给听众留下深层回味的余地。但三者也有明显的区别: 竞聘演讲侧重于说明“我”胜任此职的主观条件和一旦任职的施政构想。就职演说则侧重于宣布施政纲领，告诉人们“我”将怎样履职。

而述职报告则侧重于陈述“我”的履职情况及其所体现出来的道德素质。述职报告因为是“事后”的陈述性演讲，旨在展示述职者履职情况和德能素质，所以，其表述上的突出特征即是紧扣职责用事实说话。

三、正确掌握述职报告的五大写作要素

根据述职报告实际功能的需要和人们写作的实践经验，述职报告一般由标题、称谓、正文、结束语和落款五大要素组成。

1、 标题。标题通常有两种写法。一种由述职人和文种构成，如《我的述职报告》，另一种直接用文种做标题，即《述职报告》。2、称谓。即述职者面对的对象或呈报的部门或是负责人。3、正文。正文是述职报告的核心和关健。由前言、主体、结尾三部份组成。

前言: 是整个正文立标定调部份，陈述述职人的基本情况，一般应简要交代任职的自然概况( 何种职务、职称、任职时间) ，岗位职责及个人认识，对个人履行职责的总体评价等。主体。即履行职位职责的情况，内容包括自己的工作思路、工作指导思想及工作的成效和经验，要注重介绍有代表性的典型的工作实绩，并写明其起止时间，概述存在的主要问题，工作中的失误和改正措施以及努力方向。主体要写得详实有价值，既要避免空洞、抽象地表述自己的政绩或专业业绩，又要防止面面俱到，不分轻重，对一些难题的应对思路和重大问题的解决过程以及最后的效果和影响，要交代得一清二楚。

主体写作可根据内容的不同需要，选取以下三种中的任何一种: 一是横式结构，即按照事物的性质和逻辑关系组成材料。根据事物的内存联系，把问题的各个方面分别给予具体的叙述、分析，它便于多角度、全方位表现述职人的工作情况。二是纵式结构，即按照时间先后和事物发展的自然顺序安排内容，一般要把整体工作进程分成几个阶段，再分别对每一阶段的情况作陈述、分析。三是纵横交叉式结构。既考虑时间的先后顺序，体现事物的发展过程，又注意内在的逻辑联系。有的是先把工作进程按时间先后顺序写出来，然后再把每一段进程中的若干具体做法分别陈述出来; 有的则是先按逻辑顺序把材料归纳成几个大问题，然后分别围绕着每个问题，按照工作展开的顺序先后加以陈述。运用纵横交叉式结构，尤其要注意条理清晰、顺序得当。结尾。自我批评及努力方向，自我评价自己在工作中的失误和不足，表示自己将更加尽职尽责，做好本职工作的愿望和努力目标。

4、结束语。述职报告末尾还应有个明确的结束语作为标志，通常写“以上报告，请领导和同志们指正”，“以上是我的述职报告，谢谢各位”。这些习惯用语既显示了对上级领导或下属群众的尊重，又在一定意义上表示了自己做好工作的愿望，决不是可有可无的。

5、落款。即述职者职务、姓名和成文日期。

力求做到三个“避免”一是避免面面俱到。述职报告要围绕你所在的岗位、履行的职责，说清楚自己“该干什么，怎么干的，干得怎么样”，着重反映在自己的职权范围内进行的具有个人特色、个人优势的领导、决策和实践活动，这是述职报告的写作重点，是述职报告的精华之所在，也是组织和群众对述职者进行评议的主要依据。有一些述职者在写述职报告时，担心遗漏了自己的工作成绩，事无巨细，象流水账一样面面俱到，泛泛而谈，似乎成绩不小，仔细琢磨，就会发现所有的工作都平分秋色，毫无主次之分，甚至岗位职责以外的也大写特写，虽然一般来说做出较多成绩的干部、专业技术人员是能干的，有能力的，但这也不等于说成绩和称职是一回事。因为，一个人离开职责干的事情越多，也不能证明其履行职责越好，反而证明其不务正业。

二是避免议评不分。述职报告主要的表达方式是“述”，即叙述，就是要谈情况、摆材料、讲事实，给人们的印象应当是真真切切，实实在在，同时，也需要有适度的“评，评即评议，就是得出经验，引出教训、鉴定工作、评价自我。这应当合情合理，水到渠成。这里“述”是“评”的坚实基础，“评”是“述”的必要升华。在实际写作中，多为先述后评，

也可先述后评或边述边评。但都应当做到观点统率材料，材料印证观点，两者高度和谐，有机统一。在“述”作为述职报告基本或主要内容的前提下，所“述”内容也应当有详有略。尤其是在述职任职时间长，头绪多，工作重的情况下，更要观照全局，疏理清晰，突出重点，做到纲目有序、主次相宜。

三是避免贪人之功。述职报告的内容要求真实、客观、准确，不夸大自己的成绩，不弄虚作假，避免把下属的工作成绩写入自己的述职报告，“贪人之功，据为己有”。现代社会中，一项工作往往是大家分工合作完成的，在写自己的工作成绩时，应当写清楚自己在这项工作中所担任的具体工作、所起的作用、取得的成果和存在的问题。领导干部主要担负组织、领导、指挥、协调工作，具体任务主要由下属完成。所以，在讲述工作成绩时要分清那些是属于下属的工作成绩，那些是属于自己的工作成绩。其中自己独创的，具有实际效果和推广价值的做法应重点写好，包括自己对这项工作的重视程度，自己如何安排并指导实施的，无“我”之事不提，无“我”之策不说。只有讲清个人所起的作用，才能看出述职者与政绩的关系。总之，对于述职人来说，述职报告写得如何，直接影响组织、领导和群众对自己工作的正确评判。

因此，述职者必须了解述职报告的写作要求，掌握述职报告的写作技巧，正确理解述职报告的“四大”特征，弄清述职报告同相似的“三个文种”的区别，注意“三个”避免，定能写出高质量的述职报告。

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班组是电力生产的基本单元，是搞好安全生产的前沿阵地[1]。班组安全员作为电厂三级安全监督体系的一线堡垒，既是一线生产者，又是安全生产工作的一线管理者，安全员的职业能力、履职效果直接关系到电厂安全生产方针、政策的宣贯和落实，关系到电厂安全监督管理工作的有序、和谐、文明开展。因此，明确班组安全员岗位职责，充分发挥安全员的岗位职能作用，增强安全员的职业能力，有利于电厂搞好安全生产管理，有利于提升电厂三级安全监督体系的整体安控水平。

1.班组安全员的岗位职责

生产员工身在一线，对工作环境、设备安装运行情况及班组成员特点十分了解，因此，班组安全员的任用方面，应该在生产一线中选拔责任心强、岗位过硬、工作能力突出的员工，并在安全管理和行使安全监督职能上以班组为主。班组安全员本身应该是一岗多能，除了承担专业岗位运行维护的业务职能，还必须承担以下职能：

（1）认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，宣贯“安全为天、质量是命”企业安全文化理念，监督班组成员认真执行与安全生产有关的各项规章制度。

（2）参与拟制班组的各项安全监督管理措施，修订检修规程和工序卡的安全技术操作，规范生产现场文明生产，落实设备管理安全责任制。

（3）协助班长编制班组安全生产计划和安全活动计划，积极参与安全生产过程中的各种事故处理，对当月安全工作的开展情况、存在问题及处理措施进行汇总，向安委会汇报。

（4）负责组织班组的安全活动和安全教育培训，组织学习有关安全的简报、事故通报，监督班前会、班后会的召开，做好开工前的安全交底工作、工作安全分析和施工过程中的安全监督工作。

（5）负责监督生产现场“两票三制”的执行，掌握生产现场工作环境状况，负责劳动防护用品的发放和安全工器具的配备、定期检查，负责班组的安全装置、消防器材的管理工作，监督工作班成员的精神状态良好、个人安全防护用品的正确使用。

（6） 做好安全生产中规定资料的记录、收集、整理和保管，健全完善安全管理基础资料，做到齐全、实用、规范。

2.班组安全员的职业能力

班组安全员是电厂安全生产工作中设备安全、人员安全、技术安全的一线守卫者[2]，面向一线设备和员工来行使职能，应具备以下基本素质：

2.1 良好的政策认知和安规解读能力

班组安全员隶属于班组管理，但业务上接受安委会、安全监督部门的指导，可直接向安委会汇报工作，同时要将上级安全监督方面的政策、文件向班组如实传达。因此，安全员必须熟悉相关安全管理制度，在政策解读上，能够准确领会文件、制度的要义，切勿做歪嘴和尚，人为造成制度执行障碍，充分理解NOSA安健环的管理理念，能够结合实际运用安规行使监督职权，对班组给予正确的解读和指导。

2.2较强的学习能力和完整的专业知识结构

随着新建电厂的机组陆续并网发电，各种复杂的自动化监控设备和系统配套投运，对班组员工专业技术的基础知识和应用水平提出了很高的要求，因此，班组安全员首先应该具有较强的学习能力，勤于学习设备操作规程和检修工艺流程，丰富理论知识，强化操作技能，做到业务水平和实践经验高于班组职工。

2.3较强的沟通融合和勇于实践的能力

安全监督工作在某种意义上说就是得罪人的事情，但班组安全员必须敢于实践，敢于承担责任。在履职过程中要协调好生产和安全的关系，掌握好履职尺度，把柔性管理和制度管理有机结合，既避免生硬执行激化矛盾，又避免失去原则有章不循。对于班组存在的不安全行为要像“眼睛里揉不得沙子”一样坚决进行抵制和纠正，不迁就，不护短，不怕得罪人，能够通过大胆管理把班组安全工作落到实处。

2.4较强的文字表达能力和良好的职业道德操守

作为一名班组安全员，面对各种计划的分解落实、各种总结报表的上报，较强的语言、文字表达能力已成为基本的素质要求，安全员在撰写各种材料、参加班组安全活动的时候，思路清晰、措辞准确的语言文字表达是十分必要的。此外，面对生产一线同样掌握专业知识有专业技能的优秀员工，作为一名安全员，良好的职业道德操守是树立威望、进行良好沟通的保障。班组安全员要从个人自身的行为养成抓起，带头严格执行安全规程，勤于学习掌握安全生产应急预案，从大处着眼、小处着手，练就敏锐的观察力，做到严于律己、事无巨细，做到遇险不乱、处变不惊，才能真正成为班组职工安全生产工作的主心骨。

3.班组安全员的履职方法

安全工作的复杂性和艰巨性，决定了班组安全员在工作中不可避免地会遇到各种各样的困难，不仅要完成个人岗位的工作任务，还要对班组安全生产工作进行监督，要做好一名合格的安全员最重要的就是坚持一个字“勤”。

3.1勤于检查

勤于检查，就是要在班组各岗位之间勤走动、勤检查，查装置是否安全、环境是否整洁、行为是否规范、劳保是否穿戴整齐、操作是否标准、作业有无麻痹应付，作业人员是否严格遵守劳动纪律，及时发现和整改事故隐患，及时制止和纠正各种违章现象。

3.2勤于提醒

班组安全员要有一张婆婆嘴，做到多提醒，多要求。组织开好班前会，提醒当班员工的安全注意事项，讲解本班安全技术要领，进行安全技术交底，宣布安全应急预案；组织开好班后会，认真总结当班的劳动纪律和安全生产工作，对员工安全工作中的表现进行讲评，对存在的隐患进行客观分析，并举一反三，鼓励大家克服缺点，发扬优点，消除不安全因素。

3.3勤于动手

要使班组员工对各种安全规程、制度熟练掌握，使班员具备一定的安全素质，班组安全员就要勤于动手，营造环境，通过组织召开各种形式的班组安全活动，如安全知识竞赛、安全故事会等，用安全知识培训和教育班组员工，用安全目标口号引导和激励员工，用安全事故案例警示员工，创造一个良好的班组安全文化氛围。

安全是相对的，不安全是绝对的。安全工作既是一项实实在在的具体工作，又是一项只有起点没有终点的长期性工作，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。班组安全员应具备安全思想意识强、技术业务和实践技能过硬、讲原则、讲奉献、不遮掩、不回避等素质和品质，在职业操守、监督能力、协调能力等多方面达标，做到责权清晰、计划明确、执行到位。心态决定状态，素质决定能力，班组安全员要坚决摒弃浮躁心理，牢固树立特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的思想，以紧盯“接得下、开得起、管得好”的目标不放松的韧劲，持之以恒，埋头苦干，全面提高自身的职业化水平，把自己所肩负的工作做优、做实、做精，才能提高安全监督管理的整体素质和执行水平，才能充分发挥电厂三级安全监督体系的作用，保证各项生产得到实时有效的监督。

参考文献：

[1]宋守信,武淑平,翁勇南.电力安全管理概论.北京.中国电力出版社.2009

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2、加强安管队伍建设。强化对安管人员的政治理论、思想作风和技能业务培训，不断提高政治理论素养和履职、服务能力。

3、落实安全管理责任，明确安全管理目标。抓好各级领导责任落实，明确工作目标和重点。抓好源头管理，落实岗位安全职责，把好基础关。

4、加强重点工程施工现场安全管理，加大安全监管力度。加强焦港船闸引航道驳岸工程及其它在建的航道工程安全监管工作。从抓安全组织管理和文明施工开始，在行为规范管理和安全技术管理上下工夫，从而保证重点工程施工现场始终处于最安全状态。

5、以人为本，有针对性开展好全员安全教育和重点岗位人员安全教育，强化安全意识。有针对性开展全员安全生产警示教育活动，警钟长鸣。举办安全生产操作规程和专业技术专题培训，提高人员安全技术技能和管理水平，强化全员安全责任意识，从思想上筑牢安全防线。

6、营造安全文化氛围，开展形式多样、寓教寓乐的安全文化活动。定期办好安全宣传板报、专栏等，开展好专项活动宣传，注重发挥先进典型人物的作用，树立安全工作榜样，形成比、学、赶、帮、超的安全氛围。开展安全工作研究，撰写安全工作研究论文。

7、依法履行行业安全管理职责，保证航道畅通。加强航道巡查，及时纠正违章，消除安全隐患;加强航标管理维护，使其符合规范要求;加强航道行政执法管理，做好清障扫床工作，加强船闸安全管理，做好引航道秩序管理、危险品运输船过闸管理、通闸管理等安全工作。

8、定期组织开展安全检查，及时消除隐患。针对季节特点，定期开展专项安全检查，防微杜渐;针对行业特点，开展专业安全检查，防患于未然;根据本系统的情况，组织开展好全员岗位查隐患、抓整改、提建议活动，从源头查找安全安全隐患。定期召开安全会议，总结安全工作经验，找出存在根源，落实整改措施。

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关键词 做法 队伍建设 平台

作为技术密集型企业，近年来，张家口供电公司（以下简称公司）紧紧围绕企业发展实际，以员工专业技术需求和应用能力为着力点，积极推进高素质人才队伍建设，从培养人、发展人、使用人，到训练人、历练人、成就人各环节，充分挖掘员工自身潜力，全面提升员工职业素养和技能水平，探索并搭建起跨级跨类跨专业的人才队伍建设平台，将现有人力资源转化为助推公司快速发展的人才资本。

一、现状及问题

公司作为具有几十年发展经历的大型电力企业，员工人数多、老龄化严重，每年自然减员人数多于新进人数，造成企业人才队伍年龄偏大，整体创造力存在潜在危机。特别是生产技能类岗位职工，具备电力行业特有工种技师、高级技师职业资格的人员平均年龄为42.7岁，技术精湛的青年高技能人才短缺。人才队伍的老龄化造成企业缺少后备人才，个别专业人才队伍出现“青黄不接”和“断层”的现象，而一般管理人员较富余，高层次、复合型人才相对短缺。随着电力企业改革工作的深化和推进，企业的竞争就是人才的竞争，公司为提高自身竞争力，在冀北公司所属地市公司中实现经营、管理各指标有效提升，加强后备人才培养，打造一支高素质人才队伍是当务之急。

二、主要做法

公司开展跨级跨类跨专业的人才队伍建设，主要内容包括优化人才队伍体制环境、加强一线生产技能人才开发力度、鼓励促进人才交流、强化师资力量、加强各级各类人才培养等。

（一）以赛促学，开展网上技能拉力赛

发挥网络新媒体的作用，达到理论知识提升效果。开发设计青年技能培训和竞赛系统，组织“青年技能拉力赛”，充分发挥系统在线竞赛、网络征题、网上展示、网络投票和信息共享等综合，设立“青年荣誉榜”，对各工种年度总决赛获奖选手，授予公司“青年岗位能手”称号。

（二）以学促用，组织优秀员工轮岗锻炼

为适应企业发展需求，着力培养复合型人才，2011年起，在公司主业生产岗位中开展员工轮岗锻炼。4年来共有145名来自基层单位的优秀技术骨干和生产技能人员参与了轮岗锻炼。员工轮岗锻炼促进了一线生产人员多技能培养，是公司打造一专多能型人才的有效手段。

（三）以用促专，加强师资队伍建设

公司注重兼职培训师队伍建设，提高兼职培训师水平是确保培训效果和成绩的关键因素。通过实行兼职培训师年度积分管理，对兼职培训师教学质量和数量做量化考核，部分“金牌培训师”获得年度一次性5000元奖励。从2009年，为包括大学生和复转军人在内的新入职员工择优选聘职业导师，开展为期一年的一对一指导。通过培养辅导，新员工均达到了与其学历和能力对应的职业技能等级，有效提升了新员工岗位成才速度。

（四）以专促才，创新优秀人才培养模式

公司高度重视青年人才培养和选拔，积极营造成长氛围，鼓励和培养青年尽快成才、担当重任。2013年举办了优秀青年人才培训班。参加培训班的19名学员是公司438名30岁以下青年员工的优秀代表，均来自基层单位，是各单位的技术和技能骨干。通过培训增强了优秀青年人才的综合素质，拓宽视野、开拓思路，为今后在一线安全生产、技术攻关等工作中担当重任、历练成才起到了助力作用，推动了公司和个人的共同发展。

（五）以才促升，拓宽技能人才成长通道

公司，建立健全人才选拔培养评价的考核激励机制，鼓励一线生产技能人员学技术、比技能、营造优秀技能人才脱颖而出的良好环境，从生产技能领域取得突出业绩的一线生产技能人员中选拔聘任“首席员工”。 “首席员工”采取当年聘任，期满自动终止荣誉称号及相关待遇的办法，享受每年6000元津贴。对于在国网和冀北公司技能竞赛取得优异成绩者可获得荣誉“首席员工”称号。“首席员工”制为一线员工职业生涯发展拓宽了通道，提高了待遇，对生产技能领域人才成长起到积极的示范、推动和提升作用。

（六）以面促深，深化农电工培训

公司全面落实全员培训，深化农电工培训管理，加大培训经费投入，实行农电工年度全员培训考试制。目前，在岗农电工已全部取得电力行业特有工种技能鉴定等级证书，具有高级工及以上资格人员所占比例达到70%。制定供电所长队伍发展长期规划，组织开展年度“供电所长轮训”，2006年以来已有700余人次参加。

三、特色亮点

一是创新培训考试新模式，建立网络培训竞赛机制，提升员工业务技能和履职能力。二是推行专业技术和生产技能“双通道”人才发展模式，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点的人才评价体系，追求公司员工工作价值最大化。选聘优秀技能员工为“首席员工”，发挥典型示范带头作用，给予“首席员工”薪酬待遇、岗位晋级、职业培养等多项优先权，成功打造了“尖子工人”、“金牌工人”形象，为生产一线职工创造了良好的发展空间，帮助优秀员工实现专业技术和技能领域自我价值。三是建立复合型人才培养的长效机制，通过开展员工跨类别跨专业轮岗锻炼，打造一专多能人才。

四、具体案例

（一）创新技能竞赛模式

网上技能拉力赛开展以来，成为公司一道独特的风景线，成为一线员工工作、学习中一道精美大餐。通过网上答题累积积分和出题对抗打擂台的形式吸引了公司21个基层单位的339名一线员工积极参加到比赛当中，网上答题累计45100人次，在公司一线员工中营造了“比学赶帮超”争做“首席员工”的良好氛围，提升了公司一线员工的技术素质和创新能力，为强化技能人才队伍建设，提升企业整体素质发挥了重要作用。

（二）打造跨专业轮岗交流机制

4年来，组织145名来自本部、基层单位和县公司的专业管理或技术骨干人员参与了轮岗锻炼。通过多岗位锻炼，开拓了员工视野、培养多方面能力与经验，真正做到“把合适的人用在合适的岗位”。

（三）建立“首席员工”长效激励机制

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操作维护队在无人值班变电站建设以后公司结合变电站实际情况在变电所下设新机构主要承担着城网开关、调度大楼配电室、无人值班变电站操作维护以及各变电站日常维护工作工作内容比较复杂且无规律性可言面对这些困难我们认为只有靠加强自身素质提高工作效率才能圆满完成各项工作任务于我们全体成员就如何强化操作队自身素质作了讨论最后大家一致认为要达到以上目就要做到两个提高一思想政治素质要提高；二专业技术素质要提高围绕着这两个目标在所领导大力支持下操作维护队全体成员加强了思想政治学习主要以学习特色理论和“三个代表”思想来提高队员政治思想素质在业务技术素质方面我们采取“送出去”和“请进来”办法对队员进行培训先后分别选送了5名队员到杭州、长沙等地学习队员们学习了运行、继电保护、消防等多方面专业知识同时队员之间也展开了互教、互帮、互学活动一方面巩固了学习成果另一方面使大家互相取长补短增进了友谊加强了交流统一了思想使整个操作队成为团结协作积极进取班组增强了操作队战斗力

二、抓核心、严制度规范管理

通常班组核心力量团结全体队员完成各项工作任务保证企业班组建设和管理工作首先就抓好班组中核心力量即抓好党小组长、班组长、党团员核心作用因此操作队每月工作例会不少于4次例会主要研究班组建设情况和管理情况解决工作中问题提高工作质量班组贯彻执行规章制度落实各类人员岗位责任制前沿阵地所以我们狠抓规章制度落实及时认真组织队员学习领会规章制度《电业安全工作规程》并督促队员认真执行使队员岗位责任制充分完善落实保证操作任务按质按量完成使各项工作进一步标准化、规范化、程序化提高了工作质量规范了管理

三、认真履职为变电设备安全经济运行“保驾护航”

操作维护队在内强素质基础上结合所学知识不断实践不断创新改进工作方法确保各项工作顺利开展操作维护队工作“及时雨”般工作特点及时、迅速一有问题就要马上赶迅速解决问题保证正常供电

在城区供电线路复杂城网开关操作频繁为了能及时安全送电夜间进行操作常有事特别在20*年除夕之夜正当万家团圆欢度佳节之际突然城区Ⅱ回线路出现故障无法送电为了尽快恢复送电保证县城人民度过一个祥和新春佳节全队人员从零晨三点多钟不畏严寒安全有序地对城网开关进行了操作到大年初一早上十一点钟工作终于结束

操作维护队不仅仅操作好城网开关而且还要维护好各变电站设备因此操作维护队认真拟定了维护工作计划经常对各变电站室内外一次设备放电、发热情况进行检查了解掌握设备缺陷进行并及时向有关部门报告提出解决意见并及时加以处理使设备安全可靠地运行

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二、物资制造单位现状

不同的物资制造单位，实力差距较大，各生产制造厂商在注册资金、生产设备、检验检测手段、技术研发能力以及生产过程中产品的质量控制上也不尽相同。同时，由于市场竞争的加剧和近几年低价中标的现象造成相当一部分企业保本经营或亏损经营。在这种大的市场环境下，一些生产厂商为了进一步降低成本获得利润，生产订单外包、原材料以次充好、生产人员专业技能不足、生产管理混乱等现象时有发生。一旦不合格产品被运用到管路铺设工程中，都将带来不可估量的损失。因此，实施监造管理显得尤为重要。

三、监造管理的意义

目前，物资监造单位实力参差不齐，在其监造及管理上与委托人的要求也存在一定差距，为了保证物资质量，必须由专人进行物资监造管理。通过物资监造管理，可以促进供货厂商采取积极措施，持续改进质量。同时，加强监造厂商监造能力管理，促进其认真履职，保证物资监造质量，降低采购风险。加强物资监造管理可以更加有效地监管物资制造质量、落实制造进度、监控制造过程以及规范监造活动。所以，应积极组织并派专业人员参加，采取全方位、多频次的检查。对履职好的监造单位进行通报奖励，对履职差的监造单位进行相应的处罚。统计分析监造管理过程中出现的问题和好的做法。

四、驻厂监造的控制与管理

1.建立监造管理监督组织机构

为了有效组织实施物资监造工作，业主或委托方应成立监造管理机构，确定组织机构构架，明确物资监造管理流程。应授权公司独立部门对物资监造质量进行全面管理，从监造采集的定商订价、物资供应厂商与监造单位选择和考评，到日常工作中的项目监造都应起到牵头监管的作用。做到能够及时发现问题、提出问题并组织协调解决问题。

2.监造单位选择

选择一个理想又合适且技术水平高、管理能力强的监理单位对工程项目建设来讲有着举足轻重的作用。通常在选择监理单位时应考虑以下一些因素。

（1）应持有有效的采购产品生产国（行业）颁发的《产品驻厂监造单位资质证书》，业主有特殊要求的按业主要求执行，具有国家质量监督检验检疫总局及国家发展改革委员会颁发的监造资质。

（2）监造人员数量及资格应与拟监造项目需要相适应。派往监造现场的监造人员应具备国家、行业或中石油颁发的有效资格证书。

（3）监造单位应当是独立法人、有专门从事设备监造业务的机构，监造单位在人员数量、人员素质、专业技能、技术装备、管理水平、监造业绩、社会信誉和注册资金等方面有可信度。

（4）监造单位在近年内有与拟监造项目相关、类似的监造业绩，同时，在所监造的项目中没有发生过一般级以上质量事故。

3.监造单位的管控

监造单位的选择通常采用公开招标的方式进行，并且每年组织一次，根据监造集采结果选择甲级监造厂商进行相应的物资监造。监造管理机构将不定期随机对监造单位进行检查，依据历次业务检查出现问题及整改情况对监造单位进行综合评价并记录在案，要求监造单位在规定的时间内对检查发现的问题进行整改。同时，检查结果作为后续选择监造单位的重要依据。监造方应与委托方签订设备制造阶段的委托监理合同，而且应成立由总监理工程师和专业监理工程师组成的项目监理机构并进驻设备制造现场。监造方必须尽最大努力在设备制造过程中提供高水平的专业技术服务，注重过程质量，实施制造过程的控制，确保产品按照技术要求生产。认真了解公司签订的监造合同，与监理单位签订的合同要规范、详细、职责要明确。仔细审查监理单位在施工期的监理规划、施工中的监理细则、监理资料和竣工后的服务是否满足甲方的需求。

五、监造管理过程控制

1.建立健全组织

监造单位应根据所承担监造任务和相关监造合同的要求，派驻相应的监造组织、人员和设备。监造人员必须持有有效的相关资质证书，并依照核发的从业资格担任相应的工作。同时，驻厂监造人员资质及人数要与监造服务协议规定相一致，不应该出现缺少或无监造的情况发生。

2.监造前管控

要求监理组建立各级岗位责任制，项目总监理工程师、专业监理工程师和监理人员都要建立岗位责任制度，检查现场监理组配备人员落实情况，对各类专业监理工程师专业资格，配备人数等情况检查，要求监理人员必须持证上岗，杜绝监理工作中敷衍行事和弄虚做假的情况发生。项目监理应在熟悉设备制造图纸及有关技术说明和标准的情况下进行监造大纲的编制。同时，监造管理部门应在物资监造工作实施前对监造单位提交的《监造大纲》和《监造实施细则》进行审批，其内容至少应不低于投标时提供并承诺的内容。待批复后，驻厂监造人员应以批准的《监造大纲》和《监造实施细则》为指导，进行现场监造活动。

3.监造中管控

监理人员依据确定后的监理项目实施内容开展工作，参加现场见证、文件见证和停工待检工作，做好日常巡检工作，全面了解设备的设计、备料、加工、总装、检验/实验、出厂等情况，掌握生产计划及进度情况。在设备制造阶段，项目监理机构要及时、准确、公正地提供有关设备监造工作的技术资料，认真负责有效地处理和协调设备监造过程中发现的设备质量问题。监造日报及周报是驻厂监造人员与委托方在日常工作中的主要沟通方式，现场监造人员应对当日主要及关键零部件的制造工序进行抽检或检验，对制造工艺及工艺执行情况严格把关。日报中应对当日上述活动的时间、地点、内容进行详实叙述，更应该侧重质量方面的状况，做到文字为凭、数据说话、检测定性。同时，监造周报的内容要与实际相符，内容齐全，做到有针对性。如对一周工程进度及工程质量的汇总，甚至于质量评价、质量问题的发生及其处理情况和纠正措施等。格式上也应该规范整齐，一目了然。加强驻厂监造人员的纪律性，杜绝脱岗、离岗等现象的发生；对于现场监造人员的变更，监理单位应向委托方及时提出申请，待批准后方可调换。同时，还应做好工作上的交接，使监造活动能够持续进行下去。必要时，监造管理部门要对现场监造活动进行飞行检查，其检查内容要围绕双方签订的监造合同以及监造单位为业主/委托方提供的《监造大纲》和《监造实施细则》进行，其内容应涉及到机构设置、分包管理、过程控制等相关内容，一旦发现违规现象，应给予相应的处罚。