人才开发论文范文

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当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

3.培训机制不完善

我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。

4.培训师资不符合要求

部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。

二、对策与思考

1.培训观念的转变

企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。

2.增加培训资金和建设投入

随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。

培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。

3.完善国有企业培训体制

(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。

(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。

(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。

(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。

(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。

参考文献:

[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)

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随着知识经济的出现,科技创新对社会生产力发展越来越具有决定性的作用,世界范围的经济竞争,归根到底是人才特别是科技创新型人才的竞争。科技创新型人才是指具有良好的科技创新能力、直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。他们具有三大重要特质:较强的科技创新能力、较强的学习能力和较强烈的成就欲望。企业科技创新人才包括以企业家为代表的经营管理人才、以首席专家为代表的科研科技创新人才和以高级技工为代表的技术人才三大类。

目前在相当一部分企业中,科技创新人才队伍还存在着人才短缺、队伍不够稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题。为吸引和留住人才,做好企业科技创新人才队伍建设,充分发挥企业科技创新人才的作用,企业应重点做好以下工作:

1.制定科学的企业人力资源规划

战略性的人力资源规划应从数量和质量上对企业科技创新人才资源内部供给与需求进行短期和长期的平衡,改进企业科技创新人才资源的使用及开发状况,更好地帮助企业各部门提高对科技创新人才资源的使用效率,充分挖掘人才的潜力。同时,为了适应外部环境的不断变化,企业必须更快更准确地获知人才资源供给与需求的信息,并对可能出现的人才资源供需失衡提前做好应对措施,从而为企业及时把握新的机遇提供有利支持。

2.完善企业内部激励机制

2.1物质激励。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的绩效评价标准和奖励方式。对于从事技术工作的人才,可根据项目为企业带来的效益以提成的方式给与奖励;对于一般技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他的小发明;对于管理人才,可以采取目标管理的方式来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以市场业绩为依据来确定报酬,同时辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场、挖掘潜在消费市场等不能直接计量的工作方面开拓进取。

2.2事业激励。科技创新人才通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现,为此,他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果。企业要注意到他们工作内容的丰富与充分、工作方式和时间弹性充足,允许他们自己设计工作程序,使科技创新人才觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。

2.3感情激励。正确运用感情激励可以有效地培养职工对企业的忠诚和信任。感情激励包括对员工的尊重、支持、信任、宽容与体贴。企业的管理层应加强对人性的认识,根据人的情感特征进行感情投资,满足人才的社会心理需要,以激发人才的积极性和创造性。企业管理层应与员工建立良好的沟通,倾听他们的苦恼,了解他们的需要,传达自己的想法和企业的使命,从而实现企业与人才的契合。

2.4企业文化激励。企业文化是企业员工共同遵守的价值观,对企业员工的态度和行为有强大的影响力。企业文化的建设重点可以放在以下三个方面:一是建设学习型组织,从上至下培养员工的自觉学习意识,鼓励并奖励学有所成的优秀员工,形成带、帮、赶、超的学习竞争机制,提升企业自主创新能力;二是鼓励谏言,广开言路,集思广益,对员工提出的有效建议进行奖励;三是抓住核心人才团队的核心作用,使企业文化表现在核心人才团队的言行、思想观念上,继而带动全部企业员工形成统一的价值观和精神风貌;四是企业文化应该具有鼓励创新、允许差别和失败、敢于负责的特征,使视野开阔、见解独特的企业科技创新人才的潜力得到最大程度的发挥。

2.5发展空间与晋升激励。在市场经济的大潮中,人才的流动是不可避免的。为了留住人才,就要满足其自我发展的需要。激励科技创新人才不断创新的另一手段就是扩大创新空间,具体是指以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由、展示研究成果的自由以及提出创新思想的自由。同时要为科技创新人才提供升迁与发展机会。

2.6授权激励。让科技创新人才有权参与管理,使科技创新人才与经营者形成战略性合作伙伴关系,吸收科技创新人才的正确意见,使他们参与到决策过程中来,这种方式是企业给予他们的最大尊敬和信任,能形成人才对企业的认同感和归宿感。SMT(自我管理式团队)也是一个创新授权的好机制。通过授权,让科技创新人才自由组合,挑选自己的成员、领导,确定其工作的程序、目标和工作方法。这种STM组织结构,已经日益成为国外高科技企业中的基本组织单位。这种组织机构使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥、自主需求的满足放在了前所未有的中心地位。

3.营造留住人才的环境

企业要为科技创新人才的创新活动创造一个良好的环境,使他们集中精力进行科技创新工作。工作环境要从硬环境和软环境两个方面着手。硬环境是指工作的物质条件。现代科技的发展和竞争的日趋激烈,要取得先进的科技成果,经费投入、设施配备和强大的信息、后勤服务支持,都是必不可缺的基本条件。软环境包括科技创新文化、人际关系、组织制度建设等要素,企业内部融洽、合作的关系能使科技创新人才相互鼓励,发挥更大的创造力。

4.进行职业生涯管理

科技创新人才不仅看重企业的当前状况,更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业对科技创新人才必须有一个长远的发展规划与方略。科技创新人才需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐达到自己的人生理想。职业生涯规划可以帮助人才不仅仅将目光集中在薪水上,收入只是事业发展的副产品,更关心的是自己承担更多的责任来实现自己的人生理想,关心自己所扮演的角色。开展职业生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低科技创新人才的流失率。同时,企业可以获得人才职业发展带来的更多的益处:人才的忠诚、积极性和创造性。

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核心竞争力又称为核心能力，是由美国著名管理专家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业核心竞争能力”一文中首先提出的概念。从本质上讲，企业核心竞争力是存在于人、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中的企业特有的知识和资源，企业通过这些特有的知识和资源，形成其他企业无法取代的特殊专长，开发出具有独特竞争力的产品或者服务。

企业核心竞争力是企业在长期经营积累沉积过程中，逐步升华优化逐步形成的。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

从管理学理论角度来看，国内外的研究者对企业核心竞争力存在着不同的理解。国外以沃纳菲尔特和潘罗斯为主要代表的学者认为，企业核心竞争力是一种企业以独特方式运用和配置资源的特殊资源；以罗斯比和克里斯蒂森为代表的学者认为，核心竞争力是企业一系列能力的综合，能力的差异是企业持续竞争优势的源泉；以巴顿为代表的认为，核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，它随时间积累而不易为其他企业所摹仿；等等。国内以丁开盛、周星和柳御林等为代表的学者分别撰文认为企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力；陈清泰认为，核心竞争力是指一个企业不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力；张瑞敏也有类似的观点，其认为“创新是海尔文化的价值观，也是真正的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿”；等等。纵观国内外有关企业核心竞争力的论述与研究，可谓仁者见仁、智者见智，站的角度不同，其侧重点也不同，的确还处在一种较为模糊的状态。但无论持何种观点，都强调了核心竞争力的独特性、价值性和延展性。

在企业核心竞争力构成要素上，不少研究者也存在许多分歧。以王秉安为代表的国内学者认为，企业核心竞争力由硬核心竞争力和软核心竞争力两类竞争力组成；以等为代表的认为，企业核心能力是由能力及能力构架与层次组成的一个两维知识系统；以周卉萍为代表的认为，核心竞争力由领先于竞争对手的三要素构成；等等。从这些观点可以发现，企业核心竞争力的构成要素中与组织资本、社会资本和智力资本具有密切的关系，而人的素质高低是影响这些构成要素的决定因素，为企业从人力资源开发与管理角度提升核心竞争能力，获得企业持续发展提供了理论支撑。

二、基于核心能力的人力资源开发与管理对策

人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。区域性微观调查发现，中国民营企业要在管理创新中求发展，同样应高度重视人力资源开发与管理，根据变化了的新形势及时在内部管理对策上作出调整，解决好导致人力资源开发与管理落后环节上的主要问题。

（一）建立健全与约束相结合的激励机制，加强企业文化建设

建立与现代企业制度、管理约束机制相结合的激励机制，是中国民营企业健康成长的客观需要。戴尔?卡耐基说过：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它，这就是激励。作为企业主，建立正确的、明确的价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，是领导企业发展的头等大事。激励是人力资源开发的有效手段，其功能主要是有利于挖掘员工的潜力，有利于员工素质的提高，有利于组织形成凝聚力。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励三种类型。民营企业目前的激励主要是政府奖励和企业的结构工资制，表现为政策激励、物质激励、正激励和内激励。在企业的发展过程中，还未重视精神激励、负激励和外激励的功能作用。因此，确保民营企业的健康持续发展，应高度重视企业文化建设，通过加强企业文化的建设，完善科学管理制度，发扬企业核心精神，弘扬社会主义道德主旋律，来有效地推动人力资源的开发。

（二）完善培训体系，造就知识技能型员工队伍

人力资源开发的基本内容是提高人的素质，使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。因此企业要建立和完善有形的培训体系，更要建立和完善无形的培训体系。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。建立培训制度体系、人员组织体系、培训信息体系。积极创造条件开展全体员工培训，提高企业员工整体素质与劳动技能。

[next]湖北八峰药化（现为三江公司）是国家重点高新技术产业，是国家氨基酸国产化、产业化基地，成为恩施州出口创汇的骨干企业，其氨基酸原料药和氨基酸口服液分别占全国市场份额的26%和80%左右。这与公司重视知识产权投入、重视智力资本的管理和人力资源的开发、重视人才培养是分不开的。公司成立有博士后科研工作站，引进中科院院士、武大博导、清华大学和上海医科大专家，充分利用现有人才资源，结合市场需要自主投资加快成果转化，承担的湖北省“九五”重大攻关计划成果水平达到国际领先地位，组氨酸和甘氨酸课题列入2004年湖北省重大科技攻关项目。公司每年投资达50万元以上，采取多种方式开发人力资源。一是就地培训：对500余名工人有计划地安排在“八峰职业技术学校”培训，实现了从农民到产业工人的转变，从一般工人到技术人才的转变。二是外送进修：将现有专业技术人才送入科研院所进修学习，取得大学、研究生学历、相关专业技术职务。三是请进教师讲课：先后在深圳大学、四川大学、恩施职业技术学院等聘请专家教授对营销人员、财务人员培训六期，受训面达800人次以上，使在册的800余名员工中540余人拥有专业技术职称。四是委托办班：与恩施职院签订合同联合培养制药技术、市场营销、机电工程、工业自动化专业200余人，为明天的发展储备人才。

（三）科学设计薪酬结构，实施以人为本的和谐管理

在企业内部，薪酬结构的设计和确定必须根据各个职类的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点，确定其薪酬结构。以湖北长友现代农业公司为例，其现行的薪资结构是高层管理人员的年均工资比季节性工人年工资多出15200元，比一般管理人员多出12000元，比中层管理人员多出7000元。长友现代农业公司现有稳定的常年员工130人，因生产任务具有季节性吸纳下岗职工和农村富裕人员再就业2000余人，虽然这支季节工队伍与公司并不一定建立了长期的劳动合同关系，但他们的薪资状况却不容忽视。岗位员工都是从事具体的业务工作，工作内容相对单一。所以，在心理要求、责任要求、知识要求三个方面都不高。但对技能要求比较高，必须对自己所承担的业务工作能够熟练地操作。对体能要求最高，一般都有相当的劳动强度。工作环境也比较差，他们只能整天呆在操作现场，现场任何形式的噪音污染和空气污染都无法逃避。他们的工作过程是完全可以控制的，不仅工作场地稳定，而且工作业绩与他们的身体行为密切相关。长友现代农业公司应参照“现场操作类”薪酬结构的选择确定方法，重新设计“基础+奖励工资”的薪酬结构。

（四）创新企业人力资源开发管理方式

新型工业化的基本要求之一是人力资源得到充分发挥。开发人才资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。在知识经济时代里，新的机遇、新的挑战、新的发展对民营企业人才资源开发创新提出了新的更高要求。一是人力资源开发要不断地自我革新。人力资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。二是人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。三是人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。

现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和，包括教育培训开发、配置开发、使用开发、和激励开发。教育培训开发是人力资源开发的重要手段，通过教育培训开发，提高人才素质，加强人力资源能力建设，多出人才，快出人才。要注重培训需求的诱发、引导、注重培训内容层次化、谋划员工的终身教育。优化智能资源的配置是发挥人才力资源创新能力的重要一环。要求做到资源配置要市场化、岗位配置要合理化。用好人是一门管理艺术。人尽其才、人适其所，最大限度地调动人才的积极性，使人力资源变为人力资本。要知人善任，引入公平竞争机制，使人人机会均等，创造条件留住人才。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。

【参考文献】

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关键词:乡镇图书馆;人力资源;开发及管理

图书馆的竞争是人才的竞争。人力资源是图书馆第一资源,把馆员看成是资源,是人力资本,这是现代图书馆管理思想体系中的一个重要理念。随着社会的迅速发展,信息技术日新月异,特别是计算机技术进入图书馆,使得图书馆管理员的工作职能和工作内容发生了巨大的变化,对馆员的综合素质提出了更高的要求。下面针对城镇图书馆的现状,对人力资源开发管理进行探讨。

一、乡镇图书馆人力资源现状

人力资源和人才资源是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的意识、智慧、技巧和技能的总和。人才资源是人力资源中具有高智能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。乡镇图书馆虽然拥有一定的人才资源,为发展提供着一定的技能,但人力资源的开发与发展要求相差太远。人力资源开发的管理观念陈旧,管理失衡,管理上重物轻人,重进不重用,人才使用不当,其中不少人跳槽而去,这些都严重影响乡镇图书馆的持续发展。通过分析,以下几个问题值得注意。

(一)管理者对人力资源开发认识不到位

在农村,人才的重要性并没有被认识到。即使你是有真才实学的,也并没有发挥的空间,造成了人才的相对浪费。现在农村的观念是只要拨款,我就可以做事,而并没有意识到拨款的有效使用是需要有专门的人才去操作的。由此造成了资源的极大浪费。

(二)人才资源开发缺乏力度

图书馆的工作,直接取决于馆员的素质和工作积极性。可是现在大多数的图书馆一个“冷衙门”,而人员的使用很多受人为因素的影响,并没有一套完整的人员招聘和考核制度,因此造成图书馆人才队伍的结构欠缺,工作人员作为主体的能动没有得到充分的发挥,人浮于事的现象阻碍的图书馆工作的开展。

(三)人才流失问题

人才,一直是各个行业的争夺焦点,三国时刘备除了自身的所具备的优秀的政治家是素质之后,就是拥有一大批优秀的政治军事人才。再当今是市场经济条件下,人才的地位显得尤为重要。现在不再是蛮力就能解决问题的时代,智慧和创新是发展所必须的要素。图书馆这样一个受很多人为因素影响的部门,更是亟待优秀人才的加入。可是因为人为的原因,一些优秀人才不能被录用,而即使被录用了,而在这样一个没有一个完善的管理和开拓制度的环境,更是扼杀了他们的才能。所以,图书馆,只是被大多数的人作为一种过渡,而没有人把它作为终身的事业。所以图书馆要从自身着手,招收并好好使用一些人才,这样图书馆才能得到长足的发展。

(四)人力资源管理制度滞后

图书馆一直是一个在发展上慢半拍的机构。图书馆的利益并不和工作人员的成就挂钩的。致使大家缺乏工作热情,让整个工作环境还停留在大锅饭的阶段,即使是英雄也是没有用武之地的。

二、图书馆人力资源开发的可行性

21世纪是信息化时代,人们越来越重视图书馆的作用,事业图书馆的发展更是急不可待。而其中很重要的一个因素就是人才的培养,由此有以下几点意见:

1.建立符合时代要求的新理念。俗话说,小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化。图书馆整个人力资源的开发和利用,需要一套新的机制,让人才活动起来,各尽所能,全力以赴,营造新的工作发展氛围。

2.更新观念,提倡“以人为本”的管理理念。图书管需要人运转,而图书馆服务的对象也是人。所以“以人为本”的观念一定要贯彻到底。这样才能推动图书馆的发展,并实现效益的最大化。

3.乡镇图书馆工作要发展,要合理规划配置人力资源。不同的岗位使用不用的人才,真正做到人尽其责,物尽其用。

4.乡镇图书馆的人力资源管没有得到很好的利用。图书馆服务的是读者,读者满意了图书馆的效益自然就实现了。可是现在有一些图书馆确实是人也有了,资金也有了,相应的馆藏资源也有了。可是为什么还是做不好

呢,有一点重要的就是见物不见人。图书馆管理层忽略了图书管理员的地位和巨大作用。

三、乡镇图书馆、人力资源的开发管理对策

(一)树立以人为中心的人性化管理理念

人作为社会的一个单位,不再仅仅是劳动的工具,而是更多的作为一个有血有肉有灵魂有思想的个体存在。所以必须树立以人为本的管理理念。包括人员的精神和物质的关怀,包括人员的培训,并为其创造良好的发展环境,培养他们的工作理念,等等,这样才能使图书馆保持良好的发展态势。

(二)人力资源的梯次开发

一个单位不可能所有的人都在做一件或者一样的事,所以注重培养人才的梯次性和独立性尤为重要。关键的是以下几点:

1.能力素质第一位。当今社会,学历和资历不再是评判人才的唯一标准,我们更应该注重他们自身所具备的能力和素质。

2.人才的差异性。有的人博览群书,拥有广博的学科知识,有的人是某一专业的奇才,有的人对图书馆的馆藏了若指掌,等等,那么图书馆的管理层就要做到人才的合理分配,才能让他们的价值得到最大的发挥同时创造更多的价值。

3.分工和梯次的结合运用。所有的事没有一成不变的,要根据不同时期人员的工作状态和效果的不用,进行及时的有效的调节,这样更有利于图书馆的发展。

(三)努力加快人才队伍建设

团队一词,这些年来一次又一次地被提起被重视。当下不再是孤胆英雄的时代,需要人才之间的全力协作,才能把人的潜能最大化地发掘出来。管理层既要分配好现有的人才,也要对人才进行储备,并对他们进行统一的图书馆文化的培养和熏陶。首先要给他们创造一个良好的和谐的发展空间和环境,他们在认识到自身价值的同时,自然会给图书馆创造更大的价值。

总之,人力资源管理与开发是一项系统工程,必须通过有计划有步骤地实施,方能收到实效,在知识经济时代,图书馆面临着新的更为复杂的多变化的技术与服务新环境,图书馆人员要想在新世纪有所作为,就必须搞好人力资源管理与开发,提高图书馆人员的整体素质,把传统的人事管理调整为整体性人力资源管理,有意识通过人才培养、激励使用等续出一批优秀人才,把图书馆各类人员的智慧的潜能挖掘出来,加以发展、利用,为新世纪图书馆事业的持续发展贡献。

参与文献

[1]马启花.图书馆人力资源开发的哲学思考[J].图书馆界,2003,(3).

篇5

1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。

论文摘要和关键词。

2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。

关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。

3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。

4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。

5、正文。是毕业论文的主体。

6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。

7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。

(参考文献是期刊时，书写格式为：

[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。

参考文献是图书时，书写格式为：

[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。)

8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。

二：论文格式要求：

1、装订顺序：目录--内容提要--正文--参考文献--写作过程情况表--指导教师评议表

参考文献应另起一页。

纸张型号：A4纸。A4210×297毫米

论文份数：一式三份。

其他(调查报告、学习心得)：一律要求打印。

2、论文的封面由学校统一提供。(或听老师的安排)

3、论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体；正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体；英文用TimesNewRoman字体。

4、字体要求：

(1)论文标题2号黑体加粗、居中。

(2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。

(3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。

(4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。

(5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。

(6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。

(7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。

(8)正文文中标题

一级标题：标题序号为“一、”，4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。

二级标题：标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。

三级标题：标题序号为“1.”与正文字号、字体相同。

四级标题：标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。

五级标题：标题序号为“①”与正文字号、字体相同。

(9)注释：4号黑体，内容为5号宋体。

(10)附录：4号黑体，内容为5号宋体。

(11)参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。

(12)页眉用小五号字体打印“上海复旦大学XX学院2007级XX专业学年论文”字样，并左对齐。

5、纸型及页边距：A4纸(297mm×210mm)。

6、页边距：天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。

7、装订要求：先将目录、内容摘要、正文、参考文献、写作过程情况表、指导教师评议表等装订好，然后套装在学校统一印制的论文封面之内(用胶水粘贴，订书钉不能露在封面外)。

1.纸张与页面设置

(1)A4，纵向；

(2)页边距：上1.0cm，下2cm，左侧2.5cm，右侧2cm

2.页眉

(1)设置：1.4cm

(2)字体：统一使用汉语：小五号宋体。

(3)分割线：3磅双线；

(4)内容：××学院本科期末论文，居中。

3.页脚

内容：页码，居中。

4.论文基本内容与要求

(1)论文题目：单独成行，居中，日语：小2号黑体；英语：TimesNewRoman18号；

(2)作者姓名：另起一行，居中，日语：小4号宋体；英语：TimesNewRoman12号；

(3)内容提要：另起一行，日语：4号黑体，内容为小4号黑体，长度要求150字以上；英语：TimesNewRoman12号，长度要求在100字左右；

(4)关键词：另起一行，日语：4号黑体，3-5个关键词，每个关键词之间用“；”分割，内容为小4号黑体；英语TimesNewRoman12号；

(5)正文

正文部分的要求如下：①正文部分与“关键词”行间空两行；②日语正文文字采用小四号宋体；英语正文文字采用TimesNewRoman12号，标题日语采用四号黑体，英语采用TimesNewRoman14号，每段首起空两格，1.25倍行距；③段落间层次要分明，题号使用要规范。理工类专业毕业设计，可以结合实际情况确定具体的序号与层次要求；④文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字，无违反政治上的原则问题与言论，要采用计算机打印文稿；⑤图表要求：所有图表、线路图、流程图、程序框图、示意图等不准用徒手图，必须按国家规定的工作要求采用计算机或手工绘图，图表中的文字日语用小五号宋体；英语采用TimesNewRoman10.5号；图表编号要连续，如图1、图2等，表1、表2等；图的编号放在图的下方，表的编号放在表的上方，表的左右两边不能有边；⑥字数要求：一般不少于1500(按老师要求)；⑦学年论文引用的观点、数据等要注明出处，一律采用尾注。

(6)注释

注释部分的要求如下：①与正文部分空出两行；②按照文中的索引编号分别或合并注释；③“注释”采用五号黑体，注释内容日语采用小五号宋体，英语采用TimesNewRoman9号。

英语注释具体要求如下：

①在文中要有引用标注，如×××[1]；②如果重复出现同一作者的同一作品时，只注明作者的姓和引文所在页码(姓和页码之间加逗号)；格式要求如下：

[1](空两格)作者名(名在前，姓在后，后加英文句号)，书名(用斜体，后加英文句号)，出版地(后加冒号)，出版社或出版商(后加逗号)，出版日期(后加逗号)，页码(后加英文句号)。

[2](空两格)作者名(名在前，姓在后，后加英文句号)，文章题目(文章题目用“”引起来)(空一格)紧接杂志名(用斜体，后加逗号)，卷号(期号)，出版年，起止页码，英文句号。

(7)参考文献

参考文献部分的要求如下：①与注释部分间空两行；②应列明期末论文参考的主要文献资料，“参考文献”采用五号黑体，参考文献内容日语、汉语采用小五号宋体，英语TimesNewRoman10.5号。参考文献的著录，按著录、题目、出版事项顺序排列，其格式为：

期刊类：著者.题名[J].杂志名，年份，(期号)。

书籍类：著者.书名[M].城市名：出版社，年份，页数。

网络类：著者.题名[EB/OL].***.com.年-月-日。

③英文作者超过3人写“etal”(斜体)。

英文参考文献格式要求如下：

[1](空两格)作者名(姓在前，名在后，姓与名之间用逗号分开，后加英文句号)，书名(用斜体，后加英文句号)，出版地(后加冒号)，出版社或出版商(后加逗号)，出版日期(后加英文句号)。

[2](空两格)作者名(姓在前，名在后，姓与名之间用逗号分开，后加英文句号)，文章题目(文章题目用“”引起来)(空一格)紧接杂志名(用斜体，后加逗号)，卷号(期号)，出版年，英文句号。

科学技术报告

是描述一项科学技术研究结果或进展或一项技术研制试验和评价的结果；是论述某项科学技术问题的现状的文件。科学技术报告中一般应该提供系统的或按工作进程的充分信息，可以包括正反两方面的结果和经验。

学术论文

是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录；是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流和讨论；是在学术刊物上发表；有其他用途的书面文件。它应提供新的科学技术信息，其内容应有所发现、有所发明、有所创造、有所前进，绝对不允许重复、模仿、抄袭别人的工作。

范文赏析：

广西茶文化生态旅游的开发与建设研究

【摘要】随着广西茶文化的发展，国家已经开始重视广西茶文化生态旅游开发与建设，并且逐渐加大茶文化生态旅游开发与建设力度，然而，在广西茶文化生态旅游开发与建设过程中还存在较多不足之处，影响着广西茶文化生态旅游事业的发展，难以形成良好的发展体系，这就需要相关部门可以制定完善的管理制度，并且根据其发展需求创新开发与建设方式，为其后续发展奠定坚实基础。

【关键词】广西茶文化；生态旅游开发；建设策略

在对广西茶文化生态旅游进行开发与建设的过程中，相关部门必须要树立正确的开发建设理念，根据广西茶文化生态旅游开发与建设情况创新管理方式，保证可以提高广西茶文化生态旅游开发效率与质量，在提高广西茶文化生态旅游行业经济效益的基础上，增强广西茶文化生态旅游行业的竞争能力，使其向着更好的方向发展。

一、茶文化和茶文化旅游

（一）茶文化的内涵

茶文化具体来说就是将茶物象作为载体，并借助这一载体的传播而实现文化传播的一种特殊文化形式，使茶这种实物与文化艺术的有机融合，在一定程度上展现出特定历史时期物质和精神文明的协同发展。在中国，茶文化具有悠久的历史，并且包含丰富的内容，具体涉及到文化艺术、历史考古、科学技术以及经济贸易等多个方面，学术界对茶文化的研究也相对较多，在长时间的研究历程中撰写了大量的茶叶文著作、谱写了众多文辞优美的诗歌，并且基于茶文化的特殊性，对茶文化与祭祀文化、婚礼文化、释家文化等之间的关系进行了研究，对茶文化进行了更深层次的阐释。换言之，中国的茶文化已经不仅仅是茶叶的文化，更是茶、饮茶之人、产茶之地、传茶之路等多种文化的融合体，具有丰富的文化内涵。

（二）茶文化旅游的定义

受到茶文化的丰富内涵的影响，茶文化旅游受到茶文化的影响同样包含丰富的内容，如茗茶产地的自然和人文景观、茶文化所构成的历史遗迹和文学艺术韵迹、茶树地方特色文化等等，多种茶文化相关的旅游产品共同构成了茶文化旅游。基于此，在开展茶文化旅游的过程中应该注意将旅游路线、经典遗迹茶文化代表物品的购买和餐饮、娱乐有机结合在一起，共同构成以茶文化为良好的茶文化消费，切实满足茶文化旅游者的旅游文化需求。

二、广西茶文化生态旅游开发与建设意义

首先，开发茶文化生态旅游可以促进茶文化与茶叶经济效益的共同进步。在对广西茶文化生态旅游进行开发与建设的过程中，会利用广西钟山县与三江县等的茶叶进行生态性开发，并且对茶文化生态旅游进行建设，在促进茶文化发展的过程中，还可以提高生态旅游的经济效益，带领广西茶文化产业的进步，这样，不仅可以起到带头作用，还能使一些与茶文化相互关联的景点景观、茶品购物等经济体系有所完善，促进以文化旅游为核心的茶文化消费。因此，在对茶文化生态旅游进行开发与建设的过程中，可以促进茶文化与旅游事业经济效益的提升。

其次，对茶文化生态旅游事业进行开发与建设可以促进种茶事业的发展。在山西茶文化生态旅游开发与建设过程中，可以通过茶文化的介绍，挖掘出茶文化的历史内涵，并且不断建设茶文化旅游经典，发展茶文化旅游事业。这样，就可以引导种植人员树立正确的意识，科学、合理的开展相关工作，并且引进合适的品种，保证可以塑造出茶文化生态旅游品牌，在提高茶文化生态旅游吸引力的情况下，改善种植业的销售模式，带动种植业的发展，提高茶农的经济水平，达到良好的发展效果。

再次，对广西茶文化生态旅游进行开发与建设，可以培养出专业化与知识化的复合型人才。在广西茶文化生态旅游开发与建设期间，游客在精神与物质享受之外，还需要导游人员的引导与讲解，然而，当前我国关于茶文化生态旅游事业的专业人才较少，由此引发了教育人员对专业人才的重视，并且不断培养出复合性与专业性的人才，进而提高广西茶文化生态旅游开发与建设效果，达到预期的发展目的。

最后，在对广西茶文化生态旅游事业进行开发与建设期间，可以有效丰富广西茶文化生态旅游产品。由于人们的旅游目的不同，对于茶文化的探索与体验需求也不同，丰富茶文化生态旅游产品成为首要任务。在这一观念的引导之下，广西茶文化生态旅游开发部门已经开始研究新的旅游产品，并且鼓励茶文化农户创新茶文化旅游产品，在增加广西茶文化生态旅游内容的基础上，吸引更多的游客，保证可以提高广西茶文化生态旅游事业的发展效率。

三、广西茶文化生态旅游开发与建设优势

在对广西茶文化生态旅游进行开发与建设期间，其存在较多的优势，有利于提高广西茶文化生态旅游事业经济效益的提升。具体优势表现为以下几点：

第一，广西茶叶资源较为丰富，并且茶叶特色突出。在广西地区，茶叶资源较为丰富，主要因为广西的茶叶历史悠久，在唐代的时候就开始生产吕仙茶与象州茶等，迄今为止，中国传统茗茶与新创茶叶品种中，广西地区有三十多种。其中注明的红茶有：广西红碎茶。黑茶有：苍悟六堡茶。绿茶有：桂平西山茶等。花茶有：横县茉莉花茶与桂花茶等。另外，广西地区的早春茶叶采摘的时间较早，受到各类茶叶经营商的喜爱。由此可见，广西地区茶叶资源可以促进广西茶文化生态旅游的长远发展，是其优势条件之一。

第二，广西茶叶发展环境较为良好，可以促进茶文化生态旅游的开发与建设。广西省的山区较多，对于茶叶种植而言，具有较为良好的促进作用。广西山区的日照时间较长，除了挂北等地区之外，其他山区的年平均温度都在22℃左右，最低的温度也不会低于7℃，可以为茶叶生产提供良好的环境。主要因为茶叶生长時间为十个月或是十个月以上，如果温度过低，就会影响茶叶质量。由此可见，广西地区的茶叶生长环境较为优越，适合茶文化生态旅游开发与建设。

第三，广西省政府对茶文化较为重视。近年来，广西省政府制定了茶产业规划制度，并且全面关注茶文化生态旅游开发与建设工作，在为其提供政策支持的基础上，加大了资金的投入，可以提高广西茶文化生态旅游使用的开发与建设质量。

四、广西茶文化生态旅游开发建设的制约因素

当前，广西茶文化生态旅游在开发与建设过程中，还存在较多制约因素，难以提高其开发与建设效率，不能达到预期的工作目的。具体表现为以下几点：

首先，茶文化挖掘力度较差。当前，广西省茶文化的挖掘力度较差，不能更深层次的对茶文化生态旅游进行开发与建设，导致广西茶文化生态旅游开发建设受到抑制性影响。同时，广西茶文化的专门研究机构较少，无法为生态旅游开发建设提供有力的数据支持。

其次，广西茶文化生态旅游开发特色不够鲜明。主要因为在广西茶文化生态旅游开发建设期间，相关管理部门还没有制定完善的开发建设制度，不能明确开发特色，导致出现影响其开发与建设效率的问题。

最后，广西茶文化宣传力度不足。在广西茶文化生态旅游开发与建设期间，相关部门不能根据其需求开展宣传工作，导致广西茶文化生态旅游开发建设效率降低。同时，相关部门没有对广西茶文化生态旅游进行形象定位，缺乏一定的吸引力，不能吸引更多的游客参观，影响着广西茶文化生态旅游开发与建设效果。

五、广西茶文化生态旅游开发与建设措施

（一）制定完善的開发建设规划

广西茶文化生态旅游开发建设部门与政府部门必须要制定完善的规划方案，保证可以提高其开发建设效率。例如：重点关注广西红碎茶与早春名优茶的开发，发挥其在国家茶品牌中的优势，凸显广西茶文化生态旅游特色，保证可以促进旅游事业的发展。

（二）建立专门的茶文化研究机构

在广西茶文化生态旅游建设开发期间，必须要建立专门的茶文化研究机构，保证可以为生态旅游开发建设提供有力依据。首先，要求相关机构借鉴国外茶文化生态旅游开发经验，制定出完善的工作方案。其次，要充分挖掘茶文化资源，保证可以提高其发展质量。最后，要逐渐提高广西茶文化生态旅游开发方案的可靠性，保证可以增强其核心竞争能力。

（三）广西茶文化生态旅游形象设计

广西茶文化生态旅游开发与建设部门必须要重点关注形象设计工作，保证可以为广西茶文化生态旅游树立良好的形象，使得人们对其产生认同感。同时，相关部门还要重视宣传工作，保证可以积极开展茶文化宣传活动，例如：茶叶博览会、茶叶展销会等，或是通过报纸、电视等媒介进行宣传，这样，就可以提高广西茶文化生态旅游的知名度，吸引更多的茶文化爱好者参观。

（四）丰富茶文化生态旅游产品

广西茶文化生态旅游建设开发部门必须要丰富茶文化旅游产品，促进旅游事业的发展。此时，可以借鉴国外的丰富经验，设计茶文化旅游指南、设定茶文化生态旅游主题，例如：民族茶礼区、民族风情表演区等，这样，就可以丰富茶文化产品，为游客提供良好的服务。

（五）培养茶文化生态旅游专业人才

在广西茶文化生态旅游开发建设期间，相关部门必须要重视生态旅游专业人才的培养，制定完善的人才培养策略，为广西茶文化生态旅游事业的发展提供有力支持。首先，可以要求旅游职业技术学院开设茶文化课程，培养专业能力与技术能力较强的茶文化人才，使得旅游人才在全面掌握茶文化历史与基础知识的情况下，参与到广西茶文化生态旅游开发与建设工作中。其次，要配置完善的人才培养基础设施，增强人才培养效果。

六、结语

在广西茶文化生态旅游开发与建设期间，相关管理部门与政府部门必须要制定完善的工作方案，并且加大投资力度，完善相关政策，为茶文化生态旅游开发建设提供支持。同时，还要重视人才的培养，促进茶文化生态旅游事业的长远发展。

参考文献

篇6

【摘要】如何在学院发展中培育人才随着学院体制改革进入关键时期，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当焦作职工医学院腾飞重任的人才大军。

【关键词】学院发展中培育人才 随着学院体制改革进入关键时期 人才的竞争也将更加激烈

【本页关键词】论文投稿 省级期刊征稿

【正文】二、如何在学院发展中培育人才随着学院体制改革进入关键时期，人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度，综合治理，多管齐下，合力攻坚，才能培养一支一流的员工队伍，才能打造一支能够担当焦作职工医学院腾飞重任的人才大军。1.立足需求，开发人才资源培育人才一定要紧扣学院的人才需求，对学院需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清学院有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；科研滑坡、专业技术落后，青黄不接就要加快培养专业技术人员。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。医学院专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见学院人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的教授、高管人才，在教育行业中叫得响的专家、教授、临床经验丰富的知识型人才，是我院人才培养的重点。2.立足内部，盘活人才存量应该看到，学院内部并不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题，并且，当前我院用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此，对公共课、专业课人才，必须立足于学院自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立学院人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到学院内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。3.立足学院发展战略，加快人才成长通过学院发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强员工的战斗力、人才的创造力，为学院拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养、锻炼，为学院发展奠定坚实基础。要立足于教学第一线，培养实践型人才。无论是复合型的教学、经营管理人才，还是专家、教授知识型的人才，都要强调接受到教学第一线的锻炼，感受体验教学一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理教学、教改的才干。在这个基础上，然后根据学院的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在学院找到位置，成为一个学院需要的人才，必须上好教学第一线锻炼的基础课。4.创新机制，实施人本管理人本管理是上世纪80 年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“学院即人”、“学院为人”、“学院靠人”。在学院管理中，重视人才开发，实施人本管理，是学院管理科学化的重要内容。

【文章来源】/article/43/6393.Html

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篇7

以产学研结合打造中药学专业学位主要培养环节中药学专业学位设置方案明确要求，教学应以能力与技术培养为核心，聘请在中药研发、注册、生产等环节有丰富实践经验的专家参与教学，教学方式注重教师讲授与学生研讨、模拟、案例教学的有机结合。按照此要求，校企、校（医）院联合培养的产学研结合模式应成为专业学位培养的主要形式。在此基础上，采取双导师制的指导方式，学校导师负责学生的理论知识学习，合作单位导师负责学生的专业技能的培养。由此，校外基地建设也成为决定专业学位培养质量的重要因素。除了生产企业的技术、管理与市场营销等部门，医院临床药学部、药房以及医药公司等实践基地以外，充分发挥和利用高校现有重点实验室、工程中心、产学研基地等优势条件，与国家和各省重大工程、重点应用型科技攻关项目以及社会企事业单位的需求挂钩，是强化研究生创新实践能力培养的重要支撑条件。

2构建举措

2.1明确人才培养定位，科学设置方向培养目标上，中药学专业学位旨在培养能够结合实际工作发现问题、提出问题、分析问题并解决问题，胜任中药产业各个领域工作的高层次专门人才。以此目标为指导，可以明确中药学专业人才培养定位应是从事中药产业各领域、各环节的质控、监管、营销的应用型人才，而非药物组成、机理及相关理论研究的学术型人才。在实际培养工作中着重以下几个方面的能力培养：系统掌握本学科基本理论和专业技能，具备全面胜任行业实际工作的实践应用能力；基本掌握生产、流通、管理与科研设计等相关学科的理论知识与方法，具备敏锐发现、善于分析、快速解决应用过程中产生的新问题或突出事件的组织应变能力；同时注重人文与专业素质的培养，具备准确把握行业发展趋势和及时处理相关工作的沟通协调能力。

在学科专业方向，可设置为中药新药研究与开发、中药制剂分析与质量控制、中药材种植与加工、中药市场营销与管理、医院调剂与制剂等5个主要方向，基本涵盖了中药产业及社会服务等各个领域。中药新药研究与开发方向要求研究生掌握中药新药研发相关的理论知识和实验技能，熟悉中药新药注册法规和政策，具有现代中药产品研发各环节的科学设计能力，胜任现代中药研究与开发工作。中药制剂分析与质量控制方向着眼于中药及复方制剂的质量监控工作，要求学生掌握中药制剂定性鉴别等现代分析技术和方法。中药材种植与加工方向主要培养掌握药用植物栽培与鉴定的基本理论和技能，能从事中药材种植、鉴定、加工、炮制及中药资源保护与开发利用等工作的专门人才。中药市场营销与管理旨在培养适应现代医药企业、事业单位需要，掌握营销、经济、法律专业知识与技能及中医药知识的高级管理人才。医院调剂与制剂医院制剂方向旨在培养能够开展医院制剂监管工作，对临床医生与患者进行用药指导与信息服务的专门人才，应掌握中药饮片的鉴别、保管，掌握中药各种剂型的制备过程及各生产岗位的标准操作规程。

2.2强化阶段培养，优化培养过程围绕实践应用能力与技能的培养，拟设置课程学习、专业实践、学位论文3个主要环节。其课程学习为第一阶段，时间为第1学期，在学校集中完成课程学习和基本实验技能；第2学期至第6学期为实践技能培养期，进入企业的生产技术、质量管理、人力资源管理、市场营销等部门进行专业实践技能训练，期间，第4学期至第6学期不脱产开展学位论文研究工作。第一阶段在主、副导师指导下填写专业学位研究生培养计划，主要工作是按照课程要求完成所选理论课程和技能方法课程的学习。课程由公共课、专业基础课和专业选修课组成。公共课由外语和政治理论课组成，为必修课程。专业基础课主要反映本学科的基础理论，专业知识和近期国内外研究进展，为必修课程。专业选修课为方向分化课，是依据研究方向的不同，开设的侧重某一分支学科的系统知识，为选修课。

例如，制药工程与技术方向可设中药工业化制剂原理及技术、制药设备原理、中药药品设计与研发、GMP与技术改造等课程。中药检验与分析方向可设置中药品质评价与质量标准建立、药品检验标准操作规范、中药仪器分析专论等课程。医院调剂与制剂方向可设置中药临床研究管理、中药调剂学专论、中药临床循证评价、中药物流通论等课程。依据中药学硕士专业学位的培养目标，课程内容应突出知识交叉性、实用性、创新性的特点，要注重理论学习与生产管理实际有机结合，以知识或问题（能力）为主线把不同学科知识加以综合，创新教学方法。

授课方式上，多采用课程讲授、案例研讨和实验设计等形式，重视发挥在中药产业管理环节有丰富实践经验的企业（医院）专家参与教学。第2阶段是中药学专业学位培养工作的核心内容，主要在合作企业的生产技术、质量管理、人力资源管理、市场营销等部门进行专业实践技能实习，时间为2年半。第2阶段可分为专业方向的基本技能训练和专项技能训练两个部分。最后一年应属于专项技能训练阶段，在导师指导下完成，并进行资料收集，撰写文献综述、开题报告，完成开题报告评议工作，并进入学位论文研究工作。第6学期完成论文，进行学位论文答辩与申请环节。

2.3产学研结合，构建实践教学体系专业技能训练工作中以产学研结合构建实践教学体系是保证专业学位培养质量的主要手段。国际先进药学教育均着重于对学生分析问题、解决问题能力的培养，侧重于实践技能训练，为我们提供很好的借鉴。以美国的Pharm.D学位为例，前1～3年进行早期药学实践或介绍性药学实践，第4年全年进行进阶药学实践。大多数学校在药学实践完成时不仅授予学位，还颁发实习毕业证，没有实习毕业证，就难以找到工作。英国的临床药学实践多采用连续性实践方式，时间大约为1年，实践范围包括医院、社区、药房、国民健康服务机构等，实践方式亦多种多样。日本、德国均有相似的药学实践要求。因此，中药学专业学位应充分发挥校企、校院联合培养的优势与特色，采取双导师制，即由学校在职研究生导师和合作企业具有高级职称的专家共同担任导师，指导研究生技能训练与学位论文工作。充分发挥企业导师在专业技能实习和学位论文研究工作中的重要作用，针对实践技能培养环节应出台相应的技能操作大纲与考核评价指标体系，确保实践教学的顺利开展。同时还应制定基地的建设规范，特别加强生产、流通等方面基地条件与教学设施建设尤为重要。

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中图分类号：G643.8；TB-4 文献标识码：A

专业硕士学位是区别于学术型学位的另一种类型的学位，目前我国已包括了在职专业硕士学位和全日制硕士专业学位。专业学位教育的任务是，根据社会某特定职业或工作岗位的需要，培养适应该职业或岗位实际工作需要的应用性、复合型高层次人才。

我国的专业学位教育始于1991年，初始主要为在职教育，历经二十余年，已发展包括了在职和全日制两种教育模式，己形成以硕士学位为主、包括学士、硕士、博士三个学位层次并举的专业学位体系。在专业硕士学位方面，目前包括理、工、文、管、农、医、财经、政法、教育等39个学科领域，包括工商管理硕士、法律硕士、教育硕士、工程硕士、会计硕士等多个专业，全日制硕士包括12个学科领域的158个专业学位。

目前，上述两种专业硕士均在招生培养人才，但二者在学制、管理、教学等方面均有所不同。在职专业硕士培养模式已实行多年，教与学等多方面均具有了一定的经验积累，但在人才培养质量方面争议较大。全日制学术硕士人才培养最为成熟。全日制专业硕士实行只有6年，现处于探索完善阶段，存在着职业性不突出、实践环节薄弱、导师力量不强、评价标准缺乏等问题。

作为全日制硕士专业学位人才培养的主要部分，学位论文是其中重要环节之一，因培养目标与原有学术型硕士和非全日制专业学位硕士不同，在学位论文环节中，论文选题应存在自身特点。结合近几年教学实践，本文对全日制硕士专业学位选题几个问题进行了探讨。

1学位论文选题中若干问题

全日制专业硕士学位产生于2008年经济危机和10年大学生扩招之际，实际上也是为了实现调整研究生教育结构的“发展目标”，即降低学术性研究生培养规模，调整研究生结构。这种调整也是我国高等教育发展到一定阶段的必然结果。在具体实施时，由于经验和相应教学配置不足，也使人才培养存在问题。下面就学位论文选题原则、实践性、创新性、可行性等方面进行分析探讨。

1.1选题基本原则

全日制专业硕士学位研究生从培养目的来看是要求培养具有扎实理论基础、并适应特定的行业或职业实际工作需要的应用型高层次专门人才。为此，需制定符合自身特点的培养计划，其中主要需突出适应特性的行业或职业、体现应用型、达到高层次要求，在论文选题同样需按上述要求进行，避免偏离培养目标。根据教研[2009]1号文件，学位论文选题应来源于应用课题或现实问题，必须要有明确的职业背景和应用价值。学位论文形式可以多种多样，可采用调研报告、应用基础研究、规划设计、产品开发、案例分析、项目管理、文学艺术作品等形式。

1.2实践性

在选题时，应注意专业学科领域，不可偏离专业人才培养初衷，强调知识整合和情境化，应按专业应用型要求，注重实践性，不可将专业硕士论文选题与学术型硕士等同。在选题中，应注重论文完成中的实践实训，突出实践能力培养，以达到全日制研究生在毕业后能很快适应未来专业或职业要求，能在就业单位经过自身短期积累，迅速成为单位中的中高层次人才。

1.3创新性

作为研究生，虽然是专业硕士，但学位论文也需在专业方面有所创新，按要求主要应为本行业或职业方面创新，包括：新技术、新工艺、新材料、新产品、新设备研究与开发，技术攻关、技术改造、技术推广与应用；技术方案研究，引进、消化、吸收和应用国外先进技术项目，应用基础性研究、预研专题，工程设计、工程设计研究与实施，工程软件或应用软件开发，工程管理等。在具体实施过程中，应区别于学术型研究生选题的创新性要求。

1.4可行性

同所有学位论文一样，全日制专业硕士学位一样应具有可行性，该可行性需与其本身培养目标相一致，与学制、课程体系、专业或职业等相匹配。在全日制硕士专业硕士培养过程中，需要有不少于6个月专业实践期，这占用了学生完成学位论文的时间。本文认为，在确定选题时，应结合专业实践情况进行，以保证该学位论文选题的可行、实践性，真正提高学生综合能力，以满足人才培养需求。

2结语

全日制专业硕士学位教育，是我国高等教育的重要组成部分，也是实现中国经济社会建设的重要人才保证。实施6年来，虽有不足但也在逐步完善中取得进展。随着进一步积累，近两年部分学校全日制专业硕士招生生源得到明显改善，部分专业好于学术型硕士，这也符合了我国高等研究生教育结构调整初衷。本文从全日制专业硕士学位论文选题角度进行了分析探讨，望对该类硕士人才的培养起到一定作用。

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自21世纪高等教育改革以来，全国各高校招生规模不断扩大，导致毕业生数量也相应大规模增加，给高校学生的求职择业带来了严峻的考验。为了可以跟上时代的步伐，为求职带来一些实际项目经验，计算机专业越来越多学生选取了软件开发作为毕业设计课题。然而，在各高校实际当中，本科毕业设计质量已经下降，软件开发类论文与实际完全脱节，归根结底是没有一个可以从头到尾指导学生进行软件开发的学习模式，主要存在下面几个不足之处。

1.1 学生问题

学生设计能力低，编程水平差，无项目实际经验，既不知道软件开发的基本理论与方法，也不知道程序语言代码编写和开发工具界面操作，甚至不知道从何处开始下手准备毕业论文，成为目前软件开发类毕业论文质量差的根本原因；学生思想上存在误区，不重视毕业设计的重要性与必要性，认为毕业设计与普通课程一样，对毕业设计敷衍了事，不愿意花时间和精力认真努力开发软件，总是被动、消极地接受学习，成为软件开发类毕业论文质量差的直接原因。

1.2 学校问题

学生在大一至大三期间，一般只是简单地开设各科课程，并没有将所有软件开发类课程结合起来，直接导致出现学生软件设计能力低与开发水平差的现象；从论文开题、中期检查到论文答辩等过程中，并没有严格技照各种材米斗上交的日期进行，普遍是最后答辩时上交补交所有材料，甚至包括论文开题报告，直接导致学生消极怠慢的态度；最后的毕业论文考核是最关键的问题，也是目前毕业论文相关制度中管理最混乱的一部分。既没有一套规范毕业论文考核标准，也没有对毕业论文的中间过程进行监控，就连最后的论文答辩也只是流于形式。

1.3 教师问题

大部分教师没有项目开发实际经验，只知道软件设计理论基础，不能全方位地指导学生，更加无法让学生能够主动积极地学习，成为毕业论文水平不高的原因之一。

2.CDIO教育模式

CDIO教育模式继承和发展欧美20多年以来的工程教育改革理念，将“做中学”和“基于项目教育和学习”的集中概括和抽象表达，是2004年由麻省理工学院和瑞典皇家工学院等四所大学研究创立，CDIO分别代表了构思（Conceive）、设计（Design）、实现（Implement）和运作（Operate）等四个学习过程，它以产品研发到产品运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习。CDIO培养大纲将工程毕业生的能力分为工程基础知识、个人能力、人际团队能力和工程系统能力四个层面，大纲要求以综合的培养方式使学生在这四个层面达到预定目标。

本文将CDIO模式的构思、设计、实现和运作等四个学习过程引入到计算机软件开发类毕业设计中，要求严格按照构思、设计、实现和运作这四个阶段进行，并将每一个阶段的成果都作为毕业论文考核的依据，以此调动学生的积极性与主动性，既能让指导老师清楚整个设计流程，并根据阶段安排加以指导和督促，也能让学生愿意付出时间和精力努力投入到毕业设计当中。在弥补学生软件开发水平不足的同时，提高学生思考问题、综合设计的能力，最后达到提高毕业论文质量的目的。

3.基于CDIO模式的计算机软件开发类毕业设计

3.1 构思阶段

毕业论文是从学生的选题开始，一般是由老师提供一系列题目，再由学生根据自己的具体情况选择，这种方式遏制了学生的主动性。应该由学生根据自己的爱好、专长和对将来的职业规划等情况，利用各种参考资料主动搜索与查找适合自己的题材范围，再在老师的指导下确定毕业论文题目。不仅能够调动学生的设计积极性，为后面的毕业论文工作提供有利条件，而且还可以培养学生查阅资料和思考问题的能力。之后，指导老师提供软件开发类参考资料，并在中国知网等学术平台搜索课题相关文献，确定论文的基本要求，给学生下达论文任务书。学生根据接收到的任努书，利用软件工程专业书籍、中国知网等学术平台、论文相关的Web网站，查阅大量的资料，了解论文的背景、研究现状和开发意义，确定论文的研究内容和幵发中的关键问题，撰写论文幵题报告，完成软件开发的构思阶段。

3.2 设计阶段

设计阶段主要包括需求分析和总体设计，正式开始毕业论文的设计工作。根据资料查阅、市场调查和企业要求等形式分析软件产品操作流程、功能列表，完成系统需求分析，并在需求分析的基础上重点进行功能设计、模块划分、模块接口规范、数据库概念设计及数据库逻辑设计，在老师的指导下反复修改不断完善，最终确定系统的总体设计。然而，在软件开发设计阶段，学生论文还没有开始写，软件程序也没有完成，指导老师无中期检查依据，不能有效地督促学生开发设计。因此，在设计阶段完成之后，应该形成需求分析、数据库设计、概要设计等相关说明书，作为毕业论文中期检查的材料，纳入论文考核的范围。

3.3 实现阶段

实现阶段是学生毕业论文工作的重点，也是毕业论文设计工作量最大、所需时间最长的一个阶段，直接决定最终毕业论文的质量水平。学生需要掌握软件开发工具、程序设计语言等基本理论与方法，根据系统总体设计的功能模块、接口规范等进行数据库的实现、程序代码的编写，并反复运行与测试。此阶段生成详细设计说明书、编程规范、测试等文档，作为毕业论文第二次中期检查材料。在这个阶段有了指导老师的督促，能够完全确定系统功能，不至于在后期阶段又需要反复修改。

3.4 运作阶段

根据前期产生的开题报告、需求分析、数据库设计、概要设计、详细设计、编程规范、测试等文档和开发好的软件系统撰写毕业论文，并参与论文答辩，是学生毕业论文的总结阶段，不仅着重体现学生的写作水平，更能了解学生对软件的学习情況，是分值比重最大的一部分。最后，将所有文档和论文、答辩情况一起评分，获得毕业论文成绩。

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近年来，深化本科教育教学改革，提高教育教学质量，提升人才培养水平已成为高等教育关注的焦点。在国家方针的指引下，各大高校正积极推行教育教学改革，探索新型人才培养模式，其中最具代表性的是本科生导师制。本科生导师制是以促进本科生的全面发展为目标，根据学生个性发展的特殊需要为其配备专门的导师，并给予个别指导的育人模式。迄今，本科生导师制已发展形成了如全程导师制、年级导师制、科研导师制、思想政治教育导师制、全员导师制和优秀学生导师制等多种模式[1]。其中，本科生科研导师制是学生在导师的指导下，通过参加大学生创新创业训练计划、各类科技学术竞赛、导师的科研项目或毕业论文（设计）等多种方式进行科学研究，以培养学生的创新意识、实践能力和科研能力[2]。

本文作者结合所在专业的特点，详细论述了食品科学与工程专业实施本科生科研导师制的必要性、实施途径和需要注意的问题。通过对食品科学与工程专业本科生科研导师制的探讨，将为我国食品工业发展培养实践创新型本科人才提供一种可供借鉴的教育教学模式。

1 食品科学与工程专业实施本科生科研导师制的必要性

1.1 实施本科生科研导师制是推进高等教育教学改革，提高人才培养质量的必然要求

提高教育教学质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求，也是实现建设人力资源强国和创新型国家战略目标的关键。目前，本科教学过程中的科研培训是最为薄弱的环节，学生的实践能力和创新创业能力不强，已成为影响和制约高等教育教学质量的关键。通过实施本科生科研导师制，实施基础学科拔尖学生培养计划，探索创新人才培养模式，有利于提高学生的实践能力和创新创业能力，对高等教育教学改革具有巨大的推动作用。

1.2 实施本科生科研导师制可满足食品工业发展对实践创新人才的需求

食品工业是国民经济的支柱产业，食品工业的发展依赖于科技的进步和实践创新人才的培养。然而，当前本专业培养的人才还不能完全适应食品工业发展的需要。通过实施本科生科研导师制，积极探索高等院校与科研院所、食品企业等合作共建大学生创新创业基地和实践教育基地，同时建设开放共享的大学生科研实践平台，指导学生开展各类创新创业训练，提高大学生解决实际问题的能力和创新创业能力，以更好地满足食品工业发展对实践创新人才的需要。

1.3 实施本科生科研导师制是食品科学与工程专业培养实践创新人才的必然要求

食品科学与工程专业的人才培养目标是：培养掌握食品科学与工程领域的基本原理和基本技能，能在食品的生产、加工、流通中从事生产技术管理、品质控制、产品开发、产品销售、工程设计方面工作，以及能在与食品科学与工程有关的部门从事食品或相关产品的科学研究、技术开发、检验检疫、教育教学方面工作，具有创新意识、实践能力和科研能力的应用型本科人才。因而，食品科学与工程专业对于所培养人才的实践性和创新性均提出了很高的要求。通过实施本科生科研导师制，可满足本专业对实践创新人才培养的需求。

2 食品科学与工程专业实施本科生科研导师制的途径

2.1 通过指导学生参加创新创业训练计划实施本科生科研导师制

大学生创新创业训练计划是本科生个人或团队在导师指导下，自主完成创新性研究项目、创业训练项目或创业实践项目。在国家级大学生创新创业训练计划的引导下，各省、学校都开始设立与之相关的基金项目，鼓励校内教师担任大学生创新创业训练计划的导师，并积极聘请企业导师指导学生创业训练和实践，共同推进创新创业人才的培养。大学生创新创业训练计划可为本科生科研导师制的实施提供载体，导师在项目设计、项目实施、研究报告撰写、成果（学术）交流等环节对学生进行指导，并在此过程中充分调动学生的积极性，培养学生的创新创业能力和团队协作精神。

2.2 通过指导学生参加各类科技学术竞赛实施本科生科研导师制

各类科技学术竞赛也可作为本科生科研导师制实施的平台，学生在导师的指导下从事与食品相关的项目研究或新产品、新技术的研发，并最终以学术论文或科技发明制作的形式展现出来，可极大激发学生的主动性和创造性。在各类科技学术竞赛中，最具影响力的就是“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛，其在推动高校学生参与学术科技实践、发现和培养创新型人才、深化高校素质教育等方面发挥了积极作用，在高校和社会上产生了良好的影响。

2.3 通过指导学生参与导师的科研项目实施本科生科研导师制

食品科学与工程专业的教师都或多或少承担着各类科研项目，可为本科生科研导师制的实施提供良好的平台。学生在导师的指导下进行科学研究，能接触到最新的食品学科发展前沿和食品产业发展动向，在培养学生创新精神和科研能力的同时，还能深化学生对于专业的认知，培养学生对于专业的情感和热爱。此外，导师以其人格魅力和严谨踏实的科研作风感染学生，与学生共建良好的交流和科研氛围，对于拔尖本科人才留校读研从事可延续性研究也具有深远的影响。

2.4 通过指导本科生的毕业论文（设计）实施科研导师制

本科毕业论文（设计）是本科人才培养的重要环节，在培养学生探究真理，进行科学研究的基本训练，提高综合能力、专业素质和创新精神等方面具有重要的作用。本科毕业论文水平的高低已成为检验人才培养水准的重要指标。目前，绝大多数高校都将本科毕业论文（设计）安排在大四阶段进行，由于学生处于考研、就业等压力下，很难安心完成任务，造成近年来本科毕业论文（设计）的水平较低[3]。通过实施本科生科研导师制，让部分学生在大三阶段就进入实验室从事科学研究，导师也能在科研选题、资料收集、开题、科学研究、中期检查、论文撰写、答辩等各环节有充足的时间对学生进行分类指导，可有效提升本科毕业论文（设计）的质量。

3 食品科学与工程专业实施本科生科研导师制时应注意的问题

3.1 加强本科教学科研平台建设，构建资源共享机制

实施本科生科研导师制，首先依赖于本科教学科研平台的建设，需加强国家级、省级食品工程实验教学示范中心和专业课实验室的建设力度。同时依托与本地高新技术开发区、食品工业园区、大学科技园、科研院所和食品企业等的平台，建设校外大学生科技创新创业的实习基地，以此构建多层次、全方位的科研实践平台。此外，还需发挥本校综合性大学的优势，打破学院与专业间的界限，实现重点实验室、分析测试中心、教学实验示范中心等的资源共享机制，搭建多元化的人才培养平台。

3.2 提高教师业务水平和科研实践能力，建立完善的导师选择机制

实施本科生科研导师制，还依赖于教师业务水平和科研实践能力的不断提升。应建设专门的教师发展培训中心，有计划地开展教师培训，不断提升教师的业务水平。应强化对教师实践经历的要求，建立教师定期到食品企业开展社会实践、挂职锻炼、科学研究，以及参加海外学习考察等的机制。利用校企合作和海外交流的平台，鼓励教师参与产业化项目，促进科技成果转化，提升教师的科研实践能力。同时，应建立完善的科研导师选择机制，从师德、学术和实践创新水平等方面进行导师选拔，必要时可聘用具有丰富实践经验的行业专家、企业创新人才作为校外导师，不断丰富师资队伍的结构和教师资源。

3.3 以培养实践创新人才为目标，提升学生的创新意识、实践能力与科研能力

在本科生科研导师制的实施过程中，应坚持学生主体和教师主导的原则，在科研选题、项目申报、实验过程、数据处理与论文撰写等各个环节中，导师应充分发挥学生的主观能动性，积极培养学生主动探索、思考问题和解决问题的科研素养。同时，应该将本科生科研导师制与其他导师制区分开来，着重培养学生的创新意识、实践能力与科研能力。需要将学生科研、社会实践和创业教育有机结合起来，鼓励学生积极参与科研活动，早进课题、早进实验室、早进团队，为今后从事科学研究和就业打下坚实的基础。

3.4 加强过程管理，建立健全本科生科研导师制的管理制度和评价体系

在本科生科研导师制的实施过程中，应建立有效的管理机制，如由学校组建管理委员会并制定各项细化的管理制度，在学生和科研导师的遴选、科学研究过程、安全保障等各个方面对本科生和导师进行监管，以进一步规范科研实践过程，确保人才培养质量。同时，应建立合理的本科生科研导师制的评价体系，从专业实践、文献资料收集、科研项目申报、生产工艺研发、新产品开发、、专利申请、科研获奖、学位论文等多个方面对学生进行综合评价，更全面合理地衡量人才的培养质量。此外，还需完善优秀本科生科研导师的评选表彰制度，重点表彰在实践创新人才培养中做出突出贡献的优秀教师。

4 结语

本科生科研导师制是多层次本科生导师制的运行模式之一。实施本科生科研导师制，对于推进高等教育教学改革，推动食品工业发展，满足食品科学与工程专业人才培养需求都具有重要的意义。大学生创新创业训练计划、各类科技学术竞赛、导师的科研项目、本科毕业论文（设计）等都可作为本科生科研导师制实施的载体和平台。在本科生科研导师制的实践过程中，需加强科研平台建设，不断提高导师的科研水平，建立完善的管理制度和评价体系，以培养实践创新人才为目标，不断提升学生的创新意识、实践能力与科研能力。

【参考文献】

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1.1 查收查引服务平台功能实现 

目前，国内高校图书馆查收查引服务已投入使用和正在设计中的平台从功能方面大致分为以下4种。①网上查收查引服务申请提交平台。如清华大学、南京大学、南京师范大学等高校图书馆都为申请单的填写设计了相关的平台并可查看申请处理进度[1-3]。②查收查引报告自动生成系统。如北京大学图书馆的“论文查收查引工具软件”可以实现作者数据的收集、比对、下载，自动输出正式的报告[4]；中国科学院文献情报中心开发的“查收查引报告自动生成系统”，可以在线完成文献被收录、被引用，辨别自引，自动完成引证报告[5]。③本校或本单位论文被收录统计数据库。如北京师范大学图书馆、中国人民大学图书馆、复旦大学图书馆、上海大学图书馆、江南大学图书馆开发的本校论文收录统计库。④查收查引检索系统。如山东大学设计的基于JSP的在线查收、查引和查新检索系统[6]，具有用户网络委托、查询员业务处理、管理员管理和科研人事处管理等功能；哈尔滨工业大学图书馆考虑设计查收查引数据库平台[7]，该平台具有自动获取数据信息、专家和馆员判定、归档和生成报告的功能。 

1.2 查收查引服务平台技术应用 

从技术开发的角度来说，国内查收查引平台开发虽然起步较早，但却未能跟上新技术条件下计算机软件开发平台的发展趋势，直到近2年才开始采用B/S的结构并结合面向对象的程序语言来开发平台。如2013年9月，孔云、资芸等发表的“论文收录证明辅助系统的设计与应用”，基于J2EE平台使用HTML、java Script、VELOCITY、java和开源文件上传组件commons-upload等技术来实现；2014年3月由师晓青、尉江星提出的基于JSP的在线查收、查引和查新检索系统，采用B/S架构，使用java语言、myeclipse9工具和JSP技术，框架采用Struts2和hibernate3.3，后台数据库使用oracle10g；2014年8月，最早在2005年李晓东、卢振波提出综合应用COM、VB、VBA技术来实现论文查收查引工具的单机版管理软件，近2年比较流行基于java的B/S架构系统。由王学勤、郝丹等设计并已正在使用的查收查引报告自动生成系统，采用Apache、MySQL、Tomacat和PHP技术组合结构开发，后台由java程序来执行，用户交互页面操作由PHP实现。 

以上高校和文献服务机构都根据各自的工作实际进行了相关的设计探索和开发实践，技术方面已逐步采用流行技术，但在功能设置方面却还不够全面，存在一定的局限性：一方面，目前已建的查收查引平台功能多还局限在服务申请单的提交抑或是单一服务进度或论文收录结果的查询，近几年虽开发出查收查引报告的自动生成系统和查收查引的检索系统，但在图书馆网站页面上都处于分散的位置，不方便用户的使用，尚未有一家在设计时提及“综合服务”的理念；另一方面，除清华大学开发的科技查新系统吸纳业务流程管理理念外，尚无其他高校或单位在设计时将查收查引服务规范化和业务流程管理优化问题纳入平台开发的需求分析里。 

2 查收查引服务现实需求及存在问题 

笔者以南通大学为例，透视查收查引服务的普遍现实需求。 

2.1 服务量大，用户需求多样 

篇12

一、我国工程硕士的培养的历程和现状

为改善我国学位体制中工科学位比较单一的状况,进一步完善具有我国特色的学位制度,经国务院学位委员会批准,我国于1997年设置工程硕士专业学位,并于1998年成立了全国工程硕士教育指导委员会,作为指导和组织工程硕士招生和培养的组织机构,同时在《工程硕士专业学位设置》中明确规定:“对攻读工程硕士专业学位的人员实行学校与工矿企业建设部门合作培养,要加强合作培养基地建设,形成合作培养的有效机制。”[1]P82自1997年设置以来,清华大学等11所大学招生,工程硕士专业学位的教育发展迅速,到2008年,我国已经有200多所高校共招收4万8千多名工程硕士生,[2]目前工程硕士学位成为专业学位中涉及面最广、招生人数最多的专业学位类型。

工程硕士是具有与工学硕士学位同等效力的专业学位,是对工学硕士学位的补充和扩展,与偏重于理论研究相配合的偏重于实际工程应用的专业学位,主要为工矿企业和工程建设部门,特别是大中型企业培养应用型、复合型高层次技术和管理人才,因此,工程硕士教育培养的对象主要是工矿企业的在职科研技术和管理人员,采取的是“进校不离岗”的学习方式,以提高他们的专业能力、更新专业知识和提高管理水平为主要目的。而工程硕士学位的培养要求是工程硕士专业学位的获得者应该掌握所从事的工程领域的坚实的理论基础和广博的专业知识,掌握解决工程领域问题的先进技术方法和现代技术手段。因此,工程硕士的办学思想是“服务于工程企业,培养高级实用人才”,这就决定了工程硕士生的培养模式是一种弹性的、宽松的,能体现个性培养的全新的模式。

二、我国军工企业的人才培养的特点和困境

美国等国部队在海湾等局部战争中的胜利说明传统的机械性的武器已经被具有高科技的巡航导弹、远程空地导弹和各种隐形、夜视、激光制导等先进武器所替代,现代高技术战争已经是科技战、知识战、信息战,并进一步扩展了武器研究及生产领域,如控制、制导、光学、计算机、机械等多个领域,同时知识的交叉性要求现代军工企业的武器研究和生产必须打破原有的条块分割等壁垒,而战争的高对抗性也要求我们必须跨越式地加快知识更新和管理思想的转变。因此,在人才培养上,由于武器研究和生产的专业性较强,保密性较高,在培养上,我们必须在一定范围内有针对性地提高军工企业工程技术人才的研究能力和管理人员的管理水平。

而从历史上来看,造成我国军工企业人才培养处于困境的原因主要有如下几点,首先是计划经济体制和强烈的“备战”色彩使我国军工产业从建立起就被赋予特殊地位,即保密性,这种特殊性造成我国军工产业具有垄断性和特权性,使得企业经营观念僵化、落后,缺乏市场意识、竞争意识,更缺少市场风雨的严酷洗礼,制度上的僵化直接造成人才难以系统培养和交流。其次,改革开放以来,国家将工作重心转移到经济建设上来,并进行了相应的军事战略调整,国防开支占整个国家财政开支的比重在随后的一段时期内大大降低,人才培养经费的紧张直接导致了我国军工产业的技术改造和升级换代的步伐放慢,企业创新能力不够。最后,伴随经济建设的不断深化,军工企业由于其特殊性,在企业改制与创新方面严重滞后,曾一度连续多年成为亏损行业,直接造成大批军工企业的熟练工人和技术骨干向“三资”“合资”等企业流动,军工产业一度出现大范围的技术人员流失和断层。

目前,全球化已是一种世界性的趋势。面对国外先进的生产流程、管理制度和技术创新,我国的军工企业急需引进、消化和创新,而现有的我国军工企业难以与外国军工企业通过合资等渠道来引进先进的生产和管理制度。此外,一国之中,国防工业与民用工业的隔绝对彼此的发展也是一种极大的制约,国防经济只有被纳入国民经济的大体系中,两者才能相互促进,相互加速发展,军民兼容,开发技术资源,才能将大量尖端技术相互转化,才能对经济发展起推动作用,而其中的关键就是人才。

国防科技人才是国家战略性资源,人才资源也是未来国防科技工业基础中最宝贵的资源。今后一个时期,国防科技工业面临的最大挑战就是如何吸引、保留和培养关键技术人才。多年以来,我国国防科技工业人才队伍存在着结构不尽合理,分布不平衡,以及高级专业技术人才和高级技能人才,特别是拔尖人才短缺和后继乏人等问题,同时随着国防科技工业企业体制改革的深入,高级经营管理人才的问题也逐渐凸显出来。因此,如何加强军工企业的人才队伍建设,怎样强化创新人才的培养,以此来加快知识更新速度,提高军工企业的管理水平,现实地摆在我国军工企业面前。

三、以目标管理理论为基础的军工企业工程硕士培养机制

工程硕士培养有几个突出的特点,第一,课程学习具有针对性。主要是指根据行业和专业进行课程设置,甚至针对不同的企业环境和科研需要增加或调整相关课程,从而使高校的先进理论和技术直接服务现实的科研和生产,因此工程硕士的课程学习具有很强的目的性、可塑性和较大的灵活性。第二,学位论文具有现实性和可操作性。不同于在校的双证生的学术论文,工程硕士论文大部分来源于学生的当前工作实践,尤其在军工科研企业,即论文大多是直接来源于自己的正在进行的科研和实验,而且论文的成果本身就有较强的实践性,既可直接转化为现实的生产力,而不需要任何中间环节,同时又有自身的特点,即生产和科研大多,这就限制了科研交流与合作单位的范围,以及科研应用的范围。

管理大师德鲁克指出:“(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标,以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”[3]即目标管理可以把客观的需要转化为个人的目标,通过自我控制取得成就,并达到相关目标,其最大的好处就是在于它使管理人员能够控制自己的成绩。关键是两点,一是目标的确定,根据所在组织的最终目标和组织外部的环境来确定自己的小目标和组织目标;二是通过自我控制、自我调节来实现自己的目标,以此来实现组织的目标。而工程硕士“进校不离岗”的学习方式和“异地办班”的办学模式比较吻合目标管理的这些特点,尤其是在企业的联合培养,既不脱离工作岗位,又通过办班学习而形成一个组织,组织的目标就是全体毕业,而这又需要每个成员实现自己的目标,即取得学位;同时学习既是组织行为,又是自己行为,因而过程是自身可控的。目标的确立需要学校和企业作为管理者通过协商和沟通来共同确定,而学员则通过全国统一考试来进行选拔。许多企业通过是否给予“公费”学习指标而来进一步实现“有责任心的人”的人性假设,从而有效实施以目标管理为手段的工程硕士目标培养机制。

军工企业自身的特点是生产和科研的保密性,直接限制了军工企业人才培养合作单位和培养专业的范围,也要求其在培养目标和选择培养单位上要求较严,范围较窄,尤其对以提高本单位技术水平和创新为目标的企业而言,合作单位的选择更具针对性。作为原兵器工业部的一所全国重点大学,现归属于工业与信息化部,源于哈军工,以兵器研究和教学起家的南京理工大学,无论是历史渊源,还是现在的科研和人才培养,都与我国的军工企业存在着千丝万缕的关系,因此,作为研究和培养兵器科技人才的全国重点大学,且具有国家一级保密认证、武器装备科研生产许可证和装备承制单位资格审查认证的南理工,在与军工企业合作上具有得天独厚的优势,工程硕士的培养方式进一步强化这一合作关系,自1997年以来,通过与我国军工企业的长期合作办班培养工程硕士这一人才培养途径,已经为各地的军工企业培养了数百名科研技术和管理人员,并在实践中探索出适合军工企业人才培养的目标培养机制。

在与军工企业合作之初,学校与企业的人才培养部门根据企业情况共同确定培养目标,而这个目标不仅仅是要求学生顺利地拿到学位,更为重要的是以解决企业当下的科研项目为最终目标,并围绕这个目标来确定具体的培养方案;而对于从事管理的人员来说,则主要是以学习先进的管理理论、提高管理水平、提高企业效率为目标。因此,整个过程是通过调整课程学习和论文写作来具体体现,对于课程学习则不拘于原有的培养方案,适当增加对口的课程学习,尤其是那些企业急需的课程,尽可能地贴近企业当下的科研项目。与此同时确定企业导师和学校导师,结合两个地方的科研情况,共同进行理论探讨,取长补短,优势互补,通过培养人才,进一步实现企业和学校更多、更高层次的科研合作,实现多赢的目标。

四、工程硕士培养过程中的有效控制和信息反馈

课程学习是基础,论文写作是关键和目标,而中期考核则是对培养过程的监控和评估。通过阶段性的中期考核来实现对目标实现进程的管理,这个进程一般是在课程结束后的开题阶段,这个阶段既是对课程学习的总结,又是论文的开始,是承上启下的关键时期。工程硕士通过与导师的直接交流,共同研究和深化学习目标,明确已经和即将开始的学习任务,同时进一步明确科研和论文的内在关系,细化论文开题内容,并在学校导师和企业导师的共同指导下开始论文工作。《工程硕士专业学位设置方案》规定:“工程硕士专业学位的论文(设计)选题应直接来源于生产实际或者具有明确的生产背景和应用价值,可以是一个完整的工程技术项目的设计或研究课题,可以是技术攻关、技术改造专题,可以是新工艺、新设备、新材料、新产品的研制与开发。”论文要求直接体现工程硕士学位论文的实践性和职业上的局限性。首先,《方案》要求明确界定论文的“生产背景”和“应用价值”,这就要求论文选题直接来源于生产实践。根据南京理工大学工程硕士论文统计,工程硕士的选题有超过40%来源于学生所在工矿企业的工程项目或科研项目,其中军工企业的工程硕士论文,如兵器工程、机械工程等实践性较强的专业,近65%来源于科研项目和生产实践,并且都是自己主持或参与的项目。其次,进一步明确选题范围,即“新工艺、新设备、新材料、新产品的研制与开发”,这些技术性的划定直接决定了工程硕士专业学位的应用研究类型,即某一工程、工艺、产品或品种,以及生产技术和方法在生产实践中的规模化推广应用,以期获取较高的经济效益。根据《方案》要求和实际的培养情况,许多涉及自身生产和科研项目的论文,仅仅需要对“一个完整的工程技术项目的设计或研究课题”进行整理和研究,满足硕士学位论文的要求即可。因此,从这个意义上讲,具有针对性的目标化工程硕士培养模式比较好地解决了军工企业的人才培养问题,同时有效地改进和提高了相关的技术水平。

在整个的培养过程中,尤其是论文写作阶段,企业和学校进一步扩展和加深了相关的科研合作,通过科研合作,有效检验工程硕士的培养质量和目标的完成情况,这就涉及军工人才培养的一个关键性问题,即人才培养的价值,付出几十万的培养费,是否人有所值?通过有效的评估和反馈,检验培养的质量是回答上述问题的主要手段。就一般而言,人才培养的成果短期是很难评估的,但在军工企业的工程硕士的人才培养却可以通过科研合作,在科研过程中完成相关的论文写作,可以达到一箭双雕的效果,既完成学业,顺利拿到学位,又通过完成科研项目,通过解决企业的技术攻关,从而实现经济效益来评估和检验工程硕士人才培养的短期的成效和价值。以南京理工大学与军工企业合作的情况来看,一般都是校方与企业有一定的联系,或是校友、或是科研合作,通过这种联系而合作培养工程硕士,其中将近70%的对口培养与科研有关,而论文的写作则有近64%是直接来源于科研,因此,在人才培养过程中,学校和军工企业通过评估和反馈更为广泛地加深了双方的合作。

五、结语

以目标管理为基础的军工企业工程硕士培养机制,不仅克服了军工企业国有的专一性、保密性等自身的人才培养的难题,更较好地增加了军工科研的广度和深度,提升了人才培养的层次,延伸了科研合作范围,尤其是解决了处在较为偏远的中西部地区军工企业人才难招、难留的困境。同时,目标管理的工程硕士人才培养机制也为其他具有行业特点的企事业单位的人才培养与科研合作提供了思路,也为更为广泛的多层次、多样化的人才培养提供了借鉴。

参考文献: