医生德能勤绩廉工作范文

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篇1

能：能是我自己最薄弱的环节，尤其是在驾驭宏观、研究政策方面我还有很多不足。这使得我在工作中还显保守，步子不大，离上级的要求和员工的期望有不小的差距。

勤：我始终坚信“勤能补拙”。勤奋是一种苦事，要舍得付出，包括舍弃一些自己的爱好，放弃一点休息时间。在管理上我没有天赋，为了提高管理水平我只能苦读，从别人的经验教训中汲取养分。我每前进一步，常常都要经过霜晨雨夜的冥思苦想并付出通宵达旦的艰苦劳动。我也同样坚信“天道酬勤”，勤奋所品尝的苦中自有它的乐趣，这就像春天的播种者，虽然可能会碰上欠收的秋天，但我坚信多一分耕耘，就多一分收获。

绩：医疗服务质量进一步提高。全年的工作紧紧围绕医疗服务质量，深入开展了“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医院管理年活动，在强化核心制度的落实上下足了功夫，提升了制度的执行力。尤其是围手术期管理取得了明显成效，并在县级医院率先试行了手术暂停制度。

医院文化建设得到了深化。为深化医院文化建设，医院开展了以弘扬“爱院、求实、创新、奉献”的医院精神为主题的多种形式的活动。强调医院文化，强调医院的使命和价值观，用文化凝聚自己的团队，讲使命和精神，用这种精神把全院医务人员的心紧紧地连在一起。使“以激励凝聚人心，以学习提升素质，以使命强化责任，以奉献彰显圣洁”的理念深入人心。

医德医风建设取得实效。医德医风建设的重点放在了对不合理用药的整治上，对不合理用药的医生予以实名公布，对存在不合理用药现象的科室开专题会加以纠正，对药品超标的科室严格按方案扣分，并在院周会上予以公布，使全年的药品比例控制在39%，远低于国家对县级医院的药品比例占总收入的50%的要求。

篇2

  尊敬的各位领导、各位同事：

  大家好！

  其实在我参加竞聘前，经历了一番复杂的思想斗争。我问自己是否应该参加这次竞聘？有什么能力参加竞聘？是否有勇气面对失败成功？是否能经历住新的考验。反复思索，我最终决定参加这次竞聘，经过认真思索，我愿意把这次竞聘，当成争取多尽一份责任的机遇，当成展现自我的舞台，更愿意把这个竞聘，当成锻炼自己、提高素养的过程。

  今天，我所竞聘的岗位是班主任，面对着这个充满挑战性的工作，我先谈一谈自己竞聘这个岗位具备的条件：

  第一、我热爱教育事业，热爱班主任这个繁忙而又充实的工作，愿意把我充沛的精力和爱用在孩子身上。

  第二、我在幼教岗位上已有5年的工作经历，期间我努力工作，积累了一些自己的教学经验与方法。正如哲人所说经验就是一笔财富，而我更愿意把自己的经历当成一种资源，一种可以在今后工作中可以利用、可以共享、可以整合的资源。我也曾经两次为请产假的老师了班主任工作，拼起来大概也有一年的时间。从中让我体会到了班主任工作的酸甜苦辣，也让我更有信心做好这项工作。

  第三、我有不怕吃苦，尽职尽责的工作态度。

  以上几点就是我这次参加竞聘的条件，我今天是带着勇气与希望而来的，我十分清楚，成绩也好，经验也罢，它只能说明过去，并不能证明未来。如果领导、同事们信任我，愿意让我下学期当上幼儿园班主任，我会从以下几个方面来展开工作：

  一、班主任也许是天底下最小的主任"，但作为一个班级的组织者、领导者，首先班内三人要团结一直，正所谓团结就是力量，有了力量才能成为我们共同搞好班级工作的动力；其次，作为班主任除了做好自己的本职工作以外，还要与班级成员本着[我掉了你捡着，你错了我指出，相互配合，相互支持，共同进步"的原则。

  二、我会围绕幼儿园工作计划，结合本班孩子实际情况，进行有计划、有目的的教育教学计划。按时完成周计划、备好课，并严格按照计划进行活动。另外，不断更新区域活动材料，室内环境布置根据主题及时进行更换，给孩子一个新的视觉刺激。在组织教学活动中，要学会创新，让孩子在每一个教学活动中都能得到收获，让每一位幼儿在各个方面都有明显的提高。

  三、孩子的安全、健康，应是我们时刻关注的问题。每天都要电话询问未入园孩子的情况，或进行家访。在日常活动中，一如既往地关心每一位孩子生活中的点点滴滴，重视幼儿的安全防范和保护，及时发现各种安全隐患，能够随时体察每位幼儿身体健康状况、精神面貌、情绪变化，及时、恰当地给予照顾或引导，培养他们良好的行为习惯和独立生活的能力。与班上老师同心协力、提高质量，配合保健医生作好幼儿卫生保健和疾病防治工作，使幼儿健康快乐的成长。

  四、保持经常与家长交流、沟通，做到我是[孩子们的老师，家长的朋友。"首先要认真准备每一次向家长展示的活动，获取家长对我们肯定与信任；其次我们还要积极向家长宣传育儿知识，利用多种途径与家长沟通，鼓励家长积极参与幼儿园和班级活动，充分利用家长资源等；另外，组织好家委会活动，让家园合作更加密切。

  优秀教师竞聘演讲稿2

  尊敬的学校领导、老师们：

  大家好!

  首先感谢领导给我这个难得的竞聘机会，对于我来说这是一次机遇和挑战。我非常珍惜这次展示自己、锻炼自己的机会，积极参与这次竞聘，并将勇敢地接受大家的评判。下面我就从德能勤绩廉五个方面对我从任教以来的工作学习情况进行总结:

  一、德

  要想成为一名合格甚至是优秀的教师，首先需要拥有高尚的师德。我积极参加学校安排的每次思想教育活动，也积极学习科学发展观，在实际的工作中寻找一条科学的发展之路。教学思想端正，工作态度好。从各方面严格要求自己，积极向老教师请教，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

  二、能

  认真备课提前学习，教材备详案把握教学教材实质;课堂以调动学生学习积极性为基点，贯穿知识点;课后认真总结，形成教学反思;认真批改作业，及时掌握学生学习情况;课余时间主动听其他老师的课，以便取长补短

  三、勤

  我每天都是认真工作，从不迟到早退。认真履行学校的调课和请假制度。我深知自己在很多方面还有很多的不足和不解，所以我坚持

  做到手勤，脚勤。手勤是我认真做好上级交给我的各项工作，在工作中即时补救不足。脚勤是多跑一跑，多到别的班级学习，多向别的老师学习。我知道自己还只是处于埋头苦干的阶段，很多时候还没有找到很好的方法，今后我还要学会抬头巧干。

  四、绩

  （一）、教学上有了进步。通过这两年的教学与学习，我的教学能力有了很大的提高

  （二）班主任工作更得心应手，学会了细节处理班主任工作。以前我对班主任工作只有大方面的了解和处理，忽略了很多细节问题。特别是向学生定期换座位、排队、指导早读与打扫卫生等，我都没有好好地考虑。如今，通过我和家长的沟通与交流，我了解到了家长、孩子都很注意这些这些细节，进而要求自己在条件允许的情况下，充分考虑完善。

  （三）教学成绩有所提高。

  五、廉

  我坚持对学生负责，对自己的操行负责。从不收取学生任何费用，也不向学生摊派 费用。对于学困生的课后补习，也是如此。

  以上就是我任教以来的工作总结，希望各位老师不吝赐教。

  优秀教师竞聘演讲稿3

  很久以前，住在尼斯德堡的一位老人曾说过：“能让我们的心灵感到深深震撼的只有两样东西：一个是我们头顶灿烂的星空，另一个则是我们心灵的准则。时至今日，灿烂的星空更加灿烂，心灵的准则也在不断地添彩。有人会为它写上“宽容”，有人会为它标上“纯洁”，当然，也有许多人会为刻上“廉洁”。

  纵观古今，我们能发现，其实廉洁一直以来都是中华民族的传统美德。

  陶渊明，满腹经纶，却不肯为五斗米折腰。

  于谦，在六十寿宴那年，一一回绝了众人送来的厚礼，包括皇上送来的那只玉猫金座钟。

  包拯，任职于生产端砚的端州，却到离职的那一天，也未取一件。

  这些名字或许离我们远了点，但在我们的生活中，那一个个熟悉的名字，一串串感人至深的故事，一直都影响着我们。

  任长霞，忠诚敬业、关心群众疾苦、鞠躬尽瘁的好公仆。

  王顺友，默默奉献、不喊苦不怕累、一个人、一匹马、一条路行走在雪域高原的好信使。

  林浩，团结友爱、临危不惧、舍己救人的抗震小英雄。

  的确，翻开字典，廉洁即指公正不贪，清白无污。然而，在新的历史条件下，廉洁有着更广更深的含意。比如：诚实守信、爱岗敬业、公道正派，等等。廉洁是人们行为的准绳、追求的目标，是高尚的心灵准则。

  也许，会有人说，咱们学生尚未踏上工作岗位，谈廉洁是不是太不巧合实际了？不，廉洁就在我们身边！只要你细心发现，用心感悟，会时刻感受到更深更广意义上的廉洁。

  教室里，操场上，有同学将拾来的财物，交给老师，还给失主，这是不贪小便宜，拾金不昧的品质，这是廉洁。办公室里，学生向老师诚恳地承认错误，并保证绝不再犯，这是敢于认错，知错就改的勇气，这是廉洁。考场上，同学们认真地回答着每一问题，没有交头接耳，没有东张西望，这是遵守考场秩序，严于律己的好习惯，这是廉洁。生活中，大家不比听喝，不比穿用，并且人人以廉为本，这是同学们勤俭节约、不攀不比的优秀品行，这也是廉洁。

篇3

这就是曾获得“王忠诚神经外科医师奖”及“全国优秀科技工作者”等诸多荣誉的李新钢？

李新钢的言谈举止，没有一丁点“大专家、大教授、大院长”的架子与派头，他身上散发出的“谦逊、热情、睿智、亲和”气息，令人如沐春风。

那幅悬挂在办公桌对面的“厚德载物”条幅，静静地表达着李新钢的追求与情怀。

“君子不患位之不尊，而患德之不崇。”李新钢认为，作为领导干部，必须要加强德行修养，做到“容言、容事、容人”，才能以亲和的人格魅力产生整体效能，激励大家奋勇前行。

“制度管理”保公允

“权力是一把双刃剑，作为领导干部必须正确行使职位带来的权力，以如履薄冰、如临深渊之感谨慎用权，端正权力观念，自觉接受监督，做到为民

用权，秉公用权，依法用权。”这是李新钢对“权力”的理解。

李新钢说：“只有认真坚持医院规章制度，在重大问题上集众人之智，才能做到耳聪目明、科学决策。如果揽权专权，就会造成言路堵塞，一叶障目，错误决策。而决策失误是最大的失误。”他认为，只有党政分工明确、各司其职，并实现管理权力的分级授权，才能调动各级各类人员的积极性与创造力，推动医院科学发展。为此，医院建立了领导班子成员“AB角”制度，同时使院长行政查房例行化、常态化，每一次行政查房均由两名或以上副院长参与，确保领导班子成员相互协作、密切合作，同心同德，共同化解医院发展和运行中面临的复杂难题。

“让权力在阳光下运行”，是李新钢身上最鲜明的特点，也是他对医院建设的贡献之一。每年，医院招收新职工考试时，均严格执行招录程序，考试包括笔试、面试、心理测试，全部量化赋分。在容易出现问题的面试环节，组织了90人的面试团队，同时由医院有关部门现场监督，确保了召录工作公平、公正、公开。

有人托关系找到李新钢，想让他开个“绿灯”放行，但李新钢拒绝了，“制度一经制定，必须严格执行，制度面前人人平等，院长也不能凌驾其上！”

制度化管理不仅体现在用人上，也体现在物资采购上。“毋庸讳言，在药品、器械等物资的采购上，作为医院的管理层常常要面临一些诱惑，但这些诱惑无一不是致命的。”李新钢认为，近年来医疗界屡发贪污案件，一个重要原因就是“没有把权力关进制度的笼子”，导致其欲望膨胀，一失足成千古恨。

为此，在与药品、高值耗材等供应商打交道中，医院不断完善有关制度，加强合作行为监管。他们坚持药品引进与淘汰的网络化管理，对药品使用情况及时公示，药品采购计划按全院实际使用情况科学、合理、统一制定，坚持重大经济事项集体决策制度。这样既节约了医院有限的可用资金，控制了成本，又避免了医药经销商为了经济利益对重点岗位人员做工作，致使用药单元虚假压货行为，从制度和流程上净化了药品终端使用环节。

医院还严格落实《医疗器械监督管理条例》等有关规定，完善耗材管理制度，严格对临床应用高值耗材的审批管理，加大对高值耗材临床应用的监管力度和处罚力度，把医生高值耗材的使用情况纳入到绩效考核、职称晋升、医生定期考核、评先选优、科主任任期目标考核体系中，确保每个环节都有章可循、有法可依、执行到位。

锻造“德技双馨”的人才方阵

李新钢用这样一段幽默而富有哲理的话描述“四种人”，同时也表明了对这四类员工的任用和管理态度。

第一种人是“有心有力”。也就是常说的德才兼备之人，任何一个单位都需要这样的人。应对其采取“不管理就是最好的管理”的办法，最大限度地给予其自由和空间，因为他们“不用扬鞭自奋蹄”，对其管得多了反而束缚了手脚。

第二种人是“有心无力”。其工作热情很高，但能力不行，应对其多加以传帮带。

第三种人是“有力无心”。其能力强，但进取心不够，这就要求领导率先垂范，以自身模范力量进行感召，“拉”着其前行。

第四种人是“无心无力”。对这种要啥没啥的人，就要采取监督、激励机制，“逼”着他往前走。

篇4

关键词 医院；电子档案管理；诚信档案

在医院建立医师电子诚信档案是加强医务人员诚信管理和职业道德教育的有效途径。惠州市第一人民医院在惠州市纪委、市卫生与计划生育局的督促指导下，积极探索电子监察系统的使用，是惠州市医院管理电子监察平台的试点医院，医师电子诚信档案是该平台的一个组成部分。

一、建立医师电子诚信档案的意义

（一）规范医务人员执业行为。医师电子诚信档案的建立是深化医药卫生体制改革的一项创新性措施，是规范医务人员执业行为、提高医疗质量、缓解群众“看病难、看病贵”的有效抓手，对于提升医院整体医疗服务的质量与效率、持续改进业务的关键环节具有重大意义。档案内容包括医护人员及医院其他工作人员的基本资料、专业方向、培训经历、情况、奖惩记录、工作经历等，能记录医护人员和医院其他工作人员的基本情况，使医务人员的执业行为形成一个清晰的脉络。

（二） 促进医德医风建设。诚信是医院生存发展的重要资本。医师电子诚信档案一方面能起到约束作用，对医师开具处方、投诉记录等进行实时更新，倘若医生所开处方不规范，“阳光用药”系统会给出警示，相关信息会反馈到医师电子诚信档案，留下“不规范用药”记录，医生被病人投诉或群众举报，也会在“医师电子诚信档案”记录在案。另一方面，具有考核作用，诚信档案中记载着每位医务人员的处罚或获奖情况，每个人历年来的考核情况能方便地查阅。通过监督、考核、公示、处罚一系列措施，医师电子诚信档案在无形中形成一种医德压力，促使医务人员提高医技水平，增强自律意识，推进职业道德建设。

（三）提高管理效能。相比纸质档案，电子档案具有成本低、时效性强、存储量大等优势，能全面客观地为管理者提供信息，是管理者进行科学管理的有效手段和方法。医师电子诚信档案是医务人员医德医风情况的动态反映，通过信息整合和共享，可以随时调取和查看全院医务人员的学历、进修培训、、奖励、惩罚、服务投诉等个人信息，提高管理效率和质量，进而提升成本效益，对补充完善医院电子档案管理系统具有十分重要的意义。

二、医师电子诚信档案的概况

惠州市第一人民医院创建于2008 年12 月，是按照三级医院的规模和标准建设的一家集医疗、教学、科研、康复、保健为一体的现代化大型综合性公立医院。该院于2012 年正式运行医院管理电子监察平台。

医师电子诚信档案系统是以考核记录医生的医德医风状况为内容，记录了医生的基本信息、荣誉资质、有效投诉、用药情况、奖惩记录及不良记录等内容。医师各类定期考核中的职业道德评定，以医德医风记录结果为依据，考核周期内，有投诉、处分等不良记录的，将在考评中扣分。

（一）基本信息。在医务人员信息录入界面，可新增人员信息，包括个人基本信息（姓名、性别、教育背景、身份证号、所属部门、科室）、专业信息（专长、技术成果、情况、专家情况）、就职信息（教育培训情况、出国/ 出境情况）等情况。

（二）奖惩信息。包括立功、获奖、评优评先的奖励情况，及有效投诉、违反医院规定等处罚情况。

（三） 处方点评。医师电子诚信档案与“阳光用药”平通，对医师开具处方的合理性进行实时、动态监测，包括低金额处方、超时用药处方，医师如开具了不合理处方能通过医师电子诚信档案查阅，起到警示作用。同时，每季度组织专家小组对处方合理性进行分析点评，对不合理用药进行公示和处罚。

（四）服务投诉。医师电子诚信档案与医患绿色通道相关联，普通群众可以通过医患绿色通道进行投诉、提问、提出改进意见，如涉及医师个人的服务投诉可直接通过医师电子诚信档案查询。

三、 医师电子诚信档案的应用

使用该平台以来，全院200 多名医师信息全部录入电子诚信档案，院党委、纪检监察室专职人员结合医师年度考核、创先争优，医德考评等进行定期更新录入。同时，惠州市卫生与计划生育局监察室能直接监控到该平台信息，直观地掌握到医师的情况，有利于及时发现问题并作出处理。医院成立了医德考评领导小组、处理违纪违规工作领导小组、处方点评领导小组，由院领导及相关职能部门负责人担任组长和成员，定期组织考评和处理服务投诉，并将结果记录在医师电子诚信档案中，强化监督，确保人员信息全面、客观，促使医德医风建设形成长效机制。

经过探索和实践，在全市二级以上医疗单位建立医师电子诚信档案，可以进一步规范医务人员档案管理。同时，医院还要制定相关的制度，结合档案对医师的德、能、勤、绩、廉进行量化考评，以诚信促进医德医风建设，维护和谐的医患关系。

四、建立医师电子诚信档案的思考

建立医师电子诚信档案的基本目标是监督医师用药行为，改善医疗质量，降低医疗成本，建立医务人员诚信体系，实现医院管理的良性循环。医师电子诚信档案实现了档案信息化管理，能够充分利用档案资源的优势，为领导决策、科研、医疗等事业提供即时信息，只要经过不断地完善，必定能实现潜在的利用价值。

（一）建立档案考评应用机制。一是完善公立医院医德医风长效监察机制，进行教育、引导和警示，让医务人员自觉遵守医德规范，运用医师电子诚信档案进行医务人员医德医风及业务成绩考评，考评结果与晋职、晋级、评优、岗位聘用等挂钩，增加管人用人的透明度、规范性和公平性。

二是以医师电子档案的情况、奖惩记录等基础资料作为综合考评依据，不断完善考评应用机制，形成激励奖惩的长效制度。

（二）实现区域内资源共享。目前，我国医疗档案共享的程度较低，各自的管理系统不能兼容。2014 年，我市启动区域卫生信息平台建设工作，项目将覆盖公共卫生、计划生育、医疗服务、医疗保障、药品管理和综合管理6 项业务。从我院展开试点，目前全市已推广使用医院管理电子监察平台，二级以上医疗机构7000 多名医生全部建立了电子档案。若以政府在资金、技术上的支持为依托，将医师电子诚信档案与行政主管部门平台对接，实现一方采集，多方共享，建立综合管理信息平台，就能为医疗机构及行政部门提供准确的参考信息，达到合理利用医疗资源的目的。

（三）完善电子档案管理的安全措施。医师电子诚信档案面向医院及行政部门管理者，在实现资源信息共享的前提下，使用医师电子诚信档案要关注医务人员个人隐私及网络安全性的问题。

一是要健全档案安全管理制度，明确管理者及维护人员的职责，减少人为因素的影响。二是要建立并执行科学合理的信息安全规范，保护网络信息安全，防止信息泄露。

参考文献：

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医院人力资源管理指医院通过对其内部人力资源（管理人员、专业技术人员、后勤保障人员等）进行全面、科学、有效的管理，使医院员工的潜能得到充分的开发和利用，以保证医院总目标和员工个人目标的顺利实现。

二、现代医院人力资源管理存在的主要问题和原因

（一）停留在人事管理水平上

对人力资源和人力资源管理认识不足，仍然定位在后勤服务部门，没有树立相应的管理理念，同时在医院职能架构和职能划分上存在误区，是目前医院管理体系中不重视人力资源管理的核心原因之一。传统的医院人事管理，只是负责人员的“进出”，承担着一些具体事务性工作，如考勤、工资核发等，这不仅与人力资源管理初衷相驳，而且也使人事部门在医院管理中的核心地位被减弱。

我国目前大多数医院的人力资源管理仍然是传统的人事管理模式，其行使的主要职能还是人员的招聘、工资的核发、退休的办理、档案的管理及人事部门常规的年度考核。其职能与现代医院人力资源管理要求的人力资源规划、人员甄选、岗位分析与考核、绩效评估和考核、员工培训与调配等内容相差甚远。

（二）人才引进与培养不足

人力资源管理体制落后，目前，许多医院还未真正得到主体地位，其运行仍然受到各级主管部门主导和调控，往往是医院想引进的人才进不来，问题人员也出不去，专业技术人员和行政管理人员均缺乏积极性，人力资源的整体效能未能最大限度地发挥。

随着医疗体制改革的深入，群众就医需求的增加，医院规模都在飞速发展，每年医院都要招聘录用大量的卫生专业技术人员，尤其是一些规模较大的三级甲等医院，每年都要录用大量的博士和硕士研究生，既充实了医院卫生人才队伍，又为医院的可持续发展提供了人才保证，但目前一个突出的问题就是“才”引进了，就是后续的培养、考核没有跟进，3年5年后，这些引进的人才有没有发挥人才的作用，医院有没有提供一个人才发展的平台和环境等，这一问题在市级医院尤为突出。

（三）无有效的绩效考核体系

目前，大多数医院仍仍然采取传统的事业单位年度考核模式，医院全体职工均使用“德、能、勤、绩、廉”这一单一标准，已很难满足医院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到医护人员真实的绩效结果，也挫伤了广大职工的积极性，干多干少、干好干坏一个样。所以，建立一套符合医院行业特点的绩效考核系统迫在眉睫。

目前医院的绩效考核与分配方案均比较单一，多数是采取计算工作量、收入减支出，科室按比例提成再到科室进行二级分配的方式进行绩效考核和奖金分配，这种模式在一定程度上能调动科室和医生的积极性，但也存在一些问题和缺陷，如科室及医生的工作量、风险度、难易度、复杂度等等。

（四）员工心理健康关注不足

大多数医院往往都重视医生护士的专业技能，能看什么病、能开什么刀，到了一定年限或科室技术发展的需要，医院往往都愿意花费巨资送人外出学习进修，同时医院组织的培训也往往是专业方面的内容，但对于医护人员工作压力、心理的疏导等方面的培训少之又少，从这几年医护人员辞职、改行、整个医疗界充斥着负情绪来看，医护心理的问题不容忽视。

（五）重技术轻管理

医院是一个专业技术人员集中的地方，从事的工作也大部分是专业技术工作，大家注意力往往集中在专业技术人才的培养，送人外出学习新技术新疗法，往往不遗余力，对于管理知识和管理人才的培养往往不够重视，或是没有意识到“管理也是生产力”这句话的真正含义。目前医院从事人力资源管理的，大部分是医生护士因年龄等问题中途改行的，医院人力资源管理知识匮乏，而从正规学校人力资源专业毕业的科班人员，又不熟悉医院这一专业性极强的运行状况，往往无施展余地，所以说对医院从事人力资源管理的干部进行专业培训的要求是迫在眉睫。

三、现代医院人力资源管理新思路

（一）转变观念，由传统人事管理向现代人力资源管理转变

我国医院人事部门目前仍多沿袭过去的行政机构性的设置，其职能多为行政性事务，故应转变观念，向现代医院人力资源管理模式逐步转变，把不断开发，挖掘员工潜能作为部门的核心工作内容，这就需要打破对传统人事工作的认识和定位，让领导层面能接受这一新的理念所带来的变化，由传统的“管人”向“促进、开发、挖掘、引导”人力资源的模式转变，同时作为人力资源部门的管理者，也要重新对自己的职能、作用、部门岗位职责进行新的定位，并加强新的知识和技能的学习掌握应用，以适应新的要求和变化。

（二）制定医院人力资源发展规划

医院是一个人员众多、分工庞杂、高速运转的综合体，各级各类人员的要求、职责均不相同，不同的岗位安排不同的符合要求的合格人员，来确保医院这一综合体能安全高效的运转，而支撑它的重要内容之一就是医院整体的人力资源发展规划。根据医院目前运行的现状及中长期发展规划，制定出符合医院、学科发展和梯队建设要求的人力资源规划，如人员的招聘、甄选、培训开发、考核、调配、激励等内容和要求。

（三）合理科学的选拔使用培养人才

加强与卫生人社主管部门的沟通协调，使人才的选拔、任用在坚持“公开、公平、公正”的前提下，医院能有更多的自，使人才做到真正意义上的“能进能出”，特别是高学历、高职称的技术人才和紧缺专家，更应该建立录用的快速通道。

选拔人才是搞好医院人力资源管理的第一关，而后续的人才使用培养考核还需要跟进。将适合的人才，安排在合适的岗位，只有建立公平公正的选拔用人制度，并通过规范的实施，为对应岗位配置上合适的人选，才能为薪酬福利、人才培训等其他人力资源管理工作打下初步的基础。同时要做到科学编制，按需设岗、职责明确。

（四）建立有效的人力资源正负激励机制

正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，有效的正向激励机制可以有效调动医务人员的工作积极性，增强团队协作和竞争力。反向激励即约束机制，就是通过职业道德规范和相关规章制度约束员工在医疗中的行为，使其行为具有合法性和道德性。只有正反向激励相结合，才能人力资源效能最大化。

（五）建立符合医疗系统特点的绩效考核体系

医院人员分类、岗位类别、工作强度和难度都千差万别，沿用一种考核标准进行绩效评估，已不符合医疗行业的特点和要求，必须要结合岗位职业类别的特点，如工作量、难度系数、风险系数等，设计出科学的评价、考核、薪酬系统，同时这套体系能兼顾公平和公正，真正能起到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的作用。

（六）构建员工职业生涯规划，医院员工同步发展

医院由各个科室组成，而各个科室又是由每个员工个体所构成，所以说员工和医院的发展有不可分割的关系。医院只有为每位员工成长和发展搭建平台，使员工的职业生涯规划与医院的发展相同步，才能最大化的发挥人才的潜能，使其在情感上和行动上统一在干好工作、院荣我荣的这一目标上来。

（七）关注医务人员的心理健康

篇6

  有人说：“护士的胸怀像大海，能容纳千百万被病痛折磨的兄弟姐妹;护士的品格像红烛，燃烧了自己，照亮了别人;护士的举止像春风，给人带来温暖驱散了病痛;护士的心灵像清泉，爱的透明，不是亲人胜似亲人。”护理事业是伟大的，前途是光明的，然而道路却是不平坦的，她需要无私的奉献，需要默默的承受。谁都知道，病人是一个需要关心和帮助的特殊群体，作为一个医务工作者如何“急病人所急、想病人所想、做病人所做”，才能真正赢得病人的信任和爱戴。

  是的，我是一名护士，假如我是一名病人，我对医生和护士的希望有很多很多……“假如我是病人，我希望医务人员能以亲切的笑容温暖病人，以体贴的话语安慰病人，以精湛的医技拯救病人，以高尚的医德感动病人”、“假如我是病人，当我被病魔缠身，身心痛苦的走入医院的时候，我多么希望迎接我的是一张张亲切、和蔼的面容以及循循善诱、耐心解答、细心检查的医务人员。能让我放心、安心，有信心将自己托付”、“假如我是病人，我希望医院如家一样温馨”……

  因为我们是护士。是护士，就该为我们的病人营造生命的绿色;是护士，就该承担起点燃生命，重塑生命的职责。在我的心中，病人就好比生了疾患的树，但愿我们的帮助如阳光雨露，能给他们一个顶顶茂盛的郁郁葱葱，愿他们茁壮，愿他们健康;在我的心中，病人的愁苦如乌云漫天，愿我们的关怀如同和煦春风，吹走愁云，展现阳光灿烂一片晴空。

  优秀护士精彩演讲稿2

  尊敬的各位领导：

  亲爱的护士姐妹们!大家好!站在这里，我想说作为医大四院心内科的一名护士我很自豪。

  在20xx年3月，我很荣幸被聘为哈医大四院心内一科护士。 穿上干净的护士服，戴上洁白的帽子和口罩，心底的.那份坚定与自信犹然而生!这种与普通人群不同的骄傲感，早已掩盖了刚进医院时内心澎湃欲出的忐忑。我告诉自己，我是一名护士。

  作为一名护士，在这个神圣的工作岗位上，身穿白大褂在岗履责，全身心地投入到工作中，做好方方面面的事务。不仅讲究工作效率，更要讲究工作质量，注重工作效果。两年的工作中，我学习到很多新的东西。不但掌握了各项护理技能，还知道沟通的重要性。

  心内科的工作很有挑战性，会碰到形形的病人和家属。有时候还真不知道该如何沟通，让他们配合我们的工作，但是我会很努力地把它做好!争取用微笑和真诚的服务来赢得患者的满意。我相信我可以成为平凡中的不平凡!心内科的病人大多数是心脏病，病情是瞬息万变的。这锻炼了我的病情观察能力，了解怎么观察心电图，如何使用除颤仪，知道很多特殊用药的用法和注意事项，丰富了我的知识内涵。现在开展优质护理，让我们有更多的机会和患者沟通，了解他们的身体，心理感受。从而为其实施细致周到专业的护理。让他们更深刻的了解疾病，做好健康宣教，养成良好的生活习惯。

  我热爱我的工作，更心疼我的病人，希望用我最大的能力来帮助这些饱受病痛折磨的人，使其减少压力，乐观对待疾病。这就是我的价值体现，我自豪我是名护士!

  每天，我们护士像一朵朵洁白的云，轻轻飘进病房的每一个角落，用我们灵巧的护理技术，温和的言语，甜甜的微笑，来安慰患者伤痛的身心以减轻他们的痛苦，并带给他们快乐。也许有人认为当护士不是好职业，但我们却认为护士是世界上最伟大的职业，“救死扶伤，实行人道主义”是我们奉行的职业宗旨。 我还年轻，我要学习的东西还有很多。我相信只要努力工作，取人之长补己之短，珍惜每次服务的机会，从点滴中充实自己，从小事上锻炼自己让自己不断的成长，把会做的做得更好把不会的尽快学会，这样我们才能赢得更多的满意。

  如果说护理工作是一座山，我们便是那默默爬山的人，要想做一个称职的、成功的登山者，领略到“一览众山小”的无限风光，就要把自己熔进医院这个集体大熔炉里，磨练自己，不畏劳苦不怕脏累，具备良好的心理素质与职业道德，不断地学习，不断进取，用知识武装头脑，不断充实自己，提高自己的业务能力。 护理姐妹们、让我们用勤劳的双手去装扮明天，把满腔的激情奉献给护理事业，把爱心播撒到每一位患者的心里。在平凡的岗位上成就我们不凡的业绩，让青春与梦想一起飞翔!

  此刻我最想说的一句话就是：我骄傲我是一名白衣天使!

  优秀护士精彩演讲稿3

  各位同事：

  大家早上好!

  我是一名护士，是一名在基层工作的护士，我是中国医疗事业的广袤土地上的一颗普通的种子，并不奢望能长成一棵参天大树。我只是想，当病人们带着笑容走出医院时，我的目的就达到了。我想做一个撒播“爱”的种子，简单却执著。

  那么，做为XX医院一名最普通却又忠诚的员工时，我不能不仔细考虑医院的发展：“怎样才能扩大我们医院的社会效应，让我们能最大限度的为社会作出我们应有的贡献呢?”

  其实作为一名基层护士，我很难从一个理性的经济人的角度来看待“投入产出比”，更想谈到的是我们护士工作的灵魂精神——“牺牲和奉献”。

  我看到过很多患者与病魔抗挣的情景，也看到过很多次的濒临死亡的画面。给我感触最深的并不是死亡的恐怖，而是死神背后所蕴含的人道精神和人性之美，并让我深深认识到对他人的爱护与关心，即是对自身价值与尊严的肯定，更是对人的生命的超越。我想成为一名富有人格魅力的护士，用我的人格魅力来鼓励我所服务的病患，让他们从我身上感受到健康的希望，体悟到生命力的顽强。

  我们医护工作说起来既普通，却有时透着那么一丝非凡的感觉。只因为我们肩负的是维护他人生命的职责!世上什么都有能重复，钱财可以重挣，身份可以炮制，甚至历史可以重演;惟独生命不能。

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人力资源又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。一般说来，人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。充足的人力资源有利于生产的发展。

作为知识密集型组织，公立医院相对于其他行业来说有着十分雄厚的人力资源，这是医院的战略性资源，竞争的软实力，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到公立医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的体现。加强人力资源管理是促进公立医院发展的关键。

2 当前公立医院人力资源管理现状

现阶段，我国公立医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，由于其事业单位性质，受长期计划经济体制影响，一直沿袭国家事业单位的管理模式，这种僵化的管理体制和运行机制，已经不适应市场经济对医院发展的要求。例如：人员流动受编制身份限制；财务制度、人事制度、社会福利制度严重影响了本应具有的经济特征；绩效考核与薪资激励机制不能起到有效的促进作用；社会保障仍由国家“买单”等等；政府充当着公立医院的所有者、资源提供者、行政管理者和事业经营者，医院实际上等同于行政部门，使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏竞争力。公立医院人力资源管理主要有以下问题：

2.1 人事制度依然固守国家事业单位的人事管理制度。公立医院的人事管理工作虽然随着国家政策的变化做了较大改变，但至今仍未走出传统的、单一的人事管理模式， 在政府严格控制医院进人权的情况下，公立医院无法真正成为人才市场的主体，人员流动受编制限制，如要解决用人缺口问题，只能自行聘用编外人员。人为的将医院工作人员分成了“三六九”等，对编外人员的心理和工作积极性造成极大影响。

医院人力资源的整体效应未能有效地发挥，还受到人才培养、引进、使用方面没有形成一整套评估机制制约。目前，公立医院考核评估沿用的仍然是德、能、勤、绩、廉几个方面，考核医生、护士，与考核行政管理人员用同样的标准，根本无法真实反映不同岗位对人员的要求，评估大都流于形式。

2.2 公立医院的人员配比相对失衡。

曾庆学指出：知识型员工成为医院创造价值的主导要素，在医院价值创造、价值评价和价值分配（人力资源管理的价值链）中体现出了20∶80的原则。即医院20%的员工创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来，相反剩下80%的员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。可见人员配比在人力资源管理中占有相当重要的地位。

目前，公立医院大多存在人员配比失衡问题，主要表现为：专业技术人员与行政管理、后勤服务人员比例失衡，造成行政、后勤冗员，人浮于事，这很大程度上影响了医院的发展；医、护、药、技人员与床位数比例需求失衡，按照三甲医院要求，卫技人员数与医院床位数的比例不得低于1.03∶1。实际从事临床护理工作的护理人员数不得低于卫技人员总数的50%；病床与护士之比不得低于1∶0.4；重症医学科（ICU）床位与护士之比不得低于1∶2.5，在一些发展迅速的医院中已成问题；中西医执业人员配比失衡；重点临床科室与专科科室人力资源分配失衡等等。

2.3 人才梯队建设尚未完善。在公立医院规模急速扩张的过程中，一方面需要大量引进人才，一方面又受到编制限制，人员准入与岗位难以同步，只能每年选留大批毕业生充实医疗岗位，满足用人需要，这就使 “40、50”人员集聚；“80后、90后”聘用人员富足，却缺少中坚部分，即30～40岁的医疗技术人员，形成“两头大中间小”的断代，违背了人力资源管理中人才储备和梯队建设发展的要求，当“40、50”人员退休时，医院面临的将是“后继无人”。

3 对策建议 

3.1 建立“三公”的竞争、择优选人用人制度。

从外部引进人才，提高新进人员素质；通过竞聘上岗，从内部选拔人才，实现人员能上能下。

3.2 深化人事制度改革。

首先，在公立医院积极推进事业单位改革步伐，岗位分级管理是“十二五”期间事业单位改革的重点内容。实行人事制度改革，继续优化行政管理人员、专业技术人员、工勤人员的比例及结构，使每个岗位、每个职工职责明确。严格控制职能部门的设置。

其次，完善分配制度改革。按照效率优先、兼顾公平，按劳分配和按生产要素相结合的分配原则，结合医疗卫生行业、高投入、高风险等特点，完善分配制度，侧重实绩、偏重贡献，加大绩效工资比例，向优秀人才和关键岗位倾斜，实行自主灵活、形式多样的分配激励机制。在执行现行的国家工资制度基础上，推行协议工资制度和效益工资制度。综合考虑员工自身因素，包括个人资历、工作经验、个人潜力等；医院因素，包括绩效、战略目标、院内文化等；工作因素，以及边际效益、劳动力市场价格等多种因素，使公立医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

第三，改进和完善公立医院绩效管理

严格按照岗位实际编制公立医院绩效管理计划，科学设定公立医院人力资源的绩效考核指标，建立完整的公立医院绩效考核体系，正确应用绩效考核管理办法，高度重视绩效考核结果，作为收入二次分配、薪酬、福利和职务晋升的依据，形成强大的激励机制。

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一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕“构建和谐卫生、促进和谐发展”的目标要求，坚持以人为本，以病人为中心，以病人满意为追求，把解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为工作的出发点和落脚点，在创优医疗卫生服务、构建和谐责任团队、优化经济发展环境、展示良好行业形象上取得新突破，进一步提升社会各界对卫生行业的认同感和满意度，促进全县卫生工作持续、健康、和谐发展。

二、实施范围

全县卫生系统医疗机构。卫生单位参照相关要求，结合实际，同步开展争创人民满意所、中心、科室，争做人民满意服务明星活动。

三、活动内容

1、坚持把教育引导作为开展“双争”活动的基础，将以人为本和构建和谐责任团队结合得更加紧密

打造一支技术精湛、作风优良、乐于奉献的医疗卫生队伍，是实现卫生事业持续健康发展的内在要求。在全系统深入开展争当人民满意的医生、护士活动，就是贯彻落实今年全县卫生工作会议提出的构建责任团队的重要举措。要始终坚持以人为本的理念，切实加强人才队伍建设，在浓厚“两个感情”上下真功夫，充分发挥职工的主体作用，激发职工的创业激情和敬业精神，引导广大医务人员树立正确的职业理想、职业信念、职业纪律和职业责任，争做德技双馨的医务工作者，促进团队意识的形成、促进人才队伍的优化、促进行业形象的提升。一是加强教育。要认真学习和实践新时期医德医风规范，切实加强社会主义荣辱观、《公民道德建设实施纲要》和卫生职业道德教育，倡导医务人员的职业良知，树立正确的人生观、世界观、价值观，增强服务理念，激发内在动力，自觉实践全心全意为人民服务的宗旨，使以人为本的服务理念在构建和谐卫生实践中得到有效体现。要严格执行行风职业道德教育课时制，学习的形式要活、内容要全、时间要足、要求要高、考核要严，主要领导要亲自组织参与，具体人员要狠抓督查落实，不能搞形式主义和走过场。要注重教育的针对性和有效性，增强广大医务工作者自我教育、自我管理、自我约束的主动性和自觉性，增强职业责任感和荣誉感。要建立健全学习教育长效机制，通过持之以恒的学习教育真正达到统一思想、提升境界、凝聚人心、促进发展的目标。要严肃医务人员医德考评制度，充分发挥考评的激励和约束作用，促进医务人员自觉恪守职业道德，提高服务水平。二是注重引导。要充分发挥典型的示范、教育、引导作用，善于发现和挖掘具有闪光点的凡人小事，善于用身边人身边事教育人、鼓舞人、激励人，使创新创优成为职工的共同追求。要在全系统深入开展向王达仁、朱正文和崇庆国同志学习活动，大力宣传他们的先进事迹，认真学习他们爱岗敬业、真抓实干、严于律己、无私奉献的精神，增强推进卫生事业改革发展的坚定性和自觉性。要把深入开展向王忠诚同志学习活动与社会主义荣辱观教育结合起来，与学习实践科学发展观活动结合起来，与贯彻落实全心全意为人民服务的宗旨结合起来，认真学习他对祖国无限热爱、对事业极端负责、对人民充满深情的崇高品质，教育医务人员把学习活动转化为履职尽职的强大动力和自觉行动。要大力宣传卫生队伍的主流，大力宣传工作中诚实守信、敬业勤勉、服务优质、技术精湛、遵章守纪的先进典型，进一步增强医务人员爱岗敬业、乐于奉献、创新创优的意识，不断提升服务水平和质量。要强化思想政治工作，主要负责同志要胸怀宽广，真诚待人，经常与职工沟通交流，了解职工思想状况，及时理顺不良情绪，尽心尽力帮助职工解决工作、学习、生活上的实际困难，提高单位的凝聚力和职工的忠诚度。要尊重职工的人格、个性和需求差异，单位领导既要严于律己，更应宽以待人，容忍不同思维存在，善于取长补短，倾力打造优势互补、充满活力、团结向上的和谐责任团队。三是造浓氛围。开展“双争”活动需要全体医务工作者的共同努力，需要坚持不懈地推进落实，需要在实践中不断地探索研究，才能取得实实在在的效果。在强化教育引导的同时，更应注重活动氛围的营造。要通过召开座谈会、典型事迹报告会、反面案例剖析会以及张贴标语、悬挂横幅等形式，引导职工积极投身创建，自觉参与创建，增强创建动力，营造创建压力，形成创建合力。要广泛征询职工和患者对开展“双争”活动的意见和建议，集中全体职工的聪明才智，充分调动他们争先创优的热情和积极性，使广大职工由被动接受向主动参与转变，共同为创优医疗卫生服务献计献策，营造积极向上、和谐共进的良好氛围。

2、坚持把创新创优作为开展“双争”活动的重点，将关注民生和优化医疗卫生服务体现得更加突出

随着和谐社会进程的不断加快，关注民生，服务百姓，让全体人民共享改革发展成果已成为一种共识，也是社会发展进步的重要标志。医疗卫生工作事关群众切身利益，事关社会和谐稳定，事关党和国家发展大局。必须紧紧围绕维护群众健康、服务经济发展、促进社会和谐的目标不动摇，适应时代要求，努力为群众提供优质高效、方便快捷的医疗卫生服务，在更高平台、更深层次、更广领域不断取得新的突破。要坚持以教育为基础，制度为保证，监督为手段，奖惩为关键，坚持不懈地推进“三规范一标准”的贯彻执行，健全长效运行管理机制，绿化美化环境，规范服务行为，塑造良好形象，充分展示近年来我县卫生事业科学发展、和谐发展的新成果和新业绩。各级医疗卫生机构必须牢固坚持“以人为本，以病人为中心，以病人满意为目标”的服务理念，创新服务形式，优化服务行为，从群众最关心、最直接、最现实的基础服务抓起，注重每一个细节，给予患者充分的理解、信任、尊重和关怀，不断改进服务质量和服务水平，以高效、优质、温馨的服务赢得患者和社会的认可。一是服务态度要更加亲切。良好的服务态度是卫生职业道德的最基本要求，也是一名优秀医务工作者应该遵守的行业准则。患者来医院就诊，最渴望的是人文关怀，是能得到医生的尊重理解和精心细致的检查治疗。如果医生服务态度不好，病人就会很反感，觉得没有受到应有的尊重，就会对医务人员失去信任，这也是造成医患关系紧张、医疗纠纷增多的重要原因。要坚决杜绝生冷硬推现象，对因服务态度不好导致病人投诉的医务人员，轻者批评教育；影响较坏的，要向患者道歉，作出深刻检查，并将处理情况向社会公示，发挥舆论的监督约束作用。决不允许认为服务态度无足轻重或查不实、难追究而放松教育、放任自流。要把改善服务态度作为融洽医患关系、创优医疗服务的第一道关口，大力推行亲切文明的人性化用语，真正做到态度和蔼、语言文明、动作规范、检查仔细、诊疗认真，使患者充分感受到医务人员的关爱和真情。二是服务流程要更加合理。要科学规划就医布局，努力减少就医环节，及时调整不合理的流程。要大力推行门诊一站式服务，建立导诊队伍，接受群众咨询，发放就医指南，引导群众就医。要在醒目位置公布就医流程图，公示科室设置和分布，方便患者就医，减少群众不必要的跑腿。三是就诊时间要更加快捷。候诊时间过长、就诊过程过于繁琐是群众看病难的一个具体体现。各级医疗机构要高度重视就诊时间过长的问题，采取有效措施，缩短病人等候时间，方便群众就医。要认真观察和研究人群就医分布的规律，在就医高峰期适当增加医务人员，同时安排专门人员引导患者就医，减少群众无序流动和盲目就医。要切实加强对收费处、药房等窗口科室工作人员的教育管理，保证足够的工作人员，加强业务培训，加快工作节奏，消除围诊现象。要建立良好的就医秩序，大力倡导“文明就医、礼让光荣”风尚，增强患者及其家属有序排队、文明礼让意识，营造和谐文明的就医环境。不论是门诊诊疗还是医技检查，都要遵循先后有序、分清缓急的原则，不得凭关系、论亲疏，引起患者反感。医技科室在保证工作质量的同时，要提高工作效率，及时为患者提供报告单，尽量缩短患者等候时间，使老百姓就医真正感到方便快捷。四是收费行为要更加规范。群众对卫生行业的认同度不高，对医疗机构不信任，有很大一部分是对医疗收费的不放心。在严格执行价格政策的同时，要更加注重收费过程的管理，具体要做到执行标准严格、收费项目规范。要及时准确、全面真实地公开医疗服务收费标准和药品价格，该调整的要及时调整，对群众有疑问的必须及时给予解释，不能怕麻烦。要大力推行一日住院清单制，及时主动的将一日中的每一项收费情况都标列清楚送到患者手中，打造阳光收费，让群众交明白钱，看明白病，增强医患双方信任度。要强化财务科长或总帐会计的督查管理责任，定期对收费情况进行核查，对不按规定收费、重复收费、乱收费等不规范行为，要严肃追究当事人的责任。凡是患者投诉乱收费经查实的，按违规收费总额的20倍罚款交局财务科。五是医患沟通要更加细致。加强医患沟通、坚持医患互动、融洽医患关系是和谐卫生的重要特征，也是构建和谐社会的必然要求。不论是医院管理者还是医务人员，都应该清醒地认识到医患沟通在服务创优工作中的重要意义，完善沟通制度，健全沟通机制，将医患沟通贯穿于医疗活动全过程。要认真贯彻执行《县医务人员医德语言规范》，倡导文明用语，规范服务行为，融洽医患关系。要认真研究沟通技巧，规范沟通行为，切实做好入院沟通、在院沟通和出院沟通，真正做到贴心服务、耐心沟通、用心体察。具体来说，入院沟通就是要态度和蔼、检查细致，在院沟通要治疗精心、观察认真，出院沟通就是要及时做好跟踪服务和康复指导。要征询患者在住院期间对医疗服务的意见和建议，真正把以人为本和以病人为中心的理念体现在医疗活动全过程。六是就医环境要更加优化。随着物质文化生活水平的不断提高和人民群众医疗需求的日益增长，营造环境优美、秩序井然、整洁美观的就医环境，是适应时展、构建和谐卫生的必然选择。要紧紧抓住上级关于支持卫生事业发展的政策机遇，积极创造条件，加大基础设施建设力度，改善就医基本条件，方便群众就医。要着力完善服务功能，基础设施建设均要从方便群众就医、完善服务功能出发，做到科学规划，合理布局，设施配套，功能完备，管理有力，把群众反映强烈的“吃饭难、洗澡难、如厕难”等基本的生活服务落实好、抓到位，使群众就医真正感到方便舒适。不论是一级医疗机构还是二级医疗机构，必须从尊重病人隐私出发，将患者住院床位合理安排好，决不允许存在男女同室现象。要认真落实《县医疗卫生单位环境卫生管理规范》，大力整治环境卫生，按照环境卫生洁净化、车辆管理定点化、就医过程无烟化、厕所卫生无害化、绿化面积扩大化的“五化”要求，将卫生、秩序、车辆等作为整治的重点，在抓薄弱环节、抓制度完善、抓考核奖惩上下功夫，建立健全长效管理机制，切实提高后勤服务管理水平。

3、坚持把规范服务作为开展“双争”活动的关键，将塑造形象和纠正行业不正之风推进得更加有力

一是严格执行“五条禁令”。为进一步严肃行业纪律，规范服务行为，局制定下发了《县卫生系统五条禁令》，对社会反响强烈、群众反映突出、损害行业形象的违禁事项作出了明确的规定。各单位要认真抓好《五条禁令》的学习教育，促进全体医务人员自觉执行《五条禁令》，自觉规范服务行为。要在抓执行落实上下功夫，党员领导干部要率先垂范，并分层分级落实主要负责人、分管负责人和科室负责人的管理责任。尤其是主要负责人要敢于动真碰硬，勤于督查考核，善于推进落实。要加大社会监督的力度，在醒目处公示监督电话，鼓励社会群众和患者对违反禁令的医务人员进行举报。对教育以后仍然违反“禁令”的人员，要作出严肃处理，并向社会公示，充分发挥惩戒的警示作用和舆论的监督作用，进一步增强行业自律意识，塑造良好行业形象。二是认真落实诊疗规范。要坚持因病施治，切实做到合理检查、合理用药、合理治疗，坚决杜绝大处方、滥检查等损害群众利益的行为。要严格执行《处方管理办法》，认真落实药品动态监控、超常预警和处方评价公布等制度，及时纠正违反规定的问题，促进服务行为的规范。要全面推行县内同级医疗机构检查结果互认共享制度，减轻群众医药费用负担，维护群众切身利益。三是继续推进商业贿赂专项治理工作。在全系统认真开展“排查廉政风险、建立防控机制”专项工作，对涉及药品、器械的采购、使用、结算和人、财、物管理等重点岗位、关键环节、重要部门的党员干部、工作人员，全面推行廉洁风险点排查和防范工作。根据市卫生局的部署，结合我县实际，将实施范围延伸到全系统医疗卫生单位和行政机关。主要对象为全县卫生系统行政机关中层以上干部，医疗卫生单位中层以上干部、护士长、有处方权的医生以及其他重点管理岗位人员。根据“对照岗位职责、梳理岗位职权、找准廉洁风险、落实规章制度、规范从业行为”的总体要求，全面开展排查，了解和掌握廉政风险点的重点环节和表现形式，制定防控措施，落实工作责任。①查找岗位风险，建立个人自控机制。由个人对照岗位职责、查找廉政风险、制定防控措施，填写《个人廉政风险和自我防范承诺表》并公示。个人查找和防范践诺情况纳入年终考评和领导干部述职述廉。党员干部和医卫人员的《个人廉政风险和自我防范承诺表》分别存入《党员干部廉政档案》和《医务人员廉洁诚信档案》；②查找科室风险，建立组织防范机制。着重针对涉及药品、器械的采购、使用、结算和人、财、物管理等重点岗位、关键环节、重要部门，以及行政管理权限，分别查找出科室值得注意的廉政风险，细化分析风险内容和表现形式。经公示和征求意见后，由单位领导班子研究辨识，确认廉政风险，并制定预防和控制各类廉政风险具体措施，统一填写《科室廉政风险和防控承诺表》，采取一定形式予以公示；③查找单位风险，建立制度防控机制。各单位在共性廉政风险点的把握上，应以“三重一大”（重大决策、重要干部任免、重要项目安排和大额资金使用）；药品、器械的采购、使用、结算和人、财、物管理；行政管理权限运行机制及监督管理为重点，围绕如何正确行使权力、防止权力失控，围绕决策、执行、监督三个关键环节，展开深入细致地排查，有针对性地制定完善各类办事规则、办事程序和工作制度等防控措施。统一填写《单位（部门）廉政风险和自我防范承诺表》，于6月5日前报局监察室。要按照党风廉政建设责任制的规定，实行“集体领导与个人分工相结合；谁主管谁负责”的原则，分级落实防控责任。各单位要以书面制度的方式，明确班子成员、科室、专职部门对本单位防控机制长效运行的具体责任，逐步建立高危岗位治贿纠风长效机制。要深入巩固“无红包医院”、“无商业贿赂单位”创建成果，建立健全超前防范、内部监控和案件查办等工作机制，严格执行签订《医患道德公约》和《医德医风反馈卡》制度，对顶风违纪的医务人员，通过向社会公示、没收违规所得、罚款、待岗等综合措施进行严肃处理，充分发挥典型案件查办的震慑作用。要认真落实党风廉政建设责任制，在财务管理、基建投入、药品采购、设备添置等方面，都要坚持集体研究，执行制度规范，强化民主监督，使权力在阳光下运行，营造风清气正的卫生事业发展环境。四是着力优化经济发展环境。县纪委将今年确定为“能力突破年”，市卫生局也作出了开展“效能建设推进年”的部署，党委政府和上级卫生主管部门对加强效能建设、优化发展环境都提出了更高的要求。要紧密结合我县卫生工作服务经济、服务群众、服务基层的实际，进一步增强提升服务效能、优化发展环境的认识，深入查摆在行政许可、卫生执法和医疗卫生服务方面存在的问题，制定措施，落实责任，认真整改。要按照流程最简、效率最高、收费最低、服务最优的目标要求，加强审批制度改革，规范卫生执法行为，着力提高卫生工作服务经济发展的能力和水平。要继续深化医疗专家服务企业活动，努力为客商提供方便快捷的医疗卫生服务。要全面加强机关效能和行业作风建设，深入推进文明行业、文明机关、文明单位创建活动，树立文明、和谐新风尚。要扎实开展“问责问廉”活动，凡是影响干部作风和机关效能建设的各种不良行为和腐败现象，都要严格问责问廉。特别是在服务基层、服务群众、服务经济发展中不作为、乱作为、慢作为；在医疗卫生服务和行政执法中吃、拿、卡、要行为；办事拖拉，不负责任，对群众“生、冷、硬、推”行为等，对出现上述各种情形的人和事，对直接责任人和主管、分管领导，发出“问责问廉书”，促其端正态度，提高认识，迅速整改。要运用“问责问廉”的事件进行反面典型教育，深刻剖析原因，从中吸取教训。要按照科学、高效、便捷、利民的原则，集中整治“问责问廉”工作中出现的重点难点问题，着力解决影响发展、损害形象和群众反映强烈的突出问题，通过制度建设来消除思想作风和体制机制方面的障碍，实现以制度管人管事，形成行业作风和机关效能建设的长效机制。五是畅通监督渠道。为及时解决医疗卫生服务中存在的问题，规范服务行为，提升服务水平，局制订了《县医疗卫生服务投诉处理制度》，并在《鹤乡卫生》网站建立了投诉举报平台，广泛接受社会监督。各单位要严格按照《县医疗卫生服务投诉处理制度》的要求，坚持实事求是、高效规范、促进工作的原则，认真做好医疗卫生服务投诉的调查核实和答复办理工作。对交办的投诉举报件都要做到思想重视、调查认真、答复及时、处理严肃，不得互相推诿、歪曲事实和护短怕疼。医疗卫生服务投诉经调查，情节较为严重的，当事人必须向患者道歉；影响恶劣的，要按照规定作出严肃处理。各单位投诉举报发生数及办理情况将纳入年度综合目标考核，对答复不及时或群众投诉达到3次以上的医疗卫生单位，予以通报批评，严格兑现奖惩。要继续深入开展民主评议行风活动，通过召开病员座谈会、聘请行风监督员、出院病人函调等形式，广泛征询社会各界对卫生工作的意见和建议，认真落实整改措施，提高服务水平。要强化公开工作，重点在扩大公开范围、提高公开质量、拓展公开渠道上下功夫，维护群众利益，打造阳光卫生。要强化民主决策、民主管理、民主监督，尊重职工知情权、选择权和参与权，促进社会形象和管理水平的全面提升。

四、方法步骤

“双争”活动分为三个阶段进行：

1、宣传发动阶段。（5月15日—5月31日）召开全县卫生系统开展“双争”活动动员大会，对活动进行深入动员部署。各单位要通过班子会、科室会和职工大会，认真做好宣传发动工作，统一思想，提高认识。要组织干部职工认真学习《“双争”活动实施意见》和领导讲话，认真学习《县卫生系统五条禁令》和《县医疗卫生服务投诉处理制度》，深刻领会开展“双争”活动的目的意义，增强广大医务人员开展“双争”活动的主动性和自觉性。各单位要结合自身工作实际，制定详细的工作计划，5月底前报局监察室。

2、组织实施阶段。（6月1日—10月30日）按照《“双争”活动实施意见》的要求，对照目标任务，排查存在问题，落实整改措施。要从履行职责、办事效率、服务态度、廉洁自律、就医环境、行业形象等方面，深入排查医疗卫生服务中存在的突出问题。重点做好“六查六看”，即查思想，看是否确立为人民健康服务和以病人为中心的理念；查工作，看是否爱岗敬业，忠于职守，尽心尽职为群众服务；查作风，看是否有“散、慢、玩、贪”和“生、冷、硬、推”现象；查制度，看是否存在制度不健全或有章不循现象；查纪律，看是否仍存在收受红包回扣、滥检查、乱收费现象；查环境，看是否存在脏、乱、差现象。要通过班子会、科室会，领导带头查，职工自我查，科室相互查，深入查摆医疗卫生服务中存在的服务态度不好、服务环境不优、服务效率不高、服务流程不畅、服务环境不美等问题，积极开展批评和自我批评，并制定切实可行的整改措施。要集中时间精力，在抓整改、抓完善、抓提高上下功夫，突出重点、狠抓难点，有计划、有步骤地推进落实。要通过边查边改、边改边查的方法，不断发现问题，找准问题症结，采取有效措施，切实加以整改。从第二季度开始，各单位每季度都要组织开展好科室、好医生、好护士评比活动，表彰先进，鞭挞后进，造浓氛围，真正比出水平、赛出风格、树好形象。各单位对当季度受表彰的好医生、好护士奖励300元，好科室的职工每人奖励200元。局将在下半年组织“人民满意医院、科室，人民满意医生、护士”评比活动。

3、总结提高阶段。（11月1日—11月30日）回顾总结活动开展情况，对活动中涌现出来的先进集体和先进个人进行表彰。认真总结活动中的成功经验和做法，分析存在问题和不足，明确改进重点和方向。局将把专项活动开展情况作为综合目标考核的重点内容进行考核。各单位在11月底前形成书面总结报局监察室。

五、工作要求

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2007年在市委、市政府的正确领导下，在市卫生局的精心指导下，我院全面贯彻“三个代表”重要思想及十六届四中全会精神，加强执政能力建设，以创建群众满意医院为契机，树立和落实科学的发展观，推动了我院物质文明、精神文明、政治文明的协调发展。回顾一年，主要做了以下几个方面的工作：

一、工作重心·创建满意医院

今年年初，省卫生厅提出了开展创建群众满意医院的活动，我院以此作为今年工作的重心，抓紧、抓好、抓实、抓出成效，以百倍的努力，交一份千分的答卷。

1、领导重视，健全机构。为切实搞好创建活动，我院成立了以院长为组长的创建活动领导小组，其他领导及职能科室主任为成员，由一位分管业务的副院长主要负责创建工作，专门设立了创建办公室，抽调了6位同志到创建办，主要抓创建工作。组建了8个督查组，每个院领导负责1个组，形成了3级网络：个人、科室、院级创建网络。今年4月份开展创建活动以来，先后23次召开院长办公会议研究创建活动工作，找出差距，制订措施，落实责任，改进工作。

2、层层动员，全员参与。省卫生厅创建活动通知下发后，我院立即拟定了实施方案，同时分期分批进行宣传动员，4月5日召开了全院中层干部动员大会，4月19日-4月21日分5个片利用晚上的时间召开职工动员大会，确保了100%的教育动员率，12月6、7日再次动员。同时层层签定责任状，科员与科主任签定责任状，科主任与院长签定责任状，做到千斤重担人人挑，人人有指标，个个有责任。

3、广泛宣传，营造氛围。在医院大门口醒目位置制作了“实践三个代表、创建群众满意医院”的巨幅宣传栏，把创建活动置于群众的监督之下，创建办还定期编印督查简报，同时还利用院讯等形式进行广泛宣传，为创建活动营造了一个良好的氛围。学习动员后，各科室纷纷递交了决心书，坚定地表达了创建群众满意医院、做诚信医生、树立医务人员新形象的决心，护理部向全院护士发出了“塑造护士形象、打造护士形象品牌”的倡议书，院团委组织青年团员举办了“优化服务环境、打造诚信医院、争创满意医院”的演讲比赛。

创建群众满意医院活动取得了“医疗质量明显提高、医疗服务明显改善、医德医风明显好转、医疗费用明显控制”的效果，达到了群众满意、医院发展的双赢目标。1月-11月与去年同期相比，住院病人增加了16.18%，门诊病人增加了4%，固定资产增加了1108万元。

二、服务理念·体现以人为本

我院把群众满意作为第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选择，把病人的利益当作第一考虑，扎实开展创建群众满意医院活动，将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务及医院管理的各个环节中。

1、把病人满意作为第一标准。优质服务是赢得市场、促进发展的重要条件。为牢固树立以病人为中心的意识，我院开展了“十比十看”以及“3多、4好、28个一”的活动。

2、导医小姐、爱心志愿者为病人提供热情周到的服务。今年我院选派了20多位各方面条件较好的青年护士到锦绣山庄进行接待礼仪、服务礼仪专业培训，然后再上岗做导医工作，青年志愿者轮流参加爱心志愿服务活动。他们积极主动帮助病人解决就诊中的困难，热情周到的服务让病友感受到了关心与体贴。

3、完善了院长代表接待日制度。在门诊部一楼大厅设立了院长代表接待处，听取社会各界群众、病人及家属对医院的意见、建议，协调各部门的关系，现场处理紧急情况，及时为病人排忧解难。

4、病房全部安装了有线电视。投资30多万元，添置了200多台彩电，住院病人均可收看有线电视。

三、技术水平·突出打造品牌

高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医院满意度的一项重要指标。我院始终把强化医疗质量管理、提高专业技术水平、打造技术品牌作为创建群众满意医院的一个重点来抓。

1、进一步落实了五项核心制度。首诊负责制、三级医师查房制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、三查七对制度等制度规范，定期督查，找出问题，制定措施，加以改进。

2、靠强联大，提高技术水平。为进一步提高医疗技术水平，经多方努力，我院与亚州知名的医院——上海中山医院建立了技术协作关系，并于4月18日举行了协作医院挂牌仪式。协作医院挂牌后中山医院先后派出了15名专家到我院会诊、手术

共4页,当前第1页1、讲学。同时通过远程会诊系统会诊病人32人次，病人在宜春就能接受上海中山医院的医学专家会诊并享受全国一流医院的诊疗服务。中山医院的远程教育系统还随时为我院各专业人员提供最新的医疗科技知识。

3、特色专科，打造技术品牌。随着移动式心血管介入C臂系统、关节镜、超声刀等一批高科技医疗设备的应用，心内科开展了冠状动脉造影及支架置入术、快速心率失常射频消融术等介入新技术，微创外科利用腹腔镜、超声刀，在认真总结既往胆囊切除、胆总管切开取石、妇产科领域等技术的基础上，已成功运用到重症胰腺炎的治疗、大肠肿瘤的切除、肝脓肿的引流、胃穿孔修补、肾囊肿去顶术等方面，这些技术已经形成了品牌，产生了特色效应。

4、以科技兴院为动力，增强医院发展的后劲。我院实施科技兴院战略，加大人才培养的力度，取得了明显的成绩，今年有18项科研成果获市科技进步奖，占全市获奖项目的51%，列入省卫生厅重点计划课题2项，幸志强、范惠珍两位同志获省卫生厅学术技术带头人称号，幸志强同志被授予江西省优秀青年学者称号。

四、文化建设·展示医院特色

文化建设在医院的现代化管理中发挥着越来越重要的作用，文化建设的核心是运用信念、道德等无形力量，倡导以人为本、以德为先，树立医院的最佳形象。我院的文化建设体现了医院特色。

1、进一步塑造医院新形象。我院提出了“正规诊疗、优质服务、求实创新、永攀高峰”的新形象，以此规范我们的言行，振奋我们的蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，真正体现白衣天使的崇高风貌。

2、设计制作了院旗、院徽。步入医院花园，首先映入眼帘的是迎风飘扬的国旗、红十字会旗、院旗。10月1日，我院举行了庄严的升旗仪式。院旗、院徽的主体图案为一颗红心中嵌入两个“人”字，其含义为：以人为本，以病人为中心，时刻把病人放在心中，奉献一片爱心。

3、语言标识充满文明、温馨、亲情，提升了医院的文化品位。如电梯内楼层分布图下方有“以我热心关心细心换你舒心放心安心”、“生命至上、质量为本、关爱健康、呵护生命”，医务人员专梯内楼层分布图下方有“比海洋、比天空更为宽广的是奉献之心”，方便病人措施宣传版下有“珍惜每一次服务机会，播撒每一份真情”，这些语言标示充分体现了医院的文化建设特色。

五、筹办农运·弘扬宜春精神

举世瞩目的第五届全国农运会于2007年10月18日至24日在我市隆重举行。宜春古城因农运倍显精彩，宜春人民因农运而倍感荣光。回顾筹办农运的难忘岁月，我院大力弘扬“坚忍不拔、不畏艰难、事在人为、负重奋进、众志成城、敢创一流”的宜春精神，扎实做好农运会的各项工作，396名同志受到市委、市政府的通报表扬，潘学武同志被市委市政府授予优异成绩奖，周芳能、陈宝华同志被市委市政府授予先进工作者称号。

1、路段管理成效显著。严格按照城市管理的有关规定，路段巡查不留死角，教育劝导不厌其烦，严管重罚不留情面，敢于碰硬。教育劝导3900人次，处罚违章280余人次，纠章（人力三轮车、板车进街）900余人次，纠正摩托车、自行车在人行道上行驶600余人次，清除牛皮癣、小广告6200多块，拆除临街凸出招牌96处、雨蓬62余块、晒衣架85个，防盗网改造34处，督促拆除临街空调外机67处，4家有亮化任务的单位按时全部完工。所管辖责任路段市容市貌有了很大的变化，圆满完成了路段的各项管理任务，得到了书记、杨宪萍市长等领导的肯定和表扬，先后3次被市委、市政府授予责任路段管理先进单位，3次评为片区考核优胜单位，6次评为周红旗路段单位，潘学武同志2次被评为先进路段长。

2、花大力气整治院内环境。开展了“科室是我家、美化环境靠大家”的活动。各科室走廊都摆放了许多鲜花及绿色盆景，给人美的享受。投资150余万元，拆除旧工作用房3600m2，生活用房1500 m2，装修工作用房3000 m2，道路硬化2840 m2，临街房屋立面美化改造5600 m2，新增绿化面积约2600 m2。投资46万元用于亮化工程。制定了文明楼院管理规定，基本消除了“十乱”现象，达到了“十无”目标。省建设厅、省绿化委授予我院“园林化单位”称号，市委、市政府授予迎农运、创“三城”立面美化改造工作先进单位。

3、举全院之力做好农运会的医疗保健工作。（1）制定了医疗保健工作预案。建立了完善的医疗保健工作体系，成立了领导小组、医疗保健专家组、突发事件医疗应急队、现场（大型活动及比赛训练场馆）救治组、驻地（指定接待宾馆）医疗保健组、药械保障组。各组职责明确、责任到位。同时，设立了农运会医疗保健专用病房。对农运会医疗保健人员、药品、器械的准备充分，我院提出了“宁可备而不用，不可用而无备”的原则，安排保健任务25次，选派医生65人，护士7

共4页,当前第2页20人，保障了71家宾招、10个比赛场馆的医疗保健工作的需要。（2）服务热情周到。根据农运会的要求，及时推出了优质服务的措施，设立了农运会参会人员接待处，为参会人员提供一站式服务。有效地保障了农运会彩排、开幕式、闭幕式及重大赛事的医疗安全。热情周到的服务赢得了参会人员的好评，收到了群先会代表的3封热情洋溢的感谢信。

六、医疗费用·充分关爱弱势

群众利益无小事，医疗费用偏高是群众反映的一个热点问题，要创建群众满意医院必须解决这一问题。我院采取了一系列的措施使病人的医疗费得到了有效控制，同时，特别注意关爱弱势群体，对其医疗费用给予适当减免。

1、为病人减轻负担。取消了一、二、三级护理费，降低普通病房床位费。控制各科室药品比例，超过比例的要扣绩效工资，坚持使用价廉有效的药品，科学合理诊治，减轻病人负担。

2、关爱弱势群体。对特困人群、低保人群、70岁以上老年人、在乡复员军人的自费患者，医疗费实行“三免四减半”。三免：门诊患者免交普通门诊挂号费、注射手续费、换药手续费；四减半：住院患者的“三大常规”检查费、胸片检查费、普通床位费、护理费各减免50%。今年以来已为39名患者减免医疗费31238.4万元。

七、卫生行风·重在纠建并举

行风建设是医院科学发展的永恒课题，医德医风的好坏是群众评价医院满意度的一把尺、一杆秤。今年行风建设体现了纠建并举的特点，将纠正医药购销和医疗服务中的不正之风与建立健全行风建设的规章制度相结合。

1、强化教育，构筑拒腐防变的思想道德防线。强化教育是增强自警自律意识的重要课程。今年我院开了5次会，上了3堂课，来强化医德医风教育。5次会即：院领导会、中心学习组会、中层干部会、副高以上专家座谈会、全院职工会，学习省卫生厅《关于印发在医务活动中收受“红包”或“回扣”行为的处理规定的通知》，收看中央电视台焦点访谈播出的《聚焦医德医风》的录像；3堂课即：一是邀请了市检察院领导为医务人员讲授预防职务犯罪的法律课，从法律的角度分析收受红包回扣可能触犯的法律条文，从而教育广大医务人员要廉洁行医；二是邀请市纪委领导作医德医风教育专题报告；三是潘学武院长结合工作实际，为中层干部、党员上了一堂《正确对待和运用权力，做廉政勤政的模范》党课，教育大家要自重、自省、自警、自律，做廉洁行医的模范。

2、扎实开展卫生行风专项治理月活动。为进一步强化行业作风建设，切实纠正医疗服务的不正之风，我院将12月作为卫生行风专项治理月，分4个片召开了全院职工动员大会，对照行风中存在的问题进行自查自纠，在宜春电视台、宜春日报公开我院的服务承诺：六必须、六做到、六不准。

3、聘请了行风监督员。为及时收集社会对我院行业作风的意见，我院聘请了12名省、市人大代表、政协委员作为社会监督员，反馈的意见对我院强化行业作风建设起了很大的作用。同时每月进行一次门诊及住院病人的满意度调查，以及召开病区工休会，听取患者及社会各界的意见，不断改进医院的工作，提升服务水平。

4、对药品回扣进行了自查自纠。为坚决纠正医药购销中的不正之风，今年3月至5月，我院以科室为单位，对药品回扣进行了自查自纠，取得了明显的成效，自查后药品比例下降了9个百分点。

5、强化劳动纪律。劳动纪律是医德医风好坏的一个重要体现。今年我院加大了劳动纪律督查力度，每周由院领导带队进行督查，迟到、早退、脱岗者，第一次罚款50元，第二次罚款100元，第三次罚款200元，第四次罚款400元。

八、深化改革·激活管理机制

管理出效益，在医疗市场激烈的竞争中，只有通过卓有成效的管理，才有可能比竞争对手高出一筹，占有一席之地。深化改革是激活管理的有效机制。今年我院进一步深化了人事、分配、后勤改革，取得了较好的成效。

1、激活了选人用人机制。认真总结了前几年人事改革的成功经验，深化人事制度改革。第一，减员增效。对男满50周岁、女满45周岁的工人，及男满55周岁、女满50周岁的聘用干部实行院内退休，4月份有17人院内退休。第二，竞争上岗。对新增或空缺的岗位，采取竞争上岗，有40位同志报名参加竞聘，其中5位同志通过竞争上岗到达新的工作岗位。

2、完善了分配制度改革。建立了完善的德、能、勤、绩考核办法，绩效工资分配与医疗质量、医德医风、工作量、药品比例等挂钩。每季度进行一次院长综合工作管理考核，药品比例超标的科室要扣绩效工资。

3、巩固后勤改革的成效。着力于建立优质、高效、低耗的现代后勤管理模式。后勤总公司所属24人工资、奖金均由公司自负。今年初，总公司扩大了经营范围，将医院食堂收回，由公司经营，公司投入20万元对食堂进行重新装修

共4页,当前第3页3，食堂的面貌焕然一新，经营面积由原来2层增加至3层。

 

尽管我院2007年各项工作取得了较好的成绩，但与党和人民的要求仍有不少差距。面对新的形势和新的任务，面临严峻的挑战和考验。今后，我院将认真贯彻党的十六届四中全会精神，加强执政能力建设，努力造就一支人民满意的德技双馨的医疗技术队伍，尽职尽责为保障人民的健康服务。

 

 

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今年年初，省卫生厅提出了开展创建群众满意医院的活动，我院以此作为今年工作的重心，抓紧、抓好、抓实、抓出成效，以百倍的努力，交一份千分的答卷。

1、领导重视，健全机构。为切实搞好创建活动，我院成立了以院长为组长的创建活动领导小组，其他领导及职能科室主任为成员，由一位分管业务的副院长主要负责创建工作，专门设立了创建办公室，抽调了6位同志到创建办，主要抓创建工作。组建了8个督查组，每个院领导负责1个组，形成了3级网络：个人、科室、院级创建网络。今年4月份开展创建活动以来，先后23次召开院长办公会议研究创建活动工作，找出差距，制订措施，落实责任，改进工作。

2、层层动员，全员参与。省卫生厅创建活动通知下发后，我院立即拟定了实施方案，同时分期分批进行宣传动员，4月5日召开了全院中层干部动员大会，4月19日-4月21日分5个片利用晚上的时间召开职工动员大会，确保了100%的教育动员率，12月6、7日再次动员。同时层层签定责任状，科员与科主任签定责任状，科主任与院长签定责任状，做到千斤重担人人挑，人人有指标，个个有责任。

3、广泛宣传，营造氛围。在医院大门口醒目位置制作了“三个代表、创建群众满意医院”的巨幅宣传栏，把创建活动置于群众的监督之下，创建办还定期编印督查简报，同时还利用院讯等形式进行广泛宣传，为创建活动营造了一个良好的氛围。学习动员后，各科室纷纷递交了决心书，坚定地表达了创建群众满意医院、做诚信医生、树立医务人员新形象的决心，护理部向全院护士发出了“塑造护士形象、打造护士形象品牌”的倡议书，院团委组织青年团员举办了“优化服务环境、打造诚信医院、争创满意医院”的比赛。

创建群众满意医院活动取得了“医疗质量明显提高、医疗服务明显改善、医德医风明显好转、医疗费用明显控制”的效果，达到了群众满意、医院发展的双赢目标。1月-11月与去年同期相比，住院病人增加了16.18%，门诊病人增加了4%，固定资产增加了1108万元。

二、服务理念·体现以人为本

我院把群众满意作为第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选择，把病人的利益当作第一考虑，扎实开展创建群众满意医院活动，将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务及医院管理的各个环节中。

1、把病人满意作为第一标准。优质服务是赢得市尝促进发展的重要条件。为牢固树立以病人为中心的意识，我院开展了“十比十看”以及“3多、4好、28个一”的活动。

2、导医小姐、爱心志愿者为病人提供热情周到的服务。今年我院选派了20多位各方面条件较好的青年护士到锦绣山庄进行接待礼仪、服务礼仪专业培训，然后再上岗做导医工作，青年志愿者轮流参加爱心志愿服务活动。他们积极主动帮助病人解决就诊中的困难，热情周到的服务让病友感受到了关心与体贴。

3、完善了院长代表接待日制度。在门诊部一楼大厅设立了院长代表接待处，听取社会各界群众、病人及家属对医院的意见、建议，协调各部门的关系，现场处理紧急情况，及时为病人排忧解难。

4、病房全部安装了有线电视。投资30多万元，添置了200多台彩电，住院病人均可收看有线电视。

三、技术水平·突出打造品牌

高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医院满意度的一项重要指标。我院始终把强化医疗质量管理、提高专业技术水平、打造技术品牌作为创建群众满意医院的一个重点来抓。

1、进一步落实了五项核心制度。首诊负责制、三级医师查房制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、三查七对制度等制度规范，定期督查，找出问题，制定措施，加以改进。

2、靠强联大，提高技术水平。为进一步提高医疗技术水平，经多方努力，我院与亚州知名的医院——上海中山医院建立了技术协作关系，并于4月18日举行了协作医院挂牌仪式。协作医院挂牌后中山医院先后派出了15名专家到我院会诊、手术、讲学。同时通过远程会诊系统会诊病人32人次，病人在宜春就能接受上海中山医院的医学专家会诊并享受全国一流医院的诊疗服务。中山医院的远程教育系统还随时为我院各专业人员提供最新的医疗科技知识。

3、特色专科，打造技术品牌。随着移动式心血管介入c臂系统、关节镜、超声刀等一批高科技医疗设备的应用，心内科开展了冠状动脉造影及支架置入术、快速心率失常射频消融术等介入新技术，微创外科利用腹腔镜、超声刀，在认真既往胆囊切除、胆总管切开取石、妇产科领域等技术的基础上，已成功运用到重症胰腺炎的治疗、大肠肿瘤的切除、肝脓肿的引流、胃穿孔修补、肾囊肿去顶术等方面，这些技术已经形成了品牌，产生了特色效应。

4、以科技兴院为动力，增强医院发展的后劲。我院实施科技兴院战略，加大人才培养的力度，取得了明显的成绩，今年有18项科研成果获市科技进步奖，占全市获奖项目的51%，列入省卫生厅重点计划课题2项，幸志强、范惠珍两位同志获省卫生厅学术技术带头人称号，幸志强同志被授予江西省优秀青年学者称号。

四、文化建设·展示医院特色

文化建设在医院的现代化管理中发挥着越来越重要的作用，文化建设的核心是运用信念、道德等无形力量，倡导以人为本、以德为先，树立医院的最佳形象。我院的文化建设体现了医院特色。

1、进一步塑造医院新形象。我院提出了“正规诊疗、优质服务、求实创新、永攀高峰”的新形象，以此规范我们的言行，振奋我们的蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，真正体现白衣天使的崇高风貌。

2、设计制作了院旗、院徽。步入医院花园，首先映入眼帘的是迎风飘扬的国旗、红十字会旗、院旗。10月1日，我院举行了庄严的升旗仪式。院旗、院徽的主体图案为一颗红心中嵌入两个“人”字，其含义为：以人为本，以病人为中心，时刻把病人放在心中，奉献一片爱心。

3、语言标识充满文明、温馨、亲情，提升了医院的文化品位。如电梯内楼层分布图下方有“以我热心关心细心换你舒心放心安心”、“生命至上、质量为本、关爱健康、呵护生命”，医务人员专梯内楼层分布图下方有“比海洋、比天空更为宽广的是奉献之心”，方便病人措施宣传版下有“珍惜每一次服务机会，播撒每一份真情”，这些语言标示充分体现了医院的文化建设特色。

五、筹办农运·弘扬宜春精神

举世瞩目的第五届全国农运会于XX年10月18日至24日在我市隆重举行。宜春古城因农运倍显精彩，宜春人民因农运而倍感荣光。回顾筹办农运的难忘岁月，我院大力弘扬“坚忍不拔、不畏艰难、事在人为、负重奋进、众志成城、敢创一流”的宜春精神，扎实做好农运会的各项工作，396名同志受到市委、市政府的通报表扬，潘学武同志被市委市政府授予优异成绩奖，周芳能、陈宝华同志被市委市政府授予先进工作者称号。

1、路段管理成效显着。严格按照城市管理的有关规定，路段巡查不留死角，教育劝导不厌其烦，严管重罚不留情面，敢于碰硬。教育劝导3900人次，处罚违章280余人次，纠章(人力三轮车、板车进街)900余人次，纠正摩托车、自行车在人行道上行驶600余人次，清除牛皮癣、小广告6200多块，拆除临街凸出招牌96处、雨蓬62余块、晒衣架85个，防盗网改造34处，督促拆除临街空调外机67处，4家有亮化任务的单位按时全部完工。所管辖责任路段市容市貌有了很大的变化，～完成了路段的各项管理任务，得到了书记、杨宪萍市长等领导的肯定和表扬，先后3次被市委、市政府授予责任路段管理先进单位，3次评为片区考核优胜单位，6次评为周红旗路段单位，潘学武同志2次被评为先进路段长。

2、花大力气整治院内环境。开展了“科室是我家、美化环境靠大家”的活动。各科室走廊都摆放了许多鲜花及绿色盆景，给人美的享受。投资150余万元，拆除旧工作用房3600m2，生活用房1500m2，装修工作用房3000m2，道路硬化2840m2，临街房屋立面美化改造5600m2，新增绿化面积约2600m2。投资46万元用于亮化工程。制定了文明楼院管理规定，基本消除了“十乱”现象，达到了“十无”目标。省建设厅、省绿化委授予我院“园林化单位”称号，市委、市政府授予迎农运、创“三城”立面美化改造工作先进单位。

3、举全院之力做好农运会的医疗保健工作。(1)制定了医疗保健工作预案。建立了完善的医疗保健工作体系，成立了领导小组、医疗保健专家组、突发事件医疗应急队、现场(大型活动及比赛训练场馆)救治组、驻地(指定接待宾馆)医疗保健组、药械保障组。各组职责明确、责任到位。同时，设立了农运会医疗保健专用病房。对农运会医疗保健人员、药品、器械的准备充分，我院提出了“宁可备而不用，不可用而无备”的原则，安排保健任务25次，选派医生65人，护士70人，保障了71家宾招、10个比赛场馆的医疗保健工作的需要。(2)服务热情周到。根据农运会的要求，及时推出了优质服务的措施，设立了农运会参会人员接待处，为参会人员提供一站式服务。有效地保障了农运会彩排、开幕式、闭幕式及重大赛事的医疗安全。热情周到的服务赢得了参会人员的好评，收到了群先会代表的3封热情洋溢的感谢信。

六、医疗费用·充分关爱弱势

群众利益无小事，医疗费用偏高是群众反映的一个热点问题，要创建群众满意医院必须解决这一问题。我院采取了一系列的措施使病人的医疗费得到了有效控制，同时，特别注意关爱弱势群体，对其医疗费用给予适当减免。

1、为病人减轻负担。取消了一、二、三级护理费，降低普通病房床位费。控制各科室药品比例，超过比例的要扣绩效工资，坚持使用价廉有效的药品，科学合理诊治，减轻病人负担。

2、关爱弱势群体。对特困人群、低保人群、70岁以上老年人、在乡复员军人的自费患者，医疗费实行“三免四减半”。三免：门诊患者免交普通门诊挂号费、注射手续费、换药手续费;四减半：住院患者的“三大常规”检查费、胸片检查费、普通床位费、护理费各减免50%。今年以来已为39名患者减免医疗费31238.4万元。

七、卫生行风·重在纠建并举

行风建设是医院科学发展的永恒课题，医德医风的好坏是群众评价医院满意度的一把尺、一杆秤。今年行风建设体现了纠建并举的特点，将纠正医药购销和医疗服务中的不正之风与建立健全行风建设的规章制度相结合。

1、强化教育，构筑拒腐防变的思想道德防线。强化教育是增强自警自律意识的重要课程。今年我院开了5次会，上了3堂课，来强化医德医风教育。5次会即：院领导会、中心学习组会、中层干部会、副高以上专家座谈会、全院职工会，学习省卫生厅《关于印发在医务活动中收受“红包”或“回扣”行为的处理规定的通知》，收看中央电视台焦点访谈播出的《聚焦医德医风》的录像;3堂课即：一是邀请了市检察院领导为医务人员讲授预防职务犯罪的法律课，从法律的角度分析收受红包回扣可能触犯的法律条文，从而教育广大医务人员要廉洁行医;二是邀请市纪委领导作医德医风教育专题报告;三是潘学武院长结合工作实际，为中层干部、党员上了一堂《正确对待和运用权力，做廉政勤政的模范》，教育大家要自重、自盛自警、自律，做廉洁行医的模范。

2、扎实开展卫生行风专项治理月活动。为进一步强化行业作风建设，切实纠正医疗服务的不正之风，我院将12月作为卫生行风专项治理月，分4个片召开了全院职工动员大会，对照行风中存在的问题进行自查自纠，在宜春电视台、宜春日报公开我院的服务承诺：六必须、六做到、六不准。

3、聘请了行风监督员。为及时收集社会对我院行业作风的意见，我院聘请了12名盛市人大代表、政协委员作为社会监督员，反馈的意见对我院强化行业作风建设起了很大的作用。同时每月进行一次门诊及住院病人的满意度调查，以及召开病区工休会，听取患者及社会各界的意见，不断改进医院的工作，提升服务水平。

4、对药品回扣进行了自查自纠。为坚决纠正医药购销中的不正之风，今年3月至5月，我院以科室为单位，对药品回扣进行了自查自纠，取得了明显的成效，自查后药品比例下降了9个百分点。

5、强化劳动纪律。劳动纪律是医德医风好坏的一个重要体现。今年我院加大了劳动纪律督查力度，每周由院领导带队进行督查，迟到、早退、脱岗者，第一次罚款50元，第二次罚款100元，第三次罚款200元，第四次罚款400元。

八、深化改革·激活管理机制

管理出效益，在医疗市场激烈的竞争中，只有通过卓有成效的管理，才有可能比竞争对手高出一筹，占有一席之地。深化改革是激活管理的有效机制。今年我院进一步深化了人事、分配、后勤改革，取得了较好的成效。

1、激活了选人用人机制。认真了前几年人事改革的成功经验，深化人事制度改革。第一，减员增效。对男满50周岁、女满45周岁的工人，及男满55周岁、女满50周岁的聘用干部实行院内退休，4月份有17人院内退休。第二，竞争上岗。对新增或空缺的岗位，采取竞争上岗，有40位同志报名参加竞聘，其中5位同志通过竞争上岗到达新的工作岗位。

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近年来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的快速发展，国内医疗市场竞争日趋激烈，公立医院人才流动呈活跃态势。合理的人才流动可以优化医院人力资源配置，但是过于频繁的人才流动，就变成了人才流失，特别是一些关键岗位上的人才流失，会给医院带来无法估量的损失。公立医院是由政府财政投资兴办的、全民所有制的非盈利医院，是我国医疗卫生服务体系的骨干力量，承担的任务几乎覆盖了我国全部的医疗服务领域，是政府为人民群众提供基本医疗服务和医学科技创新的基础和支撑[1]。公立医院相对于其他性质的医院承担更多的社会职责和攻克医学难题的重任，优秀人才对公立医院的重要性尤为明显。因此，公立医院必须重视人才流失的现象，采取有效措施留住人才，吸引人才，增强医院核心竞争力，才能在竞争中处于有利位置。

1某公立医院人才流失的现状

以广州某医院为例，从2012～2016年（截止到2016年10月31日）近5年来的人才流失统计见表1。

1.1人才流失的岗位结构分析 临床医技26人，流失率17%；护理 123人，流失率78%；其他岗位 8人，流失率5%；护士的流失占了绝大部分，护理在临床工作中承担劳动强度最大的部分，工作时间三班倒，但培养成本和学历要求低，就业较为灵活，因此护理队伍流动性大。

1.2人才流失的职称结构分析 高级职称7人，占4%；中级职称7人，占4%；初级职称143人，占 91%。初级职称队伍不稳定。根据医疗卫生行业的特点，由职称结构可推算人才流失的年龄特征，35岁以下人员流失比例较大。

1.3人才流失的用工方式分析 在编人员流失25人，占16%；编外人员132人，占84%。事业单位编制与各项福利待遇挂钩，吸引力大，因此编内队伍稳定性高，尽管编内外同工同酬已经实施，大大缩小了编内编外的待遇距离，但是由于"编制"在就业观念里的深刻影响以及在管理方面的原因，编外队伍在流失率中还是占主要部分。

1.4人才流失的学历分析 硕士以上21人，占13%；本科37人，占24%；大专及以下99人，占63%。硕士以上相对比较少，大专及以下学历流失占主导地位，可以得出人才学历越高，稳定性相对较好，学历越低，流动性越强。

1.5人才"进""出"分析 纵观2012年～2016年，五年一共 "出"157人，"进"628人，两者之比为25%，也反映了医院这段时间的流失量。

由以上分析可以得知，医院从13年开始流失数量都比较稳定，2015年达到一个小高峰。流失比较集中在初级职称的护理队伍，因此医院补充人员也是大部分是护理人员。中高级职称临床医技人员的流失虽然不明显，但是也要引起足够的重视。

2公立医院人才流失带来的损失

人才队伍的稳定只是相对的，人才流失给医院带来的损失是多个层面的：

2.1增加重置成本 人才流失不仅意味着医院对这个"人"投资得不到理想的回报，人力资本投资包括招聘成本、培训经费和时间、选择他而放弃别人的机会成本等等，这些成本损失即使通过赔偿"违约金"也不能弥补，可以说"违约金"只是一种约束手段，当人才流失真正时，它的意义并不是很大。关键一旦发生人才流失，不仅原来投资得不到回报，医院还得因出现岗位空缺而需要填补新员工所带来的高昂的重置成本，那就是新人的招聘、培训等花费和时间。

2.2无形资产的流失 人才流失给医院带来无形资产的损失，临床岗位特别是医生，人才流失可能会造成医院的核心技术等无形资产也发生流失。一些关键性岗位上的人员，尤其是掌握核心技术的临床一线人才的流失，可能会带走关键技术资料和管理技术，而这些关键资料和信息如果被竞争对手所采用，将使医院面临困难的境地。最常见的是一些高资历的医生或者科研人员，他们的离职后往往伴随著病源和科研成果的流失，影响科室的运作，削弱医院的竞争力。

2.3影响医院的绩效 在人才决定辞职前必然会到处寻觅下一站，这个期间他对原来的工作已经失去了原来的专注和兴趣，处于一种低效率工作状态，从而影响了工作绩效。员工辞职后岗位的空缺急需新人补充，如果找不到合适的人选导致工作中断，医院效益继续受损。在招聘到新人后，还存在着一个磨合阶段，也就是对员工对岗位、部门和医院的适应阶段，从某种程度上来讲会降低工作绩效。如果新人不能胜任的话，将会使得工作再次中断，造成效益损失。

3公立医院人才流失的原因

3.1社会原因 行业竞争 如今医疗行业的竞争非常激烈，竞争核心关键在"抢"人才，各地方各医院都纷纷出台引进人才的政策，无论是优秀的应届生、业务中坚力量、专业行家大家都是各医院的目标。引进人才的力度之大可谓前所未见，配套待遇、科研平台和经费、安家费、家属随迁等全方面的落实，对国内外医疗行业的人才、专家伸出"橄榄枝"。近年来，私立医院的发展也不容小觑，私立医院正需要人才建院、人才立院，在人才引进、培养方面更加灵活，吸引力也不亚于公立医院。目前整个医疗行业人才流动呈活跃态势。

医患关系 近年来，医患关系紧张、医闹、杀医等新闻频发，在社会上营造了一种负能量，群众对医生不信任、医生和患者无法亲近。公立医院每天接诊量很大，医生每天必须面对高强度的工作。然而个人的服务能力和时间是有限的，要在1d内看尽量多的患者，必然要缩短问诊时间。患者对公立医院的期望值又普遍较高，医疗服务沟通不到位旧容易产生误会和纠纷，患者和家属大都首先迁怒于直接接触的医务人员，辱骂甚至人身攻击，迫使许多医护人员对原来的职业产生"恐惧"心理而放弃，去寻求压力相对较小、安全系数高、回报更多的职业。

观念改变 随着人才市场、社会保障体系的不断完善和就业观念的改变，过去的"铁饭碗""编制"等观念逐步淡化，体制外的吸引力不断加大，多元化的用工制度使人才流动越来越普遍，人才对实现价值、改善环境、追求前景的渠道越来越多，路子越来越宽，这些因素都在促使整个社会、医疗行业的人才流动。

3.2单位原因

3.2.1医院对人才队伍的管理观念滞后 医院对人才重引进轻培养，缺乏培养人才后备队伍的长远发展战略。医院人才引进是提升"量"的重要措施，如何发掘人才队伍的潜能，提升人才队伍素质才能实现"质"的改变，医院对人才职业生涯规划做得不足或者对人才队伍管理依然采取论资排辈的方式会让人才产生一种不被重视、发展前景不明朗的感觉，一旦时机成熟，遇到合适的机会他们就会选择离开，寻找新的发展机会。

3.2.2医院薪酬待遇体系不科学 医院的薪酬管理对医院稳定人才队伍和提升核心竞争力具有不可替代的作用。目前大部分公立医院由于性质和编制管理的原因，其绩效考核和薪酬管理仍在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度和薪酬管理制度，无论什么岗位什么级别的人员都在使用统一的标准。根据政策文件规定，按照个人的学历、职称、工龄等因素进行薪酬的分配划分，忽视了其他方面的考虑，所考核的德、能、勤、绩、廉等内容缺乏量化指标，这种表面上的平等、合理、公正掩饰了实质上的分配不公，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，付出和回报不成正比，这种缺乏灵活性的薪酬待遇管理严重影响人才的工作积极性。

3.2.3医院文化的凝聚力不足 医院既要以"以人为本"对待患者，也要以"以人为本"关怀医院的每一位成员。医院要有自己特色的组织文化，以人为本，尊重人，关心人，团结合作，协调发展，要有"人情味"，让每一位成员都能感觉大家庭的温暖和欢乐，开心可以分享、烦恼可以倾诉、有投诉建议可以畅通无阻的反应，在这种和谐氛围的熏陶下，凸显医院独特的核心价值观，并引导员工去追求和上进，让大家产生信任感、信赖感和归属感，打心里愿意与医院共同成长，以为医院一份子为豪。

3.3个人原因 根据马斯洛需求理论，把人的需求由低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、被尊重需求和自我实现需求。人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。医学类人才本来求学时间和成本就相对较长，学成后他们渴望能将所学的知识和技能回报社会，并得到社会认可，当他们努力实施个人价值的时候发现医院提供不了配套的平台、软件硬件环境、制度建设时，人才便会萌生去意。比较常见的情况是当人才外出进修或取得高一级别的学历职称回院开展工作，对工作条件、设施、平台甚至工作岗位、职位、薪酬都会有更高的要求，当这些不能满足或者看不到有可能实现的希望时，他便很自然的向外界寻找满意的地方。此外，家庭、就业地点、职业倦怠等都是个人在考虑"去""留"的重要因素。

4公立医院人才流失的对策

分析公立医院人才流失的原因可以看到，医院要控制流失率、减少流失量最主要改善医院管理，增强医院对人才的吸引力，抵消社会因素、个人因素对人才流失的影响。从人才流失的"危机"中审视自身管理不足的地方，吸取经验，把自己做强做大成为一块"磁铁"，不仅留住人才，还吸引外部的人才，把挑战变为机遇。因此，公立医院人才流失的对策主要有以下几点：

4.1创新用人机制 医院建立竞争的任用制度，任职能上能下，防止论资排辈，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。大胆放权，为技术骨干提供宽松的创新环境，可以稳定专业队伍，有效地调动专业人员的积极性。

4.2完善薪酬管理 公立医院作为事业单位，薪酬制度是按规定管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求M行分配。因此，公立医院医务人员的薪酬是按政策管理，从这个角度而言，进入公立医院编制的人员就要接受目前的薪酬管理制度。目前薪酬管理制度改革已经在探索之中。改革的重点应该是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大[2]。这有利于才保持整个医务人员队伍的稳定和协调。

4.3加强人才培养 医学知识日新月异，发展迅速，把"人"转变成"人才"，医院要在"培养"方面下功夫。人才的培养应采用"引进来，送出去"的战略，打造能跟国际接轨的人才。制订人才发展规划，设立专项资金和管理部门，专门为人才培训服务，资助骨干人才赴海外国际一流大学或科研机构进修学习，鼓励骨干人才对国际前沿医疗技术和尖端科技开展跟踪学习，帮助学科骨干人才到国外开展新技术新业务学习[3]。只有通过不断的学习深造，才能拓宽视野、丰富知识，只有接触过行业世界领先水平，才会不甘安于现状，积极要求学习进步。当有这么一部分人出现，将会对医院起到带头作用，形成一股积极向上、勇于探索的精神，这种氛围和精神对医学的研究，对医院的发展非常重要。另一方面对于学成归国人才，可采用科研启动基金等形式鼓励他们将先进理念和技术成果迅速转化成临床成果，为深入开展医学研究、填补学科空白、推动医院技术发展做出应有的贡献，并将脱产学习、对外交流讨论、继续医学教育、日常岗位培训、外出进修、学术会议等各种手段结合起来，充分激发每一名医务人员的潜能，把他们的思维与实务能力发挥到最大化。除了高层次的人才培养，医院要关注每一类岗位职工的职业生涯规划，特别是占了医院人数主要部分、承担临床繁重体力劳动的护理队伍，即使入职学历门槛相对较低，也要重视和培养，提供攻读高一学历、晋升、竞争编制或护理职务的机会。

医院人才培养工作，是留住人才和吸引人才重要途径，人才往往更看中的是学习、成长的机会和平台，平台越大越广可以成为医院的"招牌"。

3.4塑造医院文化 医院文化是指医院在长期医疗服务经营活动中集体创造、逐渐形成、并为员工所认同的群体意识及社会公众对医院的整体认知。它的内涵是指一个医院所独具的组织结构模式、经营管理信念、价值体系、行为规范、优良传统，以及全体员工对医院的关爱程度、依赖感、责任感和荣誉感等[4]。医院文化虽然是无形的，但是对医院内部职工具有很强的导向、凝聚、激励、协调、约束、育人作用，对外部也具有辐射和影响作用。医院文化正面、积极，每一位成员认同它，并且自觉遵守、维护，便成为一股促进医院大发展的强大动力。因此，医院在大力发展基础建设和学科建设的同时，要注重塑造医院文化，使其形成正能量。因此医院通过重视精神和道德建设，提升精神文化水平；完善和优化组织机构建设，简历合理规范的管理制度；坚持和强化医院作风建设，保持良好的行为文化氛围；创造健康和谐的文化坏境，丰富医院文化等途径加强医院文化建设。

参考文献：

[1]吴昊.我国公立医院改革历程及机遇公司治理理论的审视[J].中华医院管理杂志，2010（7）：20-23.

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中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）32－0173－02

由于知识经济时代的到来，知识成为价值创造的基础，掌握知识和技能的人才成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的专业化水平相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源开发与管理的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业发展的重要课题。

一、医院人力资源管理的现状及问题的成因

人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人的相互关系。目前，我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。

（一）绝大多数医院采用的仍然是传统的人事管理模式

许多医院人事部门的主要工作仍停留在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长等方面，被认为是记录式的档案管理，是一种专业性不强的事务性工作。另外，大部分管理者都是从临床转向管理岗位的，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手法单一、落后，使工作陷于日常事务，缺乏长远规划，使医院人力资源管理水平难以提高。

（二）医院人事制度僵化

医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。

1.医院无真正意义上的人事权。一方面人才录用、引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能流入；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

2.缺少明确的人力资源规划。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的限制，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及预测，但未能建立与医院发展战略相适应的、完善的人力资源规划。随着医院的发展，医院人才的需求和现状已不相适应，医院人员的录用、员工的培训以及人员的调配、使用，都存在着短期效应。

（三）医院综合考核评价机制流于形式

目前大多数医院的综合考核评价机制没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、晋升、晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，影响了医院医疗技术水平的提高。

1.现在医院一般采取的是每年度进行的干部年度考核。由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等方面内容的考核登记表，部门主管和医院的人事机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等层次，并以此作为工资、职称等晋升的依据。这其中存在以下问题：首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，不能反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重。其次，考核结果与员工的实际绩效难以挂钩，不利于调动员工的积极性。再次，这种考核特别是考核部门对下级员工考核的实施空间不大，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

2.收入分配制度缺乏激励机制。一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大；另一方面，即使是一些医院实行了绩效考核，但是由于缺乏科学的考核指标和完整的考核体系，也没有起到真正意义上的激励作用，常造成员工在工作中不求有功，但求无过，难以调动员工的主观能动性。

综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源开发与管理的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论和方法，注重工作内容丰富和工作水平提高，强调员工与组织共同发展。

二、医院建立现代人力资源管理的实践

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理不仅是对人员量的管理，而且是对人员的心理和行为上质的管理，以人力资源开发为核心，使个人的发展与组织的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。

1.加强培训、转变观念，学习和掌握现代人力资源管理理念及方法。每一位管理者和员工，必须首先转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者必备理论的意识，并掌握其实践技能。人力资源部门要从管理观念、管理模式等方面真正认识到人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本转变到视人力为资源，从“被动反应型”转变到 “主动开发型”的管理模式，从以事为重心转变到以人为重心，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。

2.以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，在新的市场经济形势下，风险与机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。首先，根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给的平衡。其次，定期对组织进行梳理和岗位调整，及时进行工作分析，确定每个岗位的工作规范，建立完善的岗位说明书，做到因事设岗、因岗配人，实现动态的岗位管理。将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，从而确保各项管理目标的实现。

3.强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与培养，建立完善规范的培训体系。医院人力资源管理部门的工作重点就是要建立学习型组织的培训计划和员工职业生涯的发展规划，对员工进行终身的培训，激励员工加强学习，提高自身竞争力，为员工的职业发展创造条件。从而使医院建立起具有多项技能、多种水平的员工队伍，提高整体的管理水平和技术水平。

4.建立科学、公正的绩效考核制度及有效的激励机制。进一步引入和扩展绩效考核制度，医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照职业特点、工作量大小、技术劳动的复杂性和承担风险程度等不同情况，将技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，进行360°全方位考核，并把考核结果及时进行反馈，指导员工的工作行为及工作结果。绩效考核要与员工晋升、聘任、培训以及薪酬分配挂钩，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，使医院内部建立起合理有序的竞争机制。

参考文献：

[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京

Discussion about the practice of the modern human resource management

in the personnel management in hospital

REN Wen-hui