国企深化改革工作计划范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇国企深化改革工作计划范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-01

面对新一轮的国企改革，与以往的相比，此次的改革更加注重于市场化资源的配置，与依法治国，特别是注重于发展混合所有制与现代治理体系的建设，国有企业面对日益激烈的竞争与挑战，对于国企业经济的深化改革势在必行，其改革的关键就是激发活力，从而促进国企的持续发展。

一、深化企业改革激发职工积极性的重要性

这一轮的深化国企改革，主要针对的是国家和地方经济重要支柱的大型国有企业，直接关系着国家经济的稳定发展与国计民生、基础保障的产业，因此，在深化国企经济改革中，能否激发作为企业生产经营中坚定力量的职工的劳动积极性，成为了此次改革能否取得成功的重要因素。有效的调动、激发职工的劳动积极性与工作活力，可以发挥好广大职工的主力军作用，从而有利于深化国企改革。

二、深化改革过程中的注意事项

（一）遵循经济发展规律

在深化国企经济改革中，要同时遵循市场经济规律与企业的发展规律，并让国企成为真正的市场主体，并通过简政放权的方式把市场主体的权力真正落实到位，同时也是激发职工活力的前提条件，与此同时，尽量减少相关部门的行政审批流程，从而有效降低企业制度性的交易成本。

（二）完善现代企业制度

想要激发职工的工作活力，首先要不断的激发国企的活力，因此，在深化国企业经济改革中，要加快公司制股份的改革，并不断完善现代企业的制度，并积极发展混合所有制经济，能够有效的促进国有企业机制的创新，从而形成制合理有效的法人治理结构，有助于企业市场化机制的建立。

（三）加快布局结构调整

由于目前很多的国有企业仍然存在着人员多、力量分散的问题，并且还有严重的产能过剩行业与产业链低端等，因此，需要在深化国企的改革中通过对布局结构的优化，淘汰一些落后的产能，并加快战略性重组的步伐，有效促进国企向一些重要领域发展。

三、目前深化国企业改革中面临着职工问题

在激发职工工作活力有待提高的这个问题上，目前国企所面临着很多现实的问题。例如，职工往往会把国企的工作当作为“铁饭碗”，然后还存在着“怎么都不会饿着”的传统大锅饭思想，因而在一定程度上造成了国企职工的工作积极性不高；或者是国企的工作任务通常都是以组为单位来进行共同完成，这种一起干活、一起分资金的工作方式，由于职工之间缺乏竞争力，而难以提高职工的工作积极性。国企中不完善的分配制度、不合理的资金绩效考核等因素，直接影响着国企职工的工作活力与积极性。

四、如何在深化国企经济改革中，激发职工工作活力

（一）健全人才发展，促进职工的共同成长

由于国企中缺乏多层次立体性，并且有利于各类人才发展的通道，从而导致了国有企业人才在成长时会受到局限性，形成了人才事业发展不通畅的现象。为了能够加快深化国企经济的改革，需要不断的完善企业多通道人才的发展机制。例如创新建立岗位晋升的制度，并完善企业的人才选聘管理、基本的薪酬制度、人才绩效考核等，从而形成一个完善的动态管理、能上能下的良性运行机制。这样才有助于国企职工的优化，不断促进所需人才在企业内部的合理流动，从而实现了人才资源效益配置最大化。

（二）加大对企业职工的培训，提高职工的综合素质

通过对企业职工的人才培训，来不断提升企业各类人才的工作能力与创新能力，从而促进企业的健康持续发展。在进行企业职工培训过程中，要紧密的结合企业的中长期发展战略，具有针对性的对企业职工进行培训，一方面要建立起完善的人才培训制度，从而有助于更深层次的整合国企内部的资源；另一方面是加强人才培训工作的投入，把一定的金额作为企业的人才教育培训基金，积极开展企业各方面人才的培训工人作；三是要具有针对性、持续性的对国企高层次人才的培训，如管理人员、科研人员、技能人员等，根据他们的层次、类别进行培训。与此同时，通过开展国际化的人才培训，来有效的引进创新的思想与方法，并从中选聘一些优秀的人才到企业进行轮岗、实习，从而促进企业国际化人才的培训，以适应企业国际化发展的战略需要。

（三）完善鼓励机制，调动企业职工的积极性

企业具有一个科学合理的分配、鼓励机制，对于提高企业职工的工作活力与竞争力有着非常重要的作用。如何建立起科学、合理的分配与鼓励机制，成为了目前国企经济深化改革过程中所面临的一个问题。因此，在对鼓励、分配机制完善过程中，要根据国企的经营目标与岗位的特点，从而确定考核指标，并建立相应的考评档案，形成一种优胜劣汰的激励机制；另外，还要根据劳动分配的原则，把收入合理的拉开档次，并随着对国企经济深化改革的进行，在企业的内部引入市场化机制，实现多元化的薪酬激励制度，在吸纳人才的同时，激发职工工作的活力，促进国有企业经济的持续发展。

（四）创新成才文化，营造人才成长的生态环境

企业的文化环境与职工的成长有着相辅相成的作用，为了能够激发职工的工作活力，促进职工的成长，国企在深化改革过程中，要打造出适宜的文化环境。在坚持党管理人才的原则下，建立完善的人才工作领导机构与工作责任制，并对各个级层的领导进行绩效的考核，同时，利用科学信息化建立起有效的人力资源信息管理平台，提高对企业职工的管理，除此之外，为企业职工营造出尊重知识、尊重人才的深厚工作氛围，从而在企业中形成关心支持职工发展、为职工提供多方位多层次的优质服务。

深化国企业经济改革还有一段很长路要走，因此，在进行改革过程中，要不断增强国企经济改革的紧迫性，把国企改革的深化与措施落实到位，并通过多种方法激发职工的积极性与工作活力，从而更好的发挥好职工的主力军作用，最终促进国企经济的健康发展。

参考文献：

篇2

近年来，精细化管理日益走进国企思想文化工作。中国石化胜利油田分公司油气集输总厂党委勇于创新，探索实施了“思想文化工作剖析式点检评价”制度。具体地说，就是围绕基层单位一个点或者一个突发事件，由点检评价小组进行全方位的解剖式检查，查清原因、解决问题、吸取教训、完善措施，以小投入撬动大管理。形成了“靠制度管人，按程序办事”的良好运行机制，推进了思想文化工作向精细化管理迈进。

一、实施背景

中国石化胜利油田分公司油气集输总厂主要担负着胜利油田原油储运、天然气开发、收集与外供、轻烃生产和民用气经营管理的任务。用工总量4031人，主要工作区域分布在两市三县三区内。点多线长面广的分布特点为开展思想文化工作增添了难度。随着油田深化改革的持续推进，聚焦精细管理、强化从严管理的任务越加繁重，对思想文化工作提出了更高的要求。这个厂党委把精细化管理模式引入思想文化工作管理之中，在注重细节、科学量化的基础上，建立实施了思想文化工作点检评价办法。每月随机抽取点检单位和点检项目，开展剖析式检查，形成评价报告，专项整治问题根源，有效地规范了思想文化工作流程，进一步推进了思想文化工作的科学化、规范化和制度化建设。

二、主要做法

（一）推行目标化管理，将“软任务”变成“硬指标”

建立全厂《思想文化工作目标管理评价实施方案》和《思想文化工作点检考核细则》，将思想文化工作划分为3大类17条细则，对思想文化工作的每个项点进行分解，细化工作目标、工作计划、执行标准，将各自工作的重点、内容、标准、责任人以及时间进度等，逐一分解到各单位。在此基础上，通过数据表格将工作体系中每一项工作，每一个环节，每一个步骤都按流程细化，重点工作则列出任务和时间控制表，目标责任落实到基层队、班组，进而传递到每个干部员工身上。总厂层面，实行每月一检查，每季一考评，每年一考核，切实把思想文化工作由“软任务”变成“硬指标”。

（二）实施点检式控制，向质量和效益聚焦

点检评价小组每月确定一项点检内容，随机抽取一个点检单位，主要采取“四不两直”工作法，对各单位的工作进行进行全方位随机抽检，严格遵循查清原因、解决问题、吸取教训、完善措施的理念，对思想文化工作的每个运行环节进行控制，以便及早发现思想文化工作存在的问题，及时有针对性地加以整改，在每月的点检式控制中，促进思想文化工作向质量和效益聚焦，使总厂思想文化工作始终紧紧围绕生产经营中心任务来做，确保思想文化工作与生产经营相互促进，共同发展。

（三）开展剖析式评价，加强过程管理

点检结束后，针对问题进行刨根问底式的评价。评价小组人员对点检情况进行考核打分，并形成点检评价情况报告，评价的内容包括点检的问题、形成原因、意见建议及点检过程中挖掘的单位的特色做法及先进典型，每周一晨会通报点检评价情况。每次点检，所有参加点检评价的人员都必须在原始点检评价反馈表上签字，实施留痕管理，对存在问题和不良行为从源头进行治理，切实增强过程评价。

（四）落实闭合式整改，将责任落达到实处

对考核过程中发现问题，登记建档，下发整改通知单，实行闭合监管机制，强化对点检过程中发现问题的督导整改。对重点和共性问题，由党委负责进行跟踪督察，直到彻底整改。对已上报整改的问题，由评价小组牵头采取不定时间、不下通知的方式，抽查整改落实情况。在问题复查时发现没有按期整改，将与责任单位和责任人绩效工资联挂。

（五）推进螺旋式提升，实现精细化管理

评价小组将考核主要情况向被考核单位进行反馈，既肯定成绩、指出问题，又提出建议、督促整改，不断提高思想文化工作水平。在此基础上，通过评选先进集体和个人，发挥典型示范带头作用，以点带面，指导全局，逐步提高思想文化工作的务实管理水平，进而全面推进思想文化工作精细化管理向纵深发展。

三、实施效果

（一）提高了思想文化工作效率

实施后使基层思想文化工作目标、工作计划、具体要求、完成时间、落实部门、考核部门、责任人一目了然，责任分工明确，方便执行，杜绝了推诿扯皮现象，促进了各项任务及时高效完成。同时，也充分利用了网络阵地，让全体干部员工清楚了解上级的工作部署，监督、支持和积极参与思想文化工作，为总厂思想文化搭建一座展示成果、交流经验、推介典型、共同提高的广阔平台。

（二）提升了思想文化管理水平

篇3

关键词：

国企；绩效管理；人力资源管理；改企建制

1国有企业绩效管理改革背景及A设计院背景情况

党的十报告指出“，要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。”面对深化改革带来的不确定性“、走出去”战略造成的海外拓展的压力与风险，国有企业发展面临巨大挑战，唯有建立现代企业管理制度方能有效应对。绩效管理作为一个将企业战略、资源、业务和行动有机结合的管理工具，对企业的战略实施、质量管理、管理者的时间成本节约以及员工的个人发展都有着重要的影响作用，是企业人力资源管理系统中非常重要的一环，而且在应对“改企建制”“、走出去”等战略的过程中，绩效管理的问题在企业内部管理的各种问题中显得尤为突出。因此，研究分析我国国有企业的绩效管理，对我国国有企业深化改革“、走出去”的战略落实具有十分重要的理论和实践意义。A设计研究院是某央企集团旗下设计研究院之一，其企业特点和发展历程在国有企业中具有很强的代表性，A设计研究院现有绩效管理体系中存在的问题，实际上代表了我国很多国有企业现有绩效管理体系的共性问题。因此，选择A设计研究院为案例进行研究分析，对研究我国国有企业的绩效管理具有重要的意义。

2A设计院绩效管理现状

A设计研究院成立院党政领导联席会作为绩效管理的决策机构，设立考核领导小组作为决策支持机构，具体执行机构为人力资源部、院长工作部或企业发展部，从组织上保障了全院绩效管理体系的正常有效运作。按照“绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通与反馈以及绩效结果的应用”的绩效管理循环，A设计研究院开展各项操作，但实际实施中存在不到位的问题。这也是国有企业的通病，没有真正把考核的作用充分发挥起来。具体分析如下。将设计院年度工作目标一一分解，下达各部门、下属单位目标任务，形成年度绩效计划；通过目标管理法，对企业战略目标进行分解，构建全院考核指标体系；对直属生产处、分公司和子公司、管理部门进行综合目标考核，涉及部门自评、考评小组初评、院考评领导小组综合考核等层面，涵盖产值目标、收入目标、成本控制目标、质量目标、进度控制目标、安全生产目标、精神文明建设目标、部门履职情况、预算执行情况、工作效能等方面；成立院管理效能检查小组，负责对职能管理部门、分支机构、子公司上半年工作计划完成情况采取召集会议、听取各部门汇报，逐个点评的方式进行考核，并根据考核结果对部门年度绩效计划进行调整或修订；采取部门绩效全院公布、中层管理人员正副职沟通面谈、一般人员由主管面谈等方式，开展绩效面谈、反馈；绩效考核结果应用总体来说主要体现为员工奖金分配和薪酬调整主要依据、岗位的调整和晋升等方面，在培训教育、制订员工个人发展或绩效改进计划、激活人才沉淀、增强上下级交流沟通等方面，虽有所涉及，但缺乏具体化措施，尚未形成管理制度。

3A设计研究院绩效管理存在的主要问题

通过以上对A设计研究院绩效现状的分析，我们发现了很多国有企业在绩效管理方面存在的共性问题，从绩效管理的流程来梳洗，可以分为以下几点。

3.1绩效设计当前，A设计研究院在绩效指标设计方面存在部门考核指标不够明确和具体、部门考核未分类、个人考核指标不够明确和具体等问题。考核标准过于宽泛，没有分解出子指标，没有设置具体的量化目标，导致无法准确衡量，使后续开展绩效实施评测缺乏依据。

3.2绩效实施当前，A设计研究院在绩效实施方面存在绩效管理和日常管理结合不紧密，绩效获得材料记录不完整，绩效收集材料不够科学、准确等问题。直接造成绩效实施准确性下降等问题，严重影响后续绩效考核结果评估、反馈、应用等环节的开展。

3.3绩效考核结果A设计研究院在绩效评价实际操作过程中，绩效评价的可行性和科学性受到各种主观效应，诸如首因效应、趋中效应、类己效应和近因效应的影响，这些不足主要源于评价操作的不完整性和非客观性，最终降低了绩效评价的科学性和可信度。

3.4绩效考核结果反馈良好绩效监管工作的前提条件是完善互动与鼓励机制的建立。当前，A设计研究院在贯彻绩效监管过程中，互动机制存在大量问题。虽然绩效评价的申诉和反映体系已经建立，但因为对绩效过程管理中的检查、督导工作重视程度不够，管理者和员工之间缺乏有效沟通。绩效考核工作基本上成为年度评价，缺乏阶段性评价，没有达到通过有效的激励措施及时完善绩效监管的宗旨，继而阻碍了绩效评价对企业个体导向功能的发挥。

3.5绩效考核结果应用考核结果运用看似处于绩效管理末端，实则是承上启下的桥梁，也是推动良性循环的关键。目前，A设计研究院绩效考核结果应用普遍存在形式单一和流于形式的问题。绩效结果运用不充分，绩效监管的鼓励功能就无法得到体现。绩效监管效果不理想，继而导致公司管理部门不能积极参与绩效监管的改革与进步。

4A设计研究院绩效管理改革方案

为有效构建现代绩效管理体系，应坚持民主、科学、实事求是、公正科学的原则，遵循时间经济性，重视反馈，做到分级分类开展绩效管理。具体来看以下方面。

第一，建章立制，强化绩效管理工作的机制保证。对绩效管理(考核)制度进行认真清理并修订完善，切实加大绩效管理的力度、广度和深度，彻底消除管理死角，真正实现管理工作的全方位覆盖。要根据实际情况，对绩效管理制度进行持续改进，确保制度正确的导向性、针对性、规范性和实效性。

第二，落实责任，进一步明确绩效管理的组织与岗位职责。建立健全绩效管理工作的组织机构和岗位设置，明确各级职责分工，各司其职、各负其责，强化全面绩效管理的组织保障。

第三，规范程序，不断完善绩效管理工作流程。对不同步骤，例如目标设计、实施、考核、交流以及最终评价效果的运用进行闭环监管、以实现绩效监管的科学发展，真正达到绩效监管的功能，确保战略目标责任落实到位且能够顺利实现。

第四，强化业绩导向，逐步健全绩效考核指标体系。做到考核标准明确、合理、有针对性，主次分明；遵循可评价、相关性、量化性、衡量性和时间经济性的要求，实现公司与员工个人目标相衔接；不断持续提升、有一定挑战性；突出关键绩效指标和主要短板指标，力求少而精。

第五，改进绩效考核方式方法。将本单位的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，实行“分类考核”、“短板考核”“、对标考核”，使员工的职业生涯规划和企业绩效目标结为一体。遵循规范化、完善化的理念，逐步推进全面绩效管理工作，促进全方位考核法、平衡记分卡(BSC)、经济增加值(EVA)和关键绩效指标(KPI)等众多科学方法的使用，带动企业绩效评价方式发展。

第六，丰富考核结果应用。使评价结果和被评价人员的利益紧密联系起来，使之成为制定薪金、岗位调动、职责分配、开发培训和升职的关键指标。做到先考核后定绩效薪酬，赏罚分明。合理确定绩效考核结果的分级比例，避免考核等级的平均化倾向。强化绩效面谈效果，明确改进方案。有针对性地开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

参考文献

[1]帕门特.关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用[M].北京:机械工业出版社,2008.

篇4

国有企业改革工作计划1

深化国有企业改革势在必行

当前国有企业由于政企不分、经营机制不活和历史包袱沉重，在运作中大多缺乏效率，在国内外市场上面临强大竞争时不同程度地陷入困境，国有资产在不能顺畅流动中逐渐磨损、流失。国有企业的出路只能是深化改革，包括进行产权制度改革和劳动、人事、分配等管理制度改革。

近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，例如中国有色矿业集团、黑龙江邮政、内蒙古电力公司、国电兰州热电公司、中电投河南分公司都取得了明显的成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。事实表明，企业内部机制转变不到位是国企长远改革与发展中一大隐患，必须进一步深化国企内部三项制度改革。

可能有的人存在这样的疑问：“有一些国有企业的经营状况并不差，为什么还要进行企业改革呢?”的确，目前有的没有改制的国有企业经营业绩还不错。但是深入调查研究就可以看到，一方面，这样的国有企业只是极少数，另一方面，它们效益的增长缺乏基本的企业制度基础，因而不错的业绩只能是短暂的。这些企业之所以能够取得不俗的经营业绩，要不就是资源相对垄断，要不就是受到政府产业政策的保护，要不就是由所谓“能人”执掌着企业。从长远看，传统国有企业缺乏提高效率的制度基础，依靠资源垄断、政策保护或能人治理而使经营状况得到的改善终究难以持久，如果国有企业运行机制不因改制而产生根本性的转变，管理者和职工的积极性、创造性也不能得到完全释放，目前的良好效益也只能是暂时的，在市场激烈的竞争中，必将被淘汰。

电力行业目前还是相对垄断的行业，凭着自身对资源的垄断和政府产业政策的保护获得比其他行业略好的效益。但是，从长远看随着电力企业改革的进一步深化，我们的优势将逐步丧失，真正成为政企分开、自负盈亏的市场独立主体。我们只有通过劳动、人事、分配等管理制度改革来精简机构有效盘活企业人力资源;实行能上能下的用人机制和动态管理机制，合理配置人力资源，建立科学合理的人才流动机制;拉开收入差距，打破吃大锅饭的不利格局，充分发挥薪酬的激励作用，来调动员工的积极性、主动性、创造性。进行三项制度改革是深化国有企业改革的重要内容，是市场经济发展的必然结果，是国有企业安身立命、长治久安之本。

国有企业改革工作计划2

按照市局党组的总体部署，我局作为全市县级质监局机构改革的试点，已基本完成机构改革的工作任务。这次改革，在市局的统一领导下，经过精心组织，周密布置，积极推进，较好地完成了各项改革任务。从总体上看，我局机构改革达到了预期的目的，取得了阶段性成果，机构改革后全局工作机构运行情况良好，现就我局机构改革的做法、措施、成效、体会以及存在的问题作如下总结：

一、基本情况

3月9日，根据《_市质量技术监督局关于印发__县质量技术监督局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》(普质监局发〔〕42号)文件精神，__县质量技术监督局机构改革前行政编制11个，内设机构有办公室(含财务工作室)，综合股(含食品安全监察室、特种设备安全监察室、计量检定工作室、标准质量工作室)，稽查股三个工作机构。机构改革后我局行政编制11个，用于机关后勤服务人员的事业编制1个，现有在职职工9人，内设机构有办公室(含人事监察、计划财务科技两个工作室)、业务科(含食品安全监管、特种设备安全监察、标准化计量认证认可、质量监督四个工作室)、稽查科(含法规监督、稽查两个工作队室)三个工作机构。

由于质监系统人少事多工作量大，加之我局人员结构老化、工作量过于集中在部份工作人员身上，工作中存在有许多突出的矛盾和问题，职工的工作压力也很大，导致有的工作无法正常开展，有的工作即使开展也没有达到上级的要求。根据我局实际，从根本上解决我局人员分工不明确、工作状况混乱、工作纪律散漫、工作随意性大、人员少等状况，就是进行机构改革。

二、主要做法

本次机构改革从我局实际情况出发采取组织定岗的方式，按照干部队伍“四化”方针，坚持任人唯贤、德才兼备原则，保证机构改革稳妥推进。成立了以局长挂帅的机构改革领导小组，多次召开机构改革工作会议，进行反复认真的研究，采取上下结合的方式，多方征求意见，反复协商，合理部署，确保深化和完善机构改革试点任务的顺利完成。

(一)3月9日，__局及时成立了由党组书记、局长_为组长，党组成员、副局长_为副组长、办公室主任_、工作人员_、_为成员的领导小组和办公室。

(二)3月15日，__局机构改革领导小组召开了全体干部职工参加的机构改革工作动员会。会上党组书记、局长_全文传达学习了《_市质量技术监督局关于印发__县质量技术监督局主要职责机构设置和人员编制规定的通知》即市局给__局的“大三定”方案。通过学习，全体干部职工明确了我局的主要职责、机构设置、人员编制情况。按照市局的要求和部署，结合__局的人员结构现状，明确了机构改革的目标任务，全面剖析了__局的工作情况，指出了存在的问题和不足，让全体干部职工思想上有了震动，有了危机感，特别是__局全年工作考核排全市倒数第一在干部职工中引起共同思考。大家有了一个共同想法，以机构改革为契机，努力干、尽力干，争取在取得好的成绩。干部职工有了这样的想法认识，给我局的机构改革顺利实施提供了扎实的群众基础。

(三)为了全面深入了解干部职工的思想、想法，局党组成员多次找干部职工个别谈话，听他们说想法、提意见，真正细致地掌握干部职工的整个思想动态，知道职工想什么、希望什么、有什么意见，这样掌握了干部职工的全面情况后，化解矛盾，做到底子清、情况明、心中有数，为机构改革能顺利实施打下了良好基础。

(四)机构改革领导小组多次召开专题会议研究制定《__县质量技术监督局机构改革实施方案》(以下简称实施方案)，同时把主要精力放在制定__局的人员、岗位、职责“小三定”方案上。因为没有现成模式和方法，为了能制定出有操作性、有针对性和有可靠性的方案，我们搜集了大量资料，借鉴了省外发达地区质监局机构改革的做法、经验、也借鉴了省内做得好的质监局的做法，比如借鉴参考了昆明市盘龙区质监分局导入iso9001质量管理体系的一些有益做法，结合__局的实际，提出采取组织定岗的方式来实施改革，经上报市局同意，最后确定以组织定岗方式实施__局的“三定”方案。在制定《实施方案》过程中，注意集思广益，听取各方意见，先由专人写出初稿，由副局长_认真把关修改，再报局长_严格审核修改，然后专门召开领导小组全体成员参加的专题会议研究进一步提出修改意见，经过三次修改后才成形。在整个制定“三定”方案中重点难点是定岗位职责和定人。定岗位职责时，反复斟酌、反复推敲、反复修改，使岗位设置既按照市局的要求又符合__局实际，做到岗位职责全面、具体，涵盖每一块工作的内容，不能有疏漏，经过几番几次的修改，直至大家提不出修改意见才最终定稿。定人员上岗时，采取由领导根据确定的岗位和__局人员的现状，提出拟定岗人选的初步意见，在机构改革领导小组专题会议上进行讨论研究。对这个问题我们也十分慎重，进行了认真的斟酌权衡，经过反复认真地研究，认为定员上岗最好是采取“大稳定、小调整”。尽量让每一个干部职工都能有岗位，逐一逐一地分析每一个干部职工的特点、工作能力，根据干部职工不同的情况确定岗位、人选，使其达到人事相宜、优化结构的目的。在对人员现状进行分析当中，我们也分析了__局人少工作量大的现状，由于这个问题长期突出存在，干部职工压力大，不同程度存在逃避工作的现象，有的采取只要拿着工资，找一些借口少干事，有的圆滑、能滑就滑，有的就干脆不干事混日子。针对这些问题，我们不回避，而是针对存在的问题合理划分工作量，合理调整人员搭配，尤其在配合协作上加强力度，整合力量。比如每一台事情不可能一个人去干，必须要有人配合，过去是领导只安排工作，不管职工怎样配合，职工是以个人角度去请别人帮自己配合干工作，别人高兴就去，不高兴就找借口不去，久而久之，矛盾积怨重重，互相间都有意见，这样肯定是干不好工作。现在我们采取工作统一安排，人员搭配协作统一安排，强化协作，工作上需要配合协作的不能推诿，从个人求个人的现象转变成工作上的统一安排，避免了职工之间为工作而发生不愉快。目前，通过强化协作，收到较好成效。

(五)加强领导班子建设，增强领导班子的执行力。认真抓好领导班子建设十分重要，领导班子强，干部职工就强，领导班子团结，干部职工就团结，领导班子正，干部职工就正。__局现在局领导要认真做好表率，工作上带头干，作风上严格要求，纪律上带头遵守，特别是民主议事制度上要全面加强，大事都要经过集体讨论来定，财务经费的开支都要在干部职工大会上通报，让干部职工知晓，工作安排上领导成员互相通气，在职工管理上不搞疏之、不搞小团伙、小派别，干部职工做得好的及时给予肯定表扬和鼓励，做得不对的严肃批评，不包庇、不护短、不和稀泥，不做和事佬，做到一是一、二是二，该是什么就是什么，奖惩严明。通过加强领导班子建设，全面带好干部职工逐步逐步形成风清气正的良好氛围，大家把精力放在干事上，互相尊重，树立形象，提高素质，形成一个团结务实的集体。目前，通过努力，__局几块工作能有人支撑着，比如计量、食品、特设、办公室，工作上的协作配合有了改观，初步形成正常的工作运转局面。

三、基本经验

(一)必须坚持从本单位情况出发，不脱离实际、不回避存在的问题，不搞形式主义，把存在的问题实实在在摆到机构改革中来解决，也就是摆到桌面上来解决，

(二)既要抓好机构改革工作，又要抓好日常各项业务工作，坚持两促进、两不误。

(三)坚持走群众路线。要增强机构改革工作的透明度，坚持走群众路线，注重公平公正，进一步落实群众对干部选拔任用和人员上岗的知情权、参与权、选择权和监督权。

四、取得的主要成效

此次机构改革，按照“改革、发展、稳定”的要求，经过全体干部职工的共同努力，圆满地完成了任务，达到了预期的目的，取得了一定的成效，主要表现在：

(一)充分调动了干部职工的积极性。我局干部职工在机构改革以前，由于存在多方面的因素，工作积极性不高，有时领导安排的工作也不能按时完成，存在抵触情绪，同事间团结干事和凝聚力不强。由于本次机构改革工作是在公开、公正、透明的环境中进行了，职工的意见和想法可以公开提出来，对自己适合干的工作也充分表达出自己的意见，每一位职工都明确了自己的岗位职责，都在自己的岗位上尽职尽责，工作积极性得到了充分调动。

(二)人员、岗位结构更加合理。工作职责合理划分，理顺关系，尽可能协调搭配，达到协调运转的目的，根据具体工作设定相应岗位，推行一人多岗，交叉兼岗。通过机构、岗位的优化整合，解决了条块分割过细、力量配备分散、忙闲分布不均、责任轻重不一的矛盾，较好地整合了职能和人力资源的合理分配，强化了义务和责任，为合理配备工作人员探索了一条新路子。

(三)加强组织建设，着力打造团结务实的领导班子。一是建设高素质的领导干部队伍，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导班子。单位要发展得好必须有好的领导班子，好的领导班子必然是团结务实的领导班子。我局党组始终把班子建设当作头等大事来抓，不断研究改进工作方法，不断提高成员素质和领导水平，不断形成团结务实的工作作风。二是明确了班子成员的职责分工，主要领导负总责，分管领导各司其职、各负其责，既能独立开展工作，又能相互协作、加强配合。三是健全民主议事机制，完善民主集中制。在做出制定全局工作计划、建立规章制度、重点工作安排、重大经费支出、收支预算、人员职责调整等重大内部决策之前，均召开党组会或办公会议加以讨论研究，确保了决策的正确性。

(四)激发了人员活力，提高了工作效率。本次机构改革结合“四亮四评”主题实践活动，激发职工的工作热情，鼓舞工作干劲，不断强化工作人员的执行力，抓细节，抓薄弱环节，抓重点工作关键点，要求全局工作人员在实际工作中努力做到迅速反应，快速行动，日清日高，提高工作效率，不断发展。每个月局领导与工作人员人均谈心一次，沟通思想，及时了解工作人员的思想动态，掌握工作、生活和学习等方面遇到的问题，帮助解决困难、化解矛盾，增强大家的责任感和工作积极性，形成人心思进、团结和谐、共促发展的良好氛围，工作效率明确提高，执法能力明显增强。

(五)工作作风明显转变。这次机构改革是一次震动，是一次教育，也是一次检查。改革动员大会之后，广大干部职工不仅积极响应改革的号召，拥护、支持和参与改革，而且从这次改革中产生了危机感，自觉接受监督、考核。通过机构改革，受到了强烈的震动，感到危机就在自己身边，真正明白了今天不爱岗明天就落岗，今天不敬业明天就难以择业的深刻含义，从而工作作风发生了明显转变，在改革期间，工作纪律、工作态度、工作效率都有明显的改观。

五、存在的问题。

这次机构改革的主要目的是为了适应经济社会发展的新形势和质监工作的新要求，任务重、要求高，虽然告一段落，但改革是一项长期的、需要不断深化的工作，实际工作中还存在着许多具体的问题，一是机构改革虽然取得了初步的阶段性成效，但要长期保持还需继续努力。另外，就目前取得的成效来说还远远不够，离市局对我们的要求还有很大的差距，离我们其他老大哥县局还有很大差距，我们还要加倍的努力，去争取更大的成绩。二是目前虽然有了一些效果，但干部职工中过去长期养成一些不良习惯和毛病一段时间后可能还会反复反弹，当前已经有一些苗头出现，我们还需要做更多更细的工作，真正把干部职工队伍带好建设好。三是__局人员结构严重老化。目前，还不能做到每一块工作有一个人承担。因此，今后要积极配齐配强人员，形成初步合理的人员梯次结构。四是干部职工的业务综合素质普遍偏低。比如说行政执法的骨干力量缺乏，办公室能写、能做、能组织协调的骨干力量没有，特种设备监管强有力的骨干力量不足，质量监督、标准化工作还没有专人承担，总的来看，业务素质和业务骨干力量适应不了当前质监工作的需要，的的确确存在着本领恐慌问题。我们将在今后的实践中不断求索、不断完善，使改革工作得到有效落实和良性运作，使机构改革成为推动全市质监事业科学发展的强劲助力，为促进我县经济又好又快发展和社会和谐稳定作出新的更大的贡献。

国有企业改革工作计划

为贯彻党的__大精神，进一步推进我市城乡一体化试点工作，今年以来，我局坚持把加强就业工作作为保增长、保民生、保稳定的重要任务，认真落实省、市及上级部门的各项部署，加快建立统筹城乡的就业服务体系，强化公共就业服务平台建设，建立城乡平等就业制度和统一的劳动力市场，加快农村劳动力培训转移就业步伐，统筹做好失业下岗人员、城镇新增劳动力以及返乡农民工就业工作，积极推进我市统筹城乡就业工作。

一、__年开展城乡一体化工作基本情况

__年，我局严格按照《淮北市推进城乡就业和社会保障一体化工作方案》的要求，从乡镇、行政村实际出发，以五镇八村为试点，严格按照劳动保障部门“六到位”的要求，立足现有基础条件，有计划、分步骤地推进乡镇、行政村就业和社会保障工作平台建设。目前，全市16个街道、18个乡镇都建立劳动保障事务所、139个社区都建立劳动保障工作站，建立“充分就业社区”50个，第一批5个试点镇、8个试点村的就业和社会保障工作平台已初步完成标准化建设工作，形成了市、区县、街道(乡镇)和社区四级就业再就业服务体系，从而实现城市公共就业及社会保障服务体系向农村覆盖，推进劳动保障工作城乡一体化。

二、推进一体化工作的主要措施

(一)深化公共就业服务机构和人力资源市场建设

坚持高起点规划、高质量建设、高层次配套的原则，把市人力资源市场建设成为功能最为完善、信息化程度高的市场，提供职业介绍、职业指导、技能培训、失业保险、劳动保障事务和劳务输出、劳务派遣等多项服务。在县区建立了人力资源市场，在全市各街道、镇建立了劳动保障事务所，在全市社区建立了劳动保障工作平台，形成了市、区县、街道(乡镇)和社区四级就业再就业服务体系。市人力资源市场依托现代化的信息管理系统与县区、街道、社区联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。同时，我市将就业工作重心下移，在相山区相南街道建立了淮北市相阳劳务市场，不仅强化了基层就业服务，而且有效解决了非正规劳务市场给主城区带来的市容、交通、治安等问题。

(二)健全基层平台服务功能

今年以来，我市将灵活就业人员社保补贴、组织起来就业认定、困难就业群体就业帮扶等工作下移至社区，街道(乡镇)、社区依托现代化的信息管理系统与市、县区人力资源市场联网，实现了全市就业信息“一点登录、多点查询、资源共享”。全市街道(乡镇)、社区(村)各级就业服务平台开展了“充分就业创建活动和充分转移就业乡村创建活动”，发挥了小平台、“大窗口”作用。目前，我市第一批5个试点镇、8个试点村就业和社会保障平台已初步完成标准化建设工作。

(三)加强公共就业服务信息网络建设

为提供更加快捷优质的服务，畅通毕业生就业信息渠道，我们在充分发挥有形市场信息的同时，积极运用淮北就业网和淮北就业报载体作用，全面搜集和就业信息，根据岗位需求情况，为各类求职者量身定制信息，并定期向社会。充分利用淮北就业网“就业政策宣传、业务办理、求职招聘、人才论坛”等多功能就业平台，为毕业生提供贴心服务，目前网站拥有198 家网络会员单位，__年以来，共通过淮北就业网举办网上招聘会6场次，招聘信息720条，提供5014个就业岗位。

(四)加快农民工创业园建设

为加快推进工业化，带动农业产业化，促进城乡产业整合发展，积极支持县域、乡镇工业聚集区合作发展，加快产业集聚，提高开发园区的经济规模和辐射能力，从而形成增长极，有效带动农业及农村经济的繁荣，促进经济的快速发展。我市分别在濉溪县临涣、刘桥、南坪三镇第二批省级“返乡农民工创业园”，且初见成效，累计完成道路框架、电力配置、供排水配套等基础设施投资1400多万元。建成标准化厂房11栋，建设面积123亩，现已入住华强面粉厂、淮北天王机械加工、淮北巨鑫特种铸锻有限公司等9家企业，安排返乡农民工入园创业45人，带动1186名农民工就近就业。濉溪县百善镇，相山区渠沟镇，杜集区石台镇、高岳街道，烈山区古饶镇、宋疃镇等6个乡镇，正在建设第二批省级“返乡农民工创业园”。

三、存在问题

城乡一体化综合配套改革工作开展以来，我市在促进以工哺农、以城带乡、缩小城乡差别方面取得了显著成效，但也存在着一些问题需要加以重视并逐步解决，主要有以下三个方面：一是缺少有力的组织协调机构统筹推进。由于行政区划和行政管理体制方面制约因素，一些矛盾和问题得不到及时妥善的解决，从而增大了试点的难度，影响了一体化的进程。二是村级就业和社会保障平台建设存在着资金不能及时落实到位，基层人员配备不到位等，导致90%以上目标难以得到落实。三是乡镇及行政村在人员配备上由于各种原因未能及时到位。

四、__年工作计划

(一)工作思路及工作目标

__年统筹城乡一体化工作思路是：按照省、市和上级部门的工作部署，以科学发展观为统领，以构建和谐社会为主线，以实现充分就业、健全社会保障机制、构建和谐劳动关系为目标，全面贯彻落实推进统筹城乡一体化的各项工作任务，积极推进社会保障体系建设，努力营造和谐稳定的劳动关系。__年预计目标：__年全市所有乡镇就业和社会保障事务所建设达标、60%以上的行政村就业和社会保障工作站建设达标，全市所有乡镇、村就业和社会保障工作平台实现与市、县(区)联网，构建更为完备的就业服务网络。

(二)工作重点及措施

1、夯实就业服务工作平台。完善街道、社区基层平台和服务功能，不断加强对工作人员的业务指导和培训，树立基层劳动保障良好服务形象。研究加强行政村劳动保障信息员队伍建设的措施，全力抓好乡镇、村就业和社会保障平台建设。

篇5

×⒈企业共青团面临着挑战，同时也存在机遇。

×企业由过去以思想政治为先导转变到现在以市场为导向、以经济效益为中心，不可避免地会把共青团工作降到了一个较低的地位，青工对于“您对近年来企业团组织及其工作的总体评价是：”的青工认为团组织“在企业中的地位”没有变化或不如过去，的青工认为近年来“团组织的自身发展”上驻足不前或不如过去。同时，共青团工作离不开各级领导的支持和团员青年的积极参与，而现阶段，只有——不到半数的青年认为本单位领导比较重视和支持团的工作，有的青年认为本单位领导不太重视团的工作。并且，由于共青团工作目前普遍存在着对团员青年的教育形式不够，大环境影响小环境，大气候影响小气候也造成团员青年组织观念淡薄。更重要，是目前企业共青团组织开展活动形势陈旧，手段单一。面临企业改革改制，共青团工作存在着一些方面的不适应，反映到青工当中则的人认为“工作内容缺乏吸引力”；的青工认为“新的机制没有形成”；的青工认为“组织设置不灵活”。团组织如何围绕企业的工作核心，以提高经济效益为基础，突出中心，统筹安排，积极有效地开展活动，是当前企业共青团工作面临的严峻挑战。

×但是，随着现代企业制度的建立，企业要得到长足的发展，还得靠人，特别是具有创新意识和接受新事物最快的年轻人，企业只有树立以人为本的思想，最大限度地发挥出青年人的工作积极性、创造性和主动性，企业的技术才能有进步，队伍的活力和凝聚力才会进一步增强，这样企业团组织仍旧有获得长足发展的机遇和空间。广大团员青年对于团组织在进一步深化国企改革中所面临的前景具有客观的分析：认为“带来新的生机和活力”的占，认为“挑战严峻，需要下大力气才能解决”的占有；认为“是进一步发展的机遇”的也占有；只有的团员青年认为“生存和发展比较困难”，其余的则认为“和以前差不多，不会有变化”。同时，对于现代企业制度下的共青团组织，团员青年仍然寄予厚望：“您认为建立现代企业制度对企业团组织有什么影响”（限选一项）中选择“地位和作用会有一定提高”的占，选择“地位和作用将大大提高”的也有，选择“地位和作用会有所下降”的只有。

×⒉企业共青团组织要立足于青年需求，充分体现“双服务”职能。

×团的工作对象是青年，要做好工作，出好点子，就要了解青年的实际需求，才能切实地贴近青年，深入基层，服务一线。“进一步深化企业改革改制，您认为企业共青团应主要在哪些方面发挥作用？”问题当中，选择“培养高新人才，提高青年素质”的占有；选“推动企业文化的发展”的有；选择“创新创效，促进创新机制的形成”的有。青工对于本题的选择也是对共青团组织提出了要求：要更好地体现团组织的“双服务”作用，服务企业，服务青年。在问及“您认为在企业进一步深化改革改制中，青年最需要团组织提供的服务是（可多选）”在八个备选项中，选择“岗位技能培训，提高素质”的团员青年高达，其次有的青年选择了“提供学习和发展机会”；的青年选择“开展丰富多彩的文体活动”；的青年选择“维护青年合法权益”；的青年选择“提供信息咨询服务”。

×广大团员青年对于共青团工作并非漠不关心，而是给予了很好的意见和建议。“在企业改革改制日益深化的条件下，您希望企业团的活动应如何进行？（限选一项）”团员青年纷纷献计献策，的青年认为企业团的活动应该在企业内部深入开展，有的团员青年建议与其他企业联合开展。而对于企业团组织的品牌活动“科技创新创效”活动，团员青年有如下评价：的青年认为“是个好活动，但单凭团组织难以搞好，要联合有关方面”；同时有的青年认为创新创效活动“符合企业和青年发展的需求，应大力开展”。对于企业共青团组织开展的各项活动，广大团员青年参与的积极性有所提高：“××年您参加了几次团组织开展的活动”有接受调研的团员青年至少参加过次以上，并且有的团员青年参加团组织的活动次以上。

×调查表明：工厂团的工作有一定趋于良好的发展态势，在服务企业经济建设，服务团员青年成长成才方面开展一定的工作，取得了一定的成绩。但我们也应看到，团的工作离团员青年的要求还有一定的差距，这就是我们下步工作的动力。团的工作重心是和团员青年的自身需求相一致的，我们要根据广大团员青年的需求，我们认为应当从以下几个方面入手加强团的建设，更加充分地体现“双服务”职能，更好地服务企业，更好地服务青年。

×⒊对于未来共青团工作的思考

×企业的改革转制给团的工作带来了机遇和挑战，我们要抓住机遇，迎接挑战。要站在企业发展的角度，站在青年成才的角度，明晰工作思路，制定工作计划，组织开展活动。

×首先，应从共青团组织建设上入手，在基层团支部书记的选拔过程中，引进竞争机制，岗位竞聘，能者上，庸者下。严格到期换届制度，更多地吸引有能力，有热情，有信心的有为青年成为团的干部，使团干部岗位成为青年展示自我，锻炼能力的舞台，避免因团干部长期不换届而滋生的懒惰和应付思想。

×同时建议工厂能够大力起用青年人才，“不压担子难成才，少压担子晚成才”。此次接受调研的青工为什么会对于大量改革与发展问题认识模糊，主要原因是参与的少。在工厂技术、管理以及工序间的关键岗位，青年没有机会担当重要角色，压力不大，成才速度相对较慢，回顾一下工厂评聘的青年拔尖人才、技术骨干、技师、高级技师当中，岁以下的青年比例不到！如果不改变目前状况，那么再过几年能被评上的青年骨干，已经不再年轻了。企业的改革与发展需要青年积极参与，以高涨的热情投身其中，青年的价值体现需要企业赋予责任与使命，这样才能形成企业与个人双赢的可持续发展的良性循环。

篇6

近日，《财经》记者专访了工信部部长苗圩。工信部是《中国制造2025》的牵头起草单位，国家制造强国建设领导小组办公室也设在工信部，苗圩则是领导小组第一副组长。领导小组组长，是国务院副总理马凯。 创新是建设制造强国的核心

破除一切制约创新的思想障碍和制度藩篱，把创新打造成推进制造强国建设的核心力量

《财经》：今年以来，中央和国务院连续了几个指引改革创新和产业升级的重要文件，3月的《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》（下称《若干意见》）、5月的《中国制造2025》行动纲领、7月的 《“互联网+”行动指导意见》（下称《指导意见》）。在您看来，这些文件中体现出来的理念和思路，跟过去有何不同？这三份文件有何逻辑关系？

苗圩：这些文件的理念和思路是十以来新一届中央政府新思路、新观念在具体领域的体现。

与过去相比，这些文件的理念和思路更加突出以下三个特点：一是更加突出创新驱动。《若干意见》强调创新在提高社会生产力和综合国力方面的重要地位;《中国制造2025》把创新摆在制造业发展全局的核心位置;《指导意见》提出以融合促创新，最大程度汇聚各类市场要素的创新力量，推动融合性新兴产业成为经济发展新动力和新支柱。

二是更加突出深化改革。党的十八届三中全会作出了全面深化改革的重大战略部署。

《若干意见》明确提出要使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用，破除一切制约创新的思想障碍和制度藩篱;《中国制造2025》将深化体制机制改革作为战略支撑和保障，努力破除我国制造业发展的体制机制障碍，解决制约我国制造业转型升级的深层次矛盾，激发市场活力;《指导意见》则充分发挥互联网对资源的逆向重组作用，倒逼相关产业领域加速变革。

三是更加突出人才为本。人才强国已经上升为国家战略，是“提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建成小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证”。《若干意见》明确提出坚持人才为先的发展思路;《中国制造2025》中提出，要加快培育制造业发展急需的经营管理人才、专业技术人才、技能人才，建设一支素质优良、结构合理的制造业人才队伍。

从三者的逻辑关系来看，《若干意见》是体制机制层面的保障，是对工业发展制度环境的建设，是制造业发展的基础;《中国制造2025》行动纲领是对制造业重点领域和任务的谋划，是制造业发展的核心;《指导意见》是对制造业发展方式和途径的指引，是制造业发展的手段。

《财经》：《若干意见》中，提到“破除一切制约创新的思想障碍和制度藩篱”。在您看来，就政府而言，制约创新的最大思想障碍和制度藩篱是什么？

苗圩：近年来，我国科技创新工作取得显著进展。但目前我国企业创新能力依然薄弱，许多领域缺乏具有自主知识产权的核心技术，企业尚未真正成为创新决策、研发投入、科研组织和成果应用的主体，制约企业创新的体制机制障碍仍然存在。

“破除一切制约创新的思想障碍和制度藩篱”，就是要把创新打造成为推进制造强国建设的核心力量。

要完善国家制造业创新体系。围绕产业链部署创新链，围绕创新链配置资金链。强化以企业为主体、市场为导向、产学研用相结合的制造业创新体系。加强顶层设计，加快建立以创新中心为核心载体、以公共服务平台和工程数据中心为重要支撑的制造业创新网络。

要加强关键核心技术研发，力争在集成电路、新一代移动通信、大数据、智能机器人、节能与新能源汽车等领域，突破一批关键核心和共性技术。更加注重“四基”发展，在关键基础材料、核心基础零部件（元器件）、先进基础工艺及产业技术基础方面不断提升其发展水平。

要强化企业技术创新主体地位。健全技术创新市场导向机制，充分发挥市场对技术研发方向、路线选择、要素价格、各类创新要素配置的导向机制，充分激发企业技术创新的活力。 三种自主创新模式各有所用

新一代信息技术、新材料、生物医药、航空航天装备等产业应加强原始创新，高端装备、钢铁、石化、轻工等产业应加强集成创新、引进消化吸收再创新

《财经》：几份文件均强调，让企业成为创新主体，让市场发挥主导作用。具体到《中国制造2025》中提出的任务，政府怎样帮助实现这一目标？实施建设制造业创新中心，政府打算为此投入多少资金？资金怎样使用才能最有效率？

苗圩：目前，我国企业的技术创新主体地位仍未真正确立。

《中国制造2025》提出，要加强顶层设计，加快建立以创新中心为核心载体、以公共服务平台和工程数据中心为重要支撑的制造业创新网络，建立市场化的创新方向选择机制和鼓励创新的风险分担、利益共享机制。强化企业技术创新主体地位，支持企业提升创新能力，推进国家技术创新示范企业和企业技术中心建设，充分吸纳企业参与国家科技计划的决策和实施。发挥行业骨干企业的主导作用和高等院校、科研院所的基础作用，攻克一批对产业竞争力整体提升具有全局性影响、带动性强的关键共性技术，加快成果转化。

在资金投入模式方面，将运用政府和社会资本合作（PPP）模式，引导社会资本参与制造业重大项目建设、企业技术改造和关键基础设施建设。同时创新财政资金支持方式，逐步从“补建设”向“补运营”转变，提高财政资金使用效率。

《财经》： 一般认为，自主创新有三种模式：原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新，在实施《中国制造2025》行动纲领时，政府该如何引导三类创新？哪些行业，应当把重点向自由创新倾斜？哪些行业，比较适合后两种创新？

苗圩：自主创新包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新三种形式。在实施《中国制造2025》过程中，要坚持市场主导、政府引导的原则。充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，强化企业主体地位，激发企业活力和创造力。

积极转变政府职能，加强战略研究和规划引导，完善相关支持政策，为企业发展创造良好环境。

《中国制造2025》突出创新驱动发展战略，创新主线兼顾新兴产业和传统产业。新兴产业方面，要求围绕新一代信息技术、智能制造、增材制造、新材料、生物医药等领域创新发展的重大共性需求，形成一批制造业创新中心（工业技术研究基地），重点开展行业基础和共性关键技术研发、成果产业化、人才培训等工作。

传统产业方面，支持重点行业、高端产品、关键环节进行技术改造，引导企业采用先进适用技术，优化产品结构，全面提升设计、制造、工艺、管理水平，促进钢铁、石化、工程机械、轻工、纺织等产业向价值链高端发展。围绕两化融合、节能降耗、质量提升、安全生产等传统领域改造，推广应用新技术、新工艺、新装备、新材料，提高企业生产技术水平和效益。

对具有显著优势的领先型产业、新兴产业、前沿产业，应当重点向原始创新倾斜，鼓励取得重大技术突破，占领产业竞争制高点。

对于追赶型产业以及传统产业，我们更多地要鼓励采用集成创新、引进消化吸收再创新，不断缩短与先进水平的差距。

在实施《中国制造2025》中，新一代信息技术、新材料、生物医药、航空航天装备等产业应加强原始创新，高端装备、钢铁、石化、轻工等产业应加强集成创新、引进消化吸收再创新。 新工业革命的本质

信息通信技术与各产业领域的技术融合创新，正在以前所未有的广度和深度推动生产方式和发展模式的变化

《财经》：在“‘互联网+’协同制造”部分中，《指导意见》提出了多个目标：发展智能制造、大规模个性化定制、提升网络化协同制造水平、加速制造业服务化转型。工信部是该领域的第一牵头部门，不知您对推动这项工作有何计划？

苗圩：当前，工信部在推动“互联网+”协同制造方面重点做好以下工作：一是大力发展智能制造。加强智能制造顶层设计，研究制定智能制造发展战略，编制智能制造专项规划。组织实施智能制造专项，支持智能制造装备和产品创新发展，继续推动国家智慧家庭应用示范基地创建，推动智能网联汽车、智能穿戴、服务机器人等新型智能终端产品研发和产业化。推动传统装备智能化改造和升级，分行业制定传统装备智能化改造路线图，组织开展重点行业智能车间、智能工厂试点，培育一批样板企业并组织推广行业应用示范。

推进工业互联网发展，研究制定工业互联网网络架构方案，研究提出适应工业互联网发展的IPv6地址编码规划，构建面向智能生产线、智能车间、智能工厂低时延、高可靠的工业互联网试验床，开展工业互联网试点示范。

二是培育新型生产模式。培育发展开放式研发组织模式，推动数字化、网络化设计工具在企业产品研发设计中的应用，加快构建用户深度参与、产业链高度协同的新型研发体系。发展新型生产制造模式，开展互联网与工业融合创新试点、物联网创新应用试点，培育基于互联网的大规模个性化定制、云制造等新型制造模式，推动形成基于消费需求动态感知的研发、制造、服务新方式。

三是提升网络化协同制造水平。研究制定工业云创新发展指导意见，继续开展工业云创新服务试点，加强工业云平台建设和培训推广，推进研发设计、数据管理、工程服务等制造资源的开放共享。完善中小微企业服务体系，实施中小企业公共服务平台网络建设工程，鼓励电信企业和大型互联网企业打造开放共享的资源平台。建设一批智慧型小微企业创业创新基地，为创业者和小微企业互联网应用提供基础设施、软件支撑、网络安全、数据存储等应用服务。

四是加速制造业服务化转型。鼓励发展基于智能产品的在线服务，组织开展装备制造企业服务化转型试点示范，发展面向用户需求的产品监测追溯、远程诊断维护、产品全生命周期管理等在线服务新模式。培育面向交易的服务新业态，鼓励企业基于产品智能化、供应链在线化的信用信息挖掘，探索开展信用销售、融资租赁、供应链金融等新业务。鼓励大型制造业企业将信息技术、物流、金融等优势业务剥离，面向行业提供社会化专业服务。

《财经》：目前，制造业正在发生新革命，工业4.0、物联网、工业互联网、大数据、云平台、智能制造等概念都在流行，许多企业有眼花缭乱无所适从之感。在您看来，这些时髦概念背后的实质是什么？企业该如何根据自身情况来应对这些最新趋势？

苗圩：这些概念的实质是以互联网、物联网、云计算、大数据等新一代信息通信技术不断涌现为特征的新一轮科技革命和产业变革，特别是信息通信技术与各产业领域的技术融合创新，正在以前所未有的广度和深度推动生产方式和发展模式的变化。

事实上，很多企业已经开始自觉或者不自觉地推动互联网在研发、生产、经营、管理等各方面的应用，大大提高了生产效率，降低了生产成本，提高了产品质量，提升了企业竞争力。并且，在此方面我国仍然大有可为。

一方面，以智能制造为突破口和主攻方向。所谓智能制造就是要研发出一批智能化的产品。比如说现有的工业机器人只是程序控制的装备，下一代机器人是应该具有一定的“人工智能”的机器人。比如说有一个人如果误操作了，很可能被机器人伤到。如果将来在机器人身上实现人工智能，那么它发现附近安全距离内有人的话就不会去操作，这就是智能化产品的标志。另一方面，通过智能化或者说信息化的生产过程，可以实现全流程的优化，各个环节被监控，可以大大降低不良产品率，顺应中国劳动力成本不断上升的趋势，大大提高效率和效益。

我们还要在企业层面建立起工业互联网或者叫物联网。

现在人与人之间已经可以做到信息的无缝衔接，实时的交流和共享。将来可以在四个维度，即物和物、物和人、人和物、人和人之间做到信息的充分交流和共享，这将深刻影响到企业的生产经营模式。 行动纲领如何落地

《中国制造2025》的实施涉及多个部门，如何真正实现部门间政策资源的联动，仍需进行不懈的努力和探索

《财经》：不少人担心，虽然文件写得非常棒，但如果没有靠谱的落实机制，那文件也就是说说而已。在您看来，从文件到行动，从行动到成果，乐观和不乐观的因素分别有哪些？

苗圩：乐观因素有以下三个方面：一是思想观念上，各方对制造强国认识达成了共识。在工信部会同有关部门起草制定《中国制造2025》过程中，广泛征求并采纳了有关部门、单位、企业的建设性意见和建议。7月在北京召开了《中国制造2025》省部级专题研讨班，进行了系统学习，进一步统一了认识。

各地积极性也很高，江苏、福建等地已经制定实施落实《中国制造2025》的行动方案或实施意见等，这将会极大地推进《中国制造2025》的有效落实。

二是组织保障上，组织实施机制已经建立。在国家层面，已经建立《中国制造2025》领导小组、领导小组办公室、制造强国建设战略咨询委员会，将加强部门间的沟通，做到重大规划、重大政策、重大工程专项共同协商，统筹推进制造强国建设，提升决策质量。在中央和地方联合推进方面，正在建立部省联动机制，可更多地发挥好地方落实《中国制造2025》的积极性和创造性。

三是具体工作上，执行的针对性较强。《中国制造2025》是制造业未来十年发展的指导性文件，要考虑制造业的整体布局，但又不能面面俱到。为此，《中国制造2025》提出了提高国家制造业创新能力、推进信息化和工业化深度融合、强化工业基础能力等9项主要任务，国家制造业创新中心建设、智能制造、工业强基等5项重大工程，1+X规划体系编制工作，使得推进制造强国拥有具体的工作抓手。

不乐观因素也有三个：第一，当前经济下行压力较大，为追求经济规模和增速，各地区有可能出现一哄而上盲目布局的局面，对有序推进制造强国建设造成一定的影响。第二，从制造业发展规律看，推进制造业由大变强需要政府在支持手段、社会化服务等方面开展深入持续的政策创新，这需要一个不断探索、试错的过程，难以一蹴而就，更不能急于求成。第三，《中国制造2025》的实施涉及多个部门，如何真正实现部门间政策资源的联动，仍需进行不懈的努力和探索。

《财经》： 在《中国制造2025》行动纲领的结尾，也提到要“建立《中国制造2025》任务落实情况督促检查和第三方评价机制，完善统计监测、绩效评估、动态调整和监督考核机制”。这无疑是非常必要的实施保障机制，该机制具体如何建立，您能否谈谈您的想法？

苗圩：相关各方能否落实和执行好，是《中国制造2025》能否发挥作用的关键之处。在这方面，基本的工作方法是把战略变成规划，把规划变成计划，把计划变成行动，把行动变成实在效果。

篇7

Abstract: the performance evaluation of the good use, for enterprise managers, employees, and other play a great role, but at the same time, the effective implementation of performance appraisal is a big difficulty, it was also more and more small and medium-sized enterprise management personnel's attention. This paper from the implementation of performance appraisal to function, put forward how to effective implementation of performance appraisal way.

Key words: small and medium-sized enterprises; Performance assessment; Action; way

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

有效实施绩效考核是企业深化改革的重要举措，其必要性和重要性也受到了越来越多的中小企业的认知。大多数的中小企业管理者都希望通过绩效考核来提高提高员工工作效率，最终提高企业的经济效益，不惜在绩效考核管理上花费大量的财力、物力，但是未能达到预期的良好效果，甚至有的企业在实施一段时间之后，发现考核标准无法有效衡量，便终止考核。如何有效实施绩效管理已经成为了中小企业关注的焦点。

一、中小企业实施绩效考核的作用

（一）为企业的人力资源部门提供信息

中小企业可以通过绩效考核来评价企业员工的工作水平，通过分析、比较绩效考核指标，找出工作人员与所任职的岗位的差别，以企业的长远发展战略和经营方针来要求工作人员，设计出具有针对性的、可行性的培训计划，以便提高工作人员的技能水平和专业能力。对于没能达到绩效考核标准的，要加强对他们的训练，究其原因，看看是工作态度的问题还是真的不适合这份工作。企业要及时公布绩效考核结果，让工作人员时刻提醒自己，提早发现自身存在的不足之处，以便提高工作质量和工作效率。

(二)为中小企业工作人员的工资薪酬制定提供了依据

根据不同职位、不同人员、不同时间实施不同的奖励措施，奖励薪酬的形式通常情况下分为两种：一种是内在的奖励，包括授予荣誉称号、福利等；另一种则是外在的奖励，包括绩效奖金、工资增长及其他的酬劳奖励（如：职位提升，旅游渡假，培训机会，考察学习等）。通常，中小企业将职工薪酬与绩效考核的结果有效结合起来，用绩效考核的结果来确定工作人员的工资薪酬等奖励措施。建立绩效考核制度可以为确定职工薪酬提供有效依据，让工作人员明明白白知道薪酬的来龙去脉。

（三）为中小企业的工作人员的职位调整提供了依据

通过实施绩效考核可以督促中小企业工作人员的工作态度、工作行为、工作成果。根据绩效考核结果，有助于正确地调整工作人员的职位。将工作人员的职位提升、晋级、降级、降职与绩效考核相挂钩，可以将中小企业的工作人员的职位调整公开化、透明化，为每一个工作人员都提供了公平合理的晋升空间。

二、中小企业实施绩效考核的途径

（一）合理定制绩效考核的标准

在制定绩效考核制度的时候，需要有绩效考核专家、企业的各级领导、代表性的工作人员等等很多的协力参加，并要借鉴知名企业的成功绩效考核的经验，与具体考核的当事人进行良好的沟通，通过这些来综合制定绩效考核的标准。如果在制定的过程中意见发生了分歧，不要带有个人感彩，要针对具体情况进行具体分析，有效沟通，以考核合理化为核心，制定出全体工作人员都可以基本认可的绩效考核标准。

（二）举办集体的绩效考核动员大会

在制定完绩效考核措施后，要选择一个合理的时间，对具体的考核条例向企业所有的工作人员公布，并说明绩效考核的目的、作用，向工作人员介绍内容的同时，要设置工作人员提问环节，并且及时处理问题，将绩效考核人性化。绩效考核的动员大会要渲染出一种重视、紧张的氛围，提高全体工作人员的参与程度，充分发挥绩效考核的作用。

（三）加强绩效考核的沟通

绩效考核的良好沟通对于绩效管理来说是不可或缺的一个重要的环节，考核者认真对待被考核者反应出来的问题以及反馈意见，在实际的考核过程中，及时处理工作人员可能遇到的这样的或者是那样的问题，作为绩效考核的管理人员有责任解决工作人员在工作存在的技术、方法、资源、权力、经验等方面的问题。在公布绩效考核结果的时候，绩效考核管理者在掌握一定的技巧，要很大程度的区分出绩效考核结果优秀者与差者，不要使大家的考核成绩都在一条水平线上，这会降低工作人员的重视度。即使出现了一些成绩平平的情况，公布者可以公布排名在绩效考核结果两端的工作人员，拉开工作人员的差距。并且由于绩效考核无论怎样缜密地实施，考核上都会多多少少的有些误差，结果必然不会那么精确，如果让工作人员知道的太多也未必是件好事。因此，考核者应该合理地把握住这个程度，尽量不要将绩效考核结果具体化。加强考核者和被考核者的沟通，使得工作人员积极的朝着正确的工作方向前进，使得考核目标和实施结果能够达成一致。

（四）完善绩效考核的实施

绩效考核的方案要切实保证稳定的、持续的发展，方案确定之后，不能随随便便地进行更改，即便是需要调整也要根据实际情况，做到合情合理，否则会造成工作人员工作过程中没有计划性，没有全局意识，进而失去了对企业制度的信任度。但是，这并不是就意味着绩效考核方案一旦制定就禁止改变，绩效考核人员要时刻监督考核制度的实行情况，观察考核制度的制定、执行和评价是否是切合实际，合情合理的，及时发现问题，并积极采取措施进行修改完善。对于绩效考核中的奖励措施，承诺了就要及时兑现，这直接关系到了企业的信誉问题。在工作人员完成了工作任务后，对于绩效考核结果比较理想的，企业除了给予事先规定好的奖励之外，还可以给工作人员制造点惊喜，适当地给予精神上的鼓励和物质上的奖励，以此来提高工作人员的积极性和工作效率。

（五）绩效考核要立足于工作人员的个人发展

绩效考核会涉及到许多方面，比如培训、职业发展、薪酬、晋升等问题，在绩效考核的实施过程中，要注重工作人员的积极性和主动性，让工作人员知道完成绩效考核是在为自己职位的晋升、职业的发展而奔跑。工作人员按照企业的总体方针和所属部门的工作计划来规划自己的工作计划和目标。其实对于员工个人来说，他们在内心里也是希望能通过绩效考核来取得优异的成绩，得到上级领导对自己工作的认可，增强信心，以此来强化自己的竞争实力。

总结：

总而言之，无论是中国企业的管理实践还是外国企业的管理应用，有效实施绩效考核有助于企业提高经营管理的这一说法是毋庸置疑的。因此，各个中小企业都必须足够地重视，结合企业的实际情况，正确把握绩效考核的本质，充分发挥绩效考核的作用，最大程度地提高企业员工的工作效率，实现企业的经济效益。

参考文献：

篇8

从2008年11月到2009年11月,注定是红云红河集团在企业发展史册上留下深深足迹的不平凡一年。

在2009年9月出炉的中国企业500强名单上,红云红河集团以475.9811亿元的销售收入位居118名,是云南省九家入围企业中在该榜单上排名最前面的企业。数字证明实力,红云红河集团谱写的华章令世人瞩目!

“全国五一劳动奖状”、“第五届全国烟草行业先进集体”、“保护消费者权益3.15信用单位” 、红云红河集团昆明卷烟厂荣获“全国文明单位”……2009年,重组后的红云红河集团载誉满途,用实在的成绩书写重组后第一年的辉煌篇章!

迢迢重组路,步步写芳华。

这一年,是红云红河集团聚力图强的一年。重组,让红云与红河这两家原本实力不凡的烟草企业走向联合,从两个竞争对手融合成一个一致对外的整体。一年的时间,红云红河集团已经用实实在在的傲人业绩向世人证明,1+1不一定等于2,优势资源的共享与互补让融合后的新企业产生更为强大的力量,这是一种1+1大于2的合力!

这一年,是红云红河集团企业文化完美融合的一年。重组,让红云与红河这两家有着不同企业文化制度的企业,碰撞出璀璨的思想之花,从两种思想揉合为一种新的文化理念。一年的时间,红云红河集团将红云的“红云模式”和红河的“扁平化管理”,统一为“ 和谐、创新、超越”的企业理念。思想的融汇,让这家新企业更加充满朝气与活力!

这一年,是红云红河集团重塑品牌形象的一年。重组,让红云与红河这两家原本就各自拥有驰名香烟品牌的企业,变成了一个多品牌的强势企业。在同一个屋檐下,“云烟”依然醇厚,“红河”更显品味,原本各自挥军征战市场,变成强强联手,联袂出击,让品牌推广更为强势,更具力量!

红云映辉,红河奔腾。一股新的力量正在推动着中国烟草工业这艘巨轮向世界烟草工业巅峰冲击,一曲嘹亮的时代创新之歌在中国企业改革的天空中铿锵唱响!

聚力――两大力量相融合

在行业改革创新的激流中,“重量级”的云南卷烟工业的重组整合始终是人们关注的焦点。在国家烟草专卖局“深化改革、推动重组、走向联合、共同发展”的决策指导下,按照“大市场、大品牌、大企业”的要求,云南卷烟工业经历了“9变4”“4变3”“3变2”的改革进程,每一次变革无不带来云南卷烟工业企业的“一次次相聚、一次次发展,一次次挑战、一次次超越”。

潮平两岸阔,浪聚红日起。红云红河集团的重装“亮相”再次为云南卷烟工业乃至于全国卷烟工业的版图增添了一抹绚丽的色彩。

云南卷烟工业跨越式发展的方向在哪里?顺应行业改革发展大势,聚合力量共同发展成为首选。红云红河集团总裁朱绍明直言:“在国内外经济形式复杂多变,行业改革风起云涌,卷烟品牌竞争更加激烈的形势下,如果不深化改革,我们的发展道路就必定越走越窄;如果不联合重组,我们的发展空间就必然越来越小;如果不创新超越,我们的发展未来就必将举步维艰。”

推进联合重组是目标,但做起来却很难,随着行业改革的不断深入,每走一步都需要克服重重困难。从小处讲涉及企业内部人、财、物变动等。从大处说,红云红河集团的组建,使云南原有卷烟工业的竞争格局也为之一变,由众所周知的“三足鼎立”变成“两强并列”。做强中之强,这不仅是原红云和红河集团超越自我迈出的充满勇气和智慧的一步,更是云南烟草工业顺应新形势、应对新挑战、实现新发展的需要。可喜的是他们做到了。强强联手的另外一个意义还在于他们对行业推进更高层次、更高水平的联合重组显示了非凡的示范作用。云南中烟工业公司总经理张水长就这样指出:“云南卷烟工业实施‘3变2’重组整合,标志着中国卷烟工业企业在更高层次、更高水平上有取得了新的进展,是企业在做大做强道路上迈出的历史性一步,这不仅是云南卷烟

工业值得庆贺的一件大事,也是烟草行业值得庆贺的一件喜事。”

“鲲鹏展翅九万里,扶摇直上青天。”经过短暂而高效的磨合期后,2009年1月1日,新组建的红云红河集团正式运行。红土高原上的两个巨人携手站在了一起。这个巨人的眼光已经超越了云南,放在了全国、甚至是全球之上。

创新――璀璨文化共交融

“红云塞路东风紧,吹破芙蓉碧玉冠”。在2008年9月公布的“中国企业500强”名单中,红云烟草集团以2007年营业收入315.53亿元位列第163位,位列中国烟草行业第4位。原红云集团作为中国烟草第一家由工厂制向公司制转变的企业,创造了中国烟草改革由工厂制向公司制转变的“红云模式”,其核心是建立现代产权制度和现代企业制度。“红云模式”的成功无疑为红云红河集团的重组提供了可鉴之路,健全的现代企业管理制度,为重组打下了良好的基础。

而以137.83亿元位列“中国企业500强”第337位,位列中国烟草行业第9位的红河烟草集团,它的管理者们则十分强调企业发展过程中的差异化,即将企业独有的特质作为企业发展的内核。在此模式下,从高层管理者到一般员工,每个人及其所从事的岗位,都是企业这个大平面上的一个点,每个人在自己的岗位上充分发挥,并对自己所做的事充分负责。正是因为红河真正做到了“以人为本”,企业才拥有了相当的实力和特有的优势。

无论是原红云集团的“红云模式”,还是原红河集团奉行的“扁平化管理”,其实质都是创新企业的管理制度,只有创新企业的管理制度,才能帮助企业创造独特的价值和竞争优势。重组之后的红云红河集团的管理者们把握住了这个创新基点,认识到管理制度创新的主要意义就是创造一种共享的机制、氛围和文化,这样才能使企业实现可持续发展。因此,重组之后的红云红河集团只有在企业管理制度上进行创新,充分融合“红云模式”和红河“差异化管理”的精髓,进而探索出适合红云红河集团的管理制度,才能推动企业更好更快发展。

在企业整合重组后,集团面临的最直接挑战其实是企业文化的融合。原红云集团的文化是以低调、谦和、诚信、务实为主,力求和谐、创新、超越,企业文化的核心是“和谐”,总体体现为一种“和谐”文化;而原红河集团的企业文化的核心为“创新”,主要体现为天天有创新,年年有创新。融合重组之后,红云红河的企业文化核心是“和谐、创新、超越”,将集团的企业文化精神整合最终升华为“红云映辉、红河奔腾”――这里面既有对原有两家企业文化的传承,更体现了创新,表现出一种团结一心、积极进取的企业核心凝聚力。核心企业文化理念的确立为红云红河集团的发展提供了强有力的精神支持和智力保证。

一年后,我们看到,重组后的红云红河集团在打造共同的红云红河文化上展现出江川入海,远行的气势。红云红河以和谐理念统领全局,传承融合优秀文化基因,牢固树立“两个至上”行业共同价值观,做到传承与创新相结合。以构建大集团大和谐为目标,构建更加富有魅力的企业文化,以文化凝聚人心,打造红云红河集团崭新的企业形象。

4月28日,云南省总工会在昆明胜利堂隆重举行云南省五一劳动奖状、奖章暨职业经济技术创新工程表彰大会,云南省总工会代全国总工会向红云红河集团颁发了“全国五一劳动奖状”。

4月27日,国家烟草专卖局第五届全国烟草行业先进集体、劳动模范表彰大会在北京召开,红云红河集团荣获“全国烟草行业先进集体”荣誉称号,集团技术中心副总监王超、红河卷烟厂设备机械部部长邱润泉、曲靖卷烟厂制造一部卷包工段A作业区作业长付菊生三位同志荣获“全国烟草行业劳动模范”荣誉称号。

金灿灿的奖牌是对红云红河集团重组一年来所取得成就的最大褒扬。一切成功的背后都凝聚着创新的汗水,红云红河人用他们的辛勤汗水浇灌了一朵璀璨的创新之花。

整合――优势互补齐并驭

重组整合,原红云和红河集团的各种资源可以实现优势互补,这是优点,但难点也恰恰在于如何实现资源的最优配置和资源价值的最大化。红云红河集团能否取得在数量“1+1”的基础上实现效益和竞争力“大于2”的发展效果,解决好整合的问题非常关键。

整合的工作千头万绪,红云红河集团的领导层对此非常重视。2008年10月16日至18日,红云红河集团授牌成立前夕,两大集团的营销团队率先聚集在一起,参加了以“责任、共融、共创”为主题的“红云红河2009年上半年订货衔接动员大会”。红云红河集团挂牌后的第一时间,朱绍明率领原红云集团中层管理人员团队奔赴红河,与原红河集团中层以上的管理人员在弥勒举行见面会,双方就整合工作的方向、目标和思路进行了磋商。随后,红云红河集团下发文件,明确了“统筹规划、划分职责、全面整合、分步实施”的管理及业务整合基本原则和资产、计划、品牌、研发、营销、原料、物资和外宣8项职能的“八统一”整合思路,确立了力争在2009年6月30日前完成集团全部管理及业务整合的目标。

重组后,集团完善了新的公司决策机制、经营管理机制和监督机制,权利的集中与下放、领导与指导的关系更为科学,运行更为顺畅;采取授权与关键控制相结合,按照“非法人实体”的方式,进一步推进营销、技术、制造和物资采购“四大中心”建设;对生产工厂实施扁平化授权管理,明确了各生产厂生产、质量、消耗等七项主要职能,整合内部供应链,统一生产流程工艺,推进“三标一体”管理体系建设,以“严细实”管理追求工作质量“零缺陷”,保障异地多点均质化生产的产品质量;通过实行“核定基数、确定比例、同比增减、统一入库、跨区分配”的财税模式,在实现税利的同时保证地方的财政收入,赢得各级政府的支持,为自身的发展创设了良好的外部环境……

随着整合工作的全面推进,2009年成为红云红河集团名副其实的整合年、基础年、发展年,强强联合带来的优势逐步显现,整个集团呈现出效益增长、产销协调、结构提升、实力增强的发展态势,预计2009年集团品牌市场规模将超过470万箱,实现税利将突破360亿元。这,就是整合的力量;这,就是发展的合力。

品牌――聚势征战大市场

红云红河集团成立的意义在于通过联合的方式将资源进一步优化,依托新集团的“航母”地位将会更加发挥出红云红河积聚的“势能”。

对广大消费者而言,“云烟”和“红河”这两个名字并不陌生,依托云南烟草业的独特优势,加之所在企业的人才、技术、配方等优势,这两个品牌已是全国性的大品牌,并且都有过太多的荣誉。“云烟”集“中国名牌产品”“中国驰名商标”于一身,其品牌影响力遍及全国,成为云南烟的代表之一。同时“云烟”的品牌价值也在2008年上升到烟草行业品牌的第一位。“红河”品牌也是“中国烟草百牌号目录品牌”“中国名牌产品”“中国驰名商标”。2007年,“红河”在中国500最具价值品牌的的竞争中,以95.42亿元的品牌价值荣列第65位。

如今,这两个品牌已作为红云红河集团的核心骨干品牌得到了更大的发展,得到了全国消费者更为广泛的认可。在实力更加雄厚的红云红河集团的呵护下,“云烟”和“红河”品牌的表现也将更加值得期待。为满足更多消费者的多样化需求,在品牌竞争中实现价值最大化。围绕国家烟草专卖局和云南中烟工业公司“卷烟上水平、税利保增长”总体要求,在原有不俗成绩的基础上,红云红河集团又提出了更具超越性的发展目标―― “4122”。即,一类烟力争达到40万箱,二类烟突破100万箱,“云烟”单品牌年创利税突破200亿元,“红河”单品牌年销规模力争达200万箱。

围绕这个明确的发展目标,一年来,红云红河集团的两大核心品牌散发出更大的力量、更加多彩的魅力。“云烟”在高档市场上再次强化云产烟的品牌优势和文化魅力,而“红河”力争做成销售总量全国第一的大品牌。如是,红云红河集团骄傲,云南烟草骄傲,中国烟草骄傲。

有时候,机遇等不来;更多时候,机遇靠创造。重组一年来,红云红河集团一贯秉承“质量重于泰山”的坚定信念,坚持“质量就是企业的生命”的发展模式,维护卷烟品牌,诠释质量真谛。在追求卷烟产品质量“零缺陷”的同时,红云红河集团致力于向消费者提供更优质、更安全、高性价比的卷烟产品和服务。因此,红云红河集团积极推行ISO9000质量保证体系,按专业化组织生产和管理,建立健全完善的产品质量管理体系和售后服务体系,实现了从烟叶原料到卷烟成品全面的生产过程控制,并有力地提高和保障了卷烟产品的质量。

2009年,红云红河集团荣获了“保护消费者权益3.15信用单位”,这一荣誉称号不仅仅是社会各界对红云红河集团长期坚持做好质量工作的充分肯定和高度认可,同时更是对红云红河集团进一步做好质量工作的有力鞭策。

创新是企业发展的动力,而创新的关键是技术,没有技术支撑的创新是无本之木。围绕品牌战略发展规划,红云红河集团按照“垂直领导、集中管理、统筹立项、分项实施、资源共享”的组织运行模式,以国家级技术中心为基础,整合技术资源,统一科技规划、项目管理、人员调配、经费使用以及规章制度,建立了“布局合理、定位清晰、分工协作、运行高效”的科技创新体系。

在科技创新体系的保障下,红云红河集团紧紧围绕着“重点专项”“七个专项课题”,制定实施科技创新工作计划,明确集团主攻方向和重点科研项目的攻关工作,积极开展运用研究和研究成果转化,实施了《中式卷烟特色工艺研究》等多项国家局和云南中烟指定项目,在特色烟叶品种选育、替代进口原料模块等关键技术取得了不同程度的进展,并逐步运用。此外,红云红河集团在卷烟产品的降焦减害上下功夫,以此来保持卷烟品牌的旺盛生命力……

其实,重组一年来,红云红河集团不仅在品牌打造和维护上下苦功,同时在人才队伍、技术研发、卷烟营销、原料等方面有了一个全面的提升,整体竞争力大大增强,引领着企业迈向更高水平的发展,红云红河集团昆明卷烟厂在2009年再次荣获“全国文明单位”荣誉称号,开创了红云红河共同创新发展的历史性时刻!

红云辉映,万里河山呈祥瑞;红河奔腾,九州大地共欢欣。在行业改革创新的道路上,红云红河集团主动而为、心手相牵,以联合重组为驱动,做大做强企业,做强做大品牌,正向着培育“两个十多个”和实现“两个跨越”的战略目标不懈努力。

红云,映辉万里晴空;红河,奔腾千里不息。一年,只是红云红河宏伟巨篇上一个小小的符号;一年,只是红云红河万里征程中的一个小小步幅。在发展的道路上,红云红河人装载着和谐之梦,迈着改革创新的坚定步伐,正携手同行,为实现跨越发展,创造新辉煌而孜孜努力!

相关链接

红云红河集团联合重组历程:

2004年5月,曲靖卷烟厂与会泽卷烟厂联合重组,成立新的曲靖卷烟厂。

2004年9月,昆明卷烟厂与春城卷烟厂联合重组,成立新的昆明卷烟厂。

2005年2月,红河卷烟厂与昭通卷烟厂实现联合重组,组建红河卷烟总厂。

2005年6月,曲靖卷烟厂与乌兰浩特卷烟厂联合重组为新的曲靖卷烟厂。

篇9

中图分类号：G718 文献标识码： A 文章编号：1672-5727（2015）12-0033-05

一、问题的提出

我国产业的不断优化升级对劳动力的技术水平要求越来越高，各种技能提升培训、转岗培训、职业资格培训、农村剩余劳动力培训等需求不断增加，我国的社会培训还存在广阔的空间。这对社会教育培训机构来说，既是挑战，也是机遇。

目前，参与社会培训的机构既有各级政府相关部门设立的培训教育机构，也有企事业单位和高等院校设置的培训教育机构，以及承接社会培训项目的各级各类职业院校，还有社会力量举办的培训机构。据有关数据，我国企业技术人员培训机构有 3 177 所，社会培训机构 23 554 所，农村化技术培训机构150 955 所，基本上形成了多种社会力量共同承担社会培训的大格局。

从职业院校本身来讲，在职业培训方面有其自身优势，如专业和课程设置、师资队伍、实训基地建设等。但如何发挥自身优势，在整个大的社会培训体系中占据关键地位，发挥重要作用，则是职业院校自身生存和发展需要考虑的课题。

目前，职业院校除了承担学校职业教育，也兼顾社会培训，“两条腿走路”已经成为趋势。进入新世纪，职业院校普遍面临的招生难问题，更要求其转换办学思维，扩大教育对象和服务对象，不仅针对适龄的学生，还要面向成人。今后，职业院校要坚定地走好学校职业教育和社会培训“两条路”，在社会培训方面展示自身的优势和特色。职业院校如何在社会培训市场竞争中展示出优势，还要靠自身实力，即承担社会培训的能力。

中等职业院校在学校职业教育体系中占据着重要地位。笔者拟在对天津、淮南、宁夏、包头、广州五地中职示范校实地考察的基础上，分析中等职业院校参与社会培训的能力。

二、中等职业院校承担社会培训能力现状

笔者在2013和2014两年中相继对天津、淮南、宁夏、包头和广州五地的国家级示范院校申请单位进行了调研和考察。这些调研对象都是地方重点院校，也是国家级示范校的一期和二期建设单位，从各方面条件来讲，可以成为这类院校中最有实力承担社会培训的代表。

（一）社会培训能力的内涵和构成

目前，对培训服务能力构成比较一致的观点认为，社会培训能力包括建构机制、开发项目、组织队伍、形成基地和共建课程等五个方面的实施能力。笔者认为，社会培训能力就是职业院校承担社会培训任务，并保障高质量完成任务，得到培训对象认可的能力。要具有这种能力，就需要有一套完善的运作机制和制度保障，主要包括以下几个维度的内容：学校办学理念、社会培训管理制度、师资队伍建设、实训基地建设、培训项目开发等。各维度的具体内容如下：学校办学理念主要包括学校的办学宗旨和定位等;社会培训管理制度主要包括组织和人员以及相应的规章制度;师资队伍建设主要包括整体师资队伍建设水平以及教师的工作量;实训基地建设包括实训场地和设备的建设水平，以及能承担社会培训工作的实训设备和教师的数量和质量;培训项目开发主要包括培训项目开发的层次、数量和质量，培训项目之下课程、教学和人员等的安排以及培训项目评估。这几个方面只有通力合作，才能保障社会培训工作保质保量地完成，才能充分发挥职业院校的资源优势开展社会培训，体现职业院校在职业教育和培训中的综合作用，克服长期以来职业院校在社会培训方面的“短板”，实现职业学校教育和社会培训的有效衔接，完善其办学职能。

（二）中等职业院校社会培训能力现状

1.办学理念

一个学校的办学理念一般体现在两个方面：一方面是文档中呈现出来的办学理念，属于应然状态;另一方面是实践着的办学理念，属于实然状态。在文档查阅中，发现各学校均提出了明确的办学理念、人才培养目标和学校发展规划。各地学校千差万别，各有特点，但基本类似。如包头在经过几所学校合并后凝练出“专业提升技能，军训锤炼人格，合作凝聚内涵，发展服务社会”的办学理念。宁夏提出“服务于经济（建设），以市场为导向;服务于学生（成长），以能力为本位;服务于社会（发展），以满足不同教育需求为目标”的办学理念。

各学校办学定位也符合职业教育的特点，在专业设置和重点专业确定时均能考虑区域生源特征和经济发展结构与水平。各学校也都重视与行业企业的合作，形成“工学结合”办学模式，但与形成“有序、长效、紧密、有层次”的校企合作机制和构建基于校企深度合作的发展机制仍有差距，有待于落实和推进与企业行业的深度合作。

多数学校是经过几所学校合并、整合后成立的，虽然有成文的办学理念，但有些办学理念深度不够，尤其是在校企合作长效机制方面以及服务社会培训方面。“服务社会”是职业院校的一项重要社会职能，为社会提供职业培训是职业院校服务社会的重要形式之一，也是社会最迫切、最需要的服务形式。中职院校进行的社会培训基本上是在校企合作平台上进行的，这种合作机制的不健全影响着学校的社会培训工作。

总体上，各院校的实然理念仍然重学历教育，没有真正树立起服务社会的理念，没有真正重视社会培训工作， 没有将其与学历教育中的专业建设和师资队伍建设等同考虑，对社会培训工作的质量和创新要求很低，只重经济效益而轻社会效益。

三、结论与建议

（一）结论：就目前情况看，中职院校承担社会培训任务有潜能，但准备不足，开发有限

1. 中职院校承担社会培训任务具有潜能

从外在条件来说，社会、经济和技术的发展，提供了巨大的职业培训需求。同时，作为重要的保障条件，国家高度重视和支持。我国政府颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要》《关于加强职业培训促进就业的意见》和《中等职业教育改革创新行动计划》等文件，提出进行技能型人才培养体系建设，强调加快推进成人技能培训，鼓励中等职业学校毕业生在职接受继续教育;强调开展学习型企业创建活动，大力提高职工素质。教育部、人社部、财政部决定在2010年到2013年间组织实施国家中等职业教育改革，开展示范学校建设，以此带动全国中等职业院校深化改革、加快发展、提高质量，增强社会服务能力。在实践中，中职院校的发展着实得到国家和各省市的大力支持。如天津市委、市政府多次召开专题会议进行研究部署，制定、出台了一系列配套政策措施。市委要求各职业院校一定要抓住机遇， 将社会培训作为提高办学成效的重要内容，纳入学校“十二五”发展规划，与学历教育一同部署、一同实施、一同考核，确保取得实际成效。所有这些为中职院校承担社会培训任务创造了良好的外部环境。

从内在条件来说，如前所述，各中职院校具有实训设备、专业建设和师资等优势。首先，各校均建有设备优良的实训基地，且在满足在校学生实训教学需求之外，还可以承担社会培训。其次，各中职院校根据国家的学科专业目录开设学科，覆盖多个学科门类。2010 年《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》有 1500 多专业名称，专业点 43298 个;中等职业学校的专业大类达到 19 种，专业数 321 个，专业方向 921 个，对应职业（岗位）1185 个。而且各学校专业设置也符合地区经济和行业发展特点，可以满足不同行业社会培训的需求。此外，师资队伍建设虽然还存在这样那样的问题，但经过近几年的大力发展，师资水平得到了极大提升。

2. 准备不足，潜能开发有限

中职院校承担社会培训已经具备了一定的内外条件，但如前分析，从各学校办学理念、培训制度建设、培训项目开发、师资队伍建设水平和实训基地建设等现有情况看，只能说目前各学校具备承担社会培训任务的潜能，还没有很好地进行现实转化，潜能开发有限。

一所学校的办学理念对学校的发展以及发展方向至关重要，它是学校办学的行动指南和灵魂。就调研的几个学校情况分析，其实然的办学理念还围绕学历教育开展工作，没有形成“大教育”的服务理念，这就决定了学校在应对社会转型和市场变化以及开拓学校发展空间方面的视野和能力受限。在这种窄化的实然理念之下，培训制度建设的不完善、培训项目开发的有限性、投入到社会培训任务上师资队伍和实训设备的局限性，都是可以理解的。

承担社会培训，并作为学校的常规教学任务，是中职院校生存和发展的必然方向。但目前各中职院校承担社会培训的准备不足，且能力有限，说明各中职院校还没有准备好应对社会转型期的社会状况和市场的千变万化。

（二）提升中职院校社会培训能力的建议

中职院校的发展必然要突破传统学历教育的路径，拓展发展空间，坚持学校职业教育和社会培训“两条腿”走路，把承担社会培训作为学校常规任务，提升社会培训能力。

第一，更新学校办学理念，树立“大教育”的服务理念，教育和服务对象“人人化”。各院校要扎实推进工作计划，落实社会培训服务工作， 真正将其与学历教育中的专业建设和师资队伍建设等等同考虑，对社会培训工作的质量和创新提出高要求，在追求培训经济效益的同时，扩大其社会效益。

第二，完善社会培训制度建设。各学校应着手成立专门的培训机构，派遣懂培训的专业人员进行社会培训工作。在学校的整体工作中，摆正社会培训工作的地位，正视社会培训的作用。同时，制定独立的培训规章制度，加大学校形象宣传力度，使社会培训招生、教学管理、学生管理、职业技能鉴定、职业资格证书办理等方面的工作专门化。

第三，拓展学校与行业企业及政府的关系，加大社会培训项目的开发力度。事实表明，目前，校企合作是各校社会培训项目开发的主要平台和来源。因此，各地学校今后要加强与企业合作和联系，建立起合作的长效机制，利用政策优势和机会，形成政府、企业和学校等利益相关者的合力，并以此为平台，拓宽培训项目的来源渠道和层次。

第四，统筹实训基地建设，使其得到充分而合理的利用。

第五，最关键的是提升师资质量和保障教师数量，在进一步提升师资队伍建设水平的同时，合理安排教师工作任务，完善分配机制，使教师有能力、有时间、有精力从事社会培训工作。

参考文献：

[1]黄国芬.中国社会培训教育发展现状与策略[J].科学文汇，2015（6）：221-222.

[2]廖忠梅.依托大型企业背景 培育高职院校培训服务能力[J].高等职业教育，2008（2）：35-37.

Analysis of the Training Competency of Secondary Vocational Schools Based on the Survey in Tianjin， Huainan， Ningxia， Baotou and Guangzhou

SHAO Chang-lan

篇10

担当中部地区龙头城市、最重要中心城市的重任,就是要放大优势,把资源禀赋优势转化为现实生产力和竞争力,让优势在更大范围发挥效应、最大限度地释放发展潜能。按照建成中部地区龙头城市、最重要中心城市的发展新定位,武汉进一步明确了改革发展的目标任务,着力打造“两个中心”:全国重要的先进制造业中心、现代服务业中心;着力建设“两个基地”:全国综合高新技术产业基地、综合交通枢纽基地,成为全国“两型”社会建设典型示范区。

一、以“两型”社会建设综合配套改革试验为平台,在深化改革方面发挥表率作用

改革是最鲜明的时代特征,是解决各种矛盾困难的根本途径。实现中部崛起,加快改革进度,加大改革力度,加强改革效度,势在必行。“两型”社会建设综合配套改革试验,是中央赋予武汉最大的政策。武汉将按照中央的部署,在重点领域、关键环节突破现有体制障碍,探索建立符合科学发展观要求的体制机制,尽快推出一批具有全国影响的改革举措,力争成为“两型”社会建设理论的发源地,体制创新的示范区和改革模式的输出地。强化改革示范性。充分领会国家的战略意图,树立强烈的示范意识,瞄准资源节约、环境保护等方面的国际新动向、新特点,积极探索新型工业化、新型城市化发展新路,为推进全国体制改革、实现科学发展与社会和谐发挥示范带动作用。突破“两型”社会建设瓶颈制约。围绕“两型”社会建设中存在的资金、土地、资源、环境等瓶颈制约,在金融、土地管理、资源环境保护等方面加快体制机制创新,力争在设立创业投资基金、创业投资引导基金、循环经济产业投资基金、农村综合产权交易、农村土地流转、排污权交易等方面率先实现突破。推进各项配套改革。加大力度,完善措施,深化行政管理体制、城市管理体制、财税体制、国企改革及教育、文化、卫生等公共服务领域改革,大力发展民营经济,鼓励发展多种所有制经济,培育壮大各类市场主体,不断增强经济社会发展活力。

二、以构筑高层次产业结构为目标,在推进产业结构调整和发展方式转变方面发挥引领作用

在中部地区发挥龙头作用,首先要在科学发展方面发挥引领带动作用。改革开放以来,武汉产业结构不断调整优化,逐步构筑起以高新技术产业为先导、先进制造业为支撑、现代服务业、现代都市农业全面发展的产业体系。三次产业比重由11.8∶63.2∶25调整为3.7∶46.1∶50.2,成为中部地区第一个“三二一”产业排序的城市。如何把现有产业优势转化为综合经济优势,任务繁重。武汉将以新型工业化为动力,推动先进制造业、现代服务业、现代都市农业发展,构筑高层次产业结构。着力打造全国重要的先进制造业中心。近年来,通过引入中芯国际、富士康、80万吨乙烯等一批大项目,培植武钢、东风汽车、长航等一批大企业,武汉产业发展实力和后劲大大增强,为实现科学发展提供了较为强大的产业支撑,辐射带动周边城市产业发展的能力逐渐增强。今后还将继续壮大钢铁、汽车、船舶、石化、机械装备制造等传统支柱产业,积极与周边省市形成合理布局、衔接紧密、集聚效益强的产业集群。重点发展一批新兴产业,启动实施新型显示产业、新能源、新一代移动通信、生物医药、半导体及大规模集成电路等15个新兴产业发展工作计划,构筑武汉产业发展新优势。着力打造全国重要的现代服务业中心。巩固提升传统商贸业优势地位,推动金融、物流、旅游、会展、创意、旅游等现代服务业发展。抓住国家将武汉、郑州为中心的中部物流区规划建设为全国七大物流区的机遇,以交通运输体系建设为重点,以专业市场体系建设为载体,以铁路枢纽项目、武汉新港、天河机场三期工程项目建设为龙头,加快实施武汉保税物流中心等一批物流重点项目,大力推进现代物流中心建设。大力发展总部经济,着力引进国内外知名企业来汉发展,推动产业向高端化发展,增强和完善现代城市综合功能。着力推进远城区新型工业化。统筹城乡发展,以实现远城区工业产业集聚发展、集约发展为目标,加强对远城区空间和产业发展的规划,抓好工业园区建设,加快培育和发展产业集群,沿三环和绕城公路展开工业布局,建设环城工业带。积极破解远城区在新型工业化发展中的融资、用地、人才技术等难题,不断优化发展环境。

三、以科教人才资源为依托,在加快自主创新和科技进步方面发挥领军作用

创新是一个民族进步发展的不竭动力。科技进步和自主创新是未来竞争力的核心和关键。实现中部地区崛起,加快科技进步,提高自主创新能力,是根本大计和优先战略。科教优势是武汉的突出优势,科教综合实力居全国大城市第三位。拥有武汉大学、华中科技大学等众多知名院校在内的 55 所普通高校、100多万在校大学生及一批重要的科研机构,52名在汉两院院士,在中部地区均列第一。武汉将围绕进一步提升武汉的科教实力和影响力,充分发挥科教资源优势,形成对中部地区加快自主创新和科技进步的强大智力支撑。建设全国重要的科教人才基地。加快全国重要的科技研发、科技成果转化、科技创业和科技人才聚集、高等教育等“四个中心”建设,推进面向全国的科技创新服务平台和全国重要的职业技能人才培训和输出基地建设。实施“3551人才计划”,以东湖新技术开发区为平台,用3年时间,依托光电子信息、能源环保、生物技术等5个高新技术优势产业,面向全球引进和培养50个科技领军人才和创新团队,1000名高层次人才,打造东湖高新“人才特区”,构筑科技创新的强大人才支持。建设全国综合高新技术产业基地。围绕申报综合性国家高技术产业基地和国家自主创新示范区,着眼于拥有更多自主品牌、自主知识产权和具有国际竞争力的名牌产品,加快产品创新、技术创新和产业创新。重点培育发展光电子信息、生物、新能源、消费电子、环保等5大高新技术产业,加快一批重大高新技术产业化项目建设,使武汉真正成为先进技术的承接地和集散地,高新技术的原创地和产业基地,抢占高新技术产业发展的制高点,培育城市未来竞争力。

四、以打造全国综合交通枢纽基地为重点,在承东启西方面发挥枢纽作用

武汉区位优越,具有承东启西、沟通南北的作用,是中国内陆最大的水陆空交通枢纽,交通通信、商贸物流、生产要素汇集和扩散的中心,东部地区产业转移、西部地区资源输出的枢纽。武汉还将利用国家发改委批准武汉市为全国首个综合交通枢纽研究试点城市的有利条件,进一步完善交通、通信基础设施,提升作为特大中心城市的交通集散功能。建设全国综合交通枢纽基地。加快实施三大火车站新改扩建、天河机场三期扩建、阳逻集装箱码头二期等一批重大交通基础设施建设项目,着力推进全国四大铁路枢纽和六大铁路客运中心之一、全国重要航空区域枢纽、长江流域重要航运中心建设,完善高速公路网络,构筑铁、水、公、空综合交通体系,巩固提升全国综合交通枢纽地位。推进城市圈交通设施一体化。根据武汉城市圈综合交通规划,参与推进武汉城市圈城际铁路、八条城市出口路建设为重点的武汉城市圈交通设施一体化建设,促进武汉城市圈“两型社会”试验区建设,构建中部地区战略支点的交通支撑平台。完善市内交通体系。加速二环以内30分钟畅通工程,加快地铁等轨道交通建设,逐步实现市内交通“无缝对接”,方便市民安全便捷出行。推进通信网、数字电视网和下一代互联网“三网融合”,提高城市综合承载能力。同时,充分利用水资源丰富的特色和优势,加快滨江滨湖的山水园林城市建设,构建市域湖泊、河流相连的生态水系,打造江滩、东湖、月湖等滨江滨湖景观,努力把武汉建成人与自然和谐共处的生态、文明、特色、宜居城市。

篇11

审计判断（Audit Judgment）是审计人员根据其专业知识和经验，通过识别和比较，对审计事项和自身行为所作的估计、断定和选择。审计判断是审计过程中的一项主要活动，是审计工作的精髓。1978年，著名审计学家尚德尔在其《审计理论：评估、调查、调查与判断》一书中首次将审计判断作为审计理论结构的基本要素进行研究，探讨了审计判断的构成要素，并从信息学和信息心理学的角度研究了审计判断的过程，从此审计判断登上了审计理论的殿堂，有关审计判断的研究越来越引起理论界和实务界的关注。近年来，随着财务报表使用者对会计信息质量要求的不断提高，审计判断问题正在引起我国审计职业界的重视，在2006年2月15日的《中国注册会计师执业准则》中，也多处对其加以强调。

审计判断赋予了审计人员充分的自由裁量权，承认审计人员依据知识与经验作出的判断和评价，而审计人员判断和评价是通过知觉对被审计单位做出评价和判断的。知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。当一个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时，通过一系列传入神经，把这一感觉信息传入大脑相应的感觉中枢，引起相关的一个感觉信息组合的活动，因而得以反映当前该整个事物的存在。审计人员的知觉过程是指审计人员通过对有关信息的选择组织和解释，来判断被审计单位的动机、态度、认识，并作出相关评价，如：是否维护财经法纪、是否改善经营管理、是否提高经济效益、是否促进廉政建设、是否保证国民经济健康发展等等。

如果审计人员的知觉是符合客观实际的，作出的评价是正确的，那么他所作的审计报告是恰当的；反之，如果审计人员的知觉偏差或知觉错误即出现了知觉效应，对被审计单位做出错误的判断和评价，审计人员不但要承当审计责任、赔偿损失，而且会给信息使用者带来损失，后果是严重的。因此，在审计判断中知觉是否符合客观实际具有非常重要的意义。审计人员要了解影响审计判断的知觉效应，在审计判断实践中，巧妙的应用知觉效应中的积极作用，防止知觉偏差，从而作出客观公正的审计判断，提高审计质量。

二、审计判断中常见知觉效应

在审计活动中，每一位审计人员都希望尽量使自己的知觉更符合实际，尽量减少知觉的偏差，而事实上，人的知觉是相当复杂而又具有很大的主观性，是很容易出现偏差的，这里的主要原因是对被审计对象的知觉中存在着各种知觉错误（知觉效应或知觉偏差），在审计过程中常见的知觉效应有：

（一）知觉防御

知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。这种倾向使人比较容易观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。如在是否维护财经法纪的专项调查中，审计人员很容易忽视经济效益是否提高、经营管理是否改善等问题的审计；又如有的审计单位只关注审计人员专业胜任能力、时间和资源，而忽视职业道德规范；再如有的会计师事务所审计人员知道得出审计结论主要依据审计工作底稿，但在审计工作中往往简化程序，凭经验操作，省略了项目负责人、部门经理和主任会计师逐级复核的三级复核制度等。增加了审计风险，降低了审计质量。

（二）晕轮效应（哈罗效应）

晕轮效应是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。晕轮效应在审计中最典型的表现是：以点带面，以偏概全，一好百好，一坏则百坏。在审计实践中，这样的例子很多，如在货币资金审计中，先进行的控制测试结果被审计单位内控健全有效并得到一贯坚持，往往会让审计人员在判断中形成晕轮效应，弱化实质性程序，得出片面的审计结论，增加了审计风险。又如，对货币资金大额收支凭证的抽查时，只停留在账户的对应关系、审批手续、金额相符等表面现象上，而不深入分析业务内容和其合理性，对发现的疑点也不紧追不放，必然导致以点带面，作出不恰当甚至虚假的审计决定。

（三）首因效应和近因效应

在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象往往会先入为主，对以后的认知印象起着强烈的影响，这就是首因效应。在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后的认知印象也起着强烈的影响，这是近因效应。首因效应和近因效应在现实生活中无处不在，对人对事的“第一印象”就是首因效应，而工作中被领导批评后耿耿于怀就是近因效应。在审计判断实践中同样存在首因效应和近因效应，例如：审计业务承接阶段，审计人员往往会因为对被审计单位的背景情况、规模、员工素质、内部控制几项指标达到考核指标后的第一印象来决定是否承接业务，是否签订业务约定书，而没有综合考虑被审计单位组织结构、投资情况、经营情况等指标，这是首因效应。对老客户审计时，原来存在的问题往往会成为审计重点，而隐藏的问题或者新发生的问题往往不易觉察，使审计流于形式，这就是近因效应。首因效应和近因效应的后果是使审计结论偏颇或主观臆断，不利于全面了解、分析被审计对象的真实情况。

（四）定型效应（刻板印象）

定型效应是指人们对某些社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。定型效应在审计过程中同样存在，人们在审计实践中通过不断认知，逐步形成了一些固定化的印象，诸如：大型企业比小型企业制度健全，国企比私企制度健全；制度健全、账表健全的单位比制度不健全、账表不健全的单位问题少；从外部独立来源获取的审计证据比从其他来源获取的审计证据更可靠；内部控制有效时内部生成的审计证据比内部控制薄弱时内部生成的审计证据更可靠；直接获取的审计证据比间接获取或推论得出的审计证据更可靠；以文件、记录形式（无论是纸质、电子或其他介质）存在的审计证据比口头形式的审计证据更可靠；从原件获取的审计证据比从传真或复印件获取的审计证据更可靠等。固定化的印象随时间推移形成定型效应，势必会影响对被审计单位知觉的僵化和停止，阻碍审计人员作出准确的认识和判断，削弱审计效果。

三、建设性的利用知觉效应

（一）知觉防御的应用

知觉防御既是对社会知觉的歪曲，又是一种有效的心理防护手段。知觉防御对审计人员有双面作用，即发挥消极作用的同时也发挥着积极作用。我们要认识、掌握知觉防御，自觉地消除可能产生的知觉偏差和主观消极意识的影响，这样才能更好地为审计工作服务。如：《中国注册会计师职业道德基本准则》第四条规定：“注册会计师应当恪守独立、客观、公正的原则。”怎样才能更好地履行这条原则呢？“客观”要求审计人员对有关事项的调查、判断和意见的表述应当居于客观的立场，以事实为依据，不掺杂个人的主观意愿，也不为他人的意愿所左右；“公正”要求审计人员在执行业务时，应当正直、诚实；“独立性”要求审计人员独立执业、独立收集与审计对象有关的数据，独立得出审计结论，不受任何与客户及其管理当局或所有者相关的经济利益的影响。我们通过利用知觉防御，即通过职业道德的日常教育、渗透，使审计人员只专注于怎样更好地独立、客观、公正执业，而对那些与满足需要无关的影响，视而不见，听而不闻，就能更好地履行这条原则。

（二）晕轮效应的应用

晕轮效应是一种潜意识的知觉，这种潜意识的知觉不会自己消失，只能有意识地去克服。例如：为了提高审计质量和审计效率，新审计准则对了解被审计单位及其环境并评估重大错报风险、审计业务的承接、审计工作计划、与治理层的沟通、审计工作底稿、审计工作质量控制、审计报告等方面都作了详细的规定。这些规定说明，一方面审计人员在审计过程中避免有以偏概全，一好百好，一坏百坏的晕轮效应；另一方面，我们的审计工作要高效准确，有效防止因审计工作的疏忽产生晕轮效应，给自身带来不良影响甚至是毁灭性影响。

（三）首因（近因）效应的应用

在审计实践中，一方面，审计人员应防止“第一（最后）印象取人”，首因（近因）效应是不全面、不可靠的，在审计过程中带来偏差是十分明显的，如果审计人员仅凭初始（最后）印象，不再作深入的观察、了解、复核，审计人员就很容易对被审计单位作出错误判断。另一方面，对于首因（近因）效应，因为它对人的知觉起着重要的导向作用，可以从建设性的角度适当应用，为自己的审计活动服务。例如：审计人员进驻被审计单位，审计组长及其成员应对其自身的言行举止、工作作风给予足够的重视和认真考虑，力求给被审计单位留下良好的第一印象。同样，审计人员在终结阶段，也要重视终结工作，认真听取被审计单位意见，必要时再追加审计程序等。总之，客观、公正、恰当的审计结论总会给被审计单位留下认真、谨慎、高效、客观、公正的好印象。

（四）定型效应的运用

定型效应的产生有其认识的根源，人的思维总是从个别到一般，再从一般到个别。因此，在审计过程中，我们要注意克服定型效应的消极方影响，树立发展观，要以发展的观点看待被审计单位，不能单凭刻板印象把被审计单位看死。同时要有效地利用定型效应为自己的工作服务。例如：对于审计工作程序、日常事务性工作等，都要培养起人们的固定模式，使工作有序进行。

（五）慎用否定的信息

相关的研究表明，一条坏的消息比一条好的信息所产生的作用要大得多。在审计过程中，比如，在离任审计时，一条肯定的信息不会产生太大的影响，而一条否定的信息就会给当事人带来致命的后果。我们通常谈到的“要保持必要的职业谨慎”，说的就是这个道理。

（六）有效应用罗森塔尔效应

篇12

(一)价值管理是帮助企业快速实现三达的可靠工具　宝印公司引进的高速印铁生产线是国内印铁行业第一条高端生产设备，在国内没有经验可以借鉴，并且行业中的从业人员大多只具备印刷专业知识，缺少对先进印刷工艺的了解，更不懂先进印刷机械的工作原理，在实际生产操作中未能发挥先进的生产设备应有的工作效率。在投产的第一年，公司在印刷精度、印刷速度、过程控制和品质管理等方面的综合性能与指标均未达到设计的最佳状态，产品被市场接受也有过程。公司当年主要产品的产销量不足2万吨，只达到设计产能的一半，成本费用居高不下，经营形势非常严峻。

如何实现项目的“三达”，快速提升企业的盈利能力，可以说，价值管理是企业由亏损走向盈利的必由之路。因为，公司成功的标志就是公司价值的提高，而价值管理的目标就是实现公司价值创造。价值管理的目的是通过对价值的有效管理，实现企业长期持续的有效经营。价值管理注重的是将符合公司愿景的若干价值信念具体落实到员工的日常工作中。价值管理对企业的好处，在于不仅能够落实公司的愿景，更能设定企业员工守则、工作信条等方法，在组织内部进行各种层面的沟通，凝聚共同信念，持续组织的竞争力和获得长久的事业成功。采用价值管理，能将企业的决策重点放在价值的驱动因素上，将总体目标、分析技巧及管理程序协调起来。基于价值的管理强调在各个层面上都能做出有利于增加价值的决策，从而要求上至总经理下至一线员工都能树立创造价值的概念，并能深刻理解影响企业价值的关键性变量，将价值最大化战略转化为具体的长期和短期目标，以期在组织内部传达管理部门的期待目标。

(二)价值管理是企业创新管理的经济价值取向　21世纪，企业处在市场化、全球化、信息化的大环境中，新环境、新形势对我国企业既是一种机遇，更是一种挑战。现代企业的竞争实质上是管理水平的较量，知识、劳力、资本等资源的可获性是平等、开放的，而通过管理实现资源的优化配置并赢得效应，在企业间却存在很大差异。管理出效益、管理出质量、管理出效率，可以说，与资金技术相比，企业面临的挑战更多的是管理问题。

强化管理、不断创新已成为企业在竞争中制胜的根本保证。管理创新可以带来企业管理成本的降低或生产效率的提升，可以带来客户价值的增加。而以价值创造为核心的新型企业管理系统――价值管理正在全球范围内得到越来越广泛的采用。价值管理对企业的作用主要体现在三个方面：优化企业的投资组合、增强企业的营运管理、建立价值导向的管理控制体系。其中建立价值导向的管理控制体系尤为重要，因为对一个没有清晰强调股东价值的公司而言，以价值为导向的管理控制体系能够帮助企业重新明确目标，找到关键的控制点，实施有效的战略方案，从而提高公司的股票表现，为公司的股东创造更多的价值。

(三)价值管理是宝钢金属企业文化的核心内容　目前，越来越多的企业把文化建设作为企业发展的制高点，制定企业文化战略，实施企业文化工程，构建企业文化体系。企业文化建设已成为企业深化改革、加快发展和应对挑战的迫切需要，它不仅是企业提高管理效能、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措，而且也是发展社会主义先进文化、构建和谐社会的重要组成部分。文化资源必将成为企业最独特和最有价值的战略资源。作为宝钢集团钢铁延伸加工产业的核心企业，宝钢金属沿着“严格苛求的精神、学习创新的道路、争创一流的目标”的宝钢企业文化主线，建设了以价值创造、追求价值最大化的企业精神。

二、宝印公司价值管理的实施

(一)确立推行价值管理的目标　宝印公司将宝钢金属公司的愿景作为自己的责任和义务，借鉴宝钢先进的管理理念，结合公司的生产经营特点，以企业发展为第一要务。以企业文化建设为管理手段，围绕价值创造开展管理创新活动，变基于职能的管理体系为基于价值的管理体系，全面推行价值管理。价值管理的核心是价值创造，价值创造的核心是创新，而创新则必然要求发挥价值创造主体的主观能动性。因此，为使价值管理目标的实现不是依赖企业管理层的强制执行，而是依靠企业内个人的自我实现和团队精神的充分发扬，公司确立了推行价值管理的两大目标：

一是提高企业的经济价值。在以盈利为目的的组织中，价值就是经济价值。用公式表示：经济价值=销售收入－直接成本(含税)－使用资本的机会成本。价值管理的目标，就是持续创造正数经济价值，企业要实现价值管理，需要管理人员把企业的经济价值最大化作为目标。

二是培育企业的核心价值观。培育核心价值观，实际上是对员工的精神价值进行管理，即通过培育员工共同的价值理念，为企业持续的价值创造提供动力。企业文化是指一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和，这些价值观念、行为方式往往为一个企业的全体员工所共有。为了促进企业长期稳定增长的经营业绩，应当确立如下价值理念：即注重客户、股东、公司员工的利益，重视领导才能和领导艺术以及其他激发变革的因素。

(二)推行价值管理的关键环节　首先，确立明确的价值理念。企业员工与部门对价值和价值创造的活动达成共识，这是企业成功的关键一步。要对价值达成共识必须要清晰定义价值、摒弃过分争取个人或小团体利益的自私行为、防止个人或部门之间失去控制的负面竞争、以及破除部门壁垒。所以，必须用一个明确的价值定义引领和规范员工和部门的行为。第二，把握和有效经营价值驱动要素。价值驱动要素是实现价值创造的具有战略意义的创造性活动，是价值最大化的有效载体和具体的方式。把企业的价值理念外化为价值驱动要素，从战略的高度明确价值驱动要素，并把对价值驱动要素的管理作为基本的经营策略，这是实现价值管理的秘诀。第三，在经营管理的全过程实施价值管理。价值管理的目的即是为了实现价值最大化，它与企业的战略选择、资源分配、内外部竞争、薪酬制度等紧密联系在一起。要求管理者把价值创造的理念融入日常管理和决策的实践中，这对于企业的成长和成功至关重要。第四，价值管理重在沟通过程。价值管理需要通过一系列的行为实现，这涉及到企业的领导者及管理者应该如何与员工在价值目标的认识上形成共识。领导者负责培育、变革企业的核心价值观，根据企业内外部环境的变化，不断变革企业的经营管理方式，既要保持核心价值观的相对稳定，又要不断变革和丰富核心价值观，以保持企业的经营管理与内外部环境的变化相适应。这就要求企业领导必须保持与员工密切沟通，即与员工在理解企业的价值观方面达成共识。统一观念是进行价值管理的基本保障。

(三)实施价值管理的基本框架　通过对公司员工进行基本价值观念的培训，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各

种力量，共同努力提高效率，降低成本，减少浪费，提高资本运营能力；通过对公司核心员工进行价值管理、宝钢价值管理典型案例等相关知识培训，提高公司内部对企业价值目标的认同，并开展广泛深入的沟通，使创造价值成为联系、沟通管理各方面要素的杠杆，从而建立起鼓励价值创造的公司文化，为全面推进价值管理奠定坚实的基础。在明确公司价值目标的基础上，划分各部门的关键业务指标进行价值衡量，真实展现公司各部门生产经营状况。价值衡量注重价值创造，更关注持续创造价值的能力，不断发掘生产经营各环节中潜在的价值增长点。在评价激励方面，则以价值创造为核心，以创造绩效文化为目标，引导管理人员和员工的正确行为，协调企业与员工之间的利益，平衡人力成本的付出和人才流失的风险，以确保价值管理的稳步推进和企业价值的持续提升。依据平衡记分卡结合公司年度目标建立公司KH体系，兼顾对结果和过程的关注，通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，实现绩效考核、绩效改进。一方面通过财务指标关注短期业绩，一方面通过员工学习，信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动未来的财务绩效。

三、宝印公司价值管理实施内容

(一)公司管理层的全程领导、全员参与　公司成立了价值管理推进小组，组长由公司总经理担任，组员包括全体部门负责人。这样的小组成员结构，确保了价值管理工作的顺利推进。小组职能是负责对企业所在产业链和企业内部整个价值链进行分析，找出企业的竞争优势和增值环节；通过对企业资源的战略性整合和集中配置实现价值增值，营造竞争优势；对微观作业活动进行成本价值分析，消除资源浪费，节省投入，实现投人、产出两个方面的价值增值。在此基础上，建立价值概念的意识。将价值观念介绍给所有员工，让员工熟悉价值、将价值观念与日常工作联系起来，开展能创造价值的活动；在管理人员中导入价值管理观念，提出各部门的工作应有边无界、诚信协同，提倡团队价值管理，消除内部分工专业化形成的壁垒。公司总经理对各部门负责人进行价值管理知识培训，帮助管理人员更好地理解价值观、正确贯彻实施基于价值的管理方法，制定公司短期工作计划和远景目标，进行阶段性总结，分析原因、找出差距，提出下一步的工作计划。如此循环往复，逐步提升部门价值工作成果。公司管理层对价值管理工作的高度重视和对价值观的亲身示范，以及各种有形的文字宣传、员工的文化培训、专门组织的主题交流活动等多途径的宣讲，使得公司管理人员和员工耳熟能详，价值观念在宝印公司无处不在、全面渗透。宝印公司在推行价值管理过程中形成了自己的理念：企业文化体现在，不创造价值就没有存在的价值、每个人的活动都应该创造价值。在内部要打破部门之间的壁垒、有边无界；外部要打破公司之间的壁垒、价值分享。

(二)设立价值目标、确定价值驱动因素、建立业绩考核　根据公司前期经营亏损的实际，宝印公司制订了价值目标。

(1)阶段目标：避免损失，企业生存的最低目标首先是不再亏损；收益稳定，开发稳定的用户、争取大批量生产订单；收益最大：充分发挥创造价值的能力；可持续发展，激发企业潜能、培育价值创造的能力。

(2)现阶段具体目标设定：产量最大、成本最优、费用最低。加强管理，推进精益化生产和精细化管理。在原辅材料以及能源价格上涨的不利因素影响下，着力优化生产流程，减少浪费，降低单位粮耗、能耗，提高经营效率，降低生产成本和各种费用开支。狠抓市场，进一步挖掘原有市场、大力拓展新兴市场，提高产品的市场份额。调整产品结构，增加盈利产品的比重，增加高附加值产品的销量。

其次，宝印公司明确价值驱动因素，有重点地开展工作。结合公司生产经营的特点，将业务的经营指标与财务指标以可视化的方式相联系，财务绩效的每项要素被分解为经营指标，价值驱动因素和这些指标的每一项都有关系。对于价值驱动因素，要求管理人员充分理解业务的经济联系，并确定潜在的价值驱动因素，根据经营环境变化及时修订。这些价值驱动因素贯穿于整个组织之中，公司管理者可能着眼于整体的生产率，而部门负责人可能更加注重自己工作时段内具体的部门生产率。

第三，业绩评价支撑价值管理。在实际考评中，关注影响价值绩效的关键指标，通过关键指标的改善，大幅度改善价值创造。只对价值绩效的增加值提供奖励，这使得奖金与企业的财富联系起来，并能提供“增量”激励，而且易于理解。根据公司总体经营目标完成情况，对各生产单元实施嘉奖(或扣奖)，促使各部门系统思考，为公司整体价值的提高而努力工作。

第四，从价值链角度实施立项。公司经营业绩的提高，不仅是内部挖潜，更要站在价值链的视角，提升价值链的总体价值，与相关环节分享，创造价值并提升价值创造的能力。通过分析前期经营状况制定了以下实施项目：

在公司内部注重提高管理人员水平，加强员工业务培训、生产操作技能，要求设备人员熟练掌握进口设备的设计原理、维护保养的重点和方法、在使用中存在的不足、易损件和配件国产化的程度，发挥设备的生产能力；重视以降低成本、创造价值的科技研发投入；减少能源消耗、进行设备改造。此外，公司还立足价值链、创造整体价值。构成产品的多种物料的价值流在顺流而下的过程中陆续汇集在一起，无论哪个企业在改进整个产品或服务的价值流的活动中的作用都是有限的，必须一路回溯，改进各个企业的价值流过程。上下游企业必须共同重新思考各自的经营方法，使原本隔离的对手变成为合作的价值创造联合体。

(1)产量最大化：提高计划精度，集批生产。从价值的角度实施精益生产，提出“以较少的资源消耗制造最少缺陷的产品”，以创造价值为目标消除浪费。公司组织生产、技术人员对生产流程和作业的价值进行分析，找出不增加价值的流程和作业：工厂内不间断检查和对作业的确认、物料在工厂内的搬运、无规则堆放的库存、人员和设备闲置的等待、不合理的换单、以及多余的动作、职能部门问冗杂的流程等都是不增加价值的环节。通过反复、多次的培训，树立员工的价值意识，引导生产工人和管理人员进行真正创造价值的活动，使员工能力得到极大的提升，工作更有效率，对过去很多没增加价值的流程和作业不再视而不见，而且还提出了很多很好的改善措施；精益生产的理念，打破了公司的产、供、销几个部门的分工界限，提高了生产计划的精度，实现了产能扩大、降低废品率、减少换单时间、提高机组效率、提高产品标准单耗控制精度等的公司管理目标。

(2)油墨国产化：提高国产化率。公司生产用油墨全部依靠进口，采购成本高，但国产油墨相关技术指标又不适用。为降低成本，公司技术部门成立攻关小组，加大研发的力度，逐步推动油墨国产化进程，发掘价值创造的潜能。

(3)环保炉改造：降低燃气消耗。公司在实际生产中发现，液化石油气的燃气消耗量大，且存在污染，不仅增加了生产成本，更不

利于环保。经过调研，公司决定设立技术改造项目引进使用低耗量的天然气，同时对1、2号涂布线进行环保炉改造，预热回收利用，降低能耗。

(4)国产涂料零库存：降低资金占用，提高物流效率。公司在对存货资产进行账龄分析、结构分析以及占用资金、负担财务费用分析的基础上，找到价值增长点，提出实行倒拉式管理，根据顾客的订单组织生产，决定资源配置，由供应商保证供给。在分析各类物料供应的实际情况后，公司确定以国产涂料进行试点，充分利用商业信用，推行零库存管理。

每月月底由公司向供应商发出月度需求计划，预测下月需求量与大致的需求时间，方便供应商组织生产；公司根据实际生产排程，提前发出送货通知单，明确送货时间与数量，由供应商组织运输；公司与供应商在月底对库存进行盘点，由供应商根据实际使用量开具发票，按约定的账期进行结算付款。

该项目的实施给供应商带来了极大的好处：不仅能提前准备原料，统筹组织生产，提高生产效率，降低生产成本，还可以统筹安排运输，降低运输成本。项目的实施也促进了公司产、供、销部门间的协同管理，大大减少了库存、降低了成本、提高了企业生产效率和效益。也增加了供应商与公司进行长期合作的信心，保障了资源供应的稳定，有利于降低公司采购成本。

(5)以用户为中心，变革管理理念，降低物流成本。企业生产经营创造价值，最终都统一在用户价值的实现上。提升用户的满意度和忠诚度是企业生存与发展的主要竞争点，拥有高质量的用户、熟悉客户的购买行为将成为强劲的竞争力。宝印公司关注战略合作企业的价值创造，在负责已售产品的运输过程中，找寻到用户价值的增长点，降低物流成本。公司在成品发运过程中，强调集中、批量组织生产，加快成品周转速度，组合发货品种与路线，选择低成本的运输方式。不仅为用户节约了成本支出，还有利于公司提高生产计划精度，无缝衔接、加快周转。

(6)防范经营风险、增加用户价值：差异化定价，用价格优惠换取账期缩短。公司销售方式以赊销为主，为降低应收账款余额、减少财务费用，公司采取差异化定价措施，用价格优惠换取账期缩短，引导用户提前付款，不仅为用户降低了采购成本，也为自己减少了经营风险。

四、宝印公司价值管理实施效果

(一)企业素质得以提升　遵循公司的企业精神，宝印公司从产品的竞争力、管理者的能力、公司生产经营能力及基础能力等多层面上提升了企业素质。行为准则上，遵循诚信、合作、善于学习，认真、创新、追求卓越；团队建设上。学会学习，学会思考，学会管理，学会创新，争当学习型员工；做到目标共识，责任共担，各司其职，各尽其职；企业环境上，建立催人奋进的工作环境，健康向上的文化环境，有序可控的安全环境，和谐团结的人际环境。

(二)员工技术水平提高、生产积极性大增　公司业绩考核机制将员工收入与产量、质量挂钩。开展班组竞赛、大力表彰优胜者，考核奖励每月兑现，极大地激发了员工的自我实现意识。生产产量快速提高，最高月产量超出设计产能31％，年产量3.45万吨，超过设计产能7％。

(三)生产设备的机组效率稳步提升　机组效率在2006年末水平为70％，2007年末已达到90％。废品率持续降低。工艺水平和操作技能的提高，大大降低了产品的废品率，废品率由2006年末的0.85％降低到2007年末的0.59％，全年减少损失45.7万元。单位生产成本逐渐减少。占公司产量92％的三大产品，单位变动成本分别下降5％－9％，累计单位变动成本下降总额为431.08万元。国产化油墨的比例由2006年末的8％逐渐增加到2007年末的60％以上，节约成本26.2万元。燃气由原来的液化石油气改为天然气，采购成本下降10％；另外在完成两条涂布线的环保炉改造后，节能环保、预热回收的利用效果显现，较原消耗量下降6.67％。全年累计节省124.1万元。