律师培训范文

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篇1

在即将成为一名正式的中华人民共和国律师前夕，我非常荣幸地参加了苏州市司法局在常熟市委党校举办的“苏州市实习律师培训班”，听取了江苏省和苏州市司法厅律管处领导关于律师执业道德的教育、毛勤勇律师关于办理刑事案件经验的介绍、邵雪明律师关于办理民事经济案件经验的讲座以及朱伟律师关于处理非诉讼事务相关问题的讲座，并赴苏州市爱国主义教育基地---沙家浜接受了革命传统教育和实习律师宣誓仪式。两天时间虽短，但三位知名律师的讲座给我留下非常深刻的印象，使我不仅从执业理念上，而且从业务能力上都得到了一次极为难得的洗涤和飞跃。现将本人在该次培训中的一些心得体会简要汇报如下。

从内心深处将，我认为有一颗爱心是一名合格律师的立业之本。对于一名刚刚执业的律师而言，知名度不高，业务能力有限，只能接一些标的额不大的民事案件，所接触的当事人也往往是社会底层的普通群众。他们收入不高，生活拮据，但又常常发生一些工伤、交通、医疗事故。但他们遭遇不幸时，没有什么人可以帮助他们，而只能用有限的钱聘请律师为他们伸张正义。试想，如果作为一名律师，对于他们委托的事项不够尽心尽力，不要说做一名律师了，就是一个卖菜的大嫂也比自己强。所以我觉得，做一个律师首先要做一个正直的人，一个有同情心的人，一个负责任的人。人活在世上，就那么几十年，无论是锦帽貂裘，还是衣衫褴褛，都少不了一死。所以关键是生活的质量。什么样的生活是有质量的生活呢？我觉得应该是快乐的生活。快乐从哪里来？泡吧能带来快乐吗？大吃大喝能带来快乐吗？其实那些根本不叫快乐，只是暂时地忘却自我，一旦一个人静下来了，就会特别的孤独。但是，如果你去帮助别人，如果你让别人得到快乐，你从中所得到的快乐将是深层次的，更有持久的。在人生的道路上，每个人都在黑暗中摸索，当你握住别人的手，别人也会握住你的心，这样彼此都能得到温暖。所以，我更应该感谢那些接受我帮助的人，因为正是他们让我得到了快乐。我的床头一直放着一本圣经和一本赞美诗，虽然我不经常看，但是看到他们，我的心里就十分宁静。我有时候也去教堂，听唱诗班唱着好听的歌，也跟着主唱放开嗓子，歌颂生命，歌颂生活。感谢造物主赐予我们一颗能够感受到快乐和痛苦的心，也谢谢他赐予我们的每一个微笑和每一个平静的问候。在那里我知道只有爱是快乐的渊泉。要爱自己的家人，爱自己的职业，爱每一个你认识的或不认识的人。但你带着这样的心情去见当事人的时候，诚信就不是问题了，热情也不是问题了，甚至案件的结果对当事人也不重要了。因为你尊重他，你已经把他的事情当成你自己的事情。老百姓找律师，表面上是请求你帮助他得到某些东西，实际上是因为受到了伤害而希望得到弥补。但你用爱的尊重的心去对待他们的时候，他们已经接受你了。

也许你会问，在普通的民事案件中你可以有上面所说的那种态度，但在纯经济的纠纷中也有这种必要吗？回答是肯定的。经济学上有个名词叫做“为了最大多数人的幸福”，衡量一个事情的好坏往往是看它是否有利于“最大多数人的幸福”。如果这个标准成立的话，那么一个自由的经济体是必要的。在这个经济体中，每个人都可以自由的劳动，自由地用自己的劳动换取别人的劳动。这就是市场经济的基础，它拒绝欺骗，拒绝暴力，拒绝一切妨碍自由的行为和阻力。从这个意义讲，你维护了经济上的自由（这种自由其实已经包括了公平），你就为“最大多数人的幸福”作出了自己的贡献，这种爱虽然不明显，确实深刻而持久的。同样，在处理非诉讼事务中同样如此。

以上是我参加此次培训班的一些心得体会，虽然和培训的主题不直接相关的，却是引申出来的最最本质的东西。

篇2

近期将成为一名正式的中华人民共和国律师前夕，我十分幸运地参与了市司法局在市委党校举行的“市实习律师培训班”，听取了省和市司法厅律管处指导关于律师执业品德的教育、毛勤勇律师关于处理刑事案件经历的引见、邵雪明律师关于处理民事经济案件经历的讲座以及朱伟律师关于处置非诉官司务相关问题的讲座，并赴市喜欢国主义教育基地---沙家浜承受了革命传统教育和实习律师宣誓典礼。两地利间虽短，但三位知名律师的讲座给我留下十分深入的印象，使我不只从执业理念上，并且从营业才能上都获得了一次极为可贵的洗濯和飞跃。现将自己在该次培训中的一些心得领会扼要汇报如下。

从心里深处将，我以为有一颗喜欢心是一名及格律师的立业之本。关于一名刚才执业的律师而言，知名度不高，营业才能有限，只能接一些标的额不大的民事案件，所接触的当事人也往往是社会基层的通俗群众。他们收入不高，生活拮据，但又经常发生一些工伤、交通、医疗事故。但他们遭遇不幸时，没有什么人可以协助他们，而只能用有限的钱延聘律师为他们蔓延公理。试想，假如作为一名律师，关于他们托付的事项不够不遗余力，不要说做一名律师了，就是一个卖菜的大嫂也比本人强。所以我感觉，做一个律师首先要做一个耿直的人，一个有同情心的人，一个负责任的人。人活活着上，就那么几十年，无论是锦帽貂裘，照样衣冠楚楚，都少不了一死。所以关键是生活的质量。什么样的生活是有质量的生活呢？我感觉应该是高兴的生活。高兴从哪里来？泡吧能带来高兴吗？大吃大喝能带来高兴吗？其实那些基本不叫高兴，只是临时地忘怀自我，一旦一个人静下来了，就会特别的孤单。然则，假如你去协助他人，假如你让他人获得高兴，你从中所获得的高兴将是深条理的，更有耐久的。在人生的道路上，每个人都在阴郁中探索，当你握住他人的手，他人也会握住你的心，这样彼此都能获得暖和。所以，我更应该感激那些承受我协助的人，由于恰是他们让我获得了高兴。我的床头不断放着一本圣经和一本赞誉诗，虽然我不常常看，然则看到他们，我的心里就非常安静。我有时分也去教堂，听唱诗班唱着好听的歌，也随着主唱摊开嗓子，讴歌生命，讴歌生活。感激造物主赐赉我们一颗可以感触到高兴和苦楚的心，也感谢他赐赉我们的每一个浅笑和每一个宁静的问候。在那边我晓得只要喜欢是高兴的渊泉。要喜欢本人的家人，喜欢本人的职业，喜欢每一个你认识的或不认识的人。但你带着这样的心境去见当事人的时分，诚信就不是问题了，热情也不是问题了，甚至案件的后果对当事人也不主要了。由于你尊敬他，你曾经把他的工作当成你本人的工作。老百姓找律师，外表上是恳求你协助他获得某些道理，实践上是由于遭到了损伤而但愿获得补偿。但你用喜欢的尊敬的心去看待他们的时分，他们曾经承受你了。

也许你会问，在通俗的民事案件中你可以有上面所说的那种立场，但在纯经济的纠纷中也有这种需要吗？答复是一定的。经济学上有个名词叫做“为了最大多数人的幸福”，权衡一个工作的好坏往往是看它能否有利于“最大多数人的幸福”。假如这个规范成立的话，那么一个自在的经济体是需要的。在这个经济体中，每个人都可以自在的劳动，自在地用本人的劳动换取他人的劳动。这就是市场经济的基本，它回绝诈骗，回绝暴力，回绝一切阻碍自在的行为和阻力。从这个意义讲，你维护了经济上的自在（这种自在其实曾经包括了公道），你就为“最大多数人的幸福”作出了本人的奉献，这种喜欢虽然不分明，的确深入而耐久的。相同，在处置非诉官司务中相同如此。

以上是我参与此次培训班的一些心得领会，虽然和培训的主题不直接相关的，倒是引申出来的最最实质的道理。

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本次培训学习，使我进一步提高了自己的法律意识，增强了法治观念和法律素质。下面就此次精彩培训学习所得谈几点体会：

一、丰富了自己的法律素养。充分认识了学法用法的重要意义，增强使命感。

杨阳首先介绍了对留守的儿童普法教育有助于儿童法制意识的养成以及社会稳定的维护，他从三方面进行了阐述，一是留守儿童的普法教育，二是志愿者支教过程中面临的法律问题，三是其他法律知识交流——以婚姻法为例：从结婚、财产分配以及离婚三方面的注意事项进行阐述。所以我认为，在接下来的支教工作中要充分把法制内容、教育契机在各学科的教学活动中，有意识、有计划地渗透进去，增强学生的相关法律知识和法治理念的教育，激发学生法制情感，培养学生学法、知法、守法、用法的习惯和能力。

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参加《法律事务培训班》学结 文章作者：ygsgs 文章加入时间：2005年10月8日23:57 为期五天的《法律事务》短期培训班圆满结束了，作为本期培训班学员中的一员，首先要感谢公司领导给我们创造了这次难得的学习机会，感谢参与授课的集团公司领导及 国资局律师对我们的精心教导。 整个培训是在理论知识与真实案例相结合的教学方式下进行的，因此使我们这些专业、学历、年龄处在不同段的学员，对授课老师所教授的知识都能比较轻松的理解，印象也比较深刻。总结几天来的学习，收获主要有以下几方面： 一、通过集团公司领导在开学典

礼上的讲话，让我们了解到了，集团公司的发展战略定位、战略方针、战略布局和战略步骤等企业内部改革情况。在思想上，使我们对集团公司的“产权合理、主业突出、竞争力强的国际化大企业集团”战略定位，充满信心、深信不移。 二、通过***、***两位律师对《企业改制中的法律问题与案例分析》讲解，使我认识到国企改革涉及到国家、企业和个人的根本利益，必须依法规范进行，国有企业改制的本质属性，决定了国有企业改制的最终完成离不开法律制度化，离不开法律这一稳定的、高效的手段，为国企改革提供实体和程序的法律保障。并让我对国有企业改制的重要性、改制企业的改制模式和股权设置，及改制中存在的人员安置、企业在资产处置等方面问题有了深刻印象。其中两位律师对《合同法》及合同管理中风险防范相关知识的讲解，对我们经常签订、参与评审合同的同志来说，更是受益匪浅。通过与其讲解内容对照，发现我们平时所签合同中个别条款的约定存在分歧。如处理纠纷的方式，我们平时要求出现纠纷时选泰安仲裁委员会仲裁，而*律师不赞同，理由是仲裁委员会是民间组织，一次性解决问题，且采用不公开的方式，如果参与仲裁人员，造成后果将很难挽回；而法院是两审终审，一次不行还可以上诉。两位律师的讲解风趣易懂，使人听后印象深刻。为把其中实用的讲课内容，传达给本单位其他未参加听课的同志，我专门将授课课件用盘考入本单位电脑。 三、集团公司法律事务处陈主任讲解的《企业纠纷处理》、《企业管理中的法律风险及防范》，让我们明白了集团公司内部单位之间经济纠纷的处理方式，了解了企业管理中除合同管理风险之外，其他如知识产权管理、市场营销、人力资源管理等方面中的法律风险及防范，拓宽了我们的知识面。为我们今后进一步深入学习此方面的知识，打下了基础。 总之，通过本次培训学习，让我对所学法律事务知识有了较全面的了解，对平时所用到的法律知识有了更加深刻的印象，指导我走出了许多合同签订中的误区。在今后的工作中，我会以所学的法律知识为标尺，严格把好合同评审关，尽自己所能降低企业的经营风险。 * * * ****年**月**日 文章出处：自创

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【Keywords】legalprofessionalability；legaldebate；practice

【中图分类号】D90【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2019）03-0099-02

1法律辩论训练计划提出的背景

1.1我国法律工作人员的法律职业能力现状

统一的司法考试制度的确立，使得我国的法律从业人员具备了法律专业基础知识，相比于20世纪的确有所进步，但专业知识的累积并不意味着法律职业能力的提高。从目前的实际情况来看，我国法律工作人员的职业能力仍然有待提高。

1.2法律辩论训练与法律职业能力之间的关系

辩论始于分歧，是持不同意见者围绕争议点所进行的寻找证据、阐述理由、进行推理、辩驳论证等活动[1]。在现代辩论学看来，辩论是以逻辑为命脉、以语言为艺术，是通过逻辑与语言的思想交锋活动。法律辩论是主要围绕法律上事实、规则、程序中出现的争议所展开的运用法律基本原理与规范进行辩驳的一种辩论形式。本文所指的法律辩论训练是指在指导老师的指导下，以普通辩论的规则为规则，以法律领域内出现的争议问题为主要内容所进行的定期训练。

2法律辩论训练计划的具体实施方案

国家对法律职业能力强的法律人才的需要与我国现如今法律工作人员的职业能力的现状之间的差距，以及法律辩论训练对法律职业能力的提高所起到的关键作用启发了本文作者将具体的法律辩论训练计划应用于对法学生的教育中。

2.1制作训练计划

法律辩论赛在我国许多大学特别是法律专业学校开展得有声有色，不过本文的目的不在于培养法律辩论赛的辩手，而在于利用法律辩论培养未来从事法律职业所应具备的能力。毕竟法律辩论与一般的辩论不同，其专业性、可操作性、时效性都是一般辩论赛所不能比拟的，所以法学辩论是以法律能力为核心辩论能力为辅助的活动。能力的培养是一个长期过程，就如减肥健身一样，短期内对受训者能力提升有限。这也造成法律辩论成为少部分人的活动，所以制定一个可以吸引受训者并能促使其长期坚持的训练计划尤为重要，也是本项目能付诸实践的最重要一环。

2.2入门阶段训练

对于法律辩论而言，兴趣是首位，本项目针对的对象为未来将要从事法律行业的在校大学生，所以培养兴趣是初始阶段的重点也是难点。对于能够有意向参加法学辩论活动的大部分人而言，其对法律和法律相关的事物有着最基础的兴趣或者对提高自己的语言能力和表达能力有一定的期望，针对以上两种心态，在入门阶段中，采取模拟法庭和观看高水平辩论赛视频这两种方式最为有效。采用模拟法庭的方式可以让受训者提前了解未来的努力方向和梦想，让受训者了解法律相关职业以及辩论在未来工作中的作用，并应用和了解所学及将来要学习的知识，从而在现实中使受训者产生兴趣。

2.3初级阶段训练

初级阶段中，受训人员在对法学辩论产生兴趣的基础上加深受训者对于法学辩论的理解程度，主要包括赛制、法律辩论的特点、辩论对法律的意义等。本阶段中采用模拟辩论的方式最为有效，根据一般法学赛制将受训人员分正反两组。一组四到六人，双方在场下组织讨论后进行模拟辩论。一般以一周一场的频率进行模拟辩论为宜，并保证受训人员在模拟辩论前有至少五次的组内讨论。采取一周一场，每场至少五次讨论这种节奏，主要是为了保证受训人员的压力不能超出其以其兴趣为基础的承受能力所能承担的范围。在受训人员适应这种频率后，可以缩短模拟辩论每个场次之间的时间差距，提高组内讨论频率，提高辩题难度并向法律专业辩题靠拢，逐渐使受训人员理解法律辩论，加深其对法律辩论的印象。2.4高级阶段训练

本阶段中，由于法律是一门终身学习的学科，对专业能力的提升不能操之过急，所以在受训人员已经有一定法学辩论能力和法律专业能力后，本阶段要在正规法律辩论比赛中着重提升受训人员的法律辩论能力，为将来更好地提升专业能力打下基础。本阶段中，组内辩论已经对受训人员没有太大意义，所以参加正规法律辩论赛是提高能力的最好方法，越专业的比赛对受训人员能力的提高也越显著。因我国各地比赛频率和方式不同，本文作者建议多多益善，尽量为受训者提供机会参加法律辩论赛，如在黑龙江省的“孟凡旭杯”法律辩论赛、在江西省有“双惟杯”，在江苏省有“蒲公英杯”“漫修杯”，在福建省有“法制杯”，在新疆有“知识产权杯”，在山东有“烟台众合杯”“鑫士杯”，在四川有“乐山市公诉人、律师、大学生法律知识竞赛”“四川省大學生模拟法庭竞赛”，在全国有“全国大学生模拟法庭竞赛”。在准备比赛的过程中，受训人员必须保持每天最少一次，每次最少3个小时的集体讨论，并在赛后认真做好总结，形成体系化的总结制度。本阶段中受训人员必须独立进行辩题的准备，不能依赖培训人员，否则将导致提高辩论能力的训练目的不能完成。

2.5辅助训练内容

将法律辩论设置为本科及以上法学社的一项常规课程，与此同时，指导教师的指导对于辩论训练起到很大作用，建议最少有一名指导教师进行指导。训练场地需要固定和安静的环境，这对于受训人员对团体形成归属感和认同感有非常大的作用。各高校应当为法律辩论训练配置模拟法庭。为实现法律辩论训练及比赛的高效进行，辩论赛所需要的数字化设备，各高校也应为其配备。辩论是一种集体活动，每个受训人员的性格特点会对团体中其他成员起到潜移默化的影响，为避免部分人准备辩题，部分人无所事事，各方所持的观点应由小组全体成员讨论一致通过，所以团体中的成员要形成日常沟通的习惯，可以依照社团的组织方式管理日常事务。

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(一)中职教师数量少，结构不合理，教师素质不高

近年来，旅游中职教育迅速发展，但由于历史及其他原因，旅游中职教师总体数量不多，专业教师严重匮乏，限制了旅游中职教育的发展。中职师资队伍在学历结构、职称结构、年龄结构、学科结构等方面还存在诸多问题。从学历结构上看，中职教师学历层次普遍较低，主要以本科学历为主，缺乏硕士、博士学位的高学历教师。从职称结构上看，初、中、高级职称教师比例分布极不合理，高级讲师较少，正高级职称的比例非常小。从年龄结构上看，具有高级职称的教师趋向老龄化，且大多没有从事过旅游专业教育，基本上是从其他专业转行而来，而青年教师均以刚毕业的大学生为主，缺乏必需的职业教育理论和专业实践能力。从学科结构上看，理论型教师居多，而“双师型”教师很少，导致学生的实践操作能力不足，缺乏适应能力和创新能力。旅游专业中职教师应具备“双师型”的素质，既能够授好课，又具有较强的实践操作能力。而在现实中，中职教师理论素质不高，有很多是从其他专业转行过来的，专业知识只是从书本上得来的，实践操作能力差。同时，旅游中职教师教育与培训体系匮乏，部分教师没有接受过教育理论与方法的培训，教育教学能力相对较弱，尤其是课程开发能力弱，很难根据旅游企业需要将新知识、新理念融入教学中，使目前我国旅游专业中职教师整体素质相对滞后。

(二)缺乏完善的中职教师教育与培训体系

有些中职教师没有参加过专门的职业教师教育与培训就直接从事中职教师工作，导致部分教师缺乏必要的教学技能和实践操作技能，限制了教师自身的成长和教学水平的提高。此外，我国还尚未推行严格的中职教师资格准入制度，在教师聘任时把关不严，不具备条件的人也加入了旅游中职教师队伍的行列，难以保证教师的素质和质量，影响了中职教育质量和社会声誉。

二、中职教师应该具备的基本素质

(一)科学合理的知识结构

1．基础知识广博。

具有宽厚的基础知识是对中职教师的基本要求。在知识经济时代，随着科学技术的发展和知识更新速度的加快，掌握宽厚的基础理论知识十分重要，有宽厚的基础如识作为支撑，才能学好专业如识，更好地实现知识的迁移，适应专业变化的需求。

2．专业知识扎实。

扎实精深的专业知识是旅游中职教师应具备的必要素质。作为旅游专业中职教师，对于自己所教旅游学科的基础知识、基本理论等应有详细、深入的研究，要随时了解和掌握旅游发展新趋势，对本学科理论体系的逻辑起点和演绎归纳的脉络有明晰的认识。教师只有具备完备的旅游专业知识结构，才能为旅游专业知识的讲授奠定坚实的基础，在教学时才能做到既有深度又有广度，才能扮演好引导者的角色。

(二)较强的专业实践操作能力

实践操作能力是中职教师必备的条件之一，这是由职业教育目标和中职院校的职业特性决定的。在传统的教育教学中，理论课教师和实践、实训指导教师相对独立，理论课的教师偏重于理论研究，实践能力弱;而实践、实训教师则偏重于实践操作技能，忽视对理论的研究。无论是理论课教师还是实践、实训指导教师，都应做到理论结合实践，培养学生解决实际问题的能力、认知能力和应用能力。

(三)较强的课程开发能力

课程开发和教学设计能力是中职教师教学改革和创新能力的重要体现。职业教育课程强调课程的实用性和针对性，其中心目标是发展职业能力。如今，很多课程都需要根据职业分析和岗位分析来确定学生需要掌握的专业知识和技能，设计出符合实际需求的教学内容，开发职业教育课程，因此教师的课程开发能力显得尤其重要。中职教师还应该具备教学设计能力，制定中等职业教育的专业教学计划、设计科目课程以及编写教学大纲和教学方案，推进当前中等职业教育的教学改革和创新。

三、构建旅游专业中职骨干教师培训模式

(一)知识传授式培训

知识传授式培训模式的培训目标着眼于提高广大教师的理论素养，完善学科知识结构，更好地承受知识更新的压力，使终身学习成为现实。培训内容以主体性知识为主，突出现代科学知识的重要性，以教育理论、学科前沿知识和其他应急知识为主要模块。知识传授型培训模式的最大特点是以学科为中心，以知识为本位，以灌输为主要方法。这种培训模式在提升教师理论素养、拓宽知识结构、把握基础教育改革脉搏等方面，收到了较好的成效。

(二)专家讲座式培训

调查发现，绝大部分骨干教师知识结构过分单一和狭窄，教育理论知识贫乏，这些都严重地影响着教师专业的发展。他们更多的是依赖自身的教学技能，通过形式的变换而不是知识的更新、通过经验的积累而不是理论的指导、通过时间的堆砌而不是效率的提高来开展自己的教育教学工作。因此，弥补骨干教师知识结构的不足，提升教育理论水平应成为骨干教师培训的首要任务。而完成这一任务最好的方式便是聘请优秀专家针对学员所需、所疑进行专题讲座和对话答疑。

调查发现，最受学员欢迎的专家有两类:一是既有高深的专业知识和较高的教育理论素养，又十分熟悉了解旅游行业情况的专家、教授和旅游行政官员;二是具有丰富的教育教学经验，同时又经过系统的教育理论和专业知识的培训，并在教育教学实践中升华发展起来的学者型教师和教育管理人员。骨干教师长期坚守在教学一线，很少有参观访问、外出考察的机会，组织骨干教师走出课堂，步入行业、企业，对于学员开阔视野、激发灵感、开拓创新具有极大帮助。参观访问应遵循典型性、代表性、实践性、经济性、实效性的原则。在知识传授的同时，加入专家讲座效果明显，能起到较好的促进作用。

(三)项目式培训

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随着企业发展的不断推进，对员工素质的要求也越来越高，需要熟练掌握操作技能，并有一专多长的复合型人才。油田是一个人力密集型和技术密集型并存的企业，对员工的素质要求相对而言就较高一些，要求员工在具备良好的身体素质的同时，要拥有一定水平的技术能力。

一、员工教育培训现状

在目前的员工教育培训方面存在的问题集中表现为以下几点：

（一）从认识上，培训工作没有得到员工的重视。出现这个问题的原因是多方面的，大体可以归结为三种，首先，员工年龄结构构成上，老、中、青各个年龄阶段的人员都存在，老员工因为接近退休和其自身文化素质不高的原因，对培训产生不了兴趣；中年员工长期从事某一工种，在技术上有一定的优势，自身的自满心里使其对培训感到没有用处；新员工刚刚工作不久，虽然有受培训的需求，但是培训的方式与内容，往往与实际工作联系较少，从而导致其产生培训无用的观点。其次，培训工作激励机制不够完善，无法调动员工的热情。员工在培训中没有得到机制激励的鼓励，没有在培训过程中获得体现自身价值的心里满足，对培训工作自然不会有大的兴趣。第三，培训工作在一定程度上存在着走过场、应付事的现象，无法完全做到教与学的统一，使员工产生培训只是一件例行工作，学不学都无所谓的认识。

（二）从方式上，培训工作存在着模式单一、形式简单、联系实际少等不足。多年来的基层培训方式，因为受到师资、硬件等客观条件的影响，形成了照本宣科、抄写笔记、应付检查的模式。员工的个人文化层次参差不齐，学习效果不高，例如学习笔记在互相传抄中，往往会变得与原来的内容大相径庭，甚至出现一些简单低级的错误。由于师资的因素，培训教师多为单位的技术人员、生产骨干，在实际工作中他们具有一定经验，但是缺少授课的基本技能，肚子里有东西，却无法对员工学员讲明白、讲清楚。各基层单位的硬件条件不一，硬件好的单位会采取多媒体等现代化更加直观的教学方式，再配以实践操作基地或练兵场等提高培训效果，条件差的单位只能采取抄抄写写，读读念念，培训的效果不大。在目前的培训工作中，按照各工种技能鉴定教程进行的为多数，这其中，理论多于实际，尤其是一些现场解决问题的能力方面更是欠缺。

（三）在投入上，培训工作的投入力度不够大，投入不均衡，影响着培训工作的开展。多年来，培训投入的重点都在大工种上，例如作业、采油等，也相应建成完善了培训基地，在小工种上，由于人员少、分散等客观因素，无法在基层形成有一定规模的培训基地。

二、做好员工教育培训的新对策

如何使教育培训工作更加适应生产需要、满足员工培训需求，达到提升员工素质的目的，有以下几点建议：

（一）增强培训工作的针对性。首先培训工作是一项教学工作，面对的是人，因此在这个过程中要做到因人施教，因材施教。在培训工作中要分析员工的个人素质，形成分类教学。例如将员工按照年龄、技术水平层次分为A、B、C三类，A类为年龄较小，文化层次较高，实际操作经验少的。对于他们要进行系统的、完整的技术理论实践培训，使其尽快成长为生产骨干。B类为中年员工，有一定实际操作经验，但文化层次不高的，对于他们要进行以理论为主的培训，增强他们理论实际贯通的能力。C类为年龄偏大，文化层次较低的，对于这类员工，主要是要进行现代生产技术知识的培训。其次，培训工作的目的是提高员工技能素质，因此在培训中就要大力加强对实际技能的培训力度，从生产出发，回到生产，形成培训为生产服务，生产为培训找到需求的良性循环机制。加强培训意识教育。使员工清楚的认识到培训为了自己，使不培训就要落后，就要被淘汰的意识牢固的树立在员工的思维中。

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我国素有“诚信为本”、“一诺千金”之说，无论是个人还是企业，做到诚实守信、履行承诺才能赢得他人的信任和社会的尊重，正所谓“人无信而不立，业无信则难兴”，大力推进教育培训产业的诚信建设是产业发展壮大的必由之路。

首先，教育培训产业作为文化产业的一环，离不开文化教育内容的创造，是通过市场经济下产业化的组织，提供教育产品和服务的产业形态。在社会主义市场经济的大背景下，教育培训企业的生产经营要符合社会主义市场经济规律，向消费者提供诚信的经营、真诚的服务，才能促进文化更好地传播，满足广大消费者多元化的精神文化需求。其次，社会和消费者所需要的教育培训产品不同于一般的消费产品，它不仅包含教育资料等物质资料，还作用于消费者个人的精神需要，产品重在帮助提升个人和群体的内在能力，如果产业缺乏诚信建设、企业缺乏诚信经营，产业链里的环节将会无法运转，妨碍社会文明进步，产生负面的社会效应。

因此，推进培训产业的诚信建设，企业应当自律，坚持以将社会利益放在首位、社会利益和经济效益相统一的原则为根本。从社会学角度出发，道德规范作为一种内化了的行为规范，其对个人的约束力大于法律，由此观之，企业自律属于道德范畴，是诚信建设的关键和根本。

二、全面发挥培训优势 担社会责任

以培训产业市面上的服务产品来看，其类型领域主要包括公职培训、资格考试培训、出国外语培训、IT技能培训、中小学课外辅导、成人自考培训、管理培训及其他职业技能培训等。培训产业越来越细化的分工，从应试教育中脱颖而出，其灵活的课程设置、自主创新的办学模式、教育资源较合理的配置等优势为公办教育提供了良好的补充。发挥好培训产业的独特优势，企业要以诚信经营为己任，肩负起完善社会教育体系的责任，为社会经济、文化的发展做出贡献。

例如，面对我国的应试教育，素质教育的发展可谓是一路坎坷，现状很不乐观，在学校这种公办教育中实施以提高受教育者诸方面素质为目标的教育模式（即素质教育）是难以甚至无法实现的。素质教育重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育，同时依托于社会发展和个人发展的需要。当今社会的发展需要优秀人才，而优秀人才的标准也在与时俱进，各类应用型管理人才、技能人才、素质人才和复合型人才等具有新知识、新技能的人才是现代社会亟需的人才。这种人才培养的个性化需求和艰巨任务则要培训企业诚信地发挥产业内的自身优势，充分利用市场适应性强、形式灵活多变、按需转型等特点自觉担当起为各行业注入新鲜血液的重任。

此外，如今越来越多的培训企业组织并投身于诸如爱心助学活动、社会捐赠活动等的公益事业中来，这种拥有强烈社会责任感的行为则是培训企业自律的表现，不仅提升了企业自身的品牌形象，也使其逐步成为一支重要的社会力量。

三、应对业内激烈竞争 诚信作机制

培训产业为受教育者提供了教育的多种供给方式和选择，这是培训产业发展的机遇，也展现出与之并存的行业内竞争的挑战。矛盾是事物发展的源泉和动力，产业的发展包含消费者在选择教育培训产品过程中所产生的“矛盾”，也与企业面临优胜劣汰的考核紧密相连。

直面竞争，各培训企业也有不同的应对机制，纵观其中，笔者将其分为三种：一是将教育培训作为投资，扩张规模，以尽可能获取经济效益最大化为主要目的的短视行为；二是标榜先进的教育理念和服务宗旨而缺乏品质保证的表象包装行为；三是自觉坚持诚信办学，严格注重品牌质量，树立良好口碑的长期效益行为。

“好酒不怕巷子深”，显而易见，第三种应对机制立足于行业自律，是最优的竞争应对机制。教学品质高、培训效果好所得的良好口碑作为培训企业渴望快速达到的一种长期效应，往往欲速则不达，在如今谋求培训产业得到“市场有效监管比较难，受到优胜劣汰很容易”的情况下，作为产业内个体的培训企业自觉树立行业自律、建立自身良好口碑才更可靠，获得受教育者或消费者的认可与信任才能在行业内竞争中处于不败之地。

四、实现可持续性发展 建信用体系

处于初级阶段的培训产业想要获得长足、可持续性的发展，从内因着手分析，优化产业内部结构必不可少，首先，培训企业的发展进步直接作用于教育培训产业的壮大，反之，企业的停滞落后同样直接反作用于其产业链条的形成，甚至阻碍产业的发展。为了不拖产业发展的后腿，行业内一部分企业自觉自律地遵守诚信经营，在优胜劣汰中成为了赢家和产业发展的领跑者，而针对自律意识不强的培训企业，除了要强化其行业内的自律意识，推动企业形成自我约束、自我监督和自我管理的良好发展机制，还要考虑到从外因入手，建立培训行业信用体系。

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本文为国家自然科学基金项目(项目编号:40771058)的部分成果

中图分类号:F27文献标识码:A

目前,旅游业上升为国家综合性战略产业,人才队伍建设成为重中之重。导游人员是我国旅游行业的服务窗口,导游人员的素质和形象直接关系到旅游行业的服务质量和整体形象。事实上,根据国家旅游局所作的“国内旅游服务质量抽样调查”表明,国内旅游在食住行游购娱等各项服务中,导游服务的社会声誉最差、满意度最低、使用程度最低。这些问题,尖锐地暴露在国内旅游业发展中。导游服务是旅游接待过程中多种服务中的一种,然而又是诸种旅游接待服务中居于中心位置、始终处于主导地位的服务。导游服务在旅行社、游客和各旅游接待单位之间起着连接和纽带的作用,导游服务的质量高低对于旅游目的地的接待服务具有某种代表性,起着一定的标志作用。国家旅游局对国内旅游者的权威性调查从各方面对我国的导游服务敲响了警钟。导游服务质量问题已成为我国旅游服务质量的一块“短板”,应该在全行业内引起关注。

一、导游服务存在的主要问题

(一)导游个人素质问题

1、导游讲解中反映出的导游知识素质问题。导游讲解的主要问题表现在:导游讲解太少或根本不讲的哑巴导游;导游光讲神神鬼鬼的传说神化,对景点的文化价值、历史价值、科学价值缺乏了解;导游讲解信口开河或闹笑话,缺乏基本的知识;导游语言千人一面,刻板背诵导游词。

2、导游服务中反映出的导游职业素质问题。游客投诉较多的导游接团中的漏接、迟接,反映出应变能力、预测计划安排不足等职业技能不过关,另外也反映出职业责任感不强。游客投诉较多的擅自更改线路、增加购物点的问题,甚至有的导游对不购物或购物少的游客“给脸色”、“说冷话”等,一定程度上反映导游个人素质和职业道德的低下。有些游客投诉中的导游协调处理不积极或失当,导致游客和供应方在出现矛盾时加剧冲突,最后引起双方较大损失。这样的案例反映出导游的服务工作责任感差或者工作技能低。

3、导游与游客交往中反映出的导游个人综合素质问题。导游与游客交往缺乏沟通技巧,或经济目的唯一,沟通品位低下,以至于社会上对导游存在“油、精、奸”等看法,这与导游的专业技术水平低,个人综合素质较低有关。

(二)旅游管理问题集中体现在导游服务过程中

1、组团社与地接社团款纠纷。团款纠纷是导致较大旅游投诉案例的重要原因之一,出现这样的问题首先受到游客责难的就是导游,如果导游处理稍有不当,自己就会成为投诉对象之一,成为两家旅行社纠纷的“陪葬品”。

2、游客与旅行社旅游合同纠纷。尽管国家旅游局和各省旅游局都分别推出了旅游合同范本,并要求旅行社必须与游客签订旅游合同,但还是有一些旅行社不与游客签订合同或者在合同条款上设置“陷阱”,游客受骗的同时,处于一线服务地位的导游被作为旅行社的代表,必然首先受到游客责难。还有的是尽管签订了规范的旅游合同,但在履行合同过程中没有充分依照法律程序而带来的纠纷,导游作为履行旅游合同的一分子遭到投诉。

3、旅游旺季供给短缺造成接待标准降低。这是旅游旺季最多见的投诉,多出现在旅游旺季的热点地区,超过旅游舒适容量带来游客体验水平降低,导游无力回天,很容易成为供给方的替罪羊。

(三)导游管理体制问题

1、导游职业定位问题。刘辛田(2005)的研究表明,按照我国目前的职业分类体系,导游职业不属于专业技术人员类别,属于旅游及公共游览场所服务人员小类,归于饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员中类。因为不属于专业技术人员,所以导游没有专业技术职称。国家旅游局的《导游人员等级评定制度》多年没有有效实施,况且导游员职称也并没有进入我国的职称序列,没有切实与职称评定的初、中、高级建立对应关系,只是旅游企业内部的名号而已,甚至在一些旅游企业中也得不到相应的报酬福利。

当前的这种导游职业定位直接或间接导致了导游职业的社会地位低,高素质旅游人才不愿进入;导游资格考试的门槛较低(仅为高中毕业),大量社会人员非理性涌入,掀起报考热潮,考到资格证后,临时性赚钱的多,认真对待工作的少;从业导游职业前景差,许多人仅仅是趁年轻考个导游证挣钱,有机会就改行,很少有人打算把导游作为长期职业认真做,因而导游钻研业务、研究旅游文化的少,一心只要提高收入,这是制度造成的导游素质问题。

2、导游隶属问题。导游的隶属问题不光涉及导游自身的身份,而且直接涉及导游的监督、日常管理,间接影响导游的培训、奖惩晋级和福利待遇等一系列问题。因为我国的旅游市场管理不允许导游人员私自组团带团,并将之视为“野导”打击惩处,所以目前我国的导游员并不是真正意义上的“自由职业者”,导游的隶属关系主要在旅行社和导游服务公司。其中,属于旅行社的导游又分两种:一种是旅行社的正式员工,各种关系都在社里,从社里领工资,除导游工作外还可能兼做内勤等其他工作,这类导游福利待遇有保障,学习培训和日常管理都正规,导游工作能力和经验都比较丰富,相对素质较高,绝大多数高级导游都属这一类:另一种是旅行社的“挂靠”导游,各种关系都不在社里,只将导游资格证押在社里,有团时以社里导游的名义带团,无团时自便,这种导游是兼职,有工作或是学生,做导游的目的是出于爱好、专业实习、第二收入等目的,因无规范的培训学习管理,这类导游相对业务和经验较差,工作责任心和导游技巧较低,以初级导游为多,旅行社也多将其作为旺季导游人手不够时的补充,实际上越是旺季越需要经验丰富素质较高的导游,这种挂靠导游往往难以应对。

导游服务公司是为大量社会导游提供中介服务的机构。但实际上,导服公司问题很多,最典型的是导游人员反映其光收管理费不介绍带团机会,更不提供学习培训;而旅行社因其介绍的导游素质太低无法用,宁愿自己找。政府执法人员进行的旅游市场执法检查发现,导服公司的许多导游因无带团机会,要么自己想办法组团带,成为“野导”;要么不再交费,不参加年检,沦为“黑导”。

3、导游薪酬问题。南开大学国际商学院旅游学系本科生科研创新小组(2003)的研究表明,在现行狭义的导游人员报酬机制中,导游的收入结构不合理,导游没有或少有工资,却反而要付给旅行社“人头费”等费用;导游以回扣为主要收入来源,而回扣收入又是不合法的。这样的收入结构事实上鼓励了导游导购,是造成导游服务问题的直接原因。导游薪酬机制直接导致了从业导游工作中价值取向的偏离,阻碍了导游队伍的素质提高和导游队伍的稳定性、职业道德建设等方方面面。

4、导游奖惩晋级问题。导游的奖惩是对导游监督管理的手段。目前的IC卡制度对于违规导游扣分,扣分超过十分的直接吊销资格证的规定,对于导游的监管起到了作用。但IC卡执法检查的比例较低(全国平均20%多),对绝大多数导游,尤其是较偏远景区约束力差。

导游员等级制度一直没有切实实施,晋级问题也在一定程度上影响了导游的社会声誉和从业前景,阻碍了导游队伍素质的提高。

二、导游服务质量问题的视角转换

(一)从管理者视角转向游客体验视角。从旅游管理者角度,目前对导游服务质量的监控有两个主要渠道:一是政府管理部门的旅游执法人员的监控,主要是IC卡计分监督;另一个是游客投诉及处理。这两个渠道反映的问题就是我国目前导游管理中最主要和最迫切需要解决的问题。但是,从管理者角度对导游进行的执法监督和投诉处理并不能全面真实地反映导游的服务质量。因为执法监督主要针对导游违规行为或“黑导”等市场问题,不直接针对导游服务质量;游客投诉也大多是游客在涉及较大经济纠纷时的一种选择,游客目的多是为获得经济赔偿,不能反映导游服务质量,游客不投诉并不等于对导游的服务满意。所以,要深入全面地分析导游服务质量,不能单单从旅游管理者的角度,应该更多地从游客体验角度,甚至可以说,导游服务质量根本性的提高,首先是分析研究视角的转变,从旅游管理者的视角彻底转变到游客体验视角。从游客体验入手深入发掘导游服务问题的根源,再从管理体制改革着手来提高服务质量,这是本文提出的从根本上研究解决我国导游服务质量问题的基本思路。

依照这一思路,针对上文导游服务的三方面主要问题,本文提倡导游服务质量问题改善应该基于游客体验,从游客的需要和满意出发,改革现有的导游管理和培训体制。

(二)从导游管理和培训两方面着手提高导游服务质量。游客需要的导游是知识广博、自身素质高、工作能力强的导游,更需要的是有着积极正确的工作态度和责任心的导游。前者要求导游培训练内功,工作中继续不断学习;后者要求改革管理体制为导游人员创造一个良好的工作环境和职业前景。因此,从游客需要和满意出发,导游的在岗学习和培训问题既是培训制度建立和完善的问题,也是导游管理体制改革的问题。

导游学习培训体制是导游管理的一部分,也是提高导游服务质量的核心。导游管理体制改革的成功与否,根本上是看能否使在岗导游得到有效的培训,切实提高服务质量。而在岗导游的学习培训能否落到实处,关键在于建立合理的导游管理制度,使导游自身激发出不断学习提高的内在积极性。

三、改革导游管理体制,为导游培训建立良好的职业环境

我国目前的在岗导游学习培训问题,很大程度上根源在于导游的职业管理体制不完善,导致导游人员素质和服务质量提升难以取得根本性突破。当前,改革导游管理体制主要解决选拔机制和薪酬体制问题。

(一)选拔优秀人才进入导游队伍。导游人才选拔的第一关注重个人素质和知识,为导游队伍整体的高素质奠定了基础。

1、建议提高导游资格考试门槛。导游资格考试作为导游职业的准入证,因其门槛低,吸引了大量社会人员,多次掀起报考高峰。但低门槛直接造成当前的导游人员素质降低,影响导游职业声誉,因此建议各省在实际分析本地导游工作量基础上,科学计算导游需求数量,有计划的提高导游资格考试的门槛,建议达到大专以上水平,并逐步优化人才学历结构,对现有的低学历的导游要限期参加旅游院校的学习培训,提高学历水平。

2、用好旅游院校培养的旅游专业人才。2008年我国有旅游大中专院校1,775所,旅游专业教师37,737人,在校生84.5万人,投资巨大的旅游院校培养的旅游人才具有旅游知识技能全面,个人素养较好的特点,旅游行业应充分用好这些人才。可以借鉴师范生取得教师资格的方法,鼓励这些旅游专业人才以评代考取得导游证,走上导游岗位。

3、聘请民间导游和专家型导游。旅游是文化行业,需要具有文化科技专业知识的专家,引导游客理解文化,提高导游讲解层次。高等院校、文化科研院所的文化、历史、旅游、建筑、生物、科技专家都可以聘请为专家型导游,这样的导游学养深厚、见识广博,对游客来说是一次难得的与高层次人才交往的机会,会留下深刻的体验。还有一些有特殊身份或经历,或者和某一旅游景点、旅游目的地有特殊关系的人,都可以聘请为民间导游,对游客来说,与他们的交往能更深刻地理解旅游地文化,得到更好的旅游体验。

(二)导游薪酬合理化问题是提高导游职业声誉的重点

1、旅行社给优秀导游的薪金和福利。曾经有许多文章呼吁给导游固定的薪金,以减少导游对回扣、小费的追求,但实际中执行的并不理想。例如,海南省就曾规定,旅行社给导游的固定薪金不得低于300元/月,但实际很难推行。的确,作为自由职业的导游,让旅行社给付固定薪金,旅行社的确很难接受。但是,让旅行社付给经常为其带团,并且业绩优秀的导游固定薪金和相当于社内专职导游的福利待遇,旅行社并不会过于为难,这还可以作为旅行社留住优秀导游的奖励方法。

2、导游管理部门对导游的各种工作奖励。旅游局、导游服务公司、旅行社等导游管理部门对导游实行范围较大的工作奖励,并将其作为导游常规收入的重要部分,这种奖励不仅是薪酬,而且起到激励导游主动积极提高服务水平的作用。厦门市完善导游福利保障,导游服务公司为注册满两年的社会导游员购买人身意外伤害保险。

3、回扣严格杜绝、佣金透明管理、小费逐步提倡。回扣、佣金、小费是三个不同的概念。回扣来自旅游商品的超高标价,是有害于旅游业长期发展的不正当收入,我国导游管理条例明确规定,导游不得收受回扣;佣金是旅游产品链中的相关企业付给旅行社的中介费,是旅行社业务成熟时的主要收入来源,这部分收入理应由旅行社管理,不应算导游收入;小费是消费者对服务人员工作优秀的一种自愿奖励,导游凭借杰出的工作表现,赢得游客的好评,在游客自愿的前提下,导游可以收小费。而且游客自愿给付的小费可以激励导游工作积极性,是西方消费者流行的做法。但我国消费者目前还没有广泛养成给服务人员小费的习惯,但随着国际化意识的增强,我们应该逐步提倡小费的做法。

4、用好IC卡,重视游客体验,切实对导游服务质量进行监管。2002年实行的导游IC卡管理制度,是对导游服务进行监管,进行导游日常管理的有效方法,但是这一制度并未切实实施。主要问题有,由于设备、人员的原因,IC卡执法检查比例较低,全国平均只有20%左右,有的省市甚至没有执行;检查流于违规行为,但无法评价服务质量,也就是说执法部门眼中的“合格”导游仅是不违规的导游,与游客体验中的合格导游服务还有差距;处罚相对轻、处罚范围小,例如即使在执法检查较好的陕西,2005年的导游执法检查中,被处罚扣分的只占检查人数的2.4%。这些问题有的是管理部门执法不严的问题,但更多的是没有充分发挥IC卡监管的作用,监管内容和项目不详细,没有切实从游客体验角度出发,制定详细的服务质量监管条目,没有充分重视游客对导游服务质量的评价,这些问题都是在IC卡制度完善过程中应该研究考虑的。

四、学习型导游职业管理制度的逐步形成

将在岗导游的学习培训制度化、经常化,成为职业规划的一部分。导游业内管理注重服务技能、职业道德和终身学习的激励,建立学习型导游职业管理制度。主要方法是导游等级制度、较大覆盖率的先进奖励和多途径的学习奖励制度、对导游的内部积分奖励等。

(一)注重服务技能和职业道德的学习培训。一旦通过资格考试,取得导游从业资格,各级导游管理部门就应该重视导游的服务技能和职业道德的学习培训。其中,树立榜样、模范,表彰一批服务技能优秀、职业道德高尚的优秀导游,并定期举办传艺正德的学习讲座。大范围表彰导游技能创新和职业道德表率,在整个行业多树模范,营造学习氛围。

(二)运用多种奖励激励方法,激励导游终身学习的积极性。在导游行业设立多种奖励,奖励可以涉及导游知识、服务技能、道德素养等方面,可以由导游互评、游客评议、旅游企业和导游管理部门评议等多种渠道,获奖面可以广至从业导游数量的50%左右都可获得不同奖项,以增强激励效力。奖励方式以物质和精神奖励结合,尤其可以奖励导游普遍关注的福利待遇,如增加薪金、增加住房公积金及养老保险的缴付比例、公费学习进修,让自由职业的优秀导游可以享受到稳定职业的待遇,这有利于激励导游提高业务水平,也有利于导游行业优秀导游队伍的稳定。

(三)对导游进行职业生涯规划。社会上流行对导游职业的看法,认为导游是“青春饭”,导游队伍内也存在这样的认识,导致导游工作中短视的看法,学习知识、提高服务水平的学习氛围差,争先进、当模范的争优意识差,人员流动性大。要提高导游整体服务水平就要通过对导游的职业生涯规划,树立长期的从业愿望和提高职业的满意程度。当前,最紧迫的就是建立导游等级评定制度,先建立初级导游、中级导游、高级导游、特级导游的职业发展途径,让有志于导游工作的人有长期的发展目标。

五、根据导游工作特点,创新学习培训方法途径

我国旅游市场发展日新月异,旅游产品推陈出新,游客旅游消费需求和行为不断变化,导游只有不断学习,才能满足游客的服务要求。导游工作的特点是紧密结合旅游发展实践,在景点学,从服务企业中学,从与游客交往中学。因此,对于在岗导游的学习和培训不能局限于传统的培训和考核,应该结合导游工作实际积极创新学习培训方法途径,才能满足导游学习的需要。

(一)结合大型旅游活动,进行专门的导游培训。近年来,各地市大型节事活动精彩纷呈,例如北京奥运会、上海世博会,国家旅游局每年也开展主题宣传。充分利用这些大型活动,进行导游员专题培训,例如“2009生态环境旅游年”,可以开展导游员的生态环境专题培训,适应主题旅游活动的要求。在大型活动策划中,要包括导游人员培训的内容,为这些大型活动服务的导游人员必须接受专门学习培训才能上岗。

(二)积极开展网上培训,统筹推进导游全员培训。自2007年起,南京市旅游局开通导游员网上课堂,推出20期网上课件,内容涉及奥运专题、南京解放60年回顾、江苏世界遗产解读、明城墙、六朝石刻等。杭州市旅委在导游年审培训中做到“网络化、菜单式、以人为本和名师授课”,开发了10个专题网络视频,内容涵盖全市导游业主要工作和历史文化知识。

(三)建立旅游企业与导游互动的学习机制,积极促进导游在工作中学习提高。旅游企业应成为导游学习培训的主阵地,鼓励导游到旅游企业中学习,鼓励旅游企业将自己的服务特色,将旅游景点最新的旅游信息提供给导游,积极促进导游员在工作中自主学习。这种旅游企业与导游员互动的学习,应该建立机制,纳入导游培训管理中。烟台以海滨旅游区、蓬莱阁景区、长岛景区为基地,培育讲解开埠文化、仙道文化的专业性导游,以张裕酒文化博物馆、国际葡萄酒城之窗为基地,培养研究葡萄酒专业知识、应用文化、衍生文化的专业型导游。烟台有15个各具特色的高尔夫球场,积极联络旅行社,培训了解高尔夫文化、打球及比赛规则的专业型导游。

(四)实施名师名导工程,开展导游争优培优,宣传良好的职业形象。武汉2008年成功举办“武汉快乐导游大奖赛”,探索赛训结合、以赛代训、以赛促训的培训新模式,选拔出一批优秀导游,展现了导游的智慧、才艺、品质、毅力和职业操守。黄山市鼓励优秀导游在岗进修,对取得硕士学位的财政补助1万元,取得博士学位的补助3万元。

(五)推动岗位技能训练和经验交流,加强优秀导游团队建设。多种形式搭建导游同业互学互促平台,例如建立导游员经验交流的文字媒体平台,导游工作简报、刊物、专栏等。上海在2009年的“青年导游员大赛”中,注重了导游员同业的交流和互学提高,在初赛环节采用半开放形式,复赛中同一语种选手在同一辆车上,互相观摩学习取长补短;还将精彩的导游词汇编成册,供大家学习交流,使选手在比赛中获得了难得的互相学习的机会。

经验交流、互学互促,有利于形成优秀的导游团队,导游团队建设又会促进优秀导游员的培养。上海春秋国旅汇聚众多优秀导游员,在多次职业技能比赛中得奖,与公司注重导游团队建设分不开。公司多次请上海知名高校教师,组织参赛导游的强化培训,甚至还专门请形象设计公司,对参赛导游从外形、举止、仪态等方面进行全方位包装,带出一支形象好、技能强、素质佳的导游人员队伍。

(作者单位:河南科技大学管理学院)

主要参考文献:

[1]陶汉军.导游服务学概论[M].北京:中国旅游出版社,2003.

[2]刘辛田.我国导游管理实践中的关键――职业定位和薪金制度[J].宜宾学院学报,2005.3.

[3]南开大学国际商学院旅游学系本科生科研创新小组.对建立合理的导游人员职业机制问题的探讨[J].旅游学刊,2003.6.

[4]伍延基.导游人员资格认定的另一种途径[J].漳州师范学院学报(哲社版),2005.3.

篇10

5月30日，我所领导参加了市处组织的2012年路政所长法律法规知识培训活动，培训内容多元化，与工作实际相结合。这次培训很及时，很有实际意义，受到培训人员的一致好评，培训之余，各所所长就日常工作中存在的实际问题进行了共同探讨、沟通交流。

培训结束后，城区路政所对有关内容进行了及时的传达和学习，要求路政所所有人员熟悉掌握《公路法》、《路政管理规定》、《行政处罚法》、《行政诉讼法》、《行政许可法》、《公路安全保护条例》等路政法律法规知识，通过路政业务学习让全体执法人员深刻体会到，行政执法是最重要的日常工作，依法行政是每一个行政执法人员必须遵守的基本法律准则，也是行政执法人员应当自觉遵守的基本职业要求和道德准则。对违反交通行政管理法规的违法行为，必须坚持执法依据法定的原则，以事实为依据，以法律为准绳，依法认定和处理，法律没有明文规定的不随意处理和处罚。

通过此次学习，城区路政所全体人员深受鼓舞，受益匪浅，决定以此次学习的各类法律法规为行为准则来约束自己，以更高的精神姿态，更好的精神面貌为民服务。

篇11

为进一步提高企业家们的法律知识水平和法律意识，增强企业法律风险防范机制建设，使企业在生产经营中更好地维护自身的合法权益，我镇在2020年10到11月，多次组织司法所同志深入企业进行法治宣传，现场解答企业在生产经营中遇到的难题和困难，发放法律读本1000余本，普法手提袋800余个。

二、深入沟通交流，加强政企联系

我镇定期召开企业家座谈会，了解企业发展方向，鼓励企业发挥优势，壮大品牌，争优创先，壮大自身实力。

篇12

截至2013年4月，成都市共计有319家社区卫生服务中心/乡镇卫生院，每家机构负责社区精神卫生服务的医护人员1～3名，本次参与调查的对象共389例，回收问卷381份，其中废卷5份，最终收回问卷376份，回收率96.7%。调查的376例医护人员中，男180例，女196例;平均年龄为(31.24±7.96)岁;学历以大专为主，有202例，其次为本科，有71例;专业以临床医学为主，有227例，其次为公共卫生，有64例;职称以初级和无职称为主，分别有281例和69例，仅有4例为中级职称;从事社区卫生服务工作的平均时间为(2.787±2.085)年，其中从事精神卫生相关工作平均时间为(2.342±1.565)年。见表1。

1.2知晓率情况

总体知晓率情况，问卷中属于定量指标，能够用作计算知晓率的条目共40条，将回答正确或肯定回答的条目≥32条者作为基本知晓，17至31条者作为部分知晓，16条以下者作为较少知晓。结果显示，调查对象的基本知晓率为83.5%、部分知晓率为16.5%，无调查者的回答正确或肯定回答条目少于16条，故在分析中取消较少知晓项，见表1。知晓率影响因素分析:结果显示，知晓率在不同性别、年龄、专业、职称的精防人员间无差异，但不同学历间和从事精神卫生工作的时间不同的精防人员的知晓率存在差异。见表1。将学历及从事精神卫生工作时间作为因变量进行logistic回归分析，显示从事相关工作1年以下及不同学历对于知晓率的影响具有统计学意义。

1.3回答正确或肯定回答条目分析

将40个条目的正确或肯定应答率进行排序，结果显示精防人员对于世界精神卫生日的时间、精神卫生机构的功能及焦虑和恐惧症状较为了解，而对于参加志愿服务、人际关系和淡漠症状及阅读相关书籍较为不关心。见表2。

1.4培训需求情况

调查还同时了解了精防人员对于急需掌握的相关知识及对以后培训的需求，归纳起来主要包括疾病复发的先兆及预防、工作中的自我保护等几个方面。见表3。