员工持股计划范文

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国家统计局公布的《2014年国民经济和社会发展统计公报》显示，2014年，国有及国有控股企业实现利润14007亿元，同比下降5.7%，这是4年间国企第二次出现利润负增长，与国企、外资企业不同，私营企业利润每年都是正增长。同一时期制造业500强中国有企业的平均资产利润率为1.89%，低于民营企业的3.89%;国有企业的人均利润为3万元，低于民营企业的6万元。相较民企，国企的效率问题分外突出，民营企业由于产权清晰，所有者能够获得所有权带来的收益，就有更强的激励机制去严格监督，并防止企业生产经营中的低效行为。另外，民营企业大多都是中小企业，所有者本身就是经营者，自己掌握企业的真实信息，基本不存在“信息不对称”和“激励不相容”的情况。 国企上市公司员工持股逐渐升温。

国企需要效率，才能更好地去解决社会的分配不公。国企在经过多轮改革后，效率确有提高，但仍然还有很大的提升空间。新一轮国企改革文件中提出对董事会的改进、分配方式的变化、经理选拔的市场化等，是否足以使国企建立一个具有竞争力的治理结构还有待观察。从目前情况看，具有内生改革动力的员工持股计划更好地契合国企解决效率问题的需要。 本质是投资行为而非激励

虽然员工持股对于提升国企的公司治理十分重要，然而， 从目前公告的案例来看，国企的公告几乎仅占总量的一成，实际上员工持股的实施仍颇具难度。究其原因，员工持股本质上是一个投资行为而非激励行为，这导致如下问题的产生。

一是员工持股计划的持股期限太短，无法发挥改善公司治理的长期作用。既然是投资行为，就会以获利作为目的，导致员工持股计划的有效期太短。从目前已公告的案例看，员工持股计划时间安排主要依据证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以及股权激励相关法律法规确定，以1 年、3 年锁定居多，很少有企业将员工持股计划作为一种长期、持续的激励机制。由于偏短期化，持股员工可能还是更关注公司股价变动、套现获利，而降低参与公司治理的热情与动力。

二是员工持股计划尚存在多方面的制度保障缺口。员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持，具体表现在以下几个方面：第一，员工持股权利范围问题;第二，“职工持股会”缺少统一的法律保护;第三，员工持股架构问题。我国法律制度尚未明确规定不同类型公司员工持股的对应架构。

由于一些历史原因，我国的资本市场起步较晚，部分配套制度至今仍不完善。而从我国股权激励的发展历程来看，在成熟市场上得以有效实施的员工持股制度移入国内仍会“水土不服”，但并不能因此去否认员工持股为企业带来的正面作用。对于员工持股制度，我们既不能操之过急，也不能弃之不用，而应通过市场的不断校验，寻找适合国情的最佳模式。 三项原则防员工持股走样

在混合所有制企业中推行员工持股，是在实现国有资本、非公有资本等交叉持股、相互融合基础上的再融合，形成资本所有者和劳动者利益共同体的重要举措。但是，如果混合所有制这个基础不牢固，或者在“伪混合所有制”下推行，员工持股就会走样。因此，国有企业改革过程中，实施员工持股需要满足遵循如下原则：

混改员工持股以增量为主，存量为辅。员工持股应建立在对企业未来发展认可，对企业未来价值增值认同的基础上，员工持股的资金主要来源于员工自有资金的投入（无论是工资绩效还是其他途径），主要是一种投资行为。这样一方面有利于国有企业资本继续做大，另一方面也避免了国有资产流失和国有股权稀释的问题。但由于员工持股资金有限，一定程度上也可以通过国企存量资产予以补充。

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上世纪90年代,中国平安就曾推出员工受益所有权计划,最后一次大规模员工持股发生在2000年前后,总共约有1.9万名员工参与,持股数约为8.59亿股,2007年中国平安在A股上市,2010年员工所持股份开始解禁,不少员工陆续退出实现收益。

根据中国平安公布的核心人员持股计划草案,该计划拟覆盖的1000名员工中,超过80%的人员是集团及专业公司部门负责人等中层主管,还包括部分资深的专业技术骨干。计划存续期限为6年,每年一期,锁定期为12个月,锁定期结束后将基于业绩考核,分三次归属至计划持有人。

“该计划涉及的公司股份全部在二级市场上购买而来,公司不会新发行股票。”上述管理层人士指出,中国平安将委托资产管理机构在二级市场上统一购买。

对于员工持股计划实质是对管理层变相加薪的质疑,中国平安强调该计划的购股资金来源为计划持有人的合法薪酬与业绩奖金额度。

据中国平安内部员工表示,不少员工对该计划有较高的积极性,但也有员工担心使用当期薪酬参与该计划会影响当期现金收入减少。

对此,上述管理层人士指出,员工购股奖金中有一部分为长期递延的奖金,级别越高的员工其长期递延的奖金比例越高,该计划的重要前提是员工的自愿参与原则,只有员工自愿才会将奖金用于购股。

除了员工持股计划,还有其他的股权激励方式供公司选择,中国平安上述管理层人士表示,之所以选择了推出的是员工持股计划,是各方面因素综合考虑的结果,“中国平安是个金融集团,需要受来自多个监管机构的多方面监管约束,目前这种方案是在各类选择中,最能够得到股东、董事、监管层等各方支持的方案。”他说。

中国平安是第一家推出员工持股计划的公司。此后有不少保险公司如合众人寿、友邦人寿、阳光保险也尝试推出类似计划,但鲜有成功的案例,保监会曾叫停过部分保险公司的员工持股计划,以杜绝其利用员工募集资金的意图。尤其是未上市保险公司的员工持股计划遭遇的监管困境较大。

知情人士透露,目前已有保险公司向保监会正式推出申请,希望进行保险公司股权激励政策的改革。

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金融混业观察

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8月5日，证监会了《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》。这是继2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，中国证监会再次对上市公司股权激励进行规范。认真分析“上市公司员工持股计划管理暂行办法”，无论是从股票来源、程序的简便性，还是从股票管理中的规范等方面看，证监会的意图都是通过股票回购来促进A股市场的流动性，进而增强投资者对A股市场的信心，让目前已陷入泥沼的A股市场重新焕发活力。

股权激励是管理学中渐趋成熟的理论。西方学者Becker早在1975年便得出研究结论：对经营人员股权激励将使企业经营者获得了剩余索取权，这实际上是企业对经营者人力资本价值的一种肯定。作为经营人员要想使股权收益最大化，就必须努力使公司财富最大化，他们将其个人努力程度的提高表现为公司股价的上升，从而获得相应的资本收益。Becker的观点表明股权激励对于公司的业绩有正向作用，但也有学者持相反的观点，认为股权激励不但不能起到激励作用，很可能产生适得其反的后果。这是因为，虽然股权激励可以赋予经营人员一定的股权可以缓解经营者与投资者间的利益冲突，但是股权激励内在效用机制的发挥还需要完善的公司治理机制、成熟的股票市场定价机制，以及合理有效的股票方案等条件的配合。在制度约束机制不健全的情况下，管理层会通过会计政策选择、收益费用递延等方式进行盈余管理。安然事件就是一个较为典型的例子，安然的管理层获得了巨额股票期权奖励，但他们并没有专心为投资者创造真实价值，而是为了变现期权收益对财务数据进行舞弊。这表明股权激励的效果如何仍待商榷。

员工持股计划并非股权激励，尽管它和股权激励看上去很相似。要想真正弄清员工持股的效果和作用，很有必要进一步比较上文提及的《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》和《上市公司股权激励办法（试行）》。分析两个规定的具体内容，二者的区别主要表现在五个方面：一是激励对象的差异，前者的激励对象为全体员工，而后者的激励对象主要为公司高级管理人员和技术人员；二是股票来源的不同，前者要求股票来源必须从二级市场回购而不能发行新股，而后者既可以从二级市场回购，还可以发行新股或者来自大股东的转让；三是股票管理的差异，前者主要是激励对象和上市公司间的关系，而后者则增加了一个第三方机构，由第三方机构管理相关股票；四是审批程序的差异，前者的必须要经过中国证监会的审核批准后方能实施，而后者则不需要经过证监会的审核批准，而只需要向市场披露信息。五是获得的代价不同，前者是需要员工以部分薪酬为代价购买的，而后者往往是直接赠予激励对象。比较两个规定在五个方面的差异后，二者实际作用的差异便显现出来。主要表现在：以股票期权和优先股等方式为代表的股权激励虽然也被认为是一种薪酬方式，但因为它赠予的色彩更重一些，并不需要付出多少物质方面的代价，更像是天上掉下的馅饼；而证监会刚刚的员工持股计划因为需要员工用自己的部分薪酬来购买，所以它更直观地表现为员工的一种薪酬方式或者作为员工报酬的一部分。

在具体的激励效果层面，覆盖所有员工的员工持股计划与主要面向管理层和核心技术人员的股权激励计划仍是不同的。虽然很多研究证明二者均可以产生将员工利益与公司利益绑定的效果，进而激发员工努力工作为公司创造价值。但对于面向管理层和决策层的股权激励，因为激励对象影响着公司的命运，所以激励效果会体现的更为明显，另一面，这些人也往往会利用手中的权利通过盈余管理的方式影响股价而为自身谋私利。而对全体员工的激励，因为普通员工并不像管理人员那样直接影响公司的命运，当他们意识到自己的努力对公司的影响微乎其微时，可能并不把自己的努力与公司的股价挂钩，有些人甚至抱着坐享其成的心态。而对于这些公司的普通员工，通过严格和科学管理的方式往往比股权激励的效果还要明显。

综上所述，员工持股计划可能在资金供给层面对A股市场或有帮助，但基于其自身的固有特性，它对于A股市场的影响仍是有限的，因为它并不能真正发挥激励效能。另外，目前A股市场的价值普遍认为是高估的，仍在向基本面回归。这将决定员工持股计划对市场的影响是局部性的而不是根本性的。所以，它无疑是A股市场的一个利好消息，但却很难帮助A股走出目前的泥沼。

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金力泰：控股股东正在筹划股权转让 或涉及控制权变更

金力泰（300225）公告，公司控股股东正在筹划转让其持有的公司股份事项，可能涉及公司控制权变更。公司股票自12月26日起停牌，预计停牌时间不超过10个交易日。

乐视网：天津嘉睿拟对乐视影业增资

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【中图分类号】F272

一、引言

股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。

股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。

二、华为股权激励的背景分析

纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。

三、华为股权激励方案

从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。

（一）实股配股方案

1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。

（二）虚拟股配股方案

随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。

2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。

（三）饱和股配股方案

2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。

（四）时间单位计划（Time Unit Plan）

2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。

（五）2015年A为虚拟股分红情况

华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。

四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势

（一）避免管理者的在职过度消费

Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。

而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。

（二）有利于稳定公司股利分红

由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。

华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。

（三）有利于提升企业的价值

上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。

华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。

（四）股权激励成本测算更容易

上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。

而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。

（五）不会分散公司的控制权

上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。

华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。

五、华为公司股权激励的启示和建议

（一）华为股权激励的启示

由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：

1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。

2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。

3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。

（二）华为股权激励的建议

虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。

1.创新管理层激励模式

可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。

2.规范激励流程

规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。

以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。

3.明确股权激励与岗位责任制

应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。

六、结论

股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。

主要参考文献：

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[6]刘颖.当前我国民营企业融资苦难的分析以及解决出路思考[J].经济研究，2009（5）.

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员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP）最早是由美国经济学家和律师路易斯•凯尔索提出的，是近年来在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式。这一计划的核心是使员工成为公司股权的所有者，从而鼓励和保护了员工人力资本的专用化技能，同时员工作为股东参与公司治理。近年来，员工持股计划在我国呈现出日益发展且增速加快之势。研究这一制度在我国实践的现实途径和需要解决的问题，对于深化我国企业改革无疑具有十分重要意义。

我国员工持股的实践及问题

由于我国目前尚未有出台明确的法律法规对员工持股计划进行指导和规范，实施员工持股计划的企业多数仍处于探索阶段，实践中无论是在持股模式方面还是在资金来源方面都有许多现实问题有待解决。

员工持股的筹资问题

我国目前的法律法规，员工持股不能直接从银行获得资金支持。《贷款通则》规定借款人不得用贷款从事股本权益性投资。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成，中国银行四川省分行曾于2000年推出了个人股票质押贷款业务。但是出于信贷风险的考虑，中行当时对该业务设置了较高的门槛。不仅B股、ST、PT和半年内价格波动幅度超过200％的股票一律不能质押，银行还会对借款人的个人资信和股票质地作出授信评估，评估按“就低不就高”原则进行。而且但在这种操作过程中，当收购人在股权没有转到其名下的时候，他无法用股权质押，而股权转让一般要求支付完股权转让款。目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。银行虽然可以利用企业贷款间接的将资金贷给员工，但是这种以规避法律为目的的变通的方式往往会带来更多的法律上的不确定性。民间融资是员工持股的另一融资途径，但这些民间资本往往要求的回报很高，这样就加大了不能按时还贷的可能性，从而可能会造成公司的股权的流失最终损害员工持股人利益。

员工持股主体模式的问题

目前国内员工持股计划持股模式分为直接持股模式和间接持股模式。在实践中这两种模式都遇到了一些现实的法律政策障碍。

直接持股模式。直接持股模式是指员工直接出资成为本企业的股东，现行法律规定，除中外合资股份有限公司的中方发起人不可以是自然人外，没有禁止自然人作为公司的股东。但是这一模式具有三方面的局限性，其一，人数障碍。其二，净资产障碍。第三，流动。

间接持股模式。间接持股在我国实践中通常又有两种方式，第一种方式，可以通过成立社团机构如工会、员工持股会等间接持股；第二种方式，通过成立法人机构持股。但是这两种方式也都有很大的缺陷，对社团方式而言《全国社会团体登记管理条例》明确规定：社团法人是不以盈利为目的的机构，这与员工持股会的成立目的相悖。因为这个原因，民政部于2000年7月7日印发的《关于暂停对企业内部员工持股会进行社团法人登记的函》明确，“员工持股会是企业内部组织，根据全国社团法人重新登记的有关规定，不应由民政部门登记”。民政部门不再对企业内部的员工持股会进行年检和重新注册登记、换发法人资格证书；根据中华全国总工会的意见和2001年修改后的《中华人民共和国工会法》的有关规定，将工会定位于一个非盈利组织，而采取工会进行持股，势必使工会因为持股而成为一个盈利组织，其身份与工会的设立和活动宗旨不一致，可能会对工会正常活动产生不利影响。所以实践中采取工会进行员工持股的方式也难以通过有关部门的审核。对于成立公司法人方式而言，《公司法》规定投资公司的注册资金要求必须在1000万元以上，员工的股权投资所得面临双重征税问题。同时公司法还要求公司向其他有限责任公司，股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累计投资额不得超过本公司净资产的50%（《公司法》第12条），这样将有大量资金闲置显然是不合适的。

信托方式实现员工持股计划

员工持股信托方案的运作一般分为三个方面：信托筹资、股权收购信托、股权管理信托。

信托筹资

员工持股首先要解决的问题就是资金来源问题，对于一般员工往往存在自由资金不足问题，对此可以采取企业提供收购资金，委托信托投资公司支付给员工，或者可以利用信托投资公司吸收社会上外来资金的功能，由信托投资公司将吸收的信托资金或委托资金向员工提供资金，员工用股权进行质押担保。员工以工资收入和股权收益中部分收益偿还由信托所产生的本息费用。

股权收购信托

信托的委托人可以是企业也可以是员工个人。自然人委托存在的最大障碍是《信托投资公司资金信托管理暂行办法》第六条中关于委托资金和委托数量的限制规定：信托投资公司集合管理、运用、处分信托资金时，接受委托人的资金信托合同不得超过200份（含200份），每份合同金额不得低于人民币5万元（含5万元）。此规定就限制了参与ESOP的员工数量不能超过200人。在《信托合同》中约定信托投资公司购买股权的多少和购买方式，信托投资公司作为受托人按照《信托合同》的约定，以自己的名义收购或增资持有企业的股权对信托资金进行管理。

股权管理阶段

信托投资公司按信托合同的约定对股权持有、管理。员工也可以通过集合信托的方式委托信托公司代表员工来参与企业的管理；如果企业仍要保留对股权的管理权，也可以通过在《信托合同》中约定信托投资公司对股权具体的管理权限。每年信托投资公司向企业收取股息及分红，首先用来偿还融资，随着融资的逐步归还，信托投资公司将所拥有的股权按事先确定的比例逐渐量化到员工个人设置的账户上，融资全部还清后，该部分股权即全部归员工所有。

信托方式实现员工持股存在的问题

信托收益的税收问题

我国目前对于信托税收问题没有文件明确规范，事实上从信托业整顿之后推出的第一份信托产品至今，几乎所有信托产品的招募说明书中，都无法将信托产品投资收益如何纳税说清楚。信托方式虽然不会如设立专门公司那样遇到双重征税问题，但是在如何计算和交纳个人所得税方面没有还明确的规定。因此在税收方式上有着不确定性。

信托公示问题

“设立信托，对于信托财产，有关法律、行政法规规定应当办理登记手续的，应当依法办理信托登记。未依照前款规定办理信托登记的，应当补办登记手续；不补办的，该信托不产生效力。”（《信托法》第10条）但对于何种信托财产需要如何办理登记手续没有规定。缺少公示虽然不会影响信托本身的交易结构，但是却产生了另一些问题。一方面不利于国家主管部门的监管，另一方面会使原有的股权持有人担心会因信托产生对抗第三人的效力。公示的问题对于上市公司来说尤其重要。

信托公司实际持股问题

股权作为所有权，代表着所有权人对公司的剩余索取权和剩余控制权。当信托公司代为筹集资金不能按时偿还时，不仅会影响信托公司的信用水平，也有可能使信托公司被迫持有实施员工持股计划的公司股份。因而，在选择代为实施员工持股信托的公司方面，信托公司需要更加谨慎的设计风险防范措施。可以考虑的风险防范措施有第三者担保、超额抵押、责任保证保险等。

员工持股计划是我国经济体制改革和建立现代企业制度的重要手段。在现有的法律框架限制下，以信托的方式实现员工持股是一条可行的途径。这种方式可以规避许多在以往的实践中存在的现实问题，但是同时我们也必须注意到我国信托相关的法律政策还有一些不完善，甚至是限制信托发展的条款，员工持股计划对信托公司自身的业务水平提出了更高的要求，这些问题还需要政府和信托从业机构的共同努力来继续完善这一企业改革途径。

参考资料：

1.迟福林，中国职工持股规范运作与制度设计[M]，北京：中国经济出版社，2001

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员工持股计划是一种由公司员工拥有本公司产权的股份制形式，是让激励对象持有一定数量本公司股票的有计划的股权安排，被激励者得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予，也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。它是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立公司、所有者与员工三位合一的利益共同体。

美国许多银行在上世纪50年代就开始实行了员工持股计划，对于员工实施持股计划，可以得到如下五个方面的好处：

可以使员工的利益和股东的利益协调一致，让员工像老板一样去思考问题和采取行动。因为这种制度安排会鼓励员工为了银行利益的最大化去采取持续的行动，避免短期行为的发生，并通过银行业绩的提高去影响证券市场股票价格的上升，由此而使得股东和员工双方共同受益，员工分享到了股东的成功和银行的成功。

使银行在做经营决策时能够考虑到银行的长远利益，避免利益短视。因为员工持有银行的股票，本身就是银行的股东，并且还是长期股东（所持有的股票在规定的期限内不得出售），这就迫使他们即使只是为了自身的利益也要作长远打算和远期考虑，从而在客观上使银行得到业务持续增长和利润不断增加的好处。

能够吸引最优秀的人才加盟本银行。这有两个方面的原因：一是市场竞争行为迫使公司不得不作这种制度安排。在美国最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票为基础的奖励制度，如果不设计和推出这种制度，就招不进最优秀的人才，眼看着这些“高手”流到自己的竞争对手那儿去，这等于在客观上帮了竞争对手的忙，也等于是在拆自己的台。另一方面也是因为有了一个能为员工提供进行长期财富积累的机会而吸引了优秀人才对本银行的注意力和加盟本银行的决心。

为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为银行股票价格一旦上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，它又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行都能最终获得更多的利润。

此外，再从政府和社会方面看，实行员工持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，促进社会保障方式的改革；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定作用（实行员工持股计划的银行，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。

国有商业银行实施员工持股计划的必要性

中国建设银行、中国银行、中国工商银行已经先后顺利完成了股份制改造并在境内外成功上市，股改上市后的国有银行整体表现十分优异，2007年，三家银行分别实现净利润691.42亿元、620.17亿元和823亿元，同比增长率分别达到49.27%、29.05%和64.9%，然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的激励机制的建设则略显滞后。无论是从目前的中外银行竞争局面，还是从长远的战略发展来看，国有商业银行实施股权激励具有一定的必要性。

员工持股计划是上市银行实现战略目标的重要手段之一。通过员工持股，能够激励持续价值的创造，增强银行竞争力；建立起股东与员工之间的利益分享与约束机制；增强员工的归属感，从而激励员工为银行长期服务。以股权激励员工，促其勤勉敬业，这在西方国家的商业银行中已是普遍现象，而且事实证明这一制度对增强银行的凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用，有助于银行创造出更多的价值。所以我国国有商业实施员工持股计划是符合国际惯例的，是向国际化发展的必由之路。

面对外资银行的大举进入和国内金融市场日趋激烈的竞争，包括股权激励在内的银行薪酬制度改革已经迫在眉睫。目前，相当数量的外资银行已经在国内设立法人银行，不少已在二级城市开设办事处，对人才的需求激增，随着外资银行业务的扩张，对信贷、产品、财务、投行等专业技术人员的追捧愈演愈烈，业务骨干的流失已经成为各家国有商业银行的心头大患。员工持股计划不仅会在一定程度上提高员工收入也能提高员工士气，留住人才，从而使国有商业银行在竞争中不致落伍。

员工持股计划的实施有利于尽快改变我国国有商业银行落后的激励机制现状。国有商业银行原来的激励手段比较单一，主要集中在物质激励方面，而忽视了员工的尊重需要、自我实现需要等更高层次的需要；国有商业银行重视短期薪酬激励，缺少长期激励规划，责权利相结合的有效机制还没有真正建立起来；还有，国有商业银行平均主义比较严重，很难能真正按照员工的绩效来分配收入。所以实施员工持股计划可以促使国有商业银行缩小与外资银行在激励模式与机制方面的差距。

国有商业银行实施员工持股计划应该注意的问题

目前，国有商业银行股权激励方案的实施已经被暂缓，国家相关部门还要对这一敏感问题进行深入地研究和探讨，但就其趋势而言，实施员工持股计划是银行激励制度改革的一个方向，各国有商业银行要充分借鉴国际实践经验，深入了解境内外的政策法律要求，对方案设计、工具运用、公司财务计划以及涉及其他内外部因素等，进行充分的可行性研究，特别是要关注如下几方面的问题：

需要聘请专业咨询顾问机构参与员工持股计划的制定。目前国内对员工持股计划的操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行实施员工持股的过程中会涉及到法律、财政、税务、国资、工会和证券、银行监管机构等多个专业领域和管理部门，是一项比较复杂的系统工程。同时，我国国有商业银行股份制改造完成时间不长，公司治理还在不断完善，欠缺对员工持股这一新生事物的相关流程、工具、技术等方面的专业操作能力，因此与富有专业经验和技能的咨询顾问机构的合作是必不可少的。

需要对银行股权价值进行评估。员工持股将涉及到银行股权的变化，因此对其实施效果要进行合理公正的价值评估。如果银行的股权价值被高估则不会引起员工的持股兴趣；而股权价值低估则会损坏银行股东的利益。此外评估时还应考虑员工持股的预期激励效果、银行未来的财务计划、员工对持股计划的意见和看法等。

在设计和实施员工持股计划过程中需要注意的问题。一是要防止为调动管理层的积极性，将管理层和普通员工的持股数额差距拉得过大，形成银行内部分配严重不公，从而造成员工与管理层之间新的矛盾。二是要防止员工持股的平均化和强制性，不能以平均摊派的手段来分配，不能违背自愿入股的原则。三是要防止员工持股计划参与者的短期化行为，这种情况使员工持股计划达不到长期激励的目的。四是要防止员工持股的外部化而产生违规和不法现象。

必须有科学、规范、合理的绩效考核制度。员工持股计划要有健全和完善的激励约束机制作为执行基础，通过绩效考核制度对员工表现加以甄别，银行才能够清楚谁为企业做出的贡献大，并在这一前提下进行员工持股的分配，从而达到激励的效果。

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10月以来，伴随着三季报的，两市扎推推出股权激励方案成了一道独特的风景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股权激励方案，而全年来看今年的股权激励则呈现明显激增态势。Wind数据统计显示，41家公司了各自的股权激励预案；151家公司先后实施了各自的股权激励事项；此外，21家公司的股权激励事宜在今年或已得到国资委的核准，或得到公司股东大会的审核通过，均正在顺利推进中。相较之下，2013年全年A股市场有参与股权激励事项记录的上市公司总数也不过142家，2014年股权激励明显激增。

篇9

我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。

一、员工持股计划及现状分析

（一）员工持股计划的概念

按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。

员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：

（二）员工持股计划实施现状分析

目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。

统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。

二、员工持股计划实施中的相关问题分析

（一）员工持股计划的股票来源问题

实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。

（二）持股员工的资金来源问题

我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。

就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。

（三）股票管理机制问题

我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。

国内员工持股计划现有模式如下：

1.员工持股会模式

在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。

从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度。

2.公司法人模式

企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。

3.自然人账户模式

利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。

上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。

三、员工持股计划相关问题的对策

（一）员工持股计划的股票来源对策

我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：

1.定向扩股

即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。

2.原股东转让

主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。

3.国有股减持

也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。

4.二级市场购买

通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。

5.公积金转增

以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。

（二）持股员工的资金来源对策

实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。

一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：

1.员工个人资金

利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。

2.借贷资金

即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。

3.公益金和奖励基金结余等款项

根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。

（三）员工持股管理体制对策――信托方式下的员工持股计划研究

我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。

篇10

据伊利内部人士介绍，作为一项更透明合理的奖励机制，该计划通过后，集团内全体员工可以说深受鼓舞，而各级管理层随即也纷纷表示出了强烈的支持热情，誓以更积极的干劲回馈广大股东的大力支持和认可。

因为不同于大多只看短期利益的投资者，伊利股份的广大股东可谓充分考虑到企业的长期发展需求，并对该方案给予了理解和信任。其投资理念之高瞻远瞩正如巴菲特的一句名言，“投资回报最终将取决于未来的收益，在投资过程中如同棒球运动那样，要想让记分牌不断翻滚，就必须盯着球场而不是记分牌。”

伊利集团执行董事兼董事会秘书胡利平在接受记者采访时则对此表示出了更深切的回应：“今年在晋身全球乳业十强后，随着伊利在全球产业链整合上的影响力和话语权不断提升，伊利正加快迈向全球乳业五强的步伐，而在这个过程中，可以说离不开公司广大股东的长期支持和理解。”

胡利平还表示，对于股东的支持，伊利上下除了不懈努力实现更出色的业绩来回报外，通过透明合理的治理结构，让广大股东可以更放心更坚定的投资，同样十分重要。而伊利围绕这一命题也始终未停止相关探索，并已然形成“透明成就好公司”的核心机制。具体来讲就是不仅做到了在财务、管理交易等方面以具备透明度的方式来管理，更针对广大公众真正实现了全程化的透明机制。

此外，针对伊利当前着力实现“世界一流的健康食品集团”的企业愿景，胡利平还进一步透露了公司的下一步重要动向：“在加大质量管理建设，巩固乳制品主业的基础上，伊利作为大食品领域的引领者之一，在更广泛的大食品范围内，长期战略并不排除进军更多元化的发展领域。”

事实上，据记者了解，伊利目前除了依托营养舒化奶、QQ星、金典、金领冠等明星产品进一步巩固优势外，每益添、珍护、畅轻等新主力，市场扩容速度也进一步加快，仅今年三季度便同比分别猛增100.65%、111.21%、114.67%。而今年上市的常温酸奶安慕希、舒适性奶粉托菲尔等新品，同样连续两个季度录得翻倍的环比增长。

与此同时，伴随着新增长活力的不断注入，依托于公司董事长潘刚高效的成本控制能力和经营水平，伊利的盈利能力也在持续实现攀升。

篇11

作为具有创新和改革基因、已经实现混合所有制的招商银行秉承市场化和稳步国际化经营，此前一直期待在员工持股激励方面有所突破。十八届三中全会《决定》明确了支持员工持股计划政策后，中国证监会于2014年6月出台了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。此份《指导意见》让招商银行看到了推进员工持股计划的契机。

员工持股计划是为进一步完善本公司的法人治理结构，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制；有效稳定管理层和骨干员工队伍，调动管理层和骨干员工的能动性，促进本公司长期、持续、健康发展，也是其成为行业领先的重要保障。作为国内第一家完全由企业法人持股设立的商业银行和国内首家境内外两地上市的股份制商业银行，招行较早即确立了为股东创造最大价值回报的经营宗旨，并致力于通过维持稳定、良好的公司治理来提高股东价值及投资者信心。

篇12

孔铭：好的。公司出台的新的非公开发行方案为：公司拟向包括京新控股在内的10名投资者发行1.08亿股，发行价不低于11.13元，募集资金不超过12亿元，其中京新控股外的其他投资者锁定一年，京新控股锁定三年。

与前次终止的定增方案相比，本次方案主要的变化在于增发对象和锁定时间：首先之前的硅谷长瑞等机构因为特殊原因不参与本次增发，导致增发对象变更为京新控股在内的10名机构投资者；其次大股东以外的参与对象锁定时间从三年变更为一年，根据最新的审核政策，员工持股的旧方案需要修改。京新控股认购本次增发20%～30%的股份，而京新控股的股东金至投资为吕钢、王能能、徐小明等10名核心高管共同持股，可以认为公司主要高管仍然积极参与本次增发方案，同时锁定三年。

《动态》：可以说，京新药业从终止前期的到推出新的方案也是不得已而为之，毕竟原来拟认购的机构已经不参加发行了，只能是改为其他发行对象。

孔铭：可以这么说。同时，应该还有注意到，公司与京新控股一起成立健康产业基金。这将有利于公司布局新兴领域，为上市公司培育长期发展的增长点。

《动态》：京新药业可以说是很多价值投资者心目中的白马股。

孔铭：的确如此。公司是内生增长最快的医药股，在行业增速显著放缓的大背景下十分难得。

《动态》：能否具体为我们谈谈？

孔铭：公司的核心制剂持续高增长。瑞舒伐他汀受益于他汀类药物的不断扩容，高速增长可期，未来有望继续替代弱效他汀、抢占老牌强效他汀的市场，进口替代亦有足够空间，持续高增长无忧。公司单品种长期来看有望达到10亿元的量级，成为和阿乐类似的国产重磅品种。

此外，公司二级品种也有快速放量的态势。地衣芽孢杆菌和康复新液竞争格局较好，共用营销渠道招标放量可期；精神科用药舍曲林和左乙拉西坦以及降血脂药匹伐他汀在新一轮招标中有望快速放量，精神神经类在研产品稳定推进。

从公司的一季报来看，一季度实现营业收入4.17亿元，同比增长25.98%：实现归属于上市公司股东的净利润6253万，同比增长47.6%。公司同时预计2016年上半年实现归属于上市公司股东净利润同比增长40%-60%。

整体来看，瑞舒伐他汀预计全年增速在40%左右：京新的瑞舒伐在部分省份享受海外认证，目前来看，招标进展良好，其中主要规格5mg和10mg装价格降幅为上一轮招标价格20%以内，受到海南通用三洋、海正等新产品的冲击较弱，目前仍然处于高速成长期。

《动态》：其实，公司依靠外延式收购获得优质品种的能力也是很强的，所以外延发展也可能为投资者带来惊喜！

孔铭：这个也是我想谈到的。公司收购巨烽显示，在医疗信息化大潮中空间广阔，业绩有望超预期。本次公司又新推出了定增方案，外延布局值得期待。

《动态》：按理说公司的业绩优良，外延并购也有想象的空间，但为什么股价一直表现佳？

孔铭：从二级市场走势来看，在年初创下了17元的历史新高后，股价走入回调走势，目前仅11元出头的股价已较高位下跌了近五成。目前公司的动态市盈率仅30倍，就医药股来说，其估值具有相当的安全边际，我认为目前的股价已经过度反应了市场对于仿制药降价的悲观预期，新出台的定增方案的增发底价在11.13元，再加上公司有着坚实的业绩基础，因此我认为现在不应该是再继续悲观的时候，而是可以进入一些少量的布局。

《动态》：本周还有哪些公告值得大家关注？

孔铭：顺丰借壳鼎泰新材（002352）的事情是这周市场关注度很高的，我们也应该给予关注，毕竟顺丰快递在行业内的地位十分重要，而且鼎泰新材这―事项也正值大家对壳资源竟然还能不能再炒作和关注的时间窗口期。

《动态》：顺丰快递方面曾不止一次否认过有登陆资本市场的打算。此次借壳上市。无疑大大出乎市场预料。本次公司究竟将通过怎么样的方式实现上市？请为我们解读。

孔铭：鼎泰新材以截至拟置出资产评估基准日全部资产及负债与顺丰控股全体股东持有的顺丰控般100%股权的等值部分进进行置换。

以2015年12月31日为基准日，交易的拟购买资产顺丰控股100%股权预估值为448亿元。由于2016年5月3日顺丰控股召开股东大会，决议以现金分红15亿元。此次顺丰控股100%股权的初步作价为433亿元。不考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材股本64.58%；考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材总般本的55.04%。

明德控股将成为鼎泰新材控股股东，王卫将成为鼎泰新材实际控制人。重组完成后，顺丰快递将实现借壳上市。

《动态》：用业内人士的话来说，鼎泰新材是“低调的壳”，而顺丰快递则是“高富帅”，他们的相遇还是有一些意思的！