经理助理转正总结范文

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篇1

尊敬的各位领导、各位来宾:

大家上午好！

我是铁发人力资源服务有限公司总经理黄秀梅。今天，我们在这里举办工伤保险政策解读及劳动争议知识分享专题讲座，受王董事长委托，由我来主持今天的活动。首先，请允许我代表铁发人力总公司全体员工，对两位主讲嘉宾及各合作单位领导的莅临表示诚挚的欢迎和衷心的感谢。

举办这次专题讲座，主要目的是深入了解把握当前人力资源工作中有关工伤保险及劳动争议方面的相关政策法规，深化对其重要意义的理解和认识，着力破解实际工作中的重点难点问题，为我们与客户单位在今后的合作中实现“互利双赢”添薪助力。为此，我们荣幸的邀请到了银川市劳动人事争议仲裁院田得雨院长和银川市人社局工伤保险科王邦桂主任分别就两个主题为我们做专题辅导讲座，两位领导从事相关领域工作多年，理论功底扎实，实践经验丰富，为今天的专题辅导作了精心的前期准备，相信一定会让我们大家有所收获、有所感悟。

下面，首先请王主任就工伤保险相关政策为我们作辅导讲座，大家欢迎。

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（约1小时30分，组织10分钟休会、茶歇。负责人XXX、XXX）

下面，请田院长就劳动争议相关知识为我们作辅导讲座，大家欢迎。

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篇2

奇瑞品牌之外，由奇瑞汽车创始人之一、原副总经理陆建辉带领原奇瑞汽车旗云团队200多人在奇瑞汽车根据地――芜湖投建新的汽车项目“凯翼”也正在积极为新车的面世做筹备。

日前，有消息称，奇瑞凯翼百家经销商已经筹备到位，而新的品牌和车型计划将有望于今年的成都车展。而近期，疑是奇瑞凯翼的车型规划又流入市场，从笔者了解到的信息看，奇瑞凯翼规划车型除MPV外，还包括轿车、SUV等车型，其中轿车即将上市的就有凯翼C3、C3R车型，也就是以前申报新车目录的奇瑞E2，而轿车则包括凯翼C5、C5R以及一款全新的B级轿车。

在此之前，有观点认为凯翼项目的诞生，最重要的原因是为接续奇瑞在战略调整中被砍掉的车型和产品线，将此换标重新包装后推出市场，以此分摊此前的研发和投入成本。但更多的业内人士则认为，新的凯翼投资项目的意义并不仅于此，它本身应该是奇瑞汽车未来发展的一种独特的隐秘方式。

从某种意义上说，在试图兼并江淮，形成“大安汽”失败之后，奇瑞试图做大市场的尝试便一直不曾停歇。未来，奇瑞汽车发展以艾瑞泽7为代表的中高端品牌，面对一二线市场；由江北新公司打造包括老旧车型和未上市车型在内的中低端车型，面对三四线及以下市场；未来通过与捷豹路虎合资的方式进入高端市场。由此，在奇瑞控股旗下再立凯翼项目可以说是奇瑞的“后手”，与奇瑞汽车既有分立也有共融，从而构成错落有致的“大奇瑞”整体布局。

布局大奇瑞

经历了市场的跌宕和痛苦的转型，奇瑞汽车终于拿出“壮士断腕”的姿态，大刀阔斧的完成了产品和人员架构的精简。回归单一品牌，明确塑造“技术奇瑞”的品牌形象成为奇瑞此后的发展方向。由此，奇瑞汽车将通过对现有产品的梳理，逐步确立新的产品架构，由目前20余款产品逐步精简并形成由11～12款产品组成的产品谱系，最终形成艾瑞泽、风云、QQ和瑞虎四大产品架构。

在这场集体“减法”中，被分流的相关负责人带着被剥离的老旧资产，另起炉灶，在奇瑞所在地的安徽芜湖成立了一个新的汽车项目――江北项目，这也是奇瑞“凯翼”品牌的前身。资料显示，奇瑞凯翼的董事长仍为奇瑞控股董事长尹同跃，常务副总经理也就是实际的负责人则为原奇瑞汽车销售公司总经理郑兆瑞，研发负责人为原奇瑞旗云研究院院长卢礼华，销售负责人为原奇瑞汽车销售公司总经理助理、旗云销售部部长黄招根。而凯翼的员工也几乎全部是原旗云、开瑞、威麟、奇瑞商用车的人员，基本上没有外招人员。

而在车型上，近日被媒体曝光的凯翼C3、C3R、凯翼C5、C5R等都是基于原来奇瑞的老产品基础上打造，如近日媒体曝光的凯翼C5R是基于奇瑞A3打造，凯翼C3则是奇瑞原规划的旗云2。而凯翼旗下的微车、SUV、MPV则是基于原开瑞、威麟品牌未上市车型的基础上打造。

这种利用此前的资产，重新开发定位并投入市场的行为并不为奇瑞所独创，在此之前，上汽乘用车引进了ROVER技术，原自主品牌小车赛宝停产，上汽将赛宝的生产线和模具等，全部给了上汽通用五菱。既没影响上汽的自主品牌形象，又丰富了上汽通用五菱的微车资源。而在开瑞品牌下利用这些车型，重新开发出适合开瑞品牌定位，中低端消费群体使用的轿车，实现开瑞产品线的扩充，既能促进奇瑞的顺利转型，又能为开瑞寻找市场空间。而由于开瑞有现成的网络，也无需再增加额外的投资。

不仅如此，在业内人士看来，新的凯翼项目从某种程度上也可看做是奇瑞的“备胎”。回归一个奇瑞后，奇瑞品牌的产品未来将坚持“向上”之路，而凯翼则将主要面向三四线市场，以低价策略抢占市场。与此同时，随着凯翼项目的落定，未来奇瑞在高端上将包含与捷豹路虎的合资公司，在中高端有观致，在终端市场有奇瑞品牌，而在低端有凯翼汽车，形成高中低的全线覆盖，将进一步实现“大奇瑞”的战略构想。

如何破局？

精心的布局之下，在自主品牌市场份额被挤压，合资纷纷下探的背景下，以陆建辉为代表的凯翼领导团队将如何带领这个“生不逢时”的品牌顺利实现突围，无疑是极大考验。

一方面，凯翼目前的车型多为此前在奇瑞品牌下被淘汰的车型，既然被淘汰，那么在市场定位或者接受度上一定存在问题，既然如此，那么这个本属于落后平台的产品，未来该以何种定位来重新面向市场？另一方面，凯翼主要瞄准中低端市场，但从目前来看，随着消费升级，中低端市场份额已经处于萎缩的状态。在此之前，黄华琼在接受《汽车财经》采访时表示：有数据统计，5年前消费者第一辆车的平均起步消费价格在3.5万元左右，而现在，这一价格已经上升至5万元以上，未来，这一价格有望在8到10万元之间。不仅如此，今年以来，A0级市场份额同比去年降低了30%左右，所以瞄准中低端市场的凯翼一上市，就面临着目标市场不断萎缩的窘境。

篇3

第一条 公司人事管理的主管部门为企管部，对上向主管经营的副总经理负责，对下由人力资源主管负责日常事务。

公司的部门设置、人员编制、企管部经理的任免、去留及晋级由总经理负责；

公司总经理、副总经理、总经理助理的任免、去留事项由董事会负责。

第二条 企管部有关人事管理的职责如下：

（1） 负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合本公司情况，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。

（2） 根据各部门的人力需求计划，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作。

（3） 负责拟订和修改公司的人事、劳资、培训等方面的政策及规章制度，经批准后，负责监督执行。

（4） 负责拟订员工岗位薪酬制度。

（5） 负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案，并组织实施。

（6） 根据公司员工实际状况和企业发展的需要，制定并实施公司的人员培训计划。

（7） 负责组织员工的各种岗位培训。

（8） 负责公司员工的社会保障工作。

（9） 负责员工辞退及内部调配，代表公司处理劳动纠纷。

（10） 负责办理员工劳动合同的签订、续订、入职和离退职等人事手续。

第三条 本制度除另有规定外，适用于公司全体员工。

第四条 本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；

短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。

第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本人事制度可以作为劳动合同的附件，规范员工和公司双方的行为。

第二章 聘用

第六条 公司聘用的原则是：“任人唯贤，择优录用；竞争上岗，岗上竞争”。

第七条 聘用各级员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、体格等，以适合于所任职务或工作为考察原则，但有特殊需要时不在此限。

第八条 总经理、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘。具体方式由董事会制定、执行。

各部门经理、副经理的聘用由公司总经理、副总经理负责。

公司其它岗位的聘用，由企管部人力资源管理部门负责。

第九条 公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，不得自行增加岗位设置。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习，达到“一岗多能”的要求，以便合并岗位，减少人员，增加劳动效率。

第十条 各年度人员需求计划的编制程序如下：

（1） 在经营年度结束前，企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报企管部。

（2） 企管部汇总后，结合岗位编制、公司的投资（经营）方案编制下一年度人力资源需求方案，报总经理批准；

（3） 经总经理所确定的人力资源计划，由企管部负责办理招聘事宜。

第十一条 普通员工招聘的一般程序如下：

人员需求部门的负责人向企管部提出申请，由企管部结合年度计划审核需求，给出审核意见；

企管部审核同意后，会同需求部门，根据岗位说明书的要求，制定具体的岗位任职资格，形成招聘文件；

企管部制定招聘计划，经企管部经理批准后执行；

企管部按照批准的岗位要求确定初始人选，送需求部门审核，确定最终候选者名单；

企管部会同需求部门共同进行面试（如有需要，可增加面试的次数），并共同决定聘用人选；

企管部负责聘用人员的通知，进入试用期管理；

企管部负责落实岗前培训。

第十二条 部门经理的聘用，参照上述程序；企管部经理的聘用，由总经理会同副总经理进行；其它的部门经理由企管部会同总经理、副总经理进行。

第十三条 凡有下列情形者，不得录用。

与集团中层以上干部有亲属关系的人员（对历史形成的此类情况不予追溯）。

剥夺政治权力尚未恢复者。

被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

有赌博、吸食记录者。

拖欠公款，有记录在案者。

患有精神病或传染病者。

品行恶劣，曾被其他单位辞退、开除人员。

体格检查不通过者。

第十四条 公司招聘采用内外一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐共举，统一考察标准，择优录取。

第三章 试用

第十五条 新聘用人员均应经试用合格才予任用。

第十六条 试用期为1-3个月。

第十七条 新进员工的试用，由所在部门进行，企管部负责监督。

第十八条 新进员工向企管部报到，并以其向企管部报到的日期作为起薪日。

第十九条 公司员报到时应交验的材料：

（1） 公司统一印发的登记表

（2） 身份证（复印件）

（3） 毕业证明书（复印件）

（4） 技术等级证（复印件）

（5） 健康检查表

（6） 近期免冠1寸半身照片2张

（7） 岗位要求的其他证明材料

第二十条 企管部应于新员工报到当日与其签定“试聘协议”；试聘协议一式两份，一份交由企管部存档，一份由试用员工自留。

第二十一条 试用员工经试用期考核成绩合格者，其服务时间统一从正式任用之日起计算，公司与其签订正式的劳动合同书（订立集体劳动合同的除外）。

第二十二条 试用员工在试用期间有下列行为之一者，可随时停止试用，并不可请求任何遣散费或补助。

（1） 品行欠佳，违反公司有关规定；

（2） 申请事假超过规定；

（3） 经试用单位认为不适合工作岗位；

（4） 发现进入公司前曾有不适合岗位的违法行为；

（5） 递交的个人资料被查证为虚假的；

第二十三条 公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴目标部门工作，不得借故拖延或请求更换；并由企管部填发工作记录卡，按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。事先以书面呈准者不在此限。

第二十四条 试用期的考核

（1） 新员工在试用期满后，向企管部领取“员工转正考核表”，根据自身实际情况，实事求是地填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

（2） 部门主管根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

（3） 人力资源主管根据新员工在试用期间的出勤情况，如实填写考勤状况。

（4） 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

a） 考核结果以百分制核算，60分以上为合格；

b） 考核不合格的新员工由企管部办理退职手续；

c） 考核合格的员工由企管部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的岗位薪点数；

d） 考核分数在90分以上的员工可以晋级确定岗位薪点数；

第四章 服务

第二十五条 公司正式聘用的员工，应严格遵守公司的各项规章制度，以及各项规定、通告、公告。

第二十六条 员工工作守则包括：

（1） 建立高度的责任心和事业心，处处以公司利益为重，为公司的发展而奋斗。

（2） 树立服务意识，始终面向市场，面向用户，提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的产品。

（3） 牢记“质量第一、用户第一”的原则，努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵。

（4） 具备创新能力，通过培养学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展保持同步。

（5） 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

（6） 培养敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。

（7） 保持坚韧不拔的毅力，要有信心、有勇气战胜困难和挫折。

（8） 善于协调、融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

（9） 培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

（10） 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二十七条 员工行为准则包括：

（一） 忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。

（二） 不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他职务。

（三） 不断提高工作技能，工作上做到精益求精，以期提高工作效率。

（四） 不泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

（五） 不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

（六） 未经批准，不得私自携带公物出厂。

（七） 未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；

（八） 工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。

（九） 员工每日应注意保持作业点的环境清洁。

（十） 员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防范危险。

（十一） 通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。

（十二） 各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

第五章 工资及福利

第二十八条 公司执行岗位薪点工资制，即工资包含岗位工资、绩效工资、年功工资三部分。各部分工资均采用薪点数计算，汇总后结合薪点值确定工资。

第二十九条 岗位工资、年功工资按月核算，绩效工资按季度核算；

第三十条 公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关。

第三十一条 工资采用“下发薪”制，即每月5日发放上月工资，遇节假日提前。绩效工资（奖金）按季度发放，最迟不晚于下季度第一月末。

第三十二条 公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险，以及公司规定的各项福利措施。

有关工资及福利的具体内容见公司《工资管理制度》《员工福利制度》的有关规定。

第六章 考勤及假期

第三十三条 公司员工正常工作的作息时间为：

夏季： 8:00-17:00

冬季： 8:30-17:30

生产岗位的作息由生产技术部负责安排。

第三十四条 各班、组、部门宜设置兼职考勤员，负责本单元员工的考勤工作；考勤员月底将考勤表交本部门汇总，汇总表经部门领导签字后报企管部。

第三十五条 考勤中有关事项的确认条件如下：

（1） 迟到：

超过考勤规定的到岗时间15分钟以内；

（2） 早退：

提前考勤规定的离岗时间15分钟以内；

（3） 旷工：

有下列行为之一的：

a） 迟到、早退超过15分钟的；

b） 当日未到岗，且无正当理由的；

c） 未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；

d） 到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的；

（4） 病假：

在考勤规定的到岗时间前15分钟，或事先向直接负责人申请（急诊除外），且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料；

（5） 事假：

事先向主管领导书面申请，经批准后休息的。请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为1日。

（6） 公假：

有下列条件之一者，经申请批准后休假的：

（1） 行使选举权；

（2） 当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议；

（3） 担任人民法院的人民陪审员、证明人及辩护人；

（4） 出席劳动模范、先进工作者大会；

（5） 《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动，每月占用工作时间不超过2个工作日时；

（6） 接受区级以上奖励，参加奖励大会的；

（7） 公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时。

（7） 福利假：

根据公司福利管理的有关规定，对于符合条件的员工给予福利假，包括婚假、丧假、探亲假、年休假等，具体标准参加《员工福利制度》的有关规定。

第三十六条 病假（除急诊外）、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期1日内由部门经理、车间主任批准，超过1日报主管副总经理批准。

有关考勤的具体规定及奖惩措施，详见《考勤及劳动纪律管理制度》。

第七章 考核及异动

第三十七条 员工的考核分为转正考核、月度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。

第三十八条 员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行

月度考核和年度考核则按照公司《考核管理制度》执行。

第三十九条 员工的异动主要指部门经理（含）以下的员工，包括调动、晋升、降职。总经理、副总经理、总经理助理的任免、调整由董事会负责。

第四十条 公司根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：

（1） 部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况，经考核后，向企管部提出申请，经企管部批准后执行。

（2） 部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人力企管部共同考核后，由企管部申请，报总经理批准后执行。

第四十一条 员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的，可以向上调整岗位薪点数一级；员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的，可以向下调整岗位薪点数一级。

第四十二条 员工的晋升和降级，除《员工奖惩制度》规定外，主要依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。

第四十三条 普通员工的晋升和降级，由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定，报企管部批准；部门（副）经理的晋升和降级，需报总经理批准；

第四十四条 公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制，具体规定见“末位淘汰制管理办法”。

第八掌 奖惩

第四十五条 公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，保证顺利的实现企业和员工的发展目标。

第四十六条 公司的奖励包括：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励等。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者、劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

第四十七条 公司的惩罚包括经济处罚与行政处分，经济处罚分为罚款、扣发奖金、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退、开除。

有关奖惩的具体规定，见《员工奖惩制度》。

第九章 培训

第四十八条 公司鼓励员工进行业务深造，贯彻“一岗多能”政策，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。

第四十九条 培训由企管部会同业务部门，通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经企管部批准后执行。

第五十条 培训包括岗前培训、在职培训、专业培训三种。

（1） 岗前培训为新进员工入职前的培训，由人力资源主管组织，内容为：

a） 公司简介、人事管理规章的讲解；

b） 企业文化知识的培训；

c） 工作要求、工作程序、工作职责的说明；

d） 请业务部门进行业务技能培训；

（2） 在职培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各级主管组织，采用内部培训与外部培训结合的方式，并加以总结，形成固定的培训教材；

（3） 专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行的特定目的的培训。专业培训包括：

a） 培训机构的专业培训班

b） 邀请专家进行专项讲座

c） 脱产学习

d） 国外深造

第五十一条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”；

第五十二条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果；并据此决定员工承担培训费用的比例。

培训的具体规定见公司《培训管理制度》

第十章 解职

第五十三条 公司员工的解职分为“死亡”、“退休”、“辞职”、“停职”及“辞退/解雇”“开除”六种。

第五十四条 公司员工死亡为当然解职。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定。

第五十五条 公司员工退休享受退休金，其办法另定。

第五十六条 公司员工自请辞职者，应于30天前以书面形式申请核准。在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五十七条 公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

（一）员工因服兵役、预备役期间超过一个月者可自请停职。

（二）员工有下列情况之一者可命令停职。

1、员工不适合继续本职工作又无法调整工作的；

2、因病延长的假期超过规定者。

3、触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第五十八条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。

（一）自请停职者，于免除兵役、预备役后15日内报道复职。否则，以辞退处理。

（二）因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，可按退休或辞退处理。

（三）因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的，按辞退处理。

（四）因诉讼案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职。

第五十九条 公司员工于停职期间，停发所有薪酬，其服务年限以中断计。

第六十条 员工因违反公司规章制度，可根据其行为及后果，根据相应的规定给予解雇或开除处理。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定，并将辞退及解雇的决定通知工会。

第六十一条 因公司调整业务结构，或发生重大经营变动导致的解雇员工计划，应事先与工会协商，共同制定解雇及补偿方案。

第六十二条 公司员工离职，除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算。

第十一章 附则

篇4

从策划到申请直至最后的成功举办，既丰富了校园文化生活，又使得学习不每一个成员都得到充分的锻炼。

1、从学期初，为了提高全校同学的听力和口语，学习部从各方面收集同学意见，召集各班学委了解各班情况，最后制定出两套《美国之音》和《走遍美国》的听力方案。从第五周开始播放，每天早自习20分钟、晚自习30分钟，直至第18周结束。

2、配合院学习部举办“节能月知识竞赛”，由学习部负责软件办组织报名参加，并且由软件办获得了冠军。

3、从4月1日~5月10日举办了第二届软件办“励耘杯”大专辩论赛。经过3轮7场比赛，分别由可视化专业和多媒体专业获得冠军、亚军，并且评出8名优秀辩手和1名最佳辩手。得到了张主任的表扬，取得了很大的成功。

4、5月14日和5月21日举行的“技能月英语单词大赛”取得圆满成功。由图形图像专业和web专业获得冠军、亚军。

5、配合院团委完成“院第四届‘砥柱杯’大专辩论赛”，由学习部承办，做总结赛ppt、计时器。软件办获得了冠军。

6、配合文艺部举办“且行且珍惜”送03级毕业生晚会。学习部有崔珂、任嘉、蓼兰、汤雯雯、林学阳5人帮忙布置会场，从早上9点一直到下午5点，不停歇，连午饭都顾不上。晚会取得了很大的成功。

经过一学期的工作学习，学习部的各个成员都得到了很好的锻炼，无论在认识上还是在行动上都有一定的提高。

工作总结2

我认为公司处于探路和摸索阶段，对公司未来发展起着至关重要的作用。我们就企业岗位组织架构、完善优化人才招聘、完善调整管理制度、协调优化劳资关系、绩效薪酬管理、企业文化建、质量体系贯标、5s开展等多方面取得了一定的效果，同时也存在了诸多不足之处，接下来就这几方面工作总结分析如下：

一、自我反省，工作总结

1、人事管理方面

(1)人员流失率

XX年全年全公司的人员流失率约为8.55%,整体来看相比去年人员稳定性有所增强。但离理想控制线6%，仍不是很理想。具体每月的人员状况及流失统计分析见图表。员工离职原因分好多种，有公司环境因素、工资福利因素、主管管理因素等等，但是作为管理者应该想办法尽量降低员工流失率，尤其是控制技术能力强的老员工。

(2)管理员工劳动合同、办理劳动用工及相关手续

本年度所有入职员工(个别管理干部说与公司签订协议的除外)过了试用期均签订了劳动合同，劳动合同的及时签订对员工的稳定有一定的促进作用，从根本上约束员工的一切劳动行为。此外不同员工签订劳动合同是企业的违规之举，因而劳动合同及时签订有很重要意义。

(3)对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

(4)管理员工考勤和请休假，按月准确出具考勤表。

我认为本公司员工考勤也是一个难点，公司实行上班按指纹办法已经一年多了，受本公司工种影响，个别员工的指纹很难刷上，时常有刷不上的现象发生。其次我们的刷卡指纹机器也不是很好，有时也不是很稳定，时有故障发生。我们的请休假手续执行的还不是很到位，极个别填写不规范，有没日期的，有没姓名的，有没经过部门主管审核的甚至有不写请假单的等等不良现象，一些部门主管不负责任，审核把控不严所致。

2、招聘与配置工作

本年度人员招聘配置方面基本满足公司生产运营之需要。相比去年公司规模在扩大，具体岗位人员招聘情况及全公司每月人员情况见人员统计流失分析表中图标。

3、培训与开发

XX年度公司的各项培训工作得到了初步开展，尤其是iso质量管理体系与erp工作的开展与推进，但综合来看培训工作开展并不是很理想，虽然根据各部门提交的培训需求制定了年度培训计划，大部分的培训计划得以了开展落实，但是培训抵触情绪较大，大多流于形式过过场而已，培训质量效果较差，培训的有效性不理想。

个人认为主要原因如下：

1、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况;

2、未能系统化和规范化实施，培训存在盲目性，多为应急式的培训，临时说说谈谈的培训;

3、培训跟踪考核机制不健全，相关培训都是三分钟热度，后续跟踪考核执行不到位进而影响到培训效果的达成;

4、明确岗位说明书、绩效考核及工资福利方面

XX年进一步明确了公司各个管理岗位的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书虽已成文下发，但我认为各部门只流于形式，并没有真正的了解明白自己工作岗位应该去做那些事，需要对那些事负起责任。

本年度公司绩效考核工作有所开展，不论对一线作业人员还是管理人员都有了一定的约束，工作质量和效率有所提高。我认为我做的还不够，我们对绩效考核的理解不够全面，绩效考核的目的是为了帮助我们发现不足，通过总结绩效面谈寻求改进改善的办法，从而推动工作目标实现，也就是说重点应放在改进提高将来，而不是考核过去木已成舟的事实。

绩效考核工作的实施推动了我们公司薪酬体系的改革，更加科学合理完善的薪酬体系才得以适应新的环境。本年度末我们对公司的薪酬体系重新进行了设计，薪酬体系偏重于工作能力，工作目标的达成，全面系统的整合公司的福利待遇，力求公平公正，缩短同岗同工种的两极分化差距。

5、企业各项宣传工作、企业文化建设、5s现场管理工作

企业文化建设方面在本年度没有什么特色的业绩，虽然办公环境有所改善，办公室、车间增添一些标语，食堂、楼梯、楼道、卫生间也增添了一些小标语，车间墙壁有混刷、墙洞有填充，但管理者的影响力、感染力这些能促进企业文化形成的并没有实质性的增强。

企业制度的各项宣传工作不够理想，出现脱节的现象。往往上面的政策制度难以执行落实到位，这是XX年必须加强的工作。

建议公司整理整顿所有管理看板，常规的管理通知与文化建设制度完善的政策文件图标加以区分宣传，规划设计宣传橱窗。这样不仅有利于宣传公司制度，更有利于提升我公司形象。

公司5s现场管理工作在本年度得到了一定的开展，工作场所有所整理、整顿，但受各方面阻力影响和督导不严，没能制定出有效的5s现场管理制度，缺乏通过评比实行奖惩的方案，虽然一直在酝酿中，但终究没能落实到位。

6、其他

作为总经理助理一职，深感羞愧，没有从真正意义上减轻总经理的工作量，也没能为公司提供到可行性的发展建议。原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我将努力提升自我、加强个人综合能力。

公司的iso质量管理体系和pdca循环管理模式没有得到充分的实施，经过半年的培训学习，现在公司整体人员针对此概念略懂皮毛，作为内审组长或总经理助理我有不可推卸的责任。

二、新年新气象，XX工作计划

1、建立健全合法规范的人力资源管理制度

XX年度需进一步强化人力资源管理工作，完善各项制度。主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》等等。员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取论事不论人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，让员工感受到公司人性化管理的同时感受到制度的严肃氛围。

2、人事管理方面

(1)人员流失率

受各方面因素影响人员流失管理方面统计分析还不够细致，将在XX年更加细致，更加科学的统计分析，以“已办入职手续”为标准统计;以“上了一周班离职”为标准统计;以试用期未满离职为标准统计;以部门划分为标准统计;更加全面的科学的分析人员流动情况。

(2)、管理员工考勤和请休假。

针对目前本公司的考勤管理现状，鉴于XX年全公司推进全勤奖福利工作。本人建议纸质考勤与指纹电子考勤同步使用，以电子考勤为主，两者相互验证。电子考勤主要精确用于控制迟到、早退、旷工等。纸质考勤有利于一线主管实时了解及控制在职在岗人员情况。

4、招聘与配置

目前全国多省市调整最低工资标准，根据常武地区目前的现状，XX年招聘工作有一定的难度，3月初各部门务必及时准确的填报部门人员需求表，预计4月初人员能全部配置到位。以后每月根据生产运营情况及现有员工技能素质适时招聘，适当调整。

5、 培训与开发

有关培训方面的工作，进一步完善改进公司的培训体系。各部门根据XX年的公司现状分析各部门的培训需求，务必在XX年3月中旬提交部门的年度培训需求，人力资源部将根据各部门需求制定全公司的XX年度培训计划上报总经理。平时工作中的临时或额外的培训需求将作为XX年度培训补充计划。

6、绩效考核与薪资福利

从XX年的绩效成果来看，我认为我们绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。我们必须做好以下任务：

1、不断优化完善绩效指标;

2、努力抓好绩效过程监控;

3、严格施行考核结果反馈和应用(绩效面谈及成绩薪酬挂钩);

本部门XX年需要做好以下工作：

1、协助各部门继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格;以及新增设岗位考核指标;

2、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行;