中层管理论文范文

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选取为了进一步了解威高公司现行中层管理者绩效管理体系的现行情况，对公司各个部门的中层管理者就绩效管理各个环节的满意度和认可度进行了问卷调查，问卷内容包括：绩效考评指标、绩效考评过程、绩效考评结果。调查问卷针对中层管理者进行发放，公司各部门经理和副经理发放纸质问卷，总经理和各科室发送电子版，共计发放问卷50份，回收问卷共46份，问卷有效率为92%。

2.调查问卷的信息收集和分析

在对回收的调查问卷信息进行统计后，得出如下结果①对绩效考评指标的认知。调查结果显示：23%的人认为考评指标设置非常不合理，42%的人认为考评指标设置与工作不相符，58%的人同意对现有考评指标进行修正，51%的人认为考核指标主要是考评其业绩指标。②对绩效考评过程的认知。调查结果显示：26%的人认为上级对下级考评不公正，16%的人认为上级与下级在考评过程中不进行任何沟通，13%的人认为考评过程中的工作与考评指标不相符，6%的人认为绩效考评完全无法反映真实的工作绩效。③对绩效考评结果应用的认知。调查的结果显示：10%的人根本不知道自己的考评结果，45%的人认为考评结果只是用于薪酬的制定，6%的人认为考评结果对其没有任何激励作用，5%的人完全不支持绩效管理的推行。

3.威高公司中层管理者绩效管理体系存在的问题和分析

问卷调查显示，威高公司的中层管理者在现行的绩效管理体系下，虽然部门的绩效表现还不错，但是整个公司的绩效表现却很差。根据现代绩效管理系统理论看来，威高公司现行的中层管理者绩效管理体系还存在着大量问题。第一，绩效目标设定不合理。公司在制定中层管理者的绩效目标时，不是根据公司的发展战略目标层层分解落实到中层管理者身上，造成了绩效目标和公司战略目标的严重脱节。第二，绩效考评的周期过长。公司对中层管理者的绩效考评周期为一年，对考核过程中的相关数据保留造成一定麻烦，延误了实施过程中出现问题的发现及改进。第三，绩效考评作用不明显。公司只是将考评结果用于对中层管理者的调整、提拔，和工资、福利待遇的发放；而对中层管理者的培训、职业生涯规划等方面不产生效应，导致了对中层管理者的激励作用不明显。

二、基于战略目标的绩效管理体系的优化方案设计

1.优化方案设计的基本模型

依据绩效管理系统理论，结合威高公司现行中层管理者绩效管理体系中存在的问题，基于对其进行优化的目的和原则，提出了如下设计思路。首先，根据公司的战略目标，确定公司的年度绩效目标，对其进行层层分解，针对不同工作岗位确定各部门的关键绩效指标；并根据关键绩效指标的调整，进行绩效管理体系优化的准备工作。其次，通过绩效辅导、绩效反馈面谈和绩效结果应用，保证绩效考评的有效实施，促进公司绩效的持续改进，促进员工的职业发展，达到公司、员工双重发展的和谐局面。

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一、中国行政管理中的激励问题

1.约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

2.考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。

3.干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

二、需要层次理论及其在行政管理中的作用

1.马斯洛的需要层次理论

美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。

行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。

2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制

薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]

在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]3.权力激励——公务员自我实现的需要国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。

公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。

在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。

三、丰富激励手段，完善公务员激励机制

1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式

有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容

可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。

3.打造和谐有序的行政组织文化

良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。

参考文献：

[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007:262.

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二、实施中学生分层教学管理的措施

1.完善分层教学管理的评价体系。

教学评价是开展好中学生分层教学管理的重要前提。学生分成不同的层次后，虽然在形式上将学生分成了不同的层次，但是要想使不同层次的学生均能够掌握知识、获得能力，则要求必须做好分层教学管理的评价体系。一是开展好学分评定。进行学分管理是当前高中课程改革的新要求、新趋势。开展分层教学管理，有必要加强学分的评定，使学生的学习结果与学习过程能够实现“双促进”，既关注学生的终结性成果，又关注学生的知识建构的过程。教师在分层教学管理中，有必要为学生建立《学生成长评价方案》，在“学分”的基础上，使学生能够获得客观的、持久的评价。例如：从《高中物理课程标准》上看，虽然规定了“高中物理课程由12个模块构成，每个模块占2学分，要求学生必须修完其中的6个必修学分”。但是对于“学分”的阐述过于笼统，而在分层教学管理中，有必要对学分评定进行完善。笔者认为，对于高中物理的教学管理，可以采取以下的评价方案。将学生的物理综合成绩学分分成过程性评价与模块考试两大部分，分别占40%和60%的权重；在过程性学分评价中，又将其分为常规、课堂、考查、奖励等不同的模块，分别占30%、40%、20%、10%的比重。最后，在评价结束后，由教师汇总《模块学分认定表》，将数据上报到学校的教学管理部门进行备案。二是做好学生综合素质评价。要大力开展学生的综合素质评价，对于当前高中来说，新一轮课程改革不断深化，开展学生的综合素质评价不但是分层教学管理的要求，更是新课改的趋势。在分层教学中，要对学生的学习态度、学习过程、认知、创新意识、能力水平进行综合性的评价，使学生不但在知识和技能养成上有所收获，更要使学生在学习态度、心理因素上有所收获，培养学生终身学习的良好习惯。在对学生进行综合素质评价的过程中可以为学生建立《综合素质评价档案》，通过学生自评、教师评价、学生间的互评，由学生自己、其他学生、教师为学生以评语的方式为学生的填写《综合素质评价档案》，并上报学校的教学管理部门，学校教学管理部门对评价进行监督，要求学生的综合素质评价必须实是求是、言之有物，切实促进学生立整立改不断完善。

2.采取多元主体参与的教学管理模式。

在分层教学实施中，有必要采取教师、学生等多元化参与的教学管理模式。首先，教师要参与教学管理。在分层教学中，不但要使学生的知识和能力水平得到提高，更要使学生的心理特征、态度认识得到发展，这就要使教师更加多方位、全角度地了解学生、了解教学规律、了解学校的教学管理。因此，在分层教学中，教师有必要使学生变被动为主动，让学生主动参与到学校管理中去。其次，学生要参与教学管理。分层教学是启发性教学的重要手段，在分层教学管理中，要充分调动学生的积极性，发挥学生的主体地位，让学生参与到分层教学管理中去。可以在每个班级中设立一定数量的“教学信息员”，由学生进行“分层教学反馈”。建立学校教学管理部门与学生的沟通与反馈机制，时刻监督分层教学的实施效果。让学生为分层教学提意见和建议，不断对分层教学进行改进。

3.建立完善的教学监控体系。

“分层教学”不能成为“放弃式教学”。虽然分层教学对提高教学效果具有十分重要的促进作用，实施分层教学，应将不同能力水平的学生分成不同的层次后，更容易造成一些教师对于“后进生群体”的“放任不管”，以及对“优等生”的培养“尖子班”培养。对于分层教学来说，由于是一种新尝试、新探索，如何对层次划分的不到位，实施过程中不注重方法的创新，则容易导致“低层次”的学生失去学习信心，“高层次”的学生失去学习的“动力”，对教学管理提出了更高的要求。因此，实施分层教学必须以强化学校的教学监控体系为前提。教学管理部门要严重制定相应的教学计划，保障教学计划的科学性，保障学生层次划分的合理性。要建立健全“听课、评课、备课”制度，规范教师的教学行为，全面掌控分层教学的实施情况。

4.全面提高教师教学管理能力。

层次教学对教师的教学管理能力提高的更高的要求，不但要是理论上的专家，更是实践中的“操盘手”。要大力加强教师的培训，开展继续教育。给予教师自我学习、自我进修、自我完善的时间和空间，提高教师接受新知识、新理论的水平，培养教师的创新意识。组织教师开展分层走班教学课题研究等活动。

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1.1入库把关不严

基层医院医药消费者又是普通百姓，对用药质量，疗效没有太多的认知能力，受到媒体及其他监督力量小，因此基层医院往往在管理上不严格。另外国家对医药市场的部分开放使得医药市场的竞争日益激烈，因此很多药材经营者不顾伦理道德，为了牟取更大的利润，以假乱真，以次充好，甚至对库管人员行贿，更有甚者在草类药材中掺杂大量沙土，在质轻的药材里面夹杂土块瓦砾等。针对这些手段，库房人员如果没有良好的鉴别能力和工作责任心，仅仅凭借私人关系或药材外表就让药材入库，严重影响了临床疗效和损害了病人的利益，甚至会威胁到病人的生命安全。

1.2配方过程不严格

中药配方是必须按照一定的比例进行配方的，否则对饮片的质量和疗效影响非常大，甚至没有任何医疗作用。中医讲究辨证用药，即根据中药本身的四气五味、升降浮沉、归经等性能来选择的。但是在具体用药时，又必须根据病人的病情和实际情况，通过炮制使得药性符合医疗的需要，因此炮制方法很大程度上就决定了疗效。而基层医院中，很多配方人员没有很丰富的理论知识，更多的是依靠自己的土经验来进行配方，炮制。另外基层医院中药配方的过程没有很好的监督，从门诊到配方及炮制可能是一个人也可能是多个人，而多个人容易引起误解而造成所配置的饮片失效。

1.3信息管理程度不高

条件较好的医院都实行了计算机管理，而基层医院中药房更多的是依靠人工管理。但是人工管理对于药材的使用期限，当前库存，疗效，注意事项等并不能保证熟记于心，更关键的是，几乎所有的基层医院中，其他部门，如挂号，划价缴费等都使用了信息管理［2］，但是中药房的信息化却相对落后，这样的结果往往就是医师开具书写不规范，字迹不清晰的处方给药房，药师再进行核对，降低了工作效率，也增大了出错的几率。另外患者的基本信息并不能传递到药房，使得药师在发药时存在一定程度不方便。

2管理对策

针对以上出现的问题，应采取相应的措施，如严格把关药材入库，严格监督配方过程等。

2.1严保入库质量

首先需要建立药库的监督管理机制，严格按照药品质量标准进行验收。比如可以仿效中药企业中对毒性药材的管理，即对于入库采取双人签字的办法，这可以一定程度上防止人情交易，并提高对药材的鉴别能力。另外对于中药饮片，应用一体化管理手段，逐步完善中药房内部机构的设置。有条件的基层医院中药房还可以逐步开展中药临床药学工作，如建立中药鉴定室等，通过有效的鉴定办法，对药材开展真伪、优劣鉴定，对饮片含水量进行测定等一些简单易行的理化、显微鉴定工作。

2.2严格配方全过程

在基层医院，一般是医师开具处方，病人拿处方到中药房配药，然后将中药饮片发给患者。中药饮片是否严格按照医师的处方进行炮制，配药人员是否能清晰地理解医师的意图都影响着饮片的疗效，因此必须提高配方工作的质量。为此配方人员必须首先要能很容易辨别各种药材以及其君、臣、佐、使，然后正确阅读处方并严格按照配方炮制药品，这是保证饮片疗效的关键。另外就是发药时必须严格核对。不像西药可以运用包装说明识别，绝大部分患者不能辨别中药，因此保证发药准确率也很重要，这可以采取多查多对制度。另外在调配处方时，需认真备药，并按规定称取，做到“称准分匀”。

2.3提高信息化程度

药品信息化管理是联系临床医师之间的纽带，这样药房人员可以准确了解药品名称、规格、价格、用法用量等数据，更安全的用药。医师将处方通过电子单据发给药房，病人则根据收费票据到药房取药，药师对应配方发货，这样提高了工作效率也保证了用药的安全。

【参考文献】

［1］蔡清宇.现代中药房的细节管理［J］.首都医药,2007，(1):45.

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基层央行集中采购是一项技术水平要求高、工作范围广泛、规范性较强的工作，对工作人员的专业性要求较高，但就目前来看，采购管理人员在工作中仍然存在一些不足，比较明显的是采购管理人员安排不合理，在采购委员会中会计、服务以及监督等部门人员分配不合理，人员流动较大，无法获得联续性、持续性工作，缺乏稳定性。另外，在采购管理中，工作人员普遍存在管理水平较低，专业管理能力还有待提高。在人员结构上，采购管理人员大部分是兼职，缺乏相应的集中采购应该具备的专业知识和技能。这些知识和技能的匮乏，在很大程度上影响着基层央行集中采购管理的工作效率。

（二）基层央行采购管理方式单一

集中采购采取的方式应该是多种多样的，无论是招标还是进行合作谈判等都是集中采购管理的重要方式。但是，就目前基层央行采购管理模式来看，在受到许多客观条件的影响下，采购方式普遍呈现出比较单一的趋势，在整体上无法更好地保证基层央行集中采购管理的质量。例如，许多基层央行习惯于采用询价方式进行采购，这在很大程度上限制了集中采购管理的范围，不能更好地实现采购管理的多样性和规模化。

（三）采购管理成本较高

不同的业务部门，或是不同的制造机构，都会根据自身实际情况进行不同批量的采购管理，这就是我们通常所说的分散采购。不同的部门考虑到资金周转和设备管理，都会对每次采购的数量进行一定的控制，小规模的采购，在很大程度上无法获得大批量的优惠价格。批量少就容易造成在采购管理费用升高，这就加大了采购成本。

（四）采购管理信息渠道较窄

目前，央行基层采购管理系统中还未形成系统的采购供应商信息资源库，这在一定程度上受到互联网信息闭塞的限制，在很大程度上影响到采购工作的公开性和透明度。

二、规范基层央行集中采购管理的对策

（一）提高员工对集中采购管理知识的认识

采购人员的专业能力、职业素质直接影响着基层央行采购的管理，只有建立一支高素质、能力强、有责任心的采购人员队伍才能更好地发挥采购管理的效益。因此，应加强对员工进行专业能力的培训，加强操作技能的培训和指导，提高其专业素质，让员工在做到积极遵守职业道德规范，遵守基层采购人员工作规章制度的同时还应具备较高的操作能力。另外，招标能力也是采购人员必不可少的能力之一，在此过程中也应加强对其招标能力的培训，从招标文件的制订、招标的方式方法入手，不断提高采购人员的专业技能。

（二）积极拓宽采购渠道

采购工作效率的提高在于不断探索，并在探索中不断寻找适宜的方法，拓宽采购的范围。针对一些相对零碎的采购物品应该集中管理，做好相应的核算，在减少采购次数的基础上将其纳入到集中采购的范围内，这样可以减少资金的浪费，一定程度上也能够保证采购渠道的持续性和有效性。针对不同的数额和数量进行归类采购，例如数额相对较小但数量相对较大的物品可以采用集中采购形式进行，以便提高采购效率，充分实现采购资金的使用效益。

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随着《上市公司股权激励管理办法》等相关法规的出台，通过持股方式激励公司管理层已在上市公司中广泛推行。与此同时，随着海通证券公司在2007年借壳上市成功，一批证券公司陆续登陆A股市场，上市已成为证券公司现阶段快速发展的战略选择。由于行业自身具有特殊性，上市证券公司推行管理层持股尚存在种种问题，因此，如何完善上市证券公司管理层持股值得深入探讨。

一、管理层持股提升公司绩效的理论和实证研究

目前，关于管理层持股能提升公司绩效的研究主要集中于以上市公司为研究对象。从理论上分析，主要有“利益趋同论”和“并购溢价论”两种假说。“利益趋同论”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他们认为管理者的天然倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这不可避免与那些外部股东的利益相冲突。这就产生了典型的委托——问题。通过让管理层持有部分公司股份，让经理人和股东在个人利益上结盟，从而使他们的利益与股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。“并购溢价论”是Sutzl(1988)通过建立并购溢价模型得出的结论。他认为当管理者持有公司股份时，他们就有足够的能力和动力去抵抗来自控制权市场的并购威胁，并且持有的股份越多，抵制并购威胁的能力和动力越强。由于国内实行管理层持股的证券公司很少，对之进行专门理论和实证研究的文献几乎是空白。但证券业作为一个竞争较为激烈的行业，关于一般上市公司的理论和实证分析应同样对其具有较高的参考价值。因此，在上市证券公司推行管理层持股具有积极的现实意义。

二、现阶段上市证券公司管理层持股的法规约束

我国证券公司相当大的比例为国有企业，因此，上市证券公司实行管理层持股要受到国有资产监管、上市公司监管、证券行业监管三方面的约束。鉴于各种监管角度和目的不同，分别具有其特别要求。

(一)关于国有企业管理层持股的法律约束。2003年11月，国务院办公厅转发《国资委关于规范国有企业改制工作意见》，该意见要求，向本企业经营管理者转让国有产权必须严格执行国家的有关规定，并需按照有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的制订，由直接持有该企业国有产权的单位负责或委托中介机构进行，严禁自卖自买国有产权。2005年4月，国资委、财政部《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，进一步要求管理层应当与其他拟受让方平等竞买。企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行，并在公开国有产权转让信息时详尽披露相关信息。2005年12月，国务院办公厅转发《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，该意见要求，国有及国有控股大型企业实施改制，应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。

(二)关于上市公司管理层持股的要求。2005年12月，中国证监会《上市公司股权激励管理办法》。该办法规定，股权激励计划的激励对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员及公司认为应激励的其他员工，但不应包括独立董事。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。2006年9月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了国有控股上市公司的特殊规定：股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

三、证券公司管理层持股的实践

在我国证券公司业发展的早期，由于法规约束的不明确，并没有过多的证券公司进行管理层持股的探索。随着行业的快速发展，近几年关于证券公司持股的呼声渐高，而付诸行动的主要有广发证券和中信证券。

(一)广发证券的管理层收购尝试。2004年9月2日，中信证券公告称公司董事会一致通过收购广发证券部分股份的议案，并授权公司经营层与广发证券部分股东商谈收购事宜。为抵御中信证券发起的收购，广发证券公司管理层及员工于9月4日紧急成立深圳吉富产业投资股份有限公司(以下简称吉富公司)。该公司注册资本2.48亿元，股东共计2126人，皆为广发证券及其下属四个控股子公司的员工。其中，公司总裁董正青出资800万元，位列第一大股东，另有公司副总裁李建勇出资318.8万元，副总裁曾浩出资111.1万元。随后，吉富公司相继收购云大科技所持广发证券3.83％股份和梅雁股份所持广发证券8.4％股份，合计持有广发证券12.23％股份，成为其第四大股东。但由于广发证券管理层间接持股的行为并未得到监管部门认可，并不具备合法性。迫于监管压力，自2006年4月起逐步售出公司所持广发证券全部股份。目前，广发证券前股东已无吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步减持所持辽宁成大股权至3.6％的股份。至此，广发证券的管理层持股努力似乎已经完结。但值得关注的是，2006年9月，实施股权分置改革的辽宁成大公司公告：为激励广发证券员工提升公司价值，公司同意将预留所持广发证券5％的股份用于广发证券员工的激励计划，待相关主管部门批准后，广发证券员工将受让此部分股份。由于相关政策的不明朗，此项股权激励仍悬而未决。

(二)中信证券的股权激励探索。在证监会《上市公司股权激励管理办法》出台的前5个月，即2005年7月，中信证券在股改方案中首次提出股权激励问题，称全体非流通股股东同意，在向流通股股东支付对价后按改革前所持股份相应比例，向公司拟定的股权激励对象提供总量为3000万股的股票，作为实行股权激励机制所需股票的来源。2006年9月，中信证券股权激励计划，一是暂存于中信集团股票帐户下的总量为3000万股中的2216.31万股将成为公司首次股权激励计划第一步实施方案的来源股，其中465.7万股用于管理层股权激励，1750.61万股用于公司其他业务骨干股权激励。股票由中信集团帐户过户至激励对象个人股东帐户。二是股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，锁定期满时，股票市价超过初次转让价格部分，由原股东与激励对象按财政部批复的原则共享。三是股权激励计划设有股票锁定期60个月。受让股份的员工必须签署承诺书，承诺自股份过户至本人名下之日起，无权自由转让，在股票锁定期之后方可自由转让。激励股权锁定期间内，激励对象若因自身原因离职、辞职或被公司解职、除名，其持有股份由公司收回，另行处理。在中信证券公告上述股权激励方案公告当月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《办法》)，与其相对应，中信证券的方案存在如下问题：一是在适用条件方面，《办法》要求实施股权激励的公司须满足外部董事占董事会成员半数以上、薪酬委员会由外部董事构成的条件，而中信证券外部董事数量不能满足该要求；二是在转让价格方面，《办法》规定股权的授予价格应不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的较高者，而中信证券股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，远低于《办法》要求；三是在股权激励对象方面，《办法》规定股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及外部董事暂不纳入股权激励计划，而中信证券股权激励对象包含3名监事。更为致命的是，作为上市公司的中信证券，其股权激励方案突破了《证券法》所要求的证券公司工作人员不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票的要求。因此，中信证券股权激励能否实施仍存有重大疑问。

四、关于证券公司稳妥实行管理层持股的建议

(一)明确管理层持股的相关政策。目前，证券公司管理层持股方面并无明确的法规约束，这在一定程度上制约了证券公司有序的通过管理层持股实施股权激励。广发证券及中信证券实施的管理层持股和股权激励，皆因存在不合规问题从而悬而未决，这对整个证券行业起到了很不好的示范效应。为此，证券监管部门应推动修改证券公司管理人员不得持有本上市公司股票的限制，并牵头国资监管等部门对各相关法规进行配套修订、衔接，统筹考虑国有资产管理、上市公司管理以及行业自身特点，制定比较明确的法规，为证券公司管理层持股铺平道路。

(二)本着积极稳妥的原则进行试点。鉴于管理层持股的利弊并非简单判断可以确定，应考虑先行试点、逐步推开的方式推行证券公司管理层持股。首先选择创新能力强、成长性好的上市证券公司进行试点，此类公司价值更易随着管理者的努力而迅速增长，更能够激励经营者发挥创造力争取最大利润，从而更能充分显现管理层持股的积极作用，起到良好示范效应。在试点取得基本成功的基础上，再考虑向其他类的证券公司逐步推行。

篇7

作为清代“四大诗歌理论”之一，王士祯的“神韵说”一直受到学术界的普遍关注。“神韵说”以禅论诗，强调诗画一律，推崇清远自然的审美理想，给文学批评领域留下了一份宝贵的遗产。王士祯的“神韵说”涉及到作家、作品、读者等诸多方面，它们散见于王士祯的《香祖笔记》、《渔洋诗话》、《池北偶谈》等著述中。通过对王士祯著作的仔细研读，我们发现，尽管王士祯对“神韵说”没有正面、专门的论述，但“神韵说”作为一种文论体系是比较完整的，尤其是其中有关文学创作理论的论述相当完善，脉络非常清晰。本文主要梳理王士祯“神韵说”中有关文学创作理论的三个层面。

一、强调文学创作中作家的悟性和创作灵感的闪现

“神韵说”的典型论点是“诗禅一致”，将禅宗的“顿悟”引入诗歌的创作和评论。王士祯认为“诗禅一致，等无差别”。禅宗的“顿悟”强调人的主观能动性，注重关照自身，强调对内心的体悟和独特的感受。王士祯认为文学创作方法同学禅的方法是一致的，都需要作家通过感悟对自身心灵和外界进行探索，进入一种超凡的创作状态，蓦然领悟创作真谛。

在论著中，王士祯多次提到“顿悟”的创作状态，他评价“唐人五言绝句，往往入禅，有得意忘言之妙，与净名默然，达摩得髓，同一关捩。观王、裴《辋川集》及祖咏《终南残雪》诗，虽钝根初机，亦能顿悟”。王士祯推崇王维、裴迪等人的五言绝句是因为二人将禅学的“顿悟”巧妙融入诗歌创作，创作出有“得意忘言之妙”的作品。在《蚕尾续文》中，王士祯曾讲道：“严沧浪以禅喻诗，余深契其说，而五言尤为近之。如王、裴辋川绝句，字字人禅。他如‘雨中山果落，灯下草虫鸣’，‘明月松间照，清泉石上流’以及太白‘却下水晶帘，玲珑望秋月’，常建‘松际露微月，清光犹为君’，浩然‘樵子暗相失，草虫寒不闻’，刘奋虚‘时有花落至，远随流水香’，妙谛微言，与世尊拈花，迦叶微笑，等无差别。通其解者，可语上乘。”王士祯继承和发扬了严羽“以禅喻诗”的理论，认为作者只有具备自悟的能力，才能进入“拈花微笑”的“悟境”，领悟到创作的真谛，创作出浑然天成的作品。

王士祯把通过“顿悟”创作的盛唐诗作为推广“神韵说”的载体。他编有《唐贤三昧集》三卷，作为“神韵诗”的范本。“三昧”来自印度的佛家语，是佛教重要的修行方法之一，意为排除一切杂念，使心神平静。王士祯以“三昧集”来命名选本，并多选“诗佛”王维的作品，可见，他对文学创作过程中“妙悟”的重视。王士祯说的“诗家三昧”，类似于禅宗的“自悟”，是一种“自得”的状态。诗人要在实际生活中体悟到自身、生活、自然的真谛，然后通过诗歌传达出自己的精神旨趣。在《渔洋诗话》中，王士祯引用云门禅师的话：“汝等不记己语，反记吾语，异日裨贩我耶?”认为此话深得诗家三昧。云门禅师之所以斥责他的弟子“不记己语，反记吾语”，是出自于“自悟”这一原则，“诗乃心声”，要体现作家自己的本心、本性，若刻板地模拟前人的作品，以别人的“心声”代替自己的“心声”．只会走到岔道上去，看不见正确的出路。可见王士祯对作家“自悟”能力的重视和对创作中“机械模拟”、“盲目复古”的批判。

王士祯主张作诗要撷取刹那间的感受，抒发逸兴。若无灵感，则不必强作。《渔洋诗话》中载有王士祯评论古人创作的观点，从中可以看出他对创作灵感的重视。“萧子显云：‘登高极目，临水送归。早雁初莺，花开叶落。有来斯应，每不能已。须其自来，不以力构。’王士源《序孟浩然诗》云：‘每有制作，伫兴而就。’余平生服膺此言，故未尝为人强作，亦不耐为和韵诗也。”所谓“须其自来，不以力构”、“每有制作，伫兴而就”，是指在灵感袭来的偶然机缘下创作，不需费力去安排创作的过程。“伫兴”的状态，是诗人的性情被外物触发而产生灵感的状态。其创作的取材、构思、情感均为当下的直接感受，不被所谓的法则、戒律束缚，不蹈袭前人风貌。至于灵感的显现，王士祯就认为是“忽自有之”的。“越处女与勾践论剑术，日：‘妾非受于也，而忽自有之。”’越女没经过学习，却通晓剑术，有一种顿然明了之感。王士祯称此语也得诗家三昧。

二、强调作家的学识和创作经验的积累

王士祯认为：“学诗须有根柢。如《三百篇》、《楚词》、汉、魏，细细熟玩，方可人古。”强调学习前人著作的精华，体会古人创作的方法和意趣，活学活用，转化为自己的学识。为了更好地推广“神韵说”，王士祯编撰了大量的诗歌范本：康熙二十二年(1683年)撰《五七言古诗选》；康熙二十六年(1687年)，取唐人选唐诗数种加以删定，编为《唐选十集》；康熙二十七年(1688年)，编《唐贤三昧集》三卷。王士祯编写众多范本的根本目的是推广“神韵说”，希望弟子在学习古人作品时有一定的导向，学习带有“神韵”的精华作品。这种导读范本的推广，间接表明了王士祯对文学创作中学习古人、积累学识和经验的高度重视。

在积累学力时，王士祯认为涉猎要广泛，眼界要开阔。“为诗须博极群书。如《十三经》、《廿一史》，次及唐、宋小说，皆不可不看。所谓取材于《选》，取法于唐者，未尽善也。”作家在积累学识和创作经验的时候，应多方涉猎，博采众家之长，若单取一家学习，未免有失偏颇，不利于培养丰富的学力。王士祯重视学养对于作诗的先决作用，他指出：“为诗要多读书，以养其气；多历名山大川，以扩其眼界；宜多亲名师益友，以充其见识。”作家要博览群书，经过一定的学识积累后方能“豁然有会”，使学问渐渐化为胸中之气，自然地发为才情，作起诗来才能口吐锦绣，妙笔生花。另外，作家要增加生活阅历，多交名师益友，切磋交流，共同提高。

王士祯强调学问和性情并重，认为作诗不能离开学问而徒言性情和神韵，不然会落入空虚无根的弊端。《渔洋文》中有言：“夫诗之道，有根柢焉，有兴会焉，二者不可得兼。镜中之象，水中之月，相中之色，羚羊挂角，无迹可求，此兴会也。本之风雅以导其源，溯之楚骚，汉魏乐府诗以达其流，博之九经三史诸子以穷其变，此根柢焉。根柢原于学问，兴会发于性情。”在王士祯看来，“兴会”是可感而不可求的，它发于性情，要靠作家的悟性来把握；“根柢”则是饱读诗书始能有之，它根源于学问，需要作家学习积累。文学创作成功与否，作家的悟性、灵感和学识、修养缺一不可。王士祯认为杨子云“读千赋则能赋”是学问之说，司空图的“不著一字，尽得风流”是性情之说，“二者相辅而行，不可偏废。若无性情而侈言学问，则昔人有讥点鬼薄、獭祭鱼者矣。学力深，始能见性情，此一语是造微破的之论。”简言之，诗人只有具备作诗的“根柢”并处于“兴会”的状态，才能形成个人的独特创作风格。

三、强调文学创作的最高境界

在《香祖笔记》里，王士祯提到“舍筏登岸，禅家以为悟境，诗家以为化境，诗禅一致，等无差别”的观点，“舍筏登岸”这一“筏”字，大概可以理解为文学创作的“根柢”。“学力”是文学创作的基础，作者只有经过勤奋努力积累到深厚的学养后，才能把握住“兴会神来”的灵感，达到文学创作的最高境界——“化境”。禅、诗两者殊途同归，关键在于“悟”与“化”。

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近年来，我国烟草行业组织结构的改革，使基层烟草公司成为了独立的经营实体层。这一改变使得其财务管理的方式发生了变化，为了使财务管理模式更好的适应新的经营模式，对基层烟草公司的财务资源进行整合，从而促进其优化配置显然已成为大势所趋。

1.基层烟草公司财务资源整合中存在的问题

财务资源主要包括知识资源和实物资源，而具体到烟草公司财务资源整合，则涉及到财务管理目标的整合，管理制度体系的整合以及资产、负债的整合等多个方面。目前，烟草公司在财务资源整合中存在着诸多问题，其主要表现在以下几个方面：

1.1业绩考评制度欠佳

财务管理本身具有严肃性、权威性等特点，但是现有基层烟草公司的考评制度却难以体现其严肃与权威。目前存在的考评制度对于员工业绩的评价被限定在了报表之上，诸如会计、业务报表，这些报表当中所呈现的信息成为了考核结果的依据。然而报表数据的真实性及准确性却无人关注，这样极易造成考核结果与真实情况不符的局面。

同时，基层烟草公司将其业绩考核的重点放在了利润、销量等可见的财务性指标之上，而对于其他非财务性的指标却涉及甚少。这种局面极易形成片面的业绩考核观，造成业绩考核失真的现象。

1.2监督机制不健全

对于企业的财务监督是规范企业财务管理制度必不可少的环节，监督机制在整个财务管理体系中占据着相当重要的地位。在基层烟草公司财务整合过程中却出现了监督力度不足的状况。

对烟草企业财务管理的监督主要体现在内外两个方面。首先，就内部监督来说，烟草企业的财务与监管部门一般都是一体的，监管人员审核自己做的账目，往往很难发现其中的纰漏。同样，财政、审计等部门的外部监管，往往会受到各种利益的驱使而达不到预期的目的。

1.3财务人员专业技能不足

基层烟草公司财务资源整合的顺利进行，离不开一批高素质的财务人员。但是，在许多改制后的烟草公司，却存在着财务人员短缺，专业知识偏低等情况。在这些改制后的基层烟草公司，由于待遇相对较低，加之没有较为健全的人员培养晋升体制，导致专业财务人员流失严重。再者，基层烟草公司对于财务人员专业技能的培养相对薄弱，许多财务人员没有相关的专业知识，涉及到具体的操作问题也略显能力不足。因此，加快基层烟草公司财务人员队伍建设显得相当必要和迫切。

1.4资产、负债的整合不到位

在烟草企业改革中，基层烟草公司成为了独立的经营实体，因此，其财务资金必须明确无误，然而，现有的情况却并不乐观。对于烟草企业财务情况的清算是一项繁琐、细致的工作。在这个过程中一些单位不顾企业的利益存在着虚报、谎报公司财产等恶劣行为。在清查、汇总的过程中由于工作的不细致而导致许多纰漏，造成公司资产的流失。在对负债整合、分拆的过程中也存在着失职。导致对公司整体价值的评估与实际不符，不利于整个财务资源的优化配置。

2.加强基层烟草公司财务资源整合的建议

基层烟草公司财务资源的整合受到了众多因素的制约，若要实现其财务资源的优化配置，还需要我们从知识资源和实物资源等多方面入手。针对基层烟草公司财务资源整合中出现的问题，特提出以下几点建议。

2.1完善业绩考评制度

实现公司财务的健康发展，离不开健全的管理制度，而公司员工的业绩考核制度作为评价员工工作实效的标准，占有相当重要的地位。具体到基层烟草公司的业绩考评制度，需要我们在以往考评的基础上增加非财务性质的考评标准，例如将财务人员的实际动手操作能力、工作中的错误出现率等标准增加到业绩考评之中。对于财务性的评价标准而言，对考评报表中的各个数据，不能走马观花，要有专业的人员进行核对，确保数据的真实性和有效性。只有这样，才能够提升基层烟草公司财务人员的工作积极性，从而有利于财务资源整合的顺利开展。

2.2健全监督管理机制

基层烟草公司改革中实现财务资源的优化配置，对于财务改制的监督管理必不可少，只有存在着这种相互制约的体制，才能够确保财务的明朗准确，才能够实现财务资源整合的合理。具体来说应该从内部监管与外部监管两方面入手。

首先，就内部监管而言，基层烟草公司要建立单独的财务监管审计机构，将监督机构从财务部门中分离出去，确保监管部门的权威性。监管部门在审计财务部门的财务明细、核对相关烟草数据时应该保持自身的独立性，做到准确、务实、高效。其次，作为对基层烟草公司进行监管的财务、审计等相关外部机构，也应切实履行其职责，对于工作过程中发现的违规烟草操作行为应严厉查处，坚决制止。在实际操作中，财税、审计等部门与烟草公司联系密切，作为这些单位的政府工作人员则应该严守自己的职业道德，国家也应该定期对这些工作人员的履职情况进行考核，对于监管烟草公司过程中存在行为的单位和个人给予重罚，从而规范烟草公司的外部监管机制。

2.3加强财务人员专业技能的培养

基层烟草公司财务人员队伍建设的难度之大是有目共睹的，然而培养高素质的专业财务人员也是相当必要的，在此背景下需要从人员体制构建和专业人员培训两方面着手解决这一问题。

基层烟草公司面改革后财务管理方面面临着许多难题，解决这些难题还需要企业能够留住人才。这就要求基层烟草公司能够制定出台针对财务人员的更有吸引力的人才晋升体制以及相关的薪酬体制，特别是对于烟草行业财务专业知识过硬的员工，更要制定其职业发展规划，让员工明白自己的价值，看到自己未来的希望。而对于基层烟草公司人员专业技能不足的情况，则需要公司下大力气进行人才的培养，定期向相关财务人员讲授专业财务知识，传达烟草行业最新的政策法规，培养他们的责任感，荣誉感。

2.4认真整合公司的资产、负债

基层烟草公司的改革，其中最主要的一项就是要理清公司的财产，也只有这样才能够实现财务资源的清晰明朗，才能确保后续工作的顺利进行。这就需要财务人员认真核对相关数据，对负债表中的每个数据都做到准确无误的核实。必要的时候还要邀请相关的第三方参与到资产负债的整合过程之中，从而保证公司各个账目的准确无误。

3.结语

基层烟草公司财务资源整合事关企业的发展。如何更好的实现其财务资源的优化配置是每一个基层烟草公司都必须思考的问题，整合需要一个相当长的时间，在整合的过程中，必须兼顾到知识资源与实物资源。只有不断的探索，才能更好实现基层烟草公司财务资源的优化合理配置。（作者单位：云南省德宏州烟草公司）

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尊敬的各位领导、同事们：

我叫**，现任稽查队副大队长。平时，我总是对同事说，向前、向前、再向前；但此时此刻，我却希望最后一个演讲，因为稽查队肩负着广州道路运输市场的管理，工作千头万绪，生活无规无律，有的是组织，有的是协调，有的是参与，确实一言难尽，但是交通是一条宽阔的大道，有人修路，有人快跑，而我，甘当一颗铺路石,无怨无悔。

一、 工作成绩和不足

回顾本人近年来的工作情况，可以总结为三个方面：

1.扎扎实实做好日常稽查工作，确保道路运输秩序良好。

**作为华南重镇，运输市场资源丰富，客货运企业参差不齐。对运管工作提出了更高要求，针对目前这种情况，大队积极探索，以人为本，充分调动每个分队的积极性。以 “两站一场”为中心，稽查力量辐射广州，重点打击无牌无证，兼顾其它违章，月度定期进行客货运市场集中整治，逐步净化运输市场。

2.建章立制搞好车管工作，全年无重大交通事故发生

“前车之鉴，后事之师”，安全工作只有起点，没有终点。从事车辆管理，如果没有“安全第一”的意识，那么，不仅没有“安、稳、长、满、优”的可能，而且还是失职。只有安全才能有收获、有幸福，否则“皮之不存，毛将焉附”。稽查队人多车多，司机又有一些新手，管理任务繁重，关爱生命、关注安全 ，就是要以实际行动学习实践“三个代表”的重要思想，常言到“不以规矩，难成方圆”，为了不出事故，少出事故，对部多次召开会议，牵头讨论制定了一系列规章制度，并把车辆安全工作作为每周政治学习的必备课，收到了良好效果，全年无重大交通事故发生。

3.全力以赴维护好重大节假日的交通秩序

春运工作，牵涉千家万户，也是媒体关注的热点、焦点，更是运管工作的期末大考，全体队领导和队员发扬连续作战，不怕苦，不怕累的精神，年年春运受表彰；春、秋季交易会任务重、压力大，管理和服务对象广，值勤人员周密部署、热情服务，受到四海宾朋齐赞誉，同时也大大提高了运管工作的影响力；还有百万火焰行、中巴足球对抗赛等等重大活动都受到了上级领导的高度赞扬。

以上成绩的取得得益于领导的培养和支持，同志们的帮助和自己辛勤的努力。不足之处是工作较多时，有时有些急躁；在抓紧抓好各项工作的同时，关心同事生活方面做得不够，我一定加倍努力。

二.立足本职，展望未来，稽查工作任重道远

结合稽查工作实际，我认为首先应该认清角色、摆正位置、行权不越权，到位不越位，抓重点攻难点，认真履行好工作职责，具体概括为“一个原则”、“两大主题”、“三个转变”、“四个做到”，简称一二三四。

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1.传统薪酬模式存在的弊端

2005年，在传统薪酬模式背景下，中国人力资源网对我国企业的中层人员就薪酬的满意程度做了一项调查，调查表明，参与调查的中层人员中有90%对自己目前的薪酬不满意。由此可见，传统薪酬模式并不能满足中层人员的需求，其本身存在很多弊端。

1.1薪酬的方式较为单一

传统薪酬模式是一种基于职位、岗位和内部均衡的薪酬偿付，决定薪酬的元素比较简单，主要由底薪、福利、津贴、额外奖金等五个部分。一般以金钱为主，以工资的形式对企业的员工进行发放，很少会有其他形式的薪酬或考虑企业的员工在晋升和培训等方面的需求因此，在这种薪酬模式下，企业员工的工作积极性往往不高，工作效率也比较低下，严重影响了企业的发展效益。

1.2薪酬发放的水平不合理

在传统的薪酬模式下，企业对员工薪酬的发放往往统一而论，并不能按照个体工作效率和工作能力的差异而合理分配工资。

2.自助式整体薪酬在中层管理者激励中的应用优势

自助式整体薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整。

2.1自助式整体薪酬可以满足中层管理者非现金的需求

自助式整体薪酬模式不再局限于现金薪酬激励，而着重在员工的晋升和发展机会等非物质方面加大激励力度，关注员工的心理因素以及生活质量，讲究工作愉快、家庭和谐、身体健康。这也就意味着中层管理者不仅可以得到一定的现金报酬，还可以根据自己的选择获得其他非现金的薪酬。

2.2自助式整体薪酬的应用可以有效提高中层管理者的工作效率

一方面，在这种薪酬体系的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主；另一方面，自助式整体薪酬模式可以有效满足中层管理者的需求，使得企业中层管理者与企业雇主之间形成一种合作、互利共赢的工作模式。

2.3自助式整体薪酬的应用可以更好地吸引人才和留住人才

自助式整体薪酬在企业中的应用可以更好地发挥企业中层管理者的自我价值。这在一定情况下对于企业的生存和发展对于企业其他员工的管理和激励以及对于中层管理者自身素质的提高以及职业生涯的发展都具有极其重要的意义。它可以提高企业中层管理者对企业的认可，为企业带来良好的商业信誉，从而可以帮助企业吸引更多人才，并留住更多人才。

2.4自助式整体薪酬的应用可以营造公平和谐的企业氛围

自助式整体薪酬是一种公平合理的薪酬组成模式。这种模式反对企业中层管理者在薪酬方面“一刀切”的情况，而是更加注重个体的发展和价值。在自助式整体薪酬模式下，企业中层管理者的工作能力和对企业的贡献是影响薪酬的关键因素。企业管理论文企业发放薪酬，不再仅仅以中层管理者的职务为标准，而是更加看重中层管理者个人对企业贡献。这种薪酬管理模式的应用可以在企业内部营造一种公平和谐的氛围，促进企业的健康发展。为更好地改进各项管理制度以及塑造积极向上的企业文化氛围等都提供了极大的帮助。

3.企业在应用自助式整体薪酬模式时应注意的问题

自助式整体薪酬模式的出现在一定程度上极大地推动了企业薪酬制度的改革。自助式整体薪酬模式在美国企业中已经得到广泛应用，并在企业发展过程中发挥了许多积极作用。它能有效地吸引人才留住人才，从而促进企业的长远发展。但是，由于东西方文化及各种环境的差异，中国企业对自助式整体薪酬的引进应当是一个循序渐进的过程。企业在应用自助式整体薪酬模式时应注意许多问题。

3.1企业应考虑自助式整体薪酬与中国传统文化的冲突

中国的传统文化比较重视整体利益的统一，习惯于强调集体重于个人。而自助式整体薪酬模式则比较重视个体的价值。由此可见，两者在一定程度上是相互冲突的。因此，在应用自助式整体薪酬过程中，企业应当注意协调两者之间的关系，如承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工个人需求的满足为代价，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对薪酬体系激励作用发挥的重要性，认识到个人需求在合理范围内是应该并且可以得到满足的。同时，做好充分的心理准备，准备迎接未来发展道路上的曲折。

3.2企业在薪酬改革中应注意采用渐进式的改革方式

自助式整体薪酬作为一种全新的薪酬模式，还没有得到国内企业和员工的广泛认同和接受。因此，自助式整体薪酬模式在发展过程中，势必会遇到一定的障碍。为了更好地推进自助式薪酬模式在企业中的应用和发展，企业在改革中应采取比较缓和的、渐进式的改革方式。企业应先在小范围内采用这种薪酬改革方式，根据相应的反馈，及时对一些问题进行改进，使得自助式整体薪酬模式在中国的企业中逐步得到推广。

结束语

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采用埋管式地源热泵系统可大量降低运行费用，比传统冷水机组和空气源热泵少30%，比电采暖少70%。能效比一般为4~6。在我国低碳节能的政策引导下，埋管式地源热泵在民用建筑小区的应用已经日渐广泛，但是在煤矿等生产厂区使用该技术的并不多。本文将从几个方面分析一下该技术在煤炭上应用的可行性与适用条件。

1埋管式地源热泵在煤矿应用的优点

（1）系统不燃油、不燃气、不燃煤，以便使煤矿本身节省能源，为市场提供更多优质煤。（2）系统可建造在煤矿的厂区，安装在绿地、停车场下，无燃烧，无排烟，也无废弃物，不需要堆放燃料废物的场地。（3）热泵既可供暖，又可制冷，制冷时产生的余热还可提供生活生产热水或为游泳池加热，最大限度的利用了能源。对于煤矿这种建筑类型较复杂的地方比较实用。（4）埋管式地源热泵的水系统采用全封闭循环，借助于地下土壤源温度场取冷或散热，不蒸发、不补水、循环往复，对于偏远缺水的煤矿来说较实用。（5）系统运行稳定，维护费用低，自动控制程度，无需专业人员操控。（6）系统不用冷却塔，从根本上杜绝了军团菌的滋生，对于煤矿工人特殊的工作环境，地上的非工作时间可以得到舒适的温湿度洁净环境，有利于身心健康。（7）埋管式地源热泵系统使用寿命可长达五十年，在煤矿的正常使用年限中无需更换。（8）系统无易燃、易爆隐患，在煤矿的特殊环境中安全始终是第一位的，使用这种系统更实用、放心。（9）系统不需要锅炉房、冷却塔及其它室外设备，不需要集中占地，为煤矿节省了地皮，产生附加经济效益[1]。

2埋管式地源热泵在煤矿中应用带来的长期效益

对于煤矿来说地下水资源尤其不能破坏，埋管式地源热泵系统就具备这种优势，以土地为热源，不破坏地下水资源、低噪音，而且不排放废气和废弃物，具备零污染的良好环保品质。

2.1弥补地下水资源短缺

我国地下淡水资源量为694km3,仅占世界地下淡水资源的0.6/10000。论文参考网。同时,由于我国地形、降水分布的地域性差异,使我国地下水资源具有南方丰富、北方贫乏的特征。地下水分布的不均匀性,为普遍地推广与应用地下水源热泵带来地域的局限性。

2.2缓解地下水超采

地下水超采是指两部分:一是浅层地下水超采;二是深层承压水超采。进入21世纪后,地下水源热泵系统在我国的发展十分迅速,其应用日益广泛。目前,有的部门和地区制定实施了一系列优惠政策和措施,使地下水源热泵系统的应用更为广泛。在这种形势下,我们更应该注意到地下水的双重性,它不仅是地下水源热泵优良的源与汇,而且是一种宝贵的资源,是人类赖以生存的最重要的基本物质之一。

为此考虑在水源稀缺的地方尽量采用埋管式地源热泵这种形式，高效环保，对地下水层也无破坏，可以保护人类的宝贵水资源，而且土壤热能是一种取之不尽用之不竭的可再生资源，使人类社会与自然环境协调发展,事在当代,功在千秋。

3 埋管式地源热泵系统设计的几大要点

3.1冷热负荷及冬夏季地下换热量计算

冷热负荷计算与常规空调系统冷热负荷计算方法相同，参考有关空调系统设计手册，不再详细说明。

夏季地下换热量=夏季设计总冷负荷×(1-1/设计工况下热泵机组的制冷系数)，

冬季地下换热量=冬季设计总热负荷×(1-1/设计工况下热泵机组的供热系数)，

3.2确定地下换热器设计参数

埋管式地源热泵系统地下换热器一般采用垂直或水平布置方式。水平布置受可利用土地面积的限制，且换热性能比竖埋管小很多，所以在实际工程中，一般采用垂直埋管布置方式。垂直埋管有3种形式： U型管、套管型、单管型。套管型的内、外管中流体热交换时存在热损失；单管型的使用范围受水文地质条件的限制；所以一般选择U型管[2]。地下换热器设计是关键，国内外已有许多关于这方面理论研究，主要是数值模拟。论文参考网。通过模拟确定几大参数。

U型管理论推导过程一般为：（1）某地区土壤初始温度模拟；（2）U型地埋管换热器传热分析；（3）建模假设:在不影响工程精确度要求的前提下做合理的加设以使复杂问题简单化；（4）建立物理模型:因为土壤各个层面的传热特性不一致，将土壤分为三层：地表活动层、中层区和深层区进行处理[3]；（5）建立数学模型:在这个阶段要进行热传递方程的推导、对流、导热的分析以及对土壤的固态、液态以及气态并存的状态分别进行考虑；（6）输入实地测得的初始数据通过集成分析活应用大型集成软件进行分析求解[4]。

通过以上的理论模型得出比较合适的地下换热器参数，如：管材（综合考虑其传热性能耐腐蚀性以及经济性）、管径、钻井深度（既考虑热效率也要考虑经济实用性）、U型管间距、钻井间距（考虑其热干扰）、管内流速、管长等。同时，竖井个数的确定可参照下式：

竖井总数的确定按下式计算:竖井总数=0.5×竖井埋管总长/竖井深度

3.3水泵的选择

同程系统中，选择压力损失最大的热泵机组所在环路作为最不利环路进行阻力计算。可采用当量长度法，将局部阻力件转换成当量长度，和管道实际长度相加得到各不同管径管段的总当量长度，再乘以单位压降，得出总阻力[5]。计算所得最不利环路压力损失，再加上热泵机组、平衡阀和其他设备元件的压力损失，确定水泵的扬程，考虑一定的安全裕量。

4小结

由以上所述可得，埋管式地源热泵系统在煤矿中应用是有其适用性的而且有其不可取代的优点，而且通过理论模拟能更好地为设计服务、提高热效率。论文参考网。在煤矿的综合楼及办公楼、宿舍楼系统中，系统的供冷量远大于供热量，导致地下热交换器十分庞大，价格昂贵，为节约投资或受可用地面积限制，地下埋管可以按照设计供热工况下最大吸热量来设计，同时增加辅助换热装置（如冷却塔＋板式换热器，板式换热器主要是使建筑物内环路可以独立于冷却塔运行）承担供冷工况下超过地下埋管换热能力的那部分散热量。

[1]徐伟等.地源热泵工程技术指南.北京：中国建筑工业出版社，2001.11

[2]谢汝镛.地源热泵系统的设计.现代空调，2001.3：33～74

[3] Giorgio boni et al. Sampling Strategiesand Assimilation of Ground Temperature for The Estimation of Surface EnergyBalance Components[J]. IEEE Transactions ongeoscience and remote sensing, 2001.1.

[4]王勇.地源热泵研究（1）——地下换热器性能研究：[硕士学位论文].重庆:重庆建筑大学，1997

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中图分类号：TU198 文献标识码：A 文章编号：

1建筑工程管理的现存问题

不可否认，近些年来，我国的建筑工程管理，已取得了长足的发展，但传统的施工管理依旧是建筑工程管理的主要形式，该模式下，工程质量直接取决于施工者的素质，严重制约了整个行业的前进。其弊端可总结为以下几个方面。

1.1安全机制上缺乏保障

勘察、设计、施工、监管部门与工程承包人、项目管理者之间未建立科学的监督管理机制，致使施工方与承包人、管理者脱节，因而无法保证建筑工程的安全性。由此可以看出，现阶段的建筑工程管理从制度与监督机制上就无法保证工程的安全性。

1.2不健全的管理体制

不健全的管理体制已成为建筑工程管理中最为严峻的问题。无论是施工材料、施工技术还是施工质量，都亟需一个健全的管理体制，这要求高级管理者为各个环节提供相应的管理人员，以满足具体要求。而遗憾的是，大部分高级管理者为了节省开支，削减了必要的管理部门，人员的残缺使所谓的管理部门更多意义上成为了摆设，制约了建筑工程管理的发展。

1.3管理制度无法落实到位

制度难以实施，已成为现代项目管理理论在建筑工程管理中科学应用的主要阻碍之一。近些年来，各级主管部门愈加重视对建筑业的监督管理，颁布和出台了一系列管理文件和相关规定。这些文件与规定，是经过经验丰富的管理人员与建筑行业的专家学者反复论证的，是经得起考验、值得应用的，是可以极大促进建筑行业发展的。可惜的是，这样的文件与规定，在最终下发到相应单位后，却变成了一纸空文，失去了原有的意义。

1.4缺乏优秀的项目管理者

从现状看，多数管理人员对工程管理的重视程度不高，在相应领域中的学习氛围不浓，在管理上投入的人力物力资源也远远低于其他方面。在这样的大环境下，设计施工监管单位无法建立系统的管理程序，更无法引入先进的管理软件，使得现代项目管理理论难以实施。

这些现象表明，在现代项目管理理论的应用道路上，我们还有很长的路要走，而同时，也说明这条道路的前景广阔，潜力巨大，值得我们为之走下去。

2项目管理理论在建筑管理工程中的应用方法

2.1建筑工程管理的发展需要项目管理理论作指导

首先，随着城市化建设的发展，建筑项目越来越多。在越发激烈的竞争压力下，企业必须引入科学的管理方法，提高自身素质，才能常立于不败之列。

其次，投资体制的改革，使开发商成为了建筑项目的主要投资者。这变相要求管理者通过合理的项目管理方式，保证工程各个环节下资金的正常流动。

其三，无论前期准备多么周详，也无法回避施工过程中的可能发生的风险。这就要求管理者应用科学的管理方式，在保证质量的前提下，克服风险，保障效益。

2.2建筑工程项目管理理论

理论源于实践，而最终又将指导实践，现代项目管理理论的最终作用，正是为了指导项目管理，以规范合理的方式应用于实际。而另一方面，建筑工程管理，是一个系统化的工程，涵盖了从立项开始，到工程结束的整个过程，需要从各个方面入手，引入现代项目管理理论，建立一套完善的管理体系。

2.2.1 科学规划整个项目

项目的规划，是整个工程正常实施的奠基石。只有应用现代项目管理理论，制定科学的管理规划，并严格执行该规划，保证各阶段各环节按规划进行，才能科学协调各个项目，紧密联系各个部门，使施工有条不紊地进行。

2.2.2 应用专门的管理人才

管理人才是项目管理的基础。建筑工程管理的涉及面之广之复杂，资金供求、设计施工、设备调度以及风险调控等因素的交错作用，是非专业人才无法驾驭的。而且，项目管理人员还必须熟悉国家相关相关规定规范的基础上，同时应掌握专业的项目理论及相应的管理技术，以高超的管理艺术，调动全体员工的积极性，才能发挥管理的效果，这正是我们应用专门管理人才的目的。

2.2.3 动态管理，分阶段监督

监督效果直接影响工程的完成效果。建筑工程是一个长期的过程，这就要求我们采用动态管理的方式，分阶段进行管理，出现问题及时发现并立即解决，保证项目可行。在每一阶段应用每一阶段的管理监督方式，每一部门应用每一部门的管理监督方式，以实现整体工程项目的有序运转，保证工期的同时，确保工程质量。

2.2.4 科学的目标控制手段

目标控制在建筑工程管理中的核心地位越来越突出。整个工程时间周期长，风险多，目标控制必不可少。以现代项目管理理论为指导，通过科学的目标控制手段，制定具体的风险管理规划，及时预见并识别风险，能有效控制风险发生所带来的危害，甚至完全回避某种风险。

3推进工程项目管理的措施与方法

3.1管理理念的更新

管理者必须改变传统理念，树立市场观念、利润观念、管理观念，以新思维处理问题。一方面要有高瞻远瞩的战略观，一方面脚踏实地，处理好项目的各阶段要求，同时，还需注意技术的管理。只有一把抓好了这三点，才能真正意义上在建筑工程管理中应用现代项目管理理论。

3.2推广相应资格培训

教育学习，是传播思想、播种知识的重要途径，想要系统深入地理解认识现代项目管理理论，学习是必不可少的，这就要求企业重视培训，鼓励员工参与培训。IPMP或者PMP认证书，能保证管理者的个人素质，持有此证书的人员越多，对提升企业的管理水平越有效，这就要求整个社会都能积极提供这样的考核平台。

3.3培养管理队伍

管理者不能仅由高层组成，我们需要一个“队伍”的概念，这个队伍由高层、中层、基层组成，在这个概念的前提下，将管理分层，每一层各司其职而又密切配合，才能更好地适应工程项目管理理论的要求。不同层次管理者需要培养的素质各不一样。对于高层管理人员，应当以科学的思维，评估战略目标，负责项目的宏观实现；对于中层管理者，因注意具体项目的组织和规划，确保具体项目的实施效果；对于基层管理者，更应当从技术的角度来分析项目的可行性。

3.4强化相应文件与规定的强制性

管理文件和相关规定若是最终变成了一纸空文，那就失去了颁布和出台的最初意义，然而当前情况却恰恰如此。因而中央和各级领导部门必须强化相应文件与规定的强制性，确保文件与规定的执行，只有这样才能促进建筑工程项目管理理论深入到建筑工程管理中。