部门人力资源管理范文
时间：2023-02-09 15:50:02
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篇1
公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。
一、公共部门人力资源管理的重要性
公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：
1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位
我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”
2人力资源管理在公共部门的重要性
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。
二、公共部门人力资源管理所面临的问题
1将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈
目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
2人力资源管理效率不高
公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。
三、如何有效实施公共部门人力资源管理
在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：
1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”
2建立与实际相适应的绩效考核体系
建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”
在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
3建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
篇2
（一）对公共部门人力资源管理特点的分析
公共部门的人力资源管控与一般人力资源管理有着较为相似的特点，但是，公共部门又有其自身的特点，在管理人力资源上有一定的特殊性。主要表现为：首先，对公共利益过分追求，但是公共部门是为社会公众服务的，绝不能存在私利现象，将公共利益作为最基本的价值取向是人力资源管理的重要基础；其次，具有较浓的政治色彩，对于公共部门人力资源的管理是一项技术性较强的工作，同时也会涉及到调整以及分配公共权力、政治资源，因此，其同时也是一种政治行为；第三，管理层级也存在复杂性，在公共部门内的组织结构体系也较为复杂，在划分人事管理权限以及配置使用人力资源上也较为复杂；第四，在技校评估上难度较大，公共物品是公共部门所产出的，不具有竞争性以及排他性，也不需要利用市场的作用就可以实现直接消费，无法实现量化，因此对个人在其中的贡献份额也无法确定。
（二）对公共部门人力资源管理发展趋势的分析
1.对人本管理的分析。受到经济条件的影响，在组织生存以及发展中，最为重要的资源就是人力资源。将人作为管理的首要因素以及本质因素是人本管理的核心内容，并将人作为出发点以及着眼点，将人作为管理活动的核心，将以人为本的理念进行贯彻落实。
2.对制度建设加以完善。在公共部门人力资源管理中，需要将制度建设加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，还需做好创新工作，使公共部门的建设具有一定选择性，以符合时展的要求。
3.对网络管理加大重视力度。信息化社会的推动下，网络已经得到了普及，特别是在公共部门人力资源管理中得到了较好的应用，使人力得到了解放，不断提高了工作效率，也能够使管理成本得到节约。
二、现阶段我国公共部门人力资源管理中存在的问题分析
（一）未形成先进且科学的管理观念
在公共部门，已经开始涉及并应用现代资源管理理念，但是在公共部门以及企业或者私人部门有不同的价值取向以及组织目标，导致在公共部门的人力资源管理有较大的难度，许多先进管理理念无法充分的应用在公共部门中。现阶段，我国的公共部门人力资源管理水平还处在初级阶段，将人作为完成组织目标的工具，对人的控制也较为重视，忽视了以人为本的理念，与现代先进的人力资源管理思想不符。
（二）缺乏规划机制的制约
人力资源规划也就是对管理目标进行组织，预先设计出未来一段时间内人力资源部门所做的工作。企业为了最大化的实现自身的利润，需要对工作进行透彻的分析，对职位说明书进行制定，并对员工的培训计划以及职业生涯规划进行制定，实施绩效工作制度，使员工的工作积极性以及创造性得到激发，使人力资源管理能够促进企业的进步。而公共部门实现最大化公共利益，需要依靠稳定的组织机构以及员工行为的合法性等，使公共部门对人力资源的管理更为困难，在公共部门中仍难以实现人力资源规划。
（三）尚未完善的培训体系
在社会经济迅速发展的今日，知识以及技术的更新也较快，在公共部门中，可以借助培训的方式，使公务人员的知识结构得以更新，对其工作能力的提升，公共部门管理水平的提高具有一定积极意义。但在实际应用中，对于公共部门的培训中，许多都是例行的，或者只针对当前热门的政策方针，对业务技能的培训却相对较少，在培训目标以及培训计划的制定上，还缺乏长远的考虑，过于形式化，对考核结果过分重视，在培训过程中以及培训完成后，没有进行有效的跟踪处理，由此证明，对于人力资源的系统以及科学培训体系尚未完全完善。
（四）职位分类制度科学性不足
在人力资源的管理上，组织基础就是职位。而职位分类就是将工作分析作为基础条件，将工作性质、繁简程度以及责任轻缓、资格条件作为基础，将由共同特色的职位划分在一起，将其作为公共部门人力资源分类的依据。但是，现阶段实施的职位分类制度还欠缺科学性，在对公务员系统进行分类时，仍然按照领导职务以及非领导职务的标准进行划分，在实际应用中，对工作也没有进行细致的分析，对职务的评价以及工作说明也没有进行有效重视，没有明确规定特定职位的要求以及条件。同时，针对不同类型的干部，例如国家权力机关以及党群团体等部门，仍旧实施统一的管理制度。
（五）尚未健全的考核以及奖励方案
现阶段，在我国共单位间实施的绩效评估方式主要包括年终考核以及领导干部的政绩考核两个方面的内容，但是针对此项工作的评估，仍存在较多不足，使考核的公正性以及真实性受到一定影响。
三、我国公共部门人力资源管理的措施
为了解决我国公共部门人力资源管理中存在的各种缺陷，就需要做好深入研究，将改革的目标加以确认，以更好的适应时代变革的要求，将各种体制建设加以完善。
（一）将人力资源管理理论加以创新
现阶段，我国还属于转型期间，对于公共部门来说，面临的挑战以及要求也会更多，例如需要获得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重视公共服务，对员工管理也要实现多样化。这就需要公共部门能够改变传统落后的思想观念，将新式管理理念应用到实际中。对公共部门以及市场、社会三者的关系进行明确，使公共产品以及公共服务能够得到更好的应用。同时，还应将公共部门的核心价值在公共部门人力资源管理中进行应用，也就是公共性特点，以使公共利益的实现得到保障。
（二）对人力资源规划上也应该加大重视力度
在公共部门人力资源管理上，应该预测以及规划好人力资源的2015年第5期下旬刊（总第589期）时代Times需求、配置、培训以及使用等内容，使人力资源管理的战略性以及前瞻性得以提升。所以，对于公共部门来说，需要适应时展的脚步，对人才需求情况以及组织结构进行预测，使公共部门的人力资源规划更具科学性以及合理性。与此同时，还应该结合于地方经济以及产业结构，使人力资源的管理效果更佳。首先，应该对当地人力资源现状以及发展趋势进行调查并做好分析，以此为基础，制定出有效的人力资源规划措施，使人才的引进以及开发能够更加计划性；其次，以公共部门的目标需要为基础，从制度上入手，使公共部门内部的人才流动以及更替得到更好的发展，对组织人员的职业发展进行规划，促进个人的成长，培养更为优秀的人才，使公共部门能够对外部环境的变化更好的适应。
（三）将培训开发体系进行完善
传统人事管理与现代化管理最为根本的区别就在于人力资源的培训以及开发上，借助培训以及开发手段，能够使公务人员的知识结构、管理理念得以更新，使员工的工作能力得以提高，公共部门人力资源的素质也会随之提升，使现代科学知识能够运用到问题的解决中，为公众提供更好的服务。同时，在公共部门内部，还需营造较好的学习气氛，使工作人员的自身文化修养得以提升，知识存量得到扩展，在实际工作中，也能够将管理效率得到提高，使公共部门的管理水平以及服务质量得到有效改善。
（四）建立健全职位分类制度
对各个职位要素的规定都较为明确是职位分类制度的优势所在，但是其也存在一定不足，对职位描述的灵活性较为欠缺，对职位的要求过分的重视，而人的能动性以及创造力却没有得到应有的重视。现阶段的发展趋势就是，对工作描述具有高度的概括性，忽略了细节部分。对于国外的一些发达国家来说，其衡量职位的要素包括责任、技能、努力程度以及工作条件，其将公务员的职位总共分为8种，具有较高的通用性、公平性以及简单性特征，对于管理来说有效性较高，对于公务员来说，流动的机会较高。
篇3
现代企业的驱运力是什么呢？其实就是一个：订单，如果没有了订单，企业就不可能运作。
企业有两条线：一是产品的开发与选区项；二是产品的销售。而检验一个企业各项工作最终是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳。如果销售目标实现不了，没有了利润作为保证，产品积压，没有开发投入，工资发不出，企业无法生存与发展，更谈不上经营了。
销售经理是企业市场目标的实现者，是企业市场营销最核心的竞争力，是企业的灵魂，他们直接面对客户，代表着公司连接着公司与市场，客户往往从他们身上看到公司的企业文化及公司的发展状况，来确定他们对企业的忠诚度，公司产品品牌的形成主要是客户忠诚度的高低。
因此从一定意义上来说，选择销售经理，培养销售经理，管好用好销售经理，发挥销售经理最大的潜能，是企业是能否不断拓展市场的关键。所以组建一支合格的销售经理团队是企业能否占领市场的关键。
如何组建一支合格的有战斗力销售团队？成功的销售经理具备着一套与不成功销售经理完全不同的特点，但成功的销售经理有着某些共同之处。
首先是品质：诚信“做人”，“忠诚·诚实·正直”做事。
做市场，就是做人做事的统一。销售就是卖品质，销售企业诚信，个人的诚信。一个人失去了诚信，也就失去了道德，失去了信任与信用，这不仅仅是个人的，也是企业的，更是家庭的。一个销售经理对市场没有诚信，自谋私利，将在市场上在社会上寸步难行，只有施惠与人才能受惠与人，这是市场永远不变的法则，也是做人与做事的统一。一个优秀销售经理除了“诚信”做人基本品质以外，还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚，是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。诚实是忠诚的前提，是一种美德。向企业和团队如实的反映工作有关的真实情况，不隐瞒或歪曲事实，包括真诚的对待我们的客户和合作伙伴，都是诚实的表现。企业里需要正直的人，正直意味着明确支持对企业是正确的事情，用自己的行为如实放映自己的承诺。正直意味着坚持不懈地正确地表达自己的价值观，并执着追求自己的目标。
其次是技能：也就是实现目标的方法与手段：组织能力、交际能力，交流与勾通的能力，应变能力，洞察力、整合能力等等。
最后是知识：产品知识，公司内外部知识，客户知识，行业内的发展与趋势重要的是获取技能和知识的能力等等。
所以在建设销售经理团队时，第一要严把招聘关，让有销售经验的经理把关，我们要知道需要招什么样的人，要诚信，要与公司的企业文化相吻合等等，这项工作做不好，招的时候不认真对待，使用时放任身由，等到走了公司要受到很大损失。第二是教育培训，要培养专业化、职业化的营销队伍，员工进来之后教他如何做人做事做市场，公司内外的知识，以及职业培训，这项工作是要从长，从严做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所长，把人的积极性及主动性全部发挥出来，创造性地去工作。最后层层管理，级级培养，招人要级级负责，使用时也应层层管理、级级培养，对人才的不足有一个互补，让员工看到升也看到降，没有人可以一劳永逸，每一个必须不断超越自我，使每一个人可以不断攀上新的台阶，这样企业的整体素质才会越来越高，是对人才负责，也是对企业负责。
有了合格的销售经理，才能组建起一支合格的营销团队，组建一支合格的团队，必须让每一个销售经理的潜能得到充分的发挥，提高团队的凝聚力与战斗力。有了合格的营销团队就成为企业开拓市场占领市场的利剑，企业的目标及经营才有了基石。
如何建立支合格的营销团队？首先我们必须对团队有一个定义，团队是指为了共同目标互相影响和相互协作的两个或两个以上的人所组成的单位。按照这种理解，组建一支合格的营销团队，必须先要让营销团队中的个体充分发挥每个人的聪明才智为共同目标而去奋斗。
如何提高团队的凝聚力，战斗力呢？首先为共同目标而努力。在人与人之间实现平等，产生依赖，有共同追求的目标，团队中的每一个员工与团队的目标一致，为同一个目标而努力，整个企业、团队的效率就会提高；团队员工的稳定，团队也相对稳定。团队的目标不一致，团队的建设就很难有突破性、持久性发展。。为了成就共同的事业与目标，而承担共同的责任，激励和支持团队共同进步。并由衷地把自己的前途与团队的目标结合在一起，有归属感。只有团队或是企业有了发展，自己才有发展。自己愿意为团队的目标而尽心尽力，有团队有无恨的忠诚，决不允许有损害团队利益的事发生。团队是目标群体，由于群体中的个体，有着不同教育，不同的生活在习惯，不同理念，不同的信仰，工作方法与认同规范的人，这种差异是客观存在的，如何缩小这种差异？让团队中每一个人为一个目标而共同努力，尽量减小磨擦，让团队高效有序地运行呢？所以团队追求的是整体利益，先从团队的领导做起，搞好战略安排，在选人，培养，用人，管理人，搞好传帮带，靠制度保障团队工作的运行，靠机制去创新，对全过程对结果负责。团队的领导者要有宽敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。
一支合格的营销团队是企业的发动机，是生产力。团队目标不一致，团队就不稳定，什么事也做不好，也做不成。团队的领导是一个舵手，下面的各层都是水手，上上下下都在动，而且动得非常协调，那船就整体目标一致，很快地向前前进，感觉也就非常好，反之欲速则不达。如何制定目标，再怎么分解它，包括近期内的目标与远期内的目标，公司的发展目标（战略）与产业规模化目标，怎么样分阶段去做去实现，这是管理者的责任，也需要管理者将公司的目标与团队的目标及个人的目标统一。
营销团队的目标，是更好更快地把公司的产品推向市场，市场竞争的结果，就是比别人做得更好，做到这一点你必须比别人专业完整并形成自己的特点，企业的资源是有限的，用有限的资源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心竞争力。市场经济一旦进入了过剩时代，你就必须创造出能比别人提供更多价值的东西，才能生存。营销团队（公司）“目标”在调整中发展，也在发展中调整，也需要一个不断进化与优化的过程，营销团队（公司）在前进中优化整个团队结构，价值链，优化公司的资源配置同时，一定要让营销团队的目标与个人的目标适时调整，调配，创造出和谐的劳动关系。
第一：团队之中要有一个充分信任的平台。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候，会产生强有力的粘合剂，会建立良好的理解平台，团队中的每一个都会彼此尊重，就会增强团队的创造力激发团队的创造力。
第二：建立有效沟通。管理者要通过沟通了解每一个员工，从而知道如何才能激励或推动他们；员工通过沟通可以消除与管理者的误解；有效的沟通，使得团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，能迅速准确地了解彼此的想法，了解管理者的计划和要求，保证实施渠道的畅通无阻；有效的沟通，能集思广益，彼此分享信息与智慧，以激发出潜在的力量，创造性解决问题。
第三：有一个良好团队氛围。团队的氛围是内部共同协助创造出来，有什么的氛围就会有什么样的团队。团队中的每个成员，把对方视为一家人，相互依存，肝胆相照，荣辱与共。成员之间是互敬互重，相互宽容，彼此信任，相互帮助。和谐相处，相互促进，为团队的成功互指优缺点，追求团队的整体绩效与和谐。如果每个人都满足现状，明哲保身，就样的团队将会裹足不前。如果一个企业，没有一个齐心奋进的团队、员工，每个人都满足现状，明哲保身，自谋私利，不想让自己的利益受到损害，不想揭示企业或团队中阴暗的一面，什么有竞争力的产品，开发先进的技术，强有力的销售，都将成为空话。
如何提高、调动团队中每个分员工的积极性，提高员工的能力？调动员工积极性，从被管理者的角度，我觉得管理者更应该先从物质上，重点在精神上来调动被管理者积极性和创造性，使员工有一种被信任被尊重被重视的感觉，能够为企业目标而奋斗，有一种责任感。在不同时机，不同场合能够发挥自已的才能与潜能，感到自己的工作岗位有意义，而不是把企业当作是一个提供劳动获取工资的场所，而是把企业当成不可缺少的共同体，只有企业发展自己才有发展。让员工懂得企业（团队）的利益就是自己的利益，企业（团队）也应知道员工的利益就是企业（团队）的利益。企业（团队）要想得到好的利益就必须调动员工的积极性，保障员工的利益，建立利益共同体，这样才会有好的利益和市场。当然还要有很好的激励机制，“说到做到”。激励方面的核心是把员工的发展方向和追求目标与企业的目标融合在一起，以市场价值为导向，按贡献率、业绩来激励员工。民营企业及股份制企业必须有着很好的激励机制，当然如果大家没有了一个共同的利益，每个人都谋私利，企业也就不是企业了，更谈不上什么管理了。
古有“使民”，先“养民”，“富民”，“惠民”，以礼教民，“宽猛并济”，企业的管理者需要在员工的生活福利，待遇，乃至家庭成员的生老病死上，都应做得无微不至，企业员工孰能不回报企业，尽心尽力，尽职尽责，做好本职工作，大多数员工、整个企业如都能做好本职工作，企业就会高效有序运行。
篇4
二、“人本管理”在城市客运管理部门人力资源管理中的必要性
第一，城市客运管理部门人力资源管理实行“人本管理”可以对广大干部职工的合法权益进行切实维护。一旦发现干部职工中存在的问题，就能够及时地解决，真正做到民主管理。第二，城市客运管理部门人力资源管理实行“人本管理”可以将员工的工作潜力进行充分挖掘。城市客运管理部门员工的工作素养和工作能力较强，实现人本管理可以让他们有归属感，这样一来，他们就能够将自身的工作潜力进行充分挖掘，为城市客运管理部门的可持续性发展做出贡献。第三，城市客运管理部门人力资源管理实行“人本管理”能够激发员工的集体意识，增强员工的忠诚度和单位的内部凝聚力，建立起良好的社会形象。
三、城市客运管理部门人力资源管理中“人本管理”的措施
1.完善员工的分配制度
“人本管理”的关键就在于分配制度不能搞“大锅饭”、“平均化”，而应该基于员工的工作能力和对单位贡献的大小来合理分配。要建立起基于员工能力和业绩来进行资源配置的分配制度，形成一种“各尽所能”的奖励机制。同时，要奖励实干创新，强化人才激励。城市客运管理部门始终要坚持以人为本，以人的价值实现为目标，积极调整人才发展战略，从人才库的建立，到人才的合理调配，不断完善人才激励机制，鼓励青年员工通过自学考取有关证书，并对在各项活动中取得优异成绩的员工给予表彰，激发广大员工在工作中的积极性、主动性和创造性，进一步加强人才队伍建设，弘扬爱岗敬业精神，为城市客运管理部门的发展奠定坚实的人才基础。
2.完善选人用人机制，激发干部队伍活力
为了体现出“人本管理”的思想，城市客运管理部门应该进一步完善竞岗机制，建立竞争上岗全程量化、阳光操作的新模式。一是规范竞职程序。按照相应步骤（包括竞岗公示、民主测评、竞职演讲、自愿报名、任前公示、讨论决定、组织考察、综合评价加分、笔试、资格审查）来将竞争上岗全过程制度化、规范化。二是细化评分标准。按笔试和民主测评各占40%和60%的权重，评定竞职人员的基础分。民主测评评分按照局领导、中层干部、一般干部各占40%、30%、30%的分值进行计票。并依据竞职者工作年限、学历、职称、年度考核、表彰奖励等方面不同，划分不同等次进行加分，对竞职者进行全方位综合考评。三是严密笔试环节。笔试前临时选择具有高级职称资格的同志进行全程封闭式出题，防止泄题现象发生。试题内容紧扣岗位要求，既注重测试竞职者的常识掌握情况和基本业务素质，又注重考察其灵活解决实际问题的能力。对笔试过程全程录相，确保公开、公正。通过竞争上岗，能够有效激发城市客运管理部门全体干部职工奋发向上、争创一流业绩的热情和干劲，达到了释放干部潜能，增强干部队伍活力的目的。
3.建立更具凝聚力的城市客运管理部门文化机制
从目前来看，为了实现城市客运管理部门的可持续性发展，城市客运管理部门迫切需要更多的优秀人才，但是如何吸引人才、如何留住人才一直以来都是城市客运管理部门面临的问题。笔者认为，只有城市客运管理部门建立更具凝聚力的文化机制，形成“尊重人才”、“爱惜人才”、“重视人才”的良好组织文化氛围。具体来讲，第一，要健全城市客运管理部门的人才评价制度和绩效考核制度，制定《绩效评估指标体系》、《绩效评估指标推进表》、《满意度测评表》，科室和个人按照绩效评估指标体系和推进计划开展工作，每季度工作结束后及时完成对科室和个人的指标评估，对未完成工作事项进行提醒，督促及时进行查漏补缺。内部管理由专门科室负责日常考核，做好相关记录，年底一次性考核打分。满意度测评分别通过上级单位、服务对象、内部评议等形式进行，确保绩效指标的高质量完成。第二，加大员工的教育培训，城市客运管理部门的工作环境很容易让员工的工作积极性不高，而加大员工的教育培训能够提高员工的工作素养和工作能力，对他们的职业规划有较好的辅助作用。
4.完善城市客运管理部门内部的保障制度
第一，城市客运管理部门务必要建立起优秀人才的管理、使用、培养、引进机制；第二，要完善员工的失业、养老、住房、医疗等方面的社会保障体系；第三，要用感情留人，要多关心家庭困难的员工，及时为他们排忧解难，给他们组织的温暖。同时，还应该建立全方位、多层次的激励机制。城市客运管理部门应该为人才搭建事业成功的平台，让城市客运管理部门的发展和员工实现自我价值有机融合，倡导公正公平、团队精神，建立一个理解人才、爱护人才、尊重人才、关心人才、尊重创造、尊重科学的良好氛围，酿造积极向上、催人奋进的单位文化。
篇5
摘要当前，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。本文对公共部门人力资源管理中出现的问题进行了分析并提出了解决的对策。
关键词 公共部门 人力资源管理 问题及对策
随着大部制改革的实施，改革后的人事部门与劳动部门撤销合并为人力资源和社会保障局，意味着传统的人事管理将向现代人力资源管理方式转变。现代人力资源管理模式对公共部门尤其是政府人事管理提出了严峻的挑战，公共部门的人力资源管理正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理将直接影响我国行政体制改革的进程，还将影响到执政能力建设、全面建设小康社会等相关政策、目标的实现进程。因此，开展公共部门人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。
一、公共部门人力资源管理的内涵
公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面，都有很大的区别。
二、我国公共部门人力资源管理存在的问题
1.公共部门的传统积弊太深。我国的公共部门沿袭了一些传统保守思想，一些公共部门仍然存在权力至上、唯上是从的现象，使得公共部门内的人才没有施展的空间；公共部门的管理思想和手段陈旧，很多公共部门不仅没有为人才提供发展的平台，甚至束缚了人才的发展，因此影响了公共部门的人力资源管理效率。
2.人才选拔、任用机制有待健全。我国公共部门中的人才选拔和任用机制比较陈旧，没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制。招聘甄选制度不健全、方法运用不当，招聘甄选“暗箱操作”的现象仍然存在。比如我国一些公共部门内还存在权力大于权利的风气，靠关系招聘、提拔任命干部，使得人才选拔变成了少数人参与的政治工具，没有遵循唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。
3.培训开发效果欠佳。培训开发观念滞后，单方面的重视管理而忽视对于人才市场的开发，工作人员不是工具，他有着进步性，只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进，管，出”这样的管理俗套；公共部门的培训课程主要分成四部分：岗前培训、学术性知识的培训、技术，技能的提升培训以及不可或缺的思想道德培训。由于大部分的公共部门培训以技术、技能的提升培训为主要内容；岗前培训不足，导致入职后对工作内容及其工作范围不熟悉，工作效率低下；学术性知识的培训周期过长，对培训地点及培训老师的要求很高，以及员工对知识的领悟程度不高，在执行过程中有较大难度。如有些部门和企业的某些培训课，今年、去年甚至前年都一样，培训者每年学的还是老内容、老方法，有的员工同样的课上了好几次，培训只是“走过场”，与预期的效果相差甚远。
4.职位分类粗糙。职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是不同类型干部，同一模式管理。
5.绩效考评制度不完善。我国公共部门内的绩效评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估；进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊：另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
6.运行机制不健全。现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用；同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
三、我国公共部门人力资源管理的对策
1.更新人力资源管理中的各种观念。树立科学的人才观念，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本，充分注重对人才的引入和培养，为人才创造公平竞争、自由发展的平台；肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。
2.建设公平公正的用人选人机制。在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。
3.增强培训开发的时效性。转变培训开发观念，公共部门培训的方向和目的没有一个明确具体的标准和要求，首先从观念开始改变，对培训的必要性和重要性要有充分的理解，有针对性的，有计划地对员工进行长期的培训规划和年度培训计划；其次进行长期或短期、不同层次、不同类别的培训使其接受“二次教育”、“继续教育”甚至“终身教育”，提高的内容包括政治思想水平、文化知识、业务能力等，希望通过培训后更好地适应工作，提高效率。
根据培训需求设置培训内容，公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬，同时应该加强对公共部门培训的监管力度，保证内容和效果均保质保量完成。根据实际情况不断调整培训的方向，注重培训的实践性，加强培训内容的吸引力。一方面要提高课程和讲师的学术水平，大力推行自主选学、在线学习等方式；另一方面扩展培训的方式方法，比如广电教育，远程培训等。通过培训将拥有高政治水平，道德觉悟和法律意识的人才源源不断地输入到我国的公共部门中，通过这些高品质新鲜血液的注入，我国公共部门将更快更好地提高解决现实生活中实际遇到的难题。
4.建立科学的职位分类制度。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。
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1对住房保障部门的人力资源管理应予以充分重视
职工既是住房保障部门有序运作的中坚力量，同时也是住房保障部门对社会进行服务的重要载体，倘若没有职工这一重要资源提供支持，那么也就无法有效发挥出住房保障部门的职能作用。除了住房保障部门的正常运作会受到其人力资源的直接影响，住房保障部门可持续发展的关键也在于人力资源。因此，住房保障部门需要在招聘、培养、配置等各个环节注重提高人才的综合素质，使其主观能动性得以被激发和调动，促进他们积极性和创新性的提高。并且，住房保障部门还应对自身的人力资源管理观念进行更新，对其意识进行转变，在人力资源管理中切实落实“以人为本”的思想和理念，既要对人才予以尊重、重视和关心，也要注重人才的培养和发展，进而实现对组织各项资源的盘活，最为科学、合理的对住房保障单位的各类资源进行配置，以现代人力资源管理取代传统人事管理的模式，由此促进住房保障部门服务水平的提升，这也能够在一定程度上为住房保障部门服务质量的提升提供保障，确保住房保障部门得以实现可持续发展。只有对人力资源以及其管理从根本上予以重视，才能够正确认识到人力资源管理对住房保障部门发展的重要性，进而对人力资源管理工作予以重视，最大限度实现对人员积极性的调动，使其能够更好地服务于组织和社会，这对于住房保障部门服务水平和效率的整体改进也具有重要的意义。
2注重人力资源管理专业化水平的提高
住房保障部门聚集有各类高级人才，这也就更高的要求了其人力资源管理工作。为了能够提高住房保障部门人力资源管理工作的效率，不仅需要结合上级主管部门以及部门自身的实际情况对其人力资源管理进行相应设置，还应注重人力资源管理专业化水平的提升。一方面，人才是住房保障部门的根本工作动力，同时也是住房保障部门的核心，所以，住房保障部门领导需要对人力资源管理的核心作用予以充分认识，提高部门的人力资源管理意识，在部门工作中切实落实人力资源管理。另一方面，住房保障部门需要注重其培训的重要性，使其部门人员的人力管理意识能够通过培训得到提升，将员工的平时绩效考核结合至人力资源管理中，由此促进员工竞争意识和合作精神的提升，真正落实住房保障部门的人力资源管理工作，使其人力资源管理的执行力得到有效增强。因此，住房保障部门需要紧随时展步伐，与时俱进，积极学习各种先进管理理念的同时，也能够对其进行合理利用，确保人力资源管理水平能够在其合理先进管理方法的运用下得到切实提高。
3对其薪酬管理体系进行健全和完善
为了能够确保住房保障部门得以长期可持续发展，需要通过公平性使其人才得以被部门所吸引，让他们能够愿意留在住房保障部门。也就是说，住房保障部门既需要注重部门内部和外部的公平，同时也需要注重员工之间的公平，以此为前提对其战略性薪酬体系进行构建和完善。首先，住房保障部门需要在设计薪酬结构时需要对其绩效原则进行充分突出，将工作岗位目标、工作内容以及职责等因素与社会就业情况、地域薪资状况相结合，由此确保其薪酬结构的合理性，这样不仅能够落实以岗定薪的原则，还能够对平均主义原则进行改革，实现对住房保障部门员工积极性的充分调动，使他们组织归属感增强的同时，也能够使其组织使命感得到有效提高。其次，住房保障部门需要将绩效考核结果与岗位工资制相结合对其薪酬管理进行调整，以此为前提使其灵活部分得以加大，对尊重、成就感以及个人发展等精神奖励因素予以重视，由此实现对员工潜能的发挥。第三，不仅要重视薪酬增长的合理健全和完善，更要重视奖励机制的构建，由此实现对员工自我成长追求意识的刺激，使员工能够有动力督促自我发展，由此促进员工自身素质的提升，这也有利于员工工作能力的提高，使员工能加全身心地投入到住房保障部门的发展工作当中，为部门的长远发展发挥推动作用。
4结语
综上所述，住房部门作为社会服务组织，其社会公益特点不容小觑，它既能够解决中低收入者家庭的住房需求，而对于没有购买能力者而言，它也能够通过廉租住房政策来对其居住需求进行解决。而人力资源管理是住房保障部门中最有价值且活跃性最高的核心因素，决定着住房保障部门的可持续发展，在住房保障部门中占有重要的地位。因此，为了能够最大化发挥住房保障部门人力资源管理的最大化工作价值，有效实现人力资源管理，不仅需要注重调动人力资源的主观能动性，更要注重激发其潜能。住房保障部门是我国社会发展建设中重要的特殊组成部分，有肩负着促进社会发展、为社会提供保障服务的重要职责，对于住房保障部门应有作用的发挥具有重要的意义。随着社会的不断进步、经济的高速发展，住房保障部门对于人们的日常生活具有重要的意义。为了能够确保住房保障部门得以正常运作，使其能够更好地服务于社会，有必要对其人力资源管理予以充分重视。既要对人力资源管理的重要性予以正确认识，也要能够明确了解到存在于住房保障部门中的人力资源管理问题，根据部门实际情况以及地域情况针对性的制定解决措施，对其人力资源管理体系进行健全和完善，使员工的工作积极性得到充分调动，这样不仅能够满足社会发展的需求，也能够有利于住房保障部门的自身发展需求。为住房保障部门服务质量的提升提供保障，确保住房保障部门得以实现可持续发展。要将绩效考核结果与岗位工资制相结合对其薪酬管理进行调整，个人发展等精神奖励因素予以重视，由此实现对员工潜能的发挥。要重视薪酬增长的合理健全和完善，更要重视奖励机制的构建，使员工能够有动力督促自我发展，为部门的长远发展发挥推动作用。
参考文献
[1]张妍.泛营轮渡人力资源规划研究[D].大连理工大学，2008.
[2]张一凡.北方港航公司人力资源规划研究[D].天津大学，2012.
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⒈概念的界定
提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。现代教育管理学界对"教育管理"概念的界定是多种多样的，我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿,即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。
⒉存在的问题及对问题分析
"问题"既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。
教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，二是"政出多门"的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的"政策制度"中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题;在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。
⒊改革的途径与参照模式
这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。
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中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2016）03-0246-01
在我国，公共部门对我国经济建设的发展和创新起着重要的作用，在如今的社会经济改革中，人力资源成为了社会的首要资源，因此，公共部门人力资源管理也在社会经济建设中占据了越来越大的分量。之前我国的相关公共部门已经对人力资源管理外包进行了多方面的改革和尝试，而且也初有成效。尽管如此，我国公共部门人力资源管理外包仍处于发展的初级阶段，还需要进一步的发展和改正。
一、研究公共部门人力资源管理外包策略对于公共管理的意义
我国的公共人力资源管理机构经常处于附属地位，原因是该机构长期处于复杂繁琐的工作中，导致其工作的内容偏离了人力资源管理的方向，不能致力于人力资源的规划和策略的研究，所以发挥不了它的实际职能。所以我国对于公共部门人力资源管理外包策略的研究可以改善现如今人力资源管理发展不均衡的状况。这项研究有助于我国提高公共部门的服务质量，对于我国公共部门人力资源管理外包策略的创新与发展有着重要的意义。
二、我国公共部门人力资源外包的实施现状及相关问题
（一）公共部门人力资源外包策略的存在现状
现存的人力资源管理系统和以往传统的人力资源管理系统存在着一定的差别。传统的人力行政制度只是为了完成组织的目标而进行的管理工作，这项制度对于员工管理相对严格，员工没有自由。相较之下，现代人力资源管理制度则更加人性化，它坚持人力资源的管理不应该在对立的方面对人施加管理，而应该是把人作为一种主动的资源来管理，把人变成人力资源管理的核心，从而使员工更具有工作的主动性，然后推进人力资源管理的能力。现代的人力资源管理更注重联合工作人员的工作潜能和实现组织的目标，这是一项具有意义的管理活动。
（二）公共部门人力管理资源外包中出现的问题
将常规性的事务进行外包，使公共部门人力资源管理部门获取了更多的时间，让他们可以把更多的精力放在核心职能――即战略性职能管理上。但是外包的实施过程主要集中在外包服务商手上，在有限的资源内，公共部门不可能增加专门的监督机构、专员去管控整个外包过程，没有一个完整的监督机制，这样有可能会使外包服务在实行过程中出现意外，导致质量达不到预期的标准，最终外包的结果也和组织背道而驰。在整个外包市场中，外包的品种较少，外包服务也是以企业为主，大部分的外包商忽略了公共部门人力资源管理的特殊性，以至于在人力资源外包的过程中，把公共部门与企业等私营部门的需求混为一谈，仅仅从利益的角度出发，开发有市场的外包项目，使真正的技术型或是服务型的业务还没有得到普及，也正是因为站在了错误的出发点或是说预设点，所提供的外包服务往往不能达到预期的效果。
三、解决我国外包策略中的问题的相关策略
由于政治体制和国情不同，国内外所能参照的经验也是十分有限的。针对如今公共部门人力资源管理外包的实行中出现的各种问题，有很多相关的专家学者都对公共部门资源管理外包的作用提出质疑。不少部门已经准备放弃人力资源管理外包，主要理由就是外包未能达到预期效果。不过，与此同时，还是有更多继续支持人力资源管理外包的人，他们认为不是这一模式不好，而是没有用好。公共部门人力资源管理者应当迅速适应角色的转变，并掌握多方面的知识和能力，这当中包括涉及人力资源管理的专业知识、国家相关政策法规、与外包员工和外包服务商的沟通协调能力以及战略规划能力。只有提升我国自身的总体综合素质，才能使公共部门人力资源管理外包策略在科学有效的前提下顺利实行。
四、结语
人力资源外包能为公共部门的人力资源管理相关战略的实行提供可靠的途径，所以说它是一种很有效的人力资源管理策略。在我国国情正在转化的现阶段，经济形势的改变使我国的人力资源管理也有了各方面的变化。如果公共部门能够根据自己的实际情况选择合适的外包商，制定完善的外包计划，克服困难，降低经济中的风险，人力资源外包就会是未来的公共部门人力资源管理的一种高效模式。
参考文献：
[1]刘旭涛.政府绩效评估：制度、战略与方法[M].北京：机械工业出版社，2013.165―169.
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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2021.04.074
[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2021）04-0-02
0引言
随着社会的飞速发展，公民素质获得了极大程度的提高，对公共部门的要求也朝着多样化的方向发展。公共部门在面对多元化的发展要求时，应该加大对人力资源管理理论的重视程度，为部门管理与决策的制定提供有效参考。公共部门可借助人力资源管理外包的方法，提高管理效率，构建更加精简的组织结构，使部门的管理工作在具体实施中更加方便灵活，更好地满足日益多样化的职能落实要求，确保公共服务的质量及效率，以应对未来发展中的压力和挑战。
1公共部门人力资源管理的特征
人力资源管理是组织机构管理实践中的重要组成部分，也是关乎组织机构稳定运转的基本职能。一般而言，人力资源管理是指组织机构为有效达成管理目标，而面向内部人力资源所开展的规划、维持、开发、激励、评价等一系列管理活动。公共部门人力资源管理是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、开发等一系列管理活动。公共部门有其自身特性，所以该部门的人力资源管理除了具备一般人力资源管理的特征之外，还具有一定的特殊性。公共部门人力资源管理禁止为本部门谋求利益，应该坚持以维护和实现公共利益为根本价值取向。公共部门握有公共权力，在社会价值权威分配中发挥着关键作用，因此部门的人力资源管理也带有一定的政治色彩。公共部门是一个存在诸多层级、内部关系纵横交错的大规模组织，该特征使得该部门在人事管理权限划分、资源获取、资源配置等方面拥有极大的复杂性。公共部门产出物属于公共物品，大部分具备非竞争性和非排他性特征，不必借助市场就可消费且无法实现量化，不能确切指出个人的贡献额，所以公共部门人力资源绩效评估在技术方面存在诸多难点。公共权利存在两重性，具体体现在可以用来实现公共利益与谋取个人利益，所以需要建立专门的法律法规，以规范做好人力资源管理工作，在各个环节借助法律进行约束，落实依法管理。
2公共部门人力资源管理外包概述
在传统组织中，人力资源部门工作比较简单，而且存在明显的被动性，这主要是因为针对人事的一系列管理所涉及的都是薪酬发放、考勤评估等一般管理内容。随着社会不断发展，特别是组织规模的扩大，如今的人力资源部门所承担的工作已经不仅仅包括人员招聘辞退、薪酬发放、人力档案管理，还涉及制定组织发展战略、建设企业文化、确保组织目标达成等一系列内容。人力资源管理的内容与内涵正在持续丰富与扩大，而在这样的背景下，事务性工作几乎变成日常工作。为了有效满足日益复杂的人力资源管理要求，公共部门开始把眼光放在人力资源外包上。所谓人力资源管理外包就是组织机构把原本属于机构内部部门负责的、与人力资源管理相关的事务性、日常性及非核心类的人事工作交给第三方外包机构完成，使本组织机构可以专注于完成核心事务的现代化人力资源管理模式。公共部门的特殊性决定了其人力资源管理外包也具备一定的特殊性。
3公共部门人力资源管理外包的重要价值
人力资源管理外包最先被应用于企业中。随着这种管理方式的迅速发展和推广，如今已经成为公共部门人力资源管理转型改革的重要措施，并在具体应用中表现出诸多优势。
一是获取专业化服务。目前，公共部门正处于深化改革的阶段，为了应对外部环境竞争以及变化带来的压力，在人力资源管理方面也加快了社会化发展的脚步，需要有专业化的人力资源服务机构提供配套服务。而外包服务商可以满足这样的需求，尤其是能够为公共部门提供更加专业、全面及灵活的服务，充分满足公共部门的运转需求。
二是减少事务性工作。公共部门绝大多数的用人方法是签署劳动合同，建立劳动关系，员工的招聘、社保、薪酬等相关管理工作都是公共部门负责的，面对的事务性工作多且复杂，处理起来难度较大，很容易出现劳动纠纷。选用外包的工作方式可以有效解决这些问题，除了可以提高工作效率外，还可以节省人力资源成本，让公共部门真正从复杂烦琐的事务性工作当中解放出来，有更多的时间和精力处理核心战略问题。
三是减少用人风险。通过人力资源管理外包的落实，能够让公共部门适时调整员工规模，防止由用工所导致的劳资纠纷，降低用人风险，为公共部门的组织机构改革提供保障。
4公共部门人力资源管理外包的落实措施
4.1树立人力资源管理外包理念
在人力資源管理外包的具体实施过程中，公共部门首先应转变思想观念，用正确的思想带动改革，尤其是要抛弃因循守旧的传统思想与做法，运用外包管理这种新方法和新观念，推进人力资源改革，为实际的管理落实奠定思想基础；坚决摒弃官本位的思想，倡导以人为本，满足人的合理需要，不断挖掘人的潜能及创造力，以便发挥人力资源的综合优势；吸收并借鉴先进的人力资源管理经验，正确认识人力资源外包的先进性和重要价值，通过有效的外包策略解决公共部门所面对的人事管理难题。
4.2转变公共部门人事部门职能
人力资源管理外包是人力资源改革转型过程中的必然选择，而这一措施的提出及广泛运用能让公共部门的人力资源管理者和整个部门从中受益，从复杂烦琐的事务性工作中解放出来，留出更多的时间和精力投入人力资源战略规划与资源开发中，有效助推人力资源增值，强化对知识经济时代的适应能力，通过优化公共部门的职能，为公众提供更加优质的公共服务，维护其利益。在人力资源外包日益完善和不断走向专业化发展的背景下，公共部门的人力资源管理人员与整个部门要不断提高战略伙伴角色所占的比重。在外包工作中，诸多外部资源进入组织内部，如何对内外部资源进行协调，也成为公共部门人事部必须要解决的问题，因此公共部门还需要扮演外包活动监管者的角色。在实现外包之后，公共部门人力资源管理者应该主动参与组织战略制定，切实把人力资源管理和组织发展这两种战略结合起来，形成战略联盟。
4.3加大法律法规政策保障力度
人力资源管理外包的实施时间并不长，缺少相关法律法规及政策的规范，由此所带来的管理风险、信息泄露问题，给人力资源管理外包的长远发展带来了极大的阻碍，也影响到管理外包的整体成效。为了更好地解决这一问题，应运用法律这一有力武器，对整个外包市场进行规范，消除管理无序的问题。在实际管理中，需要重点做好以下工作：一是有效划分法律规范、政府监管及行业自律的权力和责任范围，依靠法律法规明确外包行为要遵循的规范，凭借政府部门监督双方责任的履行，同时发挥行业协会的作用，实现行业自律；二是有效构建针对人力资源管理外包的行业准入审核、服务运营标准、撤销退出等实际程序的一整套法律法规体系，做好对外包服务商的监管工作，避免其利用专业技术手段获取机密；三是对整个外包市场的法律法规进行进一步建设和补充。
4.4有效构建监控预警管理体系
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中图分类号:D035 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)23-0102-03
随着现代人力资源管理思想在我国的传播和发展,我国公务员系统的人力资源管理,较以前有了很大的提高和改善。随着“以人为本”的人力资源管理理念的树立,把人作为一种最重要的资源加以开发、人力资源得到优化配置,最终实现人与组织合理协调,是知识经济时代下人力资源管理的总体目标,也对完善新经济时代背景下我国政府部门人力资源管理工作提出了更高的要求。
一、政府部门人力资源开发与管理的性质
“政府部门人力资源开发与管理”是对“人事行政管理”的全面更新,政府部门的人力资源作为国家人力资源总体结构中的一部分,毫无疑问,它具有一般人力资源所具备的一切基本性质。政府部门的工作人员必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众热情的服务态度、工作态度和工作作风。同样,政府部门人力资源开发与管理也具有一般人力资源开发与管理的性质和作为政府部门组织形态的特殊管理性质。另一方面,公共组织本身具有的特性和政府部门人力资源的特殊性,使得政府部门的人力资源开发与管理有其独特性。它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一,只有这样建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。它有其他部门无法比拟的复杂性。
二、中西方政府部门人力资源管理的差异
我国的政府部门人事行政机构复杂,这个系统庞大而且完整统一,基于这样的系统,国家制定了专门的法律和法规对政府部门人力资源管理进行规划,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理权力。由于政府部门在在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定,所以政府部门有其特定的绩效评估体系,相应的,对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也相对要求较高。政府部门人力资源管理影响广泛,其人员安排设置将直接影响到对社会的调控力度和社会的稳定发展。所以,人力资源管理在政府部门就显得尤其重要。
西方发达国家的人才市场体系经过几十年的发展,建立了较为完善的运作模式,竞争、发展和规范是他们共同的优点。它们大多已经建立了完善的人才供求信息查询系统。西方发达国家的政府部门,政府把主要精力放在强化立法的约束和政策的引导上。另外,对工作人员进行专业的测评也是其合理选拔人才的有效手段之一,人才测评业在西方国家得到规范发展和社会的广泛认可及应用,经过几十年的探索与发展,国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系,并已形成一个产业,成为现代政府部门和企业人才资源开发的基础性环节。
三、我国当前政府公务员制度上存在的问题
(一)公务员缺乏开拓创新能力
由于政府工作相对于其它工作重复性劳动较多,工作中易墨守成规,认为过去怎么干,现在还应该怎么办,不需要学习和研究新的工作方法。但对于不断发展的政府工作而言,需要引入大量的计算机设备和繁杂的分析软件来处理数据,或是搭建网络办公平台,组建电子政府,这对于保守落后又不积极学习的公务员而言,无疑是无法适应的。所以,造成有些公务员不能适应新时期政府工作的需要,直接影响政府工作效率的进一步提高。
(二)考核标准和考核方法有待完善
中国公务员的考核,内容大多数是原则性的规定,没有具体细化标准,考核过程中不能够针对不同类型不同层次的公务员进行有效的考核,采用“一刀切”,而忽视了定量考核,也就是对较为客观的具体操作化的考核,如公务员数据整理,资料汇总等方面的能力。这就使在考核过程中,领导的主观考察标准对公务员整体考察有着重要影响。而优秀人才也容易在这种主观性较强的考核过程中,能力受到压制,抱负不得伸展。另一方面,考核手段缺少制度化、规范化,民主测评机制不健全,使考核结果难以发挥,从而流失了大量优秀人才。
(三)人力资源开发不足,忽视对工作人员的终身教育
有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象,忽略了工作人员自身素质提高的要求,较少对员工进行培训,利用人才而忽略了培养人才的重要性,采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作,忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。同时,有些政府部门习惯于注重人力资源的职前学历,而忽视了人力资源的终身教育。许多组织在展示自身人力资源的知识和智能层次时,喜欢用研究生、本科生、大专生的比例来说明,政府部门也不例外。学历层次和人数比例固然可以从一定程度上反映组织人力资源的水平,但是,在科学技术日新月异的知识经济时代,人力资源职前的学历背景已无法真实地体现出组织中人力资源的现有实际知识和技能。新经济时代中真正具有竞争力和发展前途的,是那些具有“学习能力”的组织。因此,政府部门在“高标准、严要求”进行人才储备的同时,也应该认真地思考在职人力资源的知识补充、终身教育等问题。
四、完善政府部门人力资源管理的建议
完善的人力资源管理保障体系是提高政府生产力,建立现代公务员人力资源管理体系的另一重要组成部分。在人力资源体系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和内在薪酬两个部分,公务员人力资源管理主要是在外在薪酬方面,公务员的薪酬主要有工资、奖金和津贴构成。一般情况下与公务人员的职务和工作状况直接挂钩。因此,我国要建立完善的公务员人力资源管理体系,薪酬管理是需要慎重考虑的部分,这对于提高工作人员的积极性也起着决定性的作用。除此之外,以下几点也是政府部门在人力资源管理过程中应该注意的。
(一)组织公务员的职业规划和定期培训
就政府部门而言,组织好公务员的职业规划,也是确保公务员全身心投入工作的一种有效手段。首先,主动提供公务员自我评估的机会。公务员进行自我评估是实现公务员自身发展的重要手段。政府部门可以通过调查问卷、组织座谈等手段了解公务员的需求和意愿,帮助他们更好地完成工作任务,实现自我发展。其次,搭建公务员交流的平台。政府部门可以通过个人申请、组织推荐、竞争上岗等多种形式实现部门内部公务员交流和本部门与其他机关单位间的公务员交流,提高人才使用效率,使政府部门的人力资源得到合理、有效配置。再次,提供给公务员较多的培训机会,一方面可以完善公务员的个人知识结构体系,让其更好地在岗位上发挥作用。同时,经过培训能力提高的公务员能够在恰当的时候得到晋升,而职位的晋升会带来经济和社会地位的双重收入。这对于激励公务员的工作热情和积极性有着很积极的促进作用。
(二)推行政府雇员制,建立弹性化的人力资源管理机制
政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要,可以考虑从社会上雇用为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的各类专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数,运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度不仅打破了政府传统的录用人员办法,解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题,而且可以优化政府工作人员结构,给整个政府机构带来了生机和活力。
(三)引入专家智囊团参与人力资源管理过程
随着知识经济和信息社会的来临,政府管理复杂性的增加,使得政府对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者,在政府公务领域内将占据必不可少的位置。在未来的公共组织中,知识和专家的权威将会日益显现。专家的引入,一方面可以对政府部门人力资源管理过程中存在的问题进行专业的分析,如从层次分析的角度看待完善公务员激励制度;另一方面,在制定规章制度时,专业的意见和建议也可以成为一种参考,帮助政策的制定者更好的完善各项制度。
(四)大力推进政府部门人力资源管理的电子化信息和网络技术的应用
电子计算机和网络技术在政府部门人力资源管理中的广泛运用已成为现代化高效政府的显著特征。人力资源管理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本,有利于加强人员之间的沟通与联系。从政府部门人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将所有人力资源相关的数据统一管理起来,其中包括工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息,这种便利的手段使得人力资源管理人员可以摆脱繁重的日常工作,把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去,从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策,从而建立更加高效的人力资源管理系统。
通过对政府部门人力资源管理现状的探讨,同时借鉴现代人力资源管理理论知识和方法,笔者提出了以上政府部门人力资源管理系统的模型。从图1可以看出,人力资源管理系统首先是要在人事法律法规的监督下运行的,其中各个部分相互影响,相互制约,共同参与着这个系统的有序运转。由此可以得出,只有对政府部门人力资源管理制度进行合理的改革, 我国政府部门人力资源管理开发的水平和效率才能不断地提高,才能极大的促进社会生产力发展,人力资源的巨大潜能也将由此得到充分的发挥。
参考文献:
[1] 朱晓卫.政府部门人力资源开发与管理研究[M].哈尔滨:黑龙江出版社,2003.
[2] 罗纳德・克林格勒,约翰・纳尔班迪.政府部门人力资源管理:系统与战略[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
[3] 任晓.中国行政改革[M].杭州:浙江人民出版社,1998.
篇11
不定项选择题
30
题
微观的人力群体生态环境具体包括（）。选择一项或多项：
A.
人力管理环境
B.
人力战略环境
C.
人力市场环境
D.
人力政策法规环境题目
2
由于公共部门人力资本产权是一种
“特殊市场合约
“
，致使其存在着不同于一般人
力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。选择一项或多项：
A.
产权收益的递增性
B.
产权交易的非最优性
C.
产权的相对残缺性
D.
产权的强外部性题目
3
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。选择一项或多项：
A.
某项任务或具体工作的人力资源规划
B.
全国性人力资源规划
C.
部门人力资源规划
D.
地区性人力资源规划题目
4
开发人力资源的基础性工作是（）。选择一项或多项：
A.
对人力进行教育和培训
B.
进行科学的工作分析
C.
严格绩效考核
D.
做好人事制度建设题目
5
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。选择一项或多项：
A.
保障机制
B.
契约机制
C.
市场机制
D.
竞争机制题目
6
转任的主要特点是（）。
选择一项或多项：
A.
不涉及到公务员身份问题
B.
目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作
C.
只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D.
公务员在机关系统内部的流动活动题目
7
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。选择一项或多项：
A.
分析人力资源的分布
B.
分析人力资源的需求
C.
分析人力资源供给
D.
协调人力资源供需缺口题目
8
在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。选择一项或多项：
A.
编写工作说明书和职位规范书
B.
工作分析信息的搜集
C.
确定工作分析的执行者
D.
工作分析的目的题目
9
下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。选择一项或多项：
A.
在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
B.
标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
C.
虽然完善了我国的人事管理制度，
但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟
D.
是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律题目
10
公共部门人力资源招募与选录工作只有在
（）分析的基础上，
才能确定公共职位
空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。选择一项或多项：
A.
内部环境
B.
经济环境
C.
外部环境
D.
劳动力市场的供需状况题目
11
面试和笔试相比，具有（）的特点。
选择一项或多项：
A.
考官与考生交流的互动性
B.
主观性强
C.
测评内容的不固定性
D.
测评的素质更全面题目
12
美国哈佛大学威廉
?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，
与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
选择一项或多项：
A.
50%
B.
70%
C.
60%
D.
80%
题目
13
工作评估的基本方法包括（）。选择一项或多项：
A.
排序法
B.
因素比较法
C.
点数法
D.
分类法题目
14
品位分类制度的优点是
()。选择一项或多项：
A.
比较适用于担任领导责任的高级公务
B.
有利于集中统一地领导，树立行政权威
C.
便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
D.
结构富有弹性，适应性强，应用范围广题目
15
从激励内容角度，可以将激励划分为（）。选择一项或多项：
A.
外在激励
B.
内在激励
C.
精神激励
D.
物质激励题目
16
下列属于过程型激励理论的是（）。
选择一项或多项：
A.
公平理论
B.
目标设置理论
C.
需要层次理论
D.
期望理论题目
17
公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。选择一项或多项：
A.
工作培训
B.
交流培训
C.
部内培训
D.
学校培训题目
18
职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
选择一项或多项：
A.
人
B.
职位
C.
工作条件
D.
工作题目
19
()是公务员交流最为常见的方式。选择一项或多项：
A.
聘任
B.
调任
C.
转任
D.
挂职锻炼题目
20
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。选择一项或多项：
A.
使用规划
B.
录用规划
C.
培训开发规划
D.
绩效评估与激励规划题目
21
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。
选择一项或多项：
A.
在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
B.
在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制
C.
在发展的方向上都指向现代的功绩制
D.
在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡
题目
22
()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。选择一项或多项：
A.
知识更新培训
B.
技能培训
C.
专业培训
D.
初任培训题目
23
公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）
选择一项或多项：
A.
道德素质
B.
管理知识
C.
能力素质
D.
绩效考核题目
24
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。选择一项或多项：
A.
后续投资损耗
B.
制度性损耗
C.
前期投资损耗
D.
管理损耗题目
25
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。选择一项或多项：
A.
性质不同
B.
内容不同
C.
目的不同
D.
形式不同题目
26
用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。
选择一项或多项：
A.
德尔菲法
B.
自上而下预测法
C.
回归分析法
D.
比率分析法题目
27
下列关于职位分类的说法，正确的是（）
选择一项或多项：
A.
适应性强，应用范围广
B.
职位分类首创于美国
C.
职位分类的最大特点是
“
因事设人
“
D.
是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志题目
28
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。选择一项或多项：
A.
公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
B.
公共组织内部人力资源流动
C.
非公共组织之间的人力资源流动
D.
公共组织之间的人力资源流动题目
29
外附激励方式包括（）。选择一项或多项：
A.
赞许与奖赏
B.
考试
C.
竞赛
D.
评定职称题目
30
公共部门人力资源的损耗主要表现在（）
选择一项或多项：
A.
制度性损耗
B.
无形的损耗
C.
后续投资损耗
D.
人事管理损耗
判断题
40
题
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当
·斯密那里得到萌芽式的阐述，
他提出的
quot;
土地是财富之母，
劳动是财富之父
quot;
的著名论断具有极强的人力资本含义。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
32
《中华人民共和国公务员法》
规定，
公务员因工作需要在机关外兼职，
应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
33
正确
品位分类的最大特点是
quot;
因事设人
quot;
，它强调的是公务员的职权和责任，
而非担任该职位的公务员本人。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
34
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
35
在由环境、
价值与制度三者构成的互动循环中，
价值是处于主导地位的，
行政人
事价值决定了行政人事制度的选择、
形成和积淀，
进而通过功能选择、
环境塑造对整个系统发挥作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
36
自上而下预测方法是，
先由最高层次的部门开始，
各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
37
到
20
世纪
70
年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
38
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
39
权力是公共部门进行激励的有效方法。
权力激励就是要向公务人员适当分权，
而不能对权力进行制约。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
40
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
41
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
42
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，
美国主要是采取是品位分类的方法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
43
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
44
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，
根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激
励被称为外在激励。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
45
一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。
题目
46
作为一个完整的理论体系，
人力资本理论的兴起始自
20
世纪
60
年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
47
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
48
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
49
对管理对象而言，
外附激励只是一种外在影响因素，
决定其行为发展的是内滋激
励，外附激励通过内滋激励起作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
50
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
51
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
52
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，
是经济增长的真正源泉。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
53
文件筐作业又称公文处理，
它是一种效度高、
而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
54
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计
划，进行人力资源开发管理的基础。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
55
对于公共部门人才所要测评的要素来说，
面试仍然是最基本的测评方式，
具有重
要的把关作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
56
从人才测评的发展史上看，
面试的产生远早于笔试，
但由于缺乏科学理论的支持，
加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
57
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
58
人力资本理论认为，
人力资本包括人力资源的数量和质量，
但提高人口质量是关键。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
59
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
60
工作分析与工作评估既相互联系，
又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提
和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
61
现代心理学研究表明，
及时激励的效度为
80％，滞后激励的效度则为
70％。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
62
人员继承法为国内外许多组织所采用，
我国党政机关实施的后备干部选拔培养计
划是一种比较典型人员继承法。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
63
我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
64
需要层次理论最重要的贡献，
在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。
题目
65
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
66
部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
67
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
68
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，
是促进人力资源形成并增值的前提。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“错”。题目
69
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，
附着其上的功能太多，
已不合市场经济的要求。（
）
选择一项：
对
错
正确的答案是
“对”。题目
70
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（
）
选择一项：
对
篇12
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0125-02
一、绩效评估的概念及目的
绩效评估是工作行为的测量过程，是用之前制定的标准来形成公共绩效的记录并且把绩效评估的结果反馈给员工的过程。因此，绩效评估是一个系统的过程，这个过程可以起到检查及控制的作用。绩效评估以技术和管理为目标，它力图开发一种工具，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个员工与另一个员工区分开来。通过绩效评估过程，管理层希望达到以下几个目的：
一是与员工沟通管理层的目标和目的。通常情况下，绩效评估强化了管理层的预期。在指导员工做什么，如何做之后，接下来管理层的职责就是通过反馈过程，如何使绩效与之前提出的标准相适应。
二是激励员工提高工作效率。提供反馈意见或富有建设性批评的目的是为了提高员工绩效。那么接下来，绩效评估应该鼓励雇员维持或者改进目前的工作状态，并提高工作的积极性和效率。
三是公平地分配工资和晋升等这样的组织奖励。组织的公正性和雇员工作生活质量的主要评判标准之一，就是奖励是否被公平公正地分配了。
四是进行人事管理研究。如果工作已被准确地分析，如果以与工作相关的技能、知识和能力来选用员工，那么，他们的工作业绩就应该达到相应的要求。如果不是这样，那么就可能要怀疑工作分析、选择和晋升的标准。
二、公共部门人力资源管理中的绩效评估因子
一是实现组织目标的决心。一个有效的绩效评估系统应该建立在整个组织，特别是建立在上层管理者实现目标的决心基础之上的。管理者必须知道通过绩效评估系统对员工进行绩效评估所要达到的目标，并与制定这些评估系统的人交流组织目标和实施步骤。只有清晰的绩效考核目标和坚定的组织管理，才能使管理者达到相应目标。管理者会认为他们为绩效评估花时间和精力是值得的，职工也会对用绩效评估来改进他们的行为和工作绩效感到满意。绩效评估系统也能控制监督计划的实施，帮助进行分析评估和适当调整。
二是绩效分析。建立有效的绩效评估系统，其第二个基础是有效的绩效分析。绩效分析能为管理者提供综合准确的工作岗位职责。对员工的绩效分析是系统地收集员工具体工作的信息，进而制定工作岗位职责和员工的绩效评估系统。如果员工的工作得到了比较公正的评价，那么他的工作岗位职责一定非常具体和清楚。组织进行绩效分析，主要应该涉及到以下几个因素，包括信息的种类、来源、收集的方法、时间和地点等等。绩效分析的信息可以从不同的员工处收集，采取的方法也可以有差异。
三是绩效的测量。一个适宜的有效的绩效评估系统应该有好的绩效测量评估的方法。由于测量是用来决定调整员工的绩效、员工职位的晋升的主要信息来源，所以为了给管理者提供有效的信息，用于员工绩效评估的测量系统必须准确、可靠和没有偏见。
三、公共部门人力资源管理中的绩效评估方法
公共部门通常采取各种不同的绩效评估方法，评估的标准涉及到几个方面：个人的特征和行为是否是评估的对象，个人的特征和行为是否是对两个人进行区分的障碍；方法的问题涉及的是形式或者技术，评估标准是通过评估形式或者技术得以付诸具体评估的。常用的绩效评估方法通常有以下形式：
一是图表式等级评估。图表式等级评估方法是比较容易开发、管理和记分的有效方法。通常它由两大部分组成：一部分是组织所期望达到的或者是不期望达到的个体特征；另一部分是在每个个体特征旁边都能建立起一个评估尺度，在其中评估者要打分，以显示被评估员工所展示出的该项个性特征的程度大小。
二是排列等级技术。排列等级技术和图表式等级评估相似，它们都是基于个性特征的标准。但是，排列等级技术要求，评估者在每个已经列出的个性特征中，为每个雇员排列等级顺序。虽然它克服了图表式评估的一个缺点，即评估者要评估所有员工的所有特征趋势，但是对评估者而言，员工如果人数较多，进行相互比较也是比较困难的。
三是强制性现则技术。强制性选择技术是最有效的个性特征评估方法。在对职位进行分析的基础上，工作分析者做出这样的决定，及哪些个性特征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。以多项选择问题的形式，给出几个具有积极意义的个性特征或行为，并要求评估者指出一个最符合员工的绩效或者个性特征的行为或特征。由于管理者通常不容易理解设计者的用意，因此强制性选择技术往往造成管理者的偏见。
四是对员工的评述。这是一种较常见的绩效评估方式。评估者简要地做出对雇员的有关叙述性的评论。由于这些评述有关个性特征或者绩效，因此评述方法适用于以人员或者绩效为导向系统。但这种方法也有其局限性，这就是比较耗费时间。为了说明极高或者极低的评估结果，这种形式常常和图表式评估或者排列等级技术联合起来使用。但是，管理者承受的压力较大，以至于在要求用评论形式证实较高或者较低评估结果时，管理者有一种为雇员打中间分的趋向。
五是目标方法。目标方法是以先前确立的标准为参照，对工作绩效所进行的衡量，在私营企业中，计件工资是使用这种方法的形式。然而，公共部门采用的是这一方法的变种形式，即测量工作负荷量。
六是关键事件或工作抽样。关键事件或工作抽样记录了被评估对象具有代表性的好的或者坏的工作绩效范例，它们是管理者一直认可的。一般来说，它同以绩效为导向的体系有相同优缺点，值得注意的是，如果所选择的事件并非是具有代表性的绩效，那么这种方法将无法避免曲解和偏见的影响。
七是以行为为导向的评估表。以行为为导向的评估表通过一个标准化的评估格式，使用公正的绩效评估准则的技术，员工管理者员工每一项工作开发了一系列可能的标准，然后把这些标准再转换为数字化的分数，为了达到工作的相关要求，员工必须在每一项指标达到相应标准。这样，组织通过分析员工工作达到的标准，来达到绩效评估和考核的目的。
四、公共部门人力资源管理中绩效评估的价值
