新员工关爱计划范文

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摘　要: 如何管理并激励新生代员工成为管理理论界和实践界关注问题。职场新人的入职，如果适应不良，就会导致极高的工作压力、较低的工作满意度、离职意愿。通过将员工心理援助计划引入到新员工入职适应的管理过程之中，全面实施员工心理援助计划，关注员工的身心健康，有利于促进新员工尽快适应新环境，及时发挥工作能力, 有利于提升员工关系管理和员工服务体验，促使组织心理- 团队心理- 员工心理形成共振，为建立和完善与企业经营战略更紧密结合的组织心理管理体系奠定基础。

关键词 : 员工心理援助计划；组织心理管理；心理资本

中图分类号：F272.92

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2015）08-0200-02

收稿日期：2015-02-10

作者简介：刘丽荣（1984-），女，山西太原人，研究生，高级HR 经理人、人力资源管理师。研究方向：人力资源管理、组织发展、员工关怀。

一、新生代员工的入职管理

1. 新员工适应管理的问题

A 企业是股份制、高成长型企业，因业务的发展，需要扩增企业员工。近几年通过校园招聘，录用了约1500 名新员工，新员工试用期为六个月，试用期内累计离职人数约451 人，离职员工为本科及以上学历，平均年龄约24 岁，约60% 的员工离职时选择“裸辞”。

人力资源部通过进行离职访谈和用人部门的离职反馈情况表明，新员工存在突出的入职不适应问题。新入职员工进入职场，就面临角色转换、岗位职责、职场规范、工作要求等新的压力和挑战，工作适应难度大。上述状况会对新员工造成比较明显的心理压力，导致工作激情的减弱，绩效不佳。离职员工建议加强新员工的适应管理，开展职场适应和心理辅导等相关培训和指导。

2. 新员工适应管理理论

在组织行为学领域，入职适应被认为是组织社会化过程的重要阶段（Feldman, 1976）。在组织社会化的过程中，新员工必须学会胜任新职务、建立新关系、澄清个人在组织中的角色、评估个人在组织中的发展。工作适应的结果是促使新员工不断增进环境要求与个体行为之间的匹配度，并且同时降低感受到的冲突（Aycan,1997）。因此，对于企业人力资源部门而言，需要重视新员工职场适应的问题。良好的工作适应，不仅有利于新员工的职业发展，还能充分发挥其人力资源的价值，提高人力管理效能和人力资本投资收益。在新员工组织社会化的过程中，对新员工自我效能感的培养，能帮助员工提高对角色的认识，让员工逐渐被组织和其他同事所接受。帮助新员工更好地适应新环境，成长的心理援助计划是必不可缺的。

3. 员工心理援助计划

员工心理援助计划（Employee Assistance Program,EAP）又称员工帮助计划，是由企业为员工提供系统的、长期的福利与支持项目。EAP 通过向员工提供关注其个人心理和行为健康的各项服务，帮助其解决生理、心理和行为上的问题，以此提高员工的身心健康和个人满足感，提高员工绩效和组织效益。企业界越来越重视并依靠员工心理援助计划服务于员工适应管理，一是员工的心理健康，二是员工的压力管理，三是员工职业生涯的规划与发展，四是员工工作场所的人际关系协调。

二、员工心理援助计划在新员工管理中的实施

1. 员工心理援助计划（EAP）服务模式

员工心理援助计划为企业和员工提供服务，可以通过内部的工会、职能部门、人力资源部，与外部专业机构联合成立EAP 专项小组，开展多渠道、多方法心理调查，收集并分析员工心理状况，为企业制定有效的心理管理方案提供第一手资料。通过开发内部咨询服务资源，培养员工志愿者服务团队，及时有效地发现和解决问题。加强对心理健康知识的宣传教育，通过手册、海报、短信、微信、讲座等平台，提高员工对心理健康重要性的认识，提高员工的心理健康和自我保健意识，提升员工心理服务水平。

2. 员工心理援助计划（EAP）具体实施

在具体的操作过程中，新员工适应管理过程中，主要的员工心理援助计划可以通过心理调查、心理培训和危机管理三种方式展开。

首先，心理调查以心理资本理论和员工心理健康研究模型作为理论基础和依据，以问卷调研、面谈的方式进行，以积极情绪、工作压力、职业困惑等职业心理健康指标和满意度、忠诚度等组织态度指标为核心，以工作要求、组织资源为关键驱动因素，对员工心理健康状况、组织状况进行心理调查，帮助管理者全面了解员工心理现状，为管理决策提供信息依据。

其次，心理培训结合企业发展需求和员工心理需求，以EAP 实务培训、心理健康咨询等方式进行员工心理健康教育，促进员工以阳光、积极、乐观的心态开发自我潜能，在工作中实现自我价值。主要心理培训课程包括：压力管理课程、管理者提升课程、心理资本提升课程。

最后，对于职场突发性事件，危机管理人员要实行从员工危机教育、高危群体筛查干预到突发事件危机干预三级危机干预模式，为组织提供全面的危机管理及干预服务，帮助员工及其周围人群恢复心理平衡，安全度过危机，维护组织公众形象。

3. 员工心理援助计划运行机制

员工心理援助计划是有针对性的、可操作性的、系统性的援助计划，通过对生理方面、心理方面、行为方面的干预，帮助新员工更好地适应管理，平稳度过职场适应期，保证组织稳定运行、和谐发展。

首先，在生理方面，员工因工作压力较大容易处于亚健康或不健康状态。EAP 为员工提供必要的健康指导和身体保健措施，缓解和疏导生理方面的症状，保障员工的身体健康，传递组织的温暖和关怀，强化员工的归属感。

其次，在心理方面，员工容易出现心理问题。EAP 服务解决员工在工作及生活中的心理障碍，通过合理、科学的激励方式，对员工进行心理关怀、精神按摩，提升员工的士气，积极主动地调整员工的情绪，重视和营造和谐的工作氛围，提升员工在工作中的满意感与安全感。

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一、安全生产

安全是电力生产的首要要求，也是公司发展的基础。安全是电力企业永恒的主题，要始终坚持安全第一，预防为主的方针，认真落实安全生产责任制。按时召开班组安全周会，大力开展宣传教育，使员工从生命安全的高度认识安全的重要性，自觉的去关爱生命、关爱家庭、关爱企业，做到警钟常鸣，提高防范意识。认真学习国网公司，建德局，新龙公司的各类文件，结合三不发生，九个务必狠抓安全工作，始终确保在安全的前提下完成工作任务。

二、两票三制

严格执行两票工作制度，不管任务繁简，工作两大小，必需持票作业。第一，做好工作前的现场勘查，找出危险点，不安全因数，始终要让工作现场处在可控，能控，在控的状态中。第二，认真严肃的开好每次班前会，三交三查清楚，仔细。交底时每位员工必需清楚自己的工作任务，危险点，防范措施。第三，事后总结，总结工作中的不足，安全隐患。

三、材料及资料管理

制定一名认真负责任的材料管理员，必需了解每天进出材料，仓库必需有清楚的台账，进出材料清单，合理的上报各类材料。在项目结束后，马上盘存仓库及废旧材料的登记上缴局仓库。绝不虚报，假报材料。

在项目开始前拿到设计书及三措一按，仔仔细细的进行学习，每月排出工作计划，合理安排好每天的工作任务。在项目结束后及时上缴各类有关资料并留存根。

四、加强沟通，服务于民

加强与供电营业所，配电工区等主业的交流，沟通。在其范围内的改造，施工。停电必需提前出具停电联系单，做到事先提前通知，提前准备。

施工中，科学合理安排走线，支架的安装，避免不必要的麻烦，不与用户发生口角，耐心，仔细的解释给用户听，必需做到百分之一百的优质服务。

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一、新员工离职的原因分析

新员工加入企业时，面对周围陌生的面孔和全新的工作环境，心中多少会充满一些不安的情绪，在工作中也往往不知所措，在很长一段时间内工作茫然，甚至有的入职没几天就提出辞职。一般来说，新员工离职的主要原因有以下几个方面：

1）理想与现实的差距大。刚入职的员工都有自己的梦想，但随着工作时间的增长，与社会接触的深入，越发感觉到目前的生活与理想中的相差甚远。许多辞职者为了找到更适合自身条件的工作，在自己喜欢的领域发挥自己的亮点，提高工作愉快程度，就会选择辞职，还有的人认为如果不能在两三年里获得重用，那就意味着职业前途的终结，因而选择辞职。

2）薪资激励体系不完善。一是薪资激励辐射面不大、力度不够。对新员工缺乏有效的激励机制，“横向大锅饭”并未打破，打击了部分新员工的积极性。二是激励方式单一，基本只靠工资一种激励方式。而新员工最希望获得的激励方式是提供学习培训的机会、奖金、职位晋升，由此可见，除了金钱之外，我们可以采取多种奖励途径来调动员工工作积极性。

3）绩效考核管理不科学。一是企业考核指标设定不合理，多劳者不一定能多得，容易挫伤新员工的工作积极性。二是考核制度执行力不够。由于岗位说明和职位规范不够明晰和缺乏操作性，工作难以量化，考核流于形式，好好先生，平均主义。三是缺乏绩效反馈。考核者只对新员工进行单向考核，却缺乏与其之间的沟通，从而使考核存在不公正因素。

4）员工培训体系不健全。重培训计划，轻培训结果，浪费大量的时间和人力，效果却不好。还有，只培训少数成员。这里有两个错误导向：一是有的领导认为应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员，从而忽视了对所有人员的培训；二是认为单位的现时工作最主要，因此，培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。造成新员工对培训结果满意度不高。

5）企业保障制度不完善。福利待遇的优势一直以来都是企业吸引人才的条件之一。新员工同样面临吃、住、行的问题。由于新员工的经济实力和社会关系都比较弱，没有能力买房，企业又缺乏相应的住房帮扶措施，相当部分大学生买房压力大，不得不另寻高就。

二、帮助新员工尽快融入企业的对策

鉴于以上原因，企业应该制订具备针对性留住人才的有效计划，把企业需要的优秀人才筛选出来，为不同的新员工做出不同的人才保留、培养计划。

1）源头控制，把好招聘关。新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。一是要招收对企业文化认同的新员工。一个不了解、不认同企业文化的新员工是不可能积极地为企业创造价值的，也很难在企业中稳定下来。因此，企业招聘人员必须要对本企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。二是要对应聘者的岗位胜任力有一个准确的评估。岗位技能对刚出校门的应聘者来讲几乎是空白，此时只能看一些能够表现出来的通用能力，主要就是胜任岗位所需要的各种综合能力与素质。只有这样，才能确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的人才。

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随着社会各行业对人才竞争的日趋激烈，科研事业单位对人力资源管理也不断重视，大多数的单位为了能招募到优秀的员工，不断拓展招聘渠道和完善本单位的准入机制。在人员招聘时，对应聘人员进行严格的资格审查、笔试、面试等诸多项考核，最后脱颖而出者在经过复杂而繁琐的签字审批后方可上岗。可以说整个招聘过程是慎之又慎的，在一定程度上确保了新员工的综合素质与岗位要求的一致。

然而招聘工作只是一个开始，随之而来的就是新员工的接收分配，这也引出了一个问题：如何做好新员工的试用期管理？

试用期是劳动法规定的用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期的约定是为了给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。但是对于试用期，用人单位不能只是简单地理解为考察期；应同时看作“育人期”，通过试用期的培训、帮助、关爱，引导和促进新员工的快速成长，使之自身发展与单位的战略融合一致，避免因试用期内的管理问题或因彼此之间的误会而与优秀人才擦肩而过。

结合科研事业单位的工作特点及实际情况，我认为做好新员工试用期管理应注意以下几点：

首先，单位从上到下，尤其是人力资源部门一定要重视新员工试用期管理这项工作。科研事业单位招聘中大多针对应届高校毕业生，人员编制有限，往往是“一个萝卜一个坑”，因此特别重视招聘录用环节，设置诸多的准入门槛，一旦面试录用，后续的试用期管理往往流于形式。另外，很多HR往往会有这样的想法，新员工我们招聘来了，试用期考核你们用人部门自己看着办。即便应聘者通过了面试被录用，也应该在试用期中对其进行跟踪考核，确保能胜任工作岗位，这才是招聘工作的闭环管理。

其次，明确试用期工作任务，制订切实可行、便于操作的考核计划。试用期的首要目标是考察新员工是否具有与录用要求相一致的岗位胜任能力，这就要求人力资源部会同用人部门为新员工安排试用期工作任务，并按照工作任务实施考核。任务安排必须要结合岗位，并且要有明确的计划方案和考核节点。考核过程要有留证材料作为依据，被考核人应签字确认。考核结果可以作为证明其不符合录用条件而解除劳动关系的依据。这样即可通过试用期管理来防范因招聘选错人而产生的一系列用人风险。

需要特别注意的是，在试用期中劳动关系还处于非正式状态，劳资双方关系并不稳定，单位不适合交给新员工特别重要的任务、不宜披露单位重要信息及商业机密。也不建议安排尚在试用期内的员工进行重要的专业技术技能培训，当然必要的岗前培训除外。

接下来，精心组织新员工参加系统完善的入职培训。一个优秀的团队能够凝聚力量，而入职培训就是吸纳新生力量的最好方式。入职培训的主要目的是帮助员工深入了解单位的基本情况，使新员工在尽短的时间内融入到单位的氛围当中来，内容应该包括单位长期战略规划、核心价值观、企业文化、规范制度、部门职能、岗位职责、工作技能和专业知识等。考虑到科研事业单位的新员工大多为应届毕业生，在培训中应突出员工的职业生涯发展规划，引导这些刚刚步入职场的学子从学生向职员的身份转变，制定自己的人生规划，通过培训实现人与组织的高度匹配。入职培训可分为单位级、部门级、班组级等三级培训，应明确职责、突出重点，切忌冗长、烦闷。

入职培训之后，应该让新员工尽快参与实际工作，适应具体的工作环境。在这个过程中，建议请有经验的老员工作为导师对其进行工作指导与帮助。HR也应及时与新员工沟通，了解其思想动态。

综上所述，科研事业单位在试用期管理中要对新员工综合素质、是否胜任工作岗位进行全方面的客观考核，继员工招聘之后，把好员工入职的第二道大门，及时规避因选错人而产生的经营风险、泄密风险以及劳资纠纷风险等，切实做到风险防控；同时还应利用试用期积极主动地宣传单位的长期战略规划、核心价值观、企业文化、规章制度、行为准则等，引导新员工做好身份转变，使其深入了解单位、融入新环境、快速成长，为以后的发展打下深厚基础。

目前，科研事业单位由于受人员编制所限，以至于编制内、劳动合同制、劳务派遣等多种用工方式并存，给试用期管理带来了很大的困扰。无论是从试用期管理的规范性、可操作性或者实效性，都与企业尤其是外企存在着一定的差距。但是，随着国家对事业单位分类改革的强力推进，试用期管理的作用会更加凸显。

参考文献：

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一、充分发挥工会的参与融合优势，构筑企业特色文化，夯实企业发展基础。

一是从文化构建入手，使企业文化理论基础来源于群众，服务于企业。工作中，百司工会始终坚持“发展为先、职工为本、创新为魂、基层为重”的指导理念，充分发挥工会组织在参与建设、推动发展等领域的优势，凝聚智慧、开拓创新。在构筑特色企业文化等方面做到三个结合：一是企业文化建设与工会创新相结合;二是企业文化内涵与和谐创建相结合;三是企业文化普及与员工发展相结合。通过工会的广泛参与，公司对企业文化进行了提炼和升华，形成百司特色的企业文化理念体系。

二是从制度管理入手，使企业文化与工会职能充分融合，相互促进。百司工会通过制度完善，使企业民主管理的文化氛围逐步推进形成：首先是职代会制度的健全。2008年以来，公司先后出台《首席员工制度》、《企业年金计划实施管理办法》等20多项管理、奖励政策，均面向职工广泛征求意见和建议，并经职代会审议通过后实施，充分保障了职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。其次是民主管理渠道的拓展。如公司各分会主席被赋予“四个任何”的特权，即可在任何时间、任何地点向任何公司领导反映任何问题。再次是设立信息平台，畅通沟通渠道，设立“领导接待日”、“领导信箱”，进一步倾听职工群众意见和建设，及时有效解决基层的困难和问题，从而使各项工作的开展更赢得了员工的理解和支持。

二、充分发挥工会的凝心聚力优势，构建企业精神文化，打造优秀员工队伍。

一是开展各类文体活动，充实员工精神文化生活。近年来，从广播操比赛到职工运动会，从十大歌手大赛到百司奥斯卡员工同乐会，从“祝福伟大祖国，唱响百司之歌”红歌会到“我是百司人我光荣”企业文化成果展示小品晚会，女职工才艺作品比赛等等，企业干部员工通过这些活动深刻领会了企业文化的精髓，从而形成了对百司的巨大向心力和凝聚力。

二是开展主题教育活动，以企业精神凝聚员工队伍。公司工会组织广大员工参与企业的“企业文化提炼年”、“企业文化学习年”、“企业文化教育年”、“企业文化实践年”等系列主题实践年活动，精心开展“道德讲堂”，举办“倡导孝老爱心”、“向龙城勇士致敬”、“爱在百司”为主题的道德讲堂近30场，员工受教育人数达1200多人次。持之以恒的教育，丰富多彩的活动，激励和凝聚了员工队伍，将企业文化转化为激励员工团结一致、奋发向上的精神力量。

三、充分发挥工会的维护推进优势，构建企业家园文化，营造和谐工作环境。

一是围绕服务员工目标，为员工办实事、做好事。2011年公司工会在广泛征求员工意见时，针对员工提出就餐便利和食品安全的意见，工会及时向公司党政领导反馈，在场地非常紧缺，寸土寸金的情况下， 公司腾出130平方米场地和投入30多万元资金，开办五星商厦膳食中心，并给予职工每餐3元补贴，全年公司给予补贴额近40万元。公司工会建立了职工多能厅活动室、气排球场、羽毛场、健身房等，为职工提供优越的活动场所，每年给员工增加的各项福利待遇就达600多万元。

二是实施关爱员工举措，源头维护构建稳定。公司工会创新开展“关爱新员工”活动：一是让新员工与星级营业员在业务上互帮互助的“传帮带”活动;二是对新员工生活上无微不至关心的“放大闪光点、认识新自己”活动;三是新员工遇在工作到困难时的 “柜长一对一”活动等，让新员工们在工作中品味友谊的可贵、集体的温暖，增强了他们对企业的忠诚度和信赖感。工会不仅注重关注和维护员工的各种利益，同时也对促销员的合法权益给予维护，将关爱延伸到促销员群体。

三是开展“共建家园”活动，鼓舞员工干劲。百司工会每年开展“我为我家献一策”金点子创意征集活动，让员工真正参与企业管理，把企业看成一个温馨的大家庭。2011年以来就收到员工提出的涉及安全生产、节能降耗、优质服务等方面建议128条，采纳并实施123条，为企业直接或间接创造经济效益500多万元。

四、充分发挥工会的建设创新优势，构建企业品牌文化，推动企业创新发展。

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一、引言

作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的新员工入职培训可以较好地传递企业价值观和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。

实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。

二、入职培训诸方面

1．明确入职培训的必要性和目的

作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。

新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：

（1）要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；（2）要帮助新员工更快地胜任本职工作；（3）要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；（4）能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。

2．做好入职培训内容的系统化设计及实施

企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：

（1）企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。

（2）企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。

（3）企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。

（4）工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。

（5）职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。

（6）野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。

（7）读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的氛围。

在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。

3．建立完善的培训效果评估体系

培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到了引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。通过对培训项目的评估，可总结培训组织实施中的比较好的经验，并发现存在的问题和不足，提出持续改进意见，使培训更具有针对性，提高培训的效果。而且通过培训评估，可不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，逐渐形成一套比较完整科学的新员工培训体系，为企业今后的新员工培训打下良好的基础。

培训效果评估的方法比较多，现在比较风行的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估和行为评估三个层次的评估。

（1）反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。

（2）学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。

（3）行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。

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新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源，新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力，真正投入新的人生的必由之路。

一、供电企业新员工的性格与行为特征

烈日炎炎的七月，又是一批大学生走出象牙塔，开始他们职场生活的时候。供电企业HR暗自高兴的同时，应该多一分清醒：招到大学生只是第一步，要使80后大学生充分为供电企业所用，必须了解80后新员工的性格。新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性，主要体现在以下几方面。

1.没有明确规划

从象牙塔迈入职场的80后大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。

2.不听大道理

受生活环境、知识结构的影响，80后新员工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。

3.缺少感恩意识

“以厂为家”在新员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响，因此就可能出现变好或是变坏两种可能。

4.希望实现自我

80后新员工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。

二、供电企业新员工入职培训方案设计

认真剖析初进职场大学生的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的员工导向或定位作用：帮助新员工尽快实现“组织社会化”，培养新员工对国家电网的认同和归属感，帮助新员工熟悉适应新的工作要求。

1.针对性调查新员工培训需求

培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

2.综合性考虑新员工培训目标

新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让80后新员工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让员工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。

3.系统化设计新员工培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。

4.多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。第一，集中授课：针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程，由电力培训中心集中培训，在拓展训练、商务礼仪、营销服务课程中，模拟设置一些项目、场景，让学生参与比单纯的说教有趣生动得多；第二，沟通交流：例如举办员工论坛，新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解；第三，现场解说：是在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式，实物加讲解更让人印象深刻；第四，娱乐沟通：通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等，加深他们的团队合作意识，融洽气氛，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

三、供电企业如何使新员工迅速增值

大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业HR应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新员工迅速增值。

1.恰当的工作适应引导，快速产生效益

一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师，有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，企业最好指定专人作为工作指导师傅，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问。四是有计划安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快进入工作状态大有益处。

2.科学化职业生涯辅导，持续产生效益

新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，人力资源部门应安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，尽量使员工的个人愿景与供电企业能提供的条件相结合，为新员工选择正确的职业发展途径，以更快地实现自我成就的需要。

3.巧妙的员工情商管理，力争效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加强新员工的自身修养和素质，一方面可以给新员工暗示出企业对修养的重视，对新员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。其次，加强新员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥的，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。第三，加强新老员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。

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谁，是谁?能够被评选为本月的优秀员工，不用说了，她，就是被顾客叫得响当当的LUCY(化名)------

没有工作经验，没有同等的薪酬，她，只是一名还未走出大学校门的实习生，可这一切，对她来说不重要，哪怕是零起点，她的工作一样出色，生活一样精彩!

首先得从她工作认真负责说起了,在楼层服务员的工作职责中，因现阶段实习生，兼职生较多，布草管理难度相对较大。可在她负责的工作间，没有出现过一次布草丢失。工作间整理得干干净净，物品摆放有序，明文标贴，一目了然。所负责的区域虽然住房率高，但一样出众，能够保质保量完成每日的任务。直到今天，在同事心中，都流传着这样一个故事。

一次因其它楼层住房率较高，她不得不到其它楼层跳房(打扫卫生)，可当她的工作任务完成后，仍想着自己的工作间，赶回来清点布草，担心同事不熟悉自己的物品存放，一再叮嘱同事用品的摆放位置-------直到帮忙整理完毕才放心的离开。

工作需要积极主动，被动的接受安排，只会让挫伤我们的热情。积极主动地去工作，才能发挥我们自己的聪明才智，才能干得出色。每当日常任务完成后，她绝不会闲着，抹布，清洁桶，并是她的行头。空房保洁抹尘，计划清洁，她都走在了别人前面。能够积极为领导分忧，上级做的事情，她先想到了。没等吩咐，当领导安排的时候，她已经提前出色地完成。

一分温馨提示，一分关爱。MARRY(化名)，我的布草更换好了，赶紧去换咯!不然呆会人多要排队的------，在她的工作间，张贴着一份特有的温馨提示。看过的同事都深深的感觉到她的一份细心与关爱。亲爱的你，工作一天，辛苦了，希望你来到本工作间能够放松身心，------能够快乐!-------

思而不学则殆，为学而来，世间千变万化，不学习很可怕。作为实习生的她，虽然在校学习了许多理论知识，可每次现场培训，或者是开晨会的时候，数她的笔记记得最为认真了。翻开同样的会议记录本，不用说，一眼并能够找到属于她的满满的文字已经不止记载了一个笔记本。除了学习基层服务，她对于管理知识也很感兴趣。当领班开会的时候，你绝不会想到还有她，热情地作为一名旁听者。

见到顾客，同事和领导打招呼，主动让座可谓服务行业最为基本的礼貌礼仪，虽然每天都在见面，然而她才真正做到了彬彬有礼。请，您好，谢谢，对不起------每天都能从她那里听到这样的字眼。

其次自主自强，不甘示弱。用她的一句话来说，我不比别人差，足见她的自信与乐观。对于团体组织活动，她都能够踊跃参加，这次的歌曲舞蹈会演，她都报了名。虽然结果不尽人意，可有勇气面对失败也是一种不可忽略的成功。对于她来说，开心很重要，工作着，快乐着，给人留下的永远是微笑。

908顾客亲笔留下感谢信，鼓舞着她继续努力。

虽然是第一次入住本酒店，但我就深深感触到了贵酒店的高品质服务，尤其是那位叫娇娇的实习生，入住的三天，我很感动，当我告诉她需要帮忙擦下皮鞋时，不到5分钟的时间，一双雪亮的皮鞋就摆在了我面前，让我不得不感动，情不自禁地写下这封感谢信，以此恳请酒店领导对这样的员工给与表扬------这封来自xxx日908顾客的感谢信，虽然在她看来不值得一提，可她就是我们身边的榜样。

再者，能够团结协作，在她身边都是好姐妹。虽然隔着楼层，当她完成任务后觉不会忘记她的姐妹们，一听到抢房的声音，不用说，她已经在帮忙了。JANE,打扫完了没有，我马上过来帮你------正是她，带动形成了一批和谐的团队，一批富有凝聚力的团队。

JJ的名字早已被顾客叫得响当当了，9/F,12/F长住客早已记住了她的名字。今天lucy上班了没有?，当顾客没有见到她时，却一样关切地问候，难道是亲情?是爱?是思念?可知道，她对于长住客的一言一行都牢牢地记在脑海里，爱喝什么饮料，一块小小的香皂喜欢放什么位置，什么角度，喜欢看什么电视节目------她都知道了。

一切尽在不言中，然而悉数的文字却只能表述她的一个缩影，信了，没有理由不推荐她为本月的优秀员工，要问是谁?

她，就是我们房务部为大家一直所认可的LUCY。

酒店优秀员工事迹材料范文(二) 冯**于20XX年07月30日入职本酒店，担任前厅部接待员一职。入职以来，各方面表现优异，对待工作认真细致、积极主动、任劳任怨，具有较强的责任感。

众所周知，前厅部就是酒店的缩影，前厅部员工的服务直接反映了整个酒店的管理水平、工作效率和服务质量，直接影响酒店的整体形象。作为酒店一线对客部门，前台的工作强度及工作压力是可想而知的。加班加点是家常便饭，被客人无理刁难也是常有的事，上班过程中一个疏忽大意未处理好客人账务，除了引起客人的投诉，还要担当赔钱的风险。但就是在这样的环境下，初涉社会的冯**却无所畏惧，工作任劳任怨、不怕吃苦、勤奋而踏实。

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一、多元化培训模式实施背景

（一）创立初期，人才是支撑企业发展的源动力

公司地处山区，远离城市，属于新建企业，基础设施不健全，工作生活环境差。创立初期，工作负荷大，劳动强度超出员工心理预期，导致一些员工离职。为了解决岗位缺员现状，公司一方面提升现有人员的管理能力和岗位业务知识。另一方面招聘系统内外业务精英和专业对口大学生进行人员补充。人才队伍的不断扩充，基建转运营后工作面的拓展，这些历史性任务要求公司能留住人才，让员工在企业扎根，共谋发展。

（二）传统培训模式对员工整体素质提升收效甚微

传统培训模式以面授为主，培训形式单一，无法满足不同管理水平人才的需求，也无法适应转岗后员工急需掌握经营管理知识的现状。因此公司从实际出发，组织拓展训练，利用头脑风暴、案例分析、课堂讨论、角色扮演等形式，提高了培训质量，对员工整体素质的提升起到了较好的引领作用。丰富的培训形式，使传统培训从平面化、单一化向多样化、立体化迈进了一步，员工从培训中得到了启发，拓展了思路，对个人、对企业的稳步健康发展起到了积极的推动作用。

二、多元化培训模式的应用

（一）多渠道畅通经营管理人才发展晋升

公司经营管理人才占员工总数六分之一，如何盘活人才存量，让经营管理人才发挥主力军、指挥棒作用，指导和带领广大员工突破传统观念，顺应新厂新制，创新业绩谋求企业发展，是对经营管理人才队伍建设的重要课题。

1.实行岗位AB角交叉培训。为提高公司各部门工作效率和执行力，公司提出“一岗多能”人才培训思想，在一般管理人员以上人员实行AB角管理。AB角实行业务学习互通，在其中一人离岗期间，形成顺利延续，避免了工作任务的延缓。几年来，管理岗位“多面手”人才辈出，在新建企业初期阶段发挥了举足轻重的作用。

2.管理课堂深挖潜能。为更好推进“依法治企”工作，公司开辟了以制度宣贯为主线的“互动式”管理课堂，同时建立了管理课堂讲座实施办法。每期邀请公司领导、中层干部、管理和专业技术人员亲自授课或点评，引入效果评估机制，兑现奖惩。同时，公司引进“网络移动课堂”，提供了个性化教育平台，满足了不同管理岗位的求知需求。

3.挂职锻炼促进人才晋升。为增强人才综合素质，构建有利于创新人才成才的培养环境，公司推荐党团、计划、财务、工程、前期等中层干部、主管等，赴上级公司参加挂职交流锻炼。通过交流学习，拓宽视野，积累经验，为优秀青年、干部晋升为省公司、集团公司乃至省部级行业内领军人才，奠定了基础，形成了良性循环。

（二）多形式构建专业化人才培养机制

针对生产现场专业技术人才断层，一线技能人才队伍成长动力不足，公司实施了“强化责任、提升技能”战略部署，建立了责任引领、日常跟进、竞赛选才、选树先进“立体式”培训体系，形成多样化、常态化、密集化相结合的培训模式，走出了一条创新创效培训之路。

1.责任引领有的放矢。公司每年年初订立年度教育培训目标，公司主管培训领导与部门负责人签订责任状，各项责任与奖惩挂钩。全年教育培训网络各司其职，明确职责与分工，上下联动，按照年度计划进行合理分解，年内监督实施，年底落实奖惩。同时还建立了评先机制，一年一评比，形成了闭环管理，培训工作可控在控，培训效果逐年提升。

2.考培互促强本固基。公司制定了培训考试管理办法，生产部门“一月一考”，职能部室“一季一考”，以“干什么、学什么、缺什么、补什么”为出发点和落脚点，坚持“总结，分析、改进，督导”的节奏予以跟进，统一部署，统筹安排，全力推进，通过考培互促，营造了爱岗精业学习提升的浓厚氛围，通过学习不断提高自己的工作水平和能力，将终身学习的意识植根落地。为方便员工日常培训，公司组织编撰了各岗位试题并收集成库，形成一套贴近工作，有利于员工学习的“宝库”，为今后培训、考试、竞赛、招聘提供了技术基础。

3.拓宽竞赛平台选树精尖人才。为提升专业技术技能人才整体能力与水平，公司制定了技能竞赛管理办法，成立竞赛机构，建立职工培训室、职工书屋、阅览室、职工创新工作室等。通过技术比武、劳动竞赛、QC等平台，提供展示机会，激励优秀人才实施科技创新，技术创新，建立科技进步奖，劳动竞赛优胜奖、评比劳动模范等，选树先进典型，充分发挥模范引领作用，大力奖励和宣传先进人物和事迹，促进培训平台出人才。建立生产岗位技师、高级技师评聘奖励机制，提高生产技术人员传授技术技能的积极性，为培养更多更优秀的一线人才提供了保障。

4.创新开展多样化培训。紧密结合员工成长需求，切实满足广大员工培训需要，对于管理部室采取“电子培训台帐”记录，生产岗位、班组采取“纸质台帐”记录培训内容，定期开展培训交流、检查、评比工作。同时，拓宽培训方式，密织网络化培训，搭建了“培训课堂”、微信平台、技术论坛等信息化培训系统，使培训时间散而不少，易于进行，便于交流。另外，公司职工还参加了网络平台学历教育，外出厂家深造学习，自主联系高校提升学历水平等。培训载体的多样化，网络化，促进员工由“要我培训”到“我要培训”的平稳转变，提升了公司员工整体素质。

（三）多举措加快新员工岗位成才

公司近三年来招聘的新入厂大学生占总人数的60%，这些年纪轻、学历高、干劲足的群体，同时也存在着生产经验缺乏、检修技能弱、应知应会掌握不到位的现状。如何促进新员工尽快提升岗位技能水平，尤其是实际操作能力，以满足公司点检定修机制，检修维保运行等生产需求，是人才培养与开发的基础环节。

1.岗前培训促融入。公司引入“DISC人格特质诊断法”，对新员工进行性格分析，为新员工量身打造职业前景模拟规划。编制《新员工入职手册》，组织新员工参加拓展培训、军训，引导他们虚心学习，迈好步入职场第一步。通过岗前培训，助力新员工树立职场规划意识，实现个人价值，从而推动企业快速发展。

2.导师带徒创品牌。公司开创了导师带徒“品牌化”模式，以“遴选-评聘-签约-评价-竞赛”为主要环节，开展青工见习期管理。导师发扬“传、帮、带”作用，为新员工建立培养计划，传授现场工作流程，专业知识和技能操作。从2013年第一届导师带徒起，三年来已有60多位导师与110多名新员工签订师徒合同。每年举办“金牌师徒大赛”，师徒同场竞技，累计产生了3对金牌师徒和20对优秀师徒，他们已成为生产一线的主力军团队，深受青工瞩目。

3.融情融智留人才。公司每年组织大学生座谈会，邀请公司领导与新员工“面对面”，激励他们立足岗位做贡献，全心全意谋发展。公司改善住宿条件，春节开办“团圆饭”，组织他们参加“青年派对”活动，参加公司文化社团，各项措施的不断跟进，给新员工带来了真情实意的温暖。公司采取“招一带一”双吸收的方式，招收专业对口的“情侣”人才，为他们办理集体户口落户，团购住房，这些举措稳住“鸳鸯人才”，防止了关键岗位人才的流失。

三、多元化培训模式的实施效果

通过公司近几年培训模式科学延展和深化，培训激励机制的完善和提高，培训管理水平得以持续改进提升，从而激发了员工的培训热情。公司现在职工414人，据近三年数据显示，员工参加培训的人次每年翻一番，人均年培训学时已达133小时，技师及以上高技能人才每年递增2人，中级职称及以上人数每年增加6-8人，追求高素质高学历的人才也在逐年增加。三年内入职的新员工竞聘到管理岗位8人，竞聘到专业技术岗位14人，岗位晋升率近20%。新员工通过岗位磨练和知识的积累，立足岗位成才，促进了人才结构的优化。

随着新时代的发展和需要，高素质的人才队伍是企业发展的重要保证。公司实施的多元化培训模式，促进了公司人才开发与梯队建设，确保员工发展、岗位需求和“人才强企”战略的有机融合，实现了人才结构的升级。专家型、创新型、科技型人才连年涌现，培养出一批精通管理、业务扎实、创新进取的专业人才，员工整体素质得以优化，为企业发展奠定了坚实的基础。

参考文献：

[1]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发，2012（23）

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1.大学生加油站长培养的时代背景

随着中国石化向建设世界一流跨国能源化工公司的步伐加快，石油销售企业在石化产业链中的战略地位愈显突出，竞争也愈发激烈。然而，由于诸多因素，石油销售企业人员整体文化层次较低，在基层单位更为严峻，这在很大程度制约了石油销售企业经营管理水平的进一步提升，是销售企业可持续发展的瓶颈。因此，加油站站长的培养发展具有现实和深远的意义。

2.“大学生站长推进”实施成效及问题分析

G石油公司着眼于企业的长远发展，启动并实施了“大学生站长推进计划”：连续数年面向社会公开招聘大学生站长，并在全系统统一分配调剂。改变了由各单位各自为政的行为，避免了近亲繁殖，补充了新鲜血液，有效改善了基层单位的人力资源结构，在实际工作中取得了较好的实效。然而企业也面临现实的困扰：一是大学生的流动性较大，招聘培训成本较高，也影响了员工队伍稳定。二是部分大学生员工难以真正融入企业，部分老员工对大学生有习惯性偏见，影响了整体人力资源的发挥。

分析新招聘大学生的人员结构，他们绝大部分是“80后”、“90后”，具有独特有的职场特质：一是对企业较低的归属意识和较强的职业意识；个性认识比较模糊，职业观善变；除了对薪资的要求之外，也讲求自我价值的实现。二是积极、有创劲，但也容易出现急躁、冒进等情形，在展现自己的同时容易与他人产生冲突，面对挫折和失败较难端正心态。

3.创新培养发展方式，系统规划、组合实施，有效经营大学生站长人才队伍

面对价值取向多元化、知识体系更完善的新一代，以及企业内部新老员工交织的矛盾，如何梳理新老职工的思想意识，建立和谐进取的企业团队，留住企业真正所需之人才，是企业管理者的一个重要课题。笔者认为可试偿从以下方面着手，协调配合、组合实施，以期取得实效。

3.1人力资源科学规划，招合适的人

招聘大学生加油站站长是人力资源储备和结构改善的活动，要纳入企业总体人力资源规划，使之成为人力资源发展的战略性长期工程。分析大学生站长流动性和成长性，在招聘源头上，要选择合适的人而非求“全才”。在实际操作中，着重于“一般院校，家处农村或中小城镇，学习成绩较好，踏实勤奋”的学生；在经济社会发展相对落后的市州和偏远县城加油站，招聘人员应尽可能属地化，使他们有情感依托，生活方便，减少不稳定因素，以便相对安定。

3.2建立培训体系，强化入职培训和岗位培训

应届毕业生从学校踏入社会是一个角色转变的过程，企业的培训就是将学校人转化为社会人，将学生转化为企业的员工的过程，尤其要强化入职培训和岗位培训。

在入职培训中，让大学毕业生迅速适应销售企业的工作生活方式，了解销售企业的背景、发展历史、企业文化、管理制度等，将不同文化价值观的人统一到企业的文化规范中。在入职教育中，可以采用现身说法，让先进入的优秀大学生站长讲述自己的成长经历，与新员工交流、互动，更能够引起共鸣。

岗位培训是大学毕业生了解岗位知识、熟悉岗位技能的重要阶段，要让大学毕业生养成良好的工作习惯，顺利地将理论知识和企业的岗位实际结合起来。用人部门要设计完善的岗位熟悉计划和考核标准。

通过大学毕业生培训，能够降低新员工流失率，让新员工尽快适应工作并为他们展现清晰的职位发展远景。

3.3建立大学生站长培养导师制和责任制

加油站“麻雀虽小，五脏俱全”，加油站站长职位虽低，可岗位重要；不但要了解整体工作流程和工作环节，还要熟悉规范化服务及站容站貌管理，熟知经营商品的进、销、调、存、价格工作，掌握安全设备、环保、数质量管理，财务记账、计算机信息化管理等知识，要维系和开发客户，还需有较强的应变、应急能力，善于和各方面人打交道，能及时排除各种纠纷和化解危机。如果不静下心来认真学习、领悟，没有时间和经验的积累，加油站站长的职务是较难胜任的。

因此，大学生站长的培养是个长期的系统工程，要建立培养考核制度，将培养大学生站长的任务纳入到县区公司经理（书记）和相关主管部门的关键绩效考核中，与业绩挂钩。选择那些具有专业技能特长的干部、员工作为导师，“带”出一大批大学生站长。同时，为优秀导师提供晋升通道，营造积极的传帮带氛围和人才培养环境，促进新老员工共同成长与发展。在工作中还要安排具有挑战性的工作，锤炼大学生的适应能力，使大学生在实践中不断成长。

3.4从“心”关爱员工，建立具有竞争力的薪酬福利体系

要确立从管理人到服务人、从管理人到影响人、从行为管理到心理管理、从行政管理到盟约管理、从事本管理到人本管理的理念，真正从“心”关爱员工。

一是要完善薪酬体系建设，让工作业绩与薪酬挂钩，不断提他们的待遇。二是在加油站推进小食堂、小浴室、小阅览室、小药箱、小宿舍“五小建设”，解决他们的后顾之忧，让他们感受到温馨，进站如进“家”。三是做好“培训是最大的福利”这篇文章，建设学习型企业，推进持证上岗：员工每考取一项操作技能证，都给予专项补贴，取得的技能证越多，补贴也越多；要让实惠“看得着、摸得到”。要为他们的生活着想、为前途着想，使他们心甘情愿、兴高采烈地留在这里发展。

3.5公平竞争、畅通基层培养晋升渠道

要像培养大学生“村官”一样，建立“大学生站长”跟踪培养机制，形成到基层锻炼、从基层选拔人才的培养链。每年都给基层人员至少一次晋升平台， 对任职满3年的“大学生站长”，在单位补充人员、学习深造等方面给予倾斜；对工作实绩突出、发展有潜力的“大学生站长”，及时将他们推上县区公司经理（助理）等基层领导岗位或市县公司经营管理岗位。

3.6丰富业余生活，积极融入企业

对于新员工来说，工作的快乐和快乐的工作是决定他们去留的关键因素。很多大学生抱怨工作和生活枯燥无味，并最终导致其离职。年轻人精力充沛，充满激情和活力，销售企业可根据年轻人的特点，因地制宜建立文化体育生活设施，定期组织各种文体活动，组织户外拓展训练，组织优秀基层员工到省内外参观交流等活动，帮助大学生尽快融入企业，构建和谐工作氛围，提高团队精神。

3.7完善意见反馈系统

年轻人思想活跃，容易发现问题。应定期召开大学生座谈会，了解其工作生活状况，鼓励大学生对企业发展提建议和意见，对于合理化建议给予采纳和奖励，让其感到企业重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。同时，应及时、有效地向新员工反馈其发展情况，不断提高他们自我学习、自我提高的积极性。

总之，大学生的培养是一个系统的人力资源工程，对管理者来说，必须尊重“80后”、“90后”现象的事实和规律，积极引导，以一种开放包容的心态接受新员工。坚持以人为本，建立科学的招聘流程和完善的人才培养发展机制，公平竞争、及时激励，让大学生与企业同成长、共命运，打造一支高素质的基层人才队伍，促进销售企业持续健康发展。

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【关键词】薪酬福利管理 链家地产

前言

薪酬管理是人力资源管理工作中非常重要的一大模块，是指一个组织以所有员工所提供的服务来确定他们能够得到的报酬总额以及报酬结构和形式的一个过程。通俗来讲就是企业如何给员工发放工资、怎么发、不同级别营销人员的提成如何设计、如何奖励优秀员工，才能让利益风险共享。当今社会发展下，薪酬福利管理已被越来越多的企业管理者所关注，科学合理的薪酬是企业吸引留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企业成员普遍关注的问题，是员工最为直接的工作目的，在人力资源管理中起到决定性作用。

一、烟台链家房地产有限公司概况

烟台链家房地产经纪有限公司（以下简称“链家地产”），是一家涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司。其上级公司是国内最大且唯一具有全产业链服务能力的房产O2O平台，也是唯一一家即将上市的房地产中介公司。目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、烟台等28个地区。

二、链家地产薪酬福利管理的内容

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这也是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。

链家地产薪酬福利有以下几个方面：

1、链家地产薪酬待遇是前6个月无责任底薪2500加500绩效，6个月转正后工资为佣金的30%-75%。入职6个月之后未转正人员发烟台市最低保障底薪1770元，开单后有佣金领取需偿还公司每月的最低保障。

2、新员工入职可享有公司特有的“互助金”。此项资金是指链家集团与员工一起共同筹建的爱心基金，当链家员工或其亲属遭受“重”、“急”等对个人和家庭产生重大影响事件时，公司将给予一定的资金帮助，让所有员工一起帮助同事共度难关。其主要来源是公司拨款和员工缴纳所构成。互助金管理人员每月缴纳50元各分公司管理人员为50元/人/月；普通经纪人缴费额度为20元/人/月。具体来源：公司拨款支持、会员个人缴费、社会（个人）捐赠、投资收益，互助金利息或其他各种形式的收益。

3、员工其他福利：（1）过年假期12天，且入职满一年还有年休假期。（2）内部员工租房、买房，服务费享受员工折扣价。（3）免费试用后台支持系统（SE、AFA、EHR、VSS、链家、homebook等）

三、链家地产薪酬福利存在的问题及建议

（一）物质奖励为主

1、链家地产对员工的激励只表现为物质激励，而且物质激励的形式也只是多表现在金钱方面。奖金更多时候是在年尾的企业年会上根据企业整体效益情况进行发放。此种方法造成员工心理上的期待时间较长、不稳定性加大，忽略从科学工作本身出发，让员工在其中得到及时有效的激励。

2、建议：给予不同性质的福利，员工可以根据自己的实际情况选择不同的福利。如免费午餐、带薪年假、婚丧带薪假期、节日加班费、健康检查、旅游暖心的节假日礼品等。

（二）福利缺乏激励体制

1、链家的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如普通的社会保险（养老保险、医疗保险、社会保险、失业保险和生育保险）和一些可有可无节假日礼品发放等。缺乏当前西方国家进行的富有创造利的激励项目，例如：家庭顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等个性化的福利项目。

2、建议：福利设计应让普通员工参与进来，给予合理的建议，企业管理者根据大多数人员的需求重新制定员工福利。适时取消一些不被当代人热衷的福利，例如，中秋月饼等。同时，增加一些极具激励性的福利措施，让员工真切感受到企业为员工所想、所做，从而提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。

（三）薪酬激励公平缺失

1.目前公司薪酬制度存在不公平性，公司高层管理者工资待遇相对而言较高，且存在一些职务消费权利，而作为基层管理人员的店长，其作用是链家核心骨干，但其薪资待遇却与一般经纪人的工资水平差别不大。这种职责与收入不对等的情况严重挫伤了广大基层管理人员的工作积极性，并使其对企业的责任感下降，导致优秀基层管理人才流失。

2、建议：公司应该考虑基层管理人员的实际工作量，给予这些核心骨干人员更高的薪资待遇，增加其价值上的肯定。只有如此，才能确保基层管理人员的工作积极性，保持其对公司的忠诚度，进而结成利益共同体。

（四）新老员工的工资制度差异大

1、文章之前提到，链家地产对于新员工前6个月无责任底薪2500加500绩效的工资制度，奠定了链家公司在行业内可以很快吸收新鲜血液的基础。但针对这种新员工工资过高，但后期薪资全靠佣金的情况，也同样出现很多问题。例如，新员工在实习期养尊处优，刚过实习期，领取到前几个月的工资后就选择离职。造成人员流失情况增加，同时也消耗了企业的人力、物力及财力。

2、建议：在确保合理工资吸引新员工的情况下，建立可以留住人才的薪资制度。适当提高老员工的底薪水平，确保基本生活_支，同时在佣金的发放上增加更大的激励弹性，鼓励员工多完成单量，塑造榜样。激发员工更有效地工作。

四、总结

薪酬福利是企业一项重要的管理方式，同时也是激励员工最为行之有效的激励方式，真正发挥好企业薪酬福利对员工的激励作用，可以使企业在长期的发展中占有不败之位。链家地产在薪酬福利方面有它的独到之处，同时也存在很多问题。文中对一些问题进行了分析，同时给出建议。链家地产可以依此进一步探讨之后具体的薪酬福利管理的发展之路。

参考文献：

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保安新员工试用期工作总结范文一：尊敬的物业公司的各级领导：

您们好!我从年月日至今，在贵公司所辖物业管理处，从事保安工作。在此期间，我在所在岗位兢兢业业，任劳任怨，勤勤恳恳，作好本职工作。

在2个月时间中，通过对白班和夜班的分别体验,我深刻的认识到物业服务过程中，服务本身是无形的，护卫工作作为业主最能切身感受到服务质量的工作之一，其责任重大，主要职责有防火、防盗、防毒、防事故;控制物品外流;控制外来可疑人员等，使业主生活在安定的环境中.从而使物业达到保值增值的目的。因此，我经过深思熟虑后，特申请成为物业公司的一名正式员工。

在物业管理处管理处工作的这段时间，我很希望能在贵公司得到物业管理员/事务员这样的工作，能有机会锻炼一下自己。以更好的熟悉物业服务工作，更好的为业主服务，为公司创造财富。

衷心祝愿物业公司事业发达，蒸蒸日上，早日步入一流物业服务企业的行列。

保安新员工试用期工作总结范文二：，在部门领导和同事们帮助教育下，思想理论上日渐成熟，业务头脑更加清醒。作为一名退伍军人，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从退伍军人到公司职员的转变。特别是通过前期公司一系列的学习和锻炼，使我进一步增强了业务性，更加明确了作为一名公司职员在实际工作中要实事求是、勇于进取。现将试用期期间的工作情况总结如下：

一、对公司的印象及感触通过前期公司对自己的培训和自己在工作中的体会，感觉到我们伟之杰安保安咨询服务有限公司是一家中国唯一一家夸省份，跨地域专门为大型活动提供安保服务的专业公司。特别是年初又取得了北京市公安局保安服务许可的资质，使我公司的业务更广泛，服务更全面。我公司的宗旨是“高品质、重信誉、讲安全、创一流”，通过几个月的工作我更体会到了这一点。我公司服务的客户都是高端的客户，如劳力士、斯伯伦、国家博物馆等等，通过和这些客户的接触不但提高了自己的工作水平，也提高了自身的修养。

二、工作业绩在公司工作以来，先后参与了和的安保规划起草和安保方案制定工作，工作中自己尽心尽责，发挥自己摄影、绘图的长处，圆满完成了各级交给的任务。

最近，在经理的领导下，自己参加了现场的安全警卫任务，并负责执勤证件、执勤装备的请领、管理和发放，圆满完成执勤器材的保障，确保了任务圆满完成。

自己吃苦耐劳，公司需要自己做什么自己就做什么。年前劳力士驻勤点由于内部装修，缺少人手，自己主动申请到该执勤点工作，通过在驻勤点的工作，使自己的工作得到了实践，为下步保安管理部内勤工作奠定了基础。

内勤管理方面，自己充分发挥曾学习档案管理的经验，给各经营部建立档案，方便及时查阅。详细记录公司、部门的会议，会后认真整理纪要并存档待查。

三、工作中存在的问题虽然工作中尽心尽责，但工作中也存在很多问题。在制定安保方案的过程中，对保安力量的统计不够细心，导致出现错误。对工作的协调能力还不是很强，特别是领导安排工作后，不知如何下手，如何去干，进而影响了整个工作的进度。对自己的业务还不够熟悉，特别是起草安保规划和制定安保方案上，还需要加强学习。

四、改进计划下步工作中要加强学习，学习老员工身上的优点，学习公司务实的工作作风。在工作中做到认真细心，对自己所做的工作要仔细核对，防止发生问题。保安的内勤管理要进一步做好归档工作，特别是保安纠察情况及时进行汇总报告。各类会议纪要整理要更加详细。

通过这几个月工作，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

保安新员工试用期工作总结范文三：我于20_年9月15日进入公司，根据公司需要，目前担任楼管员一职，负责小区安全护卫工作。

本人工作认真，细心且有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦。入职已来，我在公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足

一、思想上个人主义较强，随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，尊重服从;

二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;

三、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离。