高技能人才培养范文

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中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0059-01

一、高技能人才的特点和对高技能人才的需求

对于高技能人才需要具备条件首先第一方面就是“高技能”，高技能是相对初、中级技能人才存在的更高一级的人才，对于实际技能的掌握和在企业的发挥作用有更高的要求。另一方面高技能人才还要有非常高的综合能力，也可以称之为“高素质”，相对于一般技能人才不同的地方在于不局限于操作技能上的突出，对于实际工作中遇到的难题要有解决的能力，尤其是遇到的突发问题，在关键生产环节要突出作用。

目前高技能人才严重短缺，大多数中、高职院校针对学生培养都是以中级工为目的，而企业对高技能人才的需求不断加大，对能够从事高新技术的运用与维护的复合人才需求十分迫切，所以高技能人才的培养也要跟上社会需求的供应。

二、高技能人才需掌握的能力

高技能人需掌握的能力有以下几点。

1.高技能人才要掌握与职业岗位配套的专业知识结构。

在企业中实际解决难题的时候离不开理论的支持，所以高技能人才不可以和一般操作工人一样只知道如何去做，同时也要知道为什么这样去做，这样才可以分析与解决问题，所以丰富的理论知识是分析问题时所必要的。

2.高技能人才的动手实践能力一定要强。

对于中、高职院校培养高技能人才的学生。一定要在进入企业前取得相关专业的高级技工证，具有长时间实践经验。在企业中遇到问题后分析问题的基础上，通过动手实践解决问题。企业中遇到的问题是：研究分析问题的专业人员动手能力弱，普通劳动操作者理论知识掌握甚少。造成遇到问题后，研究分析人员不能解决实际操作，告知操作人员后他们又不理解，分析问题的人员与实际操作人员发生沟通障碍。而高技能人才在有丰富的理论知识的基础上，有很强的实践能力。对于问题的解决可以单独完成。也可以和其他高技能人才组成团队，通过良好的沟通顺利解决问题。增加了工作效率。

3.高技能人才要有良好的再学习能力

社会是不断发展的，工艺与技术也是不断更新的。所以学生毕业后的职业生涯中经常会遇到知识的延伸与不断更新变化的新事物，所以高技能人才只有在不断的再学习之中才能更新知识储备，跟上企业生产和发展的脚步。也就是说高技能人才要掌握自主学习能力，扩大知识的延伸，适应企业要求的变化。高技能人才应具备在短时间内掌握新知识的能力，这个能力是企业迫切需要一线员工掌握的。

三、中职院校培养高技能人才的方法

1.师资队伍的建设

对于高技术人才的培养，首先要培养出能培养高技能人才的教师，所以学校需要一批具有高学历和高技能的教师队伍，才能为高技术人才的培养提供强有力的前提。学校可以根据实际情况培养具有理论实践能力的教师团队。高技术人才的培养的前提是教师队伍的建设。教师队伍需具备的条件有：（1）教师需要有良好的职业道德素养（2）丰富的理论知识及专业内不同学科领域的扩展（3）长时间的实践经验以及企业培训（4）具有实际参加生产的能力（5）较强的实际生产管理能力（6）具有高级技师证

2.专业课程的设置

对于高技能人才的培养，专业课程的设置一定要根据人才的培养方向制定出合理的，目标明确的，规范的课程计划。对于中、高职院校要提高学生学习目标，首先要以更高层次的高级工为学生培养目标。理论与实践结合的教学模式。有些学校重理论轻实践，有些重实践轻理论。这些教学理念都是不规范的。对于理论与实践，两者都是非常重要的。要达到“知行合一。才是培养高级人才所需要的教学理念。理论与实践需要紧密的结合，衔接得当。课程的设置要避免重复又要将关联的知识点有机的结合。通过采取先进的教学模式摆脱束缚，让学生积极参与进来，围绕高级技术人才的培养为目标，培养出企业需要的人才。

3.通过校企合作的方式实现高级人才的培养

校企合作，是学校与企业建立的一种合作模式。通过与企业合作的，针对性的为企业培养人才，注重人才的实用性与实效性。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的模式。这种合作方式使高技能人才培养具有明确的方向性，企业所需要的高技能人才可以通过学校与企业合作定向培养。企业通过一部分生产线引入学校，这样既可以为学校提供先进的设备，又可以在技能人才培养的过程中为企业的生产加速。通过校企合作的方式可以为高技能人才的培养创造更加完善的硬件条件与软件条件，是实现高技能人才培养的一个不可或缺的有力保证。

四、高技能人才培养所遇到的问题

1.高技能人才的价值没有受到重视。

总体来看，大多数高技能人才的待遇不如管理人员和专业技术人员。技术工人在企业中没有优势，严重影响了高技能人才在企业中发挥作用的积极性和自我学习的动力。

2.重学历轻实力

这也是很多企业的弊病，在招聘中本科、研究生的待遇从起始到工作进入正轨都相对于中、高职院校有明显的优势，即使单位中的本科生、研究生为企业创造的贡献很少的情况下也是如此。很多企业中的高学历员工存在靠学历吃老本的状况，使得高技能人才的工作待遇因学历问题而得不到公正的待遇。工作量大，解决的问题多，为企业的贡献多，反而得到的待遇因学历问题比付出少的员工要少，这样造成高技能人才的心里失衡，造成会产生一定的负面影响。

3.高级资格等级，低级实践能力

现在大多数的中、高级技能培养陷入了“应试教育”的一个怪圈，技工证的取得只需要背诵一些题目，或者完成一些简单的已知实践题目。这样造成很多人持有高级技工证但是到了实践之中感觉无从下手。还有一点就是缺乏实践的人和高技能人才同样持有高级技工证，这样对于企业选取高技能人才就显得非常困难了。

高级能人才是各个企业所需求的必要人才，但是培养高技能人才的复杂性与长期性也是客观存在的，在高技能人才的培养中既要重视量的跟进，也要重视质的保证。要通过有效的方法培养高技能人才，解决人才培养中遇到的问题，会使得高技能人才的培养有序并趋于完善化的进行，最终跟上市场的脚步，符合市场的要求。

参考文献：

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一、航天企业技能人才发展背景

2016年总理在《政府工作报告》中提到，要培育精益求精的工匠精神，这是“工匠精神”概念首次出现在治国安邦的文件之中，也体现了国家对高技能人才的高度重视。随着航天事业的发展，航天工作对工匠精神的需要更加迫切，现阶段，航天型号产品的生产、装备制造水平的提升都是航天产业发展所面临的关键问题，解决这些问题不仅需要技术人才，对技能人才的需求也极为迫切，尤其是高素质、高水平的航天技能人才。

二、航天技能人才面临的问题

在一些航天产品的生产制造关键岗位，高技能人才的短缺严重制约了企业发展和产业升级。1.人才评价缺乏多样性，现阶段技能人才岗位技能鉴定仍然采用社会化的坚定方式，不能准确衡量职业技能水平，无法适应高技能人才评价的需要；同时技能人才还面临职业发展体系还不健全、发展通道不够畅通的问题，尤其是高技能人才，晋升难度较大，晋升空间也较小。2.高技能人才年龄结构老化，新生力量补充不够。年轻技能人员，因为工资薪酬和个人未来发展追求等原因，对企业归属感较低，造成人员流动性大，从而影响航天企业特殊工种绝技绝招的代际传承，不利于产品生产和质量保证。

三、高技能人才培养模式研究

为深入探索高技能人才培养模式[1]，本文主要从人才技能培训、人才评价和人才激励三个方面对航天高技能人才培养展开研究。1.加强高技能人才的职业培训技能培训是提高员工理论水平和技术水平的有效手段，是对企业现有人力资源有效地开发，也是促进高技能人才培养的便捷途径。首先，航天企业应结合高技能人才培养的需求和定位，寻求适合自身发展需要的培训模式。在不断加强内部培训体系建设的过程中，可积极探索同相关大专院校、科研机构和培训机构的交流合作，通过采用这种内部和外部培养相结合的模式[2]，使企业培训成为高技能人才的重要来源。其次，应加强高技能人才对质量方面、安全方面和岗位技能方面的培训。航天企业应围绕这些，开发编制出具有本企业高技能人才培养特色的培训教材，同时应逐步建立好企业内部的培训师队伍，培养出一批既懂理论又能指导生产实习的“双师型”培训师，从而形成企业自身的内训教育体系，从而增强技能人才培养工作的针对性和实用性。2.建立完善技能人才多元化评价机制企业应做好航天特殊行业和特殊工种的技能人员的多元化评价工作[3]，解决特殊行业和工种人员技能难鉴定、技能等级晋升难等问题。不断拓宽技能人才评价渠道，在现有技能等级鉴定的基础上，一方面可组织本行业或工种的技能专家，通过采用现场考评的方式来进行评价和认证[4]，另外可以考虑对在特种工种技能竞赛或技能比武等活动中成绩优秀的人员，奖励其技能等级破格晋升。3.充分发挥激励作用，营造人才成长环境（1）为增强技能人员的归属感，建设一支稳定的技能人才队伍，航天企业应重视技能人才工资福利待遇问题[5]，尤其是高技能人才，一方面在吸引高技能人才的同时，也激励年轻技能人员不断努力。企业可考虑对技师人员发放技师津贴，对荣获劳模称号、技能大师或能工巧匠的高技能人才在福利待遇方面可以适当提高，同时应加大对工作中业绩突出和为企业作出突出贡献的高技能人才的激励，从而在企业内部形成较好的激励环境，促进技能人才不断进步和技能水平提升。同时企业可根据实际工作情况，设置“技能大师”、“首席技师”等职务，充分发挥高技能人才技术“领头人”的作用，（2）加强对高技能人才工作事迹的宣传，造尊重和关爱技能人才的浓厚氛围，提高技能人才的身份地位。航天企业应充分重视对技能人才队伍建设的文化宣传，大力弘扬高技能人才的重要作用和突出贡献，充分发挥舆论宣传的导向作用，在企业内部营造一个崇尚提升技能水平的良好环境。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才培养的策略思考[A].中国职业技术教育学会，2006年学术年会论文集[C].2006：125.

[2]郑亚平，蒋艾青；高级技工院校高技能人才培养模式研究[J].技能开发，2009（11）：22-25

[3]黄伟，徐国红，孙青松.高技能人才培养的思路探析[J].科技视界，2012，（27）：333-335.

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近年来，各地大力实施“人才强市”战略，出台一系列人才培养的优惠政策，并通过开展职业技能竞赛，推进高技能人才的培养选拔。笔者从事职业教育多年，也实践辅导了一批又一批学生参赛。近些年参加电焊工、钳工比赛的学生成绩显著，获得了可喜的战绩。近两年参加数控技术、机电专业比赛的学生虽说也取得一定成绩，但获奖人数少、成绩相对下滑，尤其是从现代制造业数控技术专业的比赛项目来看，暴露出技工院校教育教学的问题，已成为技工院校高技能人才培养不可忽视的重要课题。

一、存在的问题

1.技能专业师资整体业务水平偏低

笔者所在的院校是一所县市级技工院校，近几年由于数控技术发展较快，学院接收了两名专业院校的数控专业毕业生任教，开设数控技术及应用专业和数控加工技术专业。由于多是年轻教师，又多是教普通车工转行过来的，日常教数控专业的老师业务水平偏低，且教师队伍培训、培养滞后，直接影响了教学质量。从参赛的学生来看，选手对数控设备性能、刀具材料以及数控加工工艺参数掌握不全面，操作中出现对刀错误，发生撞刀事故。其原因主要是日常教学的数控专业老师水平有限，也与学生实际操作少、心理紧张等有关。

2.新工艺信息闭塞

笔者学校是走在同行业院校前列的一所院校，在省、市级职业技能竞赛中层层夺魁，部分教师满足现状，靠一套成熟的经验吃老本，墨守成规、固步自封，殊不知社会发展之快、同类院校竞争的激烈。由于对外界形势估计不足，造成信息不灵，新知识、新工艺信息闭塞，影响了院校发展。3.硬件投入不足，设备设施差虽说所在技工院校近两年对先进的数控设备加大了投入，基本条件建设得到改善，增添了几台数控车床，但与兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常学生动手机会偏少，对刀具、材料和切削用量难以掌握，参赛选手多是一项训练，仅熟悉一种设备，对其他型号和操作系统的设备根本不了解。受经济、资金限制，院校的办学实力不仅受到影响，数控专业的发展也受到制约。

4.受师资力量的制约，团队精神难形成

近几年来，数控技术发展迅速，新工艺日新月异。重点院校几位老师围着一位参赛选手培养，有理论的、有指导实践操作的还有专门提供信息的，而县级技工院校一位老师围着几位选手转，学生操作水平难提升。重点院校选手设备先进齐全，可以学习掌握多种数控技术，而县级技工院校只有学习一个型号的数控专业技术，跟不上时展的步伐，因此参赛时难以形成团队优势，靠单打来竞争竞赛名次，缺乏综合能力。

5.安全生产意识不强，处理事故能力差

在潍坊市举办的职业技能竞赛中，技工院校的选手刀具、量具摆放紊乱，乱扔现象较为普遍。加工时有的伸头去看，不按照操作进行，粗加工、精加工混用一把刀具，虽完成加工要求，但加工尺寸超差。这种种现象的发生，暴露出日常操作不严谨，缺乏安全意识和产品加工质量意识。

二、建议措施

在全社会重视制造业技术的今天，加强数控专业高技能人才培训就显得尤为重要。

1.质量强校、特色立校，提高学院教学管理水平是加快高技能人才培养的根基

根据本地传统产业转型升级、高新技术产业集群化发展的实际要求，调整优化专业设置，加快发展面向战略性新兴产业和现代服务业的专业，以服务产业转型升级为主线，以大项目、主要产业为服务目标，为社会经济发展培养实用型、创新型高技能人才。只有坚持为经济社会发展，为劳动就业服务的办学宗旨，扩大办学规模，提升办学档次，突出办学特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保证。

2.加强师资队伍建设，提高师资业务水平，是加强高技能人才培养的前提条件

师资队伍是个长期系统工程，需要长期抓，更需要长期培养。一是要从教学人员的地位、待遇、技能水平等方面做文章，创建长期的培训体系及师资办法；二是建立一支结构合理、素质较高、精干高效、理论实践“双师型”师资队伍，必须有计划地安排岗位培训和在职学习。特别是数控专业的现代教育理论学习。必须开展教学改革的研究，并及时将研究成果应用于教学实践中。目前，技工院校面临生源不足的困境，既要想方设法解决招生难，又要加强内涵建设，苦练内功，提高院校办学层次及管理水平。

3.提供政策支持，加大院校投入力度，推动技工教育快速发展，是加快高技能人才培养的有力保证

技工院校要长期有序发展，光靠自身能力，在新技术、新材料、新工艺不断更新换代的条件下规划新计划，调整老专业设置，在短期内解决不了机械加工类专业设备、场地投入问题，需从政策的层面制定发展规划，合理进行院校及专业布局，长期对教学条件和教学设备改造更新。政府部门在制定政策时要给技工院校提供更多的机会和空间，在资金上、待遇上、政策上向技工院校倾斜。

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一、企业高技能人才概述

高技能人才是指同时具备优良的职业道德、精湛的专业技能，且能够解决各种生产与服务技术难题的现代知识性人员，其特点主要表现在：（1）操作能力强。高技能人才能够完成普通工作者无法解决或完成的操作难题与项目；（2）职业依从性高。高技能人才所拥有的专业能力与他们的工作岗位紧密相关；（3）成长周期长。与普通人才相比，高技能人才的培养只能通过持续、递进且富有层次的方式进行同时他们的成长始终离不开长期的生产实践；（4）影响范围大。在培养高技能人才方面的投资不仅仅会带来个人能力的提升，还会产生一种类似于“滚雪球”的效应，即投资高技能人才的成果会经由生产活动、指导活动、业务培训等环节不断扩散，最终促进企业整体能力的提升；（5）管理方式不同。普通的技术操作人员在通过相应的职业资格和职业能力考核后即可上岗，而高技能人才在此之上还要接受企业组织的专业考核。

二、企业高技能人才培养管理原则分析

（一）岗位是培育高技能人才的基础

长时间的实践工作是高技能人才锻炼操作能力的土壤。岗位实践工作能帮助高技能人才实现知识与经验的积累，进而达到技能创新。大量真实案例告诉我们，基层岗位既能够培养高技能人才，也是高技能人才发挥能力的依托。因此企业在培养技师等高技能人才的过程中，必须重视基层岗位的作用，坚定不移地走岗位成才之路。

（二）高技能人才的培养需要企业的高度参与

高技能人才的培养和使用离不开企业的参与。社会能够培养出何种高技能人才，很大程度上由企业对高技能人才的需求所决定。国家推行的各项政策能够为人才的培养提供良好的大环境，而企业对高技能人才的需求则是人才成长的基石。此外，在高技能人才的培养方面，企业有着其他组织无法比拟的优势。首先他们能够充分掌握每一位员工的能力结构，其次产训结合的工作环境是高技能人才成长的天然场所。一旦企业失去了热情和积极性，那么高技能人才便没有了足够的发展空间。

三、企业高技能人才培养管理体系构建分析

（一）人才选拔体系

人才选拔是企业高技能人才管理的首要关节。在选拔人才的过程中，企业应当形成科学、系统、完善的人才观。具有较强的专业知识或技能，并为石油企业的物质与精神文明建设做出突出贡献的人，都应尽可能地为企业所用。同时企业必须坚持德才兼备的原则，牢记“有德有才，破格录用；有德无才，培养录用；有才无德，限制用；无才无德，坚决不用”。

（二）人才培养体系

人才培养是企业管理高技能人才的重点。缺乏对专业人才、专业能力的培养必将导致企业出现人才青黄不接的现象。人才培养的关键在于通过提高员工的精神文化素质，培养他们的学习、执行与创新等方面的能力。在高技能人才的培养中，企业应着力于专业知识与实践能力相结合，使他们各方面的能力能够在实践中得到进一步提升。

（三）人才使用体系

人才的选拔、培养、保障，最终都是为了企业的需要而服务。在使用人才的过程中，企业既要关注员工的实际操作能力与解决具体生产问题的能力，也要为人才的脱颖而出提供必要的条件。对于高技能人才企业一方面要督促他们在自己的岗位上发挥应有的作用，另一方面也要提供进一步发展的平台和空间，使他们能够实现自我价值，从而主动为企业奉献力量。

四、企业培养管理高技能人才的有效策略

（一）完善职位管理

第一，设立高技能人才职位。企业在提出选拔高技能人才之日起，行业内对这些称谓的定位就存在一定的差异。然而无论是荣誉称号、职称称呼还是对高水平人才的泛称，均没有真正认识到高技能人才职位的含义。高技能人才职位是个专业的职位层级，在这个层级上工作的人，必须同时具备较高的专业能力、学术声望，并能够承担本岗位的职责，三者缺一不可。企业应明确操作职位中的高技能职位，设置企业技师、高级技师、技能专家等，实现对原有技能操作职位的扩充，从而为人才的成长提供必要的空间。

第二，加强对高技能人才职位的管理。企业与高技能人才签订聘约是确保他们能够切实履行岗位职责的关键。聘约应对企业与人才的权利义务进行明确规定，如期限、岗位职责、工作条件等。此外高技能人才在完成相应的工作外，还应当承担与岗位工作相关的技能攻关或开发项目。

（二）为高技能人才提供发展平台

第一，提升高技能人才的地位。为了进一步深化企业上下对高技能人才的认识。首先企业应加强对高技能人才成长经验与工作经历的宣传，采用跟踪采访报道、人物事迹汇报会、培训宣讲等途径，树立起他们的先锋模范形象；其次增加对高技能人才技术成果创新的宣传，并提高他们在相关专业技术领域内的个人声望；最后定期开展人才队伍建设工作会议，鼓励各单位进一步重视人才队伍建设，从而使企业形成重视人才、尊重人才的良好氛围。

第二，帮助高技能人才实现自我价值。在对人才队伍的管理中，企业应将重点放在高技能人才的职业生涯发展方面，让他们能够认清未来奋斗的方向。一方面企业应将机会优先提供给高技能人才，让他们做出更多成绩，另一方面在提升薪酬待遇的同时，还应在专业技能创新、课题攻关等方面给予奖励，让他们能够切实体会到一分耕耘一分收获。

（三）构建良好的高技能人才培养环境

构建良好的高技能人才培养环境，关键在于拓宽培养渠道，内容包括：（1）形成师徒培训制度。师徒培训是重要的学习方式，在操作技艺的传授中发挥着不可替代的作用。高技能人才在任期内，应与1-2名具有较高学习能力的操作人员签订师徒协议，增加企业的人才储备；（2）建立轮训和研修培训制度。企业应加强与国家相关重点院校与科研机构的交流，为高技能人才提供必要的培训机会，使他们的综合能力始终保持在较高水平；（3）丰富培训模式。在培训模式的选择上，企业应在过去内部培训的传统方式上，增加外部培训、赴外考察、送外深造等形式，根据企业的实际需要，有计划、有层次地培养复合型、外向型操作人才，形成在职培训、岗位培训与继续教育并重的人才培训格局。

五、结语

人才是当今社会发展的重要资源，而高技能人才更是人才资源中不可或缺的关键组成部分，他们直接推动了社会的进步与核心竞争力的形成。加强高技能人才队伍的建设，对国家和企业可持续发展战略目标的实现具有深远的意义。

参考文献：

[1]刘会福.产业转型升级与技能型人才培养探究――以高等职业（技职）教育为例[J].中国市场，2015（03）.

[2]袁其玲.高职院校会展创新技能人才的供需匹配培养模式探究――以广州城建职业学院为例[J].广东交通职业技术学院学报，2015（02）.

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一、河北省高技能人才培养的问题

1．高技能人才培养政策的导向性需加强。由于对技能型教育的政策倾斜度不够，以及普通高等教育“三限”政策落实不到位，造成普通高等教育持续过热，而职业教育和职业培训步履维艰。反映到现实里，就是普通高校的招生明显存在供大于求的局面，但众多的毕业生就业却十分困难；与此同时，职业院校毕业生就业形势看好，但招生却十分困难。两者形成鲜明的反差。职业院校，特别是高等职业院校招生难，是高等职业院校布局和设立的必然结果。近年来高等职业院校数量增长过快，大量中等职业学校升格办高职，许多本科学校合并中等职业学校办高职，在生源总体下降的前提下，招生危机在所难免。二是本专科规模比例造成的必然结果。目前考生能上本科不上高职，这是绝大多数人的选择。除了个别发达省份的高等职业教育招生规模达到高等教育招生的一半，大多数省份高职招生计划规模小于本科计划，本科院校把生源招尽了，高等职业院校招不到学生也是自然的事。三是高职院校自身竞争力和吸引力不够的必然结果。在招生竞争日趋激烈的形势下，一些办得好的高职院校招生情况甚至可以与本科院校竞争，而办学缺乏特色的高职院校招不到学生也是必然结果。职业教育有职业性、社会性、终身性的特点，但在某些决策者眼里，职业教育被“放窄、放低”了。因此，本省应进步一加强高技能型人才培养的政策导向，一方面把高等教育的一些专业转到应用型方向来，面向生产、服务的第一线；另一方面，制定和实施更加有效的发展职业教育政策，在国际实现工业化和城镇化的阶段，培养大批量的高技能人才为经济社会服务。2．高技能人才的培养管理体系需规范。虽然近年来河北省采取了一系列措施力图实现职业教育和培训的规范化，但仍存在很多问题：一是管理体制和布局结构亟待完善。当前河北省的高技能人才教育依旧是计划性占主导地位，教育部门管学历证书，劳动部门管技能鉴定。职业技能院校有隶属于教育部的，也有隶属于各个行业的，职业教育管理体制条块分割、互不通气，从而造成供给与需求缺乏沟通，教育培养资源难以整合、管理部门只负责材料的技能鉴定工作，缺乏科学完整的技能型人才培养体系；同时企业也存在着管理滞后，优秀高技能人才流失的问题。3．“校企合作”模式的政策保障需要完善。目前本省“校企合作”的相关政策法规不健全，运行机制尚未建立起来，这都导致了校企合作不够深入和稳定。政府在制定本区域高技能人才的发展规划方面的作用还有待进一步发挥，其统筹协调校企合作的功能也有待提升。目前，河北省的职业院校办学管理体制，仍停留在上世纪90年代末的属地化管理。大部分院校从行业直接管理改为属地化管理，而原政府经济部门管理职业教育的职能却基本保留了下来。这样的管理体系，其结果是职业教育管理出现了行业缺位的状况。由于行业在审批、认证、评估等管理环节上缺乏应有的话语权，导致校企之间的内涵关系严重脱节。根据《职业教育法》的规定，企事业单位应当接纳职业院校师生的实习并给与适当的劳动报酬。但在落实的过程中，企业由于无法获得自身利益而缺乏应有的积极性；再加上政府对企业支持技能培养的税收优惠和经费补偿政策不够完善，使得企业更加没有动力进行校企合作。

二、加快河北省高技能人才培养的初步构想

1．政府应进一步发挥高技能人才培养的主导作用。政府应进一步完善高技能人才培养的政策，提高政府在这其中的主导作用，促使职业院校和企业在其中发挥其基础和主体作用。政府应该明确地看到，高技能人才的培养是促进本地区经济发展的重要支柱。当前，河北省正在调整和优化产业结构，对高技能人才的需求量将越来越大，大力发展技能培养是本区域经济社会发展的客观规律。从政府的职能和其特殊的地位来看，也只有政府才能在培养高技能人才中发挥主导作用。首先，政府的主导作用具有法律的规定性，这种主导作用是政府所特有的，是任何的行业、企业和个人都不能替代的。在社会经济快速发展的大环境下，高技能人才的需求旺盛和此类人才资源的短缺这一矛盾已经越来越引起政府部门的高度重视。因此，建议政府可以把发展培养高技能人才作为政府考核的目标之一，并从关注经济社会发展的长远目标来推动高技能人才培养的数量和质量。2．政府应加大对高技能人才培养的投入，建立高技能培养的规范管理体系。发达国家实施多元化的投入政策，往往采取对高等职业院校拨款、津贴、补助等方式在资金上予以扶持；并在这些直接的财政投入之上，引导和鼓励行业、企业和个人多元化的投入体制。以美国为例，美国政府推出的免费培训计划使得技能型人才辈出，这类项目由政府提供资金、劳工部负责组织、各类社区学院具体实施，使得人人都有获得技能培养的机会。我国的经济发达地区也在高技能人才培养方面纷纷加大政府的投入。以江苏省为例，该省率先在全国设立省市两级技能型人才培养的专项资金，并率先对企业职业教育经费实行政府统筹。通过对国内外较发达地区高技能人才培养政策的比较和借鉴，河北省的政府部门应通过对财政支出投向及结构上的引导，加大对高技能人才培养的倾斜力度；此外，应积极协调多元化的投入机制，加大政策力度，对经济实体和社会各种力量参与举办职业教育实施有效的激励和约束，形成国家、企业、社会团体、个人多渠道办学的局面；三是建立与市场相适应的高技能人才培养管理机制，把高技能人才培养纳入本地区经济社会发展的总体规划，对高等职业教育规模、结构、质量和效益全面监控。在这个方面，应特别注意要打破“职业学校行政上归劳动部门，业务上归教育部门”的不利局面。3．进一步完善“校企合作”的模式。在校企合作模式方面，德国的“双元制”是最为典型和成功的模式。在德国，70%的学生会在大学阶段选择接受职业教育；在学习期间，有70%的时间是在企业接受培训。可以说，发达国家对高技能人才的培养，是相当重视“校企合作”模式的。其具体的做法可以归纳为：一是立法保障，使校企合作有法可依，有法律保障；二是出台行政法规规范校企合作，为校企合作创造条件；三是设置专门的机构对校企合作进行实际管理，比如美国的“高校-企业关系委员会”和法国的“教育-企业工作线”等。而在国内，各省市也积极创新“校企合作”模式。江苏省常州市建立了“校企合作工作指导委员会”，在其领导下，还成立了由有关行政部门、行业协会、骨干企业和职业院校负责人参加的“校企合作办学委员会”，由教育部门会同行业组织牵头，共同负责本行业校企合作办学的推进工作。

作者：张宁 郑军锐

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中图分类号：G712

文献标识码：A

在我国，劳动力市场结构失衡，技能型人才紧缺的问题已经从幕后走到了前台，“高级技师断层”、“企业招聘高级技工难”已经成为不争的事实。因此，大力发展高等职业教育，加快高素质技能型人才的培养，已经成为摆在我们面前的一项紧要任务。而案例教学法有助于学生理论知识的掌握和实践能力的提高，是培养高技能人才的重要手段。

一、高职院校的高技能人才培养现状

(一)培养目标不明确。培养目标不明确一直是我国高职院校普遍存在的问题。无论是教育者还是被教育者，不能把目标正确定位在高技能人才上，不能树立“教育应注重能力本位”的思想，以学历求生存，认为学历越高越有用，普遍存在“自领情结”，都想当干部、搞管理、搞科研，不想当工人。

(二)采用传统课程模式。目前。高职院校课程多采用以专业基础课、专业课和必修课为主的传统课程模式。传统的课程模式比较符合教学规律及师生习惯，教师的任务是讲，学生的任务是听，固然可以使学生学到扎实的理论知识，但这种模式“重理论、轻能力”，“重讲授、轻实践”，忽视了学生动手能力、解决问题能力和创新能力的培养。

(三)不注重教师能力和素质的培养。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。因此，提高高技能人才培养质量的关键在于提高教师的能力和素质。高技能人才培养注重与一线生产实践的结合，注重培养职业能力和职业素养，但在高职院校中，有过企业工作经历的老师还为数不多。高职院校的师资建设主要瞄准各类高等院校的教师，或从普通本科院校毕业的本科生和研究生，他们往往会将本科院校的教学方法应用于高职院校，不能适应高级技能型人才培养的需要。要解决这个问题，高职院校教师必须在上岗前接受相关专业技能和专业素质的专门培训，以便适应教学需要。

二、案例教学对培养高技能人才的作用

高技能人才应具备以下五个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力，并能够解决生产实际操作难题：有创新能力；有良好的职业道德。而案例教学法可以将书本知识与典型的真实情景相联系，引导学生主动探索，积极思考，是沟通理论与实践的桥梁，是一种启发式、探究式的教学方法，重视学生综合能力的培养。因此，案例教学的这种理念和方式，决定了案例教学能适用于高技能人才的培养。

(一)案例教学的角色定位有利于激发学生的学习兴趣。传统教学是以“教师”为中心，课堂上除了粉笔、黑板以外，只有幻灯、投影、录音录像这类视听媒体，这类媒体尽管也能做到图、文、声并茂，但缺乏交互性，只能作为教师的演示工具，教师主宰课堂，忽视学生的认知主体作用，学生是被动学习。案例教学与传统教学最大的不同就是教师和学生的角色定位。在案例教学中，教师的角色是“指导者”和“推动者”，是案例的“设计者”和“主持人”，学生则作为一个绝对的主角参与进来，这种角色的转变能够很好的激发学生的学习兴趣。具体来说，案例教学在提高学生的学习兴趣上主要体现在以下两点：首先，案例教学法通过采用真实的、典型的、学生感兴趣的案例，让学生置身于案例的情景中，产生强烈的现实感，进而将理论、原则和方法的讲解寓于实际案例的分析、讨论中，使学生能切实体会到学习的乐趣：其次，案例解决方案的多样性，更能激发学生的好奇心和参与意识，在民主和谐的讨论气氛中，学生大胆交流，有较大的自由度和较多的展现自己的机会，有助于活跃学生的思维，培养学生独立思考和创造性地解决问题的能力。

(二)加深学生对理论知识的理解，在以教师讲授为主的课堂中，学习者尽管能够记住所学的理论知识，但这仅仅是停留在书本上的理性思维的认识和收获，是一种单一的、静止的、孤立的抽象认识。案例教学能使理论走向实践，是理论和实践的桥梁，将抽象的理论知识变得生动形象，对所学知识的理解会更深刻，使学生从根本上掌握知识。

(三)提高学生分析、解决问题的能力及创新能力。传统教学方法的主要目的是让学生了解、掌握知识：实践教学法的着眼点是让学生知道如何做。而案例教学法则是这两种方法最好的结合，注重综合能力培养。案例教学通常围绕一个需要解决的实际问题展开，让学生去摸索、学习处理各种实际问题，从而增强学生对现实问题做出科学决策的能力。在专题研究过程中，通过引导和鼓励学生自主地发现和提出问题，设计解决问题的方案，收集和分析资料，调查研究，得出结论并进行成果交流活动，能够培养学生分析问题和解决问题的能力。

(四)有利于培养学生的团队合作精神。现代企业的发展都需要有一个精诚团结的团队，每一个企业员工都要有良好的团队合作精神。在案例教学过程中，不仅有老师个体与学生个体的交流，而且还有老师个体与学生群体、学生个体与学生个体、学生群体与学生群体的交流，整个课堂一直处于动态的过程之中。每个学生都有潜在的智慧和长处，但每个人又都不是完人。在案例教学中，学生之间可以相互启发、相互沟通、相互合作、思维相互撞击，这不仅使群体潜力得到开发，也很好地培养了学生的团队合作精神。

三、运用案例教学应注意的问题

案例教学法作为一种先进的教学手段，已经在各种教学活动中普遍使用。但是，我们对案例教学的认识在一定程度上还存在着肤浅性和片面性，在运用时，常常陷入一些误区。因此，要让案例教学法更好地应用于高技能人才的培养，必须清楚案例教学中的一些问题。

(一)案例教学不能忽视系统的理论学习和讲授。在案例教学过程中，学生是积极主动的参与者，在教师的指导下，运用所学理论知识，对事先编写的相关案例进行分析、论证，提出自己的看法。因此，案例教学实施的前提是学生要掌握相关的理论基础知识，没有理论知识的储备，案例教学等于无本之木，空中楼阁。在理论知识普及方面，理论讲授具有其独特的优势，它能全面、系统地向学生传授基本概念和基本知识。但是，要充分发挥理论讲授的优势。必须克服传统的“满堂灌”、“填鸭式”的教学模式，本着案例教学的理念，引导学生对理论知识的掌握变被动接受为主动渴求。只有案例教学与理论教学相辅相成，案例教学才能真正成为理论与实践的桥梁，才能充分发挥案例教学的作用。

(二)案例教学不是放任教学。案例教学强调学生的主体地位，教师起辅助和引导的作用，但案例教学不是放任教学，可

以分两点来理解：

1、教师不能放任。有些教师误认为案例教学是轻松教学，因为教师不需要站在讲台上辛苦地讲授，在课堂上只把案例呈现给学生，教师不引导、不总结。其实，案例教学并不意味着教师负担的减轻，而是教师的工作性质和重心发生了变化。案例教学对教师的能力和素质要求更高，教师的任务更重。首先，教师不仅要有丰富的理论知识，而且要有丰富的实践经验，并能将理论与实践融会贯通，这需要教师长期地学习和提高；其次，需要教师有良好的表达能力和沟通技巧，案例教学的教与学是互动的过程，通过师生相互交流，逐步培养学生分析、解决问题的能力和职业素质：最后，需要教师有较高的教学组织能力，能发动学生广泛参与讨论，引导学生对案例进行理论提升，鼓励学生在讨论和探索中发表自己的观点和看法，使学生对案例中所包含的问题进行透彻地思考和理解，从而找到解决问题的办法。

2、学生不能放任。在实际的案例教学中，有些学生由于习惯了传统的被动学习模式，常常感到无所适从，不知如何下手，缺乏主动性，不肯动脑筋，发言不积极：有些学生积极性很高，但相互间不配合，敷衍了事，把案例课堂当作轻松课堂、趣味课堂。这是案例教学中学生的两种极端表现。因此，教师自如地驾驭和运用案例教学方法是一个比较复杂的过程，在案例教学过程中，教师不只是某一课程的讲授者与实施者，还要成为课程的建设者与开发者。

(三)案例教学需要高素质的案例教学讲师。在案例教学体系中，教师作为基本理论知识和案例分析的引入者、组织者，统领案例教学的整个过程。教师的知识水平和教学能力直接关系到教学效果的好坏。当前，案例教学讲师总体素质不高是制约我国案例教学水平的一个重要因素，主要体现在两个方面：教师本身对企业经验和案例教学准备的轻视和投入不足；对案例教学理念理解的偏颇和教学经验不足。与传统的教学方式相比，案例教学对教师的要求更高，不仅要有扎实的理论知识，还要有丰富的实践经验。怠好的沟通能力、课堂控制力和细节的把握能力同样是一个案例教学讲师应该具备的素质。

四、正确实施案例教学，培养合格高技能人才

案例教学在实施中大致可分成案例引入、案例讨论、概括总结三个基本环节。要想在课堂上成功地使用案例教学法，教师必须把握好案例教学的每一个环节。

(一)案例引入。教师依据教学目标，从自己收集的案例中筛选出与教学目标密切相关的材料，然后对案例进行精加工，并通过合适的方式将精心选择的案例展示出来，指导学生有效地阅读。案例的展现力求引起学生的兴趣，唤起学生的共鸣，将学生引入一个身临其境的情景和多向思维的空间，为案例讨论奠定基础。

(二)案例讨论。教师努力创造良好的、自由讨论的气氛，让学生成为案例讨论的主角，并注意掌握案例讨论的方向，引导学生剥去案例非本质的细节，揭示其内部特征以及案例与教育理论之间的必然联系。案例分析总体上应该做到实事求是、全面客观、以案论理，切忌就事论事、牵强附会、生搬硬套。

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1．教育层次比较。按《国际教育标准分类》，高职院校和技师学院都是在普通高中或中等职业学校教学基础上进

行的教育。区别在于高职学历纳入国民教育系列，属专科层次；技师学院（高级技校）属高级职业培训教育，属非国民教育系列。

2．教育培养目标比较。两者基本相同。即培养既具有专业知识，又具有高级技艺、善于将工程图纸化为物质实体，并能在现场进行技术指导和管理的高技能人才和管理人才。

3．课程体系比较。两者都是职业教育，按社会职业岗位( 或岗位群) 设专业，以该岗位所必须具备的知识和能力为依据设置课程，强调所学知识的针对性、实用性。都着眼于培养岗位工作能力，将技能训练放在极其重要的位置上，强调理论与实践并重，教育与训练结合，教学与实践的比重达 1 ∶ 1 左右，技师学院甚至更高。高职院校按培养目标自行制订教学计划。技师学院（高级技校）主要工种的教学计划劳动部有指导性计划，技能培养的针对性强。

4．师资要求比较。高职院校作为高等院校，受高校影响，强调师资的理论学术层次，要求专任教师中副高以上职称占30% 以上，硕士研究生占有35%，专业教师中双师素质达到70%。技师学院（高级技校）强调教师的技术性，对学历要求相对较低。要求专业理论教师具有本科以上学历，中级专业技术职称；更重视实训教师队伍，要求具有专科学历的高级技师、技师，无学历的社会能工巧匠也可作教师。

5．专业设置比较。高职院校专业设置涵盖所有领域，与本科接近，二产专业相对偏少。技师学院（高级技校）专业设置以二产为主兼顾一、三产领域，以工种为专业名称。

6．其他方面比较。技师学院（高级技校）长期在劳动与社会保障部门管理下，同企事业单位联系紧密，产学合作基础较好，培养的学生适应性强。高职院校因为大部分由中职升格，长期受计划经济下教育模式影响，与企业合作、产学合作等方面需要重新开始。两类学校存在的主要问题

（一）高职学院存在的主要问题

1．受传统学历教育影响，对高职培养目标认识有一定距离，学科教学的倾向比较明显，教学计划以本科为基础的压缩性依然存在。部分学校过多强调知识的系统性、完整性。没有正确认识就业为导向的职业教育方针的内涵与教学改革的任务。

2．在师资队伍建设上对学历和职称要求较高，高学历高职称比例要求严格，对技能传授不够突出。

3. 在实验实训设备建设上，实验室建设和学生动手操作的实训工场建设重视程度不够，多所学校没有真正做到一人一岗，学生动手能力和实训课时比重失衡。

（二）高级技校和技师学院存在的问题

1．技师学院（高级技校）目前办学条件相对薄弱，学校占地面积、校舍条件相对欠缺。政府投入不足，日常教学经费多数学校未按生均经费拨款，学校经费运转困难。

2．招生工作受到歧视，教育行政部门存在封锁现象，生源素质不高。

3．部分学校对文化和专业理论教学重视不够。

对两类院校存在问题的认识

政府应一视同仁地对待两种高等职业教育，在招生、经费投入、政府的专项补助上要统一标准、一视同仁，使两类院校公平竞争。在当前学历文凭同职业资格双证制并行的情况下，对技师学院（高级技校）不承认学历是不公正的。

政府要对职业技术教育实行统一归口管理，不要多头管理。要将技师学院（高级技校）的招生指标纳入高校招生的统一体系。

高职学院要向技师学院和高级技校学习和借鉴培养高技能人才的模式。技师学院（高级技校）人才培养的模式是以初级工、中级工、高级工和技师的职业资格标准，以各级别职业资格应知应会为主线设计课程体系和教学计划。课程体系和教学计划是以技术实践为主线进行的。这正是高职院校需要认真学习和借鉴的。

对高职院校培养高技能人才的再认识

（一）牢固树立时代办学理念

现在高职院校根据中央有关文件精神，明确了高技能人才的培养目标。国务院在《关于大力发展职业教育的决定》中也明确指出：坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针，积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变，从政府直接管理向宏观引导转变，从传统的升学导向向就业导向转变。促进职业教育教学与生产实践、技术推广、社会服务紧密结合，积极开展订单培养，加强职业指导和创业教育，建立和完善职业院校毕业生就业和创业服务体系，推动职业院校更好地面向社会、面向市场办学。但在实际教学过程中，由于受长期以来传统学历教学的影响，学科教学体系还牢固地占领着高职教学的课程体系，大多数高职院校“以就业为导向”的职业教育方针落实还有艰难的路程。

（二）大胆改革创新，走内涵式发展道路，以质量求生存

高职院校要生存、要发展、要参与竞争，要迈向综合性技术型高职院校的目标，就必须拓宽思路，大胆改革，构建一个开放合理的高等职业教育体系，提高学生培养质量。

1．提高专业设置的针对性。专业设置决定人才培养方向，只有方向正确才能培养出企业需要的人才。高职院校应将过去“供给驱动”专业设置模式转变为“需求驱动”模式，把地方经济建设需要、学生和家长需要、未来发展需要作为专业设置和开发的驱动力，所设置专业应保持与国家产业结构、政策调整相适应，和劳动力流向相一致，和地方经济发展相协调；应将过去“普通高校专业模式”转变为“高职院校特色专业模式”。

2．重视师资建设。影响高职教育质量的关键因素是师资。技师学院（高级技校）注重双师型队伍建设，改革开放之初，他们很难得到分配的教师，只能在企业的工程技术人员中选调。这批人虽然有的文化程度不高，但积累了丰富的经验，是出色的实践指导教师。随着高等教育大众化的推进，高职教育在我国的高等教育领域内已是半壁江山。但受学历教育影响，高职院校从成立以来一直强调教师的合格学历，规定硕士生和副教授以上的比例，虽然也认识到双师型素质教师的重要性，但在实际工作中总有困难，“双师型”教师是当前专业师资队伍建设的瓶颈。建设一支高素质的师资队伍，特别是“双师型”师资是高职教育办出特色、提高质量的关键。

值得指出的是“双师型”师资的培养应突出解决如何提高教师技术应用能力的问题，其重点是寻找技术应用能力培养的载体。实践经验表明，直接从普通高校来高职院校工作的教师可采用与企业签订挂职锻炼合作协议的办法，但比较成功的“双师型”教师培养方法是结合学院的实验室、实训室的建设，由教师亲自进行高级教学仪器设备的设计、制作、组装、调试的柔性课题研制培养途径。柔性课题研制是根据学校实验室、实训室建设的需要所下达的设计和制造高级教具的课题任务，由课题负责人召集不同学科的教师进行研制。用这样的方式，参与的教师责任感强，积极性高，技术应用能力提高快。

3．注重实训基地建设。在实训基地建设上，技师学院（高级技术）注重引进同生产一线一样的设备，营造企业的真实空间。高职院校还是受学历教学和本科教学影响，在实验实训基地建设上摆脱不了学习本科模式，有许多还是以实验代替实训，与企业生产流程有较大的差距，与“以就业为导向”培养高技能人才的指导思想相悖。

高职院校要学习技师学院高级技能培养以技术实践教学为主线的教学计划和课程体系，彻底改革原先的课程体系，坚持高技能人才培养的科学规律，借鉴技师学院（高级技校）的以初、中、高、技师阶梯式培养高技能人才的模式。

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近年来，我国职业教育迅猛发展，产教融合、校企合作，培养出越来越多的专业技术能手。然而，与发达国家高技能人才占比达到30%以上相比，我国高技能人才培养的道路还很漫长。职业院校承担着培养中、高级技能人才的重任，还需要不断探索新的途径和方法加快职业教育体系的建设。

随着国家新型工业化和产业结构化的进一步发展，培养技艺精湛的工匠和大师已经成为各行各业提升竞争力的人才战略。职业院校“肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责”，广泛开展职业技能竞赛活动也已经成为提升学校竞争力的重要举措之一。

北京电子信息高级技工学校（以下简称学校）作为中等职业学校，目标是为北京市培养电子信息行业企业的高技能人才，学校通过开展职业技能竞赛，与行业企业专家共同设计、裁判、沟通，提升了教师实际操作能力，提升了学生技能水平，每年为企业培养和输送竞赛获奖的优秀的高技能人才，得到企业的一致认可。学校不断探索以赛促培，创新人才培养的模式，为电子信息行业企业发展提供服务。

一、职业技能竞赛的概念和现状

1.我国职业技能竞赛的概念

职业技能竞赛是展示职业技能的重要平台。我国的职业技能竞赛依据国家职业标准，结合行业企业生产与工作，考核职业的理论知识、职业素养和实际操作能力，通过竞赛交流职业技能。

2.我国职业技能竞赛的现状

我国职业技能竞赛实行分级分类管理，具体分为国家级、省市级、区县（地市级）和系统级、企业和院校级。职业技能竞赛对获得优秀名次的选手，按照规定给予表彰奖励，对于比赛成绩均合格者，通过资格审核后核发职业资格证书。

以北京电子信息高级技工学校为例，自2004年至今已经成功举办了三届北京市级电子信息类工种技能竞赛，举办了五届北京市工业和信息化电子赛区的技能竞赛，举办了五届市级技工院校电子信息类技能竞赛。每届参赛人数超过2000人，每年有30%的选手荣获国家级、市级、系统级、企业级和院校级各类荣誉，双项成绩合格的选手同时取得高级工以上职业技能资格证书。

3.我国职业技能竞赛在管理和培养方面仍存在问题

我国职业技能竞赛组织与管理起步比国外晚，在制度化和规范化方面还需进一步提高，选手培养方面还缺乏系统性，竞赛评选上受人为因素影响较大，缺少科学性。

二、高技能人才培养现状和问题分析

1.高技能人才的涵义

在我国，高技能人才是指在一线岗位，具有超群的技艺、精湛的技能，掌握关键技术，具有超强工艺操作水平，能解决工艺上和技术上难题的人员。以无线电装接工职业工种为例，高级工（三级）具有整机识图能力，能读懂整个工艺文件，能完成整机装配和检修能力；技师（二级）具有编制整个工艺文件的水平，有安装复杂整机和检修能力，具有质量管理能力，能够撰写培训计划并做师带徒培训；高级技师（一级）能够编制整个产品工艺和程序，对大型设备复杂整机有安装、维修和处理能力，能编写培训讲义并指导初中高级技术人员和技师，有质量管理过程控制能力，能协调生产部门、优化管理流程，具有生产管理能力。

2.高技能人才队伍培养现状

统计数据显示：发达国家，高技能人才在技术工人中占比超过40%，而我国远远未达到该标准。以北京电控公司高技能人才队伍为例，仅占约20%，其中高级技师、技师凤毛麟角，远远不能适应高新电子信息技术发展的需要。企业从生产经营角度出发，对高技能人才培养还不够支持，体现在不能完全保证培训时间、先进科学技术下的新技术培训缺乏以及培训经费占工资总额不到1%。企业对技能型人才队伍的培养方式主要有岗前培训、企业内训、师带徒、技能竞赛等方式，其中岗前培训占整体比例的70%以上，高技能人才培养力度明显不足。

3.高技能人才队伍培养中存在的问题

（1）高技能人才普遍短缺。以北京电子控股有限责任公司为例，高级技师在企业中多为个位数，且年龄偏大，40岁以下青年技师更少，难以形成年龄结构合理的技师梯队。从学历上看，技术工人中高中以下文化学历占比80%以上，自学能力和攻坚能力明显不足，导致高技能人才的紧缺。

（2）企业以职工岗前培训等短期培训为主。企业为满足生a需求，招聘大量的农民工从事简单的技术工作，岗前培训一周即能上岗。而高技能培训需要培训周期较长，企业更愿意高薪挖角，不愿意浪费时间和精力内部培养。

（3）激励机制还不够健全。各企业对高技能人才队伍建设显然还不够重视，激励机制迟迟不愿落实，人才培养激励政策还不够系统、完善，待遇不兑现又造成青年人缺乏进取心。有的单位虽然重视对首席技师的选拔，一旦选拔为北京市首席技师，就只重视首席技师创造的成果，对后期的培养和待遇却一拖再拖。

三、通过职业技能竞赛创新高技能人才培养模式的有效途径和方法

1.通过技能竞赛，推进职业院校教学改革

培养高技能人才是职业院校的职责之一，职业院校多年来通过技能竞赛，不断探索，将竞赛目标与课程体系、职业标准相统一，加大一体化课程教学改革力度，提高学生动手能力。

（1）以赛促改，实现一体化课程教学改革目标。职业技能竞赛考察的是选手的综合职业能力，既包括理论知识，又包括实际操作能力。职业技能竞赛与一体化课程教学相似，职业院校可以通过技能竞赛来检验一体化课程教学改革的效果，在课堂教学过程中，检验学生是否能按照工艺流程完成工作任务，达到一体化课程教学改革的目标，即实现专业知识与职业岗位对接、专业课程与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。

（2）以赛促改，实现培养过程改革。职业技能竞赛是高技能人才培养的主要举措之一，职业院校通过竞赛培养学生，关键要看培养的过程。在教学形式上，既要理论教学，更要重视实训设施和场地建设，还要重视加大实习实训教学的力度。在教学手段上，充分利用多媒体教学，建立教学资源库和虚拟实验室，感官上给予学生全新的体验。在教学过程中，以学生为中心，引导学生勤动脑多动手，自己想办法解决技术问题，培养学生的创新能力，提升学生的技能水平。

（3）以赛促改，促进教学质量评价体系改革。为通过职业技能竞赛提高教学质量，学校把课程内容与职业标准有机结合，把教学要求与岗位能力有机结合，把学生素质与企业职业素质有机结合。在合理设置课程的同时，鼓励学生积极参加技能竞赛，获得荣誉的学生优先推荐就业单位，建立起学生自我评价、学校评价、用人单位评价的质量评价体系，改变传统教学模式，推进教学质量评价体系的改革。

2.通过技能竞赛，促进校企合作培养高技能人才

校企合作、工学结合，创新职业教育人才培养模式，是职业院校提升竞争力的有效方法。电子信息产业是北京市支柱产业之一，学校立足于电子信息相关专业，通过组织技能竞赛，加强与企业的技术交流与合作，提升师资水平，重视实训基地建设，形成了校企合作、工学结合的人才培养模式。

（1）以赛促建，规范技能大赛管理。学校成立了由党委牵头，教学、培训等各部门负责人组成的竞赛组委会，承担各项技能大赛赛事。由于有连续五年的组织大赛经验，学校制度化了大赛工作流程，形成了一支强有力的竞赛工作队伍。通过大赛学校各专业建设形成竞争态势，吸引名企与学校合作办学。通过大赛，使专业教师重视实训场地的建设，重视对学生动手实操能力的训练，形成了以大赛为特色的专业班级和技能训练的新模式。

（2）以赛促建，创新高技能人才培养模式。校企合作、工学结合的人才培养模式，是职业学校提升核心竞争力的要素之一，通过与企业交流沟通关键技术、互相合作，形成技能竞赛追求卓越的教育特色，将课堂上的学习和工作上的技术紧密结合，使学生在学校得到与工作相关的知识和技能的培养。

近几年学校发挥技能优势承办了北京电控、航天军工等多家企业的技能竞赛。承办技能大赛使学校和企业深度合作、双赢互利。一方面企业积极参与，通过参赛，职工自觉学习理论知识和技术练兵，部分职工获得技术能手荣誉，并取得职业资格证书。另一方面，学校教师通过参与大赛执裁，学习研究企业的新技术，提升了师资水平。企业通过大赛与学校建立了合作关系，学校通过组织大赛也得到企业的支持。

近年来京东方科技公司、航天三院下属13家企业与学校签订了战略协议，学校与企业深度合作，参与企业岗前培训和技能人才培训，企业职工在历届大赛中也取得优异成绩。

同时，学校培养的学生也得到这些企业认可，竞赛获奖学生与航天三院直接签订就业协议，获得企业的高度认可，与企业人才需求实现了“无缝”对接。

3.通过技能竞赛，促进与职业技能鉴定考评体系紧密结合

职业技能竞赛，对职业院校的学历教育和社会培训都非常重要，通过赛前训练，师生都得到锻炼，以赛代评，创新校企合作的人才评价模式，校企考评体系为学生打造出就业通道。

（1）以赛促学、以赛促教是学校提升专业技能水平的重要思路。通过技能大赛，学生可以检验学习成果，检验技能水平是否能达到企业生产的要求；教师也可以通过指导学生参赛、选择有效的教学方法，提高教学能力水平，学生获奖的同时也增强教师的成就感和自豪感。笔者学校裁判梁自旺老师就是第十三届经信委技能大赛无装第一名的获得者，他指导的学生在第十六届技能大赛中获奖，也被企业提前预订。以赛促学、以赛促教，一举两得，使学校专业技能竞赛的效益得到最大化，也成为师生教与学的动力。

（2）以赛促培、以考代评，创新校企合作的人才评价体系。在与企业合作的同时，了解掌握新技术、新产品，学校重视教学改革，才能适应企业的用工需求。通过技能大赛，将教学与竞赛有机结合，以赛促改，以赛促培，形成技能训练的新模式。教师通过技能大赛的内容和标准，对教学内容进行改造，探索项目教学法、案例教学等新模式，提炼精髓、推进教学改革。学校通^技能大赛，为企业探索以考代评的考核评价体系，逐步推进企业内部考评与社会化考评有机结合。图1所示是笔者学校与京东方合作的新工种考评体系的建立过程。

新工种考评体系建立后，京东方组织了4000余人次的技能竞赛，以考代评，每个工种都有多名职工获得了二级（技师）以上国家职业资格证书。以考代评缩短了职工的职业晋升通道，职工通过大赛直接获得了技术能手荣誉，企业也从中发现了技能型人才，使得人才可以进入企业高技能人才重点培养库。

4.通过技能竞赛，全面提升职工素质

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一、高职院校人才培养现状

当前，我国的高等职业教育发展时间短，在人才培养目标的定位和人才培养方案的制定上难免出现这样或那样的问题，再加上高职院校在办学条件、师资力量等方面还不能很好的满足社会对高技能人才的需要，所以，以上这些都成为高职院校培养高技能人才的制约因素。高职院校要想改变现状，要改革传统的教育理念，把单纯的只是传授学生专业知识改革成把他们培养成高素质、高职业素养和高能力的社会需要的人才，只有这样，学生才能真正的学到本领，毕业后进入社会才能完全被社会所接收，才能成为社会的中坚力量。

二、高职院校高技能人才培养策略

社会的需要使高职院校不得不改革传统的教育理念和教育方式，只有这样才能跟上社会发展的步伐，高职院校的毕业生才能被社会所接受。

1.改革教学方法和教学模式，增强学生专业知识的学习

深厚的专业知识是培养高技能人才的基础，是学习一切技能的前提。高职院校应该根据学生的特点选用行之有效的教学方法和教学模式，激励学生主动进行学习并对学习具有浓厚的兴趣，要想实现这些，首先，要改革师资队伍，许多学校的教师都是从学校毕业就进入学校教学，有专业知识，但是教学经验稍显不足，在这种情况下，要想根据学生自身的特点制定相应的教学方法就显得力不从心，为了解决这个问题，可以派教师出去学习，向优秀的教师学习如何更好的教好学生，也可以向企业优秀的人员学习，通过企业人员的亲身经验来现身说法，学生从中会受益匪浅。其次，高职院校给学生提供丰富的学习资源，让学生自己动手进行学习，这样不但能使学生在做中学，还能充分调动学生的学习积极性和主动性，深层挖掘他们的潜力，这种方式比只在课堂上讲解要好的多。总之，高职院校要通过各种方法让学生掌握专业知识，从而为其它技能的学习打下坚实的基础[1]。

2.以就业为导向，提高学生的综合技能

学生的综合技能决定着他们是否被社会所接受，而高职院校担负着培养学生综合技能的重任。综合技能是高技能人才的必备能力，它不但包含丰富的专业知识，还包含用丰富的专业知识解决工作中遇到的各种问题的能力，同时还要具备很好的心理素质、团队合作能力、沟通能力等。因此，高职院校在激发学生学习积极性的同时，还要着重培养学生这方法的能力。首先，可以让学生去企业进行顶岗实习，让他们亲身实践去体会一下工作环境，从中他们会学习到许多课堂中学不到的东西。其次，可以让学生去社会上进行实践，增加自身阅历。

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关键词 企业 高技能人才 培养机制 构建

一、增加投入，构建保障体系

第一，为适应形势下发展，同时有效解决企业面临的技能人才退休高峰、技能人才总量逐年萎缩、人才断层逐步凸显的问题，企业可以根据产业发展规划和人才队伍建设实际，结合新型技能人才的素质特点，研究制定技能人才衍生计划：一方面，制定适当的技能人才引进计划，保持通用职业技能人才队伍的延续性；另一方面，鼓励和支持核领域专业技术人员参加核特有职业技能鉴定，既强化技能人才队伍的规模优势，同时提升技术人员的操作技能水平。

第二，职业能力建设是技能人才培养最重要的基础工作之一。企业应当紧紧抓住中核集团公司强化推进职业能力建设的契机，加大基础能力建设，重点推进职业培训教材和鉴定题库开发。建成一套，即投入运行一套，在运行过程中不断修改完善，逐步形成标准统一、实用性强的教材和题库，提高技能人才培养和评价工作的科学性、规范性。同时加大实训平台建设投入力度，重点以提升实际操作能力为目的，利用3-5年的时间，建设一批覆盖关键职业领域的实训平台，为技能人才培养开辟新通道。

二、创新模式，优化队伍结构素质

结构是考量人才队伍核心能力的重要指标，重点推动高技能人才培养选拔是优化队伍结构的重要举措。

第一，双轨制培养。一是在各重点职业领域挑选优秀的技能人才，配套专门的“短期+中长期”培养计划，短期培养成操作能手，长期培养掌握绝招的领军型技能人才；二是在培训中重点推进“大工段、大班组”模式，采取岗位培训和岗位互学，提升大班组（大岗位）职工的操作技能和维护检修能力，培养一专多能复合型的人才，重点提高技能人员的操作技能和应对反事故应变能力，既确保企业生产线的安全运行，又提升人才风险防控能力。

第二，科研项目带动。高技能人才在生产科技创新中具有不可替代的作用，然而实际工作中，高技能人才极少有机会参与到科研技改项目中。企业可利用科研技改项目的机会，有针对性地选拔部分高技能人才参与到科研工作中，利用其突出的动手能力和操作能力，以及对工艺现场和设备的熟悉程度，推动科技研发和科技成果转化，同时利用技术人员的专业理论优势传、帮、带，并通过压担子、分任务，使高技能人才不断提高理论技术水平与创新能力，实现技术、技能相融合，培养选拔创新型技术技能人才。

第三，技能竞赛选拔。技能竞赛是快速培养选拔优秀技能人才的有效途径，企业可针对关键岗位、重点职业，定期举办职工职业技能竞赛和技术比武活动，搭建技艺交流平台，激发技能潜力，逐步建立起以技术比武为基础、以技能竞赛为主体的技能竞赛体系，对技能竞赛中涌现出来的优秀人才，除配套的奖励措施外，还应当建立专项培养计划，有针对性地培养成高层次领军型技能人才。

第四，技能大师工作室。相对于技能大师工作室而言，过去高技能领军人才是单兵作战，现在是突出一个团队，由高技能人才领衔，专业技术人员作支撑，两种人才资源相互整合，合力的作用得到充分发挥。通过大家共同学习、共同研究、共同提高，既能及时通过解决生产中遇到的困难和问题，又能提高技能技术人员的水平，更能起到示范、带动作用，吸引、锻炼、培养一批批新人。企业可以利用技能大师工作室申报、建设和运作，利用各层级技能大师工作室平台，加强高技能人才团队建设。

第五，校企合作。针对企业技能人才队伍培养局限性，可积极引入校企合作培养方式，定期选送优秀技能人才去职业院校深造，利用职业院校前沿理论知识和一流实训平台对技能人才进行系统化的超前教育，有利于在短期内快速提升技能人才理论水平和操作技能，更有利于企业了解掌握先进工艺、先进设备和先进操作，能够帮助企业在日常生产运行和科研技改中保持领先水平。

三、大力宣传，营造良好环境

实际工作中，高技能人才的地位和认知度往往不如管理人员和专业技术人员，一定程度上影响了技能人才队伍建设。企业可以利用新闻媒体的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和作用，在企业内部营造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛围，转变观念，大力弘扬“工匠精神”，鼓励和引导广大职工学技能、钻业务，增强高技能人才荣誉感，带动企业技能人才队伍健康发展。此外，高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位统筹考虑。通过一系列行之有效的措施，解决好企I高技能人才培养中的难点问题，既有利于高技能人才培养工作的健康有序开展，又有利于推动人才队伍整体建设，帮助企业快速发展，全面实现企业各项战略目标。

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一、引言

当今世界,科学技术的发展日新月异,新产品、新工艺、新设备层出不穷并被大量引入生产,从而对生产线上的技术工人的素质提出了更高的要求。是否具有一支具备现代高科技特质的新型高技能人才队伍,将在很大程度上决定我国经济发展的整体竞争力。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才,是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。当前,我国高技能人才严重短缺,2004年,技师和高级技师360万人,仅占技能劳动者总量的4%;高级工1500万人,占17%;中级工3140万人,占36%;初级工3720万人,占43%。高技能人才占城镇技能劳动者的比例为21%,远低于发达国家30%-40%的水平。在进行高技能人才队伍培养进程中出现了高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应的问题。如何培养造就一支规模宏大、技能精湛、结构合理的技术人才队伍,已成为我国面临的一项重大而紧迫的工作。

二、完善有利于高技能人才培养的政策保障机制

建立和完善高技能人才培养的政策法规,是搞好高技能人才培养的基础和保障。近年来,我国在高技能人才培养的政策法规方面采取了积极的应对措施,颁布了一系列法律、法规、规章,特别是近些年来相继颁布的《劳动法》、《职业教育法》,各地和各部门也依据这些法律、法规的要求,制定了实施办法和配套规章,这也构成了具有中国特色的职业教育的政策法规体系。但随着社会的不断进步和发展,在加快国际化进程改革的步伐中,过去制定的人才培养政策跟不上发展的步伐,使高技能人才培养缺乏法律的保障,造成我国高技能人才培养政策保障机制不够全面,法律的强化措施不够到位,政策的支撑出现软化等问题。建立并完善高技能人才培养机制,形成公平、透明、合理的用人机制,显得尤为重要。

针对这一问题,本文认为要建立健全政策保障机制,首先要树立技能生产力、技能竞争力的新理念。研究技能瓶颈对我国当前与未来经济的制约,研究我国人力资木投入的最优结构,并以此作为国家调整教育投入结构的重要依据。其次要加快制定详细的保障我国高技能人才培养与使用的政策和法规,这是进行高技能人才培养的先决条件。尽快改革现有教育培训体制,建立完善职业教育体系,加快在教育理念、教育内容、教学方式,尤其是管理体制、运行机制等方面的改革,把学历教育转变为能力教育,把培养具有学习和创新能力的人才贯穿于教育的全过程,并将人才培养的制度延伸到建立终生学习。因此,国家应形成以《职业教育法》为主导,一系列有关政策法规相互配套的高技能人才培养的法律框架,从立法方面为职业培训提供有力保障。当前和今后一个时期,建立和完善高技能人才政策应从以下几个方面着手:一是财政支持政策。引导社会资源向高技能人才培养倾斜,设立专项资金,增加公共财政用于职业教育的投入,重点支持技能型紧缺人才培养。二是税收优惠政策。落实企业职工教育经费税前提取政策,实行职工教育经费统筹,社会举办技工学校、职业学校的,可适当减免所得税。三是收入分配政策。对作出贡献的高技能人才采取长效激励措施。支持高技能人才通过参加科技攻关、技术革新、成果转化等活动获取应有报酬;支持企业对高技能人才实行年薪、特殊津贴和技能参与分配等制度。四是多元投入政策。建立键全政府导向投入、企业法定投入、个人自愿投入、社会补充投入的高技能人才队伍建设多元投入机制。政府应制定出台相关法律法规,强化执法监察,保证公共财政对职工教育的专项投入、企业对职工教育培训经费的提取使用、就业准入制度的贯彻落实。在推进方式上,要打破部门限制,建立政府统一领导、多部门共同参加的高技能人才工作协调机制,建立专项工作调度和通报制度,完善工作监督考评制度,强化工作进度的考核,以保证目标和任务的落实。同时应及时建立公益性的全国联网的行业和区域高技能人才信息库和高技能人才供求信息系统(网上交流平台),建立高技能人才信息库,及时提供人才供求信息;建立职业培训标准、教材库,及时有关职业标准和教材情况的信息;建立师资库,将高技能人才培训教师按地区、专业技术职务和技术等级分类登记。政府应监督企业按规定足额提取职业教育经费,可以将教育经费的提取和使用情况纳入劳动监察的范围。

三、建立开放性的高技能人才培训模式

随着我国现阶段经济结构的调整和市场需求的变化,我们要积极探索高技能人才培训的新思路。一是积极推进培训主体的市场化改革,重点是培训机构产权制度的改革和培训机构适应市场需求的运作方式的调整。在知识、技能结构上,抓好核心知识技能的教育培训,开展跨企业、跨省区学习、培训交流,尽可能与国际培训项目接轨。在培训格局的调整上,要使技工学校集中资源优势,发挥规模效应。二是加快职业培训教材建设,提高教学质量。在当前形式下,要开发出有利于培养青年劳动者综合素质和复合技能的培训教材,围绕职业资格证书制度建设,开发出适应就业准入职业培训的培训教材,以及针对新工艺、新技术、新设备使用的新型培训教材,要加速开发出新职业的实用教材,特别是适合高技能人才的培训教材,以满足社会企业的需求,要根据高等职业教育发展的要求,开发出培养高技能人才的教材。三是建立和完善多层次、多渠道、多形式的职业培训网络,采取灵活多样的办学方法,主动适应市场需求,灵活设置专业,搞好实验室、实习场地的建设,突出技能训练。鼓励和支持职业学校与企业联合办学,以学校为基地,建立区域性、行业性的校企培训联合体。做到适应产业结构、人员结构、技术结构、产品结构的调整,紧贴当地经济发展的需要。逐步建立政府支持、企业主导、社会参与的分工协作制度。四是探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系,弥补市场机制固有的缺陷。发挥政府公共财政职能,建设一批公共实训基地,完善劳动力市场信息系统,依托行业和骨干企业组织开展技能培训,实施区域性高技能人才队伍培养工程。建立完善高技能人才培养机构。有计划地组建一批高级技工学校、高职学院和技师学院,形成结构更为合理的高技能人才培养体系,更好地发挥校企联合培养高技能人才的功能。五是要大力开发推广应用仿真模拟技术和多媒体技术,应用现代远程培训技术、信息网络技术和卫星数据传输技术,实施远程职业培训。六是多渠道筹集资金,增加对青年技能人才培养的投入,合理分配和使用国家用于发展中等职业教育的国债资金,积极争取地方财政开设专项资金科目,用于经济发展急需的青年高技能人才培训的补贴、特殊贡献青年高技能人才政府津贴等。

四、强化对高技能人才的激励

目前,我国高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究,培养高技能人才的职业学校不足,培训手段和教材落后,教师能力存在差距,考核评价的社会化程度不够高,职业资格证书的覆盖不够广。激励、交流机制不畅。部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇,且尚未普遍建立起培训、考核、使用,并与待遇相结合的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善,交流渠道不通畅。

建立高能力高薪酬的激励机制,以经济为杠杆,以奖优淘劣为主轴,使能者上、不能者下成为社会普遍认同的规则,有助于技能人才通过经验积累和技能积累上升为高级技术人员。通过鼓励发挥个人才能和成就的机制,而并非通过世袭的背景而晋升,突破了城乡的界限和地区的界限,把竞争的机会平等地给予每一个技能人才。对有突出贡献的技能人才,政府和社会应大力宣传与表彰,扩大技能人才在社会中的影响,提高技能人才的社会地位。引入终生学习的理念,传统的职业教育把学生培养成具有一定技能技术之后送入就业市场,而新型的职业教育则在注重培养学生的技能水平的同时更加重视学生的意愿、兴趣和创造力。从终生教育的观点出发,教育不再仅仅是为经济发展服务,而转化为以个人的发展和成长为己任。确定高技能人才队伍建设的“高端带动”战略。它对于转变人们的观念,形成社会尊重和重视技能人才的社会氛围,提高技能人才的社会地位,引导各种社会资源投入技能人才队伍建设,具有重要意义。

技能人才的培养涉及到国家、企业、个人、学校等各方面的主体,这些主体在职业教育上的权利、义务需要有法律法规的规范,如对国家在技能人才的培养方面应该承担的管理、经费投入,企业如何参与培训,个人如何获得职业教育的机会,学校的职业教育职能规范等都应该明确规定。尤其是要使技能人才培养与企业的需求紧密结合。企业和行业在高技能人才成长中发挥着重要作用。企业是高技能人才培养和使用的主体,在高技能人才成长中发挥着关键的作用。一个社会会出现什么样的高技能人才,首要取决于企业的产品结构、生产技术和生产工艺,取决于企业对高技能人才提出的需求。企业是高技能人才成长的重要场所,也是产训结合的场所,企业也应该成为高技能人才培养的最大受益者。

五、提升职业教育的社会地位

良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。高技能人才的成长存在马太效应,从整个社会来说,只有解决好技能人才发展的社会环境问题,才可能从根本上解决不愿做技术工人的问题。社会的价值导向影响着社会成员个体的价值观,约束着个体的行为选择。面对目前高技能人才社会地位和职业声望低、职业认同感缺乏的状况,政府应下大力气转变社会的价值导向。

首先,要努力营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的舆论氛围。充分利用各种媒体,大力宣传鼓励高技能人才成长的方针政策,宣传高技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献,引导人们摒弃鄙薄职业教育、轻视技能劳动的旧观念,树立技能型人才是宝贵财富的理念,像尊重、重视、关心高层次人才那样尊重、重视、关心高技能人才的培养和成长。

其次,要完善高技能人才社会评价和激励机制,切实提高高技能人才的政治和经济地位。定期评选高技能人才先进典型,对做出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖;通过实施首席技师制度、开展技术能手评比等方式,完善评选表彰制度,并给予政府津贴等与高层次人才同等的政策待遇,使高技能人才的政治地位和经济价值得到外在直观的体现。建立健全高技能人才的职业晋升通道,提供高技能人才流动的便捷服务,搭建其充分发挥作用的平台,真正高技能人才想干事有机会、能干事有平台、干成事有回报、干好事有发展,努力造就宽松和谐、催人奋进的社会环境。

再次,建立和完善高技能人才的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。合理完善的评价体系是人才成长的重要条件,有必要建立分专业的、社会化的技师考评委员会。完善职业技能鉴定和职业资格证书政策体系和组织实施体系,逐步形成以社会化职业技能鉴定为主体,以企业业绩评定和学校课程考核为补允的职业技能鉴定工作格局,培育科学规范和公开、公平、公正的技能人才评价机制。充分发挥行业协会和重点骨干企业在特定职业工种资格标准制定和鉴定评价方面的作用。在企业逐步推行与工作业绩相联系,与生产过程相结合的鉴定方式;在学校推广职业技能鉴定与专业教学相结合的方法;全面推广技师考评社会化管理工作,构建高技能人才成长通道。

参考文献:

1、李宝元.战略性激励――现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社,2002.

2、杨和茂.高效激励[M].中国铁通出版社,2007.

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1.培训体系不健全。加强高技能人才的培养最重要的环节就是培训管理，但是由于大多数煤田地质单位的领导还没有真正地认识到高技能人才的重要性，并且由于缺乏完善健全的培训体系，导致目前煤田地质单位的高技能人才培训依然处于停滞不前的状态。而且培训体系需要充分的资金投入和单位内部优惠的政策保护，才能实现培训、管理、实践、上岗一步到位的培训价值。所以要想提高煤田地质单位的整体实力水平，建立健全的高技能人才培训体系是重要前提。

2.培训力度不够。培训力度是相对培训质量而言的，由于大多数地质单位的整体培训力度较为松懈从而对培训的效果大打折扣，并且高技能人才培训需要把理论与实践相结合，才能把培训的目的真正的落实到实际生产过程中。但是大多数煤田地质单位的培训管理徒有外表，并无实质性内容。并且强有力的培训力度需要和完善的监督管理相结合，才能充分发挥培训的价值。

3.培训考核机制不完善。如果培训作为培养高技能人才的重要途径，那么考核就是检验培训的重要利器。但是，由于缺乏健全的考核机制和考核管理，导致培训效果没有得到检验。所以必须要把考核机制作为检验培训成果的重要标准，并根据煤田地质单位的发展目标制定相应的考核策略，才能为培养德才兼备的高技能人才奠定基础。

二、优化高技能人才培养的措施

1.更新人才观，重视高技能人才的地位和作用。高技能人才是促进地质单位健康稳定发展的核心力量，所以必须要改变传统的人才观，并积极汲取其他单位先进的人才培养措施，并进行详细的调查和分析，便于在传统的人才培训模式上进行创新。只有切实把体能型劳动人才观念转变到智能型人才观念上，才能优化地质单位内部的人才结构。因此，更新人才观必须首先要打破依靠学历、依靠职称的高门槛协定，并以实践能力和危机处理能力取而代之。同时，还要加强领导阶层的重视，才能合理地优化资源配置，并为营造良好的高技能人才培养环境铺设道路。