个人能力提升计划范文

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篇1

首先，小学教师要做一个新时代的慧眼识“千里马”的“伯乐”。 这个“伯乐”应该是善于挖掘学生的潜能，根据学生的特长、兴趣、爱好，培养出不同的“千里马”。小学生都或多或少存在一种待于被挖掘的潜能，而这个工作就需要每一个小学教师去完成。每个学生的特长、兴趣、爱好也是不一样的，这就需要教师的细心观察，耐心辅导，激发他们的学习兴趣，挖掘学生的潜能，并为学生营造出适应于学生身心发展的教学环境，让 “千里马”能够“食饱力足、才美外现”。

其次，小学教师要善于与学生建立良好的师生关系，努力培养学生的学习兴趣。兴趣是最好的老师，兴趣更是学习的动力，是发展某种能力的契机，它促使人们去探索、实践，从而发展智力；而学生学习兴趣又是建立在良好的师生关系之上的。特别是小学生，怎样激发培养他们的学习兴趣，可以算是小学教师的首要任务之一。或许小学里，我们不用教与学生非常多的课本知识，但是我们一定要努力使学生对学习产生兴趣。与此同时，还要培养学生各方面的兴趣爱好。

再次，要有奉献精神。教师应该不愧于“春蚕到死丝方尽，蜡烛成灰泪始干”这样诗句的赞颂。为了教育事业，不惜一切，不顾一切；不求索取，只求进取；尽心尽力，尽职尽责；一切为了学生，也为了学生的一切；忠诚于教育事业，真诚的做到“捧出一颗心来，不带半根草去”。

再者，小学教师要是一个多才多艺的“万花筒”。教师才艺多，对发展学生的个性特长，早期开发学生的潜能是十分重要的。“万丈高楼平地起”小学生从小有一个良好教学环境，接受良好的教育，打好扎实的基础，这对学生将来不如高一级的学校和走向社会都是非常重要的。所以小学教师的才艺越多，知识越渊博，对社会的贡献就会越大。

最后，要与时俱进，并且要不断进行教学创新。教师要不断学习，不断更新，获得新的信息和技能，获得新的意识，新的观点和新的价值，以便更好地服务于教育事业。教师在教学过程中要根据不同环境和对象进行创新性活动。在教学观念、教学内容、教学方法、教学管理等方面，在前人已有的经验和结论基础上，要有所探索、有所总结、有所超越。

总之，作为一个新世纪的小学教师，站在教育行列的起点，肩负着培养人才之重任。不仅要具备各种教学才能，精通各门教学艺术，还要善于挖掘学生的潜能，与学生建立良好的师生关系；既要修身养德，敬业爱岗，让耐心、爱心、恒心、上进心融为一体；又要加强学习，不断提高自身的业务素质，才能适应社会发展的需要，才能更好地为社会主义教职工育事业作出更大的贡献。

以上是我对小学教师应具有的素质的了解。针对上述，我想作为一个小学教育（英语）专业的学生，我应该从以下几个方面努力。

一、培养广泛的兴趣爱好，始终保持强烈的求知欲

随这现代信息技术发展和各种儿童读物的普及，再加上小学生强烈的好奇心，他们的知识已远远超过其年龄界限。他们喜欢思考，有自己的见解，也有提不完的问题，渴望能得到成人的解答。而教师是他们心目中最有威信、最有学问的人，自然成为他们经常提问的对象。教师有广泛的兴趣爱好、渊博的知识，才能深入浅出地回答孩子们提出的各种问题，在满足他们的求知欲的同时点燃智慧的火花。如果教师对孩子的问题一问三不知，不仅起不到“传道、授业、解惑”的作用，而且有损教师在学生心目中的形象。还有一句老话：教师要给学生一杯水，自己要有一桶水。所以，我要广泛的学习科学文化知识和专业理论知识，学着去关注学生们关心的话题，这样，以后我才能更好地与学生沟通，成为他们的良师益友。同时，由于小学生活泼好动、爱唱爱跳，特别是低年级的学生，所以我要培养自己广泛的兴趣爱好，是自己变得多才多艺，这样才能更好地知道学生开展丰富多彩的活动，在活动中培养他们的兴趣，使他们快乐地学习。在大学里，我要努力学习专业知识，争取获得更多的荣誉，如奖学金、优秀学生、优秀毕业生，还有各个跟专业有关的证书等等，为自己3年后找工作做铺垫。还有我要加强对英语的重视程度，虽然小学老师不需要很高的英语水平，但是我绝不能松懈，我要完成自己的英语目标。

二、学习良好的教师情感品质

小学生知识经验少，是非观念差，生活经验欠缺，他们不仅需要教师在学习上的耐心教导，行为品德上的耐心引导，而且需要在生活上的细心关注。在生活上，有些学生已经能够独立，但是仍然会有一部分学生需要关爱与呵护，这就需要教师细心观察，发现学生生活上的困难，并且给予帮助；在学习上，学生们水平参差不齐，这就需要教师用一颗耐心一遍一遍的教导，真正做到“诲人不倦”。在观念上，小学生的思想不够成熟，缺乏是非判断力，这就需要老师循循善诱，使他们不至于走入歧途。这些，看上去都是挺简单的，但是经过一段时间的实践后，我发现真正做到爱心、耐心与细心并举，是一件非常不容易的事。我要一步一步来，在实践中反省自己，在反省中逐步培养与提升。

三、控制自己的情绪，科学地教育孩子

首先，教师要有完成教育任务的坚定意向，这是他们完成教育任务的保证。这种意志品质是与他们强烈的社会责任感相联系的。其次，教师的沉着、自制，会有效的影响儿童的意志品质。小学生总是或多或少地存在一些行为问题，如，任性、不遵守规则、不听从规劝、违背教师提出的要求，同伴之间不能友好相处等，教师要善于调整、控制自己的情绪，处事冷静，以平和的态度对待学生，同时耐心地对他们进行教育。如果教师缺乏自制力，用粗暴地方式对待学生，例如讽刺挖苦，甚至体罚或变相体罚，这不仅伤害学生的情感，而且会影响他们的身心健康。教师地喜怒无常对学生是极为有害的，容易使一些学生去窥测教师情绪地“晴雨表”，形成两面派行为方式，从而影响特们个性地健康发展。曾经，我看到过有些小学教师对自己的学生非常严厉，动不动就骂，甚至打。这致使很多小学生都非常怕老师，他们做任何事都小心翼翼。我还听一些小学生说过这样一句话：没有一个老师是不打人的。当时，我真的很寒心。我在想难道我以后也会是这样子嘛。不行，我一定不能。从现在开始，我要认真学习教育教学法，学会执着、沉着与自制，用正确的方法来教育我未来的每一个学生。

四、努力培养自己各方面的能力

首先是敏锐细致的观察力。从现在开始，我要认真学习并研究小学生的心理及其心理的外在表现，然后多多去观察一些小学生，试着去分析他们的心理，提高自己的观察力。再者就是创造性思维能力。我要好好利用大学的时间，多去挑战新事物，并在这过程中大胆地去创新，提高自己的创新能力。其次是生动、流畅的口语表达能力。教师必须要具备一定的口头表达能力，可以说这是最最重要的。在今后的学习生活里，我要抓住一切可以在大众面前讲话的机会，无论是班级还是社团，还是其它一些场合，一步一步提高表达能力。最后就是组织管理能力。我知道我以后肯定会选择当班主任，这可不是一件简单的事。很幸运，在大二这一年，我将担任湖学研究会的会长，这是一个非常能锻炼人的机会。我要好好干，在尝试中积累更多的组织管理经验。虽然他跟管理一个小学班级有点差别，但是也能够在其中学到很多有用的。

篇2

关键词： 能力；培训；竞争力

Key words: capacity；training；competitiveness

中图分类号：F590.6文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0283-03

1旅行社一线服务人员应具备的个人能力

所谓能力，是指完成某一具体活动所必备的知识、技能、本领及处世方式等因素的总和，包括完成活动的具体方式以及顺利完成活动所必须的心理特征。能力并不等同与一个人所具备的知识、学历或者是技能资格，能力的高低与实践经验的丰富程度、对工作岗位的熟悉程度、个人的创新能力、个人的学习能力等因素息息相关。一个优秀的中职毕业生，可能具备完善的理论知识框架、良好的学习能力、满腔的工作热情，但并不意味着他就具备了在旅行社工作的实践能力。能力总是与一个具体的工作联系在一起，随着工作环境、工作强度、工作压力等因素的改变而改变，因此，能力是一个变量，它随着工作者自身阅历和实践的成长而成长。对于旅行社的员工而言，其能力涉及的范围十分广泛，包括理论知识水平、实践操作能力、沟通协作能力、管理能力、问题处理能力、危机公关意识等。

旅行社本身的生存和发展环境就是一个动态的发展过程，受外界因素的影响和干扰，旅游服务相对其他的服务行业，其无形性、现实消费性、不可预见性、差异性、不稳定性和综合服务性更加明显，这些特点对现在的旅行社一线服务人员工作的主动性、创新性、适应性、包容性、知识性等提出了更高的要求。作为一名旅行社专业的专业教师和社会兼职导游，结合自己的实际教学经验和到旅行社各个部门见习的实践经验，本人认为，现在的旅行社一线服务人员应该具备以下几个方面的能力：

1.1 交际能力这个能力是旅行社一线服务人员应该具备的最重要的能力之一。因为旅游服务大多时候都是一种直接与各种人群打交道的服务，作为旅行社一线服务人员，必须懂得与各种不同的客人进行各种层次的沟通和交流，力图在自己与客人之间建立一种提供服务与享受服务的关系，学会倾听客人的要求，懂得分析客人的心理，并按照客人的意愿以及旅行社提供的消费合同为客人提供令其满意的服务，在服务的过程中能展示出个人良好的职业素养和高超的服务技能，让客人物超所值，从而树立企业良好的社会形象和扩大企业的消费认可度。在与客人沟通的过程中，服务人员要尤其注重交际艺术的运用和渗透，懂得针对不同的客人采用合适的、舒服的、放松的沟通方式，配合超前的服务意识和良好的服务态度，让客人在不知不觉中体验宾至如归的感觉。除了面对客人需要良好交际能力，旅行社的各个部门的配合和运作也需要其员工与员工之间无障碍的交流，才能打破部门隔阂，使得旅游企业自身的发展与运作更加顺利。

1.2 合作能力旅行社的产品是一种综合性产品，是由涉及食、住、行、游、购、娱等诸多行业和部门共同提品要素，才能形成完整的旅游产品，旅游产品的形成过程是多种要素相互影响、相互协调、相互融合的结果。因此，作为旅行社一线服务人员，无论是在哪个具体的工作岗位，每天都必须与各种各样的人群打交道，包括部门领导、企业高层、各种消费者、各种旅游产品合作要素的经销商等。这就要求所有旅行社一线服务人员必须要拥有全局观念，要以企业的总体利益为核心，利用企业现有的各种生产要素，发挥各个不同的企业角色作用，根据市场调查结果设计出不同的旅游产品，为不同的消费者提供合适的消费平台并提供相应的高质量服务，真正发挥旅游企业在旅游消费市场中的纽带和桥梁作用。

1.3 学习能力旅游企业一线服务人员为不同层次的旅游消费者提供服务的过程，也是一个复杂的、动态的学习过程。提供服务的人员必须能够根据消费者的具体需要确定提供服务的方式方法，而消费者具体需要的确定又需要学生能够正确把握她的消费心理、消费层次、消费欲求、消费目的等一手信息并对这些信息进行分析和消化后才能为消费者提供人性化、标准化、优质化的服务。而且，在今天旅游环境不断发生变化的情况下，各种促进或者制约旅游发展的因素也层出不穷，行业知识不断更新，行业技能不断提升，行业发展不断进步，因此，要求旅行社一线服务人员必须要具备较强的学习能力和不断进取的学习精神，能有效消化并利用各种行业的新知识、新技能充实个人的服务内容并提升服务质量，让自己能够适应瞬息万变的旅游服务市场，在提升个人的竞争实力的同时也加强旅行社的竞争实力，为企业打开知名度、稳定客源和扩大市场提供必要的帮助。

1.4 帮助、引导能力旅游产品的使用价值往往是体现在消费者具体的消费过程中。从旅游消费行为的产生到旅游产品的生成直至旅游产品的消费，其过程就是旅游消费者与旅行社一线服务人员的互动过程，消费者在一线服务人员的专业指导下学习必要的相关知识和技能，以便更好的享受旅游产品的价值。广州市的旅游消费市场虽然发展得比较完整，但依旧有不少的消费者，尤其是许多第一次享受旅游产品的消费者，生涩的消费经验和匮乏的旅游知识会导致她们在消费过程中没办法尽情享受旅游产品，这会直接导致其消费遗憾并由此产生不满，直接影响其对旅游产品的评价和旅行社服务质量的评价，因此，旅行社一线服务人员必须在服务过程中为这些消费者提供消费帮助和引导。因此，帮助、引导能力成为旅行社一线服务人员必须具备的重要能力之一，要求相关的服务人员必须懂得通过简洁生动的语言去帮助和引导消费者，将自己的思想清晰明了地表达出来，为顾客提供准确易懂的消费信息和旅游知识，直接帮助消费者愉快地完成其对旅游产品的消费。

1.5 文化修养旅游过程不仅是物质享受过程，更是追求美、追求文化、追求精神享受的过程。旅行社一线服务人员必须要具备一定的文化修养，才能与各个不同层次的旅游消费者进行更有效、更融洽的沟通。如果旅行社的一线服务人员都能具备广博的知识和丰富的经验，在为消费者提供服务的过程中更能如鱼得水，增强消费者的消费信心和提升旅游产品的使用价值，真正带给消费者愉悦的消费经历并为消费者的下一次旅游消费提供信心保障。

1.6 创新能力创新能力是旅行社一线服务人员为消费者提供优质服务的基础和保障。作为旅行社的一线服务人员，通过在校学习和旅行社的岗前培训，往往能掌握最基础的岗位服务技能，这是实习和就业的基本要求。但是，旅游环境不断变化，各种高新科技层出不穷，新知识新技能让人目不暇接，基础的岗位服务技能已经无法适应现今旅行社的发展需求，因此，要求旅行社一线服务人员必须在基本岗位能力的基础上消化和吸收新的服务技能和服务理念，并对自己原先的服务技能进行改造和创新，提升个人的岗位服务技能和综合服务素质，为消费者提供更为有效的服务，为旅行社的发展提供人才支持。

1.7 管理能力旅行社一线服务人员在提供服务和产品的过程中，需要与不同的人群建立和谐、平等的联系，在这个过程中，一线服务人员要善于管理自己、激励别人、控制情绪、处理危机等，而这一切，都与个人的自我管理能力息息相关。许多旅行社一线服务人员都有一种错误认识，认为管理能力属于上层建筑的问题，一般只是针对决策者和管理者，但在市场导向的管理体制中，企业组织从“金字塔型”组织结构转变为“倒金字塔型”组织结构，服务工作和服务质量决策权从管理部门和职能部门转移到服务工作第一线，每位一线服务人员都成为服务工作“管理”人员，管理能力不再是高层管理人员的“专利”。因此，管理能力亦成为一线服务人员必须具备的能力之一。

2旅行社一线服务人员个人能力培养途径

旅行社一线服务人员个人能力的形成和培养途径很多，大多数旅行社注重通过正式的、有组织的淡季培训和日常培训等常规方式，使一线服务人员获得与工作岗位要求相关的专业知识和实践技能。但有些能力的形成，如文化修养，合作能力、创新能力等，短期的培训不一定能产生立竿见影的效果，需要通过一线服务人员个人闲暇时间的自我完善和提高，不断实践和学习，才能逐渐得到发展和提高。因此，作为旅行社的一线服务人员，除了参加旅行社日常组织的常规培训外来提升个人能力外，还要懂得利用信息化平台等一些个人的非正式的学习途径来进行自我培训，获取相应的知识，以获得个人能力的提升。

2.1 建立社交平台旅行社一线服务人员所接触的人员层次不一，关系复杂，因此，要善于各种人群建立稳定和谐的联系关系，在网络环境中形成个人的社交平台，在这个平台上，以不同的社交群体所提供的资源为学习素材的来源之一，通过分享、讨论、交换各种旅游信息和资源的过程，取长补短，提高个人的服务能力，丰富个人的专业知识，扩展个人的专业视野，延续个人的专业学习。

2.2 随时处理问题旅行社一线服务人员所面对的服务对象不同、所处的工作环境不同、所合作的合作伙伴不同，在工作中总是碰到各种各样的工作难题，而对这些问题的处理过程实际上就是一种动态的学习过程，在这个过程中，为了能够完美地处理问题，一线服务人员总要凭借个人已有的知识和经验或者是请教自己的同事、同行来解决问题。这个过程实际上是挖掘个人潜力的过程，也借助这个过程，一线服务人员全面培养个人的分析能力、创造能力、管理能力、洞察能力等各种服务能力，不断积累实践经验，提高专业服务水平。

2.3 勇于承担责任由于旅游服务大多是面对面的直接服务，旅游产品生产和消费的同步性导致一线服务人员必须承担并完成更多的责任，这对于许多服务人员而言，既是压力，也是动力，高强度的责任会促使一线服务人员更积极更主动地学习相关的专业知识以便承担不同的责任。在承担责任的过程中，一线服务人员的个人能力会因为学习而不断地得到完善和提升。

2.4 岗位调换轮转在旅行社中实行有效定期的岗位调换轮转制度，让一线服务人员能够在工作期间接触不同的岗位，这是被一线服务人员认为是最有效的学习方式之一。在岗位的调换轮转过程中，一线服务人员可以熟悉旅行社不同的岗位要求，并针对要求进行自我的学习增值，同时发现个人的专长与不足，查缺补漏，提高对不同工作岗位的适应能力。而且在这个过程中，一线服务人员的综合能力能够得到有效全面的提升，同时，避免她们因长时间处于同样的工作环境而产生学习和工作的倦怠心理。当然，大部分的旅行社对定期轮岗持保留态度，因为岗位流动转换会给旅行社的日常人力资源管理增加难度，对旅行社的日常岗位管理也带来麻烦，但是，对于一线服务人员而言，这种方式不失为个人能力发展的最有效途径之一。

2.5 模范经验借鉴旅行社一线服务人员还可以通过对服务模范的经验借鉴来发展和提升个人的综合能力。在熟悉的工作环境中，一些同事或者同行的成功经验往往成为一线服务人员的借鉴对象，在这个借鉴过程中，借鉴者会确定自己的学习目标，并通过借鉴过程完成学习任务，自觉向被借鉴对象靠拢。例如，许多旅行社在常规培训中都会设置部门经验小结，让一些优秀的部门员工成为服务之星，并将其的有效实践经验进行提炼和宣传并加以推广和引导，让部门的其他员工能通过有效的借鉴，提升个人的综合能力。

2.6 相互咨询学习一线服务人员在日常工作中，还可以通过向同事、同行、专家请教学习，获取建设性意见，提高个人处理问题和解决问题的能力。在这个过程中，为了能扮演好“被咨询者”这个角色，一线服务人员必须要拥有丰富的专业知识和实践技能，这也会促进这些一线服务人员自觉地学习各种专业知识，不断总结提炼个人的实践经验。

2.7 个人行为评估一线服务人员要定期对个人的学习行为和实践经验进行梳理和小结，通过个人行为评估过程，吸取教训，提炼经验，发现不足，正视优点，并将这些内容逐渐转化成个人的知识和能力。个人行为评估是个人能力提升的效果检测，通过评估和检测，能够更有效地扬长避短和查缺补漏。

3旅行社如何创造有利于一线服务人员个人能力培养的条件

旅行社一线服务人员个人能力的培养和提高，一方面有赖于旅行社有组织的常规培训课程，但就广州市目前的旅行社培训情况而言，一线服务人员个人能力的提升大部分是通过个人的非正式的学习途径，大多数一线服务人员都希望把自己的技能提升与旅行社的发展需要联系起来，通过个人能力的提升来促进旅行社的发展。因此，旅行社领导者应根据旅行社的实际经营情况和旅行社的发展目标决定哪些能力对旅行社发展是至关重要的，正确引导一线服务人员的能力发展和自主学习，确保一线服务人员的个人能力能围绕着旅行社的发展目标得到全面的提升和拓展，在同事、同行的激烈竞争中能保持清醒的认识和端正的态度。旅行社要创造各种有利于一线服务人员能力培养的条件，将某些个人的、非正式的能力培养的途径加以引导或有计划地组织，使其成为企业正式的常规学习内容之一。

3.1 创造开放的沟通环境既然旅行社一线服务人员个人能力大部分是通过非正式的学习途径获得，那么，在旅行社内部创造一个开放的、自由的、轻松的、非正式的沟通环境，让一线服务人员能在良好的氛围中畅通无阻地展开各种沟通学习，这对于发挥一线服务人员的自主性、积极性和创造性尤其重要。因此，旅行社的领导者应该在旅行社内部建立开放、合作的人际关系，打破岗位和部门界限，让所有的一线服务人员能愉快地、轻松地进行各种交流，分享彼此的真知灼见和实践经验，探讨旅游业发展出现的各种新问题新趋势和新技能，使一线服务人员之间能够通过相互影响和信息反馈促进整个部门或者岗位甚至是整个旅行社的团队学习热情，让个人能力的提升与旅行社竞争力的发展同步进行。

3.2 扩大“服务之星”的影响针对一线服务人员学习途径中的模范经验借鉴，旅行社可以配合各自企业的企业文化和发展需求来选拔一些综合能力和素质较好的、能全面体现旅行社企业形象的服务之星来作为一线服务人员的借鉴模仿对象来进行塑造，为一线服务人员的自主学习和借鉴提供“服务模型”。在角色定型后，旅行社可以对一线服务人员的模仿和学习借鉴加以引导，使得一线服务人员能够把个人能力提升的目标和旅行社的发展目标结合起来。除此之外，这个“服务之星”的示范和沟通作用在旅行社推出新的旅游产品和服务策略时所发挥的作用也非常明显。

3.3 适当的“权力下放”在旅行社的日常经营活动中，高层管理人员往往远离服务工作的第一线，因此，他们很难对旅行社的日常服务行为作出准确、及时的判断和决策，而消费者的反应却是最直接的，他们往往要求一线服务人员能够根据他们的个人需求迅速作出相应的反应和决策，为他们提供最直接最客观最人性化的服务。因此，旅行社各个部门各个岗位的管理人员应适当地将服务过程中所涉及的各种服务的相应权力适当下放，让一线服务人员成为个人服务岗位的“管理员”，权利的下放能够锻炼一线服务人员的工作能力，促使他们为正确认识权力和使用权利展开相应的学习，进而提高旅行社的服务质量。

3.4 定期的岗位调换和轮转既然岗位调换和轮转是旅行社一线员工提升个人能力的有效途径之一，旅行社可以把岗位调换和轮转作为一种培训的方式和激励的手段，通过对服务人员岗位的调换和轮换，使一线服务人员在流动中积累经验，自主学习，找到适合自己个人发展的位置，满足一线服务人员个人的工作需求，使企业人力资源得到充分挖掘和利用。岗位轮换对培养员工的整体观念、默契配合、理解协调的能力也十分有利。除此之外，定期的岗位调换和轮转也能消除一线服务人员的职业倦怠感，让他们能不断地接受各种新的压力和刺激，保证良好的学习状态和工作状态。

3.5 建立和谐的相处模式作为旅行社各个部门和岗位的领导者，应对自己下属的一线服务人员的优点与不足有一个全面清晰地了解，在这些一线服务人员之间、在一线服务人员与管理层之间应该建立起一种和谐的相处模式，并培养彼此之间的信任感，让员工能够在和谐温馨的氛围中无所阻滞地、愉悦地学习和工作。领导者要帮助一线服务人员制定能力的标准和学习的要求，引导他们按照旅行社的发展目标来提升个人能力和服务水平，引导同事之间、部门之间和岗位之间的相互学习和沟通，并为他们能达到标准提供支持和意见。

3.6 建立合理的奖惩制度为了能够更好地引导一线服务人员开展个人能力提升和学习计划，旅行社要为制定合理的奖惩制度，全面激发一线服务人员的学习热情和创新精神。同时，合理的奖惩制度需要规范的评估体系，旅行社要按照部门和岗位的服务要求制定相关的评估要求，保证评估过程的公开、公正和分明，使得奖惩制度能成为最有效的一线服务人员激励方式。

对于旅行社的一线服务人员，其个人能力的高低直接影响到一个旅游企业的市场竞争力，因此，对一线服务人员个人而言，应该明确自己所处岗位的要求，对症下药地开展各种提升个人能力的学习；而对于旅行社而言，一方面应创造有利于一线服务人员个人能力开发的内部沟通环境，提供一线服务人员发展个人能力的条件；另一方面也应该加强旅行社的整体人力资源规划、开发与控制工作，将个体非正式的、无组织的行为转化为集体正式的、有组织的活动，同时应做好员工选聘、常规培训、质量考核和承认个人价值等相关工作。

参考文献：

[1]卢静.论新条例下旅行社的发展.和田师范转科学校学报，2010，（5）.

篇3

速度第一,完美第二

借着稍纵即逝的机遇,将尽量多的资源聚拢在自己的门下,向来是我国企业的长项。尽管也曾出现过德隆那样捉襟见肘的窘迫,但是多数成功的企业都是这样借助良机完成了“惊险的一跳”。

机不可失,时不再来,市场不等人。

在市场高速成长也就是市场格局形成之时,企业的主题就是做大,就是跑马圈地,占领有利的地形并且建立战略控制点保护自己的利润池。一旦错过这个机遇,机会窗口就会关闭,这时市场格局基本确定下来之后,留给企业的就只有望洋兴叹了。

当然,作为管理顾问,我理解盲目扩张有多危险以及加强管理多么重要。但我仍然觉得,在发展的机遇期,发展就是硬道理;此时,风险控制、成本控制、客户服务都可以是粗线条的,发现问题只要能迅速处理就行。

标准化第一,个性化第二

在高速发展时期,下属分支机构会跟随市场遍地开花;每个地区或者业务都难免有独到之处,比如广东人喜欢吃好的,东北人喜欢穿好的,如果强行统一,就会闹出笑话。

保留下属单位的自主性和独特性十分重要,但是在高速发展时期,标准化的价值仍然高于个性化。

个性化就像开卡车,而标准化的管理则像开火车。

驾驶卡车目标和激励明确,而且开车也是一件快乐的事,但是由于每个人的驾驶经验不同,或者有时路况不一样,最终的业绩差异就开始显现出来。而火车的好处是速度快而且运量大,最关键的是现在大家都按照统一的作业标准在一条铁轨上行进,步调一致,同进同出,减少了原来卡车车队的五花八门。

但问题是,你的那些卡车司机伙伴们在变成火车车厢管理员之后,激情和动力消失了。最让你苦恼的是,你一个火车头要拉着好几十节的车厢,实在是辛苦得很。终于,你想到了动车组。动车组有一台大功率的车头,与此同时,每节车厢上也都有动力系统。这样同时解决了三个管理上的问题:目标和战略牵引、共同遵守的标准流程,以及创造和发挥的空间。

组织能力第一,个人能力第二

我在拜访一家规模不小的企业时,参加了他们的一次管理例会。会上董事长指责员工的责任心不够。他举的例子是,采购专员不去主动了解产品销售情况、生产计划、原材料库存就盲目采购了许多不急需的材料,而有些急需的原材料又没有买来。

会后我就专门跟董事长谈这个问题。我反问他,如果你没有一个基本的信息系统及时通知采购专员有关市场预测和销售计划、生产计划和原材料需求计划的信息,你凭什么要求一名普通员工主动而且全面地掌握这些资料?不断提升我们个人自身的能力与责任感固然重要,可是更重要的是建立一套组织能力。一套好的组织体系可以让普通人像天才一样工作,反之天才也会在环境中被磨损。

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一、高效学生拓展训练开展现状

高校学生处于紧张的学习状态下，综合素质提升难以落实，884虽然掌握了足够的理论知识，但社会需求全面综合发展的人才，需要具有较高的综合素质，个人品质、身体素质以及知识技能都要达到标准。“大学生拓展训练计划”是由高校配合教育管理部门开展的，主要针对当下大学生意志力不够坚定，实践经验不足的现象来进行解决，能够帮助学生树立正确的价值观，就业环节也能够得到用人单位的认可，对提升高校所培养人才的质量有很大帮助。如何开展拓展训练，以及教学模式的确定成为技术发展的难题，也是文章中重点探索的问题。

二、组织、管理、教学模式的具体应用形式

1.管理团队重组

拓展训练需要学生与团队组织的形式来参与进行，传统教学理念中对学生团队的划分并不能起到激励作用，拓展教学法中，既要培养学生的配合能力，同时也要在各个团队之间形成竞争意识，这样才能够充分的发挥拓展训练教学作用，并为学生的能力水平提升创造有利条件。实现这一目标可以通过组织机构再造来进行，对学生进行心理辅导，使之了解拓展训练的意义，这样才能够在将要开展的训练任务中全心投入。要建立以学生为核心的就业指导团队，所开展的教学工作中，通过前期设计规划来将常见的教学问题引入到其中，做好前期预防方案的优化。对教师资源的利用形式也要做出创新，通过各机构组织之间的再造，教师能够充分的发现个人能力，在适合的岗位上才能够帮助学生做好职业生涯规划，顺利进行拓展训练。

2.教学环节中心理健康的引入

心理健康教育一直是高校传统教学方法中所缺失的，虽然是理论性的教育培训，但对学生综合素质的影响却是十分严重的。开展拓展训练时，有效的教学方法中会配合心理辅导来进行，教育人员加强与学生的沟通，发现学生产生不良情绪时，配合心理疏导能够避免学生出现过激行为。高校拓展训练中体育类的项目比较多，通过体育训练可以培养学生坚毅的个性，内心也能得到锻炼。体育方面的训练需要与心理辅导结合进行，鼓励学生挑战自己、突破自己，这样即使在训练期间遇到问题，学生也能通过自己的努力来解决。

3.教学方法与职业规划、就业指导的结合

即将毕业的高校大学生大部分面临着就业压力，长时间进行理论学习导致学生的实践能力得不到提升，用人单位在选择人才时会从综合素质方面来进行。因此所规划设计的教学方法中，要充分的引入学生就业指导，帮助学生对职业生涯进行规划定位，使用社会的发展，并严格按照用人单位对人才的要求来提升个人能力。教学与管理是同时进行的，在这一过程中学生的主要任务是配合教师并积极表达自己的意见。

4、应用创新教学理念

在所开展的教学任务中，方法选择是十分重要的，有了科学的组织机构后，需要进行的是教学理念落实。要在日常教学中增加社会真是案例的比重，在现场形成更理想的目标体系。教学过程中会充分运用先进的技术体系，对学生进行引导，开放学生的思想，并将在拓展训练中所学习到的知识应用在实践中，解决学习或者生活中所遇到的难题。这种教学模式注重学生个人能力提升，培养学生独立自主，在拓展训练结束后，教师可以组织学生进行总结，总结这一阶段的收获，以及个人素质方面还需要提升的部分，确保教学计划的有效性。

三、教学方法应用后的拓展训练效果

通过一段时间的拓展训练进行，调查学生反馈时发现在这样的教学环境下，学生与教师之间的距离得到增进，能够像朋友一样的沟通，学生对未来的就业方向也有了更清晰的认识，学习期间遇到问题也能通过团队内的配合。高校管理期间对师资力量的组合形式进行转变，使人力资源得到了更有效的利用。拓展训练中所进行的游戏环节得到学生喜爱，并且大部分学生都积极的参与到这一过程中，经调查结果分析可以了解到，学生的社会适应能力更强，并且能够根据职业生涯规划来制定学习与拓展训练中的重点，发现不了解的问题也能够积极的与教师反应，通过团队整体成绩的提升来提升个人能力。一部分学生在培训开展初期已经开战尝试通过沟通合作来解决问题，充分调动周边可利用的资源，由此可见学生的个人综合能力有很明显的提升，拓展训练教学方法开展是切实有效的。良好健康的心理、行为、习惯的形成，需要极其漫长的教育和引导、实践与体验的过程，这样的学习、体验、反思、行为改变的学习过程应贯穿于每个人的整个受教育过程中。

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LIG培训项目设计

在GE公司2007年年报中，伊梅尔特指出LIG项目的目标就是要“将增长嵌入公司的DNA”。这一目标旨在敦促领导公司业务的团队致力于思考和探索内生性增长――时刻寻求机会，创造鼓舞人心的战略愿景，并促使其部下投身于内生性增长的事业。他希望这些团队能够将创新和增长融入业务的方方面面。为此，他不仅仅要求管理者重申自己的能力、业务流程、业务指标、组织结构以及资源配置等问题，还要他们重新考虑他们作为个人和集体的领导方式，即他们的行为、角色以及时间利用方式。

在接受培训之前，团队需提前完成三项任务：更新自己的三年战略，即团队的增长攻略；对所有成员进行360度评估，并详细记录和分析团队的增长价值；另外还要对团队是否成功营造了创新环境进行评估。之后，培训项目有四天的内容，包括GE内容的实际案例分享，外部专家关于战略能力与文化的讲座，分小组的研讨，最后以全体大会的形式收尾，每支团队用大约20分钟向CEO做一个陈述，简要说明该部门的增长愿景，以及在团队成员看来，企业在实现最大化增长时所应适时的组织、文化和能力等方面的变革，并递交一份两至三页的“承诺书”。

组织能力：架起战略地图到学习地图的桥梁

企业学习容易走入的误区是仅仅关注员工个人能力的提升，依据岗位能力模型设计匹配的学习项目与计划，必要但不全面。企业学习是为了发展组织能力，进而保持战略竞争优势。组织能力是连接战略地图与学习地图的桥梁。

中欧国际工商管理学院教授杨国安提出“企业成功=战略×组织能力”的公式，认为战略和组织能力在企业的持续成功中同等重要，但组织能力的打造需要全体员工的共同参与投入，其周期漫长，因此常常成为超越竞争对手的独门利器抑或成为遏制企业发展的主要瓶颈。战略制定者需要充分考虑经营实施所需要的组织能力，明确三到五项核心能力。密歇根州立大学商学院教授戴夫•尤里奇给出常见的组织能力包括速度、客户为中心、创新、效率、领导力、人才、协作等。杨国安则给出更多专业化的组织能力，如卓越服务、全球化运营、技术领先、质量、外包能力等。战略方向不同，组织能力也大相庭径，管理层可依据行业经营环境以及制胜的关键要素决策甄选独特的组织能力组合。

学习是建立能力发展的出发点，然而从组织能力到学习地图，需要首先考察组织能力的组成要素以及发展过程。杨国安教授定义组织能力的组成包括员工能力、员工思维模式以及员工治理方式三要素，揭示企业组织能力的组成不仅仅包括员工个人能力，还包括企业的共同文化与价值观以及组织管理体系。

组织能力的发展首先从员工的能力开始，通过潜心观察或主动实验，转化形成具体的经验或抽象的概念，最后决定行动或行为改变，促进个人能力的提升发展。第二阶段，作为组织中的个人开始了解掌握或积极运用相关的运营规则（员工治理模式），组成团队一同工作，展现出协同与合作。第三阶段，团队中的个体变得更加相互了解与认同，表现出默契与一致，整支队伍具有共同的目标与价值观（员工思维模式），像“一个人”一样思考和行动。从员工个人能力提升，到熟练规则的协作能力提升，再到一致认同的共同理念修炼达成，组织能力在逐层阶梯式发展。丹麦奥尔堡大学技术管理与创新研究专家安德斯•德雷杰通过足球队的成长比喻为我们生动揭示了组织能力的发展进程：当还是孩子们的足球队时，教练要求什么，初学者们就关注什么，训练集中于技术细节和个体队员的表现。当球队成员成长为优秀的初学者时，队员们都知道了基本规则，焦点就应落在训练合作和怎样进行比赛的程序上，每个人都渴望练习、发表意见、跨越障碍等等。当这个队伍超越此时后，所发生的将变得更加内隐，队员们变得更加地互相了解，他们不需要正式的安排和计划来越过障碍――他们恰恰“知道”该做什么、什么时候做。队伍沿着自身的轨道成长为“专家”和“世界级”。

组织能力的组成要素与发展进程分析为企业学习地图的绘制提供了结构化的设计框架，不仅仅关注员工个人能力的发展，更需要关注组织（治理方式）与文化（思维模式）的发展。凯洛格企业学习标杆研究发现，诸多优秀公司已经开始将“绘制学习地图支撑组织能力发展”付诸实践，并发展出“组织发展线”与“人才发展线”两大构成。

学习地图绘制：组织发展线与人才发展线

从战略地图到学习地图，除传统围绕员工能力模型构建体系化的“人才发展线”学习项目方案外，还应构建支撑战略实施的组织能力提升的“组织发展线”学习地图。华润集团的“学习地图”不仅包括极具代表性的“60班/70班”（即集团领导和业务单元领导发展班）等“人才发展线”项目，还包括紧密配合战略需求，根据集团年度的战略主题所组织的课程（如平衡计分卡培训、客户关系管理培训、并购整合培训等）以及紧紧围绕业务单元遇到的战略或业绩层面问题,所开展行动学习解决问题等“组织发展线”项目。组织发展学习项目也使得华润的培训中心不仅仅停留在提升员工个人知识与技能的支持性职能上，而是成为直接参与价值创造的部门，走向了价值创造的前端，有力地支撑企业组织能力发展与战略落地实施。中粮集团的企业大学――“忠良书院”的实践有异曲同工之妙，同样突出构建支撑战略变革的系统性培训方案，包括“战略研讨会”、“战略质询会”、“战略管理培训会”、“6S建设研讨会”等“组织发展线”学习项目，取得了令人瞩目的成效。

中粮集团“组织发展与人才发展双线条”培训架构

2005年，中粮集团提出战略转型，涉及商业模式、业务构成、组织架构、管控模式以及核心能力等的系统重塑。在战略变革过程中，中粮集团将培训定位为推进企业战略转型的切入点与抓手。

围绕服务公司战略的核心要求，中粮集团构建“组织发展”与“人才发展”两大线条组成的培训体系。“组织发展线”核心理念在于提升组织能力，将培训作为一种工作方法，通过培训解决业务发展中的专题性问题；而“人才发展线”核心目标则在于提升个人能力，以战略为依据，提升各级管理人员领导力，培养中粮经理人梯队。

“组织发展线”的核心工具是行动学习，在统一的逻辑结构和思维框架下，通过激发团队成员的智慧，达到形成共识，解决团队发展的重大问题。在战略转型过程中，中粮集团利用行动学习工具连续开展了高层战略研讨会、战略管理/6S轮训、战略总结会以及流程建设培训会等，有力地配合了公司从企业使命、战略定位到组织架构的系列转型调整。不仅统一战略转型的思想，传递变革的工具和方法，更融合了团队，提升团队能力。

“人才发展线”能力提升的主要方式是课堂讲授、在线学习、在岗实践等。培训部门通过深入业务实践总结提炼中粮核心知识与方法，并快速传播给更广泛员工。“人才发展线”培训项目主要包括“LDP基础领导力”、“ALDP运营领导力”、“SLDP战略领导力”以及“ELDP高管领导力”等体系化的领导力培养项目。

基于“组织发展”与“人才发展”两条线的培训体系构建，有力地支撑中粮集团走向战略转型成功。培训已经成为中粮集团企业管理的一个重要工具和方法，成为集团每位经理人员必须掌握的领导技能。

“组织发展线”学习地图的绘制无一例外都是针对公司战略落地所需的组织能力，如GE的“内生式创新增长”、中粮的“战略一致”与“集团管控”等，采用行动学习、团队培训的方式，围绕“员工能力”、“组织（员工治理方式）”与“文化（员工思维模式）”三方面展开。培训项目不仅仅提供员工的知识灌输（如GE LIG项目中的教授讲解），还提供引导帮助大家思考未来的变革计划，形成新的运营治理方式（如中粮集团导入6S管理体系培训与导入、GE的创新增长攻略制定）。更重要的是整个员工集体无论是管理层还是一线员工都能在培训研讨过程中达成一致认同，形成“共同的目标”与“整齐的步伐”，这也是GE、华润、中粮集团的管理层决定让管理团队整体参训并层层推进的核心所在。

结语

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一、CDIO工程教育模式概述

CDIO代表构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）和运作（Operate），是近年来国际工程教育改革的最新成果。它是由美国麻省理工学院联合瑞典查尔姆斯技术大学、林克平大学，以及皇家技术学院等4所高校，共同开发的一种全新工程教育理念和实施体系。它不仅继承和发展了欧美20多年来的工程教育改革理念，更重要的是提出了系统的能力培养、全面的实施指导、完整的实施过程和严格的结果检验等12条标准，具有很强的可操作性。[1]构思—设计—实现—运作是现代工业产品从构思研发到运行乃至终结废弃的全生命过程；其工程教育理念是要以此全过程为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程，培养学生的工程能力，包括个人的工程科学和技术知识，学生的终生学习能力、团队交流能力和大系统调控等方面的能力。

二、CDIO的12条标准

CDIO不仅继承和发展了欧美20多年来的工程教育改革理念，更重要的是，它系统地提出了具有可操作性的能力培养、全面实施，以及检验测评的12条标准[2]。CDIO标准中提出的要求直接参照了工业界的需求，因而能够满足产业对工程人才质量的要求。

标准1以CDIO为基本环境：学校使命和专业目标在什么程度上反映了CDIO的理念，即把产品、过程或系统的构思、设计、实施和运行作为工程教育的环境？技术知识和能力的教学实践在多大程度上以产品、过程或系统的生产周期作为工程教育的框架或环境？

标准2学习目标：从具体学习成果看，基本个人能力、人际能力和对产品、过程和系统的构建能力在多大程度上满足专业目标并经过专业利益相关者的检验？专业利益相关者怎样参与学生必须达到的各种能力和水平标准的制定？

标准3一体化教学计划：个人能力、人际能力和对产品、过程和系统的构建能力是如何反映在培养计划中的？培养计划的设计在什么程度上做到了各学科之间相互支撑，并明确地将基本个人能力、人际能力和对产品、过程和系统的构建能力培养融于其中？

标准4工程导论：工程导论在多大程度上激发了学生在相应核心工程领域应用方面的兴趣和动力？

标准5设计—实现经验：培养计划是否包含至少两个设计，实现经历（其中一个为基本水平，一个为高级水平）？在课内外活动中学生有多少机会参与产品、过程和系统的构思、设计实施和运行？

标准6工程实践场所：实践场所和其他学习环境怎样支持学生动手和直接经验的学习？学生有多大机会在现代工程软件和实验室内发展其从事产品、过程和系统建构的知识、能力和态度？实践场所是否以学生为中心、方便、易进入并易于交流？

标准7综合性学习经验：综合性的学习经验能否帮助学生取得学科知识及基本个人能力、人际能力和产品、过程和系统构建能力？综合性学习经验如何将学科学习和工程职业训练融合在一起？

标准8主动学习：主动学习和经验学习方法怎样在CDIO环境下促进专业目标的实现？教和学的方法中在多大程度上基于学生自己的思考和解决问题的活动？

标准9教师能力的提升：用于提升教师基本个人能力和人际能力，以及产品、过程和系统构建能力的举措能得到怎样的支持和鼓励？

标准10教师教学能力的提高：有哪些措施用来提高教师在一体化学习经验、运用主动和经验学习方法，以及学生考核等方面的能力？

标准11学生考核：学生的基本个人能力和人际能力，产品、过程和系统构建能力，以及学科知识如何融入专业考核之中？这些考核如何度量和记录？学生在何种程度上达到专业目标？

标准12专业评估：有无针对CDIO12条标准的系统化评估过程？评估结果在多大程度上反馈给学生、教师，以及其他利益相关者，以促进持续改进？专业教育有哪些效果和影响？

针对CDIO12条标准提出的问题，我校软件专业聘请全国双新人才计划办的软件开发培训组成员和专业课主讲教师一起依据12条标准共同制订计算机软件人才培养方案和相应的考核标准，重构课程教学体系并采用多元性评价把学生的个人能力和交际能力、系统架构能力，以及学科知识融入考核之中。

三、软件人才培养目标

借鉴国内外教学理念，结合本院学生的实际水平，我系组织开展了软件人才培养目标讨论会，明确了计算机软件专业的人才培养目标是：以市场需求为导向，培养具有良好的信息技术与工程素养，能系统掌握软件开发基本理论、基本技能与基本方法，具备较扎实的专业领域知识，并且能在具体领域信息化建设中从事安全的信息系统设计、产品开发、系统集成的高素质的领域性软件人才。

四、基于CDIO的12条标准的软件人才培养方案

基于CDIO模式，以构思—设计—实现—运行为指导思想，制定培养高质量高技能的计算机软件人才的培养目标，制订符合社会需求的综合应用型计算机人才培养方案。

1.学研结合，定制培养。学科理论知识与实际工程项目相结合，实现知识、能力与态度一体化；理论、实践、就业一体化。同时保证双师队伍的知识先进性，促进教学内容的改革。打破传统的理论教学模式，把理论知识穿插到具体项目实践中讲解。另外，[4]派遣专业核心课教师到国内外知名大学进修学习、访问、攻读学位与知名企业合作研究，让教师在课堂与工业、理论与实践相结合的环境中锻炼成长，逐步建立了一支具有高学历、高技能、高水平并具有丰富的企业背景和教学经验的“双师型”专职师资队伍。加强兼职教师队伍建设，为确保大学生实践教学环节的质量，我校在各教学基地聘请专业技术人员作为兼职教师。这些人员都具有较高的专业技术水平，能根据我校教务部门和教师提出的教学要求，有重点地对大学生的实践教学进行指导。这支兼职教师队伍在指导实践教学中已经积累了许多宝贵的经验，对实践教学的内容和要求十分熟悉，充分保证了实践教学的质量，成为我校指导学生校外实践教学的重要力量

2.产学结合，校企培养。实行学校与企业合作的办学模式，为学生提供真实的工作环境。通过与各大企业合作，建立基于企业的实习基地。实习期间紧紧围绕专业的培养目标，根据企业需求，为学生提供模拟仿真与真实职业岗位环境相结合的实践环境，并且由用人单位和学校建立公平、公正的评价机制，实现企业与学校的无缝连接。

五、基于CDIO的12条标准的课程教学体系

在整个课程教学体系中必须紧扣CDIO教学大纲，体现以项目为主线的教学方式，在整个人才培养过程中坚持“做中学”的原则，真正体现做与学的结合，知与行的统一。课程教学的改革必须围绕专业培养目标进行，通过实践教学、考试改革、开发式教学、案例教学、双语教学、研究式教学等手段，体现这一人才培养目标。教学内容严格按照CDIO标准来组织，更好地与工业界、与企业接轨，为学生直接面向企业打下坚实的基础。教学实践过程中，以能力为导向，全面实施CDIO人才培养理念。

六、基于CDIO的12条标准的考核标准

建立基于过程的评价方式CDIO能力评价标准，要求对学生在CDIO模式的教学中获得的成效进行评估验收，对学生在项目进行过程中进行评价。在项目开发过程中，分阶段按项目任务、完成的进度进行评价，每一个项目阶段教师都应对学生的完成情况及时做出评价，让学生在得到教师的指导及肯定后，兴趣更浓，学习的劲头更足，让学生在系统架构方面不断进步不断提高。在项目开发过程的最后一个阶段组织评审团对每个项目组成员进行项目答辩，要求公平公正地评价学生的项目成果，教师要对学生的项目进行针对性的点评，帮助学生找出项目的不足，整理开发思路和总结经验。此外，通过互相学习和交流，每个同学对其他同学所做的项目和思路都有所了解。

七、结语

基于CDIO理念的软件人才培养方案在我院实施表明：该方案能调动学生的学习积极性，激活学生的创新思维，培养学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和团队合作能力，培养其自信心和责任感。学生毕业后能很快适应单位或企业的本职工作，受到用人单位和企业的欢迎，促进了学校知名度的提高，实践证明基于CDIO理念的高技能软件人才培养模式可取。

参考文献：

[1]陈笑蓉.CDIO模式的软件人才培养探索[J].计算机教育，2010（23）：45.

[2]查建中.“工程教育改革战略CDIO与产学合作和国际化”[J].中国大学教学，2008（5）：201-219.

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课程的教学目的在于通过教与学，使学生掌握自动控制的基本原理，掌握调节对象、发信器、调节器和执行器的各项品质指标和动态性能的调节理论及研究方法，掌握典型制冷空调自动调节系统的工作原理和实现方法，为今后的制冷空调自动控制系统的设计、安装、运行管理和科学研究打下基础，为其以后独立从事专业的研究与开发工作奠定基础。然而，该课程的自动控制理论比较抽象和深奥，而且在以往的课程学习中也没有接触过，往往造成学生对一些自动调节系统的概念和原理感到难以理解和掌握。因此，学生学习的兴趣和主动性不足、教学目标难以实现。

一、制冷空调自动化的教学现状

在当前高等工程教育中，学生除了要具备扎实的专业技术知识，还必须拥有良好的团队合作精神、分析问题和解决问题及实际动手能力，才能适应现代化工程团队、新产品及新系统的需求。尤其是目前的大学生大多是独生子女，本身就缺乏团队合作精神，而且动手的兴趣也很低。目前，“制冷空调自动化”课程教学主要存在的问题为：

⑴学生接触实践环节少，缺乏对于工程能力的训练；

⑵授课基本以讲授理论知识为主，实验课程的教学时间相对比例很少；

⑶实验一般是验证性的实验，创新性和探索性实验很少或者没有；

⑷学生的职业技能，与人沟通，团队合作等能力未得到锻炼。

由于上述问题的存在，导致教学效果不理想，因此课程建设中有待于改革，让学生能够学以致用。

二、CDIO的基本思想和内容标准

1.CDIO的基本思想

CDIO代表构思(Conceive)、设计(Design)、实现(Implement)和运作(Operate)，它以产品研发到产品运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程。CDIO培养大纲将工程毕业生的能力分为工程基础知识、个人能力、人际团队能力和工程系统能力四个层面，大纲要求以综合的培养方式使学生在这四个层面达到预定目标。

CDIO的理念不仅继承和发展了欧美20多年来工程教育改革的理念，更重要的是系统地提出了具有可操作性的能力培养、全面实施以及检验测评的12条标准。瑞典国家高教署(Swedish National Agency for Higher Education) 2005年采用这12条标准对本国100个工程学位计划进行评估，结果表明，新标准比原标准适应面更宽，更利于提高质量，尤为重要的是新标准为工程教育的系统化发展提供了基础。

2．CDIO的内容标准

CDIO的12项标准分别为：标准1：以CDIO为基本环境；标准2：学习目标；标准3：一体化教学计划；标准4：工程导论；标准5：设计-实现经验；标准6：工程实践场所；标准7：综合性学习经验；标准8：主动学习；标准9：教师能力的提升；标准10：教师教学能力的提高；标准11：学生考核；标准12：专业评估。

学校使命和专业目标要全面反映CDIO的理念，即把产品、过程或系统的构思、设计、实施和运行作为工程教育的环境。技术知识和能力的教学实践在多大程度上以产品、过程或系统的生产周期作为工程教育的框架或环境。从具体学习成果看，基本个人能力、人际能力和对产品、过程和系统的构建能力满足专业目标并经过领域的相关专家的检验验证。个人能力、人际能力和对产品、过程和系统的构建能力要反映在培养计划中，而且培养计划的设计做到了各学科之间相互支撑，并明确地将基本个人能力、人际能力和对产品、过程和系统构建能力的培养融于其中。工程导论要激发学生在相应核心工程领域的应用方面的兴趣和动力。培养计划要包含至少两个设计实现经历，其中一个为基本水平，一个为高级水平。实践场所和其他学习环境要支持学生动手和直接经验的学习。学生要在现代工程软件和实验室内发展其从事产品、过程和系统建构的知识、能力和态度，实践场所要以学生为中心，方便学生进出，并易于进行交流。综合性的学习经验能帮助学生取得学科知识以及基本个人能力、人际能力和产品、过程和系统构建能力，综合性学习经验要将学科学习和工程职业训练融合在一起。

主动学习和经验学习方法要在 CDIO环境下促进专业目标的达成，教和学的方法中在多大程度上基于学生自己的思考和解决问题的活动，而不是教师的讲授活动。支持和鼓励教师提升基本个人能力和人际能力以及产品、过程和系统构建能力的举措。采取措施用来提高教师在一体化学习经验、运用主动和经验学习方法以及学生考核等方面的能力。学生的基本个人能力和人际能力，产品、过程和系统构建能力以及学科知识要融入专业考核之中，这些考核的度量和记录以及考核学生在何种程度上达到专业目标需要一套行之有效的考核评估体系。针对CDIO12条标准，建立系统化的评估过程，评估结果要反馈给学生、教师以及其他利益相关者，以促进持续改进，促进专业教育持续进步。

三、教学方法改革

1.以CDIO为基本环境

建立“与生活联系”的深入浅出讲解模式，提高学生学习兴趣。“制冷空调自动化”课程中自动化控制的理论性较强，在“制冷空调自动化”的教学与实践中，我们发现自动控制的许多知识本来就来源于生活。如温度控制中的发信器与人体的皮肤具有类似性；自动控制系统中的调节器与人类的大脑具有类似性，等等。

通过把这些与自身身体息息相关的实例引入教学中进行类比分析，使枯燥的原理和分析变得生动有趣，提高学生的学习兴趣。

2.任务驱动型教学

“制冷空调自动化”课程的自动控制理论部分，容易使学生产生枯燥乏味的感觉。为了激发学生的学习热情，培养学生分析问题、解决问题的能力，以知识点为主线，依托任务式驱动教学法，对抽象概念通过实践环节理解，拓展深层次思考，对学生的能力训练收到较好的效果。例如，为了让学生更好地理解自动控制系统的组成，以溴化锂吸收式机组的自动控制简单原理和房间空调调节温度的控制原理来说明，这种方法循序渐进，由浅入深，会对所学的知识理解得更加深入。

3.以实用为导向的教学

教学要从实用性激发学生的兴趣，打消学习“制冷空调自动化”课程对就业没有帮助的顾虑。“制冷空调自动化”内容理论性较强，学生不清楚学有何用往往在学习中表现不积极。在教学过程中，结合就业岗位需求可大大激发学生的兴趣，调动学生的学习积极性。例如，约克空调被江森自控收购，各种制冷空调企业越来越需求复合人才，业界许多公司对既懂制冷空调又懂控制的人才的渴求与日俱增。不管是将来就业在什么岗位，制冷空调自动化的知识都是必不可少的，现在的先进的制冷空调系统的先进之处在于控制的先进性。

4.工程项目教学法

为了提高学生综合运用所学专业知识，分析、解决实际问题的能力。教学过程中可以采用以项目为导向的教学。项目教学，是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。它可以将学习者融入有意义的任务完的过程中，让学生有目标地自主学习；同时，按CDIO大纲的要求，培养学生团队合作和人际沟通的能力。（1）确定项目任务，组成实验小组。根据学生的知识掌握情况、教学内容和教学目的，结合知识点，制定具有实用性的项目。（2）细化项目，制定计划、分工和进度表，完成任务。（3）按照CDIO大纲的要求，改革考核方式。对“制冷空调自动化”课程的考核，通过闭卷理论考试和实验项目成绩各占一定的比例来评定成绩，评价实验项目能力时要看动手能力、调研活动、思考问题和解决问题的方法、与小组其他成员的合作情况等综合地、动态地评价每位学生的成绩，每一项分出不同的权重。

四、结束语

针对当前“制冷空调自动化”课程教学过程中存在的题，在CDIO教学理念的指导下，从“制冷空调自动化”教学方法方面进行改革探索，探讨了任务式驱动教学、以实用为导向和工程项目教学法。当然，这种改革也增加了学生学习的压力，实践证明，将CDIO理念引入“制冷空调自动化”教学改革与实践中是切实可行的。对学生的自学能力、团队沟通能力、综合运用知识的能力起到了促进作用，学生感觉到学完课程后有所收获，提高了学生的学习兴趣，取得了较好的教学效果。目前的CDIO理念的应用主要在“制冷空调自动化”课程的实验课程中，在课堂教学中有选择地进行应用。今后可以根据教学效果的反馈逐步将CDIO的理念贯穿到整个教学中。

参考文献：

[1]CDIO简介. 2011-5-9.

[2]CDIO12条标准. 2011-5-9.

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组织发展(OD)，是一个计划好的，不断提升组织效率以达成战略目标的过程。根据本尼斯的组织发展理论：组织必须完成两项互相关联的任务才能存在下去，一个是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转，另一个是适应外部环境。第一项任务要求组织经由某种复杂的社会过程使其成员适应组织的目标，而组织也适应成员的个人目标。这一过程也被称之为“互相适应”、“内适应”或“协调”。第=项任务要求组织与周围环境进行交流和交换，称之为“外适应”或“适应”。外部环境依托于组织的对外部门发生的外部联系，而内部系统的缔造则完全由企业的管理层掌控。不能忽略的是：人力资源将是组织内外部环境沟通的桥梁。缺少了人力资源这一“中枢”的协调与有效运转，将在很大程度上阻碍组织能力的发展。

随着组织机构的不断成熟，人力资源在组织内部所扮演的角色也逐渐转变着。人力资源已不仅仅在招聘甄选、培训发展、薪酬福利、绩效管理等方面起着职能化的作用，HR管理者正朝着组织的战略伙伴的角色努力发展着，他们已经更多地关注于人力资源的战略性思考。未来的人力资源管理将是企业竞争力的核心，人力资源要能够将企业的策略、竞争优势，贯穿到实际人力资源管理的执行。因此，企业的组织能力将是企业的成败关键，只有致力于提高组织能力，才能够更好地发挥人力资源在组织内部的作用。于是组织能力发展(OrganizationCapabilityDevelopment)成为了当令人力资源战略管理与发展的核心内容。众所周知，组织发展在我国的起步时间较晚，组织发展体系相对不够成熟，但随着目前越来越多的欧美外资企业进驻中国，组织发展的理论研究与实践探讨已逐渐成为人力资源战略管理的焦点。

一、灵魂之曲——核心竞争力是组织能力发展的指导思想

组织能力发展无疑涵盖着十分广泛的内容，提升一个组织的能力其实不仅仅是单个员工的个人能力的提升。组织发展与人力资源发展的不同在于，人力资源发展关注于组织内部个体的成长，而组织发展关注于体系、流程、结构的发展。组织能力的提高，首先依赖于公司总体战略方针，辅以相关各种工作计划的实施，包括组织架构、愿景建立、变革管理、企业文化等方面。其中最重要的其实是组织的核心竞争力。套用目前很流行的一个说法：组织能力是企业竞争力的DNA。一个在市场上占据领先地位的企业，势必具备其独特的核心竞争力。比如三星和3M都以创新能力见长，Dell以个性化服务闻名，Toyota以高品质打造品牌价值。沃尔玛更是以低成本领衔全球。可见在明确企业战略之后，只有开拓出属于自己公司的核心竞争力，才能产生出相对应的组织机构的能力，进而在市场上占有一席之地。有了明确的企业战略而没有强的组织机构的能力。战略仅是一纸空文。就企业内部而言，从领导层到普通员工，共同关注的焦点也应该是核心竞争力，员工的很多想法和建议。往往会为将来组织能力的发展打下很好的基础。

二、发展的三重奏之曲——组织能力发展的重要因素

第一重：改变传统的思维模式。企业的经营模式与文化观念对员工的影响是根深蒂固的，往往员工都习惯根据以往的工作经验去处理每次发生的问题，很容易在总结困难时把外部的情况和困难列在最显著的位置，等待组织的指令和帮助。然而，在当今激烈竞争的市场，传统的思维模式可能会造成组织反应的滞后，尤其现在的市场是如此细分和专注。因此，首先应该做的是突破企业原有的传统模式。让员工改变思维模式。改变思维模式是组织能力发展的重要环节，通过激发员工内在的动力，起到改变现状。让员工自己思考更合适的工作模式，走出传统模式造成的束缚。在进入实质性的组织能力评估和提高过程之前，这种改变起着很重要的作用。要使企业的竞争力达到一个新的高度，需要设立一个规范的行为准则，去引导员工的工作方式和态度与企业的发展需要保持一致，从环境上造就一个改变现状的气氛。

第二重：提高员工的个人能力。一般来说，个人能力分为两种。一种是专业技能，包括产品知识、相关技术等；另一种是核心技能。主要包括团队协作、风险承担、主动性、应变能力和自学能力等等。但是提高员工的个人能力并不是一个简单的过程，而要以核心的竞争力为基准找出各个部门的专业能力的要求，并作为招聘、绩效评估、未来升迁潜的依据。因此，提高个人能力的关键是首先与核心能力相关联。在这点上，可以协同一些专业机构做研究调查，进而整合和确定岗位的要求，设定相关所需要的岗位能力都要能提升和体现公司的核心能力。最后，就要使用评估工具对每个岗位进行评估，然后对评估结果作个体和整体差距分析。这是一个系统工程，有相当的时间跨度。评估过程一般从自评开始，所有的评估结果都需面对面与员工沟通。一线经理与员工都会参与发展计划的制定及未来实施情况的跟踪。评估的每个能力项目的行为标准也要能够量化，一方面便于做差距分析，一方面能够保持其公平和准确。差距分析对于组织能力的提高是十分重要的，因为它将涉及到组织未来的行动方案和发展计划。

第三重：建立完善的员工管理模式。市场是时刻变化着的，这就要求组织的结构也必须时刻根据市场的需求来改变其模式，如此才能将员工的能力发挥得淋漓尽致。组织的架构其实也可以看成是一个员工的平台，领导层所要做的，就是如何让这个平台越来越高，而不失稳固。搭追一个适合自己组织目标的员工平台不是一个简单的工程，需要对市场有敏锐的观察和组织SWOT的有效洞察。打个比方来说。若是一个以关注渠道为核心的组织，就需要减少汇报的层次，并充分授权给下级经理，使之更走近客户和终端用户。同时也需要改善内部的流程，加快信息的传递并配以明确的业绩考核系统，能够让员工看到明确的目标，让其准备好接受挑战的能力。概括来说，员工的管理其实也是一个快速反应的过程。组织需要根据市场需要不断做出重新设计与改变，相对应各个工作岗位的要求也有可能随时都在调整，这就对员工的能力有了很高的要求，也需要组织管理层在员工工作部署上高瞻远瞩，给予每个员工在自己领域的空间。这样的组织才可能成

为高效、高业绩的组织。

三、生命之曲——组织能力发展的过程分析

组织能力的发展是一个系统的工程，并不是一朝一夕就能够完成的，需要大量的前期准备工作和后续行动计划。

1诞生：组织现状分析与能力发展框架。这一阶段的工作主要以目前组织情况的分析为主。主要包括：市场需求的分析报告、组织的SWOT分析。从这些分析中，可以了解目前社会经济处于什么样的状况，这些将直接影响到客户对于商品／服务的需求、客户的购买力等等。组织与供应商／客户之间的关系程度，往往也受到同行业竞争力的影响，基于目前的基础上。首先必须了解到组织目前所具备的竞争优势。结合所欠缺的地方，做出一个合理的组织能力发展蓝图，来支持企业的未来发展，迎接行业内竞争的挑战。所以，组织能力发展框架是经过了对组织的全面分析后才应运而生的，它需要经过整个组织的反复讨论和专业机构的指导建议。一般来说，它主要包含领导力发展、组织／工作岗位设计、企业文化和员工能力等。当然这只是四个大的方面。具体的工作需要落实到以后的实践行动中。

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3、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面。

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但由于财会体系现有自身的局限性在一定程度上限制了财会体系在某些领域的运作，甚至有适得其反的效果。因此财会体系的实用性显得特别重要。财会作为一个相对严谨的专业其实施的领悟已经超级各行各业，因此国家也越来越加大对财务型专业人才的培养。注册会计师，经济师，资产评估师等一系列专业人员诞生了，这些优秀的专业人士通过他们专长在某些领悟为财会行业做出贡献，当然在做出贡献的同时他们也获得了丰厚的报酬。

一、财会人员人力资本的特征

依据财会专业的专业性质和从事领域不同，基本表现出如下特征：

从事财会的专业人员一般都专业性较强，他们都是通过考试或者专门机构的专业培训从而获得资质证书和上岗证，并且有一定的财务方面的相关工作经验。

财会专业人员可以通过他们掌握的专业知识为某一领域在财会方面进 行内在价值的提升。

财会专业需要不断更新新知识，新的管理制度，作为企业要定期组织财会专业人员的专业培养及财会知识的学习。只有不断加大专业知识技能的培养才能经得起新形式下各种经济政策的考验。

财会专业人员的工作成果在一定程度有利于资源共享，其财会统计的显著成果专业性，适应性较强。能够得到某些领域的一致认可，成为当今时代不可或缺的专业领域部门。这也是其专业性所决定的。

财会专人的自身修养的道德修养，特别从事一些财会保密性较强的工作，一些机密一旦泄露就会给企业造成损失甚至自身也会受到法律的严惩。这提示每一个财会工作者要严于利己，在工作中加强自身道德的修养。

二、人力资本价值提升指标体系及应用

对于评价人力资本价值评价指标体系的作用也有很多不同看法，有人认为是反映会计人员的资本价值，有人认为还可以为今后的资本价值提升提供前进方向。确立健全的指标系统，能够对会计人员的价值取向有明确的了解，进而分析并提出相应对策来提高会计人员的整体资本价值。指标系统的的设置包括五个方面，各个部分都有主客观评价标准，并提供修改结果指标体系。对于基础知识水平指标的设立，目的就是对会计从业人员基础知识的检测，即行政法规的修订及改进的掌握情况、税务控制与管理知识的了解情况、企业内部控制知识的理解等等，叫全面的对会计人员进行基础方面的考核。对胜任能力指标的设置，顾名思义就是考核会计人员是否具有胜任此工作的工作能力等，能否满足客户需要，主要的考量标准是工作热情度、信息咨询完成度、轮岗操作能力等。职业价值标准的设立，目的就是考核财务人员在实际工作变现出来的知识与技能价值，这些技能价值的评价标准就是一个工作人员在遇到问题后，分析问题及解决问题的处理能力，好包括个人的创新能力及利用自己特殊的优越性将财会知识有效宣传给他人的能力；个人能力评价体系的设立，目的是对一个人在个人能力表现方面，解决突发事件能力上，与人沟通交际方面的能力进行综合考核，不仅仅是专业知识的掌握，更重要的是个人能力的提升，充分挖掘财会人员的个人能力素质，有效的为财会事业做贡献，这个体系的评价标准就是一个人的自主学习能力、个人专业特长、集体领导组织能力等等；职业品格标准的设立，目的是将一个人的优良品质、道德教育纳入考核标准，进而约束行业人员自觉履行义务，并实行行内监督政策，双管齐下，确保财会人员都具备高素质、高尚的职业道德，具体的评价标准是财会人员的行为作风、道德情操等；利用刚刚论述过的指标考核标准，制定了一份调查问卷，考核目前会计人员的资本价值表现，具体操作步骤如下：

考核人与被考核人进行的互动评分方法。首先由被考核人根据自身的水平自己给自己打分，然后由考核人根据被考核人的表现给考核人打分。最后将被考核人与考核人的打分求和取平均值在乘以相应的考核指标就能科学的给考核人打出最佳分数。

根据每一个财会团队的年度总得分，可设每月为10分，年度团队满分为120分，分析每月财会工作人员的每月贡献分，最终得出年度每个员工的年度贡献分，得分最高者可以此认为是最有价值的财会工作者。

制定工作任务条形图。根据每个财会工作者完成的任务分析其工作能力及业务能力，通过计划工作任务，与已完工作任务的对比找出财会工作者的薄弱环节，进而采取有效措施进行防护。从而提高整个财会团队的业务。

根据每位财会工作人员的自身工作特点，合理安排工作任务。让其在最擅长的工作上发挥本能，尽职尽责。在为团队增加工作效益的同时培养专项财会工作在原有基础上更上一层楼。

根据一个团队的年度总得分，及各财会工作者一年兄完成任务的总完成量，制定为为符合本财会团队的财会运作新模式。在发展中求进步，在管理上求创新，实现利益最大化。

根据所得到的结果进行分析、统计，了解当前会计会计人员的资本价值表现情况，进而分析如何提高整体财会人员的资本价值。

三、结束语

有关数据统计，中国的注册会计师等优秀类财会管理型人才还是很少的，在某种成都上满足不了社会的需求，因此作为财会人员要严格要求自己的态度，努力提升自身的专业知识，提升自己的资本价值，为中国迎接新的财会任务而做好充足准备。

参考文献：

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一、价值环的组成：员工价值与企业价值的关系

企业价值通过员工来体现，而员工的价值也要通过企业来实现，这就形成了“价值环”。价值环，即共同价值的实现，取决于组织要素、个人要素，以及企业对个人的使用程度，是正相关的。个人要素是不确定的因素，正确的人在正确的岗位上会促进价值的实现，而一旦使用不当就会造成价值损失。所以提高员工的个人价值以及对个人的使用程度能够有效的促进共同价值的实现，在实现员工个人价值的同时实现企业的发展目标。

根据人力资源开发理论，提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

马斯洛需求层次理论认为，个体成长发展的内在力量是动机和期望。而动机和期望是由多种不同性质的需要所组成，每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。

企业和个人价值取向是否一致主要取决于员工的需要是否得到满足，员工的期望和意愿是否得到实现。根据马斯洛的需求层次理论，不同层级、不同岗位，员工的需求也是不同的，在较低层次需求满足后都有较高层次需求满足的需要。而且，实践证实，满足高层次需求比满足低层次需求更经济，所以要努力提高员工的需求层次，从以金钱要求为主的生理和安全需要提升到对尊重认可和自我实现的需要上来，从而向共同价值的实现输入正能量。

二、提升价值环的途径

根据以上理论研究的结果，建立价值实现模型：共同价值=F{组织要素、个人要素，契合度；t}。

价值环的实现要通过组织的战略、结构、岗位、制度规范、业务流程等组织要素和个人要素来实现。而个人要素的实现以及个人要素向价值实现的转化是不确定的。我们可以通过提高员工的个人能力来促进共同价值的实现；也可以通过需求和期望层次来提高对员工的使用效率从而促进共同价值的实现，同时员工个人能力的提高也会带来需求和期望层次的提高。

一是能力提升。通过培训使员工获得岗位所需的技能；再教育，包括学历学位教育、职业技能鉴定和专业技术资格教育；自我开发，员工的自发学习、经验技能的积累等。

二是能力转移。通过岗位的转换和调整，使员工能够在适宜的岗位上充分发挥自身的知识和技能优势。同时，多角度、多渠道的了解各岗位的业务流程，对个人和组织的发展建立宏观的认识，培育复合型人才。

三是能力转化。即提高员工价值和组织价值的契合度，以促进员工价值向共同价值实现的转化。能力转化可以通过加强绩效管理，采取适宜强度的奖励和惩罚措施，对员工的行为产生引导。能力转化的另一种重要方式是团队化，由于团队中每一成员的知识、能力是互补的，每个成员都是团队不可或缺的重要组成，员工的需求和期望得到了满足和提高，从而提高契合度。

三、对策分析

在建立的价值实现模型中，根据理论研究，我们将从员工价值、员工价值和组织价值的契合度两个角度来分析并制订对策。

1.加强对价值实现模型的理解，使广大职工认识到员工是组织的重要资源，同时组织也是员工依附的对象，是实现基本需求和个人抱负的主要途径。，员工要认真查找自己可能的不足，并发现克服不足以提高员工能力的途径和方法，使员工价值和组织价值实现的取向保持一致，从而促进共同价值的实现。

2.培训。根据培训需求完善培训计划，分析人员的知识构成和技能掌握情况。加强员工的主动性，由“要我学”向“我要学”转变，由小组员工轮流授课，内训师提供辅导，加大案例教学、情景模拟的教学份量，增强对相关条款、技能、服务的理解和应用。

3.再教育。组织的发展规划和员工的成长计划是相辅相成的。制订人才发展长期规划，提倡员工积极参加在职教育、学历学位教育，有计划的组织员工参加职业技能鉴定考试和专业技术资格考试，以提高员工的个人能力。

4.自我开发。这是员工能力提升的高级层次，员工不仅“我要学”，而且认识到在现有知识的基础上，通过知识共享和积累，持续更新，才能适应组织不断发展的需要。组织建立知识库，通过网络实现知识共享和积累，加强对在线培训考试系统的维护和更新，员工可以随时利用该信息系统进行自我学习。

5.能力转移。完善竞争上岗和岗位员工双向选择机制，要让合适的人在合适的岗位上做合适的事情，充分发挥员工既是企业人又是社会人的优势，配置员工到发挥其能力最大化的岗位上来。

6.绩效管理。逐步完善绩效考核，有效地增强价值实现的契合度，促进员工个人价值向价值实现的转化。依据不同岗位、不同用工形式的不同需求设置不同的激励幅度和激励措施。实验表明，对于低收入的聘用人员，绩效工资5%——10%左右的金钱激励范围能够很好的促进工作的改进，超出这个激励范围，正激励的作用固然明显，负激励的作用也十分显著；对于中高层的管理人员，与金钱激励相比，尊重和对工作认可的激励显得更为重要，而且组织付出的代价较小。

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    1 方向是前提

    职业生涯规划必须是个人理想与社会实际的结合,是在“衡外情,量己力”的情形下,设计出的合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合,才能在现实中趋利避害,使职业生涯规划更具实际意义。

    在认识自我和现有环境的基础上,还应考虑社会发展的要求。所选择的行业如果是社会饱和或即将淘汰的,未来就业机会就会十分渺茫,职业规划在起步上就失败了。由于社会人才需求、劳动力市场变化发展的不确定性,衡量社会需求以及发展前景不是简单的事情,因而在确定目标时,应综合权衡、统筹考虑,只有弄清楚了市场需要什么,自己想干什么,自己能干什么等等这些问题,才能定位自己的职业方向。

    2 兴趣是指引

    在选择职业定位时,要结合自己的兴趣。由于在选择大学专业时带有一定的盲目性,因此所学专业与兴趣不一定能够完全吻合,这就需要协调专业与兴趣之间的关系,积极扩充个人知识结构,找到专业与兴趣的结合点。兴趣是人最初的动力,是最好的老师,从事一项感兴趣的工作才能给人以满足感,职业生涯也因此会变得妙趣横生。其实在工作中并不缺乏乐趣,只是缺乏发现乐趣的眼睛。

    兴趣并非与生俱来,兴趣可以在学习和工作过程中培养。培养兴趣,从而愿意深入学习和研究下去。寻找到出自己愿意做的工作,接受有针对性的培训,并且下功夫刻苦学习,培养对这一内容的兴趣,是建立快乐学习和工作的前提。

    3 知识是基础

    知识是成功的职业规划的基础,但拥有知识并不能决定一切,特别是在知识快速发展和飞速膨胀的今天,个人能够学习和接受的只是极少的一部分,选择学习什么和怎么学习都很重要。

    第一,不要沉搦于旧知识。要紧紧跟住行业技术发展的潮流,不要耽于既有的知识、技术。第二,要把握自己的学习方向。充电是好事,所参加的职业培训课程必须和其职业发展方向相一致,不仅不背离其规划的未来职业前景,而且在一定程度上要加速实现短期内既定的职业目标。第三,要注意结合实践,重视技能实践,而决不仅是书本知识。第四,要有意识提升管理能力。国内缺乏的是管理能力和专业知识技能并驾齐驱的人才。即懂得运用目标管理技术又掌握核心技能的人才,具有向管理岗位转型的优势,而向管理岗位的成功转型是完成职业生涯转型的关键。

    在结合自己的职业取向、现有能力的基础上,应有计划地利用学校、社会培训机构等各种条件丰富知识、提高能力。机遇只垂青有准备的人。个人能力提高了,才能逐步达到自己设定的职业目标。

    4 计划是保证

    明确的实施计划是职业生涯规划的保证。只有向既定方向不断的努力,才能够脚踏实地的走向成功。

    首先要制定明确的职业发展实施计划,每一年、每个月该学习什么、该完成什么、该有什么收获都制定详细的计划步骤。这需要确定自己目前的知识与技能清单,寻找专业所要求具备的知识、技能之间的差异,然后对这些差异的知识、技能进行训练和改善。制定实施计划时要考虑:越是临近短期的计划,越是要制定详细,长期的计划可以没有那么具体,但要有明确的目标和方向。