行业薪资调查报告范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇行业薪资调查报告范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

IT行业仍是年薪老大

由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。

经营管理者收入最多

按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元 ，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京（35050元）。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。

各城市收入差距大

篇2

用户体验行业从业者年龄普遍偏小，从业时间较短，年轻化趋势明显;学历偏高，本科以上从业者占比大，行业专业要求在不断提高。此外，大部分从业者在民营或者外企工作，市场对于体验行业的需求旺盛。

当前用户体验行业的主要工作岗位包括，管理、视觉设计、交互设计、用户研究、产品等，不同工作岗位的从业者有着鲜明的特点。

二、同行的薪资水平是多少?

用户体验行业超过三成从业者税前薪资收入在5～15w，工作类别不同，薪资水平有一定区别。团队和项目管理薪资分布范围较广，高于其他岗位。

影响从业者薪资水平的主要因素是工作岗位、从业年限、公司规模;影响薪资涨幅的主要因素是公司规模和行业所属领域，企业规模越大，薪资涨幅相对较高。

三、哪些人想跳槽?

从业者跳槽的调查分析显示，有六成以上的从业者有过跳槽经历，未来一年有五成从业者考虑换工作。从业者跳槽的主要因素是“产品项目状况”、 “公司团队状况”、“薪酬和福利待遇”以及“培训学习机会”。

不难发现，用户体验行业的流动性在逐渐增加，从业者们的选择机会也越来越多，从业者的职业规划也更加多元化，这对用户体验团队、工作环境、培训等都提出了更高的要求。

四、同行对工作都满意吗?

XX年用户体验行业从业者工作满意度为比XX有一定提升，行业信心指数比XX年略有下降。影响满意度的主要因素是“薪酬”、“工作内容”、“是否有话语权”，各类别从业者工作满意度存在差异。

五、行业发展趋势如何?

报告显示，本次调查的65.5%从业者都在互联网公司工作，其中三成从业者在1000人以上的大公司工作。一般仅千人以上大型综合性公司和专门设计类的公司才设有用户体验部门，不过用户体验团队的规模在逐年扩大，行业趋于互联网化的同时，用户体验团队建设也越来越受到重视。

篇3

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

篇4

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”