高校教师年终总结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇高校教师年终总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

、教学任务：

1.本年主要继续担任科技英语的教学。第一学期继续承担的是《电子商务》的教学。这是我第二次带这门课，这次除了认真备好课外，继续不断扩展和电子商务相关的课外知识，争取在讲好课文本身的同时，给学生介绍和电子商务有关的基础知识。这次比上次讲解更详细，而且讲解章节覆盖更广，取得较好的效果。第二学期承担的是《计算机科学概论》的教学。这是我第四次带这门课。但是为了精益求精，我把课本详细地进行了整理，充分利用网络的资源，在课件上补充了一些图片，丰富了教学的内容，使得教学内容更直观，增加讲授课人工智能这一部分，并且沿承以前的方式，针对大一新生英语基础比较薄弱的特点，每节课布置作业，坚持批改，及时了解学生听课的情况，对问题比较集中的地方重点讲解，比较圆满地完成了教学任务。

但是教学过程中仍然有许多不足之处。一方面自己的专业知识比较有限，在讲授计算机和电子商务相关知识中不能做到深入和精确，另一方面在教学进度和学生所要求的教学速度上未找到合适的平衡点。这些问题是在新学年中我要努力攻克的，希望能在同事和自己的帮助下使得科技英语的教学更上一个台阶。

2. 担任了信管0834班的英语教学工作。信管0834班是我从大一第二学期接班的，针对这种情况，积极和班主任沟通交流，了解他们以前的成绩，课下也和学生保持交流，了解他们的思想和学习情况，尽快完成我和学生互相的了解与适应。在这种情况下，系统地完成了从比较基础的《新概念英语》到难度加大的《新视野英语》再到四级强化的教学任务。结合上次的经验，针对各个学生鼓励教学，及时总结学生成绩情况。

在公共英语的教学中，深刻地体会到

了和以前上科技英语课的不同。公共英语课强调的是英语基础词汇和应用的培养，而且小班教学更需要老师及时了解学生学习的反馈情况。所以虽然担任的都是英语课的教学，但是要因材施教，学会在不同的课程中转换角色，以期达到良好的教学效果；

3. 承担了06级英语专业汉英翻译和07级英语专业汉英翻译的教学任务，翻译是英语专业所开设的一门重要的课程。对于这门课之前请教了同事，参考了多本资料，教学中补充了许多课本以外的知识点，通过大量的例子讲解翻译的理论，注重培养学生实践能力。由于这是第一次上这门课，还有许多问题亟待解决，尤其面对英语专业的学生，这意味着需要更加提高自己的专业水准，改进教学方法；

总体来说，作为一名英语老师，尤其是科技英语老师，在教学上不能浅尝辄止，要不断探索新的教学方法，了解学生的心理状态，努力提高教学水平。

4.毕业论文指导

圆满完成了2010届毕业生论文指导的工作。这次所带论文涉及经管类经济、电子商务、企业管理等方面，在与学生的交流中也加强了这方面的涉猎，从开题报告到论文的初稿、中期到终期答辩都给予学生认真的指导，最后十个学生都在学校规定的时间内完成了论文，并有几名同学获得优秀论文的荣誉。学生们普遍存在的问题是针对性不强，都选择了大方向、大角度入手，缺少贴身的、时效性强的、具有普遍意义的案例分析。所以，在论文的深度把握上还有一定的欠缺。学生毕业论文指导工作不仅帮助学生完成一门学业，我觉得，在这个过程当中，也让我们老师也看到了学生们是如何看这个世界，感受着每一位即将步入社会的学子心灵闪现的火花。与其说是老师指导学生，还不如说是我们师生共同上了一回社会大讲堂。

二、班主任工作：

10年下半年接任了英语0612班的班主任工作。这对我而言是一项全新的工作领域。刚接班就面临着校区搬迁的工作。在学

篇2

光阴似箭，日子如梭，转眼间一年的各项工作已经接近尾声，为了更好地开展以后的工作，总结经验，吸取教训，现将本学年的各项工作总结如下。

作为党员教师，积极参加党支部组织的各项理论学习，认真抄写笔记，完成理论学习心得体会四篇，完成32课时的“以德树人，以德立身”的高校教师网络在线课程学习，并以优异成绩获得了结业证书。参加“不忘初心”的主题教育，参加旬阳扶贫工作，购买并推广扶贫农产品，以实际行动支持扶贫工作。坚持在学习强国手机应用软件上的个人学习，对于提高个人的理论修养和知识建构获益良多。

在教学工作中，认真履行教师职责，积极参加备课、测评、参加教学论坛，向优秀教师学习经验，提高教学水平；积极参加学术论坛和学术会议，了解新的教学理念和教学方法，更好地服务与教学实践。在外语专业教学中，有意识地传扬中国优秀传统文化，增加学生的文化自信，为“中国文化走出去，提高中国话语权”尽自己的微薄之力。在教学中，做有良心的教师，帮助学生在学业和心智上的提高和发展。

在科研工作中，积极参加国内教学学术论坛，利用周末参加了同济大学主办的“首届全球治理与外语学科发展高峰论坛”，听取业界学术大咖的研究成果，与国内一流大学的教师学习交流，对于以后的学术研究有积极的指引作用；积极申报了以提高文化自信为主题的省社科项目申报，积累经验；在普通期刊两篇，完成教材编写一部，共计21万多字。努力将教学经验转化为科研成果，更好地服务于教学工作。

在生活中，与人为善，乐于助人，虚心向同事请教，积极与同事沟通，努力寻求教研共同体和良师益友，为幸福的教师教育生涯而努力。

篇3

高校学生的网上评教指的是学生凭借因特网相应系统，依照老师的讲课效果、课堂表现与学习所得、所感、所想给老师综合在线评估。而评教的有效性是指评教活动是否可达成预期效果和进展情况。评价进行的基本条件便是它是具有有效性的，不能做无用功，不然评价便没有任何意义。学生在线评教不是仅仅得到评定结果，也并非单纯地了解与解读事实，最主要的还是寻找教学当中的主要问题，然后根据问题想出解决对策，最终促进教学质量整体提高。

一、高校学生网上评教有效性影响因素

1.评教体系设计不科学

学生网上评教体系是评教工作开展的基础，评教体系是指按学校、教学内容与教师自身实际状况，根据课堂教学所有环节，对教师讲课予以评估及描绘。但部分高校在设计评价体系的过程中，没有掌握学生识别能力与针对性，某方面会对有效性构成影响。一是部分高校并未按照学校实际情况对体系进行设计，而是直接把别的学校的拿来用，针对性较弱。二是部分学校对学生辨别缺少足够认识，把评教体系设计得太过抽象与复杂，致使学生理解存在偏差，未能真正对教师的教学质量做出评价，对评教有效性与准确性均构成不小影响。

2.学生对网上评教认识不到位

通过学生网上评教结果不但能够看到教师教学态度是否足够认真，是否选取恰当的教学模式，教学效果是否如预期理想等，还能提升教师的教学质量，提高高校教师团队整体素质与能力，最后使整体教学质量达到质的飞跃。通过对我国部分高校 的走访了解，我们发现当前部分学生对评教意义理解不够准确，甚至对相关工作有所忽视，觉得只要随便打打分便可以了。此外，部分学生并没有把教学工作同系统工程联系起来，学生评教出现问题应当靠学校予以解决，而且要花费一定时间，但很多学生却并不如此想，他们希望解决时间越短越好，当看到问题解决遥遥无期，或者反馈不及时时，便认为评教只是在做表面功夫，从而使学生的积极性和热情大大降低。

3.评教反馈不够及时

学生评教工作的主要内容便是将评教结果归纳总结，并反馈至对应职能部门和教师那里，以最终实现教学质量的综合提升，使教改工作顺利完成。但到了实际操作中，部分高校在做评教相关工作时，却单纯注意统计数据与结果，而忽略评教反馈，让评教一事只做表面功夫。其实，评教反馈的重要性并不比评教工作弱，评教信息可以体现出教学不足，利用好评教信息内容，教学效果与方法上便会有非常大改观，如果反馈没有做好，那么以评促改理想效果便不会达到。

二、高校学生网上评教有效性控制方法

1.科学设计评教体系

高校学生评教体系应是完整的，不单要强调重点还要把其中的差异体现出来。一是应多种体系并存，把课程属性和学生态度等影响都考虑在内；二是相同体系之中，包括综合及单项指标，要保证学生评教工作不受打扰；三是相同体系之中，应包括客观和主观两类指标，要保证体系完整；四是针对内容设计方面，要着重强调教师的教育能力；最后，设置指标权重时，要把指标内容影响评教工作有效性程度表现出来。

2.加强学生评教的重要性认识

学生作为评教活动的主要参与者，提升其认识已经势在必行。因为学生在认识上存在偏差，理解较片面，部分学生也弄不懂评教目的，因而评教积极性不高，部分学生甚至还认为仅凭自己的微薄之力、个人观点对教学水平提高所起作用微乎其微。所以，在进行评教以前，学校各方就应当着手加以宣传，通过多种形式让学生了解评教重要性。学生既然是整个活动的主体，就更应该保持谨慎、认真、客观的态度，要自觉做好评教工作，应当主动积极参与评教，同时不带有色眼镜，要勇敢地写出自己的所感所想，还原教学工作的本来面目，促使有效性大幅提高。

3.设置多元评教反馈路径

结合高校学生网上评教结果比较单一的特点，不同高校应设置多元评教反馈路径。首先，教务处要把评教结果向各校管理层反馈，管理层才可以参考评教结果安排专人对评分低的老师做听课处理，对结果准确度予以考核，同时相应地对教师提出改进建议。其次，采取快速链接方式，设置老师进入系统中快速查看评教得分机制，从而促使教学有效性快速提升。再次，学生对教师的评教分数并不会十分关注，相比而言，学生更加重视由于自身参与评教，教师教学质量的提高，因而要想让学生加大评教热情，最重要的是要反映在教学质量提升上，同时评教以后构建评教结果事后解释体系。

本文通过对网上评教育效性的多种影响因素的综合分析，旨在客观公正地解读学生的评教结果，并在现实工作中通过控制这些影响因素，实现评教质量的改善，进一步提升评教结果的实效性。学生评教结果旨在使教学水平全面提升，给老师改革教学内容与方法提供反馈信息和借鉴。为使老师获得的反馈结果及时有效，就要对评教工作予以规范，而且要将评教活动持续下去。想要使教师评估考核工作更为精准、人性化，高校就要把评价结果当成未来工作的参考依据，而不是单纯地将其看成年终总结评价工具。针对教师考评要把学生评价、老师间互评、领导评价与老师自评有机融合起来，从而得出综合评估结果。

参考文献：

篇4

1. 高校行政管理工作上的压力

高校体制改革为行政管理人员带来了压力。我国的高校行政管理尚未完全系统化、科学化，虽然已有学者重视和研究并向国外取经，但各国有各国的国情，目前我国的高教体制仍处在经济发展过程中摸着石头过河的探索时期。高校的扩招，师生比例的扩大为高校行政人员增加了许多工作上的压力。有的工作程序一成不变，步骤繁多且枯燥乏味；有的工作变数大且细琐，使工作人员身心惧疲。不少单调的程序化工作在一定程度上抑制了行政人员的积极性和主动性。职称评定、职务晋升困难，不像教师那样受到较多的重视尊敬，学历学位提升难度大。工作人员少，分工不清晰，导致干多与干少、干与不干差别不大。在处理与领导和师生相关工作时，往往还要受到不近人情的夹板气，付出与回报不成正比。

此外，行政管理人员还存在经济上的压力。行政人员所做的工作头绪繁杂、耗时费力，但是工资收人却是固定的、有限的，跟同校的教师相比较，他们往往感到心理失衡。高校教师有科研基金，不仅能提升自身专业水平，还能得到资助，完成教学任务之余还能进行工作之外的创收。

2. 高校行政管理人员自身价值取向有所缺失。

有的行政管理人员对教育行政管理工作的职责认识不足，认为自己只是服务于他人的配角，因而缺乏成就感。职业倦怠是行政人员常见的消极的心理状态，职业倦怠现象在行政管理工作中较为常见。

二、提升高校行政管理人员的工作积极性主动性

1. 给予高校行政管理人员应有的肯定并采取相应措施

要使高校管理工作健康有序的发展，必须对高校行政人员的辛勤工作给予充分的肯定，使行政人员对其职责有认同感，把管理、教学和科研放到同等重要的位置。定期进行针对行政管理人员的思想道德修养的培训，纠正其逆反心理、攀比心理，增强其责任意识。增加行政管理人员的职数，职务分配清晰合理到位，减轻其工作压力，使其有时间进行高校管理方面的科研工作。

2. 制定严格的考核激励制度

除了营造宽松和谐的工作环境外，高校应根据行政管理职位的实际情况，规定细化的职责指标，完善日常考核机制。将德、能、勤、绩和学校发展的工作目标相结合，落实到每个行政管理人员实际工作上。

考核不能形同虚设、流于形式。行政人员的工作计划与年终总结决不能是走走形式，评优奖不能论资排辈，轮流坐庄。对考核结果中的优良中差都应有相应的奖惩措施。严格与公正的考核制度可以督促行政人员的日常工作，把不能胜任本职行政管理职务的人员流动出去，对积极工作的行政人员予以奖励，使行政机构高效运转。

3.树立崇高的职业理想，注重自身的人文素养管理人员应自己保证自己的工作标准、成绩和目标。工作效能需充分发挥自己的主动性。工作的主动性积极性来自行政人员对自己职业的热爱，而这种热爱又源于其职业联想和人文素养。

篇5

一、目前企业办高职院校教师考评中存在的问题

现在，大部分企业办高职院校都建立了针对教师的考评体系，但是，在实际工作中却没有发挥其应有的作用。究其原因：

首先是缺乏完善的政策。目前的绩效考评对于教师的考评主要在课堂上，包括工作态度、教学常规、学生评教、听课评价等[1]，而在教研科研、实践环节、服务社会等方面却没有实质性的要求。另外还缺乏绩效反馈与沟通环节以及工资制度缺乏激励效果，考评好与不好区别不太。其次是缺乏科学、适用的考评指标。一是以考勤代考评；二是考评内容简单，局限于教学、科研和人才培养业绩的定量考评，缺乏对教师综合素质的定性分析；三是考评标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量；四是理论教学考评有硬性指标，实践教学考评不力等[2]。再其次是缺乏全方位的考核方式。学校对教师的考核方式主要是通过组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及教学督导部门的听课打分和 教师所在的教研室对其教学效果及科研水平打分。这种方式受人为的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考评结果的公正性[1]。最后是绩效考评结果没有被充分合理的利用。只是将绩效考评结果作为奖惩的依据而忽视对教师的反馈、引导、激励和改进作用，没有将该结果作为制定教师发展计划的基础和教师培养的依据。

二、改进企业办高职院校教师绩效考评的主要对策

（一）建立一套多维、科学、可操作的指标体系。建立一套多维、科学、可操作的指标体系对于整个考评工作是至关重要的，因为指标体现了绩效考评的内容和方向。指标应是以下几点相结合：

（1）统一性与差别性相结合。“统一”体现出不同教师岗位“教书育人、服务学生”这一共同的本质特征，“差别” 体现出不同岗位职责的具体要求。只强调“统一”，则会造成“一把尺寸量所有人”，使整个评估脱离实际，成了走过场；只注重“差异”，则会忽略本质，同时，给考评设计工作和考评结果分析工作带来难度，使考评工作的实效性受到影响。只有当两者有效地结合在一起时，指标才能更加有效、科学。（2）定性与定量相结合。定性评价是指采用经验判断和观察的方法，通过语言文字或符号进行分析、描写，侧重于从行为的性质方面对人员进行考评，可用于自我评价、成果描述等方面，它主要从总体概念上把握工作的相关情况；定量评价是指采用量化的方法，侧重于从行为的数量方面对人员进行考评，可用于考勤统计等方面。一套好的指标体系，应该是定性评价与定量评价科学的结合，但由于定量评价便于对学校活动进行控制，更具操作性强、可比较性好等优点，所以，目前，有把定性评价转化为定量评价的趋势，最为常见的就是加权记分法。在企业即根据企业单位工作人员考核的一些规定，把考核内容具体化为德、能、勤、绩四个方面，每个方面又由许多具体指标组成，而每个指标都被赋予一系列的等级标准和对应一定的分值，然后分别汇总每个方面所有指标所得的分值，最后，再对这四个方面进行加权求和，得出总分。例如，对“勤”这个方面进行考评，其中细化的一个指标是“早退情况”，可以根据实际需要，将早退指标得分情况分为三种，早退1～3次的为3分，早退4～6次的为2分，早退7～10次的为1分，10次以上为0分。以此类推，通过“勤”的所有指标的得分，得到“勤”方面的考核成绩，同理，也可以得到“德”、“能”、“绩”方面的成绩。然后，对德、能、勤、绩四个方面设定加权值，如“德”占考评总成绩的20G，“能”占30G，“绩”占30G，“勤”占20G，最后，用加权值乘以得分得出考评总分。我院是企业办的高职院校，对教师的考评也借鉴了企业的这种方法。这种方法简单、易行，但同时要注意两点，一是考评的指标组成、每项指标对应的分值和各方面占的权重应经过评估人员、被评估人员、权威人士协商而定，一旦确定以后，应以文字形式正式地被固定下来，在短期内不能轻易地更改；二是指标对应的各项标准，应该是可接受性和挑战性的结合，对于指标完成者来说，如果标准超出指标完成者平均能力范围，大部分人不能完成，该考核对其失去了激励作用；同时，如果标准订的过低，太轻而易举，就会使考评流于形式。（3）连贯性与动态性相结合。指标反映了一段时期内，学校对工作的要求标准。通过调整指标内容，学校可以调控、导向一段时期的工作重点。指标不应短期内频繁变动，否则让人无所适从，在奋斗目标方面产生困惑，但同时，也不能一成不变，应与时俱进，根据实际教学工作的要求作一些相应的调整。（4）全面性与可操作性相结合。制定指标要尽量做到全面、协调，充分考虑到各种情况，但是，并非什么都是越细越好，否则，指标一大堆，让人无所适从，操作困难。因此，指标的设定必须做到全面性与可操作性相结合，既要做到重要评价指标不遗漏，对职责范围内的事项进行考核，又要考虑到操作上的便利，符合客观实际。

（二）建立全方位的考核方式。目前，企业办高职院校对教师绩效考评采取的方式是自评加直管上级领导评。自评主要是自己填写考评表格或写一份年终总结；领导评则是领导为教师写上几句总结性的评语或在教师填写的表格上写明“同意”、“情况属实”等字样。这两种考评形式都不同程度的有一些缺点，企业办高职院校的教师岗位性质主要是以教书育人、服务学生为主，面向学生，面向家长，因此，必须建立一套以外部评价为导向的全方位绩效考评体系。现在，许多企业对员工的绩效考评都采用了360度评价法，同样，既然是企业办的高职院校，对教师的考评也可以借鉴，即让上级、同级、下级和学生及其家长参与到考评中来，这样可以形成“鱼缸效应”，使教师的教学工作像“玻璃缸里的金鱼”，随时受到公众监督，以便教学工作得到更加客观、公正的评价。通过全方位评价方式，可以构建一个交流沟通的平台，在这个平台上，大家可以充分表达自己的意见和想法，这样更利于形成民主氛围和集体参与的模式。

（三）制定科学规范的考评流程。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊性，应当制定以下几个科学规范的考评流程：（1）制定教师绩效计划。在新的学年开始前，学院中层管理者（系部主任或教研室主任）与教师共同参与制定该年度的绩效计划，双方进行协商达成共识后，教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认；（2）绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作，在此过程中，学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督。（3）绩效考评的实施。在绩效期结束时，管理者要依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。（4）绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后，应该公示，并且系部主任或教研室主任必须与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足。同时，教师可以提出在完成绩效目标中的困难，请求上级的理解和支持[4]。

（四）立足未来，充分利用考评结果。（1）考评结果要为教师提供一面镜子。公正的绩效评估结果，使教师有机会了解自己的不足，促进自身的不断追求，同时，学校也应努力营造一个能让教师发展的环境，针对评价结果对教师进行有针对性的培训教育，提供各种发展机会。（2）考评结果要为教师的授课津贴和奖金提供依据。企业办高职院校教师的收入主要由工资、授课津贴和奖金等部分组成，工资按照国家相关标准执行，一般比较固定，而授课津贴和奖金这部分大多数高校都是按照职称、职务、学历、工龄等计算的，没有与绩效挂钩，没有体现出“多劳多得、优质多得”的思想，很不科学，在利益分配的过程中，没有彻底打破“平均主义”，没有充分激发教师工作的积极性和主动性。根据经济学中的双因素理论，影响人类行为的因素主要有两类，即保健因素和激励因素，保健因素是指与人们不满情绪有关的因素，失去后，会使人更加沮丧，拥有后，不会使人更加积极，它能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用；激励因素是指与人们满意情绪有关的因素，失去后，不会使人更加沮丧，拥有后，却会使人更加积极。一般来讲，工资属于保健因素，而奖金属于激励因素。如果施行“平均主义”，无所谓多劳多得、优质多得，则“授课津贴和奖金”不是真正意义上的授课津贴和奖金，而演变成了大家理所应当能得到的“工资”，激励因素就转化成了保健因素，这就造成了即使拥有后，也不会使人更加积极的情况，失去了应有的作用和意义。（3）绩效评价可以为教师的发展提供依据。学校应该根据绩效评价结果，以教师自身需要为出发点，结合学校要求和教师自身的特点，为教师有针对性的提供学习、深造的机会，激发教师在自己的岗位上施展才能，发挥潜能，促进个人不断进步。（4）绩效评价可以为学校发展提供重要参考依据。绩效评价最主要的作用就是通过绩效评价，为学校最佳决策提供重要参考依据，为学校发展提供重要支持，同时引导教师努力的方向，使其能够跟上学校的变化和发展。

参考文献：

[1] 张京.整合后高职院校的人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].经济师，2011（5）：129-131.

[2] 郑柏松.高职院校教师绩效考核存在的问题及对策[J].黄冈职业技术学院学报，2007，（4）：95-97.

篇6

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0103-01

一、民办高校辅导员队伍管理在绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系不健全。目前对民办高校辅导员队伍的绩效考核，很多仅停留在对其日常管理工作的考核上，具有较大的弹性，考核结果的等级区分不甚明显。绩效考核等级简单分为优秀、合格和不合格三类，不能充分体现辅导员之间的实际绩效差别，考核结果基本上都是优秀、良好与合格，几乎无人不合格。

（二）绩效考核主观性过大。由于民办高校辅导员在人事编制、薪资待遇和个人职业发展方面的特殊性，辅导员之间并无太多薪酬和晋升方面的竞争，绩效考核结果的好坏对于辅导员个人影响不大。因此，考评结果很难真正体现工作业绩，也很难作为评定优劣和改进工作的依据，绩效考核的结果缺乏诊断力和信服力。

（三）绩效考核主体单一化。目前，一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考核方法简单等情况，致使考核方法不合理，不能全方面的考核辅导员。检验辅导员工作的成效如何，学生作为辅导员的管理和服务对象是最有发言权的群体，但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列。

（四）绩效考核反馈总结不及时。绩效管理是一种科学的过程管理，应当具有整体的持续性。实践中，虽然民办高校在辅导员队伍管理中或多或少都实施了绩效管理，但却收效甚微。究其原因，是大多数绩效考核仅仅是对辅导员个体上阶段的工作进行评价，并未对成功的工作经验和做法进行较好的总结、提炼和深化。绩效考核的效果停止于考核阶段，未有效地延伸到下一阶段工作中，起不到很好的指导作用。

二、民办高校辅导员管理中绩效考核的对策

（一）明确绩效考核目标。民办高校需要进一步明确辅导员的岗位职责，领导要重视和支持绩效考核工作，认真做好考核前的组织动员工作，使各位辅导员深刻认识到绩效考核的严肃性和重要性，增强他们对参与考核的积极性和自觉性，消除他们对考核的错误认识。组织者要制定明确的绩效考核计划，领导和辅导员对工作绩效目标要达成共识。同时，要对考核者进行必要的培训，要求考核者深刻理解考核内容，掌握考核方法。设立绩效考评目标应着重贯彻两个原则。一是导向原则，即辅导员绩效考评目标应该依据学校总体目标确定，是学校总体目标的分解和细化。二是明智原则，即设立的目标必须是具体的、可衡量的和可以实现的。遵循上述原则确定的目标相对抽象，必须通过设立具体的考评指标体现出来。这样才能有针对性的进行考核，以便达到考核的目的。

（二）完善绩效考核机制。绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响。考核指标应该全面具体，并有实际指导意义和可操作性。

1.绩效考核的可操作性。要加强对民办高校辅导员绩效考核的可操作性，应当注意建立辅导员日常考核机制。一般采用年度考核和平时考核相结合的方式，考核辅导员的工作成效和业务能力，包括思想政治工作、日常管理、学习建设、指导活动和就业服务等。民办高校应考虑到自身辅导员的工作量较大，以年度考核为主，并注重考核思想政治教育工作的实绩，特别是在关键时刻的表现。

2.绩效考核的连贯性。可采取段小结和年终总结相结合的考核方法，增强考核连贯性。要求辅导员进行每月小结和半年总结，并予以公示，将绩效考核工作贯穿于实际工作的每个环节。这样，有利于破除绩效考核工作的封闭性，增强绩效管理的透明度，使辅导员之间能够相互了解他人的工作状况，形成一定的竞争和压力，强化日常监督，提高工作效率。

3.绩效考核的全面性。辅导员的工作考核遵循公平、公正、公开的原则，由学生处、人事处、二级学院以及一定比例的学生共同参与考核，以此作为评选优秀辅导员、先进个人的根本依据，并建立辅导员考核档案。通过全面系统的考核，对成绩优异的辅导员要表彰奖励；对不适合辅导员工作的人员及时调离，从而优化辅导员队伍，形成高效务实的评价体系。

（三）科学设置绩效考核内容

1.考核内容要切实可行。考核内容应该涵盖辅导员德、能、勤、绩、廉五大方面，还要注意差别化，针对不同岗位、不同校区及分管年级的不同制定出不同的考核标准，考核在等级之间应有鲜明的差别界限，不能“一刀切”;同时兼顾单个辅导员特殊职责或其他工作。

2.考核项目要切合实际。考核应尽量贴近高校实际发展需要，立足于辅导员具体工作，选择必须要考核的项目，并针对这些项目科学设置定量指标和定性指标;在制定一些考核的量化指标时，必须深入到辅导员工作中去，针对辅导员的实际情况制定相应的考核指标，以便于对考核者打分及对辅导员进行工作指导。

（四）强化绩效考核工作沟通反馈

1.创设沟通平台。民办高校的管理层可以通过建立相对独立的辅导员内部开放式沟通平台，如工作任务考核系统、网络信息交流平台、工作意见反馈或投诉平台等，及时了解辅导员的工作进展、思想动态和利益需求，适时开展双向沟通和正面引导，正确做出工作部署和决策，不断提升辅导员队伍的工作执行力，确保各项工作顺利开展。

2.重视考核结果。要及时做好辅导员考核与评估工作的总结和表彰，按考核成绩评选出“优秀辅导员”，给予表彰和奖励。对不能胜任工作、考核不合格或工作开展情况比较差的辅导员及时进行调整。绩效考核要尽可能客观反映辅导员工作过程的真实状态，通过查找工作中存在的问题，及时总结好的做法和经验，增强辅导员工作的针对性，积极形成良性反馈机制，使绩效考核结果得到辅导员的自觉认同和重视，并用以指导今后的工作。通过动态绩效管理和持续改进相结合，能够有效增强绩效管理对实际工作的指导能力，促进辅导员业务水平、综合素质和工作创新能力得到不断提升。

（五）坚持以人为的管理理念

首先，要确保辅导员有一个温馨和谐的工作环境，配备和开发专业的工作软件，提高学生日常管理的效率。如有些高校开发并使用了学生信息系统管理软件、成绩记载分析专用软件等，减轻了辅导员的工作压力。其次，为辅导员提供一个舒适、安静的休息环境，让辅导员在劳累之余能够获得缓解。

总之，民办高校只有充分重视辅导员队伍的专业化建设，科学合理地加强对辅导员的绩效管理与考核，有利于稳定和发展民办高校辅导员队伍。积极创造辅导员成才和发展的空间，才能锻造出一只作风好、业务精、素质高的辅导员队伍，为民办高校的健康、持续发展提供强有力的人才保障。

参考文献：

[1] 刘武.高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉[J].科协论坛，2009，（6下）.

[2] 陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育（下旬），2008，8：66-67.

[3] 郭一红.论我国高校辅导员绩效考评[J].湖南社会科学，2009（02）.

[4] 张鹏.高校辅导员绩效考核体系[J].研究中国西部科技， 2010，12月（中旬）.

[5] 江轶.高校辅导员工作考核机制探析[J].教育，2009，2：88-89.

篇7

曾任教于国家部委直属本科院校，2010年结束了四年的高校教师生涯，进入管理咨询行业成为一名职业讲师。在意识到思考力的提升比获得知识更重要后，他开始专注于结构思考力。作为职业讲师，他为众多世界500强企业提供过结构思考力的企业培训，覆盖包括企业中高层管理者、骨干员工等上万名学员，是国内在该领域内最有影响力的研究者、实践者和推广者。2014年，创办了国内首家专注于结构思考力研究、实践与推广的专业机构――结构思考力学院。

结构思考力不但是一种思维和技能，更是一种人生态度，希望通过《结构思考力》一书影响更多的人运用结构思考力，使得个人的工作更高效、生活更清爽，提升更多组织的工作效率！

自我介绍、产品推介、项目方案呈现、工作成果汇报、工作建议汇报、竞聘演说、年终总结、年初规划、大会演讲、培训分享……职业人几乎每天都在为这些内容殚精竭虑、绞尽脑汁，可以说有职场的地方就有思考和表达。

然而，没有要点、杂乱无章的口头表达和文字表达往往缺乏说服力，甚至可能降低整个组织的工作效率。究其原因，是表达者在传递信息时没有构建一个有效的结构。

・如何在第一时间把握解决问题的关键？

・如何让决策不再陷入两难境地？

・如何在短时间内让他人清晰理解你的意图？

・如何在书面表达时不再堆砌文字、思维不再混乱？

上述问题是很多组织和职业人都关心的问题，《结构思考力》一书希望帮助大家能够从技巧的掌握角度运用结构思考力，做到思考清晰、表达有力，更希望大家养成以结构的视角去审视生活与工作的习惯。如果在企业普及结构思考力，更可以在员工中构建统一的思维和语言标准，从而提升整个组织的工作效率。

WHY：本书缘起于影响更多人思考清晰、表达有力的愿景

中国传统教育因缺乏对思考力的培养，造成很多人思维混乱。在过去的几年里，我们将结构思考力这一理念传递给了数万名中国企业的职业人，他们给我的反馈是：结构思考力不但是组织全员需要必备的技能，更是全民需要提升的素质。没错，在这样一个信息爆炸的时代，随着技术的变革，信息和知识的获取开始变得越来越简单，传统的教育则过度强调知识的重要性，而知识的增多并不一定会提升个人解决问题的能力。在具备知识的基础上，还需要清晰的思考，而重知识、轻思考的教育体系必然造成很多人在面临问题时思绪混乱。

结构思考力可以让人们思考更清晰、表达更有力。在这个科技日新月异，几乎每天都在发生着迅速变化的时代，社会对于个人独立思考能力的需求是空前的。每个人几乎无时无刻不在面临着选择和决策。没有结构，人们的思维很容易从一点滑到另一点，却总也得不出结论；没有结构，事情就会变得复杂而令人困惑；没有结构，问题就会像洪水一样试图一股脑地冲进你的脑海。运用结构思考力可以帮助人们做到思考清晰、表达有力（见下表）。

无意中的数字激发了我希望更多人能够拥有结构思考力的愿景。2013年底，我在进行工作总结时无意中统计了几个数字，这几个数字让我感到很震惊。我发现在一年的时间里我通过企业内训、网络课程、行业演讲、微信学习社群等多种方式把结构化思考的理念和方法传递给了近4万名中国各大企业的管理者和职业人。作为一名职业讲师，我只是专注于结构思考力这一个领域，没想到居然可以影响到这么多人，于是我给自己定下了这样一个目标：影响更多的人运用结构思考力，让他们的生活更清爽、工作更高效，从而提升更多组织的工作效率。

为此，我创立了专注于结构思考力领域的研究、实践与推广的专业机构―结构思考力学院，并开始运用线下活动、学习社群等多种方式传播结构思考力的理念和方法。希望通过本书可以带动一部分人率先开启学习结构思考力的旅程。

WHAT：本书以结构思考力应用模型为框架，使隐性思维显性化

结构思考力帮助人们将杂乱无章的隐性经验变为可传承的显性智慧。之前一提到思维，很多人会认为我讲的是逻辑。逻辑确实是思维的重要部分，按照著名的思维训练专家德博诺先生的观点：逻辑是思维的加工阶段，而加工阶段之前还有更重要的一个阶段―理解阶段。人们往往在未全面理解的情况下就迫不及待地进入思维的加工阶段，虽然逻辑正确却很难得出有价值的结论。这就如同你给计算机输入了错误的信息，即使计算机的程序再正确也得不出正确的结果一样。因此，本书与其他思维类图书的不同之处就在于不仅关注加工阶段，更关注理解阶段，帮助读者有意识地运用“结构”，将注意力导向一个尽可能宽广的范围。这种结构化的过程，也是一个将只有自己可以理解的隐性经验梳理为可传承、可复制的显性智慧的过程（如下图）。

本书的核心理念源自芭芭拉・明托的《金字塔原理》，在独创结构思考力应用模型的基础上，利用更符合中国企业及中国人思维的特点方式对其进行诠释。金字塔结构是提升结构思考力的非常有效的实用工具之一。与《金字塔原理》一书相比较，我更倾向于将本书定位为前者的通俗版和本土版（案例以中国企业本土案例为主）。本书内容以金字塔结构这一工具的应用为主框架，提出了结构思考力应用模型（如下图），并侧重于从“结构思考”的角度向大众以更通俗的方式传递结构思考力在思考和表达方面的理念和方法。

结构思考力不但是一种思维和技能，更是一种人生态度，希望通过本书影响更多的人运用结构思考力，使得个人的工作更高效、生活更清爽，提升更多组织的工作效率！

HOW ：通过统一标准，提升整个组织的工作效率

结构思考力可以统一思考和表达的标准。结构思考力除了提升员工的能力，更大的价值在于对组织整体效率的提高。“你这个分析好像不‘结构’啊！”全员接受过结构思考力训练的企业的会议室常常传出这么一句话。目前，接受过结构思考力课程培训的很多企业都是全员轮训或者全体中层干部轮训，这么做的目的不是要把结构思考力讲得多高深，而是让所有人都能理解结构思考力。当所有人都具备结构思考力以后，就可以明统一企业内部的思维和表达标准。

结构思考力可以提升整个组织的管理效率。当所有人的思维、表达一致时，组织的工作效率和绩效都会有很大提升。“通过结构思考力的训练和学习，公司骨干员工的总结报告写得更加有条理了，而且内部沟通的效率也有了大幅度的提高。这样的课程我们想在企业全面推广。”一位企业的培训负责人在培训后如此评价。一些企业已经开始尝试从企业文化的角度让这种思考和表达方式变成全员的工作习惯。例如，一家公司课后在所有管理人员的办公室门上都贴了这样三句话：汇报工作说结果，检讨工作说流程，请示工作说方案。在所有员工获得了结构思考力后，通过建立组织文化，让全员达成统一的思考和表达标准，从而大大提高了整个组织的工作效率。这也是为什么越来越多的企业选择全员轮训，并在课后深入落地的原因！

中国企业尤其需要结构思考力。结构思考力是一种“先总后分”的思考与表达方式，强调先框架后细节，先总结后具体，先结论后原因，先重要后次要。而中国传统的思考与表达方式则更倾向于“先分后总”，也就是先将所有的细节及逻辑叙述完毕，最后总结出中心思想。所以，中国企业更加需要推广“先总后分”的结构化思考与表达，这对提升组织解决问题的速度，提高沟通的效率和效果都大有好处。