后备干部考察报告范文

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以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管干部的原则，坚持正确的用人导向，按照先进性和能力建设的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的人才选拔到校级后备干部的队伍中来，为徐汇教育的可持续发展提供干部保证。

二、推荐条件

1、年龄：一般男48周岁、女45周岁以下（特别优秀的可适当放宽年龄）。

2、学历：大学学历以上。

3、职称：中学一级教师职称以上（40岁以上一般应当具有中学高级教师职称）。

4、经历：有班主任经历，有教研组长或年级组长经历，并有本校中层等岗位经历或相关经历两年以上。

5、身心健康。

6、其它：政治素质好，且具有较强管理能力的区教育系统以上中青年骨干教师可以破格。

三、推荐名额

1、梅园中学可推荐校级后备干部1名。

四、工作步骤

1、准备工作

党支部召开支部委员会会议，学习领会推荐工作的意义，研究制定本单位实施计划，并在全体党员会议上征求意见后确定。同时，党支部梳理出本单位符合条件的全部人员。

2、推荐工作

（1）第一步推荐

①党支部召开教职工民主推荐会（教职工的参与率要高于90％），对本单位符合条件的全部人员进行民主推荐。

②确定建议人选名单：党支部在汇总推荐情况后填写《徐汇区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》，并召开党支部委员会会议，对原始推荐情况综合分析后，按规定名额1:2的比例列出组织推荐建议人选名单。

在第二步推荐前，党支部要与相关人选进行一次谈话。

（2）第二步推荐

①推荐、测评。党支部负责将组织推荐建议人选名单（附个人基本情况和简历）在一定范围（年级组长、教研组长以上干部、全体党员和派代表）内进行第二步推荐，并进行测评。党支部负责汇总第二步推荐、测评情况。

②进行考察。党支部组织实施考察访谈，访谈不少于15人（要求：教职工数30人以下访谈不少于10人，30人以上访谈不少于15人），被访谈人员的构成要体现广泛性、代表性。

③撰写考察报告。考察报告要反映出被考察对象的德、能、勤、绩、廉，同时注重被考察对象的管理能力、业务能力、性格特点，以及主要不足等。

④确定拟上报人选名单。召开党支部委员会会议，根据第二步推荐、测评结果、考察情况以及各单位推荐名额，确定拟上报人选名单。

3、党内公示拟上报人选名单。党支部可采用在党的组织生活会上通报或征求每位党员意见等形式，将拟上报人选名单在党内进行公示。

4、确定上报人选。党支部根据公示情况，确定上报人选名单，填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》，根据上报人选的人事档案填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》。

5、总结推荐工作。党支部认真总结民主推荐工作的情况并填写《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。

五、上报工作

1、上报材料

上报材料包括《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》（每人1份）、考察报告（每人1份）、《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。上报时，须交书面稿和电子稿（交盘片，所有资料保存在一个以党支部名称命名的文件夹内。其中，一寸照片的电子版用被推荐者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。

党支部对破格推荐的人选要另附破格推荐报告。

上报的书面材料须由党支部书记签字并加盖党支部公章。所有原始材料由党支部保留备查，。

2、上报时间

于9月29日（星期五）前完成材料上报。所有上报材料均交至教育党工委组织干部科。

七、工作要求

1、明确责任

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二、工作内容

选派市直（含合作区）涉企的收费部门中具有收费职能的业务科室（科、所、队）正副职负责人到中小企业工作，具体工作岗位由企业负责安排。派驻企业人员在企期间从事具体的管理、生产活动，体验企业生活，体验创业艰辛。本次活动自月份开始实行，月末为止，分3个批次，每批次派驻企业人员由各单位自行掌握，时间为个月。

三、工作步骤

（一）成立领导机构。成立以市政府主要领导为组长、市委组织部、软环境建设办公室、政务公开办公室、经济局、人事局、督查室等部门为成员的全市开展“收费部门中层干部派驻中小企业锻炼服务活动”领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在市软环境建设办公室。

（二）制定工作计划。各相关部门要根据本《方案》制定本单位的工作计划，明确拟入驻企业科室和人员名单（分批次）制定对派驻人员在企工作情况的监督办法。

（三）与企业对接。市经济局（中小企业局）根据各部门工作计划，指定各部门派驻人员将入驻的企业和入驻批次，并反馈给领导小组办公室和相关部门。各部门根据领导小组办公室的统一安排，提前做好与入驻企业的联系沟通，协调企业安排好合适的工作岗位，确保派驻人员按时入驻并尽快开展工作。如各相关部门对人员、时间安排有意见或有临时变动，需报领导小组办公室同意并备案。

（四）召开动员大会市政府将适时召开动员大会，进一步明确此次活动的重要意义，安排部署派驻单位和派驻人员的主要任务，鼓励动员派驻人员积极参与，同时争得企业的理解与支持。

（五）入驻企业。各部门根据动员大会和相关方案的总体部署，及时派出人员入驻企业开展工作。

（六）实施工作督查。市“收费部门中层干部派驻中小企业锻炼服务活动”领导小组办公室、派出人员单位、企业分别对派驻企业的工作人员在企业工作期间的思想、工作情况进行定期不定期的考察。同时，领导小组办公室要选派若干名义务监督员，负责对派驻人员进行监督。监督考察办法由领导小组办公室负责制定。

（七）考核鉴定。派驻企业人员完成在企工作后，要向本单位和领导小组办公室递交在企工作情况报告，所在企业要对入驻人员出据工作鉴定。领导小组办公室结合本人报告、企业鉴定、所在单位考察情况以及义务监督员的考察报告做出最后考核鉴定。考核结果报市“收费部门中层干部派驻中小企业锻炼服务活动”领导小组，并报市委组织部和市人事局备案。对考核优秀的后备干部选拔使用和年终评选先进时，给予优先考虑。对考核不称职和基本称职的停发第个月奖励工资，调离涉企工作岗位，并降职使用。

四、具体要求

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和那么多的藏族同胞同吃一锅饭，男女同睡一个帐篷，这可是第一次，真有点不习惯。但过了两天，我就适应了。大家挤在一起。心里感到热乎乎的，为了不被风吹着，被动物袭击，睡的安全。我的铺被放在最里面，头对着女学员，我由衷体会到大家对我的关爱，阵阵暖流涌在心田。印象最深的是拉孜沟，在一个只有几户人家的山坡上，车因雨无法前行。几户人家根本不能容下这么多人住宿，大部分蹲在门口避风遮雨。我住的一户藏族人家，母亲和孩子睡在门口，却把仅有的炕和木板让女学员和我睡，这是留在我心底里最感动的一幕。

我们一路考察了日喀则、山南、拉萨。那曲等几个地市，行程达万余里。作为一名干部。我深知责任重大，一路上，我把自己当成急先锋。每到一地。就先同王校长、教务主任巴桑同志一道。一面安排住宿，联系参观地点，一面购置所需物品，等到把大家安排停顿，才考虑自己的问题。记得8月10日到达那曲党校时，已是夜里1点多了，经过十几个小时的颠簸(在当雄修车耽误了四个多小时)大家早已疲惫不堪。为了大家早点休息，我立即买来方便面。先让大家充饥。又赶紧联系住的地方。等大家躺下时。我与巴桑主任连夜赶到党校联系第二天的住宿和参观活动。在那曲我们观看了有名的羌塘文化艺术节，感受到了艺术节带来的愉悦，通过参加正在举办的物资交流会领略到了什么是文化搭台。经济唱戏的感性认识。通过参观当地一个富裕乡的畜牧业，亲身体会到了解决了牲畜数量与草原规模平衡问题的好处所在。在山南党校，我主动与当地的领导商量。两地学员之间开展互访，实行联谊。我们一起观赏当地富有特色的农事活动，冒雨参观了有名的铁矿。在圣地拉萨。我们参观了啤酒厂、藏药厂等单位。整个考察，我发挥在交际和沟通方面的特长，总是事先有计划。参观、学习、游览过程中，目的性强。保证安全。事后进行总结，尽量把问题的每一个环节想得细致、周到。使考察活动圆满结束。

此次考察的收获，从我对藏族学员的观察和随意聊天中。我深切感到这是一次让他们印在心底的记忆，他们绝大多数没有走出过阿里。到过拉萨的都非常少，一个月的行程。他们直观地了解了灿烂的历史文化。有雄伟的布达拉宫、大昭寺、扎什伦布寺等寺庙：有历史上第一块农田。第一个宫殿――雍布拉康。有著名的桑耶寺、昌珠寺、藏王墓。大家对悠久的雅砻文化引以为豪，津津乐道。在江孜抗荚遗址，大家共同缅怀为民族解放而付出牺牲的先烈；在考察了农业示范区、工厂和牧场后，大家直观感受到了的区情、发展的潜力，充满了进行现代化建设的信心。

我作为一名干部，第一次走出拉萨――阿里点线以外的地方。走遍大半个。心灵受到无法用语言表达的震撼，因为这一次我原貌地、真实地看到了皑皑的雪山。无垠的草原，奔驰的藏羚羊，成群的藏野驴。特有资源地热。自然的景现使我感受到了地域的博大，资源的丰富；参观代表文化和历史的古寺庙，感受到了建筑的芙仑芙奂、先人的智慧和虔诚的藏民：到矿厂、酒厂和药厂参观，感受到了藏族人民发展本民族工业的渴望。与这么多藏族同胞一起生活。真切体会到他们的豪夫、热情。他们一路上尽情歌唱。那是自然流露的天籁之声，淳朴、优美、感人。接触其他的干部，感受到了他们无私的奉献。可贵、可敬的老一辈人的精神。

篇4

对于供电企业而言，由于长期以来的封闭格局，过于强调自力更生，习惯于故步自封，限制了企业前进的步伐，供电企业的生产技术水平、企业管理水平、经营理念、员工综合素质等方面都不能完全适应现代大型企业的发展和市场经济的要求。而通过开展对外交流，不仅能使我们尽早地了解、熟悉、掌握引进设备如开关、变压器、电缆等的性能，特点和工艺，还可以学习和借鉴国外最先进的管理技术，如人力资源管理方法、质量管理方法、财务管理方法等，以提高企业实力与人员素质。采取对外交流的形式之一如请外国专家到现场指导，可使更多的技术工人掌握先进工艺，施工技术；派遣技术骨干、后备干部参加对外技术交流（如中长期有针对性地到国外学习、培训），也可培养出一批思路开阔、反应灵敏、了解世界技术发展的最新动态，易于将先进的管理理念应用于工作实践的供电企业所需人才。

企业要发展，离开科技不行；科技要进步，离开人才不行。开展对外交流，既能利用国际先进技术资源，又能借助外力培养我们自己的人才，这是一种花钱少、收效大、事半功倍的好形式，对加速企业的发展是有利的和必要的。因此我们必须采取多种形式学习先进的科学技术、生产技术和科学管理经验，使我们的管理和科技人员及时获得新的信息，更新知识，提高管理水平和技术水平，减少浪费，降低成本，提高劳动生产率，加快供电事业的发展。

武汉供电公司是隶属于湖北省电力公司的特大型供电企业，承担着武汉市800多万人口、8467平方公里范围内的供电任务，输变电设备数量和供电能力在华中地区处于前列。鉴于武汉供电公司所处的重要地位，企业除需要搞好内部管理外，还必须放眼世界，积极开展对外交流活动，学习国际社会一切先进的东西，为我所用。要真正成为与国际接轨的一流供电企业，必须通过学习、吸收世界发达国家先进的技术和管理经验，实现一流的技术、一流的设备、一流的管理水平。通过引进国外智力，使广大科技和管理人员的观念得到更新，职工的整体素质得到提高；开展对外技术交流和科技咨询活动，推动本企业的科技进步，为企业的设备和技术引进工作提供可靠有效的信息，拓宽在电网建设规划、城、农网改造、经营管理工作方面的思路；通过不断采用新技术、新设备，进而提高企业的整体装备水平，缩短我们与发达国家供电技术与管理水平的差距。

二、开展对外交流必须坚持不懈，加强管理

武汉的供电事业是十九世纪引进国外先进技术的产物，早在1892年，由湖广总督张之洞创办的湖北纱麻四局就有电灯1140盏。武汉供电公司的前身—1906年成立的既济水电公司大王庙电厂的发电设备就是购买的英国产品并由英国工程师指导安装。解放后我们与国际间的联系也从未间断过：在上世纪五十年代初建设的青山电厂就是由苏联提供的设备及技术；1956年在敷设青谌线35千伏过江电缆时请的是日本专家指导；七十年代我公司技术人员就被派往非洲援建埃塞俄比亚电力工程；七十年代中期我公司专技人员出访罗马尼亚、日本、德国等国，参加国际会议、研修、考察、招投标，设备验收、培训等交流活动；八十年代初投运的500千伏凤凰山变电站引进了两台日本生产的变压器及瑞典生产的静补装置和监控设备；尤其是从上世纪九十年代以来，国际交流达到了，我们坚持不懈地开展这项活动，认真进行管理工作，收到了很好的效果。

1、积极开展技术交流活动

请外国公司前来举办技术介绍会或研讨会，这对我公司的发展和规划，对更新人们的思维和观念、提高文明程度，以及对具体的管理模式的制定、确定设计思路、设备选型等都大有裨益。十多年来，我们每年都要组织多次与外国知名厂商的技术交流，交流内容涵盖中高压电缆及其附件技术、输配电设备，配电自动化系统及设备、功率电能精密检测技术等诸多方面，仅**年10～12月间，我们就组织了4次40人以上的技术交流会。这些对外技术交流活动，既有利于我公司专技人员及时了解国外的新技术发展动向，又有利于我们的设备选型和技术引进工作。在这些卓有成效的技术交流基础上，武汉供电公司陆续使用了一些进口的电气设备，在10个变电站投运了引进的变压器、电容器、GIS组合电器及开关装置，在17条输、供电线路上使用了XLPE电缆、中间接头、终端设备及架空导线等，这些设备在电气参数、环境保护、节能降损等方面都比较先进，为提高供电可靠性及公司的整体运行水平起到了良好的促进作用。

此外，我们还尽可能地组织技术人员参观国内举办的大型国际电力设备和技术展览会，在这些展览会上也可直观地看到发达国家先进的技术和产品，这是一种投入最少的“国际考察”。

2、聘请外国专家进行技术咨询

1996年5月，我公司通过武汉市政府外办和国家外专局，从德国退休专家局请来了经验丰富的电气工程师，就输配电技术进行了为期三周的专题技术咨询讲座。德国专家向我公司专技人员介绍了德国城市电网规划、电网调度通讯及运行管理等方面的经验和技术，并在参观、考察、座谈之后，就我公司当时的状况提出了十五条书面咨询建议。我公司和各方专家一致认为，这些建议提得很好，对武汉电网的发展有着积极的作用，例如：“公用照明采用三相系统供电”，“供电企业要有一支能够进行各种技术测试的机动测量队伍”等建议，具有重要参考价值，有些已进行了改进，有些还在继续完善之中。

3、有计划地组织工程技术、管理人员出国交流

从1985年起我公司就开始有计划地派出专技人员赴国外进行对口研修、培训，其特点是时间短，收效大，引进智力的层次高，出国培训人员回国后都能对所学的国外先进技术和管理经验进行系统的总结，并应用于实际工作中。例如，1999年，为加快城网配电自动化的改造进程，我公司派出了8位中青年专技人员赴日本东京电力公司进行为期三周的培训，回国后都各自撰写了1～2篇技术报告，并很好地完成了公司的配电自动化规划制定工作。在引进设备的同时，我们也注重对工程技术人员的培训，仅电缆技术一项，公司就先后派出38位工程技术人员赴瑞典、德国、法国、澳大利亚、日本等国培训，如今，公司已拥有一支了解国外先进施工工艺、技术娴熟并具备一定资质的电缆施工队伍，他们不仅担负着公司高压电缆的施工任务，还多次协助其他省、市兄弟单位出色地完成了进口高压电缆接头和终端的安装工作。2002年，公司派出2名年轻的生产技术骨干参加湖北省电力公司组织的中青年干部培训班，赴加拿大进行了为期2个月的学习，回国后，他们不仅撰写了有一定价值的学习论文，还在各自的工作岗位上干出了成绩，如今，这2人都担负着重要的领导工作，其中1人还走上了公司领导的岗位。

从上世纪八十年代至今，我公司先后派遣人员出访了法国、德国、美国、澳大利亚、日本等国，其中，仅参加各类技术培训的人员就达152人，这些培训活动在更新知识、开阔眼界、提高管理人员的决策能力和管理水平方面起到了重要作用。

4、重视对交流成果的管理、跟踪与推广工作

对于每批出国人员，都要求他们在回国后认真进行总结，写出出访报告，以扩大出访成果，我们阶段性地汇编《出国考察报告》，共收集考察报告110多篇，对部分有价值的报告我们还推荐刊登到公司刊物《武汉供用电技术》和《武汉供电》上，起到了良好的交流和借鉴作用。另外，对于学用结合较好的作法，我们进行跟踪调查与总结，加以宣传与推广，例如在XLPE电缆的施工中，电力工程处的出国培训人员灵活应用国际新技术，闯过了一道道技术难关，保证了电缆施工质量，我们及时总结和推广了他们的先进经验，起到了很好的示范作用。

5、重视外语人才的培养、储备

开展对外交流，少不了外语这个重要工具。我公司十分重视外语人才的培养、储备，一方面，对于专业工作者，让他们多参加各种外语强化培训班和随团出访翻译工作，不断提高他们驾驭笔头或口头外语的能力；另一方面，做好外语的推广普及工作，从员工中培养筛选外语人才，为公司的长久发展打牢基础。公司多次组织外语培训和外语知识竞赛，举办了二期BFT考试英语培训班，有36人取得BFT高、中级合格证，合格率达88％，从而储备了一批外语水平较高的人才，也为公司开展对外交流，引进消化吸收国外的先进技术创造了有利条件。我们还积极鼓励员工参加各类外语竞赛活动，如在湖北省电力公司组织的历届英语知识竞赛中，公司多名同志进入了省公司外语人才储备库，并有1人获得了省公司兼职英语翻译资格。**年，我们组织了一次全公司性的科技论文翻译活动，并将部分好译文通过《供用电技术》专刊予以发表，为广大英语爱好者提供了一个学习和应用外语知识、交流和提高外语水平的园地，激发了他们学英语、用英语的热情。我们还计划在公司内部成立一个英语沙龙，将对英语有兴趣并有一定英语基础的员工组织起来，不定期地开展学习、研究与口语练习活动，创造一个学习英语、运用英语的良好氛围，让英语爱好者在交流中互相促进，共同提高。

三、关于对外交流工作的思考

积极开展对外交流与合作，博采众长，为我所用，是加快供电企业发展的有效途径，这不是权宜之计，而是一项长期的战略任务。供电企业的对外交流今后必须抓好以下重点工作：

1、与时俱进，转变观念，提高认识。供电企业要发展，必须进一步加强对外交流。我们应该从实际出发，拓展思路，大胆吸收和借鉴当今世界各国一切先进的生产管理、质量管理、服务管理、人才管理、财务管理等现代企业管理经验、经营方式，不断创新提高。开放、交流的途径十分广泛，既包括引进国外的资金，技术，又包括引进国外的智力。与资金、技术相比，智力是活的知识力量，它的作用是远非设备、书本、资料、图纸所能代替的。在引进设备的同时，可通过合作设计、合作制造、合作开发等形式，引进技术，培养人才，取长补短，提高我们的自主开发、应用能力，走出一条适合供电企业快速、持续发展之路。

2、加强计划性，做好预安排。要针对城网、配网、农网建设、企业管理、多经企业发展中的具体问题开展对外技术交流。结合供电企业的发展需要，配合一定时期内企业的中心工作，做好对外交流项目的计划，并充分保证其实施。随着电力体制改革的不断深入，我公司对外交流的侧重点已有所调整，除学习国外的先进经验、技术外，还要积极为多经企业牵线搭桥，及时传递有价值的信息，努力为多经企业寻找合适的合作伙伴，为其开发适应市场的产品乃至“走出去”提供有效的建议和帮助。

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2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。 

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理 

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。 

1.人力资源结构亟需优化 

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。 

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。 

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足 

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。 

3.缺乏人才成长竞争机制 

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。 

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。 

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台 

1.人才“蓄水池”的概念 

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。 

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。 

2.人才储备系统的输入与输出 

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是： 

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。 

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。 

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。 

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。 

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。 

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。 

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。 

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。 

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。 

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践 

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。 

1.准备阶段 

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。 

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。 

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。 

2.实施阶段 

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。 

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。 

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。 

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。 

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。 

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。