人际关系测试范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇人际关系测试范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

B、白酒

C、红葡萄酒

D、白葡萄酒

E、香槟酒

F、鸡尾酒

G、不喝酒

选择分析：

A、啤酒 喜欢喝啤酒的你，说明你本人个性随和，与任何人都能谈得来，没有架子，容易获得他人的好感，社交性强，真心对待朋友，当朋友有难的时候，你会伸手援助，令朋友对你颇感激，因此，你有困难的时候，朋友也会鼎力相助。

B、白酒 喜欢喝白酒的你，你非常善于社交，喜欢结交朋友，交游广阔，只要自己看得顺眼的人，都会打开心窗与其交往，甚至会将自己全盘托出，但是在交友过程，你则要慧眼识人，并不是每个人都同你一样真心对人。

C、红葡萄酒 喜欢喝红葡萄酒的你，是一个遇事冷静，踏实能干之人，不过对金钱较为执著，往往被误认为小器之人，工作和做事格外小心，连交友都会查清楚对方的底细，才会一起交往，在朋友眼中你是外向但有点吝啬之人，会因为钱财纠纷与朋友断绝交往。

D、白葡萄酒 喜欢喝白葡萄酒的你，说明你是感情用事，喜欢幻想的人，对世界一切充满希望，有点不切实际，你容易落入交友陷阱，对他人没有防备心，导致你容易被他人利用。不过你是一个很好合作伙伴。

篇2

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-227-03

一、传统人力资源管理的概况和问题分析

1.传统人力资源管理的概况。人力资源管理作为组织的职能性管理，最早被社会学家怀特・巴克在《人力资源功能》一书中提及。国内的普遍观点为，人力资源管理是为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，不断地获得人力资源，并对获得的人力资源进行整合、调控、开发利用和科学管理的流程、技术、制度和机制的总和。

传统人力资源管理，即现代人事管理，较传统的劳动人事管理已经有了长足的进步。我国不少企业目前还处在劳动人事管理阶段，强调以工作为核心，涵盖“进、管、出”三个环节，更关注“事”而不是“人”，因此抑制了人的能动性，不利于人员潜能的开发和工作效率的提升。人力资源管理则是“以人为本”的理念，属于企业经营战略的重要组成部分，采用人性化管理，以类似投资的眼光培养、激励和开发人才，寻求“人”与“事”互相适应的契合点，体现了一种人性化的回归。

2.传统人力资源管理的问题和不足。虽然传统人力资源管理实现了由人事管理向人力管理的转变，但对于企业的发展尤其是中小企业的发展仍存在一些制约因素。传统人力资源管理的普遍性、突出性问题总结归纳为如下几点。

（1）组织向心力不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素，但组织架构对人的影响不足，容易出现内部人员互相分离，不愿协作，“各人自扫门前雪”的情况。不同部门之间、同部门不同员工之间缺乏团队意识和合作精神，相对冷漠的工作环境也抑制了工作热情和潜力的发挥，团队凝聚力和向心力较为薄弱。

（2）行政文案工作相对繁琐。人力资源部门日常需要处理大量的行政文案，涵盖考勤记录、工资统计、培训测试等方面。由于工作重心集中于行政文案工作，导致人力资源各模块执行能力不足，影响了企业战略目标的实现和核心竞争力的发挥。

（3）没有合理的企业人力战略规划。在人才的选、育、用、留等各环节均缺乏足够的战略规划意识，不能结合企业的长远发展，从宏观角度考虑人才需求、配给和流转等事宜。在企业招聘时对亟需人才的有效定位不足，没有足够的专业知识技能作为支撑，缺乏全面考察人才综合素质的手段。人员配给更多只是为了填补岗位空缺，没能做到人尽其才、适人适岗、有效发挥人才潜能。由于没有合理的战略规划，造成人力资源管理较为紊乱，人员流失率较高，无法为企业战略提供有力支撑。

（4）缺乏员工职业生涯规划。虽然建立了完善的组织体系和组织结构，但组织内的仍较为严重，权力相对集中于上层组织结构的个别领导，人力资源部门的话语权和决定权十分有限。组织结构和权力体系的僵化没能给人才提供完善的职业生涯规划，员工对个人远景的预期不足，容易与组织产生离心力。

（5）有效激励不足。在传统企业的人力资源管理中，普遍存在激励不足的问题。一方面，在运用的激励手段较为单一，认为给员工加薪就能有效激发其工作潜能和工作热情，而严重忽视了员工的精神需求和更高层次追求;另一方面，传统人力资源管理过分依赖程序和制度对员工的约束，经常延长劳动时间而忽视额外激励，甚至大幅削减休假时间，造成员工情绪低落、动力不足、热情不高。

传统人力资源管理中存在的一系列问题，在企业的逐步发展壮大中逐步凸显，并与企业发展的其他问题相互掣肘，阻碍了企业的转型升级。而随着互联网对企业影响的不断深入，使得对传统人力资源的改造已势在必行，“互联网+”的新型人力资源管理也呼之欲出。

二、“互联网+”人力资源管理的新趋势

1.“互联网+”人力资源管理的新特性。“互联网+”人力资源管理，是指顺应平等、开放、互动、迭代的互联网整体趋势，运用互联网思维实施人力资源管理的创新形式。由于互联网去中心化的显著特征，赋予了人力资源新特性，对现有人力资源管理者的角色定位、工作方法和政策机制等都带来了一定程度的革新，与传统人力资源管理相比产生了较大差异。

（1）员工从“经济人”逐渐转变为“知识人”。传统人力资源管理理论认为，人力资源使用应实现收益最大化和成本的节约化。该理论承认人是企业的重要资源，但认为应坚持“以最小的人力资本投入和最低的报酬获得最大化收益”的早期经济学原理，要求注重人力资源开发的同时，尽量节约人力资源成本。因而在人力资源管理中，总是试图用三流的薪水留住二流的人才，然后促使这些人力资源做出一流的贡献。从本质上讲，实行此类人力资源管理的企业，将员工等同于经济学意义上的“人”，认为人力资源的实质是可以量化的经济单位。但是，随着“互联网+”信息技术和信息传递的不断渗透，我国人口红利逐渐削弱，企业盈利更多依靠员工的脑力劳动，而非机械作业的廉价劳力，知识技能与员工不可分离，逐渐融为一体，互联网时代的企业员工已经完成了“经济人”向“知识人”的转变。

（2）领导从“命令者”转变为“合作者”。传统人力资源管理认为，领导者应该成为掌控全局的权力者和能力者，无所不会，无所不能。领导者需要知大局、想长远，制定设计企业战略规划，研究企业管理层级，并通过实施各类管理制度监督员工贯彻执行;领导者基于自身理解和设想，构建企业价值观和企业文化，并通过集体活动鼓励员工不断融入和认同;领导者根据员工表现实行奖惩、鼓励，使员工不断提升工作效率和效能。通过超前的思维、长远的视角、理性的制度和强大的凝聚能力，领导者得以有效管理企业。然而，随着互联网时代的到来，员工普遍拥有个性化的思想和独立的价值观，原有企业和组织中根深蒂固的角色定位、人际关系、工作流程、制度体系、都可能被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望和意图变得越来越难以实现。企业领导者的职能从个人规划、制度约束、硬性改造向适度引导、聚合发展、交互共生过渡，领导者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.“互联网+”时代的人力资源管理趋势。

随着信息技术和互联网充分融入到了日常生活，“互联网+”对传统企业和企业人力资源管理的影响也越发明显。互联网时代下的“人才主导”带来了一场史无前例的人的革命，随着互联网时代人力资源的变化，人员的需求愈加多元化个性化、人员流动率不断增加，人对组织的粘性和依赖程度降低、人的价值创造能力可以不断放大。这些变化使得组织需要重新认识人的创新能力和价值创造方式，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式，利用好人这个最重要、最核心的资源。

（1）大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。人力资源管理日常接触到大量数据，但以往很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来发掘本质。随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段。人力资源管理决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，需要及时获取大数据并对其进行有效的分析、组合与应用。

基于大数据，人力资源管理既可以提供标准化和个性化服务，同时从小样本中推测到大趋势，进一步发挥人力资源配置与整合作用，更好地处理股东、客户、员工等各利益相关者的关系。近年来，一些知名的互联网企业，纷纷利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等，并对未来进行趋势分析。企业积极建立了人力资源大数据库，同时积极将数据运用于管理决策，为企业人力资源的高效运转夯实了基础。

（2）员工日常社交逐渐影响企业组织形象。互联网时代里的员工呈现更多的个性化趋势。而个性化的一个重要表现就是个体的“社交化”。每个员工都将成为一个自媒体和宣传平台，在表达自身情感和诉求同时，也在对组织品牌和形象进行宣传沟通。通过微信朋友圈、QQ群等社交平台，越多越多的个性招聘推荐开始涌现，员工对企业市场宣传的呼应可以及时表达，员工个性化福利和企业文体活动也得到了在线呈现等等。员工的日常社交表达正在潜移默化地影响着企业形象和文化，企业人力资源管理应逐步在日常社交回应、社交传播和引导等环节进行管理和引导，最大程度化地提升企业形象和员工的企业荣誉感。

（3）跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求。随着“互联网+”的深入，单一的知识结构已经难以适应市场变化和管理需求。而随着企业的转型和多元化发展，企业的人才需求也不断发生变化，这使得人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人才的知识结构和价值取向，更需要从微观层面和专业技术角度来评判人才的技能水平和潜力空间。对于人力资源管理者来说，原先的知识体系主要涵盖人力资源管理、行政管理的专业知识及心理学、统计学的相关方法运用，而现实对于人力资源管理者的知识结构提出了更高要求，在熟练掌握原有知识技能的基础上，还要涉及到企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。人力资源管理通过“跨界思维”逐步实现转型，人力资源管理者也逐步成为企业内掌握复合式知识体系的重要决策者和决策参与者。

（4）职场年轻化要求更加注重员工真实体验。随着职场人群越来越年轻化以及互联网对于职场工作的渗透，企业工作氛围逐渐发生了改变。从人力资源管理的角度来看，员工关系的处理方式和职场氛围的调节手段趋于灵活和多元，了解员工的真实想法和体验，并根据反馈及时修正相关的管理模式和策略显得十分重要。在传统的人力资源管理模式中，诸如人力资源培训、绩效管理、薪酬管理、岗位调动等一般都是自上而下的，虽然这种流程可最大化发挥企业战略和业务策略的作用，并有针对性地进行实施，但受到互联网信息传递以及外部环境快速变化的影响，上层的决策和意图在下层被贯彻执行的难度开始增大。一方面，员工年龄结构出现了巨大变化，传统的政策模式对其的吸引力不足，激励作用也被削弱;另一方面，隔代的思维差异使得上层即使换位思考也很难符合年轻人的喜好和价值取向。相当于原有企业人力资源管理的金字塔结构，一些企业尤其是年轻员工较多的企业出现了平行结构，这使得人力资源管理不仅要在短期内满足年轻职场人士的生存和发展需求，同时要有效关注其自我价值的实现及荣誉感、存在感。互联网带来的快速沟通，使得员工自主经营并参与决策成为未来企业人力资源管理的发展趋势。

（5）新型福利将越来越被职场年轻群体接受。随着互联网的深入，职场群体的诉求和价值观呈现多元化趋势。在员工福利方面，“普调薪酬”的平均涨薪制度将不再受企业雇主的青睐，雇主更倾向于仅给核心员工涨薪，以应对经济下滑和企业转型的压力。随着一些企业涨薪空间的压缩和力度的降低，津贴和福利等发挥的作用日益凸显。一些新型的平民化福利也能起到很好的激励作用，有效地提高员工满意度。有关调查显示，诸如旅游津贴、家属体验日、例假休息日、单亲补贴、拥抱福利等各项新型福利已在一些企业推广。较之于传统型福利，新型福利使得企业雇主的品牌化和个性化得到充分体现，也更易受到年轻职场人士的青睐。今后，如何协调老员工提升对新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本成为今后企业薪酬体系的重中之重。但无论怎样，随着互联网传播，新型福利在企业普及并引发福利创新趋势将成为必然。

三、适应“互联网+”改进人力资源管理的对策建议

1.建立人才互动渠道，提升员工价值体验。“互联网+”表现出了较强的互动交互性。受其影响，企业组织结构正向网状式转变，产生了网络化经济效应。在网状式的并联结构里，愈接近客户，愈有可能创造附加值并实现产品和服务的创新。因而，传统企业上层拥有权力和话语权的局面将极大改变，每一层级的员工都可能成为企业运作的中心。为此，现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路，形成企业与各级员工的互动渠道，促使员工均能在组织价值体系里找到存在感和激发点，从而进一步放大企业人力资源管理效应。如微软公司已放弃了员工分级制，认为任何层级的员工都可能变成组织运行的中心;小米公司提出了合伙人组织、扁平化管理、去KPI驱动等等，都是去中心化与员工自主化经营的具体表现。一方面，为实现这一目标，“互联网+”人力资源管理应从注重手段控制向注重产品和服务转变，真正将企业员工作为产品和服务的设计者和体验者，使员工成为企业人力资源管理的真正客户。另一方面，人力资源管理应更加关注员工的价值体验，打造各类平台有效提升员工价值体验，让员工借助平台参与企业决策制定及产品服务的研发、设计和体验。

2.建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感。传统的组织激励机制一般建立在契约承诺的基础之上，而其本质即为企业约束与员工服从的关系，因而企业的薪酬福利等人力资源政策都建立在奖惩的逻辑之上。但随着“互联网+”的影响，原本依附组织而存在的员工具有了越来越强的自驱力和自我约束力，也享有了更大的，改变了以往被约束的地位，成为企业提升向心力和凝聚力的重要构成。因此，为适应“互联网+”的趋势，人力资源管理也需建立信任的基石，打造提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制。近年来，海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的新型战略决策，就是顺应“互联网+”趋势的体现。在完成战略决策后，人力资源管理者应切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上，构建让员工自己拟定目标，促使员工自我驱动的发展平台，实现个人和企业双赢，激发员工的创造力、责任心和主动性。

3.建立量化分析的人才管理手段，充分显现大数据优势。人力资源管理在某种意义上可以说是综合感性和理性两种因素的管理，除了诸如绩效考核、薪酬统计等量化分析的部分外，也有诸如招聘、培训等非完全程序化的决策。然而，在“互联网+”的影响下，员工和管理者、员工与客户、员工与员工的互动交流中产生了众多大数据，对大数据的汇总、分析和比对，也为人力资源管理者提供了量化分析和程序化决策的依据。对大数据的利用，也可协助人力资源管理从小样本中预测大趋势和未来沿革，预测员工对于薪酬的期望值、为人力资源岗位体系设置、劳资冲突纠纷的化解，预测招聘培训需求等内容提供理论依据和数据支撑。

参考文献：

[1] 赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验[M].北京师范大学出版社，2011

[2] 胡婷婷.互联网思维对企业人力资源管理的影响[J].经济管理，2014

[3] 唐魁玉.大数据时代人力资源管理的变革[J].中国人力资源与社会保障，2014

[4] 周静.基于互联网模式下的人力资源管理建模[J].人力资源管理，2014

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中图分类号：G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）06-0055-01

随着中国知识经济社会的到来，人力资源管理应用在高校管理中所起的作用越来越大它对高校管理手段、理论、观念、手法和方式等带来了一系列具有深远意义的变化。探讨新时期高校人力资源管理工作就是在一定的资源环境下，通过激励、计划、组织、协调等职能，对高校内部的事与事、人与人、人与事之间的关系进行整合协调，以便于充分挖掘人的潜能所在，激发工作人员的创新能力，从而实现高校目标与个人愿望的一系列工作过程。

1 人力资源管理在新时期的新发展

高校的资源包含人力资源、品牌资源、物质资源和制度文化四类。其中品牌资源是指由高校历史与现实积累而成的公众及学术界形象；物质资源是指学校用于教学、科研、生活等方面的资源总和，包括实验室、设备等基础设施及科研经费；制度文化则指全校师生必须遵守的规章制度及组织形式。高校作为技术与知识密集的特殊“企业”，其核心是理论与技术创新（科研）、传道授业解惑（教学），而从事这类工作的人力资源必须是高素质的，拥有高素质的人力资源是高校发展的关键之所在。新时期兴起的以高新技术、信息技术为标志的人力资源和知识经济的深度开发有着极其密切的关联，高校内部人力资源的开发展现出一些新的特征。

1.1知识经济的核心是人才，本质是智力经济

知识经济社会的发展和未来主要取决于人力资源的配置和占有，培育和造就一大批的高素质的优秀人才才是高校发展的关键。日本的一个研究项目结果表明，高校内部职工的科学文化素质与高校经济效益的增加成正比。普通工人的建议能使产品制造的成本降低百分之五，经过培训的职工的建议能够使产品的成本降低百分之五到百分之十五，接受过良好教育的职工的建议能够使得产品的制造成本降低百分之三十。因而，高校在新时期人力资源管理是一项重要的挑战，也是提高高校竞争力的关键。

1.2知识更新换代快，经济所依赖的资源战略发生了转变

知识更新速度越来越快，传统意义上的知识已经很难适应社会发展的需求。当今社会，人类的知识总量正在以五年一番的速度变化着。在美国这样的发达国家，已经淘汰了8000多种技能的职业，与此同时诞生了6000多种新职位。劳动者不断由低技能像高技能职位转移，知识面广而新的人逐渐发展成为社会的主体劳动力。当今社会经济发展赖以生存的资源战略已经从资本资源、自然资源转变为人力资源极其深度的开发。把人力资源发展的潜能转化为经济发展所需要的财富是新时期的一大特征。人力资源管理与经济资源开发管理具有同等意义，它们共同成为其他各种资源有效利用和管理的关键，高校内部管理最终体现在人力资源管理上。随着高校竞争越来越激烈，对于人力资源管理的要求也越来越高，在新的时期里，以发展高新技术产业，信息产业等为主的知识经济体系，社会高校广泛需求高素质、高学历的高新科技人才。

2 新时期高校做好人力资源管理的策略

在所有的经济资源中，人力资源在现如今的社会形势中仍然是作用发挥最不到位的，使用效益最低的一种资源。新时期里，随着人力资源的日益发展，人力资源也已经跳出了传统的范畴，迈入了新管理，新观念时代，以协助高校建立一个更有朝气更有希望的未来。同时在高校内部人力资源管理的应用策略上也有了重大的转变：在高校内部设有专门的人力资源管理部门，各部门的领导都是些比较优秀的管理专家，并配备有一支强有力的智囊团；人力资源的考核、使用、选聘有着严格的指标体系；管理方式由领导专裁转变为广大职工共同参与管理。

建立有效的招聘体系，其实质就是在招聘过程中要明确什么岗位需要什么样的人才，怎样招聘到更为合适的人。这是高校内部进行人力资源新陈代谢的手段之一，也是引进外部人才的必要方法。因而，如何成功的开展招聘活动就显得尤其重要。同时要完善高校内部的培训体系，现如今社会发展日新月异，知识更新相当快，高校通过人工培训完善员工的知识储备，对于高校的长远发展起着至关重要的作用。同时高校还应该建立科学严谨的用人制度，在高校管理时，只有当新的制度转变为新的习惯时，才能得到大家习惯性的支持，也才能发挥出制度创新的最大作用。高校要做到不拘一格降人才，在制度上打破身份、特权、门第等对选人工作造成的干扰。

高校要坚持合理配置人力资源，确保高校发展的同时兼顾职工的全面发展，从而为高校的长远发展打下基础。以人为本是高校管理中应该贯穿的重要思想，高校内部各成员有着各自不同的需要。马斯洛的层次需要理论从另一个侧面反映了人们的需要的种类和需要之间层次的传递性。

3 结语

高校教师的优质性，体现在其人力资本存量的丰富上，他们的劳动具备智能性、创新性和创造性的特点。新时期，高校面临着严峻的挑战，作为高校的人力资源从业人员和高校的高层管理，必须真正意义上感受到这种挑战和环境的内涵以及这些对高校人力资源管理提出的新要求，从而让高校占据着主导地位，能够及时有效的做出正确的变革，掌握应对问题的核心技能，迎接更为艰难的挑战，为高校的发展贡献一份力量。

参考文献：

[1]马慧娟，陈世健.浅谈高校完善人力资源的措施[J].神州（下旬刊），2013（06）.

[2]刘蕴.高校战略性人力资源管理体系的构建[J].中国管理信息化，2013（06）.

[3]程国方.高校人力资源开发与管理的创新[J].教育与职业，2012（05）.

[4]李勤梅.高校人力资源管理问题及对策刍议[J].企业家天地：中旬刊，2011（10）.

[5]余凯成.人力资源开发与管理[M].高校管理出版社，1997，

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关键词 办公室管理 心理学 心理压力

一、相关概念综述

（一）办公室管理

事业单位办公室是事业单位综合性的办事机构，其主要承担着调研、执行、管理等多项职能，并负责起草相关文件，负责相关业务接待，是事业单位的重要运转枢纽。针对事业单位办公室进行管理，就是要更好地发挥其“协调内外、辅助决策”的重要作用。通过办公室管理，让事业单位办公室工作人员提升工作效率、提高工作质量，更好地完成相关工作。

（二）事业单位办公室工作特征

事业单位办公室管理有别于其他办公室管理，究其原因是事业单位办公室工作内容和主要职责和其他办公室不同。对于事业单位办公室而言，其负责的工作内容多与群众利益相关，而不以利润为中心，其工作职责中很大一部分是服务社会，在某种层面上具有一定的行政色彩。与此同时，事业单位办公室更扮演着重要的沟通角色，通过事业单位办公室的相关工作来协调其他部门的工作责任分配，其工作性质具有协调性的特征。

（三）办公室管理人员心理特征

事业单位办公室管理人员的心理特征不同于一般企业办公室人员，其工作内容往往具有一定的行政色彩，在这种工作性质的影响下，事业单位办公室人员普遍具有一定思想政治觉悟；事业单位办公室管理人员一般具有较强的业务能力，组织协调能力和研究能力都较强。事业单位办公室管理人员在长期的环境影响下，其人际关系处理能力、自我情绪管理能力相对较高。在这种情况下，事业单位办公室管理人员一般拥有高情绪稳定性、高忧虑性、高自律性、低兴奋性等诸多特征。

二、事业单位办公室管理人员心理问题解析

（一）事业单位办公室管理人员心理产生倦怠

由于事业单位办公室人员从事的工作十分繁琐，且工作内容也较为单一和枯燥，在这种工作环境下难以发挥出自身特点，更不容易被肯定。试举一例，株洲市科协办公室人员需要进行长期重复性工作，其他科室人员并不认可办公室工作的重要性，甚至相关领导也无法针对这种单一性工作给予积极评价。在这种状况下就造成了办公室管理人员存在“比马龙效应”，在“比马龙效应”的影响下，办公室工作人员长期无法得到积极的肯定，使之产生疲惫心理，无法以更高的热情投入到工作之中。

（二）事业单位办公室管理人员心理压力过重

由于事业单位办公室工作内容相对广泛，并在整个业务流程中扮演着重要的角色，一旦办公室工作的协调性出现问题，则会导致整个事业单位降低效率。办公室管理工作内容复杂，且工作结果至关重要，但获得的薪酬则明显不足，这种工作上和经济上的压力都会转化成办公室人员的心理压力。试举一例，株洲市科协办公室人员日常的工作内容看似简单，但需要其积极认真面对，一旦看似简单的工作出现问题就会引来非议。这种状况就是心理学中的“不值得定律”，在“不值得定律”的影响下，事业单位办公室人员心理压力过重，会造成其工作效率低下、工作失误过高的现象发生。

三、事业单位办公室管理人员心理纾解的方法

（一）重视事业单位办公室管理人员职业素养

由于事业单位办公室人员长期从事着较为琐碎的工作，其心理上难免出现倦怠。针对事业单位办公室人员的心理倦怠就需要加强其职业素养，提高其针对职业和工作的态度和素养，让其一心一意地投入到工作之中。以株洲市科协办公室为例，该办公室定期组织职业技能和职业素质培训，通过讲座、学习、评估等多种方式认真对办公室人员进行考核，通过这些方式来提升办公室人员的职业素养，在长期的学习过程中，该办公室工作人员对本职工作的认识有了进一步的提升，并且在严格考核的要求下，其办公室工作人员都按照相关要求完成任务。无论是定期学习，还是按照考核全面执行评估政策都是对办公室人员心理的一种缓解，要求办公室人员认清自身工作性质，提升职业素养。在这种要求下，办公室人员的工作效率将大大得到提升。

（二）加强事业单位办公室管理人员心理疏导

事业单位办公室人员心理问题很大程度上源自其内心压力过大，加强事业单位办公室管理人员心理疏导就是降低其内心压力的重要举措。通过上文阐述了解到，事业单位办公室人员心理压力主要由工作压力和薪酬压力造成。对于工作压力而言，纾解其工作压力最好的方式就是针对相关工作予以分解，以高效的方式进行工作，加强工作人员之间的合作，以分解工作的方式让工作量得到降低。对于薪酬压力而言，纾解压力的方式则是提高事业单位的福利，如果相关的工资无法得到提升，应该通过绩效工资的方式促进薪酬的增长，设定科学的绩效考核制度，按照考核制度严格执行，实行“多劳多得、少劳少得”，不仅可以平衡事业单位的工作任务分配，同时也能促进事业单位人员的薪酬提升。

四、新形势下办公室政工工作的新方法、新举措

针对事业单位办公室人员心理进行研究，其根本目的就是满足办公室人员的心理需求，促进其更好地完成相应工作。在新形势下，办公室工作人员应该打破传统观念束缚，以新的方法更好地完成相应工作。具体而言，应该重视事业单位办公室人员的工作态度、工作内容以及工作方式的创新。在新形势下，事业单位办公室人员应该科学地认识到自身工作性质，明确其工作性质是为人民群众服务，为单位其他部门服务，是一份具有荣耀感的工作，收获到的不应该仅有相关的薪酬待遇，更多的是得到人民群众及其他部门的赞誉，也就是说这种工作的荣耀感不仅源自物质收入，更多的来自精神上的满足。同时，事业单位办公室工作内容相对较为繁杂，这就需要相关工作人员以创新的方式面对繁杂的工作内容，按照科学的方式进行工作内容规划，在良好规划的前提下认真完成相应工作。除此之外，事业单位办公室人员在工作方式方面也要进行创新，利用现代化的科学技术，通过先进的计算机和其他电子系统来完成日常工作。通过新工作方式不仅能提升办公效率，更能提高工作的准确性。综上所述，在工作态度、工作内容以及工作方法等诸多方面进行创新，事业单位办公室人员才能更符合新形势的基本要求，才能让事业单位办公室工作取得令人满意的成绩。

五、结语

通过本文的阐述，了解到针对办公室人员进行心理分析和疏导至关重要。通过针对办公室人员的心理进行分析，找出其心理方面存在的问题，并对问题提供合理性的解决建议，可以更好地应对新形势下对办公室相关工作的基本要求。重视事业单位办公室管理人员职业素养以及加强事业单位办公室管理人员心理疏导可以解决目前事业单位办公室人员的心理问题，从而使之更好地面对工作，更好地完成相应工作。

参考文献：

[1] 罗勇智.论现代企业办公室管理[J].企业研究，2010（12）.