人际关系测试范文

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B、白酒

C、红葡萄酒

D、白葡萄酒

E、香槟酒

F、鸡尾酒

G、不喝酒

选择分析：

A、啤酒 喜欢喝啤酒的你，说明你本人个性随和，与任何人都能谈得来，没有架子，容易获得他人的好感，社交性强，真心对待朋友，当朋友有难的时候，你会伸手援助，令朋友对你颇感激，因此，你有困难的时候，朋友也会鼎力相助。

B、白酒 喜欢喝白酒的你，你非常善于社交，喜欢结交朋友，交游广阔，只要自己看得顺眼的人，都会打开心窗与其交往，甚至会将自己全盘托出，但是在交友过程，你则要慧眼识人，并不是每个人都同你一样真心对人。

C、红葡萄酒 喜欢喝红葡萄酒的你，是一个遇事冷静，踏实能干之人，不过对金钱较为执著，往往被误认为小器之人，工作和做事格外小心，连交友都会查清楚对方的底细，才会一起交往，在朋友眼中你是外向但有点吝啬之人，会因为钱财纠纷与朋友断绝交往。

D、白葡萄酒 喜欢喝白葡萄酒的你，说明你是感情用事，喜欢幻想的人，对世界一切充满希望，有点不切实际，你容易落入交友陷阱，对他人没有防备心，导致你容易被他人利用。不过你是一个很好合作伙伴。

篇2

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-227-03

一、传统人力资源管理的概况和问题分析

1.传统人力资源管理的概况。人力资源管理作为组织的职能性管理，最早被社会学家怀特・巴克在《人力资源功能》一书中提及。国内的普遍观点为，人力资源管理是为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，不断地获得人力资源，并对获得的人力资源进行整合、调控、开发利用和科学管理的流程、技术、制度和机制的总和。

传统人力资源管理，即现代人事管理，较传统的劳动人事管理已经有了长足的进步。我国不少企业目前还处在劳动人事管理阶段，强调以工作为核心，涵盖“进、管、出”三个环节，更关注“事”而不是“人”，因此抑制了人的能动性，不利于人员潜能的开发和工作效率的提升。人力资源管理则是“以人为本”的理念，属于企业经营战略的重要组成部分，采用人性化管理，以类似投资的眼光培养、激励和开发人才，寻求“人”与“事”互相适应的契合点，体现了一种人性化的回归。

2.传统人力资源管理的问题和不足。虽然传统人力资源管理实现了由人事管理向人力管理的转变，但对于企业的发展尤其是中小企业的发展仍存在一些制约因素。传统人力资源管理的普遍性、突出性问题总结归纳为如下几点。

（1）组织向心力不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素，但组织架构对人的影响不足，容易出现内部人员互相分离，不愿协作，“各人自扫门前雪”的情况。不同部门之间、同部门不同员工之间缺乏团队意识和合作精神，相对冷漠的工作环境也抑制了工作热情和潜力的发挥，团队凝聚力和向心力较为薄弱。

（2）行政文案工作相对繁琐。人力资源部门日常需要处理大量的行政文案，涵盖考勤记录、工资统计、培训测试等方面。由于工作重心集中于行政文案工作，导致人力资源各模块执行能力不足，影响了企业战略目标的实现和核心竞争力的发挥。

（3）没有合理的企业人力战略规划。在人才的选、育、用、留等各环节均缺乏足够的战略规划意识，不能结合企业的长远发展，从宏观角度考虑人才需求、配给和流转等事宜。在企业招聘时对亟需人才的有效定位不足，没有足够的专业知识技能作为支撑，缺乏全面考察人才综合素质的手段。人员配给更多只是为了填补岗位空缺，没能做到人尽其才、适人适岗、有效发挥人才潜能。由于没有合理的战略规划，造成人力资源管理较为紊乱，人员流失率较高，无法为企业战略提供有力支撑。

（4）缺乏员工职业生涯规划。虽然建立了完善的组织体系和组织结构，但组织内的仍较为严重，权力相对集中于上层组织结构的个别领导，人力资源部门的话语权和决定权十分有限。组织结构和权力体系的僵化没能给人才提供完善的职业生涯规划，员工对个人远景的预期不足，容易与组织产生离心力。

（5）有效激励不足。在传统企业的人力资源管理中，普遍存在激励不足的问题。一方面，在运用的激励手段较为单一，认为给员工加薪就能有效激发其工作潜能和工作热情，而严重忽视了员工的精神需求和更高层次追求;另一方面，传统人力资源管理过分依赖程序和制度对员工的约束，经常延长劳动时间而忽视额外激励，甚至大幅削减休假时间，造成员工情绪低落、动力不足、热情不高。

传统人力资源管理中存在的一系列问题，在企业的逐步发展壮大中逐步凸显，并与企业发展的其他问题相互掣肘，阻碍了企业的转型升级。而随着互联网对企业影响的不断深入，使得对传统人力资源的改造已势在必行，“互联网+”的新型人力资源管理也呼之欲出。

二、“互联网+”人力资源管理的新趋势

1.“互联网+”人力资源管理的新特性。“互联网+”人力资源管理，是指顺应平等、开放、互动、迭代的互联网整体趋势，运用互联网思维实施人力资源管理的创新形式。由于互联网去中心化的显著特征，赋予了人力资源新特性，对现有人力资源管理者的角色定位、工作方法和政策机制等都带来了一定程度的革新，与传统人力资源管理相比产生了较大差异。

（1）员工从“经济人”逐渐转变为“知识人”。传统人力资源管理理论认为，人力资源使用应实现收益最大化和成本的节约化。该理论承认人是企业的重要资源，但认为应坚持“以最小的人力资本投入和最低的报酬获得最大化收益”的早期经济学原理，要求注重人力资源开发的同时，尽量节约人力资源成本。因而在人力资源管理中，总是试图用三流的薪水留住二流的人才，然后促使这些人力资源做出一流的贡献。从本质上讲，实行此类人力资源管理的企业，将员工等同于经济学意义上的“人”，认为人力资源的实质是可以量化的经济单位。但是，随着“互联网+”信息技术和信息传递的不断渗透，我国人口红利逐渐削弱，企业盈利更多依靠员工的脑力劳动，而非机械作业的廉价劳力，知识技能与员工不可分离，逐渐融为一体，互联网时代的企业员工已经完成了“经济人”向“知识人”的转变。

（2）领导从“命令者”转变为“合作者”。传统人力资源管理认为，领导者应该成为掌控全局的权力者和能力者，无所不会，无所不能。领导者需要知大局、想长远，制定设计企业战略规划，研究企业管理层级，并通过实施各类管理制度监督员工贯彻执行;领导者基于自身理解和设想，构建企业价值观和企业文化，并通过集体活动鼓励员工不断融入和认同;领导者根据员工表现实行奖惩、鼓励，使员工不断提升工作效率和效能。通过超前的思维、长远的视角、理性的制度和强大的凝聚能力，领导者得以有效管理企业。然而，随着互联网时代的到来，员工普遍拥有个性化的思想和独立的价值观，原有企业和组织中根深蒂固的角色定位、人际关系、工作流程、制度体系、都可能被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望和意图变得越来越难以实现。企业领导者的职能从个人规划、制度约束、硬性改造向适度引导、聚合发展、交互共生过渡，领导者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.“互联网+”时代的人力资源管理趋势。

随着信息技术和互联网充分融入到了日常生活，“互联网+”对传统企业和企业人力资源管理的影响也越发明显。互联网时代下的“人才主导”带来了一场史无前例的人的革命，随着互联网时代人力资源的变化，人员的需求愈加多元化个性化、人员流动率不断增加，人对组织的粘性和依赖程度降低、人的价值创造能力可以不断放大。这些变化使得组织需要重新认识人的创新能力和价值创造方式，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式，利用好人这个最重要、最核心的资源。

（1）大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。人力资源管理日常接触到大量数据，但以往很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来发掘本质。随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段。人力资源管理决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，需要及时获取大数据并对其进行有效的分析、组合与应用。

基于大数据，人力资源管理既可以提供标准化和个性化服务，同时从小样本中推测到大趋势，进一步发挥人力资源配置与整合作用，更好地处理股东、客户、员工等各利益相关者的关系。近年来，一些知名的互联网企业，纷纷利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等，并对未来进行趋势分析。企业积极建立了人力资源大数据库，同时积极将数据运用于管理决策，为企业人力资源的高效运转夯实了基础。

（2）员工日常社交逐渐影响企业组织形象。互联网时代里的员工呈现更多的个性化趋势。而个性化的一个重要表现就是个体的“社交化”。每个员工都将成为一个自媒体和宣传平台，在表达自身情感和诉求同时，也在对组织品牌和形象进行宣传沟通。通过微信朋友圈、QQ群等社交平台，越多越多的个性招聘推荐开始涌现，员工对企业市场宣传的呼应可以及时表达，员工个性化福利和企业文体活动也得到了在线呈现等等。员工的日常社交表达正在潜移默化地影响着企业形象和文化，企业人力资源管理应逐步在日常社交回应、社交传播和引导等环节进行管理和引导，最大程度化地提升企业形象和员工的企业荣誉感。

（3）跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求。随着“互联网+”的深入，单一的知识结构已经难以适应市场变化和管理需求。而随着企业的转型和多元化发展，企业的人才需求也不断发生变化，这使得人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人才的知识结构和价值取向，更需要从微观层面和专业技术角度来评判人才的技能水平和潜力空间。对于人力资源管理者来说，原先的知识体系主要涵盖人力资源管理、行政管理的专业知识及心理学、统计学的相关方法运用，而现实对于人力资源管理者的知识结构提出了更高要求，在熟练掌握原有知识技能的基础上，还要涉及到企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。人力资源管理通过“跨界思维”逐步实现转型，人力资源管理者也逐步成为企业内掌握复合式知识体系的重要决策者和决策参与者。

（4）职场年轻化要求更加注重员工真实体验。随着职场人群越来越年轻化以及互联网对于职场工作的渗透，企业工作氛围逐渐发生了改变。从人力资源管理的角度来看，员工关系的处理方式和职场氛围的调节手段趋于灵活和多元，了解员工的真实想法和体验，并根据反馈及时修正相关的管理模式和策略显得十分重要。在传统的人力资源管理模式中，诸如人力资源培训、绩效管理、薪酬管理、岗位调动等一般都是自上而下的，虽然这种流程可最大化发挥企业战略和业务策略的作用，并有针对性地进行实施，但受到互联网信息传递以及外部环境快速变化的影响，上层的决策和意图在下层被贯彻执行的难度开始增大。一方面，员工年龄结构出现了巨大变化，传统的政策模式对其的吸引力不足，激励作用也被削弱;另一方面，隔代的思维差异使得上层即使换位思考也很难符合年轻人的喜好和价值取向。相当于原有企业人力资源管理的金字塔结构，一些企业尤其是年轻员工较多的企业出现了平行结构，这使得人力资源管理不仅要在短期内满足年轻职场人士的生存和发展需求，同时要有效关注其自我价值的实现及荣誉感、存在感。互联网带来的快速沟通，使得员工自主经营并参与决策成为未来企业人力资源管理的发展趋势。

（5）新型福利将越来越被职场年轻群体接受。随着互联网的深入，职场群体的诉求和价值观呈现多元化趋势。在员工福利方面，“普调薪酬”的平均涨薪制度将不再受企业雇主的青睐，雇主更倾向于仅给核心员工涨薪，以应对经济下滑和企业转型的压力。随着一些企业涨薪空间的压缩和力度的降低，津贴和福利等发挥的作用日益凸显。一些新型的平民化福利也能起到很好的激励作用，有效地提高员工满意度。有关调查显示，诸如旅游津贴、家属体验日、例假休息日、单亲补贴、拥抱福利等各项新型福利已在一些企业推广。较之于传统型福利，新型福利使得企业雇主的品牌化和个性化得到充分体现，也更易受到年轻职场人士的青睐。今后，如何协调老员工提升对新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本成为今后企业薪酬体系的重中之重。但无论怎样，随着互联网传播，新型福利在企业普及并引发福利创新趋势将成为必然。

三、适应“互联网+”改进人力资源管理的对策建议

1.建立人才互动渠道，提升员工价值体验。“互联网+”表现出了较强的互动交互性。受其影响，企业组织结构正向网状式转变，产生了网络化经济效应。在网状式的并联结构里，愈接近客户，愈有可能创造附加值并实现产品和服务的创新。因而，传统企业上层拥有权力和话语权的局面将极大改变，每一层级的员工都可能成为企业运作的中心。为此，现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路，形成企业与各级员工的互动渠道，促使员工均能在组织价值体系里找到存在感和激发点，从而进一步放大企业人力资源管理效应。如微软公司已放弃了员工分级制，认为任何层级的员工都可能变成组织运行的中心;小米公司提出了合伙人组织、扁平化管理、去KPI驱动等等，都是去中心化与员工自主化经营的具体表现。一方面，为实现这一目标，“互联网+”人力资源管理应从注重手段控制向注重产品和服务转变，真正将企业员工作为产品和服务的设计者和体验者，使员工成为企业人力资源管理的真正客户。另一方面，人力资源管理应更加关注员工的价值体验，打造各类平台有效提升员工价值体验，让员工借助平台参与企业决策制定及产品服务的研发、设计和体验。

2.建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感。传统的组织激励机制一般建立在契约承诺的基础之上，而其本质即为企业约束与员工服从的关系，因而企业的薪酬福利等人力资源政策都建立在奖惩的逻辑之上。但随着“互联网+”的影响，原本依附组织而存在的员工具有了越来越强的自驱力和自我约束力，也享有了更大的，改变了以往被约束的地位，成为企业提升向心力和凝聚力的重要构成。因此，为适应“互联网+”的趋势，人力资源管理也需建立信任的基石，打造提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制。近年来，海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的新型战略决策，就是顺应“互联网+”趋势的体现。在完成战略决策后，人力资源管理者应切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上，构建让员工自己拟定目标，促使员工自我驱动的发展平台，实现个人和企业双赢，激发员工的创造力、责任心和主动性。

3.建立量化分析的人才管理手段，充分显现大数据优势。人力资源管理在某种意义上可以说是综合感性和理性两种因素的管理，除了诸如绩效考核、薪酬统计等量化分析的部分外，也有诸如招聘、培训等非完全程序化的决策。然而，在“互联网+”的影响下，员工和管理者、员工与客户、员工与员工的互动交流中产生了众多大数据，对大数据的汇总、分析和比对，也为人力资源管理者提供了量化分析和程序化决策的依据。对大数据的利用，也可协助人力资源管理从小样本中预测大趋势和未来沿革，预测员工对于薪酬的期望值、为人力资源岗位体系设置、劳资冲突纠纷的化解，预测招聘培训需求等内容提供理论依据和数据支撑。

参考文献：

[1] 赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验[M].北京师范大学出版社，2011

[2] 胡婷婷.互联网思维对企业人力资源管理的影响[J].经济管理，2014

[3] 唐魁玉.大数据时代人力资源管理的变革[J].中国人力资源与社会保障，2014

[4] 周静.基于互联网模式下的人力资源管理建模[J].人力资源管理，2014

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中图分类号：G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）06-0055-01

随着中国知识经济社会的到来，人力资源管理应用在高校管理中所起的作用越来越大它对高校管理手段、理论、观念、手法和方式等带来了一系列具有深远意义的变化。探讨新时期高校人力资源管理工作就是在一定的资源环境下，通过激励、计划、组织、协调等职能，对高校内部的事与事、人与人、人与事之间的关系进行整合协调，以便于充分挖掘人的潜能所在，激发工作人员的创新能力，从而实现高校目标与个人愿望的一系列工作过程。

1 人力资源管理在新时期的新发展

高校的资源包含人力资源、品牌资源、物质资源和制度文化四类。其中品牌资源是指由高校历史与现实积累而成的公众及学术界形象；物质资源是指学校用于教学、科研、生活等方面的资源总和，包括实验室、设备等基础设施及科研经费；制度文化则指全校师生必须遵守的规章制度及组织形式。高校作为技术与知识密集的特殊“企业”，其核心是理论与技术创新（科研）、传道授业解惑（教学），而从事这类工作的人力资源必须是高素质的，拥有高素质的人力资源是高校发展的关键之所在。新时期兴起的以高新技术、信息技术为标志的人力资源和知识经济的深度开发有着极其密切的关联，高校内部人力资源的开发展现出一些新的特征。

1.1知识经济的核心是人才，本质是智力经济

知识经济社会的发展和未来主要取决于人力资源的配置和占有，培育和造就一大批的高素质的优秀人才才是高校发展的关键。日本的一个研究项目结果表明，高校内部职工的科学文化素质与高校经济效益的增加成正比。普通工人的建议能使产品制造的成本降低百分之五，经过培训的职工的建议能够使产品的成本降低百分之五到百分之十五，接受过良好教育的职工的建议能够使得产品的制造成本降低百分之三十。因而，高校在新时期人力资源管理是一项重要的挑战，也是提高高校竞争力的关键。

1.2知识更新换代快，经济所依赖的资源战略发生了转变

知识更新速度越来越快，传统意义上的知识已经很难适应社会发展的需求。当今社会，人类的知识总量正在以五年一番的速度变化着。在美国这样的发达国家，已经淘汰了8000多种技能的职业，与此同时诞生了6000多种新职位。劳动者不断由低技能像高技能职位转移，知识面广而新的人逐渐发展成为社会的主体劳动力。当今社会经济发展赖以生存的资源战略已经从资本资源、自然资源转变为人力资源极其深度的开发。把人力资源发展的潜能转化为经济发展所需要的财富是新时期的一大特征。人力资源管理与经济资源开发管理具有同等意义，它们共同成为其他各种资源有效利用和管理的关键，高校内部管理最终体现在人力资源管理上。随着高校竞争越来越激烈，对于人力资源管理的要求也越来越高，在新的时期里，以发展高新技术产业，信息产业等为主的知识经济体系，社会高校广泛需求高素质、高学历的高新科技人才。

2 新时期高校做好人力资源管理的策略

在所有的经济资源中，人力资源在现如今的社会形势中仍然是作用发挥最不到位的，使用效益最低的一种资源。新时期里，随着人力资源的日益发展，人力资源也已经跳出了传统的范畴，迈入了新管理，新观念时代，以协助高校建立一个更有朝气更有希望的未来。同时在高校内部人力资源管理的应用策略上也有了重大的转变：在高校内部设有专门的人力资源管理部门，各部门的领导都是些比较优秀的管理专家，并配备有一支强有力的智囊团；人力资源的考核、使用、选聘有着严格的指标体系；管理方式由领导专裁转变为广大职工共同参与管理。

建立有效的招聘体系，其实质就是在招聘过程中要明确什么岗位需要什么样的人才，怎样招聘到更为合适的人。这是高校内部进行人力资源新陈代谢的手段之一，也是引进外部人才的必要方法。因而，如何成功的开展招聘活动就显得尤其重要。同时要完善高校内部的培训体系，现如今社会发展日新月异，知识更新相当快，高校通过人工培训完善员工的知识储备，对于高校的长远发展起着至关重要的作用。同时高校还应该建立科学严谨的用人制度，在高校管理时，只有当新的制度转变为新的习惯时，才能得到大家习惯性的支持，也才能发挥出制度创新的最大作用。高校要做到不拘一格降人才，在制度上打破身份、特权、门第等对选人工作造成的干扰。

高校要坚持合理配置人力资源，确保高校发展的同时兼顾职工的全面发展，从而为高校的长远发展打下基础。以人为本是高校管理中应该贯穿的重要思想，高校内部各成员有着各自不同的需要。马斯洛的层次需要理论从另一个侧面反映了人们的需要的种类和需要之间层次的传递性。

3 结语

高校教师的优质性，体现在其人力资本存量的丰富上，他们的劳动具备智能性、创新性和创造性的特点。新时期，高校面临着严峻的挑战，作为高校的人力资源从业人员和高校的高层管理，必须真正意义上感受到这种挑战和环境的内涵以及这些对高校人力资源管理提出的新要求，从而让高校占据着主导地位，能够及时有效的做出正确的变革，掌握应对问题的核心技能，迎接更为艰难的挑战，为高校的发展贡献一份力量。

参考文献：

[1]马慧娟，陈世健.浅谈高校完善人力资源的措施[J].神州（下旬刊），2013（06）.

[2]刘蕴.高校战略性人力资源管理体系的构建[J].中国管理信息化，2013（06）.

[3]程国方.高校人力资源开发与管理的创新[J].教育与职业，2012（05）.

[4]李勤梅.高校人力资源管理问题及对策刍议[J].企业家天地：中旬刊，2011（10）.

[5]余凯成.人力资源开发与管理[M].高校管理出版社，1997，

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人事档案是机关、团体、企业、事业单位在人事管理工作中形成的，反映自然人生活、工作、参加社会实践活动情况的真实记录，是人才信息的重要载体。医院人事档案管理重点是在构建人事管理制度和制定人事政策，医务工作人员的档案集中到档案管理部门，形成信息库，通过科学的管理能够对人才的识别培养发挥作用，于此同时，通过医院的人事档案管理，有助于更好地促进医院人力资源的开发、利用和服务，推动医院人才素质建设。1 医院人事档案管理现状及问题

1.1 人事档案管理及归档意识相对淡薄 医院的主要中心工作就是医疗，作为公共医疗服务机构，为广大的公众提供高质量的医疗服务是整体医务人员的职责所在，据此，管理人员也积极重视医疗的服务质量的提高，为医院的事业发展而努力，后勤行政人员需要积极配合临床一线业务，从而忽视了后勤行政人员在积极影响医院工作发展的能动性。上述医务人员的意识也就成为制约人事档案业务发展和高效利用的主要因素。也就形成了人事档案管理普遍存在“重管理、轻利用”的特征，普遍形成了本职工作基本完成，人事档案资料不丢失的工作意识，而缺乏积极主动构建人才信息库的意识和行为，更没有形成主动为医院发展建设提供人力资源信息的参考和建议，利用档案信息和数据，推动医院业务中的管理高效发展。这也就造成当前许多医院人事档案管理职工档案管理意识淡薄，没有档案利用的认识，工作观念陈旧。

1.2 档案管理人员业务水平需进一步提高 档案管理人员业务水平是档案管理及服务整体水平的关键所在，当前医院档案管理的人员结构中，首先表现出来知识结构不平衡的状体，学历和知识体系构成的层次较低；其次是部分档案管理人员是调离和中途转行，对从事的档案管理工作研究和认识不深；最后，管理人员多数只安于现状，没有良好的积极心态来继续学习和努力提高，本来知识体系就存在欠缺之处，在没有主动学习提高的状况下，很难促进档案管理的水平发展。由于管理人员本身水平，严重影响了档案管理工作的提高。

1.3 档案管理方式落后 长时间来，医院对于人事档案管理的重视程度低，也造成了在投入资金和人力的相对欠缺，表现出了基础设施差，设备更新慢，信息化程度低，管理手工作业，纸质文件材料是工作的对象的特点。因此，造成了医院人事档案管理的管理档案质量不高，利用率低，档案出现丢失和涂改的概率加大，在人力耗费下，不利于档案科学化，系统化、标准化的管理。2 医院人事档案管理的对策

2.1 更新观念，加大投入 人才是发展的生产力，医院作为公共医疗服务机构，集聚了人才与知识，并通过挖掘人力资源能够发挥出巨大的社会效益。而人事档案的管理不断深入，不仅能够满足于医院的人事政策的要求，在日常的工资福利管理方面的良好实现，更有助于推动医院形成构建人才信息智库的观念，在观念的指引下，有助于进一步发挥人力资源的生产力作用。据此，在医院档案管理工作中，需要全体人员树立人事档案管理凝聚资源的作用，对医院服务水平提高有积极推动作用的意识，能够进一步加大资金与人才的投入，购买管理应用软件，形成高效运作和资源高效利用的档案管理体系［1］。

2.2 提高档案资源的服务效能 改变传统医院人事档案工作集中在档案的收集整理和人事政策的执行工作，转变成为人事档案的资料收集与整理，信息库的创建，形成数据信息为医院管理发展提供信息支持。在人事档案管理过程中，需要树立为医院服务的目标，积极拓宽思路，创造管理服务的手段，从整体上把握高效服务的宗旨，从细节上提倡高质量服务的行为意识，通过全面构建人力信息库，挖掘人才资源，为培养医院高素质人才提供基础，推动医院服务水平提供资源。

2.3 提高档案管理人员素质 通过思想道德和职业道德教育，进一步提高人事档案管理人员的思想水平和政治素质。对于医院服务公众、以民众利益为自己的利益的思想建设起到积极作用。因此要按规定配备专职档案管理人员，将档案人员培养纳入到医院人才培养计划，通过专业培训、在职学习、考察进修、参加学术交流活动等方式，适应新形势下人事档案管理工作的需要，及时了解和掌握人事档案管理领域的新方法、新技术及其发展趋势，树立正确的世界观、人生观、价值观，增强政治责任心和组织纪律性。在实践中运用现代化技术手段、先进管理理念和前沿知识，努力提高人事政策水平和工作质量，全面掌握科学管理档案的综合技能，以适应档案业务的创新和发展。

2.4 实现人事档案管理的信息化、科学化、现代化 在信息化时代，应注重电子档案的建立。实现人事档案管理工作的规范化、科学化、现代化，增强档案的活力和生命力，引进现代化技术和设备建立医院人事档案数据库。可以及时更新，动态化管理人事档案信息，保证档案信息的时效性、真实性和准确性，以便检索、查询、信息统计分析及开发利用，使医院档案管理工作信息化、科学化、现代化，提高人事档案管理的工作效率，更好地为医院发展服务［2］。

总之，医院作为公共服务机构，其服务质量是公共认同的关键，而决定服务质量的高低在于医院的人力资源的多少与利用率高低。医院人事档案管理的目的就是逐渐构建能够为医院管理层提供人力资源信息支持的服务工作，不仅仅是日常人事管理政策的制定，更多是为医院的整体发展水平的提高服务，充分调动人力资源的生产力作用，培养高素质的医务人员，进一步提高医院的竞争力。

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关键词 国有企业 人力资源管理 问题 对策

一、国有企业的人力资源管理主要存在问题

（一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的， 这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质， 而忽略了服务性质。当然，在传统的计划经济体制下，国有企业本没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划和指令， 管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务就是管人。因此，国有企业人力资源部门在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提， 往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来我国国有企业的人力资源部门都称为人事部、人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵， 但总的来说，并没有完全抹去旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象并没有得到根本改变。

（二）国有企业人员考评中存在的主要问题

考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和

群众的要求，不做扎扎实实的工作。考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

（三）缺乏完善的人力资源开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用， 不但要发挥员工的积极性和主动性， 还要努力提高员工的素质和技能， 这就需要对企业员工进行有计划的持续的培训、和开发。有些企业认为这是学校或者是员工自己的事情， 不应该由企业来做， 这显然是不了解人才成长的。其实， 企业的环境才是企业人才成长最好的学校， 企业的经验和战略才是企业人才最的知识， 企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是， 大多数国有企业显然还没有意识到

这一点， 因为这些企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上， 而缺乏从开发人的潜能的角度， 结合自身的发展战略， 培养企业发展需要的各种人才， 尤其是企业的经营管理人才。

二、国有企业人力资源改革创新措施

（一）更新旧的人力资源管理理念， 确立“大人力资源观”。而“大人力资源观” 则强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题， 把人力资源管理纳入企业的发展战略， 在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下， 使之与企业组织结构、企业文化紧密结合， 以达到短期内促进企业业绩提升， 长远的目标则是推动企业战略的实现。

（二）建立一个现代化的人力资源管理机构。许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但相当一部分企业只是形式上的改动， 换汤不换药， 在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才，能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才， 能对企业的人力资源进行有效配置。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，以获得员工利益和企业利益的共同发展。

（三）建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者解除聘用。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作， 也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。

（四）员工培训体系的建设。目前，我国国有企业对员工的培训并不十分重视。我们要改变对培训的看法，把培训当作是一种投资。在培训中注重对员工能力的培训，同时要注重员工的个性化发展，针对不同员工及不同的发展方向，开展不同的培训工作。

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一、烟草企业人事管理工作中普遍存在的问题分析

（一）机构设置及权责分配不合理

目前，烟草企业的经济建设受到传统管理理念和生产经营业务的限制，没有采用事业部型、矩阵型、战略业务单位型、控股集团型和多国企业型等组织机构建设的模式，还停留在松散型组织结构模式。这种组织结构设置的不合理对烟草企业建设带来了很大的影响。另外，我国烟草企业权责划分不清的现象比较严重，没有将不相容职务或岗位相分离，造成关键职能缺位或职能交叉，关键岗位员工对自身权责缺乏明确的认识，不能形成有效的相互制约机制。

（二）人力资源政策不科学

烟草企业人力资源发展主要面临三个方面的问题，首先，烟草企业人力资源管理的理念比较落后，没有一套完整的人力资源管理体系，只是象征性的O置了一些管理措施，并没有充分的发挥出人力资源管理的效果。其次，烟草企业没有完善的人力资源培养体系，员工的职业生涯规划不明确，没有充分的认识到个人利益与企业利益的关联性，工作效率普遍较低。第三，人力资源激励机制缺失比较严重，还停留在“只要有财力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才”的状态，在对人才的管理手段上不是非常严谨，无法充分的调动员工的工作积极性。

（三）企业文化建设缺乏重视

我国烟草企业对企业文化的建设不够重视，对企业文化的认识存在一定的误区，没有意识到企业文化在企业经济假设中的重要性。烟草企业文化建设与企业经营管理脱离的现象比较严重，没有形成系统的文化建设机制。烟草企业工作人员缺乏对企业文化建设的积极性，没有充分的参与到企业文化建设活动中来，不仅没有为企业树立一个完美的企业形象，还导致企业管理者、员工形成了一种错误的企业文化建设观念，不利于烟草企业文化建设的健康发展。

二、烟草企业人事管理工作建设的改善建议

（一）烟草企业要构建合理有效的权责分配体系

烟草公司对岗位责任制度和岗位管理措施进行完善与规范，确保烟草企业工作人员能够明确岗位的工作任务，在此基础上赋予各岗位相应的责任和职权，建立相互配合、相互制约、相互促进的工作关系，推动烟草企业内部控制环境建设。

（二）加强人力资源政策设计科学性

当今社会重视人才的培养，企业员工的工作能力将会直接影响到企业的经济建设。因此，加强人力资源政策设计的科学性是非常必要的。烟草企业应该为员工的发展提供更多的条件与空间，确保员工能够在工作岗位上发挥他们的积极性与主动性，赋予他们与岗位相匹配的责任和权利，最大限度的发挥出他们的工作水平。另外，烟草企业还应该制定科学有效的激励机制，鼓励员工积极的参与到工作中来。对员工的工作能力和个人特征进行分析，确保员工能够在最适合的岗位上发光发热。适当的给予员工一些物资奖励和精神激励，激发员工实现自我价值，为烟草企业创造更大的经济效益。

（三）加强企业文化建设

企业文化发展的稳定性将会影响到烟草企业内部控制环境的建设。内部控制不仅是推动企业经济建设的手段和方式，也是一种文化的表现。烟草企业应该注重企业文化的假设，通过企业文化来强化员工的控制意识，提升员工在日常工作中的积极性和自觉性，更好的推动烟草企业内部控制制度的建设。核心价值观是企业文化建设的核心，烟草企业应该注重核心价值观的塑造，不断提升企业的核心凝聚力，使每一个员工在工作中都能按照同一个目标前进，实现烟草企业经济建设的可持续发展。在企业文化建设的过程中，应该坚持“以人为本”的基本原则，强调人力资源在烟草企业内部控制环境建设中的重要性，用科学的管理手段提升企业的凝聚力，调动员工的积极性，认真对待企业文化建设问题，构建企业文化建设的目标和内容，推动烟草企业内部控制环境建设的发展。

三、烟草企业员工绩效考核的发展趋势

（一）调整与转变考核目的

越来越多烟草企业认识到绩效考核能否能取得成功，关键在于其考核指标体系是否和公司战略目标紧密结合对此，烟草企业可将战略目标逐级分解到部门及个人层面，使其转化为具体的、可操作的考核指标，进而激发全体员工朝着明确的战略方向共同进步。通过企业未来发展目标的牵引明确绩效考核内容，把实际绩效和目标绩效进行比较，找出差距，再进行针对性的绩效改进，逐步优化绩效考核体系。以发展为目的的绩效考核能够把企业的战略目标、核心价值观逐级传递给员工，使其变成员工的自觉行为，持续提高员工素质，使员工行为有助于烟草企业发展目标的实现，促进员工与企业同步发展。

（二）培育并深化绩效文化

在烟草企业中，绩效文化作为一种非正式制度，通过潜移默化的方式影响员工的思想观念和行为方式。绩效文化不但可增强员工之间的凝聚力，使得员工有安全感，还可营造出积极的工作氛围，促进员工自身潜能的充分发挥，给企业带来更大的经济效益。如何才能让融入企业文化的绩效考核有效地在企业落地，是烟草企业需要研究的重要课题。企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，更需要根据企业的特色、管理者风格和各部门协调配合程度，设置各种配套机制和管理办法，把企业的文化理念变成员工的行为要项进行定期考核，将绩效文化深入员工内心，引导文化的培育，致力于持续提高企业的绩效管理水平。

（三）实施并注重绩效反馈

绩效反馈作为绩效考核的后一环节，也是必要环节，受到越来越多企业管理者的重视，成为绩效考核新的发展趋势之一。企业通过分级管理，由部门负责人对员工进行绩效反馈，反馈事项要有理有据，有改进意见，负责人和员工共同确定下一阶段的绩效计划。有效实施全过程动态绩效考核对烟草企业来说具有深远的意义，尤其是绩效反馈的作用更加突出。通过绩效反馈，分析绩效差距，可使员工了解自己的优势与不足，进一步开发自身潜能，通过全过程的沟通，增进员工与领导的相互了解，降低领导打分的主观性，提高了管理效率，为绩效持续改进奠定了坚实的基础。

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教育系统人事档案准确真实地记录了教育系统干部、教师和员工的品德作风、政治思想、个人经历和业务能力等，能够为教育系统掌握人才信息提供可靠的信息资料，让教育系统人事工作及组织工作的决策提供有效的信息参考。人事档案在教育系统了解、考核和选拔人才上作用重大，必须加大对教育系统人事档案管理力度，确保人事档案更加准确、完整和安全。只有这样，才能将教育系统人事档案的作用发挥出来。

一、教育系统人事档案管理存在的问题

（一）对人事档案管理重视不足

教育系统人事档案管理工作比较枯燥、单调和繁琐，是一项基础性工作。但是现阶段教育系统内很多主管档案管理工作的领导，缺少正确的思想认识，忽视了人事档案管理工作，在具体的人事安排中，没有配备足够的工作人员，并且配备的工作人员政治素质偏低、责任意识不强、积极性不高、缺乏熟练的业务技能。人事档案管理工作对人员的政策性、技术性和专业性要求很高，如果工作人员综合素质不高，将导致大量档案材料被积压，无法及时有效地收集整理档案资源。此外，由于不重视人事档案管理工作，导致投入到人事档案管理工作的财力、物力和人力十分有限，加之人员流动频繁，造成人事档案管理工作很难顺利开展下去。

（二）管理模式不完善

一方面，在管理内容上，教育系统人事档案有着归类标准不统一、内容简单、材料不完整等问题，并且人事档案的收集、鉴别、归类于整理制度也不符合实际需求，更新十分缓慢。从以前的人事档案内容来看，主要是为政治服务，关注工作人员的思想政治表现[1]。但是现在，随着教育改革的深入推进，人事档案管理的重点是服务于教学科研和人才的使用，重视工作人员的科研成果、道德品德和业务能力等。另一方面，在管理方式上，现行的人事档案管理方式远远滞后于人事制度的改革，人事档案管理有着准确性不高、工作量巨大的问题，重管理、轻利用情况仍然存在。此外，档案管理工作科技含量不高，不利于人事档案管理工作的稳定发展。

(三)工作人员素质不高

教育系统人事档案管理对档案管理人员的政策性、专业性和技术性要求很高，需要档案管理人员始终坚持保密性和原则性，必须具备较高的政治素质与专业素养。但是从长期的工作实践来看，很多档案管理人员工作积极性不强，很难主动去收集教职工的档案材料，并且在完成各项教学活动、工作任务后，很少及时去收集整理需要建档的材料，而是被动地接受其他部门送来的档案材料。此外，个别档案人员原则性不强，在档案资料的查阅与传递中，泄露了机密，甚至出现改动案卷的情况，导致档案失真，这些都反映出档案管理人员整体政治素质和业务素养有待进一步提升。

二、加强教育系统人事档案管理的对策

（一）抓建设，核心工作到位

一直以来，教育系统人事档案管理工作有着较强的保密性、内部性。由于很多教职工对自己的档案材料漠不关心，部分领导也未能充分认识到档案的重要性，没有严格按照要求填写档案材料，应付了事，很少主动送交档案材料。甚至个别教职工也不配合催交档案材料，这无疑极大地增加了档案管理工作的难度[2]。因此，为加强人事档案管理工作，需要组织开展有关人员学习相关档案法律法规知识，加大人事档案工作建设重要性的宣传力度，切实加强督促检查，让各单位领导和教职工了解人事档案法律法规，帮助他们树立起牢固的档案意识。只有这样，才能真正提高人事档案管理效果，确保发挥出档案应有的作用。

（二）抓规范，改善办公条件

在教育系统人事档案管理中，必须保证档案资料的准确、完整和安全。因此，要进一步规范人事档案管理工作，建立完善的人事档案材料归档制度，尤其是对工资调整、人动等材料，要第一时间督促教育局相关部门和学校进行收集。此外，对收集到的档案材料，要仔细鉴别并整理加工，剔除不应归档的材料[3]。同时还要加快设备的标准化建设，根据档案管理建设要求，配备标准的档案用品、微机等设备，提高人事档案管理的现代化水平。要提高对现有资金的利用率，根据人事档案整理和信息审核的需要，添置整理、装订档案所需的裁纸刀、打纸机、宣纸、档案皮等辅助材料，配备空调，改善档案室办公条件。

（三）抓基础，确保工作质量

第一，全面清理库存档案，分类整理，按照管理权限进行移交；组织工作人员参加人事档案工作培训会，全面掌握档案整理和档案信息审核标准；制定工作人员、档案运行、整理和档案信息审核管理等工作流程，建立了严密的工作责任制；采取初审和复审交叉进行、审核人员签名、分管领导抽查的方式，形成层层负责的监督机制。第二，在整理和信息审核过程中，根据人事档案总量和工作人员情况确定整理和档案信息审核进度，明确每天的整理和档案信息审核量，定期公布审核整理的数量和质量，营造了比、学、赶、超的良好氛围。材料收集中，各学校按照规定的时限要求，将收集到的材料统一递交审核组，审核组对材料的真伪进行鉴别。催交材料中，采取定人、定时、定责的方法，及时、准确和全面收集材料。同时，采取通知追补、电话催补和专人查补三种途径，能够解决档案缺失材料追补慢的难题，提高档案整理和信息审核整理的工作效率。第三，对档案中的原有材料和新补充材料，逐份审查，准确鉴别。对整档过程中遇到的人事信息不符，材料不全的各种现象进行分析，要与组织部、公务员局的相关领导及业务人员沟通商讨，最后确定最准确的确认方法。按照最终的确认方法对“三龄二历”等基本信息不实的，认真查阅原始资料，进行甄别，确保归档材料的准确性。

（四）抓素质，加快队伍建设

为做好教育系统人事档案管理工作，还要抓好人才队伍建设工作，只有这样才能促进档案管理效率的提升。一方面要明确目标。在人事档案整理和信息审核工作开始之初，应及时召开人事档案整理和信息审核工作的动员大会，确保所有人员充分认识到人事档案整理和信息审核工作的重要性，并就如何整理档案和信息审核标准、程序、要求等进行培训。同时组织所有工作人员到档案室现场跟班学习，让人事档案整理和信息审核工作一开始就进入一个标准化、规范化的轨道。另一方面要加大培训。要定期开展各种类型和层次的档案人员培训班，及时更新观念和知识，实现业务水平的提升。此外，还要鼓励档案管理人员加强学习，提高自身的政治素质和业务素质，从而更好地胜任教育系统人事档案管理工作。

三、结语

总之，人事档案是教育系统人事管理中的重要组成部分，在教育系统人才管理以及建立科学完善的用人机制上有着积极重要的意义。人事档案在为人事工作服务的同时，也推动着人事工作的发展，加之现阶段社会人才流动频繁，人事档案在记录人才信息上有着越来越重要的作用。因此，要不断加强教育系统人事档案管理工作，从而为教育系统的教学与管理体制改革提供更好的服务。

参考文献

[1]潘廷将，陈艳宁，黄凤妮.人事档案管理需要党员思想教育的配合[J].梧州学院学报，2013，（03）:51-53.

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所谓人事档案管理，就是指将人事档案的收集、保管、整理、鉴定、统计以及利用的活动，是个人学历、经历、社会关系、业务能力、思想品德、奖励处罚以及工作状况等多个方面的原始记录。

但传统的人事档案管理主要采用手工进行档案资料的检索与整理，不仅不能有效地保障档案资料的准确度与完整性，而且无形中加重了档案管理人员的工作量。

二、针对计算机系统在人事档案管理中应用的研究

（一）应用之一——有效提升人事档案的利用效率

要有效提升人事档案的利用效率，需要做到以下两点：一是利用计算机系统将传统的手工查阅人事档案资料方式进行改革，转换为利用计算机系统查阅档案资料的模式，并按照档案资料不同的用途与不同的性质进行分类；二是利用计算机系统对人事档案的信息化管理进行改革，有助于快速地调阅职工的档案信息，了解并掌握职工在简历、自然情况以及德行方面的信息，为人员的升职提供专业的信息资料。

（二）应用之二——有效延长人事档案资料的使用寿命

要有效延长人事档案资料的使用寿命，需要做到以下两点：一是利用计算机系统将原有的人事档案管理资料输入计算机的数据库中并进行分类整理，将人事档案的原始文件进行科学化保存；二是在检索人事档案管理资料的过程中，需要坚持计算机信息查询为主，人事档案原始文件查询为辅的原则，进而降低由于重复的调阅档案、摘抄档案资料信息等多项工作而对原始人事档案文件的磨损，从而有效保障了人事档案资料的使用寿命。

（三）应用之三——科学任免干部职工

要科学任免干部职工，需要做到以下两点：一是传统的人事档案管理在任免企事业单位的干部时，更多地是采用口头汇报加文字材料的方式，而利用计算机系统进行人事档案信息化的管理，可以充分结合干部职工在日常工作与学习过程中的声像与文字资料进行考核；二是利用计算机系统进行人事档案信息化管理的操作。

（四）应用之四——有效提升人事档案管理工作的效率与质量

要有效提升人事档案管理工作效率与质量，需要做到以下两点：一是利用计算机系统对人事档案的信息化管理进行改革，有助于丰富人事档案管理的内容，使其具有极强的分析与统计功能；二是利用计算机系统对人事档案管理进行改革，使得各种文字、数据资料转变成各种报表、图表以及名册，并可以备份保存，以有效降低人工操作可能会产生的错误。

三、针对建立并完善人事档案信息化管理系统的研究

（一）措施之一 —— 采取措施强化对人事档案信息化系统的维护

要强化对人事档案信息化系统的维护，需要做到以下三点：一是要采取措施将人事档案的资料信息准确地录入到计算机系统中，这是人事档案信息化系统进行维护的基础与前提；二是要将人事档案的核心信息完整地录入计算机系统中，这是人事档案信息化系统进行维护的动力与基础；三是要充分发挥人事档案管理工作人员的主观能动性与创造性，将计算机系统中的人事档案信息进行实时更新，有效保障计算机系统中人事档案信息的时效性、准确性与真实性。

（二）措施之二 —— 采取措施增强企事业管理层对人事档案信息化管理的重视

要增强企事业单位管理层对人事档案信息化管理的重视，需要做到以下两点：一是要定期或者不定期组织企事业单位管理层参与计算机系统应用到人事档案信息化管理中的作用与意义的培训与教育活动；二是要加大对计算机系统与人事档案信息化管理有机结合的研发支持力度，为人力资源管理的发展创造良好的外部环境。

（三）措施之三 —— 采取措施增强人事档案信息的安全性

要增强人事档案信息的安全性，需要做到以下三点：一是要根据计算机系统在人事档案管理中的运用状况，制定严格的人事档案信息化管理制度与工作纪律以及奖优惩劣制度，对于工作态度认真、工作效率高的工作人员要给予精神与物质双重的奖励，而对于工作态度懒散、工作效率低下的工作人员，要给予严厉的处罚措施；二是要根据职工的工作地位与职权，制定人事档案检索信息的范围与内容，严禁外网络与企事业单位内部管理人事档案信息的计算机进行连接；三是要采取措施对人事档案资料管理工作人员进行网络信息安全与保护等理论的教育与培训，逐步提升本企事业单位内部人事档案信息化管理的安全防护水平。

（四）措施之四 —— 采取措施提升人事档案管理工作人员的专业素质

要提升人事档案管理工作人员的专业素质，需要做到以下两点：一是要定期或者不定期对人事档案管理的相关理论知识与计算机系统相关的技术知识进行培训与教育，逐步拓宽他们的知识面以增强他们的专业技能；二是要定期邀请计算机系统与人事档案信息化管理的专业人员在企事业单位开展演讲与讲座等活动。

（五）措施之五 —— 采取措施加强人事档案信息化管理的基础设施建设

要加强人事档案信息化管理的基础设施建设，首先要充分利用网络通讯技术与计算机技术推动以多媒体与档案全文为核心的数据库建设，逐步推进人事档案数字化与信息化的发展进程；其次是利用各种宣传媒介强化对符合国家规范的人事档案信息化管理软件的宣传力度，为人事档案信息的资源共享与信息交换创造良好的外部条件。

结语

人事档案管理作为企业事业单位人力资源管理中的重要内容与手段，在提升企事业单位的人事管理水平与用人质量等多个方面发挥着至关重要的促进作用。但传统的人事档案管理已经不再适应当前市场经济的发展。因此，利用计算机系统对人事档案管理进行信息化改革，有助于降低人事档案管理工作人员的工作量与时间，提升人事档案管理的质量与水平。

参考文献：

[1]刘向东.人事档案管理中的几点建议[J].价值工程，2010（15）

[2]李方.浅谈人事档 案管理工作如何适应新形势的需要[J].科技创新导报， 2008（31）

[3]张力英.浅谈干部人事档案管理信息化建设[J].才智，2012（02）

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1机关事业单位人事档案管理存在的不足

人事管理是指为达到管理人员的特定目标进行的一系列管理活动，如在相关部门范围内对员工进行选拔、培训、晋升、考核、奖惩、评估等。人事管理对政府机关事业单位尤为重要，新时代竞争的本质是人才的竞争，故其中人事档案管理在人事管理中有着非常重要的地位。主要问题包括以下三点。

1．1人事档案管理方式老旧

当前，政府机关事业单位的人事档案管理工作过时，缺乏创新，新时期机关事业单位的档案管理已经落后于社会发展。首先，政府机关事业单位人事档案管理中相关设备的升级缓慢，人事档案信息化进度缓慢。尽管新时期信息技术已经有效地应用于政府机关事业人事档案管理中，但是，应用的深度和广度仍需提高，特别是提高在人事数据方面的管理技术仍有必要。在某些单位中，甚至在此时仍采用传统的人工管理方法，导致信息技术在人事档案管理中的应用不完全，政府机关人事管理中各种人为因素造成的差错，对人事数据管理的效率有着重要的影响。其次，政府机关事业单位人事档案管理中的管理方法相对落后。目前，一些政府机构的人事档案管理部门仍沿用传统的管理思想，在一定程度上浪费了大量的人力物力。传统的人事档案管理方式通常书写在纸上。一旦发生洪水或火灾之类的事故，纸张很容易受到破坏。在规模大的人事管理部门中，其拥有大量的员工，注定其档案要占用一定的空间来进行保存。人事档案文件的信息化可以节省大量文件存储空间，不易受到外部环境的影响。尽管一些国内机构已经意识到了创新在人事档案管理中的重要性，但大多数机关事业单位仍处于起步阶段，各个方面都不完善，仍然受到许多因素的影响。最后，政府机关事业单位的管理思想还不够先进，档案没有得到充分合理的利用，大大降低了人事档案的利用效率。人事档案管理的工作内容不够全面。传统的人事档案管理通常只会收集组织中员工的信息，并进行保存和管理。但是，随着时代的不断发展，以前的人事管理的内容已不能满足政府机关事业单位和社会对员工信息的获取和理解的需求，对政府机关事业单位人事档案管理提出了更高的要求。

1．2人事档案管理机制不够先进

完整、合理的档案管理系统是政府机关事业单位人事档案管理的基础和保证。从实际发展情况看，政府机关事业单位人事档案具体管理制度还存在很多问题。特别是，在当前信息时代的发展背景下，有些单位仍沿用以前的人事档案管理方法，这种方法既简单又过时。采取合理的管理机制才能使人事档案管理长期存在，这使得其发展到如今必须更换的地步，使得人事档案的管理无法快速、有效地完成。随着市场经济的发展和市场竞争的加剧，当前的政府机关事业单位人事档案管理制度显然不适合当前的经济体制，各种事业单位之间的人员频繁流动已成为突出问题。这些问题的出现催生了其他新问题和新情况，例如如何完善和优化人事档案管理系统中的相关条款，如何及时解决人事档案管理工作中遗弃和失效档案的问题，这也已成为人事档案管理工作的现阶段需要紧急解决的重要问题。

1．3相关工作人员信息化水平不足

在人事档案管理对政府机关事业单位人事管理的重要性的基础上，随着事业单位的发展和进步，必须不断提高政府机关事业单位管理人员的个人能力和综合素质。当前，大多数机构都在人事档案管理中应用了信息技术，并对人事档案管理的方法，标准和内容进行了多方面的改革。如果管理者本身的素质和能力不达标或不能适应当前业务部门的发展状况和时代技术，那么其个人能力势必对政府机关事业单位产生不利影响。另一方面，我国大多数政府机关事业单位人事管理部门的工作人员通常要遵循档案管理工作的形式，并要经过上级的检查，这会使部门的工作人员精神疲倦。当然，这也与该部门缺乏相关培训有关。其次，人事档案管理部门的工作单调、结构化程度高，促使工作人员思想固化，对于新方法、新思维一时间心有余而力不足，这使得人事档案管理部门人员的专业水平难以处理复杂的任务。

2新时期加强机关事业单位人事档案信息化管理策略

在新时期，为了有效提高政府机关事业单位人事档案管理的有效性，政府机关事业单位必须对人事档案管理机制进行全方位的改革和创新，通过健全科学的工作形成专业有效的人事档案管理系统。新时期，政府机关事业单位的实际发展状况在与时代技术的发展与应用以及经济市场的变化结合下，必将不断创新和进步。

2．1提高对人事档案管理的重视度

人事档案是人们存在于社会环境中的重要证明，且最初的人事档案制度改革也强调了人事档案的重要性。尽管我国政府机关人员已经初步认识到人事档案管理的重要性，并且部分员工已充分认识到充分做好档案管理工作对后续工作具有积极作用;但是，不管是管理人员还是新进员工，对政府机关人事管理重要性的认识仍存在一定分歧，特别是对人事档案的重视程度不够。工作人员普遍认为，人事档案管理工作与其他职工无关，只需要由档案管理部门独立完成，从而导致在档案管理工作中缺少与职工的沟通，很可能造成档案信息缺失等问题。首先，政府机构领导必须加强对人事档案管理重要性的认识，明确人事档案管理部门在政府机关单位重要性。因此必须使人事档案管理，人事工作和人事招聘之间形成密切的关系，以突出政府机关事业单位人事档案管理的重要性，充分发挥人事档案管理的功能。其次，机关基层工作人员必须明确个人资料管理的重要性，形成对人事档案管理的科学合理认识，让不同部门积极合作，共同发展个人资料管理。确保政府机关事业单位人事档案管理的运用效果得到改善。

2．2加大资金投入与技术支持

在新时代，政府机关事业单位在发展人事档案管理方面投入的资金也明显不足。人事档案管理部门的相关管理设备尚未更新，使用的依然是比较旧的设备，大大降低了工作效率。又如政府机关事业单位对电子档案及其防护软件的投资、对培训管理人员的投资以及对人事档案信息设备的投资不足。增加资金支持是人员档案信息化的重要组成部分。当然也要对投入的资金进行监管，实现资金使用效率最大。另外，现在已经进入了资源联网和信息化的数据时代。信息技术和计算机技术的发展，提高对人事管理效率和品质提高有积极影响的机关的人事管理的便利性。如果想要完善政府机关人员档案管理工作，就必须充分利用计算机技术，通过人事档案信息管理系统进行人员档案信息的保管和检索。实现人事档案的电子化、科学化管理。因此，在我国政府机关事业单位进行人事档案管理时，要提升政府机关事业单位人事档案管理技术，引进各种先进的信息和计算机技术，促进人事档案管理向信息化和数字化方向发展，并建立电子化文件以确保人事文件的安全性和易用性，提高政府机关事业单位人事管理的质量。借助第三方的专业能力，建立健全信息化过程外包机制，促进档案信息化软件标准化、规范化、提高档案共享率、利用率。

2．3加强培养档案管理人员素养

新时期，政府机关事业单位必须积极重视和加强人事档案管理队伍的信息化建设，通过定期的职业教育培训，不断提高人事档案管理人员在档案信息管理、互联网知识和计算机应用水平等方面的能力，还要不时进行经验交流。在专业知识和素质上，增强管理人员在网络技术，计算机技术和信息安全技术方面的技能水平，以更好地应用和发挥人事档案管理信息软件的优势和功能。人员档案管理人员的水平和整体素质可以通过以下三方面提高:第一，定期在单位内开展相关的培训活动，邀请具有先进管理理念的讲师进行讲解，并对管理人员进行单位情况的培训和教育，使工作人员能够充分了解单位的情况。并与工作实际进行结合，了解档案管理中的问题和特点，使员工可以更好地整合单位资源，并根据机构的实际情况进行档案管理技术的检查与考核。第二，政府机关事业单位人事档案管理的有效开展离不开专业人才的支持。在选拔档案管理人员时，应优先考虑具有较高管理水平和较强管理思想的职员，并积极招聘和聘用高素质的专业管理人员。优化人事档案管理团队的结构，提高管理团队的整体专业水平，创建具有丰富信息管理知识，高水平操作技能，较强专业素质的综合型复合专业管理团队。同时，这也减轻了人才培训的压力，并促进了直接操作和执行能力的提高。第三，政府机关要结合实际情况对人事档案管理人员的实际工作能力进行培训和指导，在充实人事管理队伍的同时，要让管理者在文件管理的各个方面发挥充分的对应能力。包括人事管理、信息收集、整理档案等，并对其保密能力、交流能力、综合能力、服务能力等进行积极培训，以最大程度地减少人事档案管理中的漏洞和风险。在保证人事档案管理工作顺利有效开展的基础上，使管理人员具备更全面的素质和能力，以适应人事档案管理工作的发展变化，适应现代人事档案管理技术的应用需求。

参考文献

［1］李薇，王琳，韩旭，等．浅析事业单位干部人事档案管理现状及对策［J］．中国卫生人才，2017，(05):80-87．

［2］白雪．浅析新形势下机关事业单位人事档案管理工作［J］．人才资源开发，2017，(08):14-15．

［3］石毅．新形势下事业单位人事档案管理探析［J］．中国高新技术企业，2008，(10):277．

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1.前言

近年来无人机的发展突飞猛进，打造适合无人机的试飞的测试系统已成当务之急。在有人机试飞测试技术方面，我国已经有了丰富的经验，形成了完整的测试技术体系；而在无人机试飞测试技术方面，还处于起步阶段。为应对这种特殊环境，无人机平台的测试系统需要作一些改进。本文在以往无人机机载测试系统的基础上扩展一项系统状态管理功能，以应对飞行时无人机测试系统的健康状态控制。

2.无人机试飞测试系统发展概况

以往的无人机机载试飞测试系统框图如图2.1。该系统主要由定位采集子系统，机载专用、通用采集子系统，机载记录子系统和调节器传感器子系统组成。机载定位采集子系统用来给系统统一授时并采集记录定位数据，通用、专用采集子系统主要用来采集各类传感器、总线信号，机载记录子系统记录测试系统采集到的所有数据。此套系统与有人机的机载测试系统并无区别，但是针对无人机无人驾驶、长行时等特点，为应对某些紧急情况和长时间记录时测试系统的实时调整，对整个测试系统进行状态监测管理显得尤为重要。接下来本文将提出一种无人机机载测试系统状态管理方案。

3.无人机机载测试系统状态管理系统方案

此系统主要用于无人机飞行中对机载测试系统状态进行监测和管理，方便系统的应急处置和灵活管理。该系统通过对测试系统各个部分工作状态的监测，遥测下传至地面人员决策后再通过上行链路控制测试系统各部分的工作。系统原理框图如图3.1所示。

无人机机载测试系统不能像有人机一样可以依靠飞行员在飞行中对测试系统加以控制，在长行时飞行时由于视频等高速率信号会快速占用记录器空间，通过本方案不仅可以监测测试系统工作状态以应对紧急情况，还可以根据需求灵活改变系统的状态，开启或关闭部分设备以合理控制记录器空间，更加有效完成测试任务。

3.1机载测试系统状态监测单元

测试系统监测单元主要用来实时监测测试系统各部分的工作状态，及时发现错误和故障，进行故障分析后形成状态消息发送到下一个模块处理，并且正常监测和故障时的信息日志都会自动保存。测试系统状态监测模块是本单元最重要的部分，它通过对测试系统的状态查询或实时信息交互来获取状态信息。故障分析与报警模块主要是对监测模块送来的信息进行分析整理，故障时产生报警信息。日志生成与存储模块主要实时记录测试系统的状态信息，着重保存故障信息。状态信息产生单元处理接收到的状态信息形成消息包。测试系统状态监测模块需要获取的内容和方式如下详述：PCM流状态：a.PCM流输出状态，同步状态。通过检测PCM流帧同步字判断PCM输出流是否正常。b.关键参数越限报警。检测单元实时从PCM中获取一主帧，按照预先设定的规则对特定科目所关心的参数进行越限检测，若发现关心的参数越限，记录此参数位置和数值送至下一单元处理。记录系统状态。本单元通过向机载记录器发送命令与信息交互，获取丰富的记录状态信息，进行相应处理后送至故障分析与报警模块。本模块获取信息并处理后得到状态信息包括：a.记录状态；b.记录文件数；c.记录文件名索引；d.记录器磁盘使用百分比；e.磁盘满报警信息。调节器等设备状态。获取调节器的工作状态、定位采集器定位状态和记录状态等。

3.2机载测试系统状态控制单元

如图3.3所示为测试系统状态控制单元。本单元主要作用是接受来自地面指挥人员的指令数据，对测试系统状态进行控制。测试系统控制指令解析模块用来解析地面发送的控制指令，以便控制测试系统的工作。测试系统控制台模块主要进行测试系统设备电源控制和记录器记录开关控制，控制具体内容包括：a.控制测试系统总电源，控制各部分设备电源；b.控制记录器记录硬件开关。

3.3指令/状态消息的收/发单元

本单元的主要起一个状态消息和指令消息格式的转换功能，并提供本状态管理系统与机上遥控数据链或测试加装专用遥控系统的接口。

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1.前言

自贡市燃气有限责任公司成立于1967年，属国有独资燃气企业，主要负责自贡市部分工业和民用天然气的输配、储存、供应及用监管理，同时兼营天然气安装、CNG供应、燃气器具检定校修和其他多种经营业务。公司拥有储气量8万立方米的加压储气球罐站1座，配气站16座，维修服务站5个，CNG加气站3座，形成了适应工业生产和城市生活供气的中低压环状输配主干管网900多公里。公司现有民用户20余万户，商业用户3700余户，工业用户40余户。公司经过40多年的引进、培养和开发，已初步形成了一支专业齐全、规模适量的人力资源队伍。截至目前，公司拥有在岗职工563人，其中在岗管理人员占在岗职工人数的24.69%；在岗工人占在岗职工人数的75. 31%。但是，面对燃气市场日趋激烈的竞争，公司现有的人力资源不能满足长远发展的需要。如何开发、利用、整合现有资源，引进外部资源是当前和今后一段时期内需要解决的重大问题。

2.人力资源现状分析

公司管理人员中，取得高级专业技术职称的占7.91%，取得中级专业技术职称的占46.76%，取得初级专业技术职称的占33.1%，无专业技术职称的占12.23%。

工人中，工人技师占3.31%，取得高级职业资格证书的占41.84%，取得中级职业资格证书的占22.22%，初级和无职业资格等级证书的占32.62%。

员工的教育水平整体偏低，专业素质不强，将是影响公司未来发展的重大问题。

3.人力资源管理存在的问题

3.1 公司现有管理技术人员专业管理能力不强，绝大部分是从公司内部选拔任用，思维模式和工作方式比较传统，缺乏创新，急需引进、培养年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才。

3.2 国有企业的管理体制导致公司人员只进不出，人员流动率较低，没有形成真正意义上的进出机制，“优胜劣汰”的原则在人力资源管理中并未形成，且由于地理位置、薪酬待遇等自身条件限制不能真正招到企业急需的人才。

3.3 目前公司对职工的考核及评价方法比较落后，科学性不足。绩效考核指标设计单一，部分评价指标只能定性表述，不能体现量化性；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大，缺乏针对性；考核过程流于形式，平均主义的结果使考核失去意义，激励失效。

3.4 现行的岗位技能工资制设计不够合理，存在同岗同酬不同工作量（质量）的现象；薪酬不能与公司业绩真正联系起来，造成员工对收入满意度低，导致员工主动性不高，无法激发和保持员工的工作热情；薪酬体系的不合理及自身条件限制，也导致公司难以引进外部人才。实施岗位技能工资后，员工的收入有了明显提高，但由于分配的激励机制和约束机制没有得到有效的发挥，出现了“相对大锅饭”现象。

3.5 员工培训内容比较单一，培训效果不佳。培训内容（如业务培训、管理培训、态度培训、综合素质培训等）中业务培训占了相当大的比重，大多数员工觉得在培训中学到的知识对实际工作作用不大。由于培训的内容和方式不能清晰地传达公司培训的战略意图及对员工的期望，这种信息的错失造成员工的感知与公司意图的错位，是导致培训效果不佳的重要原因。

3.6 没有职业生涯发展规划,导致无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。造成部分员工认为自己的才能在目前岗位没有得到充分发挥，部分员工却认为晋升没有希望、信心不足的现象。

4.人力资源管理对策及建议

作为国有独资的公用事业性质的燃气公司，着眼于公司的长远发展，我们认为建立科学的人力资源管理体系是解决人力资源管理问题的有效途径。因才施用，让专业的人干对口的事，这是企业人力资源配置必须坚持的基本原则。人力资源管理重点应解决以下六个方面的问题：

4.1 根据公司的组织架构进行系统的工作分析，确立公司要达到其战略目标相应应具备的岗位体系，解决人员需求的问题。

根据生产经营业务和业务流程设置岗位，同时作好岗位分析和岗位测评，科学公正确定岗位类别和差异，并以此作为确定岗位工资的依据。依据岗位测评分析制定好岗位职务工作手册，让职工清晰了解从事本岗位工作应具备的知识、能力，本岗位业务及流程、职责、权限、工作应达到的质量标准、与其他工作岗位的联系等，确保内部人力资源配置合理化。

4.2 确定各岗位人员任职要求，规范人员招聘录用程序，解决选人的问题。

针对专业技术人员数量不足、专业错位和专业不对口等现象，可以采取如下措施予以解决。一是宏观评估整个公司的人才结构，合理整合有限的技术资源；二是从大专院校招聘专业对口、综合素质好的毕业生到公司，充实现有技术力量；三是在同行业中挖掘适合公司的人才资源。

4.3 加强绩效考核管理，解决评价人的问题。

针对考核管理中存在的问题，从考核的各环节入手，制定科学合理的考核评价体系，建立业绩考评制度，完善分配体系，考核指标要量化，不同部门不同岗位的指标要有针对性，考核过程要避免流于形式，考核结果能真实地反映员工的工作业绩。

4.4 进一步完善薪酬管理体系，解决激励人的问题。

进一步完善分配的激励机制和约束机制，针对现行分配体系存在的问题，适当增加岗位工资、技能工资的档次差距，取消不合理的保留工资，使员工的薪酬能真正反映岗位、技能的差别。

4.5 继续狠抓员工培训，提高员工队伍的整体素质，解决育人的问题。

管理技术岗位的培训方面，高层管理人员以经营决策能力为主，中层管理人员以管理知识、业务技能为主，专业技术人员以专业知识为主，重点抓好“高、精、 尖”人才的培养，加强燃气输配、燃气计量、电气工程、计算机网络、电子技术和经营管理等专业方面的培训。生产岗位人员的培训方面，确保特种作业人员持证上岗率达100%，取得职业资格证书的人员逐年上升。

4.6 制定人力资源规划，解决人力资源管理战略问题。

实施员工职业生涯发展规划，培养公司所需人才，实现人力资本的增值。根据员工的专业知识、特长、性格和公司战略发展目标，制定员工职业生涯发展规划，引导职工职业发展和提高自身素质，使职工的职业发展符合公司战略发展要求。根据员工的学历、能力、工作业绩、政治思想品质，培养公司经营管理骨干，以此增强职工进取意识和归属感，让每个员工真正成为自主创新的主体。

篇12

（一）绩效考核机制与企业战略不相匹配

企业战略是实现企业发展目标的指明灯，对全局具有特别的指导作用。企业的战略是制定发展规划和发展方案的基础和必备条件，使企业的内部成员保持在既竞争，又合作的状态，朝着共同的方向而奋斗，为实现发展目标贡献出自己的力量。然而，并不是制定了战略目标就完事了，重点是标明怎样实现这些目标，一部分企业把绩效考核孤立起来，无法保持绩效考核机制与企业战略之间的匹配，以上种种问题在我国各大型、中型、小型企业中是较为普遍的现象，同时也是企业中高层管理人员绩效考核存在的问题。

（二）绩效考核指标构建内容缺失

众所周知，我国的大部分企业或把对管理人员的关注集中在其个人能力、个人业绩上，或注重其对企业发展目标的实现做出了多大的贡献，或关注财会人员的财务指标实现程度的高低，或关注管理人员的交往能力、言语表达能力，但是如果把对中高层企业管理人员的考核指标全部放在以上几个方面上，就未免显得有些片面、局限，对于当今社会来说，以下两个方面是不可或缺的考核指标内容：第一，企业中高层管理人员的综合素质，不仅包括思想道德素质，还包括科学文化素质，树立具有特色的企业文化，毕竟文化越来越成为企业之间竞争的软实力，然而，我国企业却不重视对中高层企业管理人员综合素质的考核；第二，不注重对中高层管理人员之间合作能力的考核。唯有开展密切的协作和配合，才能使企业更加稳定的立足于竞争激烈的市场，促进企业的长远健康发展。

（三）考核标准缺乏量化，在执行过程中流于形式

很多企业对中高层管理人员的考核并没有具体的标准，即使制定了标准，也不够细致和全面，考核标准缺乏量化，这样一来，使众多的弊端显露出来，例如：被考核人员不能正确理解考核标准，使他们的理解颇具主观随意性，被考核人员无法使自身真正的水平得到客观真实地体现，使得考核丧失了实际内涵，流于表面的形式，使被考核成员的积极性和创造力得不到发挥和实现。

（四）考核完成后不重视结果的反馈与应用

企业之所以要进行绩效考核与评估，就是要激发工作人员的工作积极性，看最终的发展规划和发展目标有没有实现，此外，管理层有必要详细了解考核的结构，因为只有对考核的结果有较为详细的了解，才能够分析绩效差及其原因。然而，我国的大部分企业在考核结果的反馈和应用方面做得不够，中高层管理人员得不到切实有效的反馈，对绩效评估结果一无所知，因此也就无法把握企业的目的所在，他们一旦对企业的战略目标不了解、不熟悉，就明确不了自己处在企业哪一个具体的位置上，对自己的发展方向感到迷茫，分不清自身的长处和缺点，更不要提取他人之长，补己之短了。所以，考核不能只走形式，不能考核过程完成了就一管不顾了，结果的反馈与应用是必不可少的，因为只有这样，才能提高中高层管理人员对考核工作的重视程度，才能认真对待考核工作，实现考核原有的存在目的和实施意义。

二、企业中高层管理人员绩效考核改进措施

（一）制定与企业战略目标相一致的科学、有效的考核制度

绩效战略是企业策划战略的一部分，企业策划战略又服从于企业总体战略和企业文化，因此，在企业战略策划过程中，要把企业的战略目标层层分解到各个部门直至各个岗位，科学、合理的绩效考核就是要明确岗位职责及岗位对中高层管理人员的素质和能力要求。在制定绩效考核制度时，一定要先明确企业策划战略和总体战略，并使其在制度中得到体现，这样在实施过程中才不会偏离整体目标，才能使整个绩效考核机制有步骤、有计划地推进，从而最终完成企业的总体战略目标。

（二）注重绩效考核指标构建内容的完整性

绩效考核指标体系的构件基础是企业的实际情况，只顾着体现企业战略目标，不结合自身实际也是不可取的做法，必须包括对中高层管理人员以下几种能力的考核：一要考核中高层管理人员是否有高度的责任心。一旦缺乏责任心，就会置企业的命运于不顾，就会假公济私，只为谋取私利，做出损人利己的事情。二要考核中高层管理人员是否有协调能力。中高层管理人员之间只有开展密切的配合与协作，才能从整体上提高工作效率，不至于因为某些人员或部门的单打独干扰乱了全局。三要考核中高层管理人员是否有统筹规划的能力。统筹规划是对人力资源、资金资源等各种资源的系统化，中高层管理人员要对各项工作全方位全过程认真思考、统筹规划。四要考核中高层管理人员是否有团队建设能力。中高层管理人员要管理好团队、完成企业目标，仅靠行政权力是远远不够的，还必须树立自身影响力。要树立自身影响力应做到大气、正气、和气。

（三）制定量化的计算标准，避免考核流于形式