员工培训礼仪范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇员工培训礼仪范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

1、线路业务：

（1）、一条线路原则上1000元/条，某一地区，沿途经过数市数县，在本公司未签约给其他线路前，允许其上下经过沿途市县的乘客，如果签约相应市县线路，则不允许其乘载相关市县的旅客；

（2）、合同一年一签，押金5000元/条，加租视续约时的行情而定；

（3）、有适当的装修期或筹备期，由运营监视具体情况而定。

2、铺位业务；

（1）、一楼为各行业型商铺，均价在13---20元/每平方米不等，管理费2元/每平方米；二、三、三楼主要规划作酒店、宾馆、住宿、写字楼等，均价在8元/每平方米---12元/每平方米不等。

（2）、合同两年一签，付租方式二押一租，加租视续约时具体行情而定，原则上在原有价位上递增10%--15%之间。

（3）、装修期或免租期在2---5个月，由运营总监视具体情况而定。

（二）业务基本礼仪

1、服饰礼仪

服装穿着要朴素、大方、合乎时令的服装；仪容仪表要整洁、端庄，男士要适时理发，胡须要刮净，指甲要修剪，内外衣要经常保持整洁，女士活动前要梳理打扮，保持外貌整洁美观。

2、握手礼仪

握手要用右手，应双目注视对方，微笑致意；一般不应用力；与众人握手，一般应按从近（身边）到远的顺序一一分别进行，既不应挑跳，也不应同时握着两个人的手，与年长于已或身份高于已者握手，应稍稍欠身，用双手握住对方的手，以示尊敬；与女子握手，一般只应握其手指部分；与主人、年长者、身份高于已者以及女子见面，应等对方伸出手后再与之握手；男子握手应脱去手套。

3、交谈礼仪

与客人谈话时，态度要彬彬有礼，让人有一种亲切感，愿意与你交朋友，愿讲真话。切忌盛气凌人把自已的观点强加于人。对有些问题，要以共同探讨的口吻，尽量多举些例子，以理服人。要事先弄清客人的身份，让自已说话得体，有针对性。如有的问题客人一时不能理解，可以安排一些实地参观，增加感性认识，让事实说话，或暂时回避，换个话题，以后有机会再说。同时在谈话时，切忌拍拍打打、唾沫四溅，参加交谈的人较多时，应不时地与所有人攀谈几句。注意聆听对方的谈话，并对其作出适当的反应。不轻易打断别人的谈话，插话前打个招呼。不谈论对方反感的问题，不逼迫对方回答其不愿意回答的问题。

4、介绍礼仪

介绍别人相识时，应先说“请允许我来为你们介绍一下”之类的话，接着说：“这位是某某老板或这位是某某老总”。介绍到谁，就用右手（五指并拢，手掌向左或向上，切不可只用一个指头）指向谁。

5、名片礼仪

（1）、派发客人名片时，要用名片的正面对着客户，目光清澈真诚，注视对的眉毛和额头之间，然后腰部略微往下弯曲，用双手恭敬地递给对方；

（2）、接收客人名片时，要用双手去接，同时用嘴读出对方的名字或尊称，然后小心翼翼的把名片放进名片夹，以视非常认可和尊重对方；

（3）、切忌派发客人破损或脏污的名片，接收客人名片后不要随便乱扔或乱塞。

6、邀请礼仪

客人光顾后，有签约意向又未下最后决定的，则需继续跟单和交流，因而需要发出邀请再次详谈，邀请时以示礼貌和尊重，应注意如下礼仪：

（1）提前发出邀请信息或邀请电话，使被邀对象有所准备，以及有时间安排好自已的其他活动；

（2）、邀请信息或电话不宜发得太早，过早会使有的人感到为难，因为有的人可能由于某种原因不愿接受邀请，而需要心已有安排为借口加认拒绝。

7、招待礼仪

此为接待上门的客人时应当讲求的表示尊重的形式。包括以下方面：

（1）、不要让客人在门外久等，应尽快热情地迎入会客间，给他让座、泡茶等；

（2）、一同来访的客人如较多，应按顺序接待，不能先接待其中你熟悉的客人；

（3）、正确联络来客与被访者，不要搞错联络对象，也不能传错来客的意图；

（4）、在来访者较多、交谈必须分别进行的情况下，要掌握好交谈时间，不要让其他客人久等，如不得不要客人久等时，一要先征询客人的意见，二要为他们准备好座位、茶水、报刊等。

8、迎送礼仪

迎送应按客人的身份及来访目的规定规格，主要迎送人要同来宾的身份相当，如与来宾身份相当的人因故不能出面，代行人应向对方作出解释。

9、通话礼仪

篇2

Task One

建章立制,营造学习型团队氛围

制度应该对团队在一定时期内的素质能力提高方向和目标进行清晰的界定,明确学习培训的目的和意义,确定培训的时间、方式、要求等,并将员工培训效果和能力提升与考核、晋升、奖励、惩罚等有机结合,奠定团队培训的制度保障。

在公司整体学习培训的大环境下,经理人还应该注意营造团队内部学习培训的小环境和小氛围。比如建立团队学习兴趣小组,举办内部培训学习演讲会,培养内部培训师,让外出参加学习培训的人员担当起再培训的任务,举行岗位技能大赛和知识竞赛等。并切实落实好公司和团队的相关制度,调动员工参与学习培训、提高能力素质的积极性。

积极地为下属争取和创造培训的机会,是经理人的重要责任,也是经理人关心下属成长并赢得下属信赖的重要方法。

首先要分析自己部门和团队的培训需求,制定详实可行的培训计划;

其次,积极主动与企业高层领导、主管领导和人力资源管理部门沟通,汇报本团队的人力资源状况与人力资源培养开发计划,提出有利于提高企业竞争力和提高员工素质的建议,争取他们的政策支持和资源倾斜。

Task Two

时刻挂记下属的成长和进步

领导者要善于培养部属,不仅要使之成为一个可以做好工作的人,并且要让他在人格、态度以及对事物的看法上能有长进,扮演好一个优秀社会人的角色。引导下属树立正确的世界观、人生观和价值观,塑造平衡和谐的健康心态等,这些看似与工作无关的教导会对下属起到潜移默化的深刻影响。 为了使团队成员素质随着企业的成长而成长,让培训卓有成效,一线经理人必须配合人力资源管理部门承担起自己应负的责任,完成四项任务:

1.确定培训需求。

根据不同的岗位要求、不同员工的长项与短项、不同员工的成长路径等,帮助员工找出当前和今后最需要培训的内容和课程,因人施教,才能达到最理想的培训效果。确定培训需求一般有三条途径:

基于胜任素质确定培训需求

素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

培训的目的就是帮助员工弥补不足,从而达到岗位素质的要求。基于胜任素质特征分析,针对岗位要求结合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短木板”的不足,有的放矢突出培训的重点,才能提高培训的效率,取得更好的培训效果。

基于绩效完成情况确定培训需求

员工的绩效完成情况是衡量员工能力与水平高低的基本参照物,在绩效管理与评估的过程中,经理人要分析下属的绩效完成情况,找出绩效现状与期望绩效或计划绩效之间存在的差距,进而分析造成这种差距的个人能力方面的原因,然后再进一步分析达到理想绩效所必须具备的能力要求,看看下属是否存在能力、知识、技能等方面的缺陷,这样,培训的需求自然就一目了然了。

基于员工职业生涯发展规划确定培训需求

经理人可以与下属一起讨论其未来的职业生涯发展规划,引导员工将自己的职业发展规划与企业的发展战略和人才需求统一起来。

在此基础上,明确下属在未来5年或10年的职业发展路径和目标,找出实现职业目标所必须的能力素质要求,以及现在职业素质与未来职业目标素质存在的差距,进而制定相应的培训需求计划。

2.做好培训计划

为了使培训富有成效,经理人必须结合自己所负责的领域和部门需要以及员工的实际情况,制定出切合实际的培训计划。培训计划必须能够回答出:为什么培训、培训什么、培训谁、怎么培训、谁来培训、谁来组织培训、什么时间培训等问题。并将本部门的培训计划与公司的整体培训计划相对接,取得公司培训资源的支持。

3.监督培训实施

在具体培训计划的实施过程中,经理人要处理好部门工作与培训的关系,积极支持下属参加公司统一组织的培训活动,为下属的培训创造各种便利条件,并亲自或指定专人负责本部门的培训计划管理,确保培训计划得到顺利落实。

4.跟进考核评估

培训效果的评估是培训管理的最后环节,也是确保培训取得实效的关键一环。培训评估分为反应评估、行为改善评估和绩效改善评估。反应评估主要是对培训的组织、课程、授课等方面的评估,看学员是否通过培训学到了应该学习的知识和技能等,一般由人力资源管理部门或培训的组织者在培训结束后通过问卷调查、座谈等方式进行。而行为与绩效改善评估则需要经理人在员工培训结束后,针对培训内容进行针对性的评估。在培训结束3个月或半年后,经理人要结合下属的绩效考核,对照以前的绩效记录,观察和分析学员行为的改善和绩效提高情况,评估下属是否达到了预期培训目标和效果。评估过程中,要建立培训效果落实档案与跟踪评估记录,并纳入个人考评内容,将能力与业绩提升情况作为升职、加薪、再培训等方面的重要依据。

Task Three

做好在职培训

在日常工作过程中,一线经理就是员工的老师和教练,经理人发挥言传身教的作用,无疑对员工的成长能够起到不可替代的重要作用。在职培训又称OJT训练,有三大基本技巧,就是“说给他听、做给他看、让他做看看”,经理人在具体操作中要注意把握五个重点,即5“E”:

(1)讲解Explanation

讲解就是“说给他听”,上司首先要阐述这项工作对于公司和团队的意义,让下属明白为什么做这项工作;其次,还要说明干好这项工作对当事人的意义;第三,要详细描述如何做好这项工作,做好工作的每一个步骤和程序,以及应该注意的问题等。在讲解的过程中,上司应该注意听取下属的疑问并给予清楚耐心地解释和回答。

(2)经验Experience

与下属分享自己积累的经验,如有可能,可以将自己的经验编写成工作指导说明书之类的小册子,如能亲自带领下属一起工作,“做给他看”则效果会更好。

(3)练习Exercise

“任何理论都不及实践来得重要!”指导的目的是让下属更好地做事,而不是替他们做事。所以,在“说给他听”、“做给他看”之后,还要“让他们做看看”。上司要给下属更多的机会练习,并在旁边进行观察、指导,事后进行总结、评估。在下属练习的过程中,要容忍和允许下属犯适当的错误,鼓励下属大胆地去做,并激励下属突破原来的框框进行创新和尝试。

(4)发表意见Expression

在整个教练的过程中,教练者和被教练者在充分信任的伙伴关系基础上,真诚地发表意见是取得教练绩效的关键。作为教练的经理人首先要能够抱着尊重、平等、欣赏的心态,耐心并积极地倾听下属的意见和感受,允许下属自由地发表自己的意见,并提供不断的反馈来承认和奖励下属取得的进步,帮助员工评估进展和吸取经验教训。其次,经理人还要做到勇于发表自己的意见,对下属的做法、表现、行为、态度等,要实事求是、公平客观地提出自己的见解和建议,而不能碍于情面不想说。

(5)尊重Esteem

友善与尊重是教练的基础。

作为教练的经理人要把下属当作与自己平等的绩效伙伴和朋友,尊重下属的人格和尊严,本着“己所不欲,勿施于人”、“己欲立而立人,己欲达而达人”和“仁者爱人”的人本管理理念,在尊重、和谐、合作、友好的氛围中,帮助下属提高能力改善绩效,天长日久,经理人必将赢得下属的信赖和尊重,也必将换来下属与团队绩效的提升,进而迎来自己职业生涯辉煌的前程。

作者简介:

宋振杰,注册高级咨询师,职业素质训练专家,北京时代光华高级讲师,多家财经管理类媒体专栏作家。具有14年国有企业、政府部门和民营企业领导经历,理论功底和实战经验丰富。出版职业素质训练专著《自我管理――经理人九大能力训练》、《黄金心态》、《团队领导――九大核心技能造就新型管理者》、《好员工是这样炼成的》、《第一步:新员工职业化六大关键》等。

Sales Clerk Sales Skills

服装导购员销售技巧

导购员在服装销售过程中有着不可替代的作用,它代表着商家的外在形象,更是加速着销售的过程,因此,对于服装导购员销售技巧的培训,提高服装导购员销售技巧,一直是商家必做的工作。那么服装导购员销售技巧都有哪些呢?

注意事项:

试穿

1.主动为顾客解开试穿服饰的扣子、拉链、鞋子等。

2.引导顾客到试衣间外静候。

3.顾客走出试衣间时,为其整理。

4.评价试穿效果要诚恳,可略带夸张之辞,赞美之辞。

导购员

1.顾客的表情和反应,察言观色。

2.提问要谨慎,切忌涉及到个人隐私。

3.与顾客交流的距离,不宜过近也不宜过远。正确的距离是一米五左右,也是我们平常所说的社交距离。

导购员的礼仪:

微笑

微笑能传达真诚,迷人的微笑是长期苦练出来的。

赞美顾客

一句赞美的话可能留住一位顾客,可能会促成一笔销售,也可能改变顾客的坏心情。

注重礼仪

礼仪是对顾客的尊重,顾客选择那些能令他们喜欢的导购员。

注重形象

导购员以专业的形象出现在顾客面前,不但可以改进工作气氛,更可以获得顾客信赖。所谓专业形象是指导购员的服饰、举止姿态、精神状态、个人卫生等外观表现,能给顾客带来良好的感觉。

倾听顾客说话

缺乏经验的导购员常犯的一个毛病就是,一接触顾客就滔滔不绝地做商品介绍,直到顾客厌倦。

认真倾听顾客意见,是导购员同顾客建立信任关系的最重要方法之一。顾客尊重那些能够认真听取自己意见的导购员。

接近客户的方法:

一、提问接近法

您好,有什么可以帮您的吗?这件衣服很适合您!请问您穿多大号的?您的眼光真好,这是我公司最新上市的产品。

二、介绍接近法

看到顾客对某件商品有兴趣时上前介绍产品。产品介绍:

1、特性(品牌、款式、面料、颜色)

2、优点(大方、庄重、时尚)

3、好处(舒适、吸汗、凉爽)

互动环节:介绍自己身上穿的衣服;注意:用此法时,不要征求顾客的意见。如果对方回答“不需要”或“不麻烦了”就会造成尴尬的局面。

三、赞美接近法

即以“赞美”的方式对顾客的外表、气质等进行赞美,接近顾客。

如:您的包很特别,在哪里买的?您今天真精神。小朋友,长的好可爱!(带小孩的顾客)

篇3

建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑施工企业更应该坚持“以人为本”的理念，着力强化员工的教育培训，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，使企业人力资本持续增值，从而促进企业科学、安全、和谐、持续发展。

1建筑施工企业员工培训的必要性

1.1企业发展的内在需要

员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。

1.2员工素质参差不齐的客观需要

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。

1.3增强企业核心竞争力的需要

当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。

2建筑施工企业员工培训的作用

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。

其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。

第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异

3.1普通员工的培训

建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等

3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。

3.1.3安全培训。

3.2专业技术人员的培训

建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

3.3项目管理者的培训

建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。

3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。

3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。

3.4企业决策者的培训

卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。

3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。

参考文献：

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中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-04-0053-2

“精益生产”这个词出自20世纪80年代初由麻省理工大学詹姆斯・沃迈克等人撰写的《改变世界的机器》一书。该书向大家介绍了丰田生产方式(被命名为精益生产方式),完全不同于以福特公司为代表的美国汽车制造业的大规模流水线生产方式。由在生产系统的管理实践成功的精益生产逐步延伸到企业的各项管理业务,也由最初的具体业务管理方法,上升为战略管理理念,被称之为精益管理。它能够通过提高顾客满意度、降低成本、提高质量、加快流程速度和改善资本投入,使股东价值实现最大化。企业在全球化的背景下正面临着日益激烈的竞争形势,对企业进行精益改革已成为一个发展趋势。这当然也包括人力资源管理各种政策流程的精益化,以实现人力资源价值最大化。

以本人服务的一家汽车零部件行业中国区研发中心为例,该中国技术中心由美国总部于2006年在上海成立的汽车排气系统技术中心。公司坐落于上海嘉定汽车城,主要集中于汽车排气系统及产品的研发,以及柴油后处理技术的设计和研发,服务于中国汽车排气控制系统的技术需求以及整个亚太地区市场需求。并以支持中国汽车制造业预计10%以上的年增长率。业务增长的要求需要新进的研发工程师能快速进入角色和状态以有效响应客户,确保项目及工程图纸的及时交付。

而现状是:年轻的技术工程师们经验技术的成长速度赶不上业务发展及要求的速度。第一,由于排气系统产品在市场上太过狭窄,市场上几乎没有完全准备好的对排气系统产品开发经验丰富的人才。招聘进公司的工程师90%以上都是具有汽车机械领域研发专业背景,2-3年相关经验,学习能力较强的候选人。所以他们对排气系统产品及生产工艺的经验是欠缺的,至少需要2年以上在项目上的磨练才有可能培养他们对排气系统的感觉.他们的技术水平才会在正轨上逐步提高。第二,技术工程师们在项目开发流程、对客户的演讲展示技巧以及沟通技巧等必须关键的技能上也缺乏经验。公司管理层对技术中心的期望定位是:成为支持中国乃至亚太区所有工厂赢取更多项目的有利“武器”。目前整个研发技术团队离这一期望还是有些差距的。第三,总体缺乏对技术卓越的追求精神,对问题困难缺乏打破沙锅问到底的执着。由于现在社会的浮躁,生活成本的不断攀升,离谱的房价使得很多技术工程师们的心态也变得浮躁起来,生活的压力,工作的压力,周围环境的压力逼得工程师们把精力都放在了琢磨怎样在最短的时间使工资不断提高,怎样找到成功的捷径上,他们没有时间也没有耐心及没法集中精力到不断钻研提高技术水平上。在技术上沉不下去,在问题面前缺乏主人翁意识,缺乏主动执着地去解决它的精神,这些问题也制约着技术中心的水平提高。

以往的入职培训是员工入职第一天HR带他们转一圈,讲解讲解公司文化历史产品考核机制就把他们交给部门经理就草草了事了,而部门经理由于疲于应付项目,也无暇顾及新员工,也就造成了新员工很难在试用期内完全达到项目的要求。另一方面,新员工入职后在没有完全准备好的情况下就全身心的投入到项目中,经验的欠缺加上过大的工作量使得年轻的工程师们甚至没有时间去思考总结自己从项目中的教训而收获,从而不断提高自己。通俗一点,他们忙得都没时间去“反刍”,这很影响工程师们的工作积极性,他们只是被动麻木的被项目牵着鼻子转,交付的质量也就可想而知了。同时也造成了新员工对新环境的不适应和不满意,新员工在试用期内的离职率也在上升。

注意到这一问题后,HR和部门经理们认真分析了问题所在,讨论在那些入职环节可以进行以质量提高为目的的精益化。大家采取了如下行动:

1.确定每一个功能组的工程师所应具备的技能清单,明确那些技能及知识点是本岗位必须掌握或了解的。并对每一项技能进行评分。如:0-完全不了解;1-掌握基本概念或原理;2-具备作为助理工程师的能力;3-能完成绝大多数工作但有时需要帮助;4-有能力独立完成工作;5-能力足以指导他人工作。

2.对每个新员工入职所必须涵盖的培训内容达成一致。比如其他功能组工作及架构的介绍,IT安全及邮箱使用,EHS等等。

3.对新员工在试用期后应达到的知识技能确立共同目标。原来对新员工在试用期后的期望要求是达到3的水平,即能完成大部分工作但有时需要帮助。现在通过文档记载、审核清单、培训、工作手册、工作流程图等一系列对价值流的重新整理并运用新的入职清单后,公司管理层希望新员工在试用期后能达到4的水平,即有能力独立完成工作。

4.通过对入职的现场观察提炼,HR设计出从员工入职第一天到试用期6个月间新员工入职管理流程清单,如表1所示:

相关部门的入职培训审核清单:

第1天:

HR:(1)公司介绍,办公场所的参观;(2)公司文化、历史及产品的介绍;(3)HR工作流程,基本操作系统的介绍。

培训人:_______________签字, 日期。。

IT:(1)告知IT安全措施;(2)邮件系统配置结构和应用程序的介绍。

培训人:_______________签字, 日期。

财务:(1)报销程序的介绍;(2)工时系统的介绍;(3)公务出差政策。

培训人:_______________签字, 日期。

主管:(1)职责描述和商量工作范围;(2)工作相关内容介绍。

主管:_______________签字, 日期。

EHS:(1)环境、健康、安全的培训和介绍等。

培训人:_______________签字, 日期。

第1月:

职能部门1:(1)产品介绍;(2)项目流程和PDC的介绍;(3)系统组工作团队介绍

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门2:(1)冷端工作团队介绍;(2)冷端工作的程序;(3)基本的冷端知识。

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门3:(1)热端工作团队介绍;(2)热端工作的程序;(3)基本的热端知识。

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门4:耐久介绍,基本知识和工作流程

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门5:FEA 介绍,基本知识和工作流程。

培训人:_______________签字, 日期。

职能部门6:(1)设计组工作团队介绍;(2)设计的工作流程;(3)设计基本知识。

培训人:_______________签字, 日期。

第2-4月:

主管:工作进度的总结会议。

主管:_______________签字,日期。

HR:与新员工进行工作反馈意见交流。注意:完成新员工调查问卷表格。

HR:_______________签字,日期。

6个月:

主管:对新员工进行技能矩阵式评估。注意:将评估表格提交给HR。

主管: _______________签字,日期。

主管:对新员工进行试用期评估会谈。注意:将评估表格提交给HR。

主管: _______________签字,日期。

新员工对他/她的入职培训的评价:

新员工:_______________签字, 日期。

对此项经过精益分析后得出的入职管理流程清单,要点是:

1.新员工是这份入职清单的所有者,他上班第一天就会收到这份清单,并须确保这份清单上所有相关对他培训过的人都签字认可,否则他将无法顺利得通过试用期。

篇5

1.强化相关知识的学习掌握，定期组织护士授课，实行轮流主讲，进行规章制度及专业的培训。如遇特殊疑难情况，可通过请医生授课等形式更新知识和技能。互相学习促进，并作记录。

2.重点加强对护士的考核，强化学习意识，护理部计划以强化“三基”护理知识及专科技能训练为主，由高年资的护士轮流出题，增加考核力度，讲究实效，不流于形式，进行排名次，成绩纳入个人档案，作为个人考评的客观依据，相互竞争，直至达标。

3.做好聘用护士的轮转工作，使年轻护理人员理论与实践相结合，掌握多学科知识和能力。

4.随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，有计划的选送部分护士外出学习，提高护理人员的素质，优化护理队伍。不断的更新护理知识。

二、护理安全是护理管理的重点，安全工作长抓不懈

1.护理人员的环节监控：对新调入护士以及有思想情绪的护士加强管理，做到重点交待、重点跟班。切实做好护理安全管理工作，减少医疗纠纷和医疗事故隐患，保障病人就医安全。

2.病人的环节监控：新入院、新转入、急危重病人、有发生医疗纠纷潜在危险的病人要重点督促检查和监控。

3.时间的环节监控：节假日、双休日、工作繁忙、易疲劳时间、交接班时均要加强监督和管理。

4.护理操作的环节监控：输液、输血、注射、各种过敏试验等。虽然是日常工作，但如果一旦发生问题，都是人命关天的大事，作为护理管理中监控的重点之重点。

5.护理部不定期的进行护理安全隐患检查，发现问题，解决问题，从自身及科室的角度进行分析，分析发生的原因，吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究相关责任，杜绝严重差错及事故的发生。

三、转变护理观念，提高服务质量

1.护理部继续加强医德医风建设，增强工作责任心。培养护理人员树立“以病人为中心”的观念，把病人的呼声作为第一信号，把病人的需要作为第一需要，把病人的利益作为第一考虑，把病人的满意作为第一标准。加强主动服务意识，质量意识，安全意识，在进一步规范护理操作的基础上，提高护患沟通技能，从而促使护理质量提高，确保护理工作安全、有效。

2.注重收集护理服务需求信息，护理部通过了解回访意见、与门诊和住院病人的交谈，发放满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，经常听取医生的意见及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性，从思想上，行动上作到真正的主动服务。把“用心服务,创造感动”的服务理念运用到实际工作中。3、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强安全管理的责任，杜绝严重差错及事故的发生。在安全的基础上提高我们的护理质量。4、深化亲情服务，提高服务质量。在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。

四、合理利用人力资源，避免人浮于事的局面

我院的医护比例搭配不合理，护士的人员少。工作繁重，护士长应根据科室病人情况和护理工作量合理分配人力资源，弹性排班，增加高峰期上班人数，全院护理人员做到工作需要时，随叫随到，以达到保质保量为病人提供满意的护理服务。

五、树立法律意识，规范护理文件书写

随着人们法律意识的提高，医疗事故处理条例的颁布，如何在护理服务中加强法制建设，提高护理人员法制意识，已成为护理管理的一个重要环节。护理部严格按照省卫生厅护理文件书写规范要求，护理记录完整、客观。明确护理文件书写的意义，规范护理文件书写，并向上级医院的同行请教，明确怎样才能书写好护理文件，以达标准要求。结合我院书写护理文件的实际情况，进行总结和分析，提出相应对策，为举证提供法律依据，保护护患的合法权益。组织护理病历书写竞赛，优胜者给予奖励。

六、护理各项指标完成目标2.急救物品完好率达100%。

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符合国家法律法规的要求

进入21世纪以来，各行各业越来越重视科学技术的发展，由于人力资源是科技发展的主要引导者，因此，企业发展建设过程中必须注重人力资源教育培训工作的开展。随着我国法律制度的发展和完善，国家出台了相关政策明文规定了各行业人力资源教育培训工作的发展方向，各用人单位必须结合实际发展状况建立相应的劳动用人制度，劳动用人制度中必须包含职工培训制度，根据国家的规定提取合适的培训经费，有计划、有目标地开展职工教育培训工作。电力企业开展一线职工教育培训工作是满足国家对企业职工教育培训要求的必然保障，也是促进企业人力资源开发、提高企业职工综合素质的重要手段，因此，电力企业为了提高整体竞争力，必须结合国家规定要求开展一线职工教育培训工作。

企业自身发展的需要

伴随着经济的发展，企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须采取有效措施提高人力资源的综合素质。电力企业一线职工教育培训工作是在这种激烈的市场背景下发展起来的。拥有一批高素质、高技能和搞业务水平的管理人才是提高电力企业整体实力的重要手段，据相关企业发展经验表明，企业要想获得飞速发展，必须以企业内部的人才为依托，电力企业属于技术密集型产业，随着科技的发展，各种新技术、新设备以及新工艺在电力企业发展建设过程中取得各方反应用，这对企业职工提出了更高要求，因此，电力企业要想与国际市场接轨就必须采取有效措施不断强化一线职工的整体水平。

电力企业一线职工教育培训工作中存在的问题

培训计划不完善

电力企业虽然已经意识到了一线职工教育培训工作的重要性，但是在实际发展过程中，相关培训技术仍存在较多问题。部分企业对教育培训工作的重要性认识不足，职工教育培训实际效益明显偏低。

培训内容不健全

电力企业一线职工教育培训工作必须坚持与时俱进的原则，在实际发展建设过程中，企业一线职工教育培训工作内容仍比较单一，培训内容以传统的岗位知识培训为主。另外，电力企业一线职工教育培训工作仍以传统讲课模式为主，这种落后于的培训模式已经很难满足现代社会发展的实际需求。

培训定位不准确

电力企业一线职工教育培训工作不具有针对性。一线职工培训工作应该划分为组织和个人需求两个类别，在实际工作过程中，每个人的工作态度和工作方法与个人主观意志存在必然联系，在接受相同的教育培训内容后，职工的发展会受到严重制约。在实际培训过程中没有准确掌握整体性原则和个体性原则，导致培训效果偏低。

培训投入不足

伴随着经济的发展，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须结合实际发展状况不断扩大投入经费，为企业的改革发展提供物质保障。电力企业一线职工教育培训工作问题重重主要原因之一是企业一线职工教育培训投入经费不足。由于投入经费匮乏，企业很难聘请具有高素质和高业务水平的专家从事培训工作，导致一线员工综合素质存在较大差异。另外，由于投入经费不足，教育培训奖励机制因此存在较大问题，职工积极性难以得到有效提升，培训效果因此难以提升。

有效开展电力企业一线职工教育培训的方法

伴随着经济的发展，电力企业之间的竞争力日渐激化，为了提高企业的整体竞争力，必须在企业内部有效开展一线职工教育培训工作，为提高企业整理实力打下坚实的基础。下文从强化教育培训部门深入生产一线的工作机制、坚持按需培训以及丰富培训手段等方面着手，对加强电力企业一线职工教育培训的方法做了简单介绍。

强化教育培训部门深入生产一线的工作机制

强化教育培训部门深入生产一线的工作机制首先要求电力企业强化一线职工教育培训工作的调查力度。教育培训工作者应该深入企业一线工作岗位，明确各岗位的实际需求，针对职工发展需求制动相关培训计划，并且具有针对性地开展一线职工交易培训工作。另外，电力企业还应该加强企业培训部门与生产部门之间的的交流，不断把强化各部门之间的联系，为电力企业一线职工教育培训工作提供动力保障。最后，电力企业还应该建立有效的培训激励、约束机制。通过加强一线员工组织培训体系建设、进一步提高一线职工在教育培训中的作用以及制定约束机制，规范岗位职责等手段不断强化电力企业一线职工教育培训工作。

坚持按需培训

坚持按需培训是提高企业一线职工教育培训工作针对性和有效性的重要手段。电力企业不同岗位职工自身能力存在较大差异，在实际培训工作中不仅要注重安全培训工作的重要性，同时还应该强化职工技能培训，另外，企业还应该主张企业文化对一线职工的影响，引导一线职工坚持职业操守，并且拥有健康的职工心理素质。最后，一线职工教育培训工作还应该坚持几种培训和分散培训相结合的方式，经过企业培训开合格后的职工才能安排上岗。

建立良好的一线员工组织文化

企业文化是提高企业整体竞争力的主要依据。电力企业不仅要注重一线职工脱产培训的重要性，还要针对企业一线职工的实际需要开展在岗培训。建立良好的企业培训文化要求电力企业引导职工的培训的过程中互相帮助和互相扶持，传统培训方式中“师傅带徒弟”的方式仍有比较明显的效果。另外，电力企业可以组织一线职工培训班印刷培训经验学习推广手册，相关负责人手机和整理相关培训信息并印刷成册，大力宣传推广手册，进一步提升一线职工培训在电力企业发展过程中的影响作用。

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一、一线员工培训管理的重要性

一线员工是企业各项工作的主力军，对企业的生产经营活动有着直接的影响，在知识经济的时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业一线员工培训管理可以提高其专业知识，让员工熟练掌握技能和知识，调动员工的积极性，增强企业的竞争力，给企业的发展带来长远利益的同时，对企业的发展也起到了巨大作用。企业对人才的培养能提高工作效率，从长远来看，其比投资其他物力成本得到的回报率都高，因此，一线员工培训管理有利于企业的长远发展和战略目标的实现。

二、电力行业一线员工培训管理的现状及问题

1.缺乏全员培训的理念。每个基层单位和一线员工都认为培训重要，可真正培训的时候又认为在浪费其工作时间，而且一提起培训，多数人认为培训就是人力资源部和培训中心的职责，把培训的任务全部压在两个部门上，没有从基层和个人角度改变观念，没有把培训工作作为工区和自己的事情看待。

2.培训实施与需求不相符。目前一线员工培训管理基本都是理论培训，但在实际工作中技能相对更实用，因此只有将理论和技能结合起来，才能提高企业员工的专业知识和整体素质。电力公司一线员工还存在老员工技能强、理论弱，新员工技能弱、理论强的特点，对所有人员进行同样的培训就会存在与需求不相符的结果，浪费学员时间和精力，也增加企业的成本。从管理角度讲，由于培训没有针对性，且没有专门针对各类人员的一系列培养体系，导致其不清楚自己的发展方向和努力方向。

3.工学矛盾。电力行业一线员工现场工作任务重、压力大，难以抽出时间参加培训，从走基层调研的结果看，很多一线员工反映愿意参加培训，可很多时候培训总是与现场工作冲突，导致没有时间参加培训，因此一线员工培训工作要想达到良好的效果，工学矛盾必须得到很好的解决。

4.培训方式单一。从目前的培训方式看，大多数培训还采取传统意义上老师讲学生听的方式，培训方式单一，缺乏双向和多向的沟通和交流。同时许多员工在培训时觉得受益匪浅、热血沸腾，在实际工作中却不知如何使用，导致培训没有达到预期的培训效果。

三、一线员工培训管理体系的建立

1.强化制度管理，固化员工培训开发流程。严格落实公司一线员工培训计划，规范培训班办理流程，固化员工培训与人才开发的管理程序，提高培训工作的实效性，提升培训质量。明确一线员工选拔培养机制，调动员工的积极性、主动性和创造性，激励人才脱颖而出。同时积极开展制度标准的宣贯学习，将与员工联系紧密的通用制度做成H5，通过微信发给公司员工，组织一线人员学习相关规章制度，了解公司员工培训管理的制度措施。

2.依据人岗匹配，搭建职业成才通道。按照培训质量管理实施细则，落实人才培养计划，创新选拔培养方式，建立健全人才队伍。以素质评价模型指标体系为指引，引导员工自身素质与工作岗位要求向适应，规范开展专业技术资格评定和职业技能鉴定，为一线员工搭建职业成才通道。保持完全动态的“人岗匹配”，从而实现人得其位、人尽其才、适才适所。围绕公司发展形势、干部自身需要，科学制订培训方案，围绕政治理论、政策法规、业务知识、技能提升等方面有针对性地确定培训内容，提高培训的实际效果。

3.明确职责，提高“全员培训”意识。根据制度标准等相关规范要求，为落实各项工作，按照职责分工，建立公司职工教育培训工作一二三级网络，其成员来自本部各专业部室，主要负责各专业的开班管理、专项计划管理以及人才开发管理工作等。在员工培训和人才开发管理流程内，形成良好的沟通协调机制，协同做好培训流程管理和支撑服务工作，使人才培养和开发的工作不仅仅只是人力资源和培训分中心的职责，而是各部门、各工区、甚至每一位员工的重点任务。

4.开展需求调研，制定合理化培训计划。组织开展培训需求调研、培训计划制定和实施、培训效果评估和改进的全过程培训管理体系工作。推进兼职培训师、培训设施等培训资源优化整合和优质资源共享。建立培训MIS信息系统，分析员工培训的周期、培训效果及考核情况。员工培训和人才开发管理工作涉及公司所有专业，业务繁多，流程复杂，应根据职责分工，结合跨专业流程衔接工作要点，分析总结需要各专业协助的工作模块，包括分析培训需求、编制培训计划、开展培训业务等，建立信息沟通机制，加强业务动态分析，促进公司整体业务协同一致。

5.创新培训方式，提升培训效果。在培训方式上，改变以往老师讲学生听的教学方式，利用游戏互动、学员上讲台、电子化平台授课等方式，调动学员参加培训的积极主动性。在制定培训内容时根据一线员工的特点，选择理论和现场双向培训的方式，或者采用老员工与新员工互学互助，老员工为新员工传授技能，新员工为老员工填补理论的方式提高培训的质量和针对性。同时，要明确培训目标，加强目标管理，让学员能真正学以致用，开展培训评估，使每一次培训效果都能有所提升。电力行业一线员工培训管理是一项综合化、系统化的工作，要求各基层单位和个人共同努力，培养全员培训意识，企业员工培训管理也要制定有针对性的培训计划，从每一次培训中不断总结经验，完善一线员工培训管理工作，将一线员工培养作为一项长久战略，全面实施人才可持续发展，为企业发展奠定坚实的人才基础。

参考文献：

[1]刘云.关于检修公司生产岗位员工培训管理研究[J].人力资源管理,2016(3).

[2]杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].管理研究,2017(3).

[3]张君毅.企业技能员工的培训管理[J].企业管理,2016(4).

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中图分类号：TN830文献标识码： A

引言：21世纪是人力资源开发与管理的世纪。如何获取并保持企业持续的竞争优势，成为当下企业关注的重要课题。作为目前各大企业的基石——员工，其自身素质和能力直接关系到企业的竞争力，因此，构建有效的企业员工培训体系有着重要的现实意义。

1、员工自我培训的重要性

就目前而言，人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。人力资源已经成为企业的重要资源之一,各大企业均是如此。如何培养更多企业高级管理人才和技术人才，已成为我国各大企业改革与发展的一个现实课题。各大企业应当结合国内外先进企业的培训经验，从自身现实条件出发，构建一整套有效的激励员工自我培训的制度，为企业实现战略目标提供切实保障和坚实基础。采用各种方法让员工进行有目的、有计划的自我培训的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

2、员工自我培训的作用

人力资源的开发利用是现代企业管理的热点问题，员工培训作为企业内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实用性、适应性和延续性等特点，是人事管理工作的重要组成部分。培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及企业内部内在关系的总和。员工培训机制与企业经营机制是从属关系，是企业生存和发展的重要环节。企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使职工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。员工自我培训的作用主要表现在：提高工作绩效、提高满足感和安全水平、以及自我解决问题的能力。员工培训的目的在于：提高员工专业水平、工作能力和增强员工的职业道德。员工培训的总原则包括：员工培训要适应企业的现实需求：员工培训要支持企业的目标：员工培训应是一种管理活动；员工培训管理要有统一性和科学性；员工培训是为了获得理想的行为后果而进行的；员工培训应为员工的自我开发和职业发展服务。

3、员工自我培训的方法

一是用激励的方法，让员工自己决定学习的时间、学习的科目、参加的社会培训的班别、以及的学习的进度。这要靠企业的奖励制度，要让员工自觉的去学习，没有一个很好的激励制度是不行的。作为企业，只要去做好正确的引导就可以了。一旦员工尝到自学的甜头和好处，他们还会继续学习，技术水平也就不断的提高，企业的人才就在无形中增加了，竞争能力也就同时提高，员工也会成就感，使他们愿意去主动学习知识，形成良性循环。

二是有组织的自我培训，这种培训不需要企业去外面聘请培训师，也不需要专门的培训机构，把这项业务放在下属单位自行解决，但也要制定制度，如要求一年要组织几次培育，变成完成任务的指标，培训教员要求在自己内部解决，培训课程完全以实际需要为主，课件自己制作，轮流讲课。这样就使听课的员工认证听讲，因为，他们自己也要安排讲课。每一个员工及时听众又是老师。员工在做课件的时候，要大量翻阅有关规范、图书，同时也是对员工的一次有目的的再教育。效果比在外面参加一个学习班还要效果好，尤其是公派的外出学习。因为自己讲课，给讲课人员的压力是很大的，这促使他们不得不认真学习和备课，同时也就提高了员工的技术水平。

4、员工自我培训中的间接效益

以中国新兴建设开发总公司一公司为例，2013年参加一级建造师的有几十人，正正一次性把规定的四科全部通过的不足十分之一，但这几十人每人都基本参加了社会上不同的一级建造师培训班，学杂费平均都在10000元以上，这些费用都是自费，但是通过了，公司会给通过的员工每月500员的奖励工资，通过的人虽然是每月增加了500元的奖励工资，但他们觉得这是单位对他们自学的认可，通过的员工也颇有成就感。在学习中所受的种种苦、所花的学费也是值得的。企业用了极有限的奖励投资，却得到了非常大的效果，给企业增加了人才储备。假如企业不奖励员工，员工就没有自学的积极性，从企业整体来看，就难以提升竞争的实力。可见，做好员工自我培训管理意义是非常大的。其作用大致有以下几点：一是自我培训有利于企业的发展。实践证明正确引导员工自我培训是提高企业竞争能力的重要途径，通过员工自我培训，可以大大提高企业的人力储备，使企业在激烈竞争中获胜。二是自我培训是国有企业适应市场竞争的需要。市场经济是以需求为导向，以平等竞争为核心的，竞争是市场经济最重要最显著的特征．在市场经济条件下，企业将逐步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。企业职工教育将以满足企业生产经营发展的需求作为自己的出发点和归宿。因此，企业要在制度上做好准备，让员工觉得自我培训是适应市场经济发展的需要，也是自己职业生涯的重要组成。三是有利于减少培训风险。目前，各类培训的热潮一浪高过一浪，越来越多的人意识到了“充电”的重要性，越来越多的企业意识到了员工培训的重要性，也意识到影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。但企业由于制度上的欠缺、也由于自行组织的培训往往效果不佳。 必然会导致培训失败。因此，发展员工自我培训，企业用奖励制度保证，这样就能大大减少企业培训的风险。还以中国新兴建设开发总公司为例，以2013年参加一建考试的按100人计算，如果企业投资培训，需要100万至200万元才能达到应有的效果，但通过奖励制度，这笔培训费用省下了，培训风险减少到了最低，但培训的效果并没有减少。那些没有考试合格的员工，也无形中学到了大量的知识，甚至有的员工说，这一年学的虽然没有通过考试，但学到的知识甚至比两年专科学校都学的多。这些没有考过的员工，把所学的知识都无形的用在了工作中。给企业间接获得的效益是非常可观的。企业在用人的时候变可以在自己的人才库选择这些已经考试通过的员工，直接担任项目经理，不用在从外单位或社社会上招工了。这样就又给企业节省了招工的成本，而且是自己单位的人员，都非常了解，甚至不必考虑试用期，让员工直接上任。

5、对国有企业培训的建议

完善培训制度，激励员工自学，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的正确引导员工的选择自学、自考的科目。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。要让员工的自我培训与工资奖金挂钩、与职称评定挂钩、与企业人才库建设挂钩。用制度激励员工自我培训、有效的留住人才。

参考文献：

[1] 颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济，2004.2

[2] 于五星 新时期国有企业员工培训机制研究.文汇出版社.2013年5月第一版.

[3] 杨倩、张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师，2003.8

[4] 缪清照 刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）

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二、内容目标

以苹果幼园早果早丰综合技术为主题，全年开展四大集中培训战役，即：集中开展以苹果幼园冬季修剪为主题的冬季幼园管理技术培训战役、以配方施肥为主题的春季幼园管理技术培训战役、以科学间作为主题的夏季幼园技术培训活动战役、以拉枝整形为主题的秋季幼园管理技术培训战役。同时在重点县(区)开展培训提升活动，集中开展以提质增效，绿色果品生产，贮藏营销技术为主要内容的技术培训。全市全年完成培训任务500期(次)，培训果农11万人(次)，逐步实现户有果树明白人的培训目标，整体提高全市果农的综合素质。

三、方式方法

培训活动要紧紧围绕果品优势产业发展，坚持理论讲授与现场操作结合、专家培训与学习交流结合、普及培训与提高培训结合的方法和专家培训领导、市上培训骨干、县(区)培训果农的方式，分级负责，分层培训，梯次推进，有序开展。一是聘请全国知名专家对县（区）、乡镇分管领导、市县（区）专业技术人员进行提高培训，并适时组织县（区）、乡镇领导、专业技术人员以及果园大户，赴外考察学习外地果业建设模式和果园管理先进技术，开阔眼界，拓展思路。二是市上成立专家组，根据各县（区）果产业发展实际和果农普遍反映的热点难点问题，分不同季节、不同区域、不同类型，精心编印教材，集中开展4次轮训活动，对县(区)林业局、乡镇技术干部和业务骨干全面进行系统强化培训，做到培训内容与生产实际密切结合，提高培训的质量与效果。三是县（区）、乡镇组织技术力量，下乡入村，选择一批典型示范果园作为培训基地，采取专业人员讲授、操作和引导，专业户传授经验、现身说法和现场示范等方法，对广大果农进行普及培训，激发果农管理果园的积极性。四是培训与果园管理相结合，一手抓人员培训，一手抓果园管理，着力推进果园管理扎实有效开展。

四、工作要求

1、提高认识，高度重视。抓好幼园质量管理年培训活动，是推动果产业提质增效的重要保障，也是今年全市果产业开发建设工作中的重中之重。随着果品产业的快速发展，全市幼园面积迅速扩大，目前已占到果园总面积的60%以上，并且普遍存在着群众对幼园管理不重视、不投入和不懂技术、不会管理的严重问题。对此，各县（区）务必要正视这一问题，引起足够重视，充分认识幼园综合管理技术培训活动的重要性和迫切性，切实增强做好培训工作的紧迫感和责任感。特别是林业主管部门要以对事业负责、对果农负责的态度，进一步强化责任意识，明确目标任务，靠实工作责任，组织专业技术干部，逐乡逐村开展扎扎实实地培训活动，切实把培训活动抓在手上，抓出成效。

2、精心组织，务求实效。市果办要从自身业务出发，按照培训计划要求，制定苹果幼园管理技术规程，精心准备培训教材，合理安排培训内容，全力抓好培训工作，真正做到领导到位、组织到位、责任到位。市果业咨询服务专家组成员，要按照市局统筹安排，统一调度，分工培训，密切配合。各县(区)要按照市上下达的年初培训任务，制定具体的培训计划，细化工作措施，精心组织实施，确保培训任务的全面完成。各县(区)林业局要针对幼园管理中存在的突出问题，确定好培训范围和参训人员，选择好培训场所和实践基地，确保培训活动因地制宜，讲究针对性，突出实效性，注重带动性；要广泛动员果农积极参加培训，特别是重点乡村要确保家家户户都要有人参加培训，为实现户有果树明白人的培训目标奠定基础。

3、强化管理，严格考核。各县（区）和县（区）林业局要把开展幼园质量管理年培训活动与果产业开发建设工作同安排、同落实、同推进，通过培训抓好果园管理，通过落实管理措施检查培训效果，把培训业绩体现在幼园标准化管理上。要创新培训的思路和模式，建立果农技术培训工作档案，相对固定每次参加培训的人员，经过培训考核，评定农民技术员职称，核发培训合格证，实行持证上岗，尝试统一调配和有偿服务。市上把培训活动列入全年果产业开发建设工作的一项重要任务指标，进行综合考核，对组织不力，培训不扎实，成效不显著，幼园管理起色不大的县(区)、乡镇将通报批评。

五、近期培训安排。

近期全市开展以苹果幼园冬季修剪为主题的冬春季果园管理技术集中培训活动。具体安排是：

1、培训时间：年元月8日至2月8日，每县（区）一周，全市为期一个月。

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中图分类号:C975文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)011(C)-0164-02

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训是企业人力资本扩充和增强的关键,企业要实现自身的发展目标,就必须站在战略的高度重视员工的培训。

我国中小企业员工培训现状

根据“中国企业人力资源管理发展报告”课题组2008年对我国企业培训现状的调查,可知我国中小企业员工培训现状如下:

1、我国中小企业培训经费投入保障情况

据调查数据显示销售额在0.3亿元以下的企业培训经费投入差别比较大,说明这一类企业在培训经费投入上处于不稳定状态。

2、我国中小企业制定员工培训计划的情况

不同销售额的中小企业在制定培训计划的比例上表现出一定的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业培训计划制定比例最高,为78.1%,规模越大的企业,制定培训计划比例越高。说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系,规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。

3、我国中小企业员工培训计划执行情况

不同销售额的中小企业培训计划的执行情况有比较明显的差别。销售额在3亿―1.5亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最高,为43.6%,销售额1.5亿―0.3亿元之间的企业“严格执行”培训计划的比例最低,为35.4%。

4、实施培训对改善我国中小企业员工绩效的作用

从调查结果看,销售额在0.3亿元以下的企业认为,培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高,分别为3.7%、26.3%;销售额在1.5亿―0.3亿元之间的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”“很大”的比例最低,分别为1.1%、17.9%。

我国中小企业员工培训普遍面临的问题:

1、不同销售额的中小企业在员工培训经费投入比例上虽然差别不太明显,但是培训经费的投入普遍较低,我国中小企业平时对培训工作不够重视。面对日益激烈的市场竞争、企业销售额不断下降和经济效益锐减的局面,才想到培训。不论组织还是个人都希望培训能产生立竿见影的效果,能解决企业面临的许多问题,帮助企业尽快走出困境。这种急救式的培训往往内容庞杂、目标过大、人员过杂、缺少系列培训的根基,一般都收效不佳。反过来,企业又会觉得组织培训没有发挥作用,影响企业以后培训工作的开展。

2、虽然我国中小企业制定员工培训计划的情况较好,但培训的制度化和规范化程度普遍较低。相当一部分企业把培训工作当做人事培训部门的事,没有把培训纳入企业整体发展战略和市场营销战略体系,得不到各个相关职能部门的配合与支持,导致企业培训单兵作战。再加上培训工作流于形式,培训内容少之又少,培训方式过于单一,大大削弱了培训工作的效果,同时也不利于企业培训体系的形成。

3、员工培训与企业长期发展战略相脱节。许多企业在年初制定员工培训计划时,并没有深入基层进行培训需求的市场调查,也没有把培训放在组织战略的高度来考虑,而是认为培训就是组织理论学习或者是某些技能的学习,无须与企业的长期发展目标联系起来,仅仅着眼于企业的短期需求,没有将培训作为企业发展的动力,也就影响了企业的生存与发展。

4、缺乏对培训后的评估机制和人才提拔制度,容易造成人才流失。我国许多中小型企业并没有认识到培训评估工作的重要性,对培训效果评估仅仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估工作只是在最初级的层次上。这样一来,企业在培训上的巨大投入就不能收到预期的回报。还有许多企业对于评估合格的员工没有进行相应的提拔或重用,这让许多员工感觉到学而无用,严重打击员工的积极性,容易造成人才的流失。

如何改善我国中小企业员工培训面临的问题

针对我国中小企业在员工培训方面面临的问题,笔者提出了如下建议,以使其员工培训取得更好的效果。建议如下:

1、加大培训投入力度

我国中小企业应从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题,尽快加大培训投入力度。企业重视人才的主要表现形式是对培训费用的重金投入上,因为这是一种投资,可以提高企业员工的素质,可以为企业带来长期稳定的巨大收益。

2、培训要有针对性

中小企业要从自己的实际出发进行培训调查,做好员工培训需求分析。根据“木桶原理”,培训的重点应是不断找出并加长最短的木板,有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。我国中小企业大部分员工认为培训对改善员工工作绩效作用不大,有待反省现有的培训内容,减少脱离实际并改善、提高与工作技能不相关的培训内容。只有培训员工最需要的内容,培训才能取得比较好的效果。

3、培训要全面并结合个人职业规划

员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员,而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训,只不过培训的内容、方式和要求各有不同。GE总裁韦尔奇曾说“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训,提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。GE会尽一切努力,让每一位员工拥有终身就业的能力,而非终身就业的机会”。所以培训一定要注重结合个人发展,这样员工参与培训才更有积极性。

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讲师一、做好自我定位

讲师要做医院的资产型人力资源而不是负债型人力资源。要清楚医院的战略，清楚患者的价值。要努力提升业务素质和解决问题的能力，做到加强学习，更新观念。对待日常工作，要从自身出发，做到学以致用，用有所成。把上级的命令和想法行动化，把行动变成结果，没有任何借口，保质保量的完成任务。

讲师二、要有格局

讲师当医院的利益与个人的利益发生冲突时，要把医院的利益放在第一位，坚持以医院利益为重。在平时的工作中，要坚持以身作则，坚持以人为本，尊重每一个人。邓老师说世界上没有完美的个人，只有完美的团队。就像我们医院的运行，靠的是医疗、护理、药学、医技、行管等科室的相互配合共同努力合作完成的，要求我们必须牺牲个人的小利益，成就团队的强大。只有医院的每一名员工都有团队思维，目标一致，医院的目标才能早日实现。

讲师三、把目标变成结果的行动就是执行力

讲师邓老师讲的兰花瓶的故事让我印象深刻，一位老兵执着而完美的完成了一个看似不可能完成的任务。这让我意识到工作中要没有借口和理由的无条件执行，执行并不等同于"做"而是要"做对""做好",在完成任务的基础上追求更高层次的结果。结合到平时工作中，我认为要提高执行力，必须把执行变为一种习惯乃至一种素养，渗透到我们的工作之中；要提高执行力就要做到诚实做人，认真做事。工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情，带着情感去做，而且要竭尽全力，尽职尽责地做好；要提高执行力就要认识到没有最好，只有更好。要戒骄戒躁、诚实谦虚；要提高执行力就要对上级的指示和下达的工作任务要认识到位，只有把思想切实统一到上级的决策高度上来，才能不折不扣、善始善终地执行各项指令。作为中层，我们是桥梁是纽带，联系群众和沟通信息，发挥上传下达，做好承上启下的作用。

篇12

世界何曾完美过？人生岂会有完美？

“生命开始情不情愿总要过完一生…”

一生，有长有短，量尺握在自己手里，裁器也握在自己手里。

“何必要躲在黑暗里自苦又自怜…”

可是除了如此，还能如何？

“我不断失望，不断希望…”

前后顺序反了。

“苦自己尝，笑与你分享…”

没有人能真正分尝苦楚，分担忧愁。

“等了好久终於等到今天，梦了好久终於把梦实现…盼了好久终於盼到今天，忍了好久终於把梦实现…”

我也在等、梦、盼、忍，去盈着热泪，真心唱这句歌词。

“前途漫漫任我闯，幸亏还有你在身旁…”

我的“你”，在哪里？

“那些不变的风霜早就无所谓，累也不说累。”

妈屄了，麻痹了。

最近，“抛下一切，撒手人寰”的念头不时浮现脑海。

不仅仅是因为求职难，更因为“累积效应”与“蝴蝶效应”。

尽管，以前我就有那个念头。

但是，正如我所说，人生最重且无法逃避的是：责任。

所以我尚在人寰。

记得那次去精神病院见习，我说过：“这里是一片净土。”

无忧无虑的童年早已远去，无忧无虑的成年正在进行。

前文再续书接上一回。前篇说到，塞翁失马，焉知非福。

4月31日我参加广州血液中心的招聘考试。20天后，我看到公告，得知我以笔试第七名的成绩进入面试，时间是6月3日。

十二进四，我看到了希望。

事实上，也仅仅是“看”到而已。(文秘站 )

有了上次白云区红会医院的教训，我学乖了。网上搜罗了一大堆面试语言技巧与献血相关知识，每天看着，心里默记。还特意去献了400cc血，感受献血。

献血后三天的疲乏与困倦，仍记忆犹新。

适逢学校附属医院进行“住院医师规范化培训工作站”选拔，面试时间也是6月3日。

其时我偏意于血站，对工作站面试并不如何重视。何况工作站选拔主要看综合排名，面试不过是走过场而已。我的排名不甚理想。

6月3日上午，面试内科工作站。由于没有压力，说得轻松流利，尤其是自我介绍那一段。吹完水，走人。

6月3日下午，面试血站。奈何谋事在人，成事亦在人。此人非彼人。

我自以为得意的自我介绍一环节，被略去。直接问个人问题和专业问题，经过充分准备的管理问题则一点没问。竭尽所能说得漂亮，结果还是不尽人意。但是我仍尚存一丝侥幸心理，尚存一丝希望……

当日夜晚，医院工作站面试官之一，儿科某主任打电话给我，询问是否愿意调剂到儿科。我正等待血站拟聘名单，况且我意向内科，对儿科工作站兴趣缺缺，故答了“我愿意，谢谢”便没了说辞，连老师贵姓也忘了问。而后，天真地以为就算去不了血站也能/:请记住我站域名/去儿科工作站，也一直没给儿科老师回电。

今天上午，看了公告，霎时间，雨天霹雳，血站与工作站均与我无缘。