组织部人事处处长范文

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篇1

4、重视老年工作，加强沟通交流。

在对退休人员的服务工作上，我要求处全体同志依照“老有所为、老有所乐、老有所学、老有所医、老有所养、老有所教”，“政治上关心、生活上照顾、发挥他们作用”的退休工作指导思想，团结一致，勤奋工作，为老同志愉快地安度晚年，也为学校的稳定发展创新工作。

一是配合组织部加强退休人员党支部的建设，促进“老有所学，老有所教”；二是做好宣传工作，在退休人员和学校之间架起沟通的桥梁，我有针对性地通过每月例会、召开各种座谈会、交流会，给老同志提供交流的场所和机会，及时通报我们开展工作及学校发展建设情况，增加老人与学校之间的互相沟通和理解，起到了化解矛盾、保持学校稳定的作用，推进了和谐校园与 3、采取各种措施，加大学校人力资源开发力度，努力争取实现《浙江广播电视大学2004年－2008年教师队伍建设规划》中提出的各项目标；

作为个人来讲，为了认真履行好人事处长的职责和任务，适应新形势的需要，我将努力做到以下几点。

1、加强学习，练好内功。在学习上不进则退，要继续努力学习政治、学习理论、学习政策和业务，学习新知识，树立新观念，抓紧一切时间学习充实自己，不抱残守缺。

2、振奋精神，积极进取，在工作上永不言败，牢固树立奋发向上、求真务实、勇于拼搏的精神。

3、少说多做。人事工作要发扬无私奉献，默默无闻工作的精神，多思、多做、少说，工作上突出重点，有所突破，再创亮点。

4、服从大局，维护团结。人事处是一个整体，整体需要合力，国和百业旺、家和万事兴，我将加大人事处内部改革力度，努力把人事处建成一个团结、和谐的大家庭。

5、依法行政，按政策办事。人事工作政策性强，临时性的工作任务比较多，我将努力做到增强工作的计划性，减少随意性，按法规办事，按政策办事，按程序办事，按制度办事。

6、廉洁从政，克已奉公。牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，严明政治纪律，贯彻好廉政准则，守住清贫，甘为人梯。我甘愿成为电大教职工职业生涯中前进的一个台阶。

篇2

【试题】

假设你是P省省委组织部干部教育培训处的工作人员，请完成下面两题：

1.你认为从严治校、从严治教、从严治学都有哪些具体要求？

2.起草一份P省委组织部的近阶段贯彻《干部教育培训工作条例》的意见，供领导参考。

【答案要点】

第一问：

篇3

所有聘用人员根据此岗位聘用规定不分资历身份和工龄，均按“公开公正公平”原则，实行双向选择，竟聘择优上岗。

（一）公开原则：整个聘用过程中要接受上级部门及员工的监督，增强透明度；

（二）公平原则：内外平等，男女平等，老少皆宜的工作不能排斥老同志；

（三）公正原则：不允许靠人际关系和个人感情选人；不允许私下定人；聘用领导小组人员不允许向应聘人员泄漏答辩内容。

二聘用的基本要求

后勤各中心聘用的员工，必须具备以下基本条件：

（一）具有良好的思想素质和服务意识，有自愿在后勤岗位上从事服务工作的精神；

（二）具有一定的文化知识和岗位工作相应的专业知识；

（三）具有健康的体魄，能在本岗位上坚持工作，完成任务。

应聘各中心管理岗位人员要具备一定的组织管理能力；有一定经验和50岁以下并具有大专以上学历的优先考虑。

三聘用的方法和程序

后勤管理处按现代企业人事制度的要求，对员工实行公开招聘，双向选择，竞争上岗，择优录用的原则，所有员工不论原来是固定工还是合同制工人都必须与聘用部门签订聘用合同。各中心主任由后勤管理处组织实施聘用；各中心员工由后勤管理处与中心主任组织实施聘用。

（一）各中心管理人员的聘用程序

1组建聘用领导小组，小组由分管领导组织部人事处院工会后勤处等部门人员和后勤职工代表组成，由分管院长任组长，组织部部长和后勤管理处处长任副组长，其他为成员；

2张榜公布各中心管理人员的岗位职责竟聘条件和报名时间；

3报名资格审查。志愿到后勤管理岗位应聘人员在规定时间到后勤管理处报名。聘用领导小组审查应聘人员资格，并公布参加应聘人员名单；

4应聘考核。有应聘资格人员在规定时间到后勤管理处参加应聘，应聘分三个阶段：a个人应聘任职陈述阶段；b竟聘答辩阶段；c聘用领导小组根据竟聘答辩情况并结合竟聘人员在职工作表现，确定聘用人员名单；

5公布聘用名单。后勤管理处将确定的人员名单提交组织和人事部门审议备案后，公布聘用人员名单。

（二）各中心一般员工的聘用程序

各中心一般员工的聘用，在后勤管理处领导下由各中心主任参照管理人员聘用程序具体组织实施。

四其他规定

（一）待岗

不能适合岗位要求，未被聘用的人员；聘用期内表现不好被中途解聘的；聘用期内由本人主动提出解聘的都视为待岗；

有关待岗人员的管理及待遇，按学院人事部门关于待岗人员管理规定执行。

（二）试岗

待岗人员在待岗期内有部门接收的，可以试岗；待岗期内无部门接收的，可由后勤管理处或各中心安排试岗，试岗期为3个月。两次试岗不合格的，仍作待岗处理。

试岗人员试岗期间其工资中固定部分不变，岗位津贴下浮50%。

（三）解聘

1有下列情况之一，各部门负责人有权解聘但必须提前一个月书面通知本人。a受聘人员犯有严重错误必须处理；b受聘人员不履行聘用协议和不服从安排经教育无效的。

2有下列情况之一，员工可以提出解聘，但必须提前一个月通知部门负责人。a身体和技能不适应岗位要求的；b有确凿证据说明受打击报复的。

（四）拒聘

无正当理由不接受聘用为拒聘，员工拒聘视为自动放弃聘用，执行学院人事部门的有关规定。

（五）聘用过程中纠纷的处理办法

聘用过程中如有纠纷，可向后勤劳动争议调节小组或院劳动争议调解委员会提出申诉。

（六）后勤劳动争议调节小组：

组长：主管院领导

篇4

所有聘用人员根据此岗位聘用规定不分资历身份和工龄，均按“公开公正公平”原则，实行双向选择，竟聘择优上岗。

（一）公开原则：整个聘用过程中要接受上级部门及员工的监督，增强透明度；

（二）公平原则：内外平等，男女平等，老少皆宜的工作不能排斥老同志；

（三）公正原则：不允许靠人际关系和个人感情选人；不允许私下定人；聘用领导小组人员不允许向应聘人员泄漏答辩内容。

二聘用的基本要求

后勤各中心聘用的员工，必须具备以下基本条件：

（一）具有良好的思想素质和服务意识，有自愿在后勤岗位上从事服务工作的精神；

（二）具有一定的文化知识和岗位工作相应的专业知识；

（三）具有健康的体魄，能在本岗位上坚持工作，完成任务。

应聘各中心管理岗位人员要具备一定的组织管理能力；有一定经验和50岁以下并具有大专以上学历的优先考虑。

三聘用的方法和程序

后勤管理处按现代企业人事制度的要求，对员工实行公开招聘，双向选择，竞争上岗，择优录用的原则，所有员工不论原来是固定工还是合同制工人都必须与聘用部门签订聘用合同。各中心主任由后勤管理处组织实施聘用；各中心员工由后勤管理处与中心主任组织实施聘用。

（一）各中心管理人员的聘用程序

1组建聘用领导小组，小组由分管领导组织部人事处院工会后勤处等部门人员和后勤职工代表组成，由分管院长任组长，组织部部长和后勤管理处处长任副组长，其他为成员；

2张榜公布各中心管理人员的岗位职责竟聘条件和报名时间；

3报名资格审查。志愿到后勤管理岗位应聘人员在规定时间到后勤管理处报名。聘用领导小组审查应聘人员资格，并公布参加应聘人员名单；

4应聘考核。有应聘资格人员在规定时间到后勤管理处参加应聘，应聘分三个阶段：a个人应聘任职陈述阶段；b竟聘答辩阶段；c聘用领导小组根据竟聘答辩情况并结合竟聘人员在职工作表现，确定聘用人员名单；

5公布聘用名单。后勤管理处将确定的人员名单提交组织和人事部门审议备案后，公布聘用人员名单。

（二）各中心一般员工的聘用程序

各中心一般员工的聘用，在后勤管理处领导下由各中心主任参照管理人员聘用程序具体组织实施。

四其他规定

（一）待岗

不能适合岗位要求，未被聘用的人员；聘用期内表现不好被中途解聘的；聘用期内由本人主动提出解聘的都视为待岗；

有关待岗人员的管理及待遇，按学院人事部门关于待岗人员管理规定执行。

（二）试岗

待岗人员在待岗期内有部门接收的，可以试岗；待岗期内无部门接收的，可由后勤管理处或各中心安排试岗，试岗期为3个月。两次试岗不合格的，仍作待岗处理。

试岗人员试岗期间其工资中固定部分不变，岗位津贴下浮50%。

（三）解聘

1有下列情况之一，各部门负责人有权解聘但必须提前一个月书面通知本人。a受聘人员犯有严重错误必须处理；b受聘人员不履行聘用协议和不服从安排经教育无效的。

2有下列情况之一，员工可以提出解聘，但必须提前一个月通知部门负责人。a身体和技能不适应岗位要求的；b有确凿证据说明受打击报复的。

（四）拒聘

无正当理由不接受聘用为拒聘，员工拒聘视为自动放弃聘用，执行学院人事部门的有关规定。

（五）聘用过程中纠纷的处理办法

聘用过程中如有纠纷，可向后勤劳动争议调节小组或院劳动争议调解委员会提出申诉。

（六）后勤劳动争议调节小组：

组长：主管院领导

篇5

大学事业的发展离不开全体师生员工的共同努力，大学的荣誉是由全校教师、学生和管理人员共同创造的。我校的各级党政管理人员承担了学校最为繁杂的事务性工作，特别是中层管理干部，是学校改革与发展的推动者、支持者和执行者，是我校管理队伍的中坚力量。可以说，我们的管理干部队伍，尤其是中层管理干部队伍，是国内高校管理干部中最优秀的一部分，诸位能够成为这样一支优秀队伍中的一员，应该感到自豪和骄傲。

走上了中层干部的岗位，说得更直接一些，就是大家“当官”了，在这个时候，我想大家就有必要明确一下，什么叫做“当官”。大家都知道先生的那句名言，就是“要立志做大事，不可要做大官”。我想，在大学里“当官”，应该有这么一个基本的认知：“当官”，是要“做事”，是要“做大事”。我希望大家在当了这个“官”以后，能够再重新考虑一下自己的人生目标。现在，学校里面的中层管理干部越来越年轻了，三十几岁就升了副处甚至正处的干部大有人在，我想，如果我们的这些年轻干部们只是将自己的人生目标定位在做更大的“官”，如果副处们只想着做正处，而正处们也都只想着何时成为副厅，那么我想大家在“仕途”上大概就只能不断地感到“生不逢时”，“此恨绵绵无绝期”了。道理很简单，职位永远是一种稀缺的“资源”，这就像是一个金字塔，越往上，可能性必定会越来越小的。就以我们学校为例，我请组织部和人事处统计了一下，学校实职岗位的校级领导有15人，处级干部214人，科级干部303人，很明显，数字之间的比例差距甚大，不可能所有的科级干部都会晋升到处级，处级干部更不可能都晋升到校级，如果我们的干部们都以升官作为人生的终极目标，那么失望的必定是大多数。我经常说，做行政工作，付出与获得在很大程度上是不成正比的，其中有机遇，还有很多偶然的因素在起作用，是否可以晋升，在很大程度上是“可遇而不可求的”，如果我们只是单纯地追求晋升，就难免会做出一些“动作变形”的事情，就有可能不择手段，也有可能自暴自弃，那我们的工作和生活又还有多少意义可言呢？当然，有人可能会问，如果不把官阶的晋升作为人生的目标，作为一个行政人员还有什么“奔头”呢？我想，晋升固然是“奔头”之一，但行政人员的“奔头”是绝不仅仅在于“升官”的。大家现在成为了处级领导干部，其最大意义，就在于大家已经得到了一个更大的平台，我们所要做的，就是要在这个平台上，更好地发挥自己的才干，实现自己的抱负，在“做事”和“做大事”的过程中克服一个又一个工作中出现的难题，享受这个工作过程给自己带来的快乐。所以我说，从事行政工作，“当官”、“升官”决不是目的，从事行政工作的过程，就是享受在工作过程中不断闪现的自我实现的瞬间的一个过程。我想，现在大家最关键的，是要保持一颗平常心。

说到“做事”，大学的行政部门是不同于政府机构的，政府是科层体制，明确要求下级必须对上级负责，这种体制的存在有其合理性，它可以保证政令的畅通，但同时也往往会导致另一个后果，就是会产生对权力的敬畏，惟上级之命是从，导致人们对官位的级别特别看重，而责任又往往被忽视。我想，在大学的行政体制中，当然也可以借鉴政府科层体制，因为政令的畅通也是我们所需要的。但是必须明确的一点是，大学的行政人员与政府机构的公务员是不一样的，大学的行政人员，不应该仅仅是一个权力的敬畏者，而更应该是一个学术的敬畏者和知识的敬畏者。大学的行政人员，应该牢记自己最重要的责任是为师生服务，要给他们以方便，要为他们排忧解难。我们是不是可以定一个原则，叫做“不拒绝原则”，就是在遇到师生们提出要求的时候，只要是没有明确规定禁止的，我们的行政人员就不要立即拒绝。尤其是处级领导干部，当面对师生们提出的要求时，是不是应该首先不考虑“能不能”办的问题，而是应该考虑这些要求“该不该”为他们去解决，“能不能”，就是要按规矩办，“该不该”，就是要动脑筋看在规矩之中甚至规矩之外还有没有办成的余地，有了这个“不拒绝原则”，我们做起事情可能就会更加“人性化”一些了。比如，我们学校的人事处，过去曾经被老师们称为最怕进的部门之一，而现在，我已经听到了这样的评价：“到了人事处就像回到了家的感觉一样”。所以，希望大家牢记，在任何时候都不要对我们的师生轻言“不行”或者“不能”，在可做可不做的情况下，只要不违纪国法、不违反校规校纪，就应该尽量为他们提供方便，帮助他们。

上面所说的，是我希望的作为一名处级干部的最基本的意识，在这个前提下，我觉得，我们的处级干部们在工作中还应该注意以下几个方面。

一是要慎用自己手中的权力。学校里有一些事情是必须通过集体讨论才能通过的，个人无权做出决定。比如我们研究生招生工作中的破格录取，一定是研究生招生领导小组集体讨论后作出的决定。请大家注意，特别是遇到操作周期较长、涉及范围较大、连带问题较多的事情，尤其要通过集体讨论，并请示分管的校领导以后才能作出决定。

二是要善 于协调工作，勇于承担责任。一方面要求处级干部慎用权力，另一方面又要求善于协调，勇于承担责任，这个要求可能高了些，这其中的尺度，希望大家认真把握。在任何组织体系中，部门的设置永远都有边界，都是有一定职权范围的。但是在实际工作中，无论怎样分工，怎样划清边界，也还总会遇到一些边缘性问题的归属是可能模糊的，好像你也可以管，我也可以管，但实际的结果往往就是大家都不管。我想，这个时候，我们的处长们就应该有一种“全局观”，不要把自己局限在本部门之内，而是要作为学校全局中的一员，站在大学的角度上来思考问题，要善于协调工作，勇于承担责任。举一个例子，不久前，医管处和研究生院的相关负责同志向我反映学校医科临床专业的研究生面临职业医师注册的问题，这里面涉及到医院、医管处以及研究生院等若干部门，情况比较复杂，为此我还专门请教了教育部高教司的负责人，都没有得到一个满意的答复。我心有不甘，请医管处和研究生院学位办的负责同志尽其所能咨询其他兄弟高校的做法，很快，他们回复我说，上海某些兄弟高校对类似事件的处理做法是可以借鉴的，这件事还是有办法做好的。一个问题看似超出了有关部门的职权范围，但是通过变通、通过想办法是可以促成问题的解决的。所以我想，衡量一个处长是否合格，不是要看他是否具备履行规章制度的能力，履行规章制度的工作应该交给科长甚至科员们来完成，对处长们的要求，关键是看他们在遇到新情况、新问题时能否变通、能否想办法协调各种资源去解决新问题，去解开那些看似“无解”的问题。

学校经常会遇到一些突发性的事件，发生这些问题，我们的处长们往往会第一时间赶到现场，比如，现在学校保卫处在面临突发事件时，处长会第一时间赶到现场，及时处理，事后，我会接到处长的电话，报告事情的处理结果。我记得保卫处长曾对我说，“我能做的事情，我就做了，这样可以少个人担心。”这很好。我想，处长们这样处理问题的方式，可以让学校领导从繁杂的事务性工作中解脱出来，当然，处长们的任务就更重了，而且还要有承担责任的准备。同样地，我们的学生管理部门，例如学生处的几任处长、研究生院管理处的处长们等等，也都是敢于直面问题，解决问题的好同志，我还记得研究生管理处处长在处理最近一次比较棘手的事件时说的一句话，她说：“校长，有我在就可以了”。我当时真的是非常感动。我想，大学正是依靠这么一批出色同志的辛勤工作才能正常运作，我真心地向他们表示钦佩，在这里，我要向他们表示由衷的感谢。我认为，面对突发性问题，不是推卸责任，而是通过采取适当方法、妥善处理，尽可能的减少给学校带来的负面影响，这体现了处长们的水平，体现了他们出色的协调能力和工作能力。我曾经说过，“成功者想办法、失败者找理由”，他们就是去想办法解决问题的典型，希望大家都去做“想办法”的成功者。

三是希望大家要享受工作的过程，而不是享受开会的过程。首先，大家要明白，无论是座谈会还是协调会，目的都是要做成事情、解决问题，决不是为了开会而开会，会议不是目的，而是布置工作、解决问题的手段。其次，大家也要记住，在召集会议之前，组织者应该对会议内容心中有数，不能把解决问题的会议开成“神仙会”。对于开会，我自己有个原则，对与经费相关的和与家属区生活相关的问题尽量不在校长办公会上讨论，因为类似这样的问题比较复杂，众口难调，短时间内往往无法达成统一的意见。例如要在校内建垃圾站，大家一定都会觉得这个地方不能离自己太近，当然也不能太远，无论选在哪里总会有人提出不同意见的，所以，这样的问题，应该由职能部门去协调，通过征求各方面的意见，就可以确定了，开会反而会降低工作效率。即使是座谈会，也是要为了解决某些问题才开，什么时候是小范围的会议，什么时候是大范围的会议，组织者要对会议的设计十分清楚。总之，千万不要把开会当成一种嗜好，我说过，会议的组织者如果不能控制会议时间，不能有效地解决问题，那是执政能力不强的表现。

四是希望我们的处级干部们在工作中要“多汇报，少请示”。我始终认为，如果遇到问题，在一线工作的干部应该要比分管的领导更清楚形势的发展，更具有发言权。所谓“汇报”，就是处长们在与分管领导讨论之前，对所讨论的问题应该已经有了自己的想法或者解决办法，他们在汇报的时候，是给出一道“选择题”，而不是事事“请示”，问上级应该怎么办，让他们做“填空题”。我想，假如学校的中层管理干部都有了这种意识，在工作中更加具有自觉性和主动性，那就会有利于工作效率的提高。

五是希望我们的处级干部们要在空闲的时候多读一些书，多看一些报。我认为，虽然现在的职务存在上下级的级别，但是上下级之间的差别很多时候并不在于水平的高低，而在于信息量获得的区别。比如我去教育部开了会，回来传达，我掌握的信息无论如何都比没有去开会的人要多，理解也会更深刻。所以，在现代社会中，我们的干部们要学会获取信息、并且要善于分析，并以此来指导我们的行动。获取信息的途经是很多的，除了要学习诸如国家、广东省的中长期发展规划等等这样的文件之外，一个重要的途经就是要习惯于读书、看报。当然，我是反对在工作时间看报的，看到有的人上班的时候看报纸，心里总是会有些不舒服的。我的意思是希望大家能够形成一个不断学习，不断积累的习惯，我想“书到用时方恨少”这句话，大家一定是深有体会的，所以，各位要学会从书报中学习、向别人学习，不断地充实自己。

记得去年深圳市委书记李鸿忠同志联系我，说他收到了我们学校八十周年校庆期间出版的一套系列丛书，看了以后觉得非常好，说可否再送一些类似的书籍给他。我请几位教授收集了一批共五十多本，包括我自己的一些书，让校办的同志直接送给了李书记。还有广州市委林元和副书记，曾经有与他见过面的美国大学教授对我说，他是一个懂得科学、可以与之讨论科学问题的市长（林元和同志时任广州市常务副市长）。 再比如当时的东莞市委书记、现在的副省长佟星同志、珠海市委书记邓维龙同志等等，我在和这些地方政府高级官员的交往中，常常会感到他们视野开阔，知识广博，思考问题很深刻。我想，这决不仅仅是通过一般的学习、传达文件就能达到的层次，也不是临时补一下课就可以的，特别是他们往往能够在问题的表面现象后面一下子将本质的东西拎出来，这种一针见血的功夫绝对不是天生的，一定是通过平时不断学习、慢慢积累才能达到的。对此，本人也深有感触。

《论语子张》有“仕而优则学，学而优则仕”这句话，大家可能对后半句比较熟悉，知道前半句的可能就不多了。对其中的“优”字，一般的理解是“优秀”的意思。所谓“学而优则仕”，就是如果书读得好就可以去做官了。但是按照朱熹的解释，“优”，是“有余力”的意思。我觉得朱夫子的解释是有道理的。他说：“仕与学理同而事异，故当其事者，必先有以尽其事，而后可及其余。然仕而学，则所以资其仕者益深；学而仕，则所以验其学者益广。”意思是说，“仕”与“学”虽有不同，但道理是相通的，“仕而学”，“官”可以当得更好，“学而仕”，则可以通过当官检验其学识。我觉得“仕而优则学”这句话最简切的意思，就是说做官而精力有余，就应该去读读书，做做学问，因此，我觉得“仕而优则学”这句话的境界特别适合在座诸位的情况。大家今天到了这样的位置，读书已经没有功利目的了，作为学校的中层管理干部，希望大家能够在工作之余的闲暇时候“非功利”地读读书，去体会一下读书过程中那种愉悦的心情。

鼓励大家读书还有一个意思，就是希望大家不要忘记自己是一个读过书的人，而且大家现在还在大学里工作，因此就要立志做一个读书人。我对我的秘书就有一个要求：他不一定是一个学者，但他起码应该是一个“读书人”，是读书人，对老师，对学生，对学术，他就会有一种天然的情感，就不会做出一些诸如对着老师、学生打官腔的举动来。我想再说个例子，我与欧广源同志有几次工作接触，深深感受到他作为分管农业的省委副书记，确实是对农业十分熟悉、对农民充满感情，是真心实意地替农民说话，为农民办事。同样的道理，我们的管理人员如果不能对师生充满感情，也就不会急师生之所急，想师生之所想，就更谈不上为师生服务了。所以，我希望大家要做一个读书人，这样才会对师生们有一种“理解的同情”，更好地为他们服务。

今天在座的大部分是新任的副处级干部，所以，接下来我想再专门对诸位新上任的副处级干部们说几句。

民间有句话，叫做“吃饭要吃素，当官要当副”，意思是说副职在一个部门中，上面有正职承担责任，下面有人跑腿、做具体工作，应该是一个悠闲的职位。但事实上，你们可以看看学校的领导，我的体会是，作为校长，我的感觉是“越来越不忙了”，因为学校中大部分事务性工作已经由分管的副校长们完成了，而我则是越来越多地做一些关于学校发展的增量，做一些“加法”，所以，我要感谢副校长们努力而出色的工作。同样，学校里大部分部处的副职也都是既出谋划策、又亲力亲为的干将，正是通过这些人的努力工作，我们的学校才得以正常的运作。在讨论这篇讲稿的时候，我和校办的同事回忆，我经常会直接咨询和布置工作的副职有哪几位，他们说，印象最深的就是人事处和财务处。的确，由于更多的关心人事工作和分管财务工作，我会经常就不同问题咨询两个部门的副处长，反而是与处长见面的机会比较少。此外，我也会经常直接向科技处、医科处和教务处等部门的一些副处长请教问题和布置工作，也都能够从他们那里得到比较满意的结果。我想，这一方面说明这些副职非常熟悉所承担的工作，工作也很努力，同时也说明了这些处的处长们的工作是得力的和成功的，因为他们很好地发挥了副职的作用。

但是，我也知道，在个别的处室，是规定副职不能越级向校领导汇报工作的，我觉得这并不是一个明智的举动，部门领导之间应该加强沟通，相互信任，一种良好的校内工作氛围的关键就在于言路的畅通，否则是不利于提高工作效率的。我想，一个合格的部门正职应该用好自己的副职，要尽可能地让副职独当一面，去处理本部门日常事务性工作，而正职则应该从全局的高度更多地去考虑日常工作以外的增量，思考处理一些边缘性的工作，以及应对突发性的情况，我想，这与校长与副校长的关系是同样的道理。

此外，我还要提醒大家，要有一种紧迫感和危机感，要有随时可能被后来者超越的心理准备，“长江后浪推前浪，一代新人换旧人”，这是自然规律。现在的大学已经成为优秀人才最向往的地方之一，从我们每年招收管理人员百里挑一的激烈程度就可见一斑，新进人员的素质一茬比一茬高，能力和素质也越来越强，他们会有很强的后劲，大家作为“前浪”，一定要不断地充实和提高自己。

总而言之，我是希望大家要牢记自己的责任和使命。有人说，所谓“大师”就是“有匠心、无匠气”之人，意思是说大师的水平是通过自己的学术素养和真才实学体现出来的，而绝不会在生活中流露出一点自以为是的傲气。我想，“做官”是否也可以借鉴一下这个说法，“好官”就是“有官心、无官气”的人，所谓“有官心”，就是要知道自己“是个东西”（或者说“要把自己当作一回事”），要有责任感，而“无官气”，则是要懂得，作为大学的行政人员，说到底是为师生们服务的，千万不要以为自己是一个“官”，“太把自己当回事儿”。行政人员和从事学术研究的专业人士是不一样的，学者有点脾气并不奇怪，人们可以忍受他们身上一些突出的个性。但是行政人员在工作中是不能容许有太大的脾气，太强的“个性”的。目前，学校对管理人员的招聘，已经形成了一套有效机制，可以说是走出了一条创新的路子，在这个机制下，应聘者的专业背景已经越来越不重要了，考核的关键在于他们的综合素质，要看他们是否能够融洽地与人相处，要求他们在工作中要成为一个“职业化”的人，这是对任何行政工作人员提出的一个基本要求。

篇6

[作者简介]陈贵超，桂林旅游高等专科学校党委组织部部长，人事处处长，讲师，广西桂林541006

[中图分类号]C64

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2008)02―0171―04

随着各高校规模的不断扩大及高校间竞争的不断加剧，一个严峻的问题摆在了各高校的面前――高校教师中的核心人才正在不断流失。核心人才的流失，不仅影响到高校的正常运行，造成教师队伍的不稳定，而且还会造成大量的纠纷，严重影响高校的生存和发展。特别是现在的人才流动经常是以团队方式进行，一个人的离职可能会产生连锁反应：一是高校生存和发展的关键是高校教师中核心人才在教师队伍中所起到的核心作用，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的人才危机；二是高校的信誉是高校在长期的运行过程中形成的，教师中大量核心人才流失会给高校整体形象和名声带来损害，产生高校的信誉危机；三是高校教师中核心人才流失会造成重要岗位的空缺，直接影响高校教学管理的正常运行，会使高校产生运行危机。因此，在高校中构建核心人才流失的预警机制，预测并防范核心人才离职行为的发生，做到未雨绸缪、防患于未然是极为有意义的。

一、高校核心人才流失的现状

1.高校核心人才紧缺

目前，核心人才紧缺是制约高校发展的重要因素。1999～2001年期间，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长31％，导致高校生师比例过高，影响教学效果。同时，教师配置也存在严重的专业结构性短缺问题。一些基础课及与高新技术相关专业的任课教师严重缺乏，基础课甚至由缺乏教学经验的应届本科毕业生和在读研究生担任主讲教师。按照国家教育发展“十一五”计划，全国普通高校生师比应该达到16:1高校教师队伍缺口将达13万。人才紧缺就会出现高校之间争夺人才的现象，并加剧高校核心人才的流失。

2.高校核心人才劳动强度大、工资低、待遇差

高校教师队伍是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍，从事着社会上最复杂、最高级的脑力劳动，其中的核心人才更是这支队伍的精英。高校教师的劳动报酬不论从国内外来说都应是远远高于一般体力劳动和简单的脑力劳动的报酬，但由于高校并没有完全脱离计划体制，高校教师的工资收入与其他行业相比还比较低。教学条件落后、科研设备陈旧、生活住房紧张等现象普遍存在于高校之中。高校的教学、科研、生活等方面的物质条件满足不了教师的心理需要，与他们给社会创造的价值极不相符，使他们情绪低落、心灰意冷，在行为上则表现为出国、跳槽、下海等。

3.高校核心人才的隐性流失

个别高校核心人才利用不坐班的便利条件从事第二职业，在外兼职。从某种意义上说，这能使教师充分发挥个人的专业特长，较快地将知识与实践相结合，将之更好地运到到教学当中，也可得到锻炼，获得收益，可谓“一举三得”。但有些教师未能处理好本职和兼职之间的关系，把相当多的精力放在教书育人之外，如有些教师在校外兼职办公司，导致没有足够的时间、精力用于本职工作；有些教师则通过探亲、自费留学、公派出国等途径出国后长期不归，尽管有些学校给这些人保留了公职，但实际上已经造成了人才的流失。

二、高校核心人才流失的原因分析

1.高校核心人才离职的行为特点

在高校教师中核心人才一般拥有丰富的教学经验、较高的科研水平和在某专业领域具有一定的影响力，因其在整个高校教师人才市场上具有的高度稀缺性，永远是各个高校争夺的对象；另一方面，他们为追求自身的最大价值也会不断地变换服务对象。供求的失衡和竞争所导致的各个高校势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌大学，并且其频率越来越快。

高校教师中核心人才与普通教师在需要的层次结构上有所不同，所以，在作出离职决定时，核心人才往往考虑的不仅仅是薪酬问题，他们迫切需要满足的是被尊重与自我实现，他们离职时往往会选择更重视和重用自己的高校，这也是核心人才与普通教师在选择离职时的根本不同。

同时，高校教师中的核心人才由于工作能力强，一般情况下不会出现不能胜任工作的情况，只存在高校给他们的各种条件是否合理的问题，即高校是否充分信任和重视他们。因此，核心人才在选择离职时，往往倾向于信任和重视自己并能给予自己在事业上更多发展空间的高校。这样才能让他们在工作中找到更多的成就感。这也是高校在留人政策中常说的“感情留人”、“事业留人”。

2.高校核心人才离职行为的成因

(1)个人因素。第一，人际关系问题在决定高校教师去留时起着举足轻重的作用。在高校中流传着一句话“为学校而来，因关系而去”，尤其对于高校教师中的核心人才，在这方面更加容易出问题。核心人才一般都具有强烈的个性，极强的自尊心，厌恶专制，工作中比较容易出现与领导产生摩擦、与团队的合作发生冲突等现象。人际关系处理不好在高校核心人才离职理由中占有很大比例，如果在高校工作而不能与团队合作，他们会选择离开。第二，与学校文化不相融是核心人才离职的又一原因。一般来说，核心人才比一般教师更关注学校文化的状况。因为他们的尊重需要与自我实现需要占支配地位，而核心人才的这些需要能否得到满足与一个高校的文化密切相关。对于与高校文化不相融而要离开的核心人才来说，任何的挽留都将无济于事，离开也只是时间问题。另外，其他相关因素对核心人才的离职也起着一定的影响，如子女、配偶以及婚姻状况，可统称为家庭责任。家庭责任与教师流动具有非常大的相关关系，其家庭责任越大，作流动选择时所考虑的因素也就越多。

(2)组织因素。从高校的角度看，核心人才选择离开也有不可归咎于教师自身的组织因素。一方面，待遇问题永远是人才流失中的首要因素，核心人才也不例外。任何人工作首先是为了生存，是为了先满足最基本的需要。对核心人才来说，待遇在一定意义上反映着这个核心人才的市场价值的高低和高校对核心人才的重视程度。所以，对核心人才的薪酬分配一定要公平公正，否则核心人才一定会对学校丧失信心，另谋出路。另一方面，高校给予核心人才机会的不充分，核心人才感到缺乏个人发展空间，也是核心人才流失的一个重要因素。因为核心人才到高校是为了施展才华，干一番事业，而在实践中常常会出现核心人才因得不到充分的机会，让他们感觉不到工作中的成就感，体会不

到工作的乐趣，更看不到自己还有多大的发展空间，故选择离开也难咎其责。

三、构建基于行为管理的高校核心人才流失预警机制

在企业管理学中的行为科学理论是指对工人在生产中的行为及其产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。预警则是度量某种状态偏离预警线的强弱程度，发出报警信号的过程。构建基于行为管理的高校核心人才流失预警机制，就是从高校核心人才的本质需要和行为出发，对其进行前馈控制，通过识别和监测导致事件发生的因素控制事件发生的结果，即对他们的行为进行监督，对有可能发生的人才离职行为建立一个预警机制，以便使高校在遭遇核心人才流失问题时不至于手忙脚乱，为高校进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。

1.预警分析

预警分析是对高校核心人才的现状进行识别、分析与评价。为确保此项工作的顺利展开，高校中应成立相应的管理机构，专门从事人才流失的监测、识别、诊断和评价等方面工作(一般此机构职责可由高校的人事部门承担)。

监测活动是预警系统开展的前提，一是对人才的心理、行为及其他方面进行全面的监测；二是对大量的监测信息进行处理。制定相应的计划，在正常情况下实行定期检查，在非常时期随时检查，以便及时发现问题。

识别是通过对监测信息的分析，应用预警指标对高校人才各方面的表现进行分析、判别。判别各预警指标存在问题的严重程度以及对高校的影响程度，为下一步进行的量化分析作必要的准备。

诊断是对已被识别的各种危机征兆进行原因分析和趋势预测，以明确哪些现象是主要的，哪些现象是从属的。例如，对工作不满意的原因可能是多方面的，既可能是由于组织管理方面的问题，也可能是人才自身的原因所造成的，谁主谁次应当明确。对问题原因的分析是制定预控对策的重要前提。

评价主要是对已被确认的各预警指标打分、汇总并划分等级。诊断和评价是技术性的分析过程，为高校采取预控对策或危机管理对策提供科学的判别依据。设定各预警指标理想状态的得分为100分，高校人才的最优状况得分也是100分(表1)。

2.建立职业生涯档案

高校核心人才的职业生涯规划是个人职业变动整个过程的表现，也是最能反映出人才离职倾向的指标。建立核心人才职业生涯档案能让我们把握人才行为规律，确立人才流失管理的快速反应机制。高校核心人才的职业生涯档案的内容包括以下几个阶段：

尝试阶段(25―35岁)：在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。

稳定阶段(35～45岁)：在这一阶段，个人往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些学习活动等。

危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)：在这一阶段，个人往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重新评价。他们有可能发现自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近。通常情况下，在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。

3.高校核心人才流失预警机制的行为管理方法

高校核心人才预警是指对高校核心人才的流动提出警示，即高校核心人才的流动达到某种程度时，警示高校需要力保高校核心人才不再流出，从而保证高校核心人才永远处于警界线以上。一般有以下几种方法：

方法一：行为矩阵法

行为矩阵法是基于行为科学的观念，强调个别人才的需求状况及满足感，有助于把握和了解每一个人才的状态，进而可以达到预警的效果。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为，特别是核心人才，这方面表现尤其突出。高校人事部门必须了解人才是如何看待现实的，如果人才的理解与实际存在显著的差距，就应努力消除这些误解。程序化沟通能达到上述目的。程序化沟通包括分管领导、部门领导以及其他领导定期和不定期与核心人才的常规性面谈；发生特殊情况时的谈话；人才态度调查以及会议、书信、电子邮件等信息反馈。这些沟通能发现核心人才对各方面情况的真实愿望以及核心人才与管理者之间的态度差异。例如，高校管理者认为是合理的政策而人才则可能认为不合理。这种差异会向管理者提供危机警示。

方法二：定量调查法

即常见的人才问卷调查。进行调查时要注意抽样的方法，为了保证抽取的样本能够全面代表学校人才的总体情况，一般都采用随机抽样或分层随机抽样的方法。可包括下列几种指标(表2)：

需要指出的是，基于可行性方面的考虑，对高校人才流失的预警管理，主要应以人才行为方面的指标为主，而其他方面指标为辅。

方法三：定性调查法

包括人才满意度座谈、访问等。所谓的人才满意度是指人才感觉到工作本身可以满足或有助于满足其工作价值观需要而产生的一种愉悦程度。而人才的满意度直接影响到其去留的决定。满意度座谈一般选取5～10名有代表性的人才参加，由学校人事部门作为座谈的引导者，围绕事先拟订的提纲展开讨论，并做好座谈内容纪要(表3)。

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[作者简介]罗萍（1981- ），女，安徽六安人，广州松田职业学院人事处长、组织部长，经济师、助理研究员，硕士，研究方向为人力资源管理、高等教育管理；鲍昭（1982- ），男，安徽六安人，广州大学松田学院学生处处长，讲师、经济师，博士，研究方向为教育管理学、应用心理学。（广东 广州 511370）

[课题项目]本文系2011年度广东省高等学校思想政治教育课题“广东省民办院校师德建设现状调查研究”的研究成果之一。（课题批准号：2011ZY050）

[中图分类号]G451.6 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0078-03

改革开放以来，民办高校顺应高等教育大众化的趋势，逐渐成为我国高等教育体系中不可或缺的办学力量，广东省民办高等教育随着近年来的发展，其地位和作用日趋明显，已成为广东省高等教育的重要组成部分。

2010年3月1日《广东省实施〈中华人民共和国民办教育促进法〉办法》出台，从法律上保障和促进了广东省民办教育的发展；2012年广东省人民政府出台了《关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》，指出要加强对民办高校教师的帮扶。由此，我们不难看出，广东省民办高校愈加受到政府的重视和社会的关注。

办学质量是民办高校生存和发展之根本，而师资力量是其赖以生存和发展的基础。为了深入了解广东省民办高校教师的师德现状，把握师德建设的规律，提高民办高校师德建设的针对性和有效性，2012年5月至10月期间，课题组开展了对广东省民办高校教师师德状况的调查。

一、调查对象及方法

1.调查对象。本次调查的主要对象为广东省民办高校的教师、学生、学校师德建设及其相关部门的负责人和工作人员。选取了省内的7所民办高校，地区涉及广东省民办高校相对集中的4个地（市）级行政区域，分别为广州市（含增城市、从化市、白云区和萝岗区）、珠海市、中山市、肇庆市。调查采用了自编调查问卷，共发放问卷2350份，回收有效问卷2177份（其中教师问卷456份，学生问卷1721份），有效率79.1%。

2.调查工具。调查以问卷调查为主，同时还综合运用了访谈调查和文本实物分析法。（1）问卷调查。针对民办高校教师职业的认识、影响师德的因素、师德建设的途径等设计了《广东省民办高校师德状况的调查问卷》，包括教师版和学生版。教师版问卷从选择民办高校教师职业的原因、对高校教师工作的看法等九个方面进行调研，学生版问卷从对目前民办高校师德状况的总体评价等四个方面进行调研。（2）访谈调查。调研人员就民办高校师德问题，对被调研学校的教师、学生、学校领导、师德建设部门负责人及工作人员等进行访谈，访谈采取个别访谈与集体座谈相结合，按访谈要求及访谈对象特点拟定访谈提纲，进行访谈。（3）文本（实物）分析。本调查除了通过问卷和访谈获取调研资料外，还注意收集整理民办高校有关师德建设的规章制度、实施情况等文字材料，以增加调查深度。

3.数据处理。采用SPSS17.0对问卷进行统计分析。

二、调查数据与分析

1.选择民办高校教师这一职业的原因。民办高校教师选择这一职业的主要原因是热爱教育工作。调查显示，关于“为何选择民办高校教师这一职业”的问题，选择“热爱教育工作”的占35%，选择“所学专业和个人气质适合教师工作”的占28%，选择“高校工作氛围相对自由宽松”的占23%，选择“为了谋生”的占12%，选择其他的占2%，其他原因主要有多年在高校工作，或没有特别考虑过该问题，或随机选择该职业等。

2.对民办高校师德状况的总体评价。调查显示，学生中选择“很好”的占14.4%，选择“较好”的占46.3%，选择“一般”的占35.0%，选择“较差”的占4.2%；教师中选择“很好”的占8.1%，选择“较好”的占50.9%，选择“一般”的占37.7%，选择“较差”的占2.9%。统计表明，一半以上的教师和学生对广东省目前的民办高校教师师德状况是肯定和认可的。

3.民办高校教师对高校教师职业道德规范的了解情况及评价。调查显示，有46.1%的教师了解高校教师的职业道德规范，51.1%的教师基本了解高校教师的职业道德规范，有74.1%的教师认为规范很好，可以起到明确实际的引导作用。

4.民办高校教师师德存在的主要问题。学生认为，民办高校教师师德存在的问题依次是自身表率作用欠缺、教书育人意识淡漠、爱岗敬业精神不强、学术不端现象严重等；教师认为，民办高校教师师德存在的问题依次是爱岗敬业精神不强、教书育人意识淡漠、自身表率作用欠缺、学术不端现象严重等。

关于教师对学生思想状况和生活状况的关注程度，456位教师中278位选择“经常关注，主动关心”，169位选择“偶尔关注，学生主动找就关心一下”，其余的选择“毫不关注，自己上好课就行了”。由此可见，民办高校教师对学生的思想状况和生活状况总体上比较关注，但主动关注不足。关于教师对同学违反课堂纪律的处理方式和态度，865位学生选择“耐心指导”，388位选择“置之不理”，295位选择“批评惩罚”，155位选择“其他”。由此可见，相当一部分教师缺乏职业责任感，采取了消极或不作为的方式来处理和对待学生课堂违纪的行为。关于老师在教学上精力投入状况的评价。863位学生选择“准备充分，全心投入”，522位选择“准备一般，流于应付”，91位选择“准备不足，敷衍了事”，237位选择“说不清楚”。由此可见，接近一半的学生认为民办高校教师对教学工作的投入不足或需要加以改进。

5.师德问题的成因。师德问题的产生既有宏观社会环境的影响，也有学校内部的原因，同时也与教师个人思想意识、职业素质等个人因素息息相关。在调查中，有334位教师选择“社会环境物质化、商业化的负面影响”，274位选择“教师配套福利政策的落后”，201位选择“学校教师管理体制的问题”，89位选择“忽视教师的思想道德修养”，50位选择“缺乏行之有效的法律约束机制”，4位选择“其他”。

三、调查结论

1.广东省各民办高校都比较重视师德建设，但总体上，措施针对性差，成效不明显。调查显示，广东省民办高校教师对师德的内涵基本形成共识，即基本的职业道德规范，并给予了积极的评价，但不少民办高校的领导和主管部门对师德内涵仍偏于泛化，过于务虚，致使很多教师对学校师德建设的措施难以接受或不认可。例如，师德标兵评选立意太高，超过了教师对师德内涵的共识，实施“师德一票否决制”也有很多教师抵制。事实上，教师的师德状况因职称、学历、个人修养等的不同而存在显著差异，因此，民办高校在进行师德建设时，应广泛了解教师的需求，所采取的措施应更有针对性，方能达到实效。

2.民办高校教师普遍暴露出职业理想暗淡、职业认同感低等问题。根据调查，很多民办高校的教师没能将自身的职业发展与学校发展挂钩。部分教师选择民办教师是由于这一职业相对稳定又有寒暑假，工作一段时间之后却发现社会地位、身份认同、福利待遇等与公办院校教师均有显著差异，因此容易产生逆反心理，缺乏职业认同感和荣誉感，失去追求职业理想的积极性。

3.部分教师职业态度不端，功利倾向严重，教书育人意识淡薄。根据调查，广东省民办高校收入水平存在明显的地区差异和校际差异，部分教师功利化倾向严重，凡事都要与经济利益挂钩，不安心本职工作，过多考虑个人得失，缺乏奉献精神。一些教师无心教学，只热衷于第二职业；一些教师一味追求课时量，甚至出现了一个月有近200节课的奇闻。多数教师疲于上课和兼职，备课不充分，更谈不上钻研业务，教案重复使用，缺乏创新，对教研敷衍塞责、应付了事，对学生不听课以及课堂违纪等行为视而不见，职业态度极不端正，教书育人意识淡薄。

4.职业技能欠缺，教学方法创新不足，教学效果不好。现在的大学生思维活跃，对教师的要求也相对较高。据调查，学生不仅希望教师教学认真，更希望教学内容丰富、教学手段灵活多样、讲解生动，还能够与学生充分交流互动，耐心指导、理论联系实际，充分注意学生的知识掌握和运用情况。但是，从调查情况看，民办高校教师在教学过程中往往欠缺教书育人的技能，讲课枯燥、乏味，与学生交流少，专注于教而疏于导。

5.师德学习内容陈旧，方式俗套，实效性差。随着社会环境、教育实践的剧变与发展，师德学习的内容和形式也应不断创新。教师必须根据所授课程和自身特点自觉钻研，适时更新知识、理念，师德建设部门也应不断丰富师德学习内容，创新学习的形式。然而，实际上，无论是教师还是民办高校师德建设部门，多数依然只是按照上级精神某段时间看看雷同的文件，读读相似的资料，听听先进教师的报告，内容和形式过于单一、陈旧，师德学习的效果较差。

6.缺乏行之有效的师德激励和监督保障机制。第一，监督管理力度不大。民办高校师德及师德建设还没有形成很好的监督管理机制，只讲教育引导，缺乏有效管理和监督，教育与管理、监督脱节。第二，评价体系不实。在日常管理中，民办高校往往把主要力量集中在抓教学管理、科研管理上，没有将教师的师德建设与评先、评优、晋职、晋级、选拔任用等挂钩，还没有建立起系统、规范并且真正有效的师德评价、考核、激励机制。第三，师德建设方面的规章制度形同虚设。要么没有去落实贯彻，没落实也无人追究；要么有的规章制度不切合实际，内容空泛，缺乏可操作性。

四、对策思考

1.建立健全师德建设的内外制度。合理的制度是发挥制度功能的前提，做好师德建设必须建立健全师德的内外部制度。一方面，党和国家为师德建设所出台的各项法律政策，从国家层面保障师德建设工作的开展，营造良好的外部制度；另一方面，各民办高校要在深入贯彻国家文件精神和要求的同时，结合学校实际就加强师德建设制定适合的内部制度，比如构建教师的诚信体系、监督机制、评价机制及规范教育教学的各种规定等，以及在关爱学生、着装仪表、文明礼仪等方面作出具体规定。制度建设时可以相互借鉴，不断在实践中改进和完善，形成特色。

2.保证师德建设的管理链条相互衔接，功能发挥顺畅。师德建设要想搞好，必须成立一套相互衔接的师德管理机构，如下图所示。虽然在具体实施中不一定完整包括这些部门，但是必须保证制度实施的各个环节有专人负责。否则，会导致师德建设的各个部分脱节，信息得不到沟通，效果得不到反馈，问题得不到解决。

3.建立科学合理的考评体系，将师德与教师利益挂钩。一是建立教师互评、教师自评、学生评价、领导评价的四维评价模式，使评价过程更加合理、公正。二是改革薪酬体系和职务晋升制度，使师德与教师利益直接挂钩。从调查情况看，民办高校中把教师职业道德好坏作为教师收入衡量标准的并不多，如果不把教师的师德与教师利益挂钩，教师的积极性和主动性就难以调动。将师德表现与教师收入、职称、职务相挂钩，就会从利益上驱使教师自觉提升职业道德，比起单纯的宣传、教育方式，效果会更好、更持久。

4.进行全方位的师德激励，用奖励的方式推动师德建设。面对生活的各种压力，教师的劳动成果也需要尊重和得到报酬。民办高校应对那些关爱学生，钻研业务、有创新、有成绩、具有良好职业道德的优秀教师敢于重奖、舍得重奖，在教师的工资待遇、工作条件、住房待遇等方面给予奖励。目前，民办高校的教师都比较关心个人的发展，比如学业以及职称的评定等，但是教师的个人发展与学院发展是息息相关的。因此，可以将师德建设渗透到教师教育教学、培训进修、职务晋升、职称评定中，用事业发展凝聚人，用主人翁的角色激励人。让教师参与管理，参与学校重大问题提论，充分体现其主人翁地位，也减少行政阻力，有利于推动各项工作；注重先进典型的培养和宣传，充分发挥榜样的带头、示范和激励作用。学校要加强舆论宣传，充分利用网络、报刊等媒介，宣传优秀教师先进事迹，推广教书育人的成功经验，通过典型带动全体教师共同进步。

5.适时开展师德教育活动，将构建学习型组织与加强师德建设相结合。一是适时组织教师多渠道、分层次开展各种形式的师德教育活动，如主题论坛、演讲比赛、知识竞赛、问卷调查等，引导教师树立正确的价值观，积极学习、努力工作、为人师表。二是构建学习型组织与加强师德建设相结合的创新模式。搭建教师学习平台，建设学习型组织，为教师创造更多更好的学习机会和成才机会，形成一种机制和氛围。通过全员学习、全程学习、团队学习，学习工作化、工作学习化，树立“终身学习”的理念，提高教书育人的本领。三是把师德培训纳入学校教师培训规划中，建立定期师德全员培训任务，探索师德全员培训和通过性考核颁证制度，增加制度刚性，最终实现提升师德的目的。

6.完善师德建设的监督和信息反馈制度。一方面，对教师的师德问题进行有效的监督，通过设置举报箱、举报电话，奖励、定时查勤，发动教师之间相互监督、学生监督、社会监督等，把不该出现的问题及时遏制，提高教师职业道德建设的质量。另一方面，在评价师德建设效果时，要善于发现问题，评价结果要如实客观上报决策部门，对于出现的问题也应该同相关部门进行反馈、沟通，从而对组织、制度、人员、实施过程等进行及时调整、修订和完善，提高组织效能，增进建设成效。

7.形成尊师重教的良好环境。环境对人的影响是巨大的，良好的师德文化环境是教师职业道德建设的一个关键方面。学校领导要不时地关心教师，努力解决教师生活上和工作上遇到的实际困难，满足他们合理正当的要求。学生则应努力学习，配合教师教学工作，给教师一个轻松愉快的工作环境。

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本文系2012年江苏省哲学社会科学基金项目《社会支持对高职生主观幸福感的影响机制研究》（2012SJDFDY082）阶段性研究成果。

一、引言

随着社会对职业技术人才需求的扩大，以及国家教育体制改革的深入，我国高等教育的格局已发生了改变，高职院校学生群体的队伍不断壮大，并逐渐成为高校在校生的主体人群。同时，网络时代背景下，大学生已成为网络使用的主体和先锋。大学生社会支持是主观幸福感的一个重要影响因素，因此，研究探讨网络时代背景下高职生社会支持与主观幸福感的关系，以便促进其身心的健康发展，提高高职生的生活质量，使他们更好地回报和服务于社会具有重要的现实意义。

1、主观幸福感

主观幸福感（Subjective well-being，简称SWB）是积极情绪的中的一项重要的研究内容，主观幸福感是一个人积极体验的核心内容。本研究理解为主观幸福感指个体对于自身所处的生活状态的主观感受或体验的感觉。也是衡量个体的生活质量的综合性指标。主观幸福感可以被认为是个体对于生活满意度的评价，个体对自己所处的状态的主观的一种体验，在主观体验的过程中产生了积极的情感与认知。

2、社会支持

社会支持（Social Support，SS）是人与人之间的亲密联系，这种联系是客观存在的或人们能感知到他们能与他人交流、被关心、被接纳，并在他们需要的时候提供帮助。Sarason （1991） 认为，社会支持是人们感知到自己对其希望得到的或能得到外界的支持。Cullen （1994） 认为，社会支持是个体从社区、亲朋好友、或着其社会关系网络中得到的物质与精神上的帮助。Malecki等人（2002）则认为，他人对自己的某些支持就是社会支持，而这种支持不仅能够增强个体的社会适应性，还能使个体免受不利环境的伤害。

3、网络社会支持

网络社会支持（Online Social Support）是指在虚拟空间交往的基础上，人们在情感交流、信息交流、物质交换的过程中被理解和尊重的同时获得的认同感和归属感。研究表明，线下世界的社会支持类型在网上也同样能找到，网络社会支持已经成为传统社会支持的重要补充，并且较线下生活更加有助于人们社会支持行为的获得和给予。

二、方法

1、研究对象

采用整体随机抽样法，抽取盐城工业职业技术学院在校高职学生为研究对象，共发放550份问卷，收回问卷492份（回收率89.5%）。剔除收回问卷中的无效问卷71份，最后获得的有效问卷为421份（有效率为85.6%）。

2、研究工具

主观幸福感问卷采用由Diener等人编制的主观幸福感问卷，包括三个量表分别是生活满意度量表（SWLS）、积极情感和消极情感量表（PANAS）。生活满意度量表包括5个题目，采取7点计分方式，属于自评式，从1到7，强烈反对、反对、有点反对、既不赞成也不反对、有点赞成、赞成和极力赞成。得分越高表示生活满意度越高。积极情感和消极情感量表一共14个题目，其中积极情感6个题目，消极情感8个题目，也分为1-7 个级别，也属于自评式，分别表示为极弱根本没有、很弱偶尔、较弱有时、一般一半时间、较强经常、很强大部分时间、极强所有时间。

社会支持量表采用的是参照姜乾金编制的《社会支持量表》，社会支持量表强调的是个体的自我理解和自我感受，测量个体感受领悟到的、各种来源的社会支持，比如朋友家庭和其他的支持，最后的总分可以体现个体感受到的总的社会支持程本研究依照严标宾的做法，将“领导、亲戚、同事”改为“老师、亲戚、同学”。主要是由三个分量表构成：朋友支持、家庭支持、其他人支持（老师、亲戚、同学），这三个量表分别有4个题目，一共有12个题目。量表采用1到7级的评分标准，1为极不同意，7为极同意，4为中立，得到的总分数越高，则说明社会支持就越好。

青少年网络社会支持问卷采用的是梁晓燕（2008）编制的《青少年网络社会支持问卷》。问卷包括友伴支持、情感支持、信息支持、工具性支持四个维度，共有23个题目。要求被试在5点量表上评估项目与自己的符合程度，从“完全不符合”到“完全符合”，分别计1分至5分。网络社会支持总分分数越高，表示个体获得的支持越多。本量表适用于初中到大学生。量表各项信度指标均达到了测量学的要求，说明问卷比较稳定可靠。

3、研究程序

本研究量表都采用统一的指导语，测试前根据问卷指导语向被试说明注意事项，测试的时间约为15分钟左右。问卷均采用匿名作答，只要求对性别、年级、专业等被试基本情况来填写，并且告知被试回答的问题没有对错，以保证测验结果的真实性和客观性。测试结束后当场就收回问卷，逐一审查，然后无效问卷。

对所有数据进行编码，输入计算机，统计工具采用社会性统计分析软件SPSS17.0进行分析，利用该软件对数据进行了t检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等。

三、结果与分析

1、网络社会支持总体状况分析

从表1可以看到，大学生的网络社会支持整体情况良好，得分中等（M=3.11），说明在大学生在使用网络的过程中，有部分学生获得了网络社会支持。在网络社会支持各维度方面，信息支持（M=3.50）、情感支持（M=3.31）、友伴支持（M=3.16）都比网络社会支持总平均分（M=3.11）要高，只有工具性支持（M=2.26）与总平均分相比较低。

2、大学生现实社会支持总体状况

由表2可知，大学生的社会支持总平均分M=5.17高于中位数4，居中上等程度，即从整体上来看，大学生的现实社会支持整体处于中等偏上的水平，社会支持系统基本不存在问题，其中朋友支持最高，其次是其他支持，家庭支持最低。

3、大学生主观幸福感特征

由表3可知，大学生的消极情感（M=3.45）和生活满意度（M=3.70）的分数都低于中位数水平，而积极情感（M=5.20）高于中位数水平，本研究的结果与郑雪、郭永玉、尤谨、高长松等人的研究结果是相同的。

4、大学生网络社会支持、现实社会支持与主观幸福感的关系

由表4可知，大学生网络社会支持与现实社会支持存在显著的正相关 （p

网络社会支持与主观幸福感的积极情感、生活满意度这两个维度呈显著的正相关（p

大学生的现实社会支持各个维度与主观幸福感的积极情感和生活满意度这两个维度呈显著正相关（p

四、讨论

1、网络社会支持与现实社会支持是交织在一起的。

人们更加明确地意识到：互联网上虚拟的社区不但不会取代我们生活中现实的社区，它还是对生活中现实的社区的一个补充。现在社交网站开始逐渐成为网民在互联网上的重要基础应用之一，我国的社交网站有很多，如人人网、新浪微博、幵心网、QQ校友网等等，社交网站具有实名制的特点，很多高职大学生使用社交网站的主要目的就是和其线下的朋友联系。

2、互联网的使用对大学生心理幸福感有积极的影响。

大学生处于需要亲密感与归属感的发展阶段，他们探究世界、渴望真实地了解世界，他们希望找到与自己志同道合的同伴从而获得相应的支持，他们更加渴望老师、父母、朋友不但理解并且分享自己内心的世界与感受。但是如果他们没有从老师、父母、同伴那里得到这些支持或者在获得支持的过程中出现问题，这时，他们就很可能转从互联网中寻求虚拟的网络社会支持来代替现实的社会支持。互联网的各种特性使得大学生们在能够在网络上敞开心扉，勇于表达出自己内心的真实感受，同时，大学生们还可以利用网络向有需要的同学提供帮助，这样在互联网上就形成了一定的情感联系，从而得到了相应的网络的情感支持。

3、现实社会支持在网络社会支持与主观幸福感之间起完全中介作用

大学生在社交网站的好友中最多的是同学，其次是亲戚，然后是其他现实中有接触的人，由此可见大学生在社交网站上的社交对象是以现实社交圈为基础的，说明大学生在社交网站上的好友与现实社交圈的重合度是比较高的。所以现实社会支持在网络社会支持与主观幸福感的积极情感、生活满意度之间起完全中介作用。