医务人员辞职信范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇医务人员辞职信范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

敬爱的xx医院：

在此，我首先祝我们xx医院一切顺利，万事如意;其次我祝各位院领导身体健康，全家幸福，安康!

我感谢两年多来医院给我个学习进步的机会，也感谢院长对我的关心以及各科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心地感谢大家!

经过深思熟虑，我现在决定辞职，主要理由有以下几点：

首先，我对我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，但我希望领导们在我们手下工作过程中给予更多地理解，在平时的工作中，不要因为病人有什么一点点地不满去你那里告状，就不会青红皂白地在病人面前把我们痛骂一顿，因为虽然在病人看来你是大公无私的，但你知道吗?病人有很多时候也是无理取闹，而你呢?在没有任何调查的情况下就这样全盘否定地批评我们，大大伤害了我们的自尊，也打击了我们的积极性!

其次，由于现在物价上涨很快，但工作强度没有下降，风险日益加大，医患关系日益紧张，而工资仍是五百块钱，却没有上涨，而加班费，值班费等却被取消，我们的生活很艰难，连自己都难以养活，我失去了积极性，如果我再这样上班，我怕难免会出医疗事故，或者是意外，给医院造成不必要的损失，所以我申请辞职!

第三点，你以前曾经对我承诺，今年底你给我编制，但结果却让我深感意外，一个收费的来医院工作不够半年，却得到了编制，这让我心里很不爽，其实让医院每个人都很不爽，你这是大公无私吗??我不知道你从中得到什么利益或是被什么权力所威胁，但你总得有个交待啊!!你这种说话都不算数的人，在大家面前没有什么威信可言，怎么会给医院带来发展，所以我深感危机，工作没动力，觉得这个地方不再适合我发展，所以我决定向您辞职!

此致

敬礼

申请人：xx

xx年x月x日

【骨伤科医生辞职信范文二】

尊敬的xx医院院长：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信申请报告。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我在检验行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在检验领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院的检验工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。最后，祝我们Xx县Xx医院一切顺利，万事如意。

此致

敬礼

申请人：xx

xx年x月x日

【骨伤科医生辞职信范文三】

卫生局人事处：

我于**年从xx医科大毕业后被分配到本县县医院骨伤科工作。我感谢两年多来医院给我学习进步的机会，也感谢院领导对我的关心、帮助、教育以及同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心地感谢大家!因家中父母年老多病需人照料，又因我与爱人长期两地生活等实际困难，现向领导提出辞去现职，返回家乡工作的请求。

我的家乡在xx省xx县xx乡。父亲现年75岁，因长年辛劳，腰椎疼痛，衣食不能自理;母亲现年70岁，除了耕田种地外，还要照料我父亲和打理整个家屋，再加上她也已是年过半百的人了，身体不太好且行动不便。我于**年结婚，爱人在家务农，现又怀有身孕，由于我在外地工作，家中照顾两位老人和其它轻重家务劳动都由爱人一人来担负，而这个时候爱人恰好是最需要休息、关心和照顾的人，在长期的操劳中，每当看到爱人累得上气接不着下气，双方父母都强烈要求我返乡参加考试上岗。

这些年以来，祖国的经济建设风风火火、蒸蒸日上，作为一名党培养出来的医务人员，应该以救死扶伤为己任，在医疗这一宏伟事业中多做贡献，但由于家庭实际困难的羁绊，不免时时分散精力。为了妥善安排生活，解决困难，全力以赴地投入经济建设之中，我特请求领导批准我的辞职，选择就近工作。

最后，我衷心祝愿xx县卫生事业越办越好。

此致

篇2

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。

我感谢五年多来医院给我进步的机会，也感谢院领导对我的关心、帮助、以及各科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心地感谢大家!也正是因为医院的培养,让我积累了很多的临床经验,有了更好的操作基础,具备了一定的独立手术能力.正是因为这个原因,我幸运的获得了到上级医院工作的机会.经过深思熟虑，我现在决定辞职，主要理由有以下几点：

1.在基层医院，分科不细,我们除了骨科不搞,其他什么的都要搞.难免造成了眉毛胡子一把抓,什么都会点,什么都不精通的情况.这个会限制个人的发展.别人给我定科在肝胆外科,而且允诺可以让我读在职研究生.我深思熟虑后觉得这个是个个人提高的机会.而且上次和xx院长谈心的时候,xx院长给我说的一些事情也对我触动很大,就是因为医院的2甲牌子限制了xx院长的很多提高机会.我不希望以后也这个样子!所以我还是选择离开.

2.急外科事件:上次院领导安排我调动到急救外科上班.陡然换了个工作环境.我是大大的不习惯.特别是急外科以骨科病人居多.我压根没有转过骨科.基本靠学校的书本知识在应付,在科室也没有系统的培训骨科知识,这让我上班很郁闷.对我触动最大的一件事情:一个食指外伤的病人来.我清创的时候发现伸指肌腱可能断裂,但我不能确定,请示上级后得到指示只是给其缝合即可.我缝合了伤口然后要求病人住院观察,病人拒绝了.1周后病人回来拆线,我发现他的食指第1指节已经不能伸直了.我恨自己的无能。

同时也对到急外科更加不满.我天真的认为,我应该让领导知道我上班不开心.所以我故意去闹故意去吵.给了领导不好的映象.最后差点弄到在急诊科上班.我知道,给人好映象需要很长时间的积累,给人坏映象只需要几件事.回到外一科,我拼命的挣表现,比以前在外一科的时候更加努力的工作.虽然让别人对我的印象有所改观.但我更多的听到的是:你看魏宇以前表现好差,现在呢?

还是要教训下才有效果.我就是作为一个反面教材存在.这个让我压力很大.也坚定了我离开的决心!

此致

敬礼

申请人：xxx

时间

2016年医生辞职报告范例二：

XX县卫生局人事处：

我于2012年从黔南民族医科大毕业后被分配到本县县医院骨伤科工作。我感谢两年多来医院给我学习进步的机会，也感谢院领导对我的关心、帮助、教育以及同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心地感谢大家!因家中父母年老多病需人照料，又因我与爱人长期两地生活等实际困难，现向领导提出辞去现职，返回家乡工作的请求。

我的家乡在XX省XX县XX乡。父亲现年75岁，因长年辛劳，腰椎疼痛，衣食不能自理;母亲现年70岁，除了耕田种地外，还要照料我父亲和打理整个家屋，再加上她也已是年过半百的人了，身体不太好且行动不便。我于20011年结婚，爱人在家务农，现又怀有身孕，由于我在外地工作，家中照顾两位老人和其它轻重家务劳动都由爱人一人来担负，而这个时候爱人恰好是最需要休息、关心和照顾的人，在长期的操劳中，每当看到爱人累得上气接不着下气，双方父母都强烈要求我返乡参加考试上岗。

这些年以来，祖国的经济建设风风火火、蒸蒸日上，作为一名党培养出来的医务人员，应该以救死扶伤为己任，在医疗这一宏伟事业中多做贡献，但由于家庭实际困难的羁绊，不免时时分散精力。为了妥善安排生活，解决困难，全力以赴地投入经济建设之中，我特请求领导批准我的辞职，选择就近工作。

最后，我衷心祝愿XX县卫生事业越办越好。

此致

敬礼!

辞职申请人：

2016年x月10日

2016年医生辞职报告范例三：

尊敬的Xx医院院长：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信申请报告。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我在检验行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在检验领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院的检验工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

篇3

每个月要应付各种没完没了的检查，上了一天班回家，累得眼睛都睁不开，竟然还要背书，而且每个月要不定期的考试。而且考试的试卷还很奇葩，很多考点跟护理半毛钱关系都没有，当然，领导说有，那就有吧，反正也无所谓了。

家里有人生病的时候，甚至自己生病的时候，还是不得不去上班。家里人生病了，怪你没时间照顾，只知道上班上班上班。自己生病了，科室也说缺人，你再坚持坚持。前几个月，网上的新闻说，某医院的护士，发高烧请病假，领导不批准，最后那个姐姐死了，脑疝。我不知道最后那个科室的领导有没有被问责，因为全世界很快都忘了这件事情。毕竟我们只是普普通通的人，不是真正的天使，你死了，没有人会记得你。

更加可笑的是，竟然还有人为带病上班的医务人员叫好点赞。连科室的领导也不例外。记得有一回，科里有个姐姐要请病假，领导竟然说，轻伤不下火线，你看谁谁谁，手上挂着点滴坚持上班，你这样随随便便就请假了，那以后大家也都会争着要请假，还是再坚持坚持。后来，那个姐姐因为没有休息好，留下了后遗症，经常胸闷气短。我真不明白，什么叫随随便便请假，难道死了才可以请假吗?我们不是天使，我们是人，是血肉之躯，不是钢铁侠。

从实习开始，我就要给病人做生活护理，洗脸、洗脚、洗头发、剪指甲、床上擦浴。其实这些事情，一个小学文化的人来做都可以做得很好，我们领导却无视我们的忙碌，而且美其名曰优质护理。前几天，我帮我妈妈剪指甲、洗头发、洗脚的时候，我妈妈竟然哭了，因为她刚知道她的宝贝女儿在医院经常要给陌生人洗头发洗脚。

记得实习的时候，经常会碰到一些猥琐的中年大叔，言语轻佻。有一回在内分泌科，一个又黑又胖又矮的大叔，脖子上戴个金链子，说他很寂寞，要我们陪他玩。我们都没理他，后来他又跑过来一直缠着我们老师。还有一回值夜班，我们老师用电子血压计给一个肺癌晚期，骨瘦如柴的老头子量血压，老头子手臂太细，血压一直测不出来，然后家属就开始发飙了，你是什么护士，干什么吃的，那么笨，我看你的手就会摸男人的小!而且，说这话的，竟然是个女家属，你能想象吗?

我刚开始上班的时候，一个月的工资是八百，现在也不过才一千多。你能想象这是什么生活吗?我出来工作竟然还要跟家里人要钱吃饭。这是天使的范儿吗?一次夜班也才五十块钱，十个小时，平均一小时五块钱，多么廉价的劳动力，我花了那么多年的时间去学习，最后我的劳动价值还比不上做家政服务的!这是天使的范儿吗?有的病人和家属，对我们一点都不尊重，甚至有公然调戏的。这是天使的范儿吗?

夜班多，检查多，考试多，工作累，休息少，工资低，这些也就算了。最可怕的是，我们的安全竟然得不到保障，几年时间，医疗环境越来越恶劣。现在，竟然可以有人随随便便拿着刀，随随便便走进医院，随随便便把护士砍了。

篇4

当前医院人才管理中，面临的挑战和问题主要包括以下几点。

挑战一：如何突破优秀人才短缺的瓶颈

笔者研究过数十家医院的战略规划，基本上都会提到要大力引进人才。如果医院都想引进优秀人才，那么优秀人才从何而来？

人才的总量是有限的，而优秀医学人才的成长是一个非常漫长的过程。在医院未来的发展中，优秀人才短缺将成为制约医院发展的主要瓶颈。医院管理者除了要考虑优秀人才的引进，更需要考虑的是：在医院内部现有人才和全社会人才总量一定的情况下，如何盘活存量，如何通过一个好的体制和机制把现有人才的潜能充分地释放出来。

挑战二：如何扭转人力成本上升的局面

根据笔者对近100家医院经营管理数据的追踪，2008年至2013年的6年间，医院人工成本占业务收入的比例逐年提升，2008年医院人力成本占业务收入的比例是20%～25%，到2013年则达到了35%～40%。剔除药品收入，2013年医院人工成本占医疗收入的比例实际已经达到了50%～60%。如果不考虑药品收入利润，医院的医疗收入与医疗支出基本持平，也就是说，医院的人工成本支出占全院总支出的比例是50%～60%，这已经接近一些发达国家和地区的水平了。

持续上涨的人工成本给医院的经营带来了巨大的压力。医院迫切希望政府能够按照医改政策补偿到位，同时对于劳务性收费项目能够提高收费标准。但这都难以在短期内解决，医院所能做的，只能是在现在的体制机制下，依靠开源节流，有效控制成本来提升医院的经营绩效。当前，医院必须在病人对医疗服务的需求提升，医务人员对医院的期望值提升，短期内政府的补偿机制不可能完全到位的情况下，找到解决问题的平衡点。

挑战三：如何提升医务人员的职业精神、技术水平和服务能力

在医患关系的紧张与冲突上，虽然患者有其责任，但更值得反思的是医疗行业本身存在的问题。

医疗服务不仅需要应用医学知识与技术为病人解除病痛，还需要有人文关怀和人性的温暖，这就要求医务人员不但应具备较高的专业知识、高超的技能和丰富的临床实践经验，而且要具备悲天悯人、敬畏生命、理解他人、常怀感恩的医学职业精神，同时还应具备敏锐的洞察力、较强的逻辑思维能力及随机应变的能力，而这些恰恰是需要在长期的职业生涯中不断积淀的。

但由于受经济利益的驱动，确有极少数医务人员不注重职业精神的培育，出现一些有悖职业精神的现象，如技术上不求上进、工作上缺乏责任心等，结果导致了病人的不满，甚至是纠纷与冲突。

因此，医院必须通过培育医务人员的职业精神和人文精神，提高医务人员的技术水平和服务能力，来满足病人的医疗服务需求，进而增进医患互信，塑造医务人员的职业美誉度和医院的品牌号召力。

挑战四：如何重建即将被颠覆的人事管理体制

如果一位医生向院长递上辞职信，其理由是：公立医院效率太低，许多想做的事情无法做到；或者是自己晋升速度太慢，希望有更好的发展空间；或者是感觉工作压力太大，生活太累，想换一种方式。

这在20年前可能会让人十分惊诧，但在今天你必须得接受。近年来，不断出现国内顶尖大医院的医生辞职加盟民营医疗机构的现象。这种变化尽管来得缓慢，但还是让我们看到了这背后体现出来的医务人员价值观念的改变。

随着国家政策的到位、学者的倡导，以及1990后出生的医务人员逐渐成为医疗行业的主体，医生以及其他医务人员的自由流动、多地点执业将逐步被人们所接受。可以通过医生多地点执业、医生的自由流动，改变优质医疗资源过于集中、优质医疗资源浪费的局面，进而打破与现代社会不相适应的、严重僵化的人事管理体制的束缚，让医生的潜能真正地释放出来。

如何应对人才管理的各种挑战？

对于以上种种挑战，应该采取何种策略进行应对呢？

策略一：科室的重新整合与岗位的再设计

医院现在的科室和岗位基本上是按照医、药、护、技、行政、后勤来划分的，这是一种非常传统的岗位分类办法。随着社会的发展和环境的变化，这种岗位分类办法显得越来越不适应。

现在内镜室医师不仅仅局限于疾病的诊断，同时也在进行大量的治疗工作，一名内镜医师就可以独立完成一个完整的疾病诊疗过程。放疗科则是依托大型医疗设备、依靠临床医师和技师的密切配合完成诊疗。

随着介入技术和微创技术的广泛应用，内外科也在不断地融合，过去属于外科系统的疾病，今天可能在内科系统就得到治疗。现在有些医院将神经内科和神经外科整合为神经疾病治疗中心，通过内外科技术集中对神经系统疾病进行诊治。

癌症治疗中心则将肝胆、肺部、胃部、结直肠、鼻咽喉方面的肿瘤专家聚集起来，形成团队的诊疗优势。这些新型的科室和专业设置都是为了更好地以病人为中心，通过专家的团队协作来提升医疗效率和服务价值。

由于优秀人才的短缺，以及控制成本方面的要求，医院需考虑如何对传统的岗位进行再设计，其核心是明确区分低廉的医护辅助人员与高技能专家的职责，区分医院专业化管理人员与普通职员的职责。现在取得护士执业证书的护士需要完成大量的生活护理和事务性的工作（如陪同病人作检查、取药、取送检查单等），而对一些学历不高的中青年人士进行规范化的培训即可胜任这些工作。临床医生方面诸如一些辅助操作、医疗文书的记录与书写，完全可以通过聘用助理医生来解决，没有必要耗费主治医师以上的人力资源。

北京大学人民医院在开展医疗设备清理的过程中发现，院内药品服务给药剂科人员增加了很多非核心业务。医院药品物流供应仅仅局限于配送阶段，余下的清点、上架、摆货、补货等工作，全部需要药剂科人员承担，46%的药剂人员干的是上架补货的活。这使药剂师不得不放下主业，将大把的时间耗费于药品管理上，影响了药事服务质量。为了解决这一问题，医院将药剂科的主业留给药剂人员，而辅助业务则完全交由社会来做。

北京协和医院结合实际工作情况，设置了临床岗位、管理岗位和教学岗位三种岗位，并把临床岗位划分为N1-N4四个层次，如表1所示。为护士构建了清晰的职业发展阶梯，使每一名护士都可以根据自己的特点和职业发展的愿望，找到适合的岗位和发展路线。护理部进一步完善了护理人员岗位说明书，明确了各层级护士晋级标准、考核细则及岗位职责。在分层时既考虑职称、学历和工作年限，更重视能力和水平。明确的职责划分有效地提高了高层级护士的职业价值感和自豪感，也为低层级护士创造了有吸引力的发展前景。

策略二：定岗定编，合理核定医务人员的工作负荷

医疗服务有其特殊性，医务人员必须在第一时间，以最快的速度救治病人，这是毫无争议的。但现在医务人员工作负荷过重，压力巨大，根本难以保证为病人提供优质的医疗服务，还会影响医务人员的身心健康。

去年《广州日报》刊载，2011年广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报告显示：63.3%的医护人员感觉自己比以往更容易累；61.89%的医护人员感觉社会地位有所降低；50.38%的医护人员觉得对其他人或事物的兴趣减少；20%以上的医护人员觉得工作压力很大、工作紧张程度过高；17.4%的医护人员曾有过自杀的念头；13.2% 的医护人员经常感觉心情抑郁、不快乐等。

按照原卫生部的统计数据，全国年门诊量除以医生总量，得出的结论是每个医生每天只看7个门诊病人。考虑全国年出院病人数、平均住院日和医生总量，得出的结论是每个医生每天只管2～3个住院病人。这说明全国的医生资源是浪费的。如何合理规划医生的工作负荷、合理分诊是非常值得研究和探讨的。因此，医院各级管理者都有责任通过定岗定编、合理核定医务人员的工作负荷，让医务人员的身心保持在良好的健康状态。

策略三：建立完善的综合绩效考核与分配体系

对医务人员的付出给予及时的肯定与反馈是调动医务人员积极性的关键。建立完整、合理的综合绩效考核与分配体系，可以客观地体现各科室及员工的技术水平、服务态度、劳动贡献、服务对象满意度等差异，为绩效工资分配、晋升调配、培训管理、个人职业发展规划等提供客观依据，同时还可以提高员工对医院内部公平的认同感。

为了充分调动医务人员的工作积极性，大部分医院都在结合实际情况，不断完善医院内部的分配激励机制。

四川省资阳市第一人民医院绩效工资的分配方式是：通过完善预算管理体系，按医疗收入的一定比例来确定绩效工资总额。严格执行全院岗位绩效工资总额的增长幅度与医疗收入的增长幅度相匹配，一方面职工收入水平增长不得超过医疗业务增长的幅度，另一方面确保职工收入水平与医院发展水平相适宜。

医院按照医疗收入的一定比例确定绩效工资总额后，再根据定岗定编、岗位价值评价的结果，并参照以往绩效工资发放情况，确定了临床人员、医技人员和行政后勤人员的绩效工资总额度分别占全院绩效工资总额的70%、14%和16%，且临床人均绩效工资、医技人均绩效工资和行政后勤人均绩效工资的比例掌握在1：0.83：0.74。在注重效率提升的前提下注重公平，在倾斜临床的基础上，不否定管理的价值，比较好地调动了全院各岗位类别员工的积极性。

河南省开封市传染病医院（开封市第六人民医院）在内部进行医生多地点执业的模拟，设想医生在完成职责范围内的医疗任务后，不再承担诸如领用物品、控制成本等事务性工作。而是把大部分时间都解放出来，专注于医疗业务工作。在绩效工资的发放上，重点与医生本人的工作量、重点技术项目操作数量、解决疑难问题能力和专业技术职务等挂钩，这既体现了医生工作的独立性与专业性，也较好地调动了医生的积极性。

策略四：从“人身依附关系”走向“合同契约关系”

在市场经济和知识经济时代，当医务人员通过掌握知识能够主宰自己的命运时，他们必然想摆脱组织的束缚，渴望成为自主选择职业和选择单位的人。因此，能力越强、越有竞争力的医务人员，越希望从“人身依附关系”走向“合同契约关系”。医院管理者要做好充分的心理和制度准备，只有给予充分的尊重和满意的回报，他们才有可能保持稳定。

过去人们认为只要工资涨了就比原来强。但是现在随着信息的广泛交流，医务人员不仅可以了解到同事的薪酬水平，还可以拿到竞争对手的薪酬数据。员工随时可能提出新的薪酬要求，或者干脆选择离开。

对于那些对工作或收入不满意的员工，采取说教式洗脑的方式已经很难奏效了。员工的期望值在不断提高，医院已经不可能依靠制定一套一视同仁的制度去“迎合”所有的员工，医院的人才管理制度做到“双向选择、来去自由”，才有可能是成本最低的管理方式。

今天，医院里许多人才管理问题的出现，就是因为在一个以市场经济为主导的契约关系社会里，医院与员工的关系还固守着传统的“人身依附关系”。未来在管理上必须采用新的理念、新的方式。

策略五：人力部门的功能与角色转变

人力资源部门在医院中承担的角色大致可以分为三类：事务处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。

根据笔者对200余家医院人力资源管理部门的调研，国内至少95%以上的医院仍然将人力资源部门定位在事务处理型角色上。人力资源管理者将大部分的精力放在考勤管理、员工信息管理、招聘管理、离职管理、保险福利、工资核算等事务性工作上，无法与业务部门形成有效的互动与合作，更难以起到战略管理的作用。

未来的医院人力资源定位将更多地向第二及第三类角色转变。人力资源部门也将从事务性工作中解脱出来，更多地涉及政策的制定、流程的设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更加紧密。