企业管理学论文范文

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（二）系统原则虚拟企业是一个系统，要产生整体大于局部的效果。虚拟企业中每个部分都有各自的分工，就像一盘棋一样，每个棋子都应该有它的用处，缺一不可。虚拟企业工作流程一环套着一环，如果少了一个环节，势必导致企业无法正常运营下去。

（三）权变原则权变一般是指在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的管理理论和方法。企业内外条件的变化一般无法准确预期，领导者就要根据企业内外环境的变化，改变管理方式，而员工要能适应各种环境，来增强自己的应变能力。教师的一对多教学对于学生而言只做到了听与学，没有真正理解，而虚拟企业这种模式，通过团队中不同成员的磨合，面对不同企业之间的问题学习适应，对学生的应变能力有很强的提高，对知识的掌握能力也相对容易的多。

（四）实践原则面对当今社会不断变化的市场，企业需要的是具有实战经验、多元化等特点的复合型人才，而不是纸上谈兵的书生。这就需要学生能够在学的过程中进行角色扮演，通过虚拟实践让学生尽早适应企业竞争、就业压力环境等，对企业内部的操作有一定的了解。虚拟企业构建不能仅有形式，更要有内容的安排，每个企业的运营管理工作要有质有量的要求，学生要带着管理任务去体验与学习。

二、虚拟企业在管理学教学中的构建与运作

管理学教师在明确了管理意识与管理职能在管理学课程教学中的目标与要求后，以一定的组建原则，积极鼓励学生进行虚拟企业的构建。通过一学期的虚拟企业的模拟练习，通过企业不同角色的管理者之间的管理活动交流，使同学们的管理意识不断强化，管理能力不断提高。教师以组织为初始概念，以构建组织（主要是企业组织）为教学活动出发点，要求学生以小组为单位组建虚拟企业，进行产品策划、设置组织结构等模拟企业运作环境，学生运用管理学基本原理尝试开展虚拟企业经营管理，达到学以致用的效果。

不同的学生所组建的虚拟企业各有特色，以“动感浴室”虚拟企业为例，首先，要进行虚拟企业的命名与使命阐述。“动感浴室”虚拟企业由6名学生自由组合。该团队以满足消费者基本生活需求基础上的享受性需求为切入口，通过讨论决定发展浴室产品一条龙开发，以满足人们的休闲需求为主要目的。企业要让人记住，命名很重要，企业命名要响亮、新颖、有寓意，更要让人印象深刻。该团队由“动感地带SIM卡”进行大胆联想，在头脑风暴之后，将企业命名为“动感浴室”，寓意像“动感地带”一样闯出一片天地。同时，团队推出“使你一尘不染”的广告语吸引顾客眼球，一尘不染，顾名思义就是让顾客在使用企业的产品后能够干干净净，保持良好的状态，另一深层意义就是希望顾客有一个健康的身体，无细菌的侵入，这些也成为虚拟企业的最初使命。

其次是虚拟企业的目标设定与产品设计。“动感浴室”虚拟企业的宗旨是让顾客在使用其产品后可以心情愉悦，放松身体，让顾客感受企业产品的独特魅力，打造出国内一流的品牌，这也是“动感浴室”的主要目标。“动感浴室”虚拟企业在开始之际主要生产和销售马桶和浴缸等洗浴产品，同时设计部在原有款式上加以设计，顾客不同的品味设计独特的产品，如顾客还有其他要求，企业会为其提别改动直到顾客满意为主。经过创意大激发，企业决定设计一款从未出现的洗澡机，预计在一年内研发出来，让顾客可以不用动手也可以舒服的沐浴。再次是虚拟企业的组织结构与角色扮演。为了更好的完成组织任务，就要进行一定的组织安排，进行人员的配置与安排。“动感浴室”选择较为传统的职能部门的组织形式，主要设总经理、财务部经理，设计部经理、采购部经理、销售部经理和装修部经理等岗位与角色。根据6人的各自特点分配职务，使得“动感浴室”虚拟企业能集合核心能力与能源，使虚拟企业在管理中能正常运作。为了让每个成员能亲身体会到这种仿真企业的氛围，根据教师的情景假设方案，团队创作情景短剧进行情景表演，通过编剧、排练以及最终表演这样的过程，使团队学会随机应变，增强处事和沟通能力，总经理则体会到了作为企业的高层领导的那种应有的责任感，提高了面对突发事件所应具有的危机处理能力。

最后是虚拟企业的学习管理。“动感浴室”是真实的学习团队，在企业运作之余团队要开展结合实际的理论学习，要以构建学习型组织为目标，开展团队学习。在创建初始，根据各成员提议“动感浴室”制定以下计划：每学年读完两本管理学名著，增加自己的理论知识；每人准备有关管理理论的寓言故事，增强思考能力；每学期出游两次，增进成员之间的感情；每学期进行一次情景剧表演，增强成员的默契；学期期末由总经理对小组成果进行总结并制成学期报告书。在执行过程中也会发生一些无法预料的问题，比如在去参观纪念馆时，由于时间掌握不当，错过第一班车，耽误太多时间，团队及时反思总结，在回来时加强了时间控制。课堂上，在教师提出问题后，团队成员根据“动感浴室”管理现状，带着问题进行讨论，体悟其中的管理科学与艺术。

三、虚拟企业案例在管理学教学中的分析与评价

案例教学法，被广泛运用在管理类课程中，但以学生自行组建的虚拟企业作为教学案例则更具有针对性与趣味性。教师以虚拟企业为教学案例，运用管理学基本原理与知识分析虚拟企业中的种种管理现象，与学生共同解决管理难题。在对“动感浴室”的分析评价过程中，学生结合组织环境分析方法，对该团队的宏观一般环境、行业环境、目标市场进行了认真分析，并对企业产品设计与产品价格等进行了评估。学生充分地认识了组织环境对于开展组织管理活动的意义，深刻了解了产品设计与市场开发对于企业应对竞争的意义。虚拟企业构建与运作这种新型的教学方式，容易让学生有兴趣参与进去，增强学生学习的积极性，让学生从中锻炼、提高自己的创新、实践能力外，也让学生有信心尝试做更多的事。

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1、设计管理的涵义

设计管理是企业发展策略和经营思想计划的实现，是视觉形象、技术、计划和目标的高度统一的载体，以开发、设计为出发点，正确调整企业的活动与组织机构，创造出符合企业宗旨、信仰、战略、经营理念的产品表现形式，逐渐形成企业技术与文化的形象，根据使用者的需求，有计划有组织地进行研究与开发管理活动。有效地积极地调动设计师的开发创造性思维，把市场与消费者的认识转换在新产品中，以新的更合理、更科学的方式影响和改变人们的生活，为人类创造更合理的生存方式，并为企业获得最大限度的利润而进行的一系列设计策略、计划及所有设计活动的管理。

2、设计管理是工业设计发展的必要保证

设计管理对企业的发展、兴衰成败至关重要。企业进行产品开发，首先得抓设计管理这一决定性因素。成功的新产品开发要求公司建立一个有效的设计组织，以管理新产品的开发过程。设计管理手段的优化直接关系到企业总体发展，影响到产品市场竞争力的大小，所占市场份额的高低。所以，在市场竞争日趋激烈的年代，科学合理的设计管理系统对企业的工业设计无疑是一个有效而必备的手段。随着市场机制越来越完善，设计管理的任务也就越来越艰巨。

二、设计管理的研究范畴

1、设计管理的研究范畴

设计管理的研究范畴一般包括两方面，一方面是整个设计过程中产品开发设计流程的管理（也叫实际业务管理），整个产品开发设计流程包括设计计划、设计策略、市场调研、市场预测、市场定位、设计定位、产品结构、造型设计实施过程、产品试制、批量生产、市场营销计划与实施、产品再设计的管理。这种产品开发设计流程管理，旨在通过设计体现企业的信念、宗旨和经营方针等。其主要作用表现为：对新产品开发设计活动作出具体规划、预算、人员配备，并对计划执行过程进行控制，确保产品开发活动的顺利进行。另一方面，设计管理又包含设计部门和产品开发设计过程中设计开发小组的管理，重点工作内容包括人力资源管理、人员培训、对外公共关系等。

2、对实际设计业务的管理

（1）制定设计计划

计划是任何一个企业达成目标的重要手段，设计计划是设计管理的重要内容，设计计划的内容包括设计目标、各阶段工作重点、时间控制表、人员配备等设计开发程序的控制计划。设计计划的制定，需要多方专业人才的共同参与探讨，并根据企业的设计策略、经营信条、宗旨、企业精神、经营理念，来制定系统可行的设计计划。

根据计划的制定范畴，设计计划可以分为长远战略、短期计划和当前策略三部分，这三个部分共同构成了完整的设计计划，相辅相成，缺一不可，长远设计战略是总纲，是导向，短期设计计划和当前策略必须符合长远设计战略意图。设计管理者根据企业发展方向制定长远战略计划，根据单项产品开发设计项目制定短期计划和当前策略。产品开发设计过程中的短期设计计划是指设计过程中各项计划的制定，设计管理者不仅要制定市场调研计划、产品本身的设计计划、产品设计的再设计计划，还要参与制定营销计划、营销策略、回访服务计划。当然，在产品开发设计这个过程中，计划不是死板的教条，在计划过程中，设计管理者可以灵活机动，根据市场反馈信息随机改变计划的侧重点，也可以在前期计划制定时只把握大局，做出时间计划，大的策略方法，然后在各实施阶段制定各工作流程的当前策略。计划过程是一个不断修正的过程。

（2）确定设计策略

对设计业务的管理首先是从制定总体设计策略开始的，设计策略是按照企业宗旨、目标、信条、经营方针、企业精神等，并与企业文化相匹配的企业独特的设计方向、设计目标、设计理念的特定形象，并且外延到企业的经营计划、生产、销售和促销的各项策略。设计策略是设计的灵魂，是精髓，是设计管理的首要内容。企业中所有产品设计开发都必须遵循本企业的设计策略。工业美术设计师有责任把设计策略应用到本企业的产品开发设计中，使这项策略不断地发展完善，并贯穿于整个设计和生产的全过程。

（3）市场调研、预测和定位

市场调研预测和市场定位是产品设计开发的首要阶段，是产品设计定位的依据，是指对于产品设计开发决策相关的数据进行计划，收集和分析，并根据分析资料作出市场预测和市场定位的活动过程。市场调研有五大特性：①全过程性、②社会性、③目的性、④科学性、⑤不确定性。

（4）产品本身结构设计

在产品本身结构设计阶段，设计者根据市场调研，作出科学合理的设计定位，有了设计定位这把尺子，才能进行设计创意、方案构思与细化设计、评价优选、深入设计表达、结构制图设计，模型制作的环节。

（5）产品试制与生产

产品试制与生产过程可以很好地检验设计目标是否达成。在这个过程中，设计开发人员应该配合生产部门的生产工作，亲临现场检验自己设计品的生产情况，并及时采取纠正和预防措施。

（6）营销计划制定与实施

营销计划制定与实施是产品设计开发过程的非常必要又非常重要的环节，是产品进行商业化的手段。营销计划及最优营销组合策略的合理与否直接影响着产品最终投放市场时新产品市场份额、市场竞争力的大小。在这个阶段中，设计开发者有责任对营销计划的制定和实施作出判断，提出策略，检验设计效果。

（7）产品的再设计管理

世界上万事万物都是不断发展变化的，任何事物的发展过程都是否定之否定的过程，设计更是如此，只有在不断地修正过程中，不断地进行产品的再设计过程，设计才趋向更合理，才能延长产品生命周期，附加值也会更高。产品的再设计也是设计业务管理的重要内容。

3、设计管理中的人力资源管理

在产品设计开发过程中，设计管理者虽然不是人力资源经理，但是他作为一个直线管理人员，必须将设计开发的全过程的业务管理和人力资源管理紧密而有效地结合起来。设计管理者作为职能管理者对自己本部门的人力资源管理负有主要责任，并应配合人力资源经理作好管理工作。任何一个人力资源管理系统都包含以下几部分，设计管理也不例外：人力资源环境、计划、招聘和选择、本部门的人力资源开发、报酬和福利、岗位责任、岗位绩效、与业务有关的安全操作规程、人员健康与安全、本部门员工和劳动关系、劳资谈判技巧及人力资源研究、设计培训等共同构成了设计管理的人力资源大系统。

三、设计管理的评估与控制

设计管理的评估与控制是设计管理过程的重要内容，设计计划的制定与实施受到诸多因素的影响。有时这些因素会对我们的设计目标产生直接的影响。设计管理者最重要的职能是制定、实施和控制设计计划的顺利进行。设计管理者应该按照设计计划的内容，检查实际绩效与计划内容本身是否存在偏差，并及时拿出改进措施，确保设计目标的达成。在设计计划的控制过程中，设计管理者应该做到以下几点，1、制定分步工作目标，各项细化工作的量化指标；2、制定绩效评估手册，表格，标准，检查实际工作成绩和预期效果是否一致；3、预防和纠正工作中出现的问题；4、严格按照各分步工作的时间安排。

在设计计划的实施中，还要考虑诸多方面的控制。总的来说，设计管理的评估与控制可以从以下几方面来考虑。1、各阶段工作目标的评估与控制；2、工作效率评估与控制；3、对设计管理者的评估与控制。

1、各阶段工作目标的评估与控制

各阶段工作目标的评估与控制是最终设计目标达成的基础，设计管理的重点是根据各阶段事先制订的量化标准检查设计开发工作的进行情况，评估与控制各阶段工作目标是否与预期目标一致，督促解决工作中出现的问题，及时采取预防和纠正措施。

2、工作效率的评估与控制

工作效率是设计管理工作应该关注的重要内容。工作效率的高低关系到设计计划是否能按期按质顺利实现。提高工作效率是设计管理者管理工作的重要内容。工作效率不仅要看设计开发人员的效率，还要看设计管理者自己的工作效率。对工作效率的评估与控制，主要检查实施者是否严格按照设计计划的既定目标的完成情况，并制定量化标准，提出对策，必要时实行激励政策，鼓励按时按质完成者，惩罚那些办事拖拖拉拉、工作效率低的职员。

3、对设计管理者的控制

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1人力资源管理的内涵与功能

1•1人力资源管理的内涵1954年,德鲁克在其《管理实践》中首次提出“人力资源”概念。巴克对“人力资源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)进行了经典性阐释。同期舒尔茨和贝克尔提出“人力资本理论”[2]。进入80年代以后,在知识经济和全球化的新时代背景下,以哈佛大学和英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重新继承德鲁克和巴克的研究思路,对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索,逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完整体系。目前被人们所普遍接受的人力资源及其管理的含义为:人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理,是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上,着重雇主或管理人员对人力资源的需求。

1•2人力资源管理对矿山企业的作用人力资源管理是组织管理的重要依据,可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求和控制人工成本。对于矿山企业来说,人力资源管理的作用更加突出,高素质、结构合理的矿山人力资源将会对企业发挥极大的作用,主要体现在:

1•在寻找矿产资源的过程中提高企业绩效。在全国乃至全世界矿产资源萎缩的背景下,只有不断的加强地质勘探工作的改进和创新,运用新的理论和技术方法,是提高矿山企业的生产率和综合实力的大前提,而高素质人员是这个大前提的前提,最终决定了企业的生存和发展。2•在选矿工艺等加工程序上发挥巨大作用。资源的有限性、现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素,加之市场波动更加频繁,使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标,成为保持矿山整体效益的一剂良药,而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘,都要靠这些先进技术人员的智慧和远见。

3•对企业引进先进自动化控制技术、信息技术,提高企业技术水平和劳动生产率及提升企业本身的管理调度、井下作业、选矿流程控制和改进有着不可估量的潜在力量。在当今的信息时代,传统的矿山企业不再占有以前的优势。信息不对称、市场波动大、效率低下、人员管理松散等企业管理问题都将威胁企业自身的发展。当自动化技术和信息技术日渐成熟的时候,引进这些技术无疑会提高矿山企业的效率,加强安全性保障。

2矿山人力资源面临的问题

不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,而归纳起来,主要从以下三方面体现。

2•1人力资源管理观念未能彻底转变在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。

2•2未能进行科学的人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业绝大多数是国有企业,一部分集体企业实际上也沿用类似于国有矿山企业的管理机制。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工思想在某种程度上还明显带有计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”的历史传统,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。

2•3人力资源开发与管理过程不科学人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:

1•人才结构单一。矿山企业大部分都是国有企业,在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。

2•用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。“大锅饭”尚未彻底打破。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。

育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。

3矿山企业人力资源开发与管理的对策

3•1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。

3•2建立科学的人力资源规划与配置机制人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。

3•3建设并完善矿山企业的绩效评估体系绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。超级秘书网

3•4改进矿山企业薪酬激励体系根据马斯洛的需求层次理论,人有物质和精神多方面、不同层次的需求,只有有效的物质和精神相融合的激励措施才能让员工获得最大的满意。现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是大锅饭依旧存在,三是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。

1•强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。

2•完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;(2)精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。

3•建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。

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专业定位包括的内容较多，但是如果从“专业———课程”一体化项目建设的角度看，笔者认为要解决好两个问题：一是专业培养目标的定位，二是专业服务面向的定位。从专业培养目标看，很多高校专业培养目标定位明显偏高，缺乏针对性。以工商企业管理专业为例，大多数高校专业培养目标一般为：“培养德、智、体、美全面发展，适应社会主义现代化建设需要的，具备工商企业管理基本理论与专业知识，掌握工商企业管理实际能力和专门技能的应用型高级管理人才。”这一定位显然与现实有较大程度的背离。随着我国高等教育从精英教育向大众教育的转变，高校毕业生就业更多地面向企业生产一线，无论从生源素质，还是从用人单位需求，以及现实高校毕业生就业岗位来看，“高级工商管理专门人才”的定位明显偏高。在“专业———课程”一体化项目建设中，高校要根据实际情况，对专业培养目标进行合理定位。

比如，广西经济管理干部学院的工商企业管理专业培育目标定位是：培养企业基层管理者。很明显，这种定位比起笼统的培养“高级工商管理专门人才”的定位要具体、清晰得多。专业定位的第二个内容是专业服务面向定位。专业服务面向实际上是指专业服务区域，我国绝大多数高校是地方高校，属于区域性高校，高校建设必须服务、服从于区域经济发展，其专业建设必须与区域内的产业结构与产业类型相适应。专业培养目标的定位，决定了专业核心课程的设置。在进行专业核心课程设置前，有必要区分两个概念：专业核心课程和专业主干课程，很多高校将两者等同看待（从各高校人才培养方案中就可以看出），笔者过去也常常不作区分。其实，专业核心课程和专业主干课程是两个完全不同的概念。专业核心课程是专业的核心，是一个专业与其他专业、特别是相近专业区别的根本标志，只有少数几门课程能列为核心课程（大多数专业的核心课程可能只有一两门）。而专业主干课程是指专业的主要课程，是从核心课程延伸出来的，服务、服从于核心课程的专业课程，可以有多门课程（一般为6-12门）。专业核心课程和专业培养目标密切相关。以工商企业管理专业为例，专业培养目标如果定位为培养企业基层管理者的话，那么专业核心课程就可以确定为企业班组管理（专业培养目标如果为：培养中小企业基层管理者，那么，可以考虑将企业班组管理和中小企业管理两门课程确定为核心课程），其专业主干课程就必须要从企业班组管理延伸出来，具体可以设有：企业生产管理、企业财务管理、企业人力资源管理、企业经营管理等课程为专业主干课程。

围绕专业岗位技能需求设置专业课程群