新员工入职培训方案范文

时间：2022-03-16 23:12:19

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新员工入职培训方案

篇1

1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入内蒙古民航集团公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范；

2.让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。

3.减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司，让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

二、培训周期及时间安排：

新员工入职培训周期7天，将用2天时间对新入职的员工进行集中授课培训。时间为（）日—（）日，上午9：00—11:50，下午14:00-17:00。余下五天进行军事训练。

三、培训对象：

呼伦贝尔机场公司招聘新入职员工

四、培训讲师：

公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。军事教官由海拉尔森林警察机降大队优秀士官担任。

五、培训方式：

呼伦贝尔机场公司人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，由公司内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。

六、培训内容：

1．企业文化：公司发展历程、企业现状以及在行业中的地位、集团企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能、人员结构等；

2．财务制度：发票的使用及差旅费报销通用知识；

3．人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等；

4．安全知识：机场公司空防管理相关知识、安全服务管理相关知识、消防安全知识、机坪运行规则及应急救援等；

5．通用知识：航空市场开发、适老化服务

6．实地参观：参观公司一线保障部门及公司民生配套公共场所；

7. 集中授课完毕进行笔试考试。

8. 军事训练：（1）中国三大条令训练其中两大条令训练，分别是:《队列条令》、《纪律条令》。（2）消防知识及设备使用知识。军训以队列训练为主，军事理论教学为辅。队列训练以连为单位组织，理论课教学视教室及人数由军训旅统一组织安排，如遇风雨天，操场课调整为室内课组织学习教育、消防知识、器械使用知识。

七、培训工作流程：

1.人力资源部根据新入职员工报道时间确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《计划内培训申请表》与培训具体方案一并报送分管领导。

2.人力资源部负责与相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；

3.人力资源部负责统计新员工培训签到情况（附件1），在培训结束当日对新员工进行反馈调查，填写《新员工入职培训效果反馈调查表》（附件2），并汇总分析新员工反馈的意见，总结出对培训课程及授课讲师的改进参考意见；

八、培训课程具体安排：

2021年度新入职员工培训课程安排表

培训日期

培训部门

培训时间

培训内容

主讲人

培训地点

7月X日上午

开班讲话

9：40-10:10

公司领导讲话；观看机场宣传片

办公楼一楼会议室

办公室

10:20—11：00

企业文化

卢晓英

办公楼一楼会议室

人力资源部

11：10—11：50

呼伦贝尔机场公司职位层级及组织机构简介

穆丹

办公楼一楼会议室

7月X日下午

财务管理部

14：30-15:00

发票的使用及差旅费报销通用知识

马敏

办公楼一楼会议室

人力资源部

15:10-15:50

职工薪酬福利待遇、社会保险相关知识

田莉莉

办公楼一楼会议室

人力资源部

16：00-17:00

新员工入职流程及劳动合同管理规定介绍

曲静萱

办公楼一楼会议室

7月X日上午

市场规划部

9:00-10:00

航空市场开发

郭谏明

办公楼一楼培训室

安全质量部

10:20-11:20

机场公司空防管理相关知识

徐翠兰

办公楼一楼培训室

7月X日下午

安全质量部

14:00-15:00

安全服务管理相关知识

李苏媛

办公楼一楼培训室

航空安保部

15：10-16:10

消防知识

沃文超

办公楼一楼培训室

运行指挥中心

16:20-17:00

机坪运行规则、应急救援

杨凯惠

办公楼一楼培训室

机场公司

17:00—18:00

结业考试

鞠鹏飞

办公楼一楼培训室

7月X日上午

海拉尔机降大队

9：:00-11:30

队列训练（立正、稍息、跨立、报数）

篇2

二、入职培训的三个阶段

①员工入职第一天，统一由综合部对新员工进行脱岗综合知识培训，包括公司概况介绍、企业文化的讲解、熟悉公司规章制度、公司的管理方针与发展目标、公司组织架构等

②部门培训：到部门报导后，由部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，向新员工介绍工作环境、认识本部门员工，提供办公用品，介绍部门工作职责及部门内的特殊规定并对新员工进行为期一周时间的岗位职责及岗位模拟、实操培训

③公司集中整体培训（每月定期由综合部及各部门负责人共同进行）：培训为期三天，培训内容如下：

三、新员工入职培训反馈与考核

1培训人员及时了解新员工思想动态，作必要的简短沟通，大部分新员工在约一周的“新鲜期”表现后，进入了表现停顿期。培训结束一周内综合部及时对新员工做简单的企业文化考核并与新员工进行非正式谈话，谈论工作、生活中出现的问题，正确引导新员工形成一种良好的职业心态，正确面对拒绝和挫折，并对新员工一周的表现作出评估；

2。部门岗位职责技能考核（见各部门考核细则）：通过前几天的培训，在第七天可以做综合考核，先由个人写培训小结和对公司的印象感受。再由部门进行统一的综合考核，一方面是对新员工的摸底考核，检验新员工在入职培训期间所学到的知识和岗位技能，通过考核将其安排合适的岗位，二是对新员工的心理了解，通过对新员工的心理了解可以不断改善提高培训效果，打消新员工的心理顾虑，更好的在自己的工作岗位上发挥自己岗位培训由各部门自行进行考核，但考核成绩应报综合部进行备案，对考核未通过的员工原则上给予补考机会，补考不合格者不予录用，合格者方可正式上岗。

3公司整体培训结束后，综合部对新员工进行统一考试，试卷评分与新员工整体培训时的课堂表现共同构成考试成绩，对于前三名给予绩效奖励。

四、新员工转正考核方案

1、员工试用合格后，本部门主管提交转正申请后，综合部统一进行企业文化、应知应会等综合知识的考试，此部分计入考核标准的40%

2、本部门对其进行部门岗位职责、技能考核（见部门转正考核标准），此部分计入考核标准的60%

3、对转正考核未通过的员工一周时间内给予补考机会，补考不合格者不予转正

安全部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

一、部门岗位职责培训细则：

1。主要对军姿队列、礼节礼貌、服务用语、岗位职责、器械维护与使用、消防知识、应急事件处理等进行培训，为期两天，发现不适合人员及时劝离

2。岗位模拟操作，为期2到3天，安排到相应的岗位进行实际操作，针对岗位操作可安排优秀老员工进行帮带，可以更好的带领新员工进入工作角色，提高工作质量，以保证质量作为前提，同时要鼓励新员工让新员工树立起工作信心，使其对工作充满乐趣。在操作不当的时候也可以时时提醒避免发生服务投诉等情况，如果新员工有什么不明白的地方，允许其发问，等到完全弄明白了再去执行。此时，培训老师或帮带的老员工绝对不能露出不耐烦的神色，要认真听，耐心解答。

以上培训结束后由部门进行新员工考核（见新员工入职培训、转正考核方案三2）

环境部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

一、部门岗位职责技能培训：

1。主要对仪容仪表、日常环境清洁服务、特种清洁、清洁剂的使用方法、特殊环境清洁及梅雨天气应急工作等专业知识培训，培训为期两天

2。岗位实操培训：为期3——5天，安排新员工到相应的岗位进行操作，针对岗位操作细则由老员工进行传帮带，学习清水样板房、会所及精品样板房的清洁标准，给新员工讲解清洁卫生时所需各类物品的使用方法和注意事项，要注意及时对新员工的工作进行统一检查，看哪里没有注意到、哪里需要改进，尽快引导员工进入工作角色。

以上培训结束后由部门进行新员工考核（见新员工入职培训、转正考核方案三2）

二、转正考核岗位职责技能标准会所及精品样板房清洁标准

1、门、框、窗无积尘、无明显手印

2、天花板、墙角、灯具目视无灰尘、无蜘蛛网

3、墙面无积尘，便器洁净无黄渍、无异味、臭味

4、洗手盆周围无大量水渍，不锈钢水龙头，纸盒无灰尘、无手印

5、地面无积尘、无污渍、无大面积水渍

6、镜面光亮

注：新员工转正考核见新员工入职培训、转正考核方案四

客服部新员工岗位职责技能培训细则及转正考核标准

一、部门岗位职责技能培训：

1、仪容仪表、礼仪礼节、服务规范用语、电话礼仪、物业服务方案、统一口径、业主手册等专业知识培训，培训为期3天，培训结束后对新员工做简单考核

2、岗位技能培训：客户来访及投诉接待时应注意事项，会所及样板房接待服务工作规程；计算机文字录入速度

二、转正考核岗位职责技能标准

1、会所接待服务流程考核事项：

准备工作

引领

点单

上茶水

席间服务

送客

2、样板房接待服务工作规程考核事项：

样板房开放接待准备工作

篇3

电力企业在突飞猛进地发展，每年都有一定数量的新员工充实到各个工作岗位上。目前很多企业都非常重视对新员工的培训，这不但是电力企业发展的需要，也是新员工本身的特点所致。新员工走出校门和进入工厂大门，不仅是出一门、进一门那样简单，需要从心态、角色等各个方面实现变化。从用人部门反映的情况看，新员工实现“转变”并不是很容易的事情，原因有如下几点。

眼高手低

新员工在大学中接受的是理论教育，要向实践进行转化，需要思维方式发生根本变化。另外，新员工还需要转换心态。很多学生都是眼高手低，委派其简单的事情，这些员工就会认为被大材小用了，但当委派其重要的任务的时候，又不能很好地完成。心高气傲的新入职者往往是高不成低不就，所以当务之急就是将浮躁的心态放平缓，甘心从最简单的事情做起，只有这样，管理者才敢逐渐让他们承担重任。因此需要对其进行系统的培训，包括技能、心态、价值观等诸多方面培训，新员工才能够快速地转变为电力企业具体岗位上所需要的人。

挑三拣四

如今的新员工都是在比较优越的家庭条件下成长起来的。对收入高、地位显赫的工作岗位都蜂拥而至，以致一些岗位备受冷落。不但影响了企业内工作岗位整体布局，而且使得新员工之间竞争非常激烈，由于利益、岗位竞争等导致的矛盾就会增加。这会使新员工从参加工作之初就沉浸在一种不良的工作氛围中，不利于企业的持续发展。在这些新员工中，员工之间的层次、级别概念太强，不利于形成平等合作的工作氛围。领导委派自己喜欢的工作时，会非常高兴地完成任务，当委派自己不喜欢的工作时，就会心存怨气。由于在工作中挑三拣四，与管理者之间也很不容易处关系。

我行我素

新员工的个性越来越强，考虑问题的时候喜欢以自我为中心，不会考虑其他人的感受。这样就很容易造成与其他人之间关系紧张。规模较大的电力企业内部部门分化很精细，每个部门都有自己的应该履行的职能，如果这些关系不能理顺，部门之间很容易出现矛盾。如果各部门都从本部门的利益出发，部门间就会关系紧张。部门之间不合作的倾向就会大于合作的倾向。“我行我素”虽然在短时期内看是让本部门找到了“老大”的感觉，但是从长期看，部门之间由于不合作的倾向增加，企业利益都会有不同程度的损失。“我行我素”就会导致企业内耗，不但不能达到“1+1>2”的效果，很可能会出现“1+1

不堪挫折

新员工在挫折面前显得很脆弱。很多新员工从小生活条件非常优越，几乎未受过挫折。但工作中是需要竞争的，在事业上是需要经历失败的。“经不起挫折”会削弱新员工的斗志。很多专家都这样说：员工在单位中工作及谋求发展比的是耐力而不是爆发力，企业发展是“长跑”而不是“短跑”。新员工的个人职业生涯也是一次“长跑”，只有禁得住“摔打”才能够坚持到终点。“不堪挫折”是新员工的弱点，所以对员工进行“挫折教育”很重要。新员工所就职的行业虽然属于垄断行业，但是为了发展要面临改制等多种制度变迁，也应该做好充足的“挫折”准备。

意识教育为首

对新员工首先要进行意识教育，包括安全意识教育和责任意识教育，这两方面的培训较知识培训和技能培训更重要，因为没有了这两个意识，其他的事情都将化为乌有。电力企业运营过程中，安全意识尤为重要。弱化了安全意识就会使发电或者输电过程中存在更多安全隐患，所以“安全”应该是电力企业的重要文化之一。只有将“安全意识”落实到每个人的心坎上，在日常生产中紧紧绷住“安全”这根弦，才能够持续性地安全生产。新员工刚刚参加工作，对很多事情都充满好奇，安全意识也并不是很强。参加工作不久就出现安全事故的案例时有发生。而同样的事情很少会发生在具有多年工作经验的老员工身上。所以在新员工入职之始，就要通过视频、图片、动画等多种方式以场内场外的经典案例，为员工渗透安全意识，让员工从入职第一天起，就让“安全”两个字在心里生根。在树立安全意识的同时也要树立责任意识，新入职的很多员工责任心不是很强，在工作过程中竞争意识强于合作意识，集体观念淡漠。没有意识到自己的岗位与其他岗位之间的联系，在工作过程中急功近利，没有认识到收益与责任是对等的关系。所以对新员工首先进行责任意识疏导就显得很重要。让员工首先能够承担起自己工作岗位的责任，将责任意识深入人心。每个人都要对自己负责的工作负责任，责任在先、收益在后。员工从入职开始，就要有这样一个准则：自己在工作过程中应承担明确的责任，自己的责任是不能让别人为自己承担的。有了这样的责任意识，员工工作就会更加主动，自己的岗位就能够很好地与其他岗位配合，“服务意识”就会更强。

培训内容设计

新员工的培训应该在知识、技能、态度等三个层面下功夫。知识培训为的是让员工在专业方面的知识更加精细化和实用化。技能培训为的是让员工的实际操作技能得到强化，让员工成为实战专家。态度培训为的是让员工在工作中树立正确的态度，包括与同事相处的态度以及岗位责任心等。

知识培训

知识培训是认知能力的培训，新员工在学校中学的知识在自己的工作岗位上并不能全部用上，员工面对的是具体的工作岗位，员工一定要从学校中学到的“普遍知识”中抽出自己工作岗位上所需要的“专业知识”，即有针对性的知识。如果说员工原先的知识是从“面”上着眼，员工入职后所需要做的是从“点”上着眼。员工这样做就能够尽快将自己从一个“学生”变成一个“员工”，员工很快就能够进入角色。学生很快就会融入企业这个大家庭中来。员工虽然“面”上的知识并不缺乏，但是缺乏针对自己岗位的专业知识。在就职之前，员工也学到过一些关于本岗位的东西，但那种学习是放在“通学”背景基础上的。针对就职岗位的一些专业知识还需要在岗位上学习，知识培训就是针对具体岗位的知识培训。培训后新员工就成为了行家里手。

技能培训

技能培训是“专业操作技能”的培训。学生在进入企业前也会有一些实习环节，通过实习环节认识电力企业的工作特点，熟悉各个环节之间的关系，也写过很多实习报告。但所有的这些实习实际上都是“见习”，学生在“见习”过程中，企业不会让学生真正参与到生产过程当中去，因为每一个按钮、电键都涉及到生产安全，所以“见习”阶段的学生对于企业流程还是有“雾里看花”的感觉。入职后就不一样了，新员工要到具体的工作岗位上任职，要从一个“理论家”变成一个“实践家”，要对自己从事的岗位非常熟悉，并对上下游岗位也要有清楚的认知，这些都是具体的工作。新员工大脑中对这些情况还是“空白”，虽然在日后的工作中凭借自己慢慢摸索，也能够达到同样的目的，但需要花费很多的时间。通过入职培训就可以将这段摸索的时间尽量缩短，让员工尽快进入角色。这对于员工和企业都是好事。员工在具体的工作岗位上需要再次学习，了解自己的工作岗位，知道自己的长处或者短处，通过技能培训，使自己在工作岗位上尽快成熟起来。

态度培训

态度培训是有关价值观、道德规范以及同事相处等方面的培训。现在年轻人的思维方式、处世态度等很多方面与老一辈有很大差别，在学校中作学生的时候经常我行我素，不太在意为人处世方面的事情。新员工应该意识到，自己从事的岗位是企业整个“大流程”中的一个环节，这个环节出了问题就会影响到其他人的工作。新员工应该经过入职培训尽快树立“合作”的态度。员工在入职前没有企业文化的概念，但是入职后就成员企业中的一员，新员工要从根本上接受企业文化，要见自己尽快融到企业文化这个“大染缸”中来，使自己变成一名员工。员工入职之初，企业就要通过内部刊物、宣传片、报告会、等各种方式对员工渗透企业文化，让员工从内到外彻头彻尾地变成企业的一员。员工在企业文化这个大染缸中进行熏陶后，言谈、举止、思维方式就与企业发展相一致了。员工就由一个“通才”变成了“专才”，即被塑造成为了为企业所用的人。

培训师资选择

就一般情况而言，培训师可以从外部聘请，也可以从企业内部选拔。电力企业是专业性很强的企业，为了有针对性地提高员工技能，从企业内部聘请培训师是理性选择。外部聘请培训师，也一定要聘请电力行业的专门人才，如果具体到岗位则效果更好。在专业细分化的情况下“隔行如隔山”，非专业人士谈专业问题就可能“跑偏”。像计算机原理、机械制图以及普通物理等这方面培训属于一般的理论培训，聘请相关专业的高校老师也是可行的。但是像电力系统、高压技术等这种专业性很强的课程单纯从高校聘请培训师授课是不行的，需要企业内有多年工作经验的自身专家现身说法。这样做不但让新入职者能够学到“真东西”，而且能够从老专家那里感受企业文化。培训的目标是为其解决企业发展中存在的问题，所以培训应该具有针对性。外部聘请培训师与内部选拔培训师各有利弊：外聘培训师，往往更会带给人们新鲜感，大家就会抱着学东西的态度认真参加培训。但是由于外聘培训师对企业的详细情况了解不深，所以培训过程中往往不容易“对症下药”，学员往往抱着希望去，揣着失望回。导致企业浪费钱财，学员浪费精力，又并未达到预期效果。因此，一些有条件的企业更愿从内部选拔德高望重的技术骨干作培训师，由于他们长期在企业中，对企业非常了解，对于企业发展中的软肋非常清楚，在授课时往往能开门见山，用最简练的语言解决人们期望解决的问题。这种方式不但降低了企业费用，还恰到好处地解决问题，所以培训效果更好些。但是这样的培训也不是十全十美的。培训师由于与员工朝夕相处，很多人对培训师非常了解，因此在一定程度上没有了那种“神秘感”，也可能会让培训打折扣。

培训方法选择

选择合适的培训方法就能够是培训事半功倍。电力企业对新员工进行培训，比较适合实行在岗培训方法。电力设备运行与新员工入职前在课本上所讲的还是有一定差别的。让新入职者在真实的环境中学习，不但能激发新员工的学习兴趣，且能让其快速掌握工作中一些常见问题的处理方法，新员工在这样的环境中学习，较在课堂上学习理论的东西，学习动力要高出许多。培训师首先带着这些新入职者在电力企业中“巡游”，让新员工对企业有一个整体认识，明白自己的岗位在企业整体中所处的位置。这种“巡游”式培训需多进行几次，员工才会强化记忆，在头脑中形成清晰的轮廓。若想让员工提升认识层次，则还要介入案例分析、小组讨论、模拟训练、管理游戏、文件篮等方式的培训，让员工对某个具体问题进行深入认识，这对于培养高层次员工是非常有帮助的。

案例分析

“案例分析法”是针对某个特定的问题，向受训者展示真实的材料，由参加受训者提出解决问题的方法，以便提高培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。案例用于教学时，应具有三个基本特点：一是内容要真实；二是应包括所要解决的具体问题；三是必须有明确的教学目的。作为案例的主体应包含有尚未解决的问题，并无现成的答案。这种培训方法，可以让新员工对一些问题进行深入认识，从一入职就开始培养创新意识。让员工养成深入思考的习惯。一个案例是一个具体的问题，具有创新意识的员工可以将这种认识问题的方法推广到其他。电力企业在运行过成中除了发电等方面的技术问题外，还有薪酬、考核等很多方面的问题，技术层面固然重要，制度问题也不能忽视。新入职者各个方面的人才都有，将以往的一些经典案例呈现出来，对员工进行培训，就可以在很大程度上达到节约经营成本的目的。实践表明，“案例分析”培训方法可以吸取间接经验，培训效果很好。

模拟训练

“模拟训练法”也是一种很好的培训方法。这种方法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，把参加受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。电力企业的新入职者要充斥到企业的各个车间中工作，必须将自己的思维方式从理论转移到实践中。以运行车间为例，新入职者一眼会看到那么多电钮，哪个灯代表的含义也是不一样的。运行是一个庞杂的系统，需要很多人密切配合才能够完成工作，每一个按钮按下去，后台都要有一个相应的工作，加煤、加水以及其他很多原来由体力完成的工作现在全部自动化了。新员工一定要认真记住每一个灯的含义，每一个电钮的作用，在操作的时候不能手忙脚乱。只有非常熟练了，才能够泰然自若。新员工一定要被放在与现实工作环境中相似的真实环境中进行模拟训练，这样才能够练就一身硬功夫。电力企业中的很多部门都是技术性很强的工作岗位，通过模拟训练培训方法，可以让新员工尽早进入角色，在自己的工作岗位上发挥应有的作用。

管理游戏

“管理游戏法”也是一种常用的培训方法。电力企业新员工中，除了一线技术员工外，还有从事管理工作的员工。管理是一项“软技术”，这项技术如果不能掌握好，就会使得一线员工的工作积极性降低。所以管理游戏实际上就是对新入职者管理技能的一种培训方法，通过培训，让新员工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。该方法的实施方式是，各受训者被分成小组，每组代表一个企业，然后根据游戏规则、企业特定目标，担负起管理人员的责任，对企业运行中的各个方面做出适时地决策。“管理游戏”培训的不仅是管理的方法和思路，还有一种管理的“精神”，管理者只有“敬业”、“创新”，才能够不断创造出以人为本、调动员工积极性的管理方法，让企业高效发展的同时自己做事也顺利。

公文处理

“公文处理法”具体实施方法是，首先在受训者面放置一篮盛满顾客的投诉信件文件，要求被试者在限定时间内依据事件的紧急程度或重要性做出决策，定出处理的先后次序及解决方法，然后由主持培训的人员及参与受训者共同讨论并做出最后结论。这是考察被培训员工综合素质的方法。在对待同样问题的时候，对事情的轻重缓急的认识程度，不同员工是有差异的。通过培训考察出员工对事物的认识方式，找到员工的认识偏差，在培训师的指引下，让员工在最短时间内纠正这种偏差。很多电力企业根据本部门的发展情况，将日常工作（包括管理工作或者技术工作）中经常出现的问题提炼出来，用文件篮的方式对员工进行培训。在这种培训方式下，新员工自身在工作中感觉到轻松了不少，直接领导也能够与员工实现轻松对话。管理者与被管理者之间的沟通成本降低了，企业的发展效率提高了。

感受培训

“感受培训法”是让受训者能尽量自由讨论，有机会表现自己的行为，使员工对成功、挫折、情绪、态度等都会充分表露，使群体内每一成员均会开始培养认识自我的同时也了解其他员工的行为，并倾听别人对自己的反应。培训师从一般意义上对受训学员进行指导，经过学员之间相互切磋，大家可以分享成功的感悟，别人的经验可以作为自己的借鉴。一定程度上看，“感受培训”就是经验交流会，也是“行为校准”会，让学员敢于面对挫折，正确面对挫折，学到更多的应对挫折的好办法。

培训层次确定

合理确定培训层次，也是强化培训效果的重要环节。以在培训过程中应对不同类型的员工进行区别的培训，不能一刀切。首先要强化对新入职员工的培训，在此基础上也要加强对不同层级人员的施以不同的培训方法。培训层次可以分为高层管理者、初级专业人员以及操作工人三个方面。

高层管理者

对该层人员的培训一定要着眼于其整体素质的提升，树立战略意识。可以通过学习国际国内著名的成功企业的管理者的做法让其感悟。所以对该层次的人员的培训主要应该侧重于思想、文化、意识等层面。接受培训的目的除了要聆听培训师的讲述外，更重要的是要与业内或者处于同一平台上的管理者有相互切磋的机会。

初级专业人员

对受过大学教育的新入职初级专业技术人员，进行培训主要是针对具体的管理技巧和专业技能，使其得到某种程度上的提高。培训师可以结合国内具有相同级别的企业的成功管理经验进行讲解即可，如果条件允许，可以让同行业相同级别的管理人员到企业做报告，通过讲授自己的切身感受给员工阐述一些切实的管理经验，让这些管理人员马上就可以派上用场。

操作员工

该群体属于企业中的蓝领工人。对该层次的员工的培训主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知识。通过在职培训或者师傅带徒弟的方式可以使这些人的基本操作技能得到显著提高。

培训课程开发

培训效果的好坏最终取决于培训课程的设计，培训课程可由企业的培训部门自行设定。任何一门培训课程的设计都要包括九个方面的要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等。电力企业的新员工的培训课程设计也不例外。为了设计出合适的培训课程，应该遵循以下基本程序：调查分析明确目标安排内容确定模式准备教材组织实施分配时间安排场地。

篇4

2、对新工作是否有能力做好而感到不安；

3、对于新工作的意外事件感到胆怯；

4、不熟悉的人、事、物，使他分心；

5、对新工作有力不从心的感觉；

6、不熟悉公司规章制度；

7、他不知道所遇的上司属哪一类型；

8、害怕新工作将来的困难很大；

……

让"新人"尽快适应工作的小招：

新进人员入职培训

新进人员的入职培训，不同的企业其岗前培训都有不同的安排与要求，结合餐饮业，个人认为必须做到以下几点：

1.陌生感的消除：

当新员工进入企业最新接触最多的应该是人事部门。为了尽快消除新员工对陌生团队的不安，人事部除在了培训中应该以更多的亲和力之外，可以主动带他参观公司各部门，并介绍同事认识。而老员工不但要真诚、热情的表示欢迎，更

要在其培训学习期间提供更多的帮助。

2.服务行业从业人员心态建设：

这一点非常重要，无论是被逼真无奈还是真想利用服务行业段练自己，在这个行业都很容易被打击而死火，案例中的小A就是一个活例。让他们认识到这个社会是一个人人为人人服务的社会，服务业是一个高尚的行业，服务业是一个最能

段练全才的大环境。

3.企业发展史、文化、结构、规章制度：

员工只有充分了解了企业的历史文化等才能更好的理解企业的理念，才能更好的引起共鸣，也才能更快的融入企业团队当中。

4.公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核：

一个人做事的动力来自于两点，一是给予他想要的，二是给予他痛苦，让他必须选择做事来逃避痛苦。我们只有让员工清楚的知道他工作后的利益回报以及努力的希望、愿景，同时如果不认真工作将会面临的痛苦，只有这新，才能调动

人最原始的动力。

5.岗位职责、岗位专业知识、专业技能：

只有知道了自己应该做什么、必须做什么、为什么要这样做，新员工才能真正进入岗位，不然，他依然只是一个"观光客",对业务操作起不到实际的帮助作用；

新进人员岗前培训

1.致新员工欢迎信：

即然是一个餐饮集团公司，其分公司应该是独立运作的团队，这个新员工欢迎信不一定是正式的一封方案书信，也可以是腹搞，最好由分店经理利用班前会、全体员工大会等员工相对集中的时机进行。全体员工也对新员工的到来也要表

现出真诚、热情、友善的欢迎与鼓励。

2.熟悉新的工作场所和人事：

由一位领班级以上领导亲自带领新员工，熟悉餐厅的环境与各部门结构、工作职能及部门内的特殊规定，并熟悉各部门人员，特别是各部门负责人必须认真介绍。当然这里不是把领导、负责突出，显得特别重要，而是为了避免新员工在

工作岗位上遇到一些困难的时候，不知道向谁求助。其中本部门员工的介绍认识是一个重点，因他马上就会一起共事，必须让他感受到小团队的友善接纳。

3.新岗位的工作描述、职责要求：

岗前培训的专业知识与技能是面，到了实际岗位上是点。因此餐厅必须有一位部长级以上领导（最好是部门直属领导）针对这位新员工进行新岗位工作描述及职责要求说明。让新员工明白自己应该做的、必须做的以及工作的责任。

新进人员在职培训

1.为新员工指定一位资深员工作为帮带老师：

不论新员工的岗前培训多么优秀，分到分店他依然再次面临了一系列的陌生，这时如果有一位资深的员工作为他的帮带导师的话，会加强新员工的信息，同时也能有效的对新员工的实际工作进行督导，加快新员工的团队融入速度和成长

、成熟速度。

2.讨论员工的第一项工作任务：

得到鼓励与认可是新员工非常期望得到的。在进行正式的工作之前，分店经理如果能与新员工就其第一工作任务进行一个沟通与指导、鼓励说明结员工积极投入工作将会起到非常大的作用。当新员工第一任何或者说第一天工作结束后，

经理如果能就其工作的完成情况进行一个点评、鼓励、认可，这给员工的激情调动起作关键的作用，对员工加快融入团队起作促进的积极效果。

3.派领班及以上领导陪他一起用餐：

当员工第一天或者前几天的上岗，总会因种种原因让员工的情绪起起落落，餐饮服务是一个劳动强度密集、工作锁碎、高情感投入的行业，员工之间、顾客之间的不经意伤害时常发生，新员工在不明就里的情况下很容易被打击而变得消

极、害怕、怀疑，甚至如案例中小A一样，只想离职快速逃离。

因此派一名班长及以上领导陪他用餐既表现了关心与友爱，同时也可以利用就餐这一轻松时刻加强与新员工的沟通，了解到他当下正发生的事情和心理活动，从而对症下药，解除对方的疑虑与消极，用正确、积极的态度来面对工作的挑

战。

4.分店经理的一周非正式谈话：

第一次的工作任务讨论是正式进行的，在新员工入职工作一周后，经理应该安排一次非正式的谈话，重申其工作职责，谈论工作中出现的问题，并明确、有效的回答新员工的问题。同时，可由领导班子针对新员工一周的工作评估，并设

定一些短期的工作绩效目标，并协助其开展完成绩效目标的计划制定与实施，同时确定考核、检测时间。

5.一月评估：

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篇2

篇3

篇4

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