银行履职整改报告范文

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篇1

中图分类号：F839.65 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）07-171-02

2005年，中国人民银行经过试点后，推出了一种新的审计形式——领导干部履行职责审计。经过这几年的审计探索，领导干部履行职责审计已成为人民银行内审部门最主要的工作形式之一，并已逐渐成为人民银行内部监督体系中的一个重要环节。随着内审转型工作的深入推进，如何进一步深化中国人民银行领导干部履行职责审计便成为亟待解决的课题。

一、领导干部履行职责审计的必要性

根据《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》规定，中国人民银行领导干部履行职责审计是根据有关法律法规和规章制度，对领导干部在一定时期内履行业务管理职责的情况进行监督、检查和评价的活动。

1.领导干部履职审计有助于促进各级人民银行更好地履行中央银行职责。随着改革和发展的深入，人民银行在实施维护金融体系稳定、金融宏观调控、提升金融服务水平、构建和谐金融生态、促进经济稳健发展方面的地位和作用更加突出、职能更加重要，得到的关注也越来越多。因此，有效维护人民银行自身的信誉和形象，就显得越来越重要。领导干部履职审计以领导干部为审计对象，以业务和管理活动为审计内容，基本涵盖了体现人民银行主要职能的各项业务，通过审计活动可以更好地促进人民银行各级行依法、充分、有效地履行职责，促进央行各项工作水平的提高。

2.领导干部履职审计丰富了干部监督的内容，有助于领导干部加强自律、拓宽了干部监督渠道，提高决策和管理能力。通过领导干部履职审计可以发现被审计单位在管理决策、内部控制、工作运行、业务操作等方面存在的问题，既发现问题又肯定成绩，在查处和纠正问题的同时发挥正向引导作用。特别是履职审计将发现的违规问题与有关领导和有关工作人员的职责挂钩，全面落实问题责任，履职审计得出的结论可以为干部考核和使用提供重要的参考依据，对完善干部监督考核机制具有重要的作用。

3.领导干部履职审计符合内部审计工作的发展方向，有助于更好地发挥内审作用，提高内审工作的水平和层次。领导干部履职审计体现了“人与事结合”、“权利义务与责任结合”，拓展了审计领域和空间，较之以单纯业务活动为重点的其他审计，将审计内容拓展到了复合的管理活动，与国际上通行的“绩效审计”更为贴近，具有管理审计的特点，有利于内审部门强化自身特色，促进业务发展。同时履职审计突出审计时效，监督关口前移，对风险隐患进行预警，及时发现不足，促进问题及时得到整改，既有利于被审计单位的风险防范、价值提升，有利于被审领导干部总结经验教训、提升履职能力，也有利于发挥内审的监督作用。

二、制约领导干部履职审计深入发展的因素

1.配套制度滞后，审计内容不全面。为了加强对人民银行各级领导干部的审计监督，总行制定出台了《中国人民银行领导干部履行职责审计办法》(试行)，下发了《中国人民银行领导干部履行职责审计指南》，就履职审计内容、审计方法和程序、责任认定与处理进行了明确，但对于领导干部履职审计的审计周期等有关规定比较模糊，配套制度和程序也不完善，尤其是对于同级监督方式没有统一的规定，各单位往往都是根据自身实际自主实施，同级监督工作缺乏统一性和规范性。同时，领导干部的廉洁勤政和党风廉政建设情况在审计内容中没有涉及，缺乏对上述重要内容的审计，内审部门做出的评价结论是不全面的。

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合规经理认真做好支行日常业务的监督检查工作，资金和重要空白凭证等检查工作，在日常监督检查中发现问题及时作好记录，分析问题出现的原因，督促相关人员进行整改，并在每月履职报告中反映。记录应列明发现问题的合理整改期限，无法整改或短时期无法整改的注明原因，及时上报。对发现的重大违规问题和潜在的资金安全隐患等重大业务事项，则注明发生的原因以及拟采取措施等，并在业务发生当日第一时间以书面（含电子邮件）上报市支行。

按市分行加强合规经理日常管理工作要求，每日填报《合规经理日常业务监督和会计检查日志》”，第月上报《合规经理履职报告》，及时、详细报告网点每日、月份业务工作情况。

二、加强业务授权的复核、确保交易的真实可控。

加强业务授权的复核和监督，按照储蓄业务处理系统的柜员权限和市分行印发的业务交易复核审批要求，严格履行授权职责，把好复核授权关，负责对营业人员办理业务的有效性、合规性、完整性进行监督，确保授权交易的真实可控。

三、做好业务的指导、存在问题的整改落实

为适应邮储银行业务发展的需要业务，加强业务知识的学习，不断提升自身的业务水平，熟悉业务规章制度、内控制度和操作流程，同时协助支行长做好业务培训工作，指导普通柜员正确办理业务，包括柜员管理、尾箱管理、现金、支票和重要空白凭证管理、报表管理、档案管理等。提高员工的业务服务水平，辅导解决营业过程中遇到的业务问题。

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在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

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在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。

2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。

3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

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［关键词］

央行内部审计；同级监督；职能发挥

一、内部审计同级监督的职能定位

（一）内部审计同级监督的内涵

同级审计监督的概念来源于政府审计，是指审计机关对同级其他政府部门进行的审计监督，区别于“上审下”的概念。在内部审计领域，由于不同组织对内部审计的职责和权限定位不同，国际内部审计师协会（IIA）和中国内部审计协会均没有对“同级监督”进行明确定义。结合《中国人民银行内部审计工作制度》，人民银行内部审计的“同级监督”是指：人民银行各级内部审计部门对同级职能部门在执规守纪、防范风险、有效履职方面开展的审计监督和评价活动。

（二）内部审计同级监督的职能定位

一个普遍的观点是，内部审计同级监督在独立性方面弱于其他审计形式，直接影响了审计成效。但同级内部审计部门作为组织中的一员，直接向组织最高决策层负责，在工作目标上与组织发展目标高度一致，更能从全局的角度协助决策层控制风险、改善治理，可以说是组织提高自身“免疫力”、增强履职能力的“白细胞”。根据IIA关于内部审计“旨在增加组织价值和改善组织运营”的目标要求，人民银行内部审计同级监督不仅定位于查摆问题、揭示漏洞，而且要发挥“卫士”作用，善于预防问题；发挥“医士”作用，善于诊断问题；发挥“谋士”作用，善于建言献策，为政策制定提供支撑。一是“卫士”职能。内部审计部门能持续对同级各部门的运行情况进行监测，这使得审计的预防功能得以有效发挥。通过梳理业务流程、开展风险评估等方式，厘清组织运行过程中各项业务的风险分布，对各种潜在危机开展持续监测并做好风险提示，使组织的业务履职与财务活动处于安全、有效的运行状态。二是“医士”职能。内部审计同级监督向所在行领导班子负责，根据授权对各部门运行情况进行审计监督，并向行领导班子报告审计发现和改进建议。与其他审计不同，根据IIA的实务公告，内部审计提出的改进建议并非最终整改要求，单位管理层在权衡利弊后，有权决定不采纳建议并承担相应的风险。这就要求同级内部审计部门更加善于诊断问题，准确评估问题的性质和风险后果，避免向管理层传递错误的信息。三是“谋士”职能。国务院2014年下发了《关于加强审计工作的意见》，其中要求审计要推动政策措施贯彻落实，及时反映新情况、新问题，促进政策不断完善。可见从国家层面来看，审计工作已经实现从“审数据”向“审政策”的转变。结合当前经济发展新常态的要求，人民银行内部审计也应在这方面发挥更大的作用，从审计角度提出政策制定和执行方面存在的不足，尤其是不同部门政策之间的摩擦，为决策层修改和完善政策做好“参谋”工作。

（三）内部审计同级监督的优势

与“上审下”形式的内部审计和外部审计相比较，内部审计同级监督在领导层认同、信息获取、持续监督、成果转化、发挥咨询功能等方面具有优势，能更有效地强化组织治理、防范业务风险、促进有效履职。一是内部审计同级监督直接服务于领导层需求，能更有效地加强组织治理。与被动接受外部检查不同，同级监督项目由各级行领导班子发起或批准，审计项目与加强组织治理的实际需求更为贴近，能更有效地推动组织治理。二是内部审计同级监督双方易于达成共识，信息获取更为全面。在良好的审计沟通前提下，同级监督部门和被审计对象有共同的审计目标，被审计对象更愿意将其面临的困境、风险暴露给同级内部审计人员，通过内部审计寻求行领导的重视。三是内部审计同级监督对问题根源更为了解，审计成果更易于转化。身处组织内部，同级内部审计人员熟悉被审计对象、了解风险分布、深知问题根源，提出的审计建议切实可行，整改效果更为明显。四是内部审计同级监督根植于组织内部，能持续推动组织内部控制建设。同级监督不受时间地点限制，身处组织内部能及时揭示组织在管理中存在的薄弱环节和重大缺陷，持续推动内部控制体系不断健全和完善，使组织机构运行高效有序。五是内部审计同级监督立足于服务，能有效发挥咨询功能。在同级监督过程中，为减少审计摩擦，内部审计部门更愿意将审计关口前移，通过提供咨询服务提升内部审计效能，咨询服务已逐渐成为同级监督的重要组成部分。

二、发挥内部审计同级监督职能的要素

（一）良好的审计环境是发挥同级监督职能的基础

维护内部审计同级监督部门在组织中一定程度的超脱地位，是营造良好审计环境、发挥内部审计职能的关键。IIA认为，理想的内部审计组织架构应是首席审计执行官在职能上向董事会（审计委员会）报告、在行政上向首席执行官报告。《中国人民银行内部审计工作制度》也明确，人民银行内部审计工作实行行长负责制，内部审计部门对行长负责并报告工作。参照IIA相关实务公告的要求，营造人民银行良好的同级监督环境，应确保内部审计部门在职能上和行政上分别向行长和分管副行长报告，由行长对每年内部审计工作重点进行审定、定期听取内部审计工作进展汇报，分管副行长负责内部审计行政管理。

（二）专业胜任能力是发挥内部审计同级监督职能的保障

《国际内部审计专业实务公告1210——专业能力》要求内部审计人员具备履行其职责所必需的知识、技能和其他能力，包括相应的专业能力、良好的判断力、多学科基础知识、交流沟通能力、表达能力等。专业胜任能力是内部审计同级监督在组织立足的根本，是影响审计质量的关键因素。特别是随着内部审计转型工作的深化，内部审计职能已从以往的单纯查错纠弊转向服务于组织价值增值，这对内部审计人员素质提出了更高的要求。

（三）抓住监督重点是发挥同级监督职能的核心

根据IIA对内部审计的诠释，内部审计工作的性质是运用系统、规范的方法，评估并协助改善治理、风险管理和控制过程，帮助组织实现其目标。内部审计同级监督的工作重点：首先，应关注各项业务的风险管理和内部控制情况，这是内部审计的天然职能；其次，应关注组织中心工作的开展情况，为组织实现目标提供增值服务；最后，同级监督部门服务于组织领导层，要充分发挥“助手”作用，将领导层的关注纳入审计重点。

（四）良好的信息沟通是发挥同级监督职能的桥梁

良好的沟通能力是IIA对内部审计人员素质的基本要求，这对于内部审计同级监督尤其重要，主要包括与领导层的沟通、与被审计对象的沟通以及内部审计人员之间的沟通。与领导层沟通，主要是就审计计划、工作安排、人员配备、审计结论等方面取得支持；与被审计对象的沟通，主要是就审计任务和审计发现交换看法，取得被审计对象的理解和认可；内部审计人员之间的沟通，主要是为了提高审计效率、规范审计方法、完善工作流程。

（五）立足咨询服务是发挥同级监督职能的有效抓手

内部审计的两大职能中，确认职能属于硬性监督，主要指各类审计检查；咨询职能属于软性监督，是内部审计人员向其他部门提供的、有助于改进组织治理和风险控制的服务，主要包括顾问、建议、培训等形式。对于同级内部审计来说，一些难以通过审计监督来完善和规范的领域，通过提供咨询服务往往能取得较好的成效。咨询服务主要包括制度建设、风险案例提示、内部审计授课等形式。

三、当前内部审计同级监督工作存在的主要问题和难点

（一）审计环境尚需培育，有效监督动力不足

一是个别职能部门对内部审计同级监督存在认识偏差。存在“重业务发展、轻内部管理”的思想，认为同级监督是在“挑毛病”，工作做得再好，内部审计也会“鸡蛋里挑骨头”。基于这种认识，少数部门在主观上思想懈怠、客观上配合不力，影响了同级监督项目的有效开展。二是内部审计人员存在畏难心理。一方面，内部审计同级监督对象都是同事，甚至是自己的领导，工作上易受人情因素影响；另一方面，现行考核体系中，评定职称、职务晋升和评先选优都需要民主评议环节，内部审计人员担心因审计得罪人而失去群众基础，在审计过程中顾虑重重，存在畏难情绪。这导致一些内部审计人员责任意识缺失，常会抓几个“无关痛痒”的问题应付了事，不仅会降低内部审计部门存在的价值，也会增加内部审计人员的审计风险。

（二）监督方式有待丰富，审计资源效率不高

一是内部审计同级监督方式较为单一，动态、持续性监督较为薄弱。内部审计同级监督的优势之一就是可以对各部门开展持续性监督，但目前同级监督仍基本采用现场检查方式进行，非现场监督手段不足，动态、连续的日常监督薄弱，难以及时、全面、准确掌握各部门“活情况”。同时，由于业务系统数据信息与内部审计部门共享的机制尚未建立，内部审计部门亦缺乏实施动态监督的条件，监督工作始终处于滞后的被动局面。二是同级监督重复性较高，不利于资源有效利用。人民银行同级监督部门主要有内部审计、纪检、法律、外汇综合等部门，各部门分别根据各自要求开展审计或专项检查。比如，内部审计部门的同级审计、纪检部门的执法监察、法律部门的依法行政监督检查、外汇综合部门的外管内部控制检查。虽然侧重点不同，但具体检查内容和方式基本相同，一定程度上存在重复检查的情况，造成资源浪费。三是内部审计人员疲于应付日常性事务，对审计工作影响较大。与到外单位审计不同，同级内部审计在本行内部进行，在开展审计的同时，往往有大量事务性工作需要参与，占用了内部审计人员较多时间，导致审计效率不高，部分同级审计项目持续周期达2～3个月。一方面，对被审计部门的正常工作带来一定影响；另一方面，也给人以内部审计工作拖沓的负面印象。根据人民银行总行2014年开展的调查，目前系统内各级内部审计部门共承担了40多项审计以外的工作，以参会、随行检查居多，有些工作并未发挥实质性作用，且有可能影响内部审计的后期监督。

（三）成果运用不够充分，审计整改成效不彰

一是对审计查出问题没有深入分析，缺乏系统性解决的措施和机制。实际操作中，同级监督一定程度上存在“头痛医头、脚痛医脚，治标不治本”的情况，既缺乏对审计查出问题影响程度的界定，又没有对各类问题存在根源进行系统性的分析，难以从根本上堵住漏洞、化解风险、改进治理。二是缺少对问题整改情况的有效监督，屡查屡犯的现象时有发生。《中国人民银行内部审计工作制度》规定对于屡查屡犯的情况，情节严重的可以给予行政处分。该项约束措施依赖于对“情节严重”的界定，远远超出了同级内部审计人员的权力范围，缺乏可操作性。从实际处理来看，现场审计结束后，往往仅要求同级部门在规定的时间内报送整改报告，对被审计对象的触动不大，怠于整改的成本很低，加之内部审计部门对整改情况进行跟踪的动力不足，屡查屡犯的现象时有发生。

（四）人员素质亟待提高，审计理念更新不够

一是人员队伍构成不合理，缺少专业性人才。基层人民银行内部审计人员普遍存在下列问题：人员结构两个极端，或者年纪轻、高学历、经验少，或者年纪大、低学历、疏业务；专业背景偏重于财务、会计，缺乏审计、技术、管理方面人才。人员配备还停留在对财务查账的层面，真正懂审计、有经验、精业务、善沟通的内部审计人员不多。二是内部审计理念更新不够，工作跟不上央行履职步伐。部分内部审计人员对同级监督的理解还局限于查错纠弊，对于如何发挥内部审计的增值作用理解不深，缺乏对央行履职重点和业务发展方向的清晰认识，与央行组织治理的需求严重脱节，不能给出提高履职效能的合理化建议，达不到领导对内部审计的需求和期望。

四、相关建议

（一）加强内部控制文化建设，营造良好的同级监督氛围

一是充分发挥领导班子的表率作用。内部审计同级监督职能能否有效发挥，很大程度上取决于领导班子的重视程度。领导班子要将内部审计监督纳入单位整体规划和部署中，对同级监督工作予以必要的支持，重视审计发现问题和整改措施，督促相关部门、责任人落实整改，带动和影响各部门关注内部控制建设和风险管理。二是加强对内部审计同级监督工作的宣传。重点加强内部审计同级监督工作定位、发展趋势、职能作用、监督方法等方面的宣传，使大家认识到同级监督既是约束、也是爱护，增强自觉接受监督的意识。三是完善针对内部监督人员的考核体系。在各类评选的民主评议环节，不能简单实行“以票取人”，要在投票范围选择、选票内容设计、投票结果甄别等环节充分考虑内部监督的特殊性，建立以党委评定为主、民主评议为参考的考核机制，打消同级监督人员的思想顾虑。

（二）提高同级监督效率，探索动态非现场监督方式

一是探索同级非现场监督手段。依托计算机网络和信息技术，开发针对央行主要业务系统的内部审计非现场监督软件，建立风险测评指标体系，通过非现场手段对相关业务进行全面监督和核查。同时，建立业务数据共享制度，明确内部审计部门调取业务系统数据的机制、权责、方式等。二是整合同级监督资源。构建大监督的同级监督体系，加强统筹规划，对于涉及同一个业务部门的各类同级监督事项，以“联合检查小组”的形式开展综合检查；建立监督成果共享机制，减少重复监督，提高工作效率。三是清理内部审计部门承担的其他职能。修订《中国人民银行内部审计工作制度》，明确内部审计部门履行同级监督和咨询职能的原则和范围，对于未发挥实质性作用或影响内部审计独立性的事务性工作，应予以杜绝。

（三）注重审计整改落实，推进同级监督成果转化

一是善于从问题根源堵住风险漏洞。通过召开审计结论分析会等方式，深挖问题存在的根源，提出建设性意见，从业务流程、内部控制、体制机制等方面促进整改，起到发现一个问题、规范一项流程、完善一项制度的作用。同时，对于审计发现的普遍性、典型性问题，在一定范围内进行通报，提高各部门防微杜渐、未雨绸缪的意识。二是加大对审计整改情况的监督力度。一方面，加大后续审计监督力度，建立同级监督发现问题台账，跟踪问题整改情况，定期反馈；另一方面，制定整改问责相关办法，着重加强屡查屡犯情况的问责，明确问责的启动主体、启动条件、启动程序、问责方式等。

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中图分类号：F830.31 　 　 文献标识码:B 文章编号：1674-0017-2012(6)-0093-04

人民银行自1998年设立内审机构开展工作以来，为人民银行的内部管理和内部监督发挥了积极的作用，审计的内容和方法不断完善，取得了较好的效果。然而，随着经济发展和社会进步，现有的审计模式作为一项事后监督和补救手段，难以充分满足对事前或事中的监督需求，为此，总行对人民银行内审工作转型进行了一系列的探索。近日，人行哈密中支以科学发展观为指导，积极探索风险导向审计、绩效审计等审计新模式，创新内审工作方法，调整内审工作思路，开展了对所辖某县支行领导班子履职绩效审计，通过绩效审计实践，取得了较好的成效，也遇到了一些问题。本文结合实践就如何推进基层央行绩效审计指标体系建设进行相关分析。

一、绩效审计开展情况

2010年，总行提出了内审转型与发展三年规划，初步确定了转型的主要目标和任务。总体目标是：由传统的财务、业务合规性审计，向内部控制和风险管理审计以及绩效审计转变。不断加强和改进内审工作的组织管理和方法手段，推进人民银行内审工作进一步深化发展。同时，2010年也是西安分行内审工作转型的“破冰”之年，相继开展了征信绩效审计、风险导向审计、资产负债表审计。据此，2011年5月，人行哈密中支积极开展对辖区某县支行领导班子任期履行职责情况的绩效审计。此次审计，是哈密中支由传统的合规性审计向绩效审计转型的大胆尝试，是创新审计方式、拓展审计思路、探索开展县支行领导班子履职绩效审计的一种创新。针对履职绩效审计涉及的内容及数据，在审计报告中大量引入数据、指标、图表；对绩效评价、问题定性、原因分析和改进建议均注重从监督管理效能的视角出发，侧重评价与测评。同时，强化审计结果转化，针对发现的管理薄弱环节及合规性问题，提出具有建设性的整改意见和建议，促使该县支行领导班子深入剖析问题成因，在进一步提高各项工作的经济性、效益性和效果性上狠下功夫，寻找解决问题的有效办法、措施和途径，不断提升履职能力，消除各类风险隐患。

二、绩效审计评价指标

在开展县支行领导班子履职绩效审计中，中支结合基层央行工作特点，研究制定了绩效审计评价指标体系，把开展绩效审计的立足点、着力点与完善内部控制和提高管理效能相结合，围绕基层央行领导班子履行职责的经济性、效率性和效果性开展审计。一是在内容上按“管理＋绩效”的思路来改进履职审计，坚持体现审计全面性，树立内部控制视角，引入绩效审计内容，重点关注履职能力和效果。二是以效率、效能和效果评估为重心，研究制定审计方案。从政策传达贯彻、组织监督管理、内部控制、业务管理和考核评比五个方面设置38项评价指标，并以权重突出内部控制管理的有效性、人力资源配置合理性和业务运行效率、金融监管效果等方面，以此编制《县支行各项业务绩效审计评价表》。设置标准分值、权重，绩效等级评定采取百分制，根据评价内容的综合得分将绩效等级设定为四个等级，综合得分90分以上的，绩效等级评定为A（优秀）；80至89分（含）的，评定为B（良好）；60至79分（含）的，评定为C（一般）；60分（含）以下的，评定为D（差）。使绩效审计评价在一定程度上更加客观。三是准确把握绩效审计内涵，逐步推进。把握“绩”与“效”的有机统一，确立有“效”才是“绩”的理念。明确绩效审计是对县支行领导班子履职责任的评价，审计目标应放在促进高效履职方面，统筹考虑内控机制建设与绩效机制建设，促使二者有机结合。总体上围绕政策传达效率、金融稳定效果、金融服务效益三个方面构建指标框架，具体指标及占比如下：

（一）绝对指标综合测评

在《县支行各项业务绩效审计评价表》中，设置的评价项目有五项指标，内容及占比分别是政策传达贯彻5%、组织管理15%、内部控制30%、业务管理40%、考核评比10%，其他细项都是围绕这五项内容展开的具体分项。

（二）相对指标综合测评

上图三项指标，是根据38项相对指标内容及性质的不同，总结归纳的经济性、效率性、效果性三项指标，为领导班子履职绩效审计综合评价提供了理论依据。

（三）领导干部岗位满意度考核评价

通过审计调查问卷，对县支行领导班子贯彻执行方针政策和上级行规章制度情况、重大问题集体研究决策情况、执行财经纪律和财务制度情况、领导班子成员之间团结协作情况。以及对工作作风、内部控制总体评价方面满意度测评，综合评价出领导班子的履职水平及工作业绩。

（四）内控建设及运行考核评价

在内部控制绝对指标中，中支又将16项具体指标内容归类划分为内控环境建设、内控制度建设、内控运行效果占比权重，更加概括、清晰地反映出内部控制建立、执行中存在的问题，更加具体的反映出内控机制运行效果。

（五）组织管理效率、效果考核评价

通过以上四项绝对指标，从两个方面考核县支行内部监督管理。一是内部监督部门及主管领导监督检查情况；二是上级行监督检查问题的整改情况。

（六）业务管理考核评价

以上十一项绝对指标反映的是会计、财务、国库、发行等方面在业务操作中是否合规、准确、及时。

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近年来，监管机构先后颁布了一系列关于董事履职尽职要求的规定。《上海证券交易所上市公司董事选任与行为指引》对董事的选任与考评作出了明确规定；银监会《银行业金融机构从业人员职业操守指引》，对提高银行董事、高级管理人员的职业道德和业务素质提出了明确要求；尤其是2010年底，银监会了《商业银行董事履职评价办法》，对规范董事履职评价工作提出了明确具体的要求，提出“商业银行董事履职评价应当充分发挥监事的作用，监事会对董事履职评价工作负最终责任”。

银监会董事履职评价办法颁布后，民生银行根据董事会和监事会的不同职责，对董事履职监督评价工作进行了职责分工和界定，由监事会负责对董事履职评价的最终结果。为此，监事会把对董事履职监督评价作为重点工作之一，首先着手进行建立完善相关制度的准备，组织监事对银监会办法进行深入研究分析，同时广泛走访同业银行监事会，交流探讨履职监督工作方法；在此基础上，结合监事会自身近年来开展的对董事履职监督工作的实践，重新修订完善了监事会对董事履职监督评价办法及实施细则。新办法主要从监督评价程序、评价方法、评价结果及运用等方面进行规范和细化，为监事会开展董事履职监督工作提供了制度保障和规范指导。

“量身定制”董事履职档案

董事会在公司治理中处于核心层面。民生银行董事会机构强大，高效运行，在银行的战略管理、风险管控、绩效管理等方面发挥核心作用。由于董事人数较多，董事履职活动相对频繁复杂，要做好对董事履职情况的监督，必须做好基础性工作。

根据履职监督工作需要，监事会不断探索并逐步建立完善了董事履职档案。一是根据银监会办法要求，在监事会对董事履职监督实施细则中以表格形式明确了董事履职档案的内容，主要包括董事参加董事会会议、董事会专门委员会会议和股东大会的出席情况、发表意见和表决情况，以及董事参与课题研究及调研情况等内容。二是根据董事会成员结构，即股东董事、独立董事、执行董事的重点职责，并按照每位董事担任董事会专门委员会委员的情况，区分并细化对各位董事的履职要求，为每位董事“量身定制”不同的履职档案，如对独立董事和董事会专门委员会召集人增加“到本行工作情况”等内容。三是及时整理并定期核对档案资料。搜集整理董事履职资料的日常工作由监事会办事机构具体负责，由相关工作人员每季度调阅各位董事履职活动记录，包括董事参加各类会议的会议记录、纪要，董事参加培训情况以及独立董事到民生银行工作记录等资料，整理编制董事履职档案，并通过半年度统计、年末汇总，与董事会办事机构和董事本人核对有关信息等环节，初步建立了较为完整的董事年度履职档案。作为董事履职活动的真实反映，履职档案为监事会对董事履职情况做出客观、公正、独立的评价打下了坚实的基础。

主客观结合、量化评价

为综合评价董事年度履职情况，民生银行监事会主要采取主、客观评价相结合，并量化评价标准的方式，对董事年度履职情况做出综合评价。其中，客观评价占70%，主观评价占30%。客观评价主要以监事会日常监督建立的董事履职档案为基础，年末汇总形成董事年度履职情况表，主要包括每位董事年度参加各类会议的出席率、会议发言和提出建议情况，参加考察调研和提出专业报告情况以及独立董事坐班情况等项目，并按照不同权重设置各项指标的分值，汇总计算出客观评价得分。主观评价为每年度末监事会组织董事对本人年度履职情况实行自我评价和对其他董事履职情况进行互评的方式，综合了解董事的评价意见。监事会向每位董事发放年度履职情况测评表，要求其对本人和其他董事就董事履行忠实义务、勤勉义务的情况作出客观公正的评价。

2010年，对董事履职情况进行量化评价的做法开始试行。经不断改进完善，目前该套评价指标内容相对全面，评价标准比较清晰，实施效果较好，使以往局限于宏观抽象的董事履职评价工作有了量化的评价依据和标准，监督评价真正做到了有章可循、有的放矢。

推动评价结果落到实处

民生银行监事会通过对董事履职情况进行日常监督、年中评价和年末汇总，形成不同阶段的评价结果。具体为：根据日常持续监督情况，如发现个别董事履职不够勤勉或存在其他问题，及时向董事会和董事发出监督提示函，督促相关董事及时改进；每年上半年工作结束后，对董事半年度履职情况作出阶段性评价，并向董事会和董事发出半年度董事履职情况通报，对个别履职不够到位的董事，如存在亲自出席会议较少等情况进行书面提示，督促董事予以改进，认真履行职责；年度末，监事会根据对董事年度履职的主观和客观评价得分，计算得出每位董事年度履职综合得分，并根据相关标准，对董事年度履职评价结果分为“称职”、“基本称职”和“不称职”三个级别。如果个别董事行为有违反法律法规或公司章程规定，以及年度履职为“基本称职”和“不称职”的情况，监事会将会同董事会对该董事进行诫勉谈话，并提出相关整改意见或罢免建议。就监督工作实际情况来看，目前尚未出现“基本称职”和“不称职”的评价结果。

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“整改”通常由被审单位依据内审整改建议，在规定期限内开展纠正，做出《整改落实情况汇报》，内审部门收到书面整改汇报后，视同整改工作完成，现场审计结项。《国际内部审计专业实务框架》为整改监督提出了强制性要求，业内“巩固内审成果，转化与利用成果，树立内审权威”的呼吁，唤起基层央行内审对整改工作的重视，快速走出现状，步入制度化建设轨道，建立富有各地特色的整改督查督办制度，摸索出如下工作流程：

一“估”，主观估量，判断整改落实状态。坚持“谁主审、谁承办”原则，分析《整改落实情况汇报》详实、完整、时效和文本标准，结合资金需求和技术等允诺，判断整改落实真实性，整改措施可行性。从汇报的字里行间梳理并勾对“已整改、未整改、在整改和无须整改”等状态，对模棱两可、含糊其辞的用语和作答做出标识，回执整改落实执行确认书，索要补正说明。

二“听”，建立审计回访制度，听取被审单位心声。对被审单位落实整改建议所采取的措施，执行整改后的效果及遇到的阻力和困难进行回访。通过调查、咨询和座谈方式，了解内审整改建议的恰当性、操作性和先导性。从内审服务角度，从被审单位切身利益出发，听取被审单位对内审工作的建议，做好回访笔录，核查关键证据，落实整改完成率，规避书面整改汇报的搪塞与敷衍，达到总结、交流良好管理经验，纠正内审“错误与遗漏”之目的。

三“建账”，建立整改台账，及时、准确、完整地保存信息。依据已确认或已核实的整改情况，按被审单位建立整改问题手工总账，按审计类别建立整改问题手工明细账，提示、监测整改状态，导入内审综合管理信息系统整改管理模块，转入年度内审查处问题综合分析。依据整改完成率，总结归纳普遍性、苗头性和倾向性问题，分析问题产生及整改落实过程中的主、客观因素，对下一步工作提出建议，形成专题综合分析报告。

四“切”，依据制度，开展整改落实情况专项检查。依据《中国人民银行内审工作制度》和《中国人民银行内审操作程序》，从降低审计风险，确保内审独立性和客观性的角度，成立内审小组，对被审单位整改落实情况开展后续审计。依据基层大监督工作制度，与事后监督中心、人事和纪检监察部门形成合力，与职能部门形成联合检查小组，开展整改落实情况专项核查，减少违规违纪现象，增强管理活动的充分性和有效性。

五“究”，依据问题轻重缓急，采取不同追究方式。从制度方面，针对整改措施不力，落实不到位所造成屡查屡犯，且问题性质处于重要程度的被审计单位，由派出机构内部审计所在组织领导层对被审单位领导班子进行集体约见谈话。针对不按规定报送整改报告，提供虚假整改报告，拒不纠正违规问题，阻挠整改等情形，给予通报批评。情节严重的，对主要负责人和直接责任人予以行政处分等做出规定。

六“机制”，利用大监督机制，搭建整改落实信息沟通平台。大监督机制是由纪检监察、内审、事后监督和相关业务部门组成，通过定期召开大监督联系会议，通报情况，实现问题集中统一管理与处置。基层央行一级组织基本形成了以召开专题会议的方式，研究上级内审整改建议，制定整改方案，按领导责任、分管责任和直接责任落实整改任务，分管领导全程监督，职能部门具体落实，同级内审监督实施的整改格局。基层内审部门能借助组织力量，将下达整改建议过程中遇到的难点和疑点，提交大监督联系会议研究，听取领导层、相关职能部门负责人的意见，确保拟下达的整改建议具体、富有指导性。

二、强化整改工作的现实意义

检查是方式，处置是手段，整改是目的。整改工作是对已确认的查实问题依法执行纠正的过程，是内审部门和被审单位之间相互配合，联手实现“维护各项活动正常、有序运作，资金安全，资产完整和信息可靠”目标的过程。在现代审计活动中，整改落实情况与绩效审计、风险导向审计紧密结合，共同发挥增值作用。

整改是风险评估的组成部分。查实问题是整改的内容，它包括制度缺失、滞后、冲突，行为人执业行为所带来的不确定因素，以及对目标的影响程度。上次审计查实问题的整改落实情况是风险评估的重要内容，是内审开展预测和分析的第一手资料，利用上次审计查实问题整改落实情况，发挥内审工作前瞻与预警是内审转型目标与方向。

整改是内审成果转化的渠道。整改举措是被审单位依据整改建议做出纠正的步骤和方法。已揭示的查实问题凝聚着内审人员诚信、客观、保密和胜任的职业道德。举措到位与否，关系到内审投入的知识、技能和资源所产出的成果是否得到转化。整改举措执行后所产生的效果，关系到内审绩效，关系到内审在组织中的地位与作用。

整改推动内审职能向前发展。具有强制执行性，富有法律程序的整改，从整改建议下达，到整改落实汇报，已得到内审工作制度保障。一份就事论事的整改建议，同样产生法律效应，但只能让内审监督停留在查错纠弊的监督层面。若跳出就事论事，融入先进管理经验，注入先进性指标，符合被审单位所需，适合业务发展且易操作，势必推动内审职能由单一的监督职能，向监督和咨询并重的双重职能发展，这是基层央行内审转型的另一目标。

整改推动内审监督走向连续。基层央行内审所开展的履职审计、离任审计、专项审计、内控评审、信息技术审计及以合规性审计为基础，以内控评估为主线，深化履职审计，认真开展离任审计和各类后续审计，朝着绩效审计和风险导向审计方向发展的总体转型目标，已蕴含了适时控制、成本效益的审计理念，集聚与沟通审计结果与整改情况，坚持“专项审计、履职审计和离任审计”相结合，开展审计整改落实情况评估与分析，在现有条件下，可逐步改变传统审计方式的时点性与间断性。

三、完善基层央行内审整改工作的建议

基层央行内审整改工作，各地做法不一，标准各异。在制度建设方面，能依据内审相关制度，建立整改督查督办制度，但绝大多数存在制度建设与制度执行两张皮的现象。本文所列整改流程，有的是基层央行内审上级制度规定的，有的是基层央行内审结合实际弥合的，鉴于整改现实意义，提出如下完善建议：

从沟通入手，争取领导支持和重视。内审服务于组织，应组织需要开展工作，“围绕中心，服务大局”是内部审计工作宗旨。“全面整改难，难全面整改”是整改阶段的通病，也是一个“症结”。一方面反映内审整改工作制度执行不到位，整改工作不深入，另一方面反映被审单位不认真、不积极、不配合。取得本级组织领导重视与支持是解决此类问题最好办法，沟通便是良好途径，沟通方式离不开《内审准则》这根准绳。内部审计应高度重视《内审查处问题整改报告》的撰写工作，准确统计整改完成率，梳理整改状态，对主观未整改和客观不能整改的，进行重点分析和提示，将下一阶段工作举措一并形成专题报告，向领导层汇报，引起重视，而不是例行公事。

从源头入手，提升建议恰当性。整改建议是整改工作的源头，整改建议源于查实问题及分析。建议下达应围绕查实问题与原因分析，遵循现有法律、法规和制度等规定，做到有理有据，不避重就轻，不回避事实。建议下达应符合被审单位经营状况，立意于科学管理，对症下药，力荐先进内控模式。建议对路，还需内审工作质量作保障，通过严密内审操作程序，严格现场督导，注重审计方式和方法，关联地看待每个问题，厘清问题的主干和枝干，透过现象看本质，坚持内审报告审核制，内审建议合议制，做到人员、信息、技术和知识在同一目标下的协调、配合，以降低审计风险。

从问责入手，建立考核，执行追究。基层央行内审整改工作尚未纳入内审绩效考核范畴，对被审单位查实问题仅停留在责任人的处罚上，对被审单位应整未整等现象，未依据制度执行追究。基层央行内审应将依据《中国人民银行工作人员违反规章制度行为处理暂行规定》等制度所制定的《责任追究办法》与内审整改办法或整改责任追究制度相结合，执行同一标准，归口管理，一并处罚。对职能部门自查自纠，做出的责任追究，应送管理部门备案，内审部门不重复追究。整改情况应与内审人员，被审单位年终绩效考核挂钩，同时，充分利用联系会议，通报整改工作。

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通过检查发现，该营业网点的日常工作繁忙，工作量较大，临柜人员在日常工作中不能做到对自行业务进行认真核对，营业经理履职时尽职不到位，造成差错率增高，并且营业经理对柜员的日常业务培训以及自身学习得不到正常坚持，从检查情况看，柜员因不注意细节或不细心、屡查屡犯造成的差错较多，通过跟踪检查上期问题，发现该行对存在的问题整改力度不够，如柜员日终轧帐制度的执行以及保险柜大小不符合要求使现金管理未能得到有效的改变；同业存款专用账户支取现金无人民银行审批的现金管理卡。对使用原子印章作为单位结算账户预留印鉴的，整改步伐较慢。

在此次月度检查中，检查督导员能积极和被查网点沟通交流，对柜员出现的操作问题和业务误区、肓区，耐心的进行辅导，帮助柜员规范业务处理，正确认识错误的危害性；对检查中发现的漏签章、漏登记、漏报备等问题进行现场辅导整改，达到“查深、查细和查辅结合”的预期目的。

二、存在问题

1、分管行长、业务主管对网点核算、内控方面的检查记录、网点负责人工作日志的记载项目不全、内容简单，检查中未发现有问题提出记录。营业经理工作日志记载对日常工作中的问题、重大事项、以及自身不可解决的问题也无记录。

2、日终轧帐，未核打当日经办的业务凭证，造成柜员有丢失凭证现象。（屡查屡犯项）

三、整改建议

本次检查中发现的问题，要求网点营业经理逐条认真落实整改，运行督导员对整改情况进行复查，对能整改未整改问题加倍扣分，针对检查存在的问题提出以下整改建议。

1、通过本次检查，该网点对日常使用的库存现金登记簿、挂失登记簿、柜面空白重要凭证登记簿等未能做到妥善保管，希望该网点的柜员管理工作从日常小事认认真真的做起，这样才能带动全方位工作的从严管理。

2、对以上检查发现的问题，营业经理要在日常的工作中加强监督、监控，对以往检查提出的问题要尽快解决，对问题的整改汇报要有具体内容、数字、整改的进程，对履查履犯的问题管辖行要认真对照省行《违反规章制度处罚规定》条例进行经济处罚，对检查问题的整改报告在次月15日前上报，并将经济处罚单复印件附在整改报告后。

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（一）员工合规意识不强。员工对制度办法学习不够深入，理解不到位，主观上合规履职、防范风险意识不强、积极性不高，执行制度缺少源动力，只能被动、消极或选择性的执行各项制度办法，甚至对违规操作行为习以为常，安全隐患积小成大，极易形成案件风险。

（二）问责流于形式。虽然农商银行建立了相应的问责制度办法，成立了责任追究委员会，问责也按照程序进行。但真正问责时总会考虑到情面、被问责人员下步工作积极性、单位下步工作实际等。造成问责不力，变相地给违规者传递了责任追究不严肃、违规操作无关紧要的影响力。

（三）业务条线督导不力。一是条线管理不到位，未认真履职管理职责。上传下达制度办法不及时，对条线人员培训不到位，导致有章不循，执行与新制度脱节，操作人员违规却不自知。二是条线督导整改不力。每次检查后，审计部门针对问题分条线、被查单位及时下达整改通知书及建议。部分部室不重视审计成果，对督导整改不重视，直接把整改通知书转发至被查单位，被查单位上报的整改报告再转发到审计部，成了中间文件传递者。未深入分析条线问题形式原因及管理对策，也未对整改过程进行督导，造成整改流于形式，审计成果无用武之地。

（四）制度培训和职业教育不到位。领导重视业务发展，忽视了员工政治思想、安全防范意识和新制度培训的教育，导致员工违规操作屡禁不止，甚至铤而走险，形成职业道德风险。突出表现在培训只讲究形式、不注重效果；部分参加培训人员不直接操作业务，也未对员工进行二次培训；培训学习制度很枯燥，参加培训的员工玩手机、聊天、睡觉，培训结束后不知培训内容；员工学习自觉性不高，过分依赖集中培训而不自学。

二、屡查屡犯问题解决对策

（一）增强员工自律意识。使员工树立自律意识，能够自觉按各项操作流程办理业务。由强制执行规章制度变成自觉遵守规章制度，由不能违规操作变成不想违规、不愿违规操作，由强制执行变成自觉执行，由自觉执行变为习惯执行，形成良好自律氛围。

（二）增强员工学习培训机制。 通过组织各类培训，提高员工综合素质。一是加强员工业务能力培训，提高员工风险识别能力，完善员工自我保护意识，明晰按规操作就是保护自己；二是加强职业道德培训，银行作为金融行业，每天与金钱打交道，员工的职业道德培训尤为重要。犹记得十年前的一银行案例，某银行职员利用计算机程序漏洞把客户账户四舍五入的零头转入自己的账户，积少成多，给银行造成一定的声誉风险，自己也锒铛入狱，毁了自己的一生。所以，进入银行工作的第一课，应该是职业道德教育课，让员工抵制住金钱的诱惑尤为重要；三是提高培训效能，做到谁操作、谁受训，谁指导、谁培训，避免培训资源的无效浪费。培训时通过培训纪律要求，签到、手机关机、现场提问、操作风险点现场模拟练习、考试等方式调动学习的积极性，提高培训的效率。

（三）增强问责机制建设。一是制定问责制度办法、议事规则，形成有章可循、有法可依的问责机制。二是强化问责责任制。责任追究具有原则性、制度可依性，而非由某一个人的意愿控制。责任追究委员会成员要深刻认识到自身所肩负的责任，只有违必纠，纠必严，违规按相应条款处理，才能让违规者害怕违规、不敢违规，从而使员工自觉执行操作规程，进而解决屡查屡犯问题屡查不止的问题。三是强化问责时效性。因为迟到的问责将损害问责的严肃性，其作用大打折扣，及时、公平、公正、严肃执行问责制度，在员工心中形成违必纠，纠必严的意识，时刻提醒、警示自己合规操作的必要性。

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集团公司：

按照省国资委《关于对出资企业负责人履职待遇业务支出情况自查工作的通知》要求，近日我公司开展了2017年企业负责人履职待遇和业务支出情况的自查工作，自查过程中，结合国资委《通知》要求对各方面内容认真进行梳理，现将自查情况报告如下：

一、主要内容

(一)年度预算及执行情况

2017年年初，结合公司生产经营的实际情况，编制预算，并将企业负责人履职待遇和业务支出均纳入年度预算管理，明确预算编制、审核、调整、动态监测及执行等规定和程序。年初预算车辆使用费为***万元，业务招待费***万元，差旅费***万元，截止2017年*月，长城公司共发生车辆使用费**.*万元，业务招待费**.*万元，差旅费**.*万元，没有超预算或者无预算安排支出、虚列支出、转移或者套取预算资金等问题，没有违反规定擅自设立项目、超标准超范围发放津贴补贴等问题。

(二)公务用车

2017年*月起，长城公司负责人不配备公务用车，不存在超标准配备的情况。2017年公司自有车辆两台，租用车辆一台，均为办公用车。同时，公务用车使用情况及维修保养均有详细记录，不存在公车私用的问题。

2016年长城公司负责人交通补贴实际发生**.*万元(经公司批准在中新食品区合资公司列支)，16年长城公司主要负责人员主要负责人即总经理薪酬及补贴由集团列支，公司负责人即副总经理交通补贴预算金额**.*万元(中新食品区合资公司列支)，预计实际发生**.*万元。

(三)办公用房

公司主要领导的办公用房建筑面积为40平米以内，副职领导的办公用房建筑面积为32平米以内，均未超过办公用房标准。

(四)培训

2016年长城公司负责人实际发生培训费用**.*万元，2017年该项费用预算数为1万元，尚未发生。公司负责人未参加在职教育和其他培训，不存在负责人参加各种学历教育以及为取得学位而参加的在职教育报销费用的情况。没有超范围列支培训费，没有虚报和未按规定程序报销培训费等问题。

(五)业务招待

公司业务招待费一直坚持节俭的原则使用，招待标准、陪同人员数量等严格按照相关规定执行，没有超过公司的招待标准，不存在奢侈浪费、大吃大喝的情况。没有存在转嫁企业负责人招待费

用的情况，也不存在报销因私招待费用、个人消费等费用的情况。

(六)国内差旅和因公临时出国

2016年公司负责人国内差旅费实际发生**.*万元，2017年该项费用预算数为3万元，截止2017年*月末实际发生**.*万元。国内差旅严格执行公司制定的出差费用开支标准，严格执行乘坐交通工具的类型和等级，以及住宿、就餐标准。公司负责人因公出差时，如火车出行一般是二等座，飞机出行为经济舱，不存在超规格乘坐交通工具的情况。没有因公出国事项发生，此项费用不存在。

(七)通信

长城公司主要负责人通信补贴尚未在长城公司列支。公司副总经理通信补贴为**元/月，2017年预算数为**.*万元，截止*月末已发生**.*万元。该项费用严格按集团相关规定执行通，并且纳入公司财务预算，没有超标准补贴及通信费用报销情况。

二、存在的问题及整改措施

公司负责人履职待遇及业务支出情况严格按照相关规定执行，不存在超标准现象，但存在着相关规章制度建立滞后的现象。下一步将完善各项规章制度，加强制度建设及约束。在实际工作中，严控各项指标，严格执行年度预算，进一步强化企业负责人的主体责任，促进了负责人廉洁从业、履职尽责。争取达到坚持厉行节约的同时,合理确定企业负责人履职待遇、业务支出的标准和行为,实现促进企业的业务发展和市场开拓的目的。

履职待遇和业务支出自查报告

本人在信贷业务中主动把握好角色、明确职责和定位。遵守国家有关法律、法规及制度规定，组织好支行的经营管理、风险管控及队伍建设等工作，确保完成各项任务目标，未发生任何信贷风险案件。在组织经营和管理中，提高执行力，抓好风险防控。

银行已成立四年，要进一步拓展业务知识的广度和深度，既要熟悉银行开办的各项业务、操作流程、岗位设置及风险防控措施，也要对其他商业银行的性质、一般业务及操作流程进行广泛了解。此外，还要了解国家对金融行业的法律、法规、政策及监管部门对商业银行的要求，只有全面、到位、深度熟悉银行知识，才能正确、有效地开展好各项工作。其次，尽职尽责。本人以身作则、率先垂范、廉政勤政，保持敬业精神和工作激情。领会上级精神，定期召开工作通报会或经营分析会，不折不扣地落实上级的工作部署。熟悉当地的金融市场环境和客户需求，带领员工因地制宜、创造性地发展业务。深入一线，及时掌握员工的思想动态和制度执行情况，加强对重点人员、关键岗位的教育、管理和考核。高度重视信贷资金安全，确保不发生风险案件，严肃纪律，保证各项业务合法、合理、合规。

本人在日常工作中能最大限度地调动员工的积极性，不断增强员工的忠诚度、凝聚力。知人善任，善于发现和使用人才，根据员工特点安排到合适的工作岗位。树立了良好的风气，敢于批评，发现苗头问题及时制止。要认真执行等相关制度，按程序办事，做到公开、公平、公正。要尊重、信任员工，关心员工生活，不断密切干群关系，营造团队和谐氛围。

本人在工作中不断强化各级业务人员素质、管理水平、风险识别和防范能力。同时，高度重视由于市场不稳定而导致的信贷风险，以优良作风营造“风清气正”良好氛围，确保一方平安。

履职待遇和业务支出自查报告

根据教育局关于开展“履行岗位职责

规范从政行为”主题教育活动的实施方案》精神，我校在第一阶段学习动员的基础上，对照岗位职责，认真开展了自查自纠工作，深入查找工作中存在的问题。现将自查工作情况报告如下：

一、加强领导，确保组织工作和管理工作取得成效。

为了认真抓好第二阶段的工作，我校成立了由姚校长为组长的自查工作领导小组。领导小组成员对照“五个方面”的自查要求，带头自查，带头征求意见，落实责任，采取自上而下的方式，先从领导班子成员查起，然后到每一位教职工，分层分级组织进行。按照权责对等的原则，逐项逐条展开自查，找出差距广泛听取意见，真诚采纳意见和建议。

1、行政班子说职责

学校行政班子成员重点自查做的不足的方面并提出整改措施。随后，讨论明确各自的岗位职责，并对职责范围进行了局部调整。会上，大家还一致认为，作为组织者、管理者，必须从传统办学观念中解放出来，增强创新意识，提高自身的管理能力和科研能力。

2、班主任说职责

班主任首先分年级组，集中围绕“带好一个班，教好每一个学生，联系好每一个家庭”来谈体会，谈师德，谈职责。大家普遍认为，班主任职责在于调查研究学生情况，了解学生的家庭情况，思想品德情况，学习情况，身体情况，以及个性心理特点、兴趣特长，做好家访工作;组织管理班级集体，班主任要依据教育方针、教育任务和学生实际情况制定本班集体建设的目标，建立班级常规，培养良好的班风，搞好班主任如下的日常组织管理工作;协调教育力量，沟通各种渠道，要负责联系和组织科任教师商讨本班的教育工作，协调各种活动和课业负担，联系本班家长和社会有关方面的支持、配合，共同做好学生的教育工作;要订好班主任计划，检查计划执行情况，做好总结工作。会后要求每一位班主任撰写自查自纠报告。

3、科任教师说职责

科任教师分备课组开展了履职情况汇报，开展批评和自我批评活动，然后分科组围绕“备好每一节课，上好每一节课，改好每一本作业”来谈体会，谈师德，谈职责。大家一致认为，全面实施素质教育，突出特色，是每一位教师的历史使命。

二、加强学习，为自查工作奠定牢固的思想基础。

我校把加强执行力的学习贯穿始终，召开由年级组长、教研组参加的会议，重温教育局和学校下发的相关文件的精神，深入学习《教育法》《义务教育法》、《教师法》等教育法律法规及有关文件，多渠道收集并学习好的经验和做法，牢固树立依法行政、依法办学、依法从教的观念，为自查做好了充分的思想准备。

三、广泛宣传，发动教职工主动参与，消除教职工疑虑。

我校采取多种形式的宣传活动，向教职工讲清开展这项活动的目的意义，是为了更好的为学校、为教师、为学生服务，讲明我们改进工作、把各种责任落到实处的诚心和决心，取得教职工的理解、信任和支持，以真心换真诚。

四、集中精力，梳理现有岗位职责、责任制度。

自查工作开展以后，我们在继续完善现有岗位制度的基础上，认真梳理现有的责任制度和岗位职责。梳理内容包括：下达给各年级组的工作任务指标;各处制定的岗位职责、工作规范、廉政建设、师德师风、绩效考核、责任追究等一系列规章制度。

五、认真查找差距，切实做到“五对照”。

我校结合家长会中群众反映的意见和建议，对照已梳理的责任制度和岗位职责，切实做到“五对照”，深入查找工作中存在的各种问题。学校领导班子主要在权责设定、依法行政、服务态度、办事效率等方面对照检查;全体教师在思想作风、工作作风、服务态度、敬业精神以及教育教学等方面对照检查。通过自查，从而找准找出我校在权责设定、依法履职、依法治教、工作规范、办事效率、责任机制、服务质量和教育教学、培训机制建立、师德师风建设等方面存在的问题和薄弱环节。

六、广泛征求意见，促进自查工作取得成效。

为了让自查取得更大成效，营造工作作风和师德师风建设的良好氛围。我校采取征求家长、教师、社会意见的方式，广泛征求意见。*月*日下午，开展了“家校携手，共创和谐”活动。向家长发放征求意见表，就依法办学、校风校纪、教风学风、学校管理、教书育人、教学成绩等方面对学校进行评价，满意率为**%。家长一致认为学校领导班子创新务实，能够高质量执行各项工作任务，创办人民满意的学校;教师队伍敬业有活力，能够高效益地落实教育教学任务。这次活动收到了良好的社会效果。

十一假后，学校召开了各年级组长和部分教师座谈会，就学校和

各部门学期工作计划的落实情况、日常安排的各项工作的落实情况以及勤政廉政等方面征求他们的意见。一致认为，学校能严格执行上级的政策法规，积极认真完成上级组织的各项活动，执行效力高强，常做实事、大事，特色学校建设不断出新。学校内部政令畅通，办事效率非常高，各项工作落实到位。今年教师节，校长带领部分行政人员慰问受伤教师，组织教师到秀水公园。让教师在工作之余，充分享受生活的美好。

篇12

尽职监督工作制度执行、落实不到位。首先，学习培训不到位。随着科技水平、同业竞争、实际业务发展的需要，电子银行业务系统、产品、流程变化较快，新业务、新产品层出不穷，文件更新较快、合同文本较多。但在基层行由于职责分工不清，培训、学习不到位，加之无独立的电子银行业务管理部门，业务监督从属于多个部门，导致文件流转不顺畅，如某分行在实施企业网银业务检查过程中，发现企业网银协议就有2006、2009、2012三个合同本在网点同时使用。其次，履职监督不到位，《实施细则》第三十二条规定“现场检查周期、频率及覆盖面为：县(市)级支行电子银行业务主管部门每季度至少对辖内网点机构开展一次电子银行业务现场检查，检查数量不低于所辖网点机构数的50％。二级分行电子银行部门每半年至少对支行电子银行部门开展一次现场检查，检查数量不低于所辖支行机构数的50％。”而在实际执行过程中，一是基层支行分管电子银行业务的个人金融部属于前台业务部门，日常工作侧重于营销和计划任务的分解、统计和调度，对电子银行业务尽职监督疏于管理，同时也未按照尽职监督要求，设立专职尽职监督人员，尽职监督职责无法落实，同时也未向同级内控部门报送监督计划，牵头相关部门对电子银行业务开展监督；运营部门现场监管未将电子银行业务作为必查事项，致使电子银行业务成为监督、监管的盲区。二是同级内控合规部门、上级行涉及电子银行业务监督的部门也未履行再监督职责、对每季未上报尽职监督报告也未过问、督促和落实。三是奖惩考核不到位，上级行电子银行业务部门和本行相关部门考核未将尽职监督工作考评作为职能部门的考评事项，奖惩考核不到位。(四)尽职监督工作协调、沟通不到位。《实施细则》第四十二条规定“各级行电子银行部门要与内控合规部门之间建立日常信息沟通机制，及时相互反馈尽职监督工作中发现的重要可疑信息、重大问题及整改情况。”在实行监督过程中，电子银行部门、运营监管部门、内控合规部门缺乏相互信息交流、缺乏相互配合，相关数据、文件、信息不能相互借鉴利用。

改进尽职监督工作的措施

(一)纠正认识上的偏差．正确理解尽职监督管理工作。尽职监督管理是指各职能部门按照职能定位，对下级行分支机构的对口部门及其经营管理活动进行内部监督的行为，本质上属于管理范畴，是企业董事会、监事会、高管层和全体员工共同实施、旨在实现控制目标的过程；是相关职能部门应当履行的内部控制职责，是职能部门的自我控制和自我约束的要求，也是对条线和同级职能部门监督的要求；是各部门对本条线的机构和员工所进行的内部监管。因此，一方面要认识到尽职监督工作不是某一部门单独的事情；另一方面要充分认识到尽职监督管理工作是“三道防线”的重要组成部分，有着其他工作无法替代的作用，相较其他部门的监督而言，主管部门对本条线业务情况更熟悉，更便于掌握分管业务中存在的隐患，实施风险管控更具有专业性和针对性。