职称单位考察报告范文

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以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管干部的原则，坚持正确的用人导向，按照先进性和能力建设的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的人才选拔到校级后备干部的队伍中来，为徐汇教育的可持续发展提供干部保证。

二、推荐条件

1、年龄：一般男48周岁、女45周岁以下（特别优秀的可适当放宽年龄）。

2、学历：大学学历以上。

3、职称：中学一级教师职称以上（40岁以上一般应当具有中学高级教师职称）。

4、经历：有班主任经历，有教研组长或年级组长经历，并有本校中层等岗位经历或相关经历两年以上。

5、身心健康。

6、其它：政治素质好，且具有较强管理能力的区教育系统以上中青年骨干教师可以破格。

三、推荐名额

1、梅园中学可推荐校级后备干部1名。

四、工作步骤

1、准备工作

党支部召开支部委员会会议，学习领会推荐工作的意义，研究制定本单位实施计划，并在全体党员会议上征求意见后确定。同时，党支部梳理出本单位符合条件的全部人员。

2、推荐工作

（1）第一步推荐

①党支部召开教职工民主推荐会（教职工的参与率要高于90％），对本单位符合条件的全部人员进行民主推荐。

②确定建议人选名单：党支部在汇总推荐情况后填写《徐汇区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》，并召开党支部委员会会议，对原始推荐情况综合分析后，按规定名额1:2的比例列出组织推荐建议人选名单。

在第二步推荐前，党支部要与相关人选进行一次谈话。

（2）第二步推荐

①推荐、测评。党支部负责将组织推荐建议人选名单（附个人基本情况和简历）在一定范围（年级组长、教研组长以上干部、全体党员和派代表）内进行第二步推荐，并进行测评。党支部负责汇总第二步推荐、测评情况。

②进行考察。党支部组织实施考察访谈，访谈不少于15人（要求：教职工数30人以下访谈不少于10人，30人以上访谈不少于15人），被访谈人员的构成要体现广泛性、代表性。

③撰写考察报告。考察报告要反映出被考察对象的德、能、勤、绩、廉，同时注重被考察对象的管理能力、业务能力、性格特点，以及主要不足等。

④确定拟上报人选名单。召开党支部委员会会议，根据第二步推荐、测评结果、考察情况以及各单位推荐名额，确定拟上报人选名单。

3、党内公示拟上报人选名单。党支部可采用在党的组织生活会上通报或征求每位党员意见等形式，将拟上报人选名单在党内进行公示。

4、确定上报人选。党支部根据公示情况，确定上报人选名单，填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》，根据上报人选的人事档案填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》。

5、总结推荐工作。党支部认真总结民主推荐工作的情况并填写《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。

五、上报工作

1、上报材料

上报材料包括《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》（每人1份）、考察报告（每人1份）、《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。上报时，须交书面稿和电子稿（交盘片，所有资料保存在一个以党支部名称命名的文件夹内。其中，一寸照片的电子版用被推荐者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。

党支部对破格推荐的人选要另附破格推荐报告。

上报的书面材料须由党支部书记签字并加盖党支部公章。所有原始材料由党支部保留备查，。

2、上报时间

于9月29日（星期五）前完成材料上报。所有上报材料均交至教育党工委组织干部科。

七、工作要求

1、明确责任

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(一)课题研究的目的与意义

报告开始扩即用简炼的文字说明研究目的，然后围绕这个目的，采用逻辑分析的办法阐明其在国民经济建设中的理论意义和经济价值。具体分析此项研究完成后将在多大范围内产生什么样的影响贾带来多大效益(生态效益、社会效益和经济效益)?从课题产生的意义和价值方面证明开展此项研究的重要性和必要性。

(二)国内外研究的现状、水平和发展趋势

在这一部分里，不仅要实事求是的介绍国内及国外进行了或正在进行着哪些有关本课题的研究;他们采用的是何种方法、已取得了哪些成果、达到了什么深度和广度等，还要有理有据地分析目前研究已达封的水平、还有哪些关键性的问题没有解决、今后此项研究的主要发展方向是什么等等。这些简述和分析说明了此项研究的重要性和必要性，从而为研究课题的获准提供充分的依据。

(三)研究内容和研究方案

这部分应当简明扼要地说明该课题主要进行哪些方面的研究，通过什么途经、采用哪些具体方法、最终将取得什么成果等。此部分内容应使用同行专家和业务领导部门确认该课题的研究路线正确、方法科学、先进，结果可靠，可达到预期的研究目的。在对具体研究方法的陈述上不必过详，它有别于实施方案，因此，文字不宜过去。

(四)研究工作的步骤与进长

开始说明研究工作全部完成的期限。二些大型课题往往需要较长时间才能完成，那就要据据研究内容和研究条件将研究的全过程划分为几个阶级。在开题报告中，应写明每一个阶段规定在哪几年进行、完成何种研究内容、提出什么研究成果，预期达到何种效益等。对短期内可以完成的课题，也需要在研究的具体内容的顺序上，依据获得成果的逻辑关系，作出明确的安排。在制定研究进度时，要注意留有余地，以确保研究计划的如期完成。

(五)研究条件：

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近年来，高职院校发展势头强劲，建立一支高水平的师资队伍对高职院校培养社会所需的高质量技能型人才，保持学院发展的核心竞争力至关重要。长期以来，师资培训作为院校师资队伍建设的重要手段被寄以厚望，但在实际工作中培训工作遭遇各种问题，培训效果也不尽如人意。

一、当前高职院校教师培训工作存在的问题

（一）培训定位不明

培训是什么？在学校管理者看说，它是提升教师教育教学质量的一种手段，很多时候它是一种福利；在教师看来，它是提升个人职业能力的一种手段，更多时候它是一种义务。当某一个培训项目校方认为是福利而教师认为是义务的时候，就会发生无人愿意申报参加培训的情况。当前高职院校的培训工作定位是尴尬的，有的时候可能是被追捧的抢手货，有的时候可能是被强制清仓的添头，经常失控。

（二）培训投入不足

从投资的角度看，培训无疑是一个投资收益不确定、成本回收周期长的高风险产品。所以培训虽然被很多管理者当成解决问题的法宝，真正敢于投入、有计划中长期大笔投入的院校很少。当然，由于培训效果反应的滞后性，也有领导不愿意“为他人做嫁衣”，青睐竞赛培训、围绕某一项目进行调研考察等短期回报的培训项目，这种倾向导致了院校整体培训投入不足。

（三）培训管理不利

1.培训计划缺失。很多高职院校不做培训计划，因为“不知道上级单位会安排哪些培训任务”。培训计划应该是学院对全院教师培训时间、内容、对象、费用等的具体安排，应该既包括上级单位组织的要完成的培训任务，也包括本院教育教学要求的理论和技能培训、教育教学方法培训、教师个人职业能力提升的相关培训、教师职业素养相关培训等多方面培训项目。

2.培训监控不利。没有计划的培训谈不上监控，列入培训计划的培训也没有实质监控。一些学历提升项目、下企业顶岗项目、上级单位摊派任务的培训项目，由于培训时间长或者培训内容枯燥，学员缺勤现象严重，学院最多打几个电话询问一下学员情况，没有很好地进行过程监控。

3.培训政策不明。很大一部分教师不愿意参加学院组织的培训，因为外出培训影响教学任务的完成，减少课时量就是减少个人收入。一方面没有政策规定必须参加多少课时的培训，一方面没有相关政策明确外出培训的补贴计算，面对基本无法预见效果的培训项目，开展培训工作的难度很大。

（四）培训形式单一

当前高职院校教师培训的形式主要有讲座培训、网络培训、观摩研讨、实践培训、考察学习等，而前三种形式实质还是专家讲座的填鸭式培训。讲座在培训中所占比例太大，学员对讲师的要求过高，学员对培训过程的参与度过低会降低培训效率。

（五）效果评估草率

一般来说，学员结束一个培训项目后，学院会要求其提交学习心得或考察报告作为该项目培训成果性材料。对于下企业顶岗人员，可能会对顶岗前制定的预期目标进行简单考核，多为答辩形式。这种培训效果评估都是瞬间评估，过于草率，很难约束学员在培训过程中主动提高学习质量。

二、高职院校教师培训工作改进建议

（一）统一认识，明确培训定位

关于培训，需要组织内上下一致达成共识的是：培训不是万能的，高质量培训是组织改进绩效的一种便捷途径，是个人提高职业竞争力的一种积累，是权利也是义务。培训不应是少数人群的特权，全体教师都应平等享受参加培训的机会；相比对绩优者给予培训机会的奖励（除晋升培训外），业绩较差的人群更需要进行培训提升。

（二）加大培训投入，提高培训资金使用效率

要改变高职院校培训机会少、培训项目单一、培训对象过于集中的现状，首先要加大对培训工作的资金投入。当然，加大投入之前要进行整体规划，结合组织和个人培训需求，对各类培训项目多加甄别，提高培训资金的使用效率。

（三）完善培训管理制度

培训是一个系统工程，需要完善的培训管理制度加以规范。首先是培训计划，学校要在学院发展战略要求的基础上结合个人培训需求，可以先给定培训大范围，由教学单位组织个人申报计划，再统一审批拟定；次之是培训相关政策的明确，各类培训的申报、审批程序、补贴办法、报销程序都要有据可依；再次，是建立监督机制，发现无故缺勤或不配合教学的情况要按章严肃处理；最后，建立教师培训档案，对培训内容、学时、效果进行记录，与绩效考核、职称评聘挂钩，发挥培训对人力资源开发管理的作用。

（四）建立科学的培训体系，加强培训的针对性

1.加强培训的针对性，对培训对象加以分类。刚上岗的年轻教师、校内专任实训教师、来自企业的兼职教师：加强基础理论知识、教育教学方法的培训；中、青年没有企业经历的专业课教师：加强技术应用能力和实践能力培训；对文科类专业教师：鼓励参加相关专业技能水平证书取证培训；对各专业骨干教师：选拔参加国内外学术交流活动、进行国内访学、进行专业建设项目考察；对全体专、兼任教师：进行职业道德教育、教师职业素养培养；对有特殊培训需求的个人：个别申请个别处理。

2.增加实践动手能力培训比重，丰富培训形式。强化教师在培训活动中的主体作用，增加教师培训的参与性，改变传统听报告、听讲座、听评课的被动“灌输式”培训，强化校内实训场所实践操作训练，延长下企业顶岗锻炼时间，增多校企合作项目研发，促进教师自主学习的热情，提高“双师型”教师培养质量。

（五）建立健全培训效果评估机制

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中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（b）-0135-01

教师的专业知识、实践技能和教育水平是完成教学任务的基础条件。教师专业化水平直接影响教育质量和办学水平。高校实施人才发展战略，必须提高教师的专业化水平。提高教师的专业能力是从事理论教育和职业技能培训的要求。为提高教师的教育教学能力，高校应建立教师培训机制，探索提升教师专业能力的方法，从而使教师综合专业素质满足教学发展的要求。

1 提高校教师专业能力的意义

教师的专业发展是从教师角色和教师的专业性质分析，更多是从教育学纬度加以界定的。提高教师的教学、科研、专业知识、专业技术、专业能力和专业素质是当今社会发展的需要。由于经济结构调整和产业结构升级，必然会出现部分领域从业人员的堆积，而另外一些专业领域人才短缺现象。高校不仅要加强专业建设方面的研究，减少或停止趋于饱和专业人才的培养，扩大急需专业人才的培养规模，更要加快急需专业教师的引进和培养力度。教师专业发展与学校的专业发展建设密切相关，教师专业发展应满足学校长足发展的需要。学校专业建设应符合国家经济产业的发展要求。传统的教学方法，严重影响了教育教学质量。为推动教育事业的发展，高校要研究提高教师专业能力，进而达到社会对教师技术方面的专业要求。

2 高校提升教师专业能力的方法

高校教师专业发展不仅从思想信念上抓起，更要在行为上与时俱进。提升教师专业能力的方法有以下三个方面。

2.1 建立培训机制，提高教师的专业能力

（1）提高教师专业能力的途径，提高教师的专业能力有多种途径。鼓励教师接受国内外的培训教育，把教师送到国外接受新专业知识和新教育方法的培训，或把国外教育专家或高级技师请到学校，面对全体教师开展培训讲座，或把专业骨干教师送到国外接受专项技术培训。提高教师的学历，学历是衡量一个教师能力水平高低的重要标志，高校要为教师学历提升创造条件。培养“双师型”教师，让教师参与企业实践活动，接受专业实践技能的培训，提高教师专业实践技能水平。为提高教师的专业实践技能，高校要实现教师培训制度化，使教师具有与校外企业共同联合开发新产品，研究新工艺，能够安装与调试实训基地主要设备，能够组织参与生产、经营创业和开发科技推广新项目的专业水平。

（2）确定培训教师的考核要求，根据学校培训方式方法和教师培训计划，制定培训考核方法。针对不同的学习方式制定相应的考核措施。到高一级学校进修的教师要具有毕业证或短期结业证。到企业实习的教师应有企业学习考核结果的证明信和实习心得。去企业实习的教师要制定提高教学实践能力计划和措施，为提高学生的能力，事先应设置一套考察学生成绩的考试题目，教师在企业实习结束后做出标准的考试答案。对出国或到外地参观考察学习的人员，其考核的内容至少要有几项，包含具体数字要求的考察报告，以及对未来工作的改革建议等材料，教师应该做好调查总结报告与工作指导建议书。

2.2 举办教师大赛，提升教师的专业能力

为了提升教师专业能力，学校开展各种有奖竞赛活动。通过组织教师教学大赛、说课大赛，师德演讲赛、课件制作评比大赛，推动教师的专业发展。通过业务比赛，吸取别人的优点，在教学业务能力对比中，找出自己的差距，有利于提高教师的业务能力，能够把好的做法发扬光大。

通过举办教师教学大赛，评出各种教法改革中的创新能手，推广教法改革优秀方案。可以从经常使用案例教学法、情景教学法、项目驱动任务教学法等教改方法，并在教学改革中做出成绩的教师中推出教学方案设计奖，教学效果优秀奖，有利于提升教师运用教学方法的能力，提高教学质量，巩固教学方法改革的成就，能够为用人单位提供满意的毕业生。教师在教学过程中把项目任务教学法和情景教学法融入到教学中，根据专业学科的发展要求完成教学任务。坚持把教法改革的能力与学校发展远景相结合的原则，将有利于创新人才的培养。说课大赛能够展现出优秀教师的职业素养，有利于提高教师教学能力和科研意识，增强教师的教学设计能力。

教师的职业理想、教师专业的热爱程度、工作积极性是维持教学工作不可忽视的问题。师德竞赛能够提高教师的职业道德。在师德演讲比赛中，能够展现出一批爱生爱教的好教师，从中学到教师育人的方法和能力。关心爱护学生是教师的天职，育人比教会学生知识更重要。在各项活动评比中，以优秀的教师为榜样，增强教师做好教师工作信念与决心。

在课件比赛过程中能够提高教师动手制作课件的能力，提升教师制作教学数据库的水平。通过研制开发各类多媒体教学软件，将先进的教育技术和教学手段运用到课程教学的各个环节。在课件制作过程中可以把比较难的课程内容分解成若干个支点，能够在课件上展示本专业最新的技术和发展成果。利用多媒体网络技术教学，以形象展示法跟踪专业理论前沿，及时介绍最新专业发展成果。开展课件讲座和课件比赛，能够提升教师的专业技能。

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为学习借鉴外地整合和优化区域卫生资源的经验，促进我区卫生事业发展，3月2日至3日由副区长郭景平、大港油田集团公司副总经理石桂臣带队，区政府办、研究室、卫生局、大港医院、油田医院一行11人，赴河北省保定市、北京市朝阳区学习考察，先后考察了保定市人民医院、保定市第三医院、北京市朝阳医院和垂杨柳医院。虽然考察时间短暂，但是由于考察内容明确，安排周密，考察人员结合我区医疗资源现状去思考和研讨，收获很大。现将有关情况报告如下。

一、     基本情况

初步实现集约化经营的保定市医疗集团。保定市医疗集团是以保定市第三医院为主体，2001年1月7日经市体改委批准、由25家医院组成的具有完整框架、组织结构的多元化医疗集团。第三医院占地面积214.5亩，建筑面积12万平方米，总资产1.5亿元。现在集团拥有职工3978人，硕士生导师4人，主任医师42人，副主任医师210人，中级职称868人，博士、硕士研究生35人，学科带头人92人，其中医务人员2700人，保定名医17人；总资产2.8亿元，开放床位3160张，年门诊量153万人次，年收住院5.5万人次，手术1.6万人次，是保定市卫生系统阵容较大、实力较强、功能较全的多元化医疗集团。

向国际化品牌医院迈进的北京朝阳医院。首都医科大学附属北京朝阳医院地处首都商务中心西区北侧，是一家成为集医疗、教学、科研为一体的大型综合性医院，2003年实现业务收入近7亿元。医院现设病床1030张，年门急诊量120余万人次，有临床、医技科室49个，职工2000余人，其中高级职称200余人。该院以呼吸、心脏、泌尿、高压氧、职业病、器官移植、实验医学、急诊医学等学科特色和呼吸衰竭救治、肺血栓栓塞症的诊治、心脏病介入治疗、脏器移植、中毒救治、试管婴儿、急诊医学、危重症医学等众多特色医疗项目为重点。“北京市呼吸病研究所”、“北京市高压氧治疗研究中心”、“北京市器官移植中心”、“北京市职业病与中毒医学中心”、“世界卫生组织烟草与健康合作中心”设于该院，同时是“首都医科大学心血管疾病研究所”、“首都医科大学泌尿外科研究所”、“北京市临床检验中心”、“中华医学会高压氧分会”、中华医学会外科分会大肠外科专业学组、疝与腹壁外科专业学所在地。承担着首都医科大学及北京市护士学校临床教学任务，是临床医学硕士、博士研究生培养基地和博士后流动站。承担百余项国家、部、市级科研项目，获得科研成果300余项，医学居国家医疗机构先进行列。医院把"博爱诚信"作为立院之本，坚持“以病人为中心”的医疗服务模式，以先进精益的科学技术，求真务实的工作作风，团结协作的医护团队，为广大患者提供人文优质、可靠诚信的医疗服务并向国际化品牌医院的目标迈进。

二、     主要做法

（一）实行集团化经营战略。保定第三医院和朝阳医院从发挥现有人力、技术、设备优势出发，注重提高集团医院的整体水平，优势互补、资源重组，减少重复购置，降低成本，形成了集团框架和以合作形式共同构建的医疗联合体。保定市医疗集团抓住集团核心医院这一关键，不断增强驾驭能力，在特色门诊建设上成为保定市之首，在占领医疗市场方面收到明显成效。按照医疗集团章程，确定了集团的性质、宗旨、范围、规划、机构及权利和义务，然后按照独立法人、行政隶属关系、所有制性质、财务核算形式、收费标准、资金所属关系、人事归属不变的原则，在互惠互利、自愿结合的基础上，进行集团组合。组建后的保定市医疗集团由25家医院组成，目前发展到35家成员单位，其中核心层一个，即保定市第三医院；以管理权关系为纽带的紧密层两个，即保定市急救中心、保定市中医院；以产权关系为纽带的紧密层两个，即保定市中西医结合医院、保定市民族医院；以契约法律关系为纽带的松散层30个。朝阳医院集团于2000年组建，核心医院为朝阳医院，北京朝阳医院集团第二医院、中医医院、八里庄街道社区卫生服务中心、六里屯街道社区卫生中心、团结湖街道社区卫生服务中心、三里屯街道社区卫生服务中心、左家庄街道社区卫生服务中心和朝阳急救分中心为松散层单位，由于没有产权关系，尽管朝阳医院有很强的技术影响力，但目前集团化运营框架已基本名存实亡。

（二）实现医疗资源的共享。考察中我们认为保定医疗集团运作比较成功，他们通过核心医院与各成员医院签订协议，建立了专家人才技术、科研教学和医疗设备共享机制。一是人才技术共享。核心医院按协议组织集团内外专家，每月到两个成员单位进行会诊、查房、手术、带教；在成员医院急需的情况下，核心医院做到随叫随到，及时为成员单位排忧解难。去年以来，核心医院为成员单位巡诊46次，解决疑难病症35例，门诊2500人次，手术166人次，收转诊住院病人286人次；并派技术人员，免费为成员单位维修设备。二科研教学共享。集团核心医院多次组织成员单位进行科研、教学活动，并组织到北京协和医院学习，听国家级专家教授对目前出现的疑难重症治疗报告。集团还举办法律知识讲座，增加对医疗纠纷的防范能力。多次承担代培任务，学习行政管理、业务管理知识，大大提高了科研教学水平。三是医疗设备共享。卫生资源得到充分使用，减少了重复购置，降低了医疗成本，减轻了患者负担，促进了社会稳定。集团核心医院的X-刀、螺旋CT等大型设备，集团成员单位开单来使用的数百次之多，促进两个效益得到同步提高。通过发挥核心医院的“龙头”带动作用，促进了中小成员单位的发展，尤其是厂矿和乡镇医院，其形象、业务、精神面貌都得到了很好的改善。

（三）在抢占医疗市场上下功夫。保定市医疗集团强烈的市场意识给我们留下了深刻的印象。他们充分利用各成员单位在地域上的广泛分布，按照市场化和集团化经营目标，强化集团成员的互补性，努力通过集团知名度，提高各成员单位在群众中的声誉，借此扩大服务群体，在努力提高社会效益的同时，不断提高经济效益。朝阳医院抓住品牌建设这一关键，提出“一二三”发展战略，即确定国际化发展方向，在硬件建设和顶尖技术上力争达到国际领先水平，同时，采取开放式办院，积极构建一套适应于国际化的经营机制和管理机制；抓住两条主线，一切工作紧紧围绕学术学科和强化经营管理来展开，处理好学术学科为实现两个效益服务，增加效益支持和促进学术学科发展的关系，努力在实现双蠃或多嬴上下功夫；抓住三个市场不放松，努力拓展社会保障市场、商业医疗保险市场和专科专病市场，创造了主营业务收入数亿元的经营业绩。同时医疗服务对内辐射朝阳区各街道办事处、东风乡所属的行政辖区外，对外逐渐面向全市、全国和国外。通过市场辐射，促进了区域内卫生资源的有效组织，并实现了区域医疗中心和社区卫生服务中心网络的有机结合。

三、     几点建议

我们此次学习考察收获很大，一方面感受到这些医疗单位在医疗资源配置方面所做的大量探索性工作，另一方面我们也从这些单位坦诚的介绍中看到由于集团化经营在产权、经济利益等方面不清晰或者不完全到位，对集团化经营带来一定的制约和影响。对此，我们应当充分借鉴他们成功的经验、吸取教训，进一步明确整合区域卫生资源的思路，以引入市场机制、争取多元投入，实行强强联合为手段，加快医疗资源整合步伐，构建与市场相适应的新的卫生服务体系，实现区域医疗资源的共享化、医疗水平的现代化、医疗服务的人文化、医疗消费的低廉化目标，确保我区卫生事业全面健康发展。

（一）搞好调研，认真编制区域卫生资源整合规划。抓住国家城镇医药卫生体制改革和国有企业主辅分离的有利时机，科学做好区域卫生规划，为优化配置区域卫生资源提供依据。一是摸清底数。调查摸底要涵盖全区所有的卫生资源，既包括重点医院、厂矿医院，也包括各镇街、各村的卫生所、个体行医点。对于厂办医疗机构，要认真核实年度经营收入、人员结构、经费拨付及使用情况，为区委、区政府整合卫生资源、剥离企业办社会职能提供详实的第一手资料。二是立足区情实际。遵循国家和我市要求，立足我区石化基地建设的实际，在区域卫生规划中，以技术合作、优势互补、资源共享、共同发展为原则，充分利用卫生资源，努力提高服务效率，最大限度满足群众的卫生需要。三是明确规划目标。在统筹规划时，要充分考虑到经济发展、特别是“六大经济板块”建设、现代城市发展对卫生资源的需求，控制卫生资源总量，优化增量，调整存量，提高质量，促进我区国民经济发展。在此基础上，通过健全组织领导，借鉴上海、广东等先进地区的经验，尽快拿出一套符合我区实际的卫生资源优化和配置方案。

（二）创造条件，建立以产权为纽带的集团化整合框架。本次外出学习，给我们一个突出的感觉就是这些地方在组建集团时，还没有形成具有产权关系的集团，只是以市场划分或者技术合作、支持下的联合。没有产权关系，必然导致在整体运作上，考虑眼前多、思考长远少，特别是在利益上不能形成相互促进机制，人、财、物过度松散，整体合力难以形成。所以在谋划集团化运作时，要创造条件，建立以产权为纽带的经营性集团，在保证满足政府基本公共卫生要求的同时，为医疗机构实现经济利益最大化创造条件。在具体操作上，对核心医院可以采取多元投资的方式，增强其经济实力，特别是强化对外投资功能，尽可能多地收购和整合一定数量的医疗机构，形成全资或控股单位，掌握调度卫生资源的权利。同时，根据发展需要，按照集团化运作模式，吸纳一定数量具有协作关系的半紧密层和松散层单位。只有这样，集团治理结构才会合理，整合目标才能实现。

（三）突出特色，在优化新型医疗技术结构上下功夫。现代医学的发展，医院的专科分科越来越细，谁能突出特色，掌握新的专科技术，谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚。我区医院不乏方方面面的优秀人才和有培养潜力的中青年医务工作者，要把握现代医学的发展方向，形成具有我区特色的专科。这就要求一些较大规模的医院，必须构建新型的医疗技术结构，在高度专业化的基础上趋向整体化，在实行多种综合的基础上突出特色。应注重加强横向联合，建立各种诊治中心，如在大港医院建立癌症治疗中心、糖尿病治疗中心，在大港油田医院建立心血管疾病治疗中心，器官移植中心等。只有把特色专科建设好，才能在地区甚至在国内外形成病人流，创出自己的牌子，扩大知名度和影响力，才能促进医院的可持续发展。

    （四）重视人才，培养－支掌握现代科学技术的专业队伍。医院的发展取决于高质量的医疗水平，而高质量的医疗水平关键在人才。在知识结构上要求医务人员不仅要掌握现代医学技术，而且要具备现代科学技术。因此，要统筹安排、合理规划、注重医护人员的基本功训练与专业训练，一般培养与重点培养，当前需要与长远需要相结合。培养一支具备开拓型、智力型的专业队伍。由于人才队伍的形成需要一个过程，我们可以从以下三个方面着手：一是瞄准高新技术利用人才。高度重视横向联合，特别是充分发挥京津地区名医众多的优势，加快与国家级医院高新技术接轨步伐，带动本区医疗技术提高到一个新档次；拟定国家级专家教授会诊带教计划，聘请一定数量的名医来我区进行技术指导，通过传帮带提高我区医务骨干的技术水平。二是招贤纳士吸引人才。保定市第三医院和北京垂杨柳医院除了为人才搭建一个优越的生活平台外，更注重为这些事业性强、工作热情高的有识之士，创造一个展示才华、施展才干的事业平台。我们可以高薪聘请一些在某个领域具有突出作为的专家，也可以聘请一些退休的专家充实到业务科室，以发挥余热，传授技术，提高医院整体技术水平。三是眼睛向内培养人才。加快对医院内部业务骨干的培养和锻炼，是医院发展的迫切需要。要利用专家会诊的机会，对有培养前途的业务骨干加大培训力度。同时，积极创造条件，把更多的业务尖子送出去进修深造，特别是加大与大专院校挂钩，尽快提升医务工作者的技术水平。

（五）多元投入，努力提高医疗设备水平。医疗设备是医院现代化的物质基础，也是现代化的一个重要标志。医学科学的发展和临床水平的提高是离不开仪器设备。要利用整合区域卫生资源的机会，除政府的投入外，要广开投入渠道，利用一切可以利用的外资和民间资本，改善医疗设备结构，实现医疗设备的精密化、细微化、高效化和无创伤化，使先进设备与高标准的医院建筑浑然一体，相得益彰。同时利用先进设备，加强医院的标准化管理，强化医院质量评估和医院规章制度、技术质量标准。严格按标准程序办事，强调医院整体功能，达到医院的整体功能与系统层次的优化组合，以提高工作效率与效能，在医院建立信息系统，及时准确地收集分析处理各种信息，保持医院内外环境信息的畅通。

     （六）改善环境，努力做到医院环境艺术化和园林化。医院是一个特殊的场所，环境建设不能忽视。虽然我们两天的学习考察主要集中在整合卫生资源上，但所去的每一所医院无不在拓展发展空间，美化医院环境加大投入、大力进行改造建设。这给我们一个重要启示，整合卫生资源，环境资源将是重要的组成部分。考察中我们发现，这些现代医院对内外环境的要求是医院园林化，病房家庭化。为此，我们在医院建筑设施上应在心理、社会和环境等因素，为病人疾病的转归、治疗和养病营造良好外部环境，体现一种人文关怀，这在一定程度上也反映医院高层次的管理水平和长远的目标追求。

 

 

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中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.11.026

国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出，加快现代职业教育体系建设，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。要实现这一目标，必须建设一支具有较强实践动手能力的“双师型”教师队伍。目前，高职院校教师实践能力普遍不足，而下企业实践锻炼，则是提升教师实践能力的有效途径。

1 高职教师实践能力的现状和问题

1.1 现代职业教育观念还未深入人心

教育部提出，职业教育要坚持工学结合、知行合一，注重教育与生产劳动、社会实践相结合。在加快现代职业教育体系建设的总体目标下，作为高职院校，应树立现代职业教育观念，准确把握自身定位，适应社会发展需求，创新人才培养模式。但在目前，很多高职院校仍然更多偏重于理论教学，存在“重知识，轻能力”的现象，相应地忽视了教师实践能力的培养。对于教师而言，缺乏在企业工作的经验，实践能力先天不足，而职后又没有得到相应的提高，也使得他们在教学上“扬长避短”，不得不偏重于理论传授。从总体上看，现代职业教育观念还未深入人心。

1.2 教师队伍建设存在结构性缺失

根据教育部相关要求，高职院校“双师型”教师比例应不低于50%，实践性教学也应占50%，但目前，很多高职院校“双师型”教比例尚未达到这一要求，加之受到事业单位编制等相关制度的制约，高职院校难以从有关企事业单位引进富有实践经验和能力的工程技术人员来校工作，改善师资队伍结构存在较大困难。同时，由于实践教学师资数量严重不足，不少高职院校实践性教学比例偏低。

1.3 教师提升实践能力存在制度障碍

教师提升实践能力是一个系统工程，需要完善的制度保障，但不少学校在教师提升实践能力方面的制度设计比较空泛，配套政策不细，保障措施不力，不能有效解决教师提升实践能力的实际问题，教师提升实践能力缺乏有效途径，也使教师对提升实践能力有心无力，裹足不前。

2 下企业提升高职教师实践能力的做法――以湖北水利水电职业技术学院为例

近年来，高职院校对提升教师实践能力重视程度不断提高，采取了一系列措施，如加大从企业聘用教师力度，完善以老带新的青年教师培养机制，建立“双师型”教师培养培训基地，推行专业教师下企业实践制度等，有力加强了教师队伍建设。在这些措施中，教师下企业实践是培养教师专业实践能力的最佳渠道，是培养教师双师素质的有效途径。2014年以来，湖北水利水电职业技术学院制定实施教师下企业实践锻炼“360计划”，即：从2014年起至2016年，组织专业课和专业基础课教师，每年暑期到企业或工程管理单位挂职、顶岗及见习，3年不少于60人，后期实现专业教师全覆盖。“360计划”实施两年来，已安排60多名教师轮流到企业锻炼，有力提升了教师队伍实践能力。主要做法如下：

一是精心谋划，周密制定实施方案。学校为加强下企业锻炼教师管理，制订了《湖北水利水电职业技术学院实施教师下企业实践锻炼“360计划”管理办法》，规定“ 360计划”在学院的统一领导下，由相关系部具体组织实施。系部的职责主要是做好教师下企业实践锻炼的人员选派、单位联系及协议签订、日常指导、总结考核、经验交流等工作，并负责建立教师实践锻炼专项档案，保证资料完备可查。各系部要按照专业对口的原则，以“楚天技能名师”、职教集团、实习实训基地等为依托，作好总体规划，每年6月制定年度教师下企业实践锻炼方案报学院审批后实施。

为了保障下企业教师的生活需要，学院还明确了下企业实践锻炼教师的待遇，规定市外的按照差旅费开支规定报销一次往返交通费。在企业、单位锻炼期间，凭考勤表每人每天发放入企补助150元。在企业、单位锻炼期间，住宿由所在系部与相关单位协商解决，原则上在所在企业、单位提供的临时住房住宿，实在无法解决的，也可就近在宾馆住宿。

二是明确纪律，集中开展动员培训。系部制定的年度下企业实践方案经学院批准后，各系部召集下企业教师，集中开展动员培训，进行思想纪律教育、安全教育等。学院规定，教师下企业期间要明确工作岗位及工作职责，虚心向企业技术人员学习，认真填写工作日志，由企业进行考勤，并及时收集技术资料。同时，明确了下企业工作纪律，不定期对教师下企业情况进行抽查。抽查不在岗的，脱岗一次，扣除本期实践锻炼入企补助的20%，脱岗二次，扣除本期实践锻炼入企补助的50%，脱岗三次以上，直接终止实践锻炼，不发实践锻炼入企补助和报销任何费用。教师确因有事、病请假一天以上的，须经企业、系部同意报人事处备案后，方能生效。

三是严格管理，全程掌握入企动态。学校人事处专门建立了下企业锻炼QQ群，便于教师及时交流情况，了解工作动态。学院和系部组成联合小组，不定期深入相关企业，对教师在企业的实践情况进行抽查。暑假期间，入企教师有的在工程施工现场，参与施工管理、质量监理；有的在电厂，跟班熟悉生产流程，参与技术改造；有的考察当地水利工程，完成技术考察报告；有的在生产车间与工人一同安装接线，到现场参与设备调试，经历了不同岗位的专业训练。

四是总结考核，广泛开展汇报交流。教师实践锻炼结束之后，下企业实践教师及时进行了总结，系部进行了考核，建立了教师实践锻炼专项档案。各系部先后分别举办教师下企业实践锻炼汇报交流会，下企业实践锻炼教师均在各自所属系部进行交流汇报。汇报会上，入企教师简介了各自所下企业的概况、实践工作岗位等内容，展示了收集的规程规范、技术图纸及劳动生产成果，分享了自己的收获，也深入分析了自身实践能力的不足，同时对专业建设、教学改革提出了自己的意见和建议。

五是三方共赢，实践锻炼成效显著。教师下企业锻炼工作实施以来，取得了良好的效果，实现了教师、学校和企业三赢。常言说，实践出真知。对于教师而言，通过锻炼，开阔了视野，了解了最新的行业规范、工艺、设备、技术，更新了知识，缩短了理论与实践的差距，把这些来自第一线的资料融入到课堂教学中，讲课有了“货”， 增强了实践教学的底气，不少老师了解了企业和市场对人才的需求和能力的新要求，调整优化了人才培养方案。同时，通过参与企业生产和技术改造等工作，积累了实践经验，提高了科研能力和行业影响。对于学校而言，下企业锻炼工作开展以来，学校双师素质比例快速提高，不少下企业教师及时把企业的真实项目融入教学中，教学更具针对性和实践性，课堂讲授更加生动活泼，教学效果明显增强，有的在指导学生参加各级各类技能竞赛获奖明显增多。对于企业而言，下企业教师参与企业技术改造，帮助企业技术攻关，开展职工培训，推荐优秀毕业生到企业工作，为企业解决难题，受到企业欢迎，不少教师与企业建立了长期而紧密的联系，实现校企深度融合。

3 高职院校开展教师下企业实践工作的启示

3.1 更新教育观念，强化实践意识

加快发展现代职业教育，高职院校要更新教育观念，树立现代职业教育理念。现代职业教育要求高职院校培养高端技能型人才，这就要求高职教师着眼职业教育的现代性、职业性和实践性，通过下企业锻炼等方式，深入了解企业需求，摸准企业发展脉搏，探索其发展趋势，掌握实践技能。高职教师要充分认识教师下企业实践是提高自身专业实践技能的必经之路，是建设“双师型”教学团队的重要举措，是产学合作、工学结合的实现形式，从而树立强烈的专业自我发展意识。

3.2 作好顶层设计，加强政策引导

首先，要改革现行教师职称评审制度。在职称评审上分类指导，分类要求。如湖北省将高职院校与本科教师职称分开，并重新制定了评审条件，明确规定教师申报中级及以上职称必须有相应的下企业实践经历，同时将科技成果转化、技术革新等实践创新能力纳入评审条件。其次，学校要制定教师实践能力提升规划，对教师下企业作出制度安排。学校应该根据教师队伍的现状，有针对性地制定教师培训计划，特别是教师实践能力提升计划，加强组织协调指导，有计划、分阶段地实施。三是要建立有效的考核激励机制。学院要将下企业锻炼情况作为系部考核和教师业务考核的指标，给予下企业教师的必要的经济待遇保障，及时解决下企业教师的现实困难，为教师下企业打造良好工作平台。

3.3 加强过程管理，注重总结交流

相对于学校教学工作而言，企业情况比较复杂，特别是不同地域、不同行业、不同性质的企业，管理方式、企业文化都相差很大，W校要加强对教师下企业的过程管理，经常进行督查指导，及时发现解决问题，保证下企业的实际效果。要及时开展总结交流，通过教师交流自身经历和真实感受，开阔教师视野，引发教师共鸣，提高教师对下企业锻炼的认识。

3.4 深化校企合作，形成良性互动

以教师下企业为契机和纽带，可以深化校企合作，形成良性互动。学校可以通过在企业建立实习基地，完善实践教学条件，也可以从企业选聘富有实践经验的专家做兼职教师。教师通过下企业，在向企业学习的同时，可以随时掌握行业的最新动态，及时更新和调整人才培养方案，培养适应新形势和企业需要的人才。企业是一本书，企业也是一个“实验室”，教师下企业在为企业排忧解难的同时，把企业遇到的问题用于教学、科研，形成下企业与教学、科研良性互动，实现合作共赢。

参考文献

[1] 李春燕.提高高校教师实践能力的对策研究[J].教育理论与实践，2011（6）.

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中图分类号：G647　文献标识码：A文章编号：1672-4038(2012)04-0078-05

“高校领导赴海外培训”(以下简称为海外培训)是教育部和国家外国专家局共同组织开展的对我国大学校长进行的海外培训，目的是进一步加强我国高校领导干部素质与能力建设，借鉴国外高水平大学的经验，增进高等教育国际交流与合作，推动我国高等教育的发展。该项目于2003年正式启动，由中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院分别来承办。该培训每三年为一个阶段，到2011年底第三阶段的高校领导赴海外培训已结束，中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院累计培训200多所高校的领导干部近900人。

对该项目。不乏一些质疑的声音，如大学校长海外培训是“公费旅游”等。该项目已经实施了九年，该项目取得了哪些成效，参加培训的校长把学习到的哪些知识在实践中加以应用?对西方教育理论及经验在中国的环境中运用有哪些反思?对中国高等教育的改革有哪些新思考?回顾该项目所取得的成就以及需要改进的方面是非常有必要的。本文基于作者对15位参加过海外培训的大学校长多年后对该项目培训效果的访谈，国家教育行政学院海外培训的课程计划以及校长们撰写的考察报告，对“高校领导赴海外培训”项目的效果进行了分析。

一、项目概况以及培训内容

国家教育行政学院是“高校领导赴海外培训”项目承办单位之一。到2011年，国家教育行政学院在美国、加拿大、英国、澳大利亚、法国、德国、韩国和日本组织和实施了22期海外培训。510名大学校级领导参加了培训，其中大部分是大学的副校长和副书记，也有少数大学的校长和书记，大部分来自国家“985”和“211”大学。

培训一般分为三阶段：第一阶段在国家教育行政学院进行，为期两到三天。这一阶段向参加研修的校长们介绍项目背景、学习要求。相互熟悉。最后一阶段是海外培训结束后，校长们返回国家教育行政学院，进行考察报告的撰写以及总结。第二阶段的海外培训一般为两周到二十天，分别由美国、英国、法国，韩国、日本和德国的一流大学如密西根大学、宾夕法尼亚大学、阿尔伯塔大学、悉尼大学、墨尔本大学、英属哥伦比亚大学、法国国际教育中心研修团、日本立命馆大学、韩国教育开发院等来承担。到2011年底，国家教育行政学院组织的海外培训；美国为考察团出访最多的国家，共组织了13期，2期在加拿大，3期在法国和德国，2期在澳大利亚，日本、韩国和英国各1期。

海外培训主要围绕着我国高等教育管理中的热点问题。以及高水平大学的管理中的体制问题、学科建设、高校的筹资、教师管理、大学教学的质量保障与提高、大学的科研开发与成果转化、高校领导的角色等。研修活动的主要内容是把一所世界知名的大学如密西根大学、哥伦比亚大学和悉尼大学作为高等教育管理案例来分析。这些学校的校长、副校长以及中层管理人员都结合自己分管的工作做报告。研修班还结合学习的主题考察其他5-7所大学，参观政府机构、学术团体和企业。点面结合的培训方式，确保了研修活动的深度和广度。

二、培训效果分析

总体来说，“高校领导赴海外培训”项目的举办是成功的，取得了满意的培训效果。

1.了解了国外高水平大学的建设，开阔了视野

校长是大学的核心人物，他们的领导和管理水平制约着教师学术的发挥以及学校的发展。大学的管理日益复杂化。社会环境对大学校长的管理和应变能力提出了迫切需要。大学校长必须及时对出现的各种情况做出相关决策，为学校的发展抓住转瞬即逝的时机，这就要求大学校长必须对所承担的工作有深刻的了解。很多校长任职前主要从事学术工作和中层管理工作，担任校长后，要承担更多的职责。例如，要调动教师的积极性，要寻求对学校发展有利的社会资源，要处理好党政关系以及与各级政府的关系等。但是，大学校长并没有太多时间来实现工作角色的过渡，培训可以给校长大学管理方面的指导，增加其对工作角色的认识。

对我国大学校长进行海外培训也是高等教育国际化以及我国建设一流大学所提出的要求。我国社会以及高等教育正在发生着巨大变化，大学在大规模扩招后，工作重心转向内涵发展。1998年，在庆祝北京大学建校一百周年大会上提出“为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学”。为此，我国政府实施了为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学的建设工程。重点支持国内部分高校创建世界一流大学和高水平大学。其次，大学正在日益国际化：国际学生的招收，跨越国界的科学研究、人才培养在更加广阔地展开，建立了各种区域性和全球性的大学联盟组织。如果在人才培养、学科建设、科学研究、师资队伍建设、学生管理、人员交流等方面与国外大学缺乏联系，高水平大学的建设是无法想象的。大学校长需要了解国外大学的管理，增加国际合作的认识与经验，寻求建立合作的机制以及解决问题的途径。

目前，我国很多高校领导对世界一流大学的管理及理念并没有深入了解，有的没有亲身的体验，有的甚至对国外大学没有太多的接触，需要开阔国际视野。2003年参加过培训的一位“985”大学的副校长在参加海外培训八年后谈到，该项目“很有必要，中国的大学校长缺乏国际化视野。学术上是不分国内外的，国内的学校应该向国际学校看齐。”一位副校长提到：“现在很多大学都提出要国际化办学，但是我对国外大学如何运作都不了解。通过培训至少知道了国外大学是如何操作的”。西南大学党委副书记徐晓黎在参加2010年高校领导海外培训项目总结报告中写到：“我是第一次到美国。在自己近30年的高校教学和管理工作经历中，对美国发达的高等教育和众多的世界一流大学从理论书刊、文件报告、影视资料中了解到很多，可以说是如雷贯耳却无缘亲见，因此，格外珍惜这次难得的赴美培训学习机会”。当今世界信息高度发达，在图书馆里可以查找到大量的有关国外高等教育管理资料，我国大学校长听到读到有关西方大学的管理理念及做法并不少，但是正如一位党委副书记谈到：“不管是走进来，还是走出去，听发达国家的一些大学校长介绍情况，都能给我们带来一些相对新鲜感。自己身临其境地到国外去培训，感觉不一样。在国外。讲话的语境也不一样，只有在那个地方才能形象地感受到当地大学是如何管理的。”

有人认为我国高校校长们不缺少海外考察的经历。一些校长毕业于欧美高校，或访学于

这些学校，有的校长还有出国考察机会，该项目是在组织他们重复考察。实际上，校长平时有一些出国机会和经历，但是大多是从事学科研究、攻读学位、短期访问等，并没有专门就国外一流大学的制度进行考察和深入研究。

高水平大学建设是“高校领导海外培训”项目研修最为关注的一个主题。研修班考察的主要内容有高水平大学在国家发展中的作用与地位，政府主导、推动高水平大学建设的做法与经验，师资队伍建设，管理体制等。2009年到2011年国家教育行政学院组织的项目中，以部属高校、省部共建高校和地方高校校级领导组成的“高水平大学建设”专题培训班就有14个。在世界一流大学建设的大背景下，也组织了主题非常有针对性的研修班。如有以师范大学正职校长为主组成的“师范教育”专题研讨班。以“985”高校分管教学的副校长及本校负责教师发展工作的中层干部组成为主组成的“高校教师发展”专题研讨班。通过考察。我国大学校长对国外高水平大学有了深入了解，并有了一些感性认识。厦门大学副校长邬大光在考察报告中写到，“在密西根大学进行了为期两周的学习。虽然我曾多次出国，并走访过许多世界一流大学，但像这样零距离地接触世界一流大学的校长、副校长、院长、系主任及其不同职能部门、不同领域的管理者和学者，还是第一次。研讨班围绕建设世界一流研究型大学这个主题，听了20余场报告，内容涉及办学理念、发展战略、管理体制、筹资体制、人才培养、科学研究等事关学校发展的重大问题。我们还考察了该大学的主要教学科研设施，列席了校董事会会议，走访了密西根州立大学和福特汽车公司，并与密西根州政府和企业界人士进行了交流。通过此次学习交流，我们加深了对世界一流大学的认识及对我国建设世界一流大学的思考。”

在考察后，大学校长们对于发达国家高等教育的经验有了深刻的思考，并对建设我国高水平大学提出了建议。例如，2008年澳大利亚考察团在考察报告中写到，“大学尤其是高水平大学要树立国际视野，要参与人才培养和科学研究的国际合作、交流和竞争。我国高水平大学需要向世界大学看齐，在人才培养的环节中参照世界一流大学的标准，在课程设计、文化建设、对外交流与合作以及教师队伍建设等方面要考虑国际化，要与国外大学有实质性的科学研究，参加到国际前沿的研究中去。”

2.借鉴高水平大学管理经验。推动我国高等教育发展

通过海外培训项目，开拓了大学校长的视野和管理思路，给我国高等院校管理带来了新的办学理念。海外培训的时间并不长，留给校长们思考却是长久的。如美国高等教育为何能够保持“常胜不衰”?如何才能走出一条具有中国特色的高等教育改革发展之路?我国高水平大学建设应该向国际一流大学学习借鉴什么?

在访谈中，大学校长表示在课程中学习到一些理论和做法或多或少地运用到了学校的管理中。很多发达国家一流大学的管理措施和做法受到了我国大学校长的关注，如校长们认为西方大学以学生为中心的管理方式，校友关系和长远发展，科技成果转让以及学校与政府和企业和社区的关系等都是值得我国大学借鉴的。比如，对外经贸大学的智能化大学探索、天津大学的学校管理流程再造、中国地质大学的预算编制管理改革等都是借鉴了海外考察学校的一些做法。该项目的主办者之一密西根大学的康斯坦斯库克与朱尔平先后在北京、上海对2006年组织的密西根大学班的部分大学校长进行了回访和评估后，也认为参加培训的校长把很多理念运用到了大学的管理中，“来自密西根大学的演讲者们广泛运用了生动的教学方法来建立优秀的教学模式，并展示如何促进学生的批判性思维。作为结果，很多大学领导表示他们已经亲身加入改善学校教学的行动之中。”

参加培训的校长仁者见仁、智者见智地有选择地在本校进行了探索和实践。兰州大学校长周绪红谈到了“高校领导赴海外培训”对他管理学校的科学研究以及服务社会的理念带来很多启示，在国外培训期间，一个不大的卡耐基梅隆大学依靠特色发展的发展之路引起了周绪红的关注。由此，他深入思索兰州大学如何在我国西部地区发展学校特色。他把一些思想和做法运用到了兰州大学管理中，并进行了一系列改革。考察团成员提到的需要借鉴的主要内容之一要重视校友在筹资以及办学中的角色。南京理工大学党委书记郑亚参加了2004年高校领导赴美培训团，在考察中他注意到美国大学都非常重视校友工作，有专门的机构。回校以后，郑亚提议召开了学校校友工作专题研讨会，提出了校友工作的新思路，调整充实了校友工作机构，制订了校友工作规章制度；组建“校友驿站”学生社团。这些工作都取得了很好的成效，在国外的校友回校讲学、寻求合作、提供母校资金、技术、设备支持。

在教师聘任及管理体制方面，我国大学也普遍借鉴国际一流大学的管理办法。参加培训的校长意识到教师在高水平大学中的地位、作用以及管理，注意到国外大学在教师评职称注重同行评价。一流的大学依靠一流的教师。北美的大学教师除了终身教授外，教师都实行聘用制。博士毕业生需要经过激烈竞争才能被聘为大学教师，经过努力工作，取得成绩才能取得终身教职成为副教授。之后，工作表现突出，才有可能成为教授。我国高校都在努力建立公平、严格、有效的选拔和考核机制。在教师的选聘、晋升、评价、奖惩等等方面都借鉴了国外的一些经验。如严把教师的人职关口，由教授组成教授委员会来负责新的教师遴选，并有严格的选拔程序。有的大学面向全社会、面向世界公开招聘学院院长以及学术带头人。但是目前我国高校仍旧存在教师“能进不能出”，“能上不能下”的人事制度改革的瓶颈，影响了高校师资队伍整体质量的提高。虽然我国高校还不能解雇不合格的教师，但是也逐渐学习和借鉴西方的经验和做法，开展人事改革，如讲师在规定次数内评不上副教授就要求转岗，对教师的岗位聘任以及管理起了导向作用。我国大学也普遍关注高校“去行政化”，发挥教授委员会的作用，如北京大学、北京理工大学、东北大学、兰州大学等高校，近年来做了很多改革和创新，强化教授的地位。

大学校长们对海外大学办学的借鉴内容涉及了高校管理的方方面面。一所大学能否办成国际一流大学由很多因素综合决定，在不同的社会制度以及文化经济条件下，我国高等教育不能完全照搬照抄国外的经验。我国的政治、经济和文化制度以及教育管理体制决定了中国特有的办学“土壤”，一些来自西方的先进办学经验，在我国是水土不服的。既要看到我国与国外的差距。也要实事求是结合我国国情来加以借鉴。

3.促进了国内外高校的沟通和交流

海外培训期间，扩大了中国大学在国际上的影响力。校长们利用参加海外培训的机会向外方介绍我国高等教育的情况，展示我国高等教育发展成果，促进了中外双方的交流，提高了我国高等教育在国际上的地位和影响。校长们也利用考察机会，积极建立与海外高校合作。

如2008年赴澳大利亚、新西兰培训团组，在顺利完成培训任务的同时，参加研修的大学校长们积极与外方大学开展交流，在以往交流合作的基础上，悉尼大学、梅西大学、奥克兰大学分别与哈尔滨工业大学、石河子大学、东南大学及国家教育行政学院等学校进一步确定了实质流合作关系。外方的组织单位是世界一流水平的大学。培训受到了外方的高度重视，他们认为举办“高校领导赴海外培训项目”是一个与中国大学交流的极好机会。密西根大学认为通过组织该培训活动可以学习中国大学在地方和中国经济增长中起到的作用。中国的大学以及文化给美国的学者提供了非常重要的机会。

除了与国外同行交流外，高校领导赴海外培训项目也给国内一流大学的高校领导提供了一次相互交流的机会。培训组织了很多我国大学校长间的研讨和互动，对所看到所听到的及时进行反思，提升了认识，彼此间受益匪浅。培训给新上任的校长提供了学习海外经验的机会，同时也提供了向国内同行学习的机会。2003年11月。樊丽明在就任山东大学校长之前参加了第一期全国高校领导海外培训班的培训。当时，她正在思考走上学校领导岗位之后，如何进行学校层面管理。培训后，她说：“我参加了这次高等教育管理的海外培训，真的是一场‘及时雨’。”

三、对海外培训的建议

“高校领导赴海外培训”项目举办是成功的。在组织过程中受到了国家的高度重视，并得到了各个部门的大力指导和支持。

在学习内容的设计中，除考察国外大学做得好的方面之外，应该加强对国内外的社会、经济和政治体制等方面以及高等教育管理与发展的比较。大学校长们在考察了国外大学的运作以及管理之后，需要在中国的环境中加以改造和运用。从学习组织方面来看，目前主要强调我国对国外一流大学的借鉴，研修班应该进一步挖掘中国高等教育的优势。增强我国大学的自信。学习要结合中国特色建设高水平大学进行深层次的思考以及讨论，提出一些发展我国高水平大学建设和管理的思路，最终建设“中国特色，世界一流”的大学。

为了深化海外培训项目的后续效果，可以考虑在培训若干年之后，举办相关的研讨会。校长们可就借鉴国外一流大学治学经验的具体的做法，在本校进行试点或改革的案例、经验以及得失进行交流，也可以就西方高等教育的做法和理念进行探讨。这些思考不仅仅是考察后的感想，更多的是实践探索。只有我国大学校长才能深刻总结出西方大学管理的经验和理念在中国的实践，这是社会上其他人无法代替的。学者可以研究理论及总结经验，但是并没有大学管理实际可操作的机会。这些实践及反思可以推动我国大学向世界一流大学迈进的步伐。

此外，海外培训期间，应该充分利用机会，安排我方给外方高校管理人员和师生进行演讲。进行互动交流，向国外高校介绍我国高等教育发展状况以及我们所关注的问题，增强双方的深入了解。再者，有个别参加澳大利亚项目培训的校长提出在日程中安排参观的学校太多，没有能够和外方一些学校进行深入交流。有个别校长提出：“在组织对外的学习以及外方的讲课方面，应该针对性再强一点，再深一点。”

(该文为国家教育行政学院课题“‘高校领导赴海外培训’项目追踪调查”成果之一。感谢国家教育行政学院科研与合作交流处提供的有关项目的材料。)

注释：

①罗旭，大学校长，该向国际名校学什么?[N].光明日报，2012-01-04(15).

②在庆祝北京大学建校一百周年大会上的讲话[EB／OLJ.，1998-05-09.

③徐晓黎，参加高校领导海外培训项目第37期美国班总结报告[EB／OL].http：／／202.202.111.157／blouid-297-action-viewspace-itemid一2404，2011-05-23.

④邬大光，世界一流大学解读——以美国密西根大学为例[D].世界高等教育研究，2010，(12).

⑤⑨澳新大学教学、科研组织管理的经验与启示[A].大学建设的国际视野[c].北京：高等教育出版社，2011.

⑥Constance E.Cook&Erping Zhu.2006Michigan-China Universicy Leadership Forum：Evaluation One Year Later Executive Summary[EB／OL].http：／／202.205.177.9／edoas／websitel8／72／inf030372.htm，2007-05-20.

⑦何屹，办有特色的世界一流大学[N].科技日报，2012-01-18(2).

⑧乐乐，美国的教育是成功的——南京理工大学郑亚专访.国际人才交流，2006，(4).

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我市现有在职卫生技术人员8291人，执业医师3884人、执业助理医师1299人、注册护士3108人。

2、参加继续医学教育情况：我市自20__年底医学教育科成立以来，使继续医学教育工作步入全面化、正规化、系统化的轨道，认真落实《陕西省继续医学教育管理实施细则》，加强学分管理，逐步使学分达标工作成为卫生专业技术人员职称晋升、聘任、职业再注册的必备条件。03年参加ICME管理系统的单位30家，其中包括6个直属单位、10个县、2个区、12个厂矿医院，单位参加率达100﹪。参加人数6654人，参加率80﹪。

3、学历教育：为了加快后备学科带头人和中青年优秀人才的培养，改善我市医学高层次人才的学历结构，02年～04年共培养第四军医大学研究生10人，市直和各县（市、区）医疗卫生单位积极进行“两专一本”教育，三年来共有845人取得了新的学历证书。

4、在职教育：为了提高我市医技人才的知识水平，一是我们采取“走出去”的学习模式，积极鼓励大家到上级医院进修；二是“请进来”，通过多种途径邀请中省专家进行学术讲座；三是自己组织各学科带头人深入基层讲课；四是当年参加国家级、省级和市级组织的各类学术活动，取得相应的学分；五是当年发表的学术论文，按刊物的级别获得学分；六是科研项目、科技奖励项目和专利成果取得当年相应学分；七是当年出版的医学著作，按字数授予学分；八是出国考察报告、国内专题调研报告，按字数授予当年学分；九是当年发表的医学译文，按字数授予学分；十是当年发表文摘、个案报道、科普文章按篇数取得相应学分；十一是由单位组织的学术报告、专题讲座、技术操作示教、手术示范、开展新业务、合作研/:请记住我站域名/究项目等，可取得学分；十二是临床病例讨论会、多科室组织的案例讨论会、大查房等获得相应学分；十三是自学，自学与本学科有关的专业知识，应先定出自学计划，经本科室领导同意后执行，写出综述可按字数授予学分；十四是参加卫生部指定的“好医生”远程教育网络获得国家级Ⅰ类学分。20__年我市各级医疗卫生单位邀请专家讲座190余次，撰写各类医学文章680余篇，参加远程网络教育人员达6000余人，二级以上医疗卫生单位专业技术人员基本实行IC卡进行学分管理，学分达标率为85以上。

5、传染病培训情况：按照《陕西省卫生厅关于进一步加强在职卫生技术人员重点传染性疾病防治知识全员培训工作的通知》（陕卫科发〔20__〕353号）要求，市卫生局及时召开会议，研究安排培训工作，先后培训师资200余人，共有12441余人受到培训，使我市在职卫生技术人员掌握了爱滋病、结核病、人禽流感和传染性非典型肺炎等重点传染病的防治知识和技能。

二、领导重视，提高认识，建立健全组织机构

卫生事业的改革与发展，人才是关键，教育是基础，我局领导十分重视继续医学教育工作，充分认识到继续医学教育在医疗工作、医学科研、卫生人力开发等方面的基础性、前瞻性和战略性的地位与作用，把它作为医学科技工作与医疗卫生工作的切合点和切入点，作为医学科学技术转化为现实生产力的有效途径和卫生事业发展的推动力，进一步提高继续医学教育在实施“科 教兴国”和卫生事业改革与发展中的地位与重要作用的认识，增强开展继续医学教育工作的紧迫感和责任感。我局成立医学教育科和继续医学教育委员会，主任由卫生局长担任，副主任由主管副局长担任，成员有医教科长、防保科长、人秘科长、医政科长、执法办主任。由医学教育科负责继续医学教育工作，不定期举办继续医学教育管理人员培训班和座谈会，把开展继续医学教育工作作为提高竞争实力和可持续发展的重要措施。同时让广大卫生技术人员认识到，参加继续医学教育是党和政府对卫生技术人员的关怀和要求，也是维护人民利益，对人民健康负责的体现，继续医学教育是终身职业性的教育，是职业生涯的加油站。

三、制定并完善继续医学教育有关文件和管理办法

为实施“科教兴国”战略，加快继续医学教育工作的科学化、规范化、制度化建设，制定《渭南市继续医学教育“十五”计划》、《渭南市卫生局转发陕西省卫生厅关于开展网络远程继续医学教育工作试点的通知》、《关于印发渭南市卫生系统继续医学教育的意见的通知》《关于进一步加强继续医学教育工作的通知》《关于加强继续医学教育工作中学分管理问题的通知》等相关文件，明确规定继续医学教育的组织管理，内容形式，考核评估，建立激励与约束机制等。

继续医学教育要坚持内容的先进性、针对性和实用兴、要给卫生技术人员提供掌握新理论、新知识、新技术的条件，“十五”规划提出在“十五”期间要达到三个具体指标，一是全市各医疗卫生单位继续医学教育工作覆盖率达到100％：二是全市各医疗卫生单位继续医学教育活动项目的学科专业覆盖率达到100％；三是全市各医疗卫生单位继续医学教育对象获取规定学分的达标率85％。为确保三个指标在“十五”期间顺利完成，在加强领导、完善制度、规范管理、创造条件等方面均作出相应规定。

《渭南市卫生局关于加强继续医学教育工作中学分管理问题的通知》中明确了Ⅰ类和Ⅱ学分的内涵,对不同的继续医学教育学分授予制定严格标准.规定凡从事医疗卫生专业技术工作的人员均要参加继续医学教育,医疗卫生技术人员继续医学教育考核作为聘任、晋升技术职称和职业注册、再注册的必备条件之一。

四、几点体会

我局医学教育科成立两年来，全市继续医学教育工作取得了较好成绩。

一是建立健全组织领导机构，使全市继续医学教育工作形成网络化、多元化、系统化。通过大力宣传教育，使全体专业技术人员从思想上提高了认识，行动上能够自觉接受继续教育培训工作，变被动为主动学习，不断提高专业技术水平。

二是每年至少举办一次继续医学教育管理人员培训班，使大家相互交流，互相学习，不断提高管理水平。

20__年11月，在渭南市金穗大厦举办全市继续医学教育管理人员培训班，重点是启动全市的医学教育工作，使医学教育工作步入正规化、系统化、全面化的轨道。

20__年5月在韩城市召开陕西省继续医学教育网络管理经验座谈会。

20__年4月带领全市继续医学教育管理干部赴云南省学习培训，进一步提高了继续管理人员的业务水平。

三是远程网络医学教育工作走在全省前列。20__年度先在全市范围内开展远程网络医学教育省级试点工作，经过扎实细致的工作，在全市二级以上医疗卫生单位安装网络管理系统，使继续教育工作进一步深入开展。20__年5月，在韩城市召开了陕西省继续医学教育远程网络管理经验座谈会，受到生卫生厅的表彰。

四是广大专业技术人员通过参加继续医学教育，在医院和本单位建设中逐渐显现出喜人成绩，单位整体建设不断加强，人员业务水平不断有新突破，特别是新技术、新方法的应用给单位带来经济效益上的逐年增长。同时通过学习，广大医务工作者更加爱岗敬业，呈现出你追我赶开展技术竞赛的良好态势，单位的凝聚力进一步增强。

五、继续教育工作中存在的困难和问题

继续医学教育工作尚处于起步和发展阶段，还存在一些急需解决的困难和问题：一是继续医学教育工作发展不平衡。一些县、市和单位迄今尚未把继续医学教育工作纳入总体工作规划，摆上重要议事日程，管理措施落实不到位，继续教育工作相对滞后；有的工作停留在表面，被动应付，远远不能适应和满足卫生技术人员学习的需要。二是相关配套制度建设有待进一步完善落实。有的县、市和单位没有把继续教育与卫生技术人员年度考核、职称评聘挂钩的要求落实到位，也未纳入领导干部任期目标考核，继续医学教育工作失去了政策支持和制度保证。三是教育手段和教学形式还不够灵活多样。四是管理的规范化水平和教育质量有待进一步提高。

五、今后的工作思路

1、认清形势，提高认识。广大卫生技术人员必须要进一步提高认识，统一思想，曾强工作的紧迫感和责任感，把继续医学教育作为实施“科教行医”战略的重要措施，作为单位事业发展的基础工程，切实加大措施，狠抓落实，加快发展，使之更好的为卫生改革与发展服务。

2、加强领导，积极协调，健全制度，进一步完善继续医学教育管理体系。继续医学教育是一个复杂的系统工程，在卫生部门内涉及科教、人事、医政等部门。希望卫生厅科教处上级部门能协调好和其他相关部门关系，把学分制度作为医师考试、职称考试和护士注册的必备条件之一。

3、规范化管理，严格考核，提高继续医学教育质量和管理水平。狠抓落实是继续医学教育规范管理的重点和关键。首先要做好继续医学教育活动的规范化管理。二是要做好学分登记和考核的规范化管理。三是继续用好管好继续医学教育管理软件

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关键词： 国外援助工程；人工费

Key words： foreign aid project；labor cost

中图分类号：TU723.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）22-0066-02

0 引言

援外工程项目是指在中国政府向受援国政府提供的无偿援助、无息贷款或低息贷款及其他援助资金项目，由中国政府择优选定的实施企业进行考察、勘察、设计，提供设备材料并派遣工程技术人员，组织或指导施工、安装和试生产全过程或其中部分阶段的各类工程项目。

中国对外援助起步于1950年，中国政府在力所能及的范围内，通过无偿援助、无息贷款和优惠贷款等三种方式向非洲、亚洲、东欧、拉美和南太平洋地区的160多个国家提供了援助，涉及工业、农业、交通、通讯、文教、卫生以及社会公共设施等领域。

1 援外工程项目特点

对外援助是国家一项政治性支出，是政治性和政策性很强的经济工作，不同于一般的对外经贸活动。正是因为援外工作的特殊性，决定了援外项目中具有一项特殊要求，有不同于一般国际贸易、国际经济合作的制度、办法，也决定了其报价组成有别于国内和其他非援外国际工程。援外工程项目特点如下：

1.1 项目评标原则方面 援外工程项目采取无标底竞争方式，引入有效报价验证，运用数理统计参数估计即使设置99%的置信区间核定投标总价的有效报价范围，采取合理低价为优的竞争原则。

按投标总报价、投标书编制质量、投标报价构成、主要设备材料和施工组织设计大纲等五个部分对投标书进行综合定量评分，其中投标报价构成部分以有效投标报价各相关指标的算术平均值为基准，对以下指标进行定量评分，凡超出下限额定偏离度的指标应按规定分钟作扣分处理。

①人工费：1）综合人工单价（控制幅度-15%～+15%）；2）总用工日（控制幅度-15%～+15%）；②设备材料费（控制幅度-15%～+15%）；③施工机械费（控制幅度-15%～+15%）；④用汇额度（控制幅度+15%）。

1.2 项目管理方面 对外援助工程项目资金有两个来源，一是国家财政拨款用于我国对外经济技术援助专项资金；二是受援国政府提供我国援助项目的部分资金（当地费用）。

风险管理方面，形成商务部、实施企业和保险机构共同合理分担工程风险的制度模式。其中施工总承包企业承担的风险如下：

①施工过程中可能发生的设备材料价差；②汇率变动；③零星工程费用；④工程报价错漏项；⑤招标工程量与实际施工工程量的差异；⑥除重大设计变更以外的一切正常设计变更等。

因以上风险因素导致的工程变更费用由施工企业在“不可预见费”项下统筹考虑，不可预见费由施工企业包干使用，自负盈亏。因此，施工企业在全面评估风险的基础上要审慎填报。

商务部承担的风险如下：

①因战争、没收、征用、人民币汇率的政策性调整和两国间政治因素（如政策调整、中止外交关系等）导致的经济损失和费用增减；②非因施工总承包企业过失，由于不可抗力的自然灾害导致损失和费用增减；③每次经商务部和受援国政府主管部门批准的重大设计变更并导致工程费用发生较大增减。

援外作为一个特殊领域，经济工作和政治工作的双重属性决定了对外援助项目实施主体进行资格管理的必要性。按规定援外施工企业资格分为A级和B级两个等级，经过资格评定的企业可在其资格等级许可的范围内承担援外工程项目。

2 援助工程项目人工费组成

援外工程项目的招投标都有自己的规则，有别于国内工程的报价原则，与一般的国际竞争性工程也有所不同，本文着重从人工费方面进行一些探讨。

根据《对外援助成套项目工程量清单报价规则》，人工费包括中国人工费和当地人工费，分别填列，以企业定额工日含量乘以综合人工费单价计取，其中综合人工单价按照如下公式计算：

综合人工单价=（中国工人工日单价+当地工人工日单价×中、外工效比）÷（1+中、外用工比）

综合人工单价中各项指标的计算原则如下：

①中国工日单价按有关文件规定的援外专家待遇标准和有关询价考察报告计算。主要有技术服务补贴费、国外津贴、艰苦地区补贴组成，并合理分摊国内差旅费、保险费、国际机票费和国际中转费。

按有关文件规定，援外出国人员待遇由两部分组成：第一部分是国外津贴，援外人员划分为公务员、技术人员系列和技术工人系列。第二部分为艰苦地区补贴，对援外人员驻在国，按艰苦程度及物价等因素划分为五个地区类别。对其中二至五类地区工作的援外人员给予艰苦地区补贴。援外人员的国内工资仍由原单位发给，其工资调级、晋升、评定职称、分配住房等，在同等条件下应优先考虑；其应享受的福利待遇也由原单位负责。

②外国工日单价以受援国现期用工费用标准为基础，并相应考虑受援国有关劳工法规定的人身保险、失业保险等用工附加费。

③中、外工效比建议控制在1：1～1：1.5之间。

④中、外用工比例按下述综合用工比的原则确定：

1）根据地区差异和工种差异分别确定以下推荐用工比指标（见表1）。

为体现企业差异，上述推荐用工比在实际应用中可由投标企业根据本企业情况在±20%范围内浮动。

2）中、外用工比在上述推荐用工比的基础上以工种定额工日占总工日的比例为权数计算综合用工比，具体计算公式如下：

中、外综合用工比=∑[推荐用工比×（工种定额工日÷总工日）]

3）按上述原则确定的综合用工比作为计算综合人工单价和控制施工技术组规模的理论依据，实际人员配置可在贯彻“一专多能”原则的基础上围绕上述理论依据合理浮动。

综上所述，首先根据外经贸部有关文件规定，并结合工程拟派人员的具体情况，确定中国人工工资标准及有关补贴。其次根据受援国雇佣劳工的有关政策规定、工资标准以及福利待遇，确定当地人工工资标准及有关补贴。然后通过分析当地劳工资源的技能素质以及有关影响生活习俗习惯等状况，确定中外工人用工比例及工效系数，最后计算出综合人工单价。

3 援外工程项目人工费的影响因素

人工费在确定时主要考虑两个因素，一是人工费综合单价，另一个是工日数量，即不同分项工程工时的消耗。后一个因素可根据工日的劳动效率，参考国内定额等确定，而人工费综合单价则需根据工日来源情况确定。

要正确计算取定人工费单价应考虑以下几个方面：第一，劳动力来源，承包国外工程劳动力来源可考虑由中国派遣或当地雇佣。必须首先了解当地有关法律规定，当地工人的技术水平如何，再对两国工人的实际工资标准进行测算。如果当地工人工资高于中国派遣工人，则适当多派出国人员，工资单价也可适当提高。反之则应多招募当地工人。鉴于各国都存在不同程度的失业，各国都已颁布规定，对外国派来的工人数有严格的限制，一般不超过总人数的30%。

3.1 市场影响因素 市场因素是影响援助工程人工费的主要因素。国外的国际工程市场情况千变万化，各国工人素质也大不相同，当地市场的供应情况，工作效率、税收等因素都将直接影响到人工综合单价和工日数量。因此在进行投标报价前要充分考察劳动力资源是否丰富，工人受教育程度高低情况，劳动技能和效率高低情况。同时要熟知国外当地劳务市场行情，掌握签证、机票、人身保险、医疗保险等各项费用支出标准，合理计算劳务成本。

3.2 文化影响因素 国外的制度、法律和法规与国内不同，会给施工企业带来一定的经营风险，文化的差异会对企业的用人制度带来影响，尤其在劳工福利方面直接影响人工费。在国外进行施工，应及时了解当地法律法规，特别是劳动法，依法办事，加强对派出劳务人员的风险意识教育、法律教育，避免不必要的劳资纠纷。例如沙特阿拉伯，是穆斯林国家，《劳动法》规定在斋戒月期间，穆斯林每日工作时间由8小时缩减至6小时。每周工作时间由48小时减少至36小时，施工企业在报价时必需考虑这些规定，是否需要增加工人配合施工进度，这将加大施工成本。

3.3 政治影响因素 项目建设所在国家和地区的政治环境对成本商执行项目的结果有着重要影响。尽管政治风险所造成的损失由商务部承担，但一个国家的国民经济整体发展水平、政治背景、社会的整体稳定性，尤其是工程项目所在地区的社会治安、武装冲突、社会犯罪等情况对项目的特征和实施有着直接关系。

我国对外经济援助的国家，一般经济都相对落后，政局不稳，国民的人均收入相对较低，但人民提供工资福利待遇的要求却很强烈，工会组织维护工人合法权益的觉悟空前提高，这就导致被援助国的工资水平不断提高。我国的施工企业在投标时应做好调查，及时发现一些当地人工工资要增加的迹象，一般工资在增加时市场会有一个提前反馈信息。投标单位在编写投标书时可采用市场人工调查价，而不采用官方文件所公布的工资标准，尽可能地降低人工费涨价风险。

因此，在工程投标前按照一定的考察提纲，有目的、有重点地对工程现场进行必要的工程和经济的调查研究，真正做到知己知彼，这对于人工费报价来说非常重要。

参考文献：

[1]援外司编写.对外援助成套项目管理办法.北京.

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中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）27-0213-03

江苏的森林覆盖率、林用地面积、活立木总蓄积在全国分别排在第27位、29位、26位，是一个“资源小省”。但江苏人用了不到十年的时间，把江苏变成了“产业大省”：2004年，江苏林业总产值居全国第五位；苗木，面积全国第一，产值全国第二；“十五”期间，全省森林覆盖率每年增加1个百分点；杨树成片林面积和蓄积量、林木种苗花卉面积、银杏面积、以杨树为主的人造板年产量，列全国第一位，其中，林业技术人才功不可没。

生态环境是当今世界一个国家和地区综合竞争力的重要组成部分。为改善生态环境，夯实国民经济发展基础，2004年，江苏省开始实施“绿色江苏”行动，这是我省最大的生态建设工程，其主体是植树造林，目标到2010年左右，全省森林覆盖率和城市绿化覆盖率分别达到20%和40%。实现这个目标，需要大量的科技人才支撑。

但与此相对应的是目前人才严重不足。由于种种原因，江苏的林业人才已出现断层现象，有的地区40岁以下的专业人才几乎为零，有的林业场圃甚至没有技术人员。因此，培养生产一线的林业技术人才已成为重要课题。据江苏省林业主管部门估计，“十一五”期间，全省共需各级各类林业人才14700人，其中企事业管理人才1800人，专业技术人员4100人，专业技能型人才8100人。

这是江苏省林业职业教育建设、发展的机遇。作为江苏省内高职高专中唯一的专业，江苏农林职业技术学院为江苏林业培养专业技术人才责无旁贷，也是一项艰巨而光荣的历史使命。

一、已有基础与存在的不足

1.已有基础。江苏农林职业技术学院林业专业创建于1978年。我院是江苏除南京林业大学外，唯一开设林业技术专业的学校。经过近三十年的办学，目前在省内外已有了一定的地位和影响力，毕业生遍布县、乡林业部门，是江苏省基层林业队伍的主力军，为江苏林业发展做出了公认的贡献。专业拥有一支产学研结合的师资队伍，积极从事科研推广和产业开发工作，已拥有3项国家发明和新型实用专利，获得江苏省、镇江市科技进步奖3项，开发形成了“无土草毯”、“彩叶苗木”两大产业，并积极开展林业实用技术培训，近5年来，培训已达1000多人次。现为教育部林业类专业教学指导委员会委员单位、全国林业职教分会常务委员单位、中国林学会化学除草研究会副理事长单位、江苏省林学会理事单位。

2.存在不足。①工学结合的人才培养模式有待进一步开展理论研究和实践探索；②实践教学条件的先进性和工位数需要进一步提高；③“双师型”教师队伍建设需要进一步加强。

二、建设目标与重点、内容

1.建设目标。坚持“三农服务”的办学宗旨，以能力为本位，以就业为导向，走产学研结合的办学之路，创建“五段递进式”的工学结合人才培养模式，把本专业建成国家重点专业，在全国职业院校同类专业中起引领示范作用。

2.建设重点。①利用校内实训基地、职教集团、校外合作企业三个平台，创建“五段递进式”的工学结合人才培养模式。②园林植物栽培教学工场、植物工厂化育苗技术实训中心，建成国内一流。③以专业带头人和骨干教师为核心，建立一支“双师”教学队伍。④以“技能包”为核心，以4门优质课程为重点，构建课程体系。⑤加强专业内涵建设，加大科技研发力度，提升三农服务能力。

3.建设内容。①教学实验实训条件建设。植物工厂化育苗实训中心：A建设目标：示范实训基地。满足专业实践教学需要，建成特种园林园艺植物的种苗中心，成为引领“彩叶苗木”等地方特色产业升级的龙头。B建设地点：校本部和农林科技示范园。C建设内容：总投资290万元，其中省财政资金140万元。新建4000m2智能温室，分为：设施播种区（200m2）、微体扦插区（600m2）、组织培养区（700m2）、种苗嫁接区（500m2）、设施栽培区（2000m2）等部分。D建设功能：本中心集实训教学、技能培训、科技研发、种苗生产等为一体。满足专业的植物种苗工厂化繁育、设施环境调控、管理养护等实训需要，具有80位学生同时实训的工位数；成为植物品种开发、繁育技术研究的场所，并向社会提供技术培训和优良种苗。园林植物栽培教学工场：A建设目标：示范实训基地。建成国内同类院校中最大的植物种质资源库和教学标本园，成为江苏省“彩叶苗木”、“室内空气净化植物”、“观赏草坪”的引育中心。B建设地点：主校区和农林科技示范园。C建设内容：总投资440万元，其中省财政资金140万元。分植物引种区和栽培开发区两个部分：植物引种区，200亩，建设期内，实现林木种质资源1800种（品种）、观赏草种质资源220种（品种）的目标；栽培开发区，100亩，分设施栽培和大田栽培两个区域，重点围绕“彩叶苗木”、“室内空气净化植物”、“观赏草”三类植物，建立较为先进的栽培技术体系。D建设功能：具备园林植物引种、示范、推广和产业开发等功能，成为集教学、实训、职业技能培训和社会服务为一体的基地。具体有三方面的功能：一是满足园林技术和林业技术以及相关专业教学实训需要，具有120名学生同时实训的工位数；二是开展园林植物引进、扩繁和乡土树种开发等科研活动；三是向社会提供园林实用技术培训和优良苗木。②师资队伍建设：以高水平专业带头人和骨干教师培养为核心，坚持“专兼结合”的建设方针，建立一支高素质、结构合理的“双师型”教师队伍。项目期内，师资队伍培养计划如下：A专业带头人：要求具有博士学位，副高及以上职称，“双师”素质。能正确把握专业的发展趋势，了解地区和行业企业对专业发展的需要，能制定专业发展规划和教学计划，具有全面实施专业教学的能力。B骨干教师：分别为《林木种苗生产》、《林木培育》、《森林保护》、《森林资源清查》等4门专业主干课程负责人，具有硕士及以上学位，副高及以上职称，“双师”素质。能配合专业带头人实施专业教学，制定计划，能把握本课程的发展动态，具有较强的实践教学能力，并负责相关课程年轻教师的培养。C行业专家和能工巧匠等兼职教师：通过学院“茅山能人”计划聘请能工巧匠。要求在创业教育、企业运作管理、苗木培育、森林测绘等方面中具有一项专长。中级以上专业技术人员或技师。其中“创业教育”必须具有成功创业经历者；“企业运作管理”为企业管理阶层人员；“苗木培育”、“森林测绘”必须为第一线技术人员，具有较高的实践水平，能独立承担实践教学任务。D“双师型”教师：每学期选派教师，通过校内实训基地锻炼、职教集团成员单位企业挂职、新农村建设蹲点等途径，切实提高实践水平。实现“双师型”教师比例达到80%以上的目标。

三、人才培养模式与课程改革

1.建立“五段递进式”的全程实践教学人才培养模式。为培养学生的专业技能和职业能力，树立牢固的专业思想，提高就业竞争力，本专业在校内实训基地基础上，借助职教集团和校外实训基地的优势，实施全程实践教学办学模式。

林业技术专业“五段递进式”全程实践教学模式：

第一段：1～3学期。校内实训基地。以“管好一棵树，护好一片苗”的形式，利用课余时间，管好责任苗圃；根据行业岗位技能标准要求，理实结合，开展专业实践实训教学，切实掌握职业技能。

第二段：4学期上。职教集团成员单位，根据“高级种苗工”要求，开展实践实训。

第三段：4学期下至5学期上。进入递进式提升阶段，并开设新内容。

第四段：5学期下。职教集团成员单位，根据“高级营林工”、“高级森林管护工”、“森林资源检测技术人员”的要求，开展实践实训。

第五段：6学期，校外合作企业，进行顶岗实习。

2.构建以“技能包”为核心的实践性教学课程体系。参照国家林业行业工种以及江苏就业状况，确立了构建以“技能包”为核心的实践性教学课程体系以及目标岗位（表1）。

3.课程建设目标。根据本专业就业岗位面向，确立《林木种苗生产》、《林木培育》、《森林保护》、《森林资源清查》等为项目课程，按照学院“优质核心课程”、“精品课程”的要求进行建设，制定课程标准，编写以“技能包”为主的工学结合活页教材和技能实践训练方案。建立专业教学资源库和公共管理平台，实现资源共享。其具体目标见表2。

专业核心课程实行以技能考核为主、理论考试为辅的成绩评价体系。制定技能训练项目以及考核标准；理论考核采用多元化评价体系，可以采用开卷、论文写作、口试、分析考察报告等形式。

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论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。

2.人才储备系统的输入与输出

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于 免费论文下载中心

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。

1.准备阶段

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。

2.实施阶段

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。

篇12

经过归纳总结，现将有关学习考察情况分述如下：

一、德国的农业机械化体系

德国现有耕地面积1730万公顷，约占其国土面积的一半。其主要的农作物是小麦，约290多万公顷。在农业生产中，畜牧业占有重要的地位。目前，全年农业企业经济收入为430亿欧元，其中约一半为畜牧业收入，在畜牧业中，牛奶的收入占90%，是农业企业收入的主要来源。

二战以来，德国的农业生产结构发生了很大的变化，农业企业每户经营的面积呈增长势态，企业数量则表现为一直在下降，农业企业数量从1949年的160多万个下降到目前不到100万个，其中面积2公顷以上的农场为41万多个（平均每个农场规模为41.4公顷）；农业从业人数从1949年的481.9万人下降到2001年的94万人，农业从业人口占全社会人口比重，1950年为24.1%，1900年为38.2%，到2000年则只有2.5%；每一个农民供养的人数由1950年的10人，上升到2001年的128人，在这个过程中，科技进步和现代农业机械发挥了很大的作用。

（一）德国的农业与农机管理与服务机构

德国的农业管理部门主要是各州的农林部，我们考察的巴伐利亚州农林部（Bavarian State Ministry for Agricultural and Forestry）由管理渔业、种植业、农业工程等8个协会（State Institutes），5个教育与研究机构、1个技术发展中心、3个科研管理部门、1个培训中心和1个农场，以及7个地区政府农业部门和农村发展部门，47个县农业办公室、61个农业学校组成。主要负责有关农业的政策建议及政策实施、农业保险及补贴等农业支持、成人职业教育及继续教育以及农业科研应用等。德国农业服务功能主要由农业协会（The German Agricultural Society）来承担。农协是一个自上而下组成的民间团体，由基层农协、区域农协、州农协及全国农协4级组成。如：全德农协由16个州农协组成；而在我们考察的黑森州，农协则由24个区域农协、2370个基层农协组成，代表了本州3.3万农业企业（Agricultural Enterprise，相当于农场和农户）的利益，约占全州农业企业的90%。农协帮助农企解决其科技、法律等方面的问题，把农业企业的问题反映给政府，通过影响立法来解决问题。在农业机械化服务方面，过去德国各州农林部都设有负责农机组织协调和质量监管的技术办公室，主要负责直接与农业企业沟通，及时向农机生产企业反映农业机械的质量、性能等问题。随着农业机械化的发展，目前还有6个州有这方面的机构，其中的3个为州农林部下属机构，80%的经费由州政府支付，20%由农业企业支付，另外3个为私人企业。

农协与政府没有直接关系，其经费来源主要靠会员会费收入，没有财政支持。在黑森州，农协会费由两部分组成，第一部分为基本会费，每户农业企业50欧元，第二部分则按农业企业土地面积大小收费，约8-10欧元/公顷。随着德国农业经济结构的变化，农协也面临着一些问题：一是由于农业企业数量的减少和耕地面积的减少，会费收入也在逐年减少。二是由于为了增加社会就业岗位，规定农民年满65周岁退休，把农场交给年轻人经营，目前退休人员数量很大，支付退休金压力很大。另外，德国农业还面临农民工资在增长，面包价格在增长，而原料（小麦）的价格却一直在下降的尴尬状况，从2000年度开始，德国农民的收入开始呈现下降趋势。

（二）德国的农机检测工作

DLG—Deutsche Landwirtschafts-Gesellschaft e.V.（德国农协）由4个主要部门组成，其中的一个部门即是从事农机、电子检测及动植物产品测试的部门。德国农协农机检测机构总部设在法兰克福，有工作人员50多名。德国农机检测机构还与欧洲12个国家的农机检测机构联合成立了欧洲农机测试网络（ENTAM），在农机检测上形成专业分工的框架，如德国的大型农机具目前已不在其本土进行检测，而是送往丹麦的一个农机检测室进行检测，通过这样的专业分工，使每个国家的检测机构都不搞面面俱到的小而全。德国法兰克福检测中心目前主要从事拖拉机、联合收获机及养殖设备、草坪设备的检测。

DLG农机检测中心是非盈利机构，在政治上与经济上独立于政府之外，其收入主要来自成员应付、服务收费和社会补助等。通过检测的产品，可贴上DLG质量保证的标识（类似我国的农机推广许可证），这既可以看作农机生产企业质量过关的标识，还可以认为是农民可以认可购买的标识。DLG对测试结果，以Intetnet、专业杂志和测试报告的形式向社会公示。

DLG农机检测按照ISO、CE等公用标准进行检测，对暂时没有标准的由DLG自己制定。其检测内容分三类：一是全面测试。包括安全测试，保养测试和可操作性测试，从而使农民可以放心购买。这个测试的程序是实地检测和使用检测后，由测试委员会提出检测报告。二是部分性能的专项测试。三是代企业对新产品进行性能测试，对提供企业出具测试报告，同时为企业提供咨询和技术支持，供企业进行产品改进。该机构1年可以完成600多次全面检测和2000多个专项检测。

在德国，企业所有的农机检测项目都不是强制性的，农机检测机构所有检测项目也是收费的。DLG的部分检测能够得到国家的财政支持，主要是国家消费者权益保护部门针对机械噪音检测等，通过在检测设施设备建设上也给予一定的资助的形式给予经费补助。

（三）德国的农机职业培训

由于欧盟的成立，农业政策趋于统一，各州政府对农业政策的作用有限，只是做更多的调查，供欧盟协调，在政策制定上有力不从心的感觉。因此，各州政府现在更重视农业信息、技术的交流与应用服务。

巴伐利亚州的农林部设有农业培训中心，中心又分为3个学院，其中之一是农机技术学院。在德国，年轻人在基础教育通过后，在就业前，需要进行类似我国职业技术培训的一种培训。分为3年，四个层次，一是专业理论基础知识；二是实践操作技能；三是管理应用能力；四是专业技能培训，这个阶段属于进一步深造的过程，可以选择。

巴伐利亚州农机技术学院建主要进行农机操作、维修方面的培训。经过基础教育之后的青年人（16-19岁），自己提出申请，由州政府下达计划和资金资助，到学院进行培训，学习结束后，经过考核颁发证书，这些学生毕业后90%到农业企业从事其与其培训相关的工作。同时，该中心还承担短期的农民技能培训，培训是基本免费的，农民自愿参加，每年大约有500-600人接受这项培训。

学院教学设施齐全，教具丰富。学院有很多非常先进的农机具作为教具使用，这些都是各生产企业提供的资助。学员在学习的同时，又进行了机具的选型，对农机生产企业而言，这实际上起到了培训与选型推广的结合。

（四）德国农机科研及开发生产情况

慕尼黑工业大学是世界知名的工业技术院校，该院校设有专门的农业机械研究所。所长K.TH.雷钮斯博士介绍，该研究所1/3的工资由政府支持，其余2/3经费由承揽项目来支持。该研究所每年可获得政府、企业共计1200万欧元的项目经费。

进入该学院机械类专业的学生，前2年（1-4学期）为基础学习，不分专业，这期间1/3的学生要被淘汰（德国大学没有入学考试，生源质量良莠不齐）。5-9学期进行分专业学习，第10学期进行毕业答辩，如通过技能、管理能力培训的还可获得Master称号（类似我国的某专业职称称号）。

目前，德国利用自身的技术优势，在印度，按德国技术进行中型（45马力）拖拉机生产。德国农机专家针对中国这样的发展中国家，提出了农机企业运行方案，包括8个部分。一是建立私营体制；二是企业与高校、专业科研单位进行产、学、研合作的科研开发；三是与农业经济管理部门统筹发展；四是生产要有规划，引进技术不要贪求技术的高新，而要注重适用；五是要重视安全保护（产品质量）。政府在这方面要发挥作用；六是企业要建立质量保证体系；七是要有比较好的图书刊物等技术资料来源；八是建立员工培训、项目管理、外语等支持系统。

在慕尼黑大学进行培训后，我们先后考察了位于下萨克森州的两家德国农机制造企业GRIMMER公司和AMAMZONE公司。

GRIMMER公司是一家拥有技术研究开发、生产、培训、市场销售与服务多部门的综合性大型股份有限公司，制造设备十分先进和专业化。该公司是当今世界上最大的土豆机械生产商，产品涵盖了从种植、收获到储藏的各类机械，产量占到欧洲总产量的60%，出口到40多个国家和地区。产品规格型号从2行到8行，售价从0.35万欧元到8万欧元不等。该公司的2行播种机及2行和4行的收获机等小型的土豆生产机械今年已出口到我国内蒙、甘肃（定西）、河北（张家口）、广西（北海）等土豆生产区。

AMAMZONE公司是生产耕作、播种、施肥、农药喷施等农业机械的公司。公司集科、工、贸于一体，有自己的科研队伍，还与大学合作进行技术开发，拥有1000公顷的产品试验基地。该公司1883年创建， 2002年产值达到1.8亿欧元，在德国农机企业中排名第四，产品60%出口。公司的市场销售部门设有中国出口部，有专人负责，2002年，通过在北京的商麦尔西公司新疆进口了该公司一些耕作机械。

最后，我们参观了两个农场，这个两个农场耕地面积均为120公顷左右，主要种植土豆和洋葱。整个生产过程，从整地、种植、植保、收获、分级、运输、存储等都实现了机械化。在农业机械化作业方面，这些农场主要依靠自己的机械，在作业高峰，也可以相互调剂机械，合作经营，大大提高机械的利用率和农业生产效率。

二、主要体会

通过20天的学习和参观、考察，我们认为，德国在农业、农机服务管理体系方面有许多值得我们学习、借鉴的地方，很多经验值得我们研究，通过学习这些好的东西，可以使我们在农机化发展中少走弯路，可以更加有效的加强对我们农机化的管理服务，使我国农机化能在先进国家的经验基础上快速健康地发展。

（一）德国在二战后逐步建立起一套行之有效的农机（农业）管理服务体系

在整个农业方面，自上而下地建立起了覆盖90%以上农户的农协组织，该组织可代表农户利益与政府和社会各界协调各种关系，涉及到科技、法律、文化及政治、政策等方面。向农户提供法律、技术、信息、市场等方面的服务，使农业生产在一定程度上实现了组织化和有序化。在农机管理、服务上也形成了具有特色的体系，有隶属政府的农业机械办公室，进行组织协调、质量监管和维权，还以政府统一组织形式，向农企提供技术培训，强化了从业人员的上岗培训，提高其技术素质，从而使从业人员能有效合理的使用先进的农机，并掌握一些科学的管理方法。通过DLG农机检测，在安全、使用等性能上把关，从生产者和用户双方的利益出发，架起了一种相互信任的关系，保证了双方的利益。在农业机械维修方面，完全实行了谁销售谁负责的原则，建立了由销售商负责的售后维修服务体系。

（二）在农机化发展中，政府提供了必备的财政支持

在德国，农机职业技能培训是由政府按需下达培训计划，并提供经费；在科研、检测方面，政府也给予了很大的财政支持，这对农机化服务体系的发展起到了极大的作用。在农业生产中，政府对农业企业修建库房等基础设施有一定的补助。对于农业机械使用的燃油，德国规定每升柴油国家免除0.21欧元的税，即农业企业凭购油发票和申请，由政府部门以环保税的形式返还。目前德国柴油市场价格每升约为0.95欧元，燃油补助相当于与市场价格的22%。在法国、比利时、荷兰等国也有类似的政策。

（三）在农机化发展理念上有很多值得我们思考的新理念

德国专家认为，只有农业劳动力减少了，才会有更多的人从事其他服务性行业。而转移农业劳动力，减少农业从业人员，主要靠工程技术。不能认为农业机械化发展就会使农业劳动力失业增加，其实，工业生产的同时，劳动力也在减少，很大一部分人员转而从事了服务业，并不是发展就必须产生失业。他们还认为，不能因为农业劳动力减少了，就说农业不重要了，农业对社会贡献依然很大。不能用落后的生产方式来留住农民，以减少就业的压力。德国在历史上，曾经试图通过限制农业的发展来控制农业劳动力的流失，但是实际上几乎没有产生作用，农业劳动力的减少仍然是一个不可阻挡的发展过程。我国目前在这方面的理论研究还不够，有一些问题还不能说透彻，对农机化发展带来不良的影响。

（四）农业发展政府调控十分重要

从欧盟农业政策发展的历史过程来看，有以下几点经验值得我们借鉴：一是农业问题与工业问题不一样，农业是一个特殊的部门，不能完全由市场来调控，需要政府适当调控，特别是在农业还不发达的阶段，政府的干预十分重要。二是政府的调控除了为了保护和调动农户的生产积极性目的外，还应强调增强农产品的国际市场竞争力，尤其要把生产与销售结合起来，统筹考虑。三是政府调控应在WTO绿箱政策的框架内进行，主要采取直接补助的方式，投入基础设施项目，促进结构调整和平衡发展（发展初期是以政府收购方式来保护农民利益），另外，还对新技术研究开发、推广进行补贴。四是政府对农业的投入在总支出中占较大比重，整个欧盟每年1000亿欧元预算中，其中50%，即500亿欧元用于补助农业，以政府干预的方式来使农民达到一定的收入水平。

三、几点建议

（一）进一步加强对德国农业机械化发展经验的学习与研究

短时间的学习、参观，要深入透彻的了解德国的农机化发展状况、先进技术、理念是不可能的，对德国农业机械化的认识在很大程度上仍然是很肤浅的，要较透彻、准确地把握其发展政策、发展规律和经验教训等问题，必须有更多的时间。德国农机的发展有很多好经验，也同时存在许多问题，进一步的研究、探索对我国农机化健康发展十分有益，因此，建议国家派出这方面的研修生进行专题研究。

（二）积极促进中德农业机械化合作与交流

德国农业机械化发展很快，农机产品大量采用其工业方面的先进技术，如发动机技术、变速技术、安全防护技术等，因此，应加强与德国在农机工业技术方面的交流，使我国农机工业能跟踪、跟随目前国际上最前沿的技术，以实现与国际的同步发展。可以采用派留学生的方式，学习德国的先进技术。另外，德国农机企业和研究单位对与中国合作生产农业机械、向中国市场销售德国产品表现出极大的热情和强烈的愿望，我国农机部门应邀请德方企业、院校、科研单位到中国交流、考察，建立合资、独资企业，把德国技术引入中国，提高中国农机产品的水平，再将产品推向世界。

（三）强化政府对农机化体系建设的支持力度

建立国家农业机械化发展的促进政策体系，从法制、财政等方面推进我国农业机械化的发展。要继续强化我国的农机推广许可证制度，搭建起我国农机企业与农户的信任桥梁，维护双方的利益。要加大政府对农机职业培训的扶持力度，提高我国农业从业人员的素质，促进农业机械化和农业现代化的发展。要加强对农业机械设计制造的安全性能、环保等各方面的研究和投入，保证农业机械的安全使用。要从财政方面增加对农机科研开发和技术推广的支持，加快农机产品技术升级，加快对国外农机化新技术、新产品的引进消化，全面提升我国农业装备水平，促进农业现代化实现。