人才培养工作计划范文

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1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。

七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。

八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。

九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。

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面对油价持续低迷给石油企业跨越式发展带来的严峻考验，如何成功应对新常态下生产经营过程中存在的风险和挑战，如何充分挖掘青年科技人才的潜质帮助企业顺利度过难关，是石油企业应该密切关注的问题。对青年科技人才的培养也日益成为油企各项重点工作之一。

一、岗位工作交流的必要性

国有石油企业的发展在于科技创新，创新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素质高低一定程度上决定着石油企业未来的兴衰成败。作为石油企业科技人才聚集大本营的科研院所，同时也是石油企业生产经营的智囊团，要务之一就是要培养一批专业素质过硬、综合素质够强的青年科技人才，为企业提高生存力和竞争力发挥重要作用。

相关数据显示，国内各大石油企业科研院所的专业技术人员呈现出明显的“两高一少”特点：学历层次高、青年比例高、工作经验少。以某油企科研院所为例，截至2015年底硕士研究生及以上学历占专业技术人员的4/5，35岁及以下人员占专业技术人员的2/3，工作5年及以内人员占专业技术人员的近一半。经过长期跟踪他们的工作情况和多次调研分析发现，这支年轻的高学历队伍有着较为明显的优势和劣势。就劣势而言：一是普遍处于较低级别的工作岗位，业务能力有待提高，综合素质有待加强；二是专业深度和广度不够，知识面较窄，跨专业科研能力弱，独立解决问题和解决复杂问题的能力不够；三是多数直接来自于高等院校，与生产一线接触少，现场工作经验不足，理论与实践结合不够；四是国际化素养欠缺，语言能力、国际化思维和视野有待加强。

这些劣势都是制约青年科技人员成才的现实障碍。石油行业本身又是集勘探、开发、钻采、工程、石油炼制、经济评价、信息技术等专业领域于一身的综合学科。各种学科相互渗透融合，上中下游环环相扣，构成了完整的石油产业链和技术链。石油行业的特殊性势必要求青年科技人员不仅要精通本专业，还应了解与本专业上下相关的专业。

针对上述现状和问题，石油企业必须对青年科技人员进行“再教育”，除了必要的专业类培训以外，岗位工作交流作为培养手段之一，因效果显著其重要作用日益凸出。

二、岗位工作交流的实践探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所应结合业务需求，建立多元化的工作交流模式。比如按专业可分为相同或相关专业的岗位工作交流；按地点可分为本单位内部和去外部单位的工作交流；按人员层级可分为新员工的现场实习和成品人才的回炉再造。无论何种交流模式，都需要紧跟石油公司的发展战略，科学设计、用心组织、有的放矢地开展。

（1）相同专业交流

相同专业交流是指青年科技人员到具有相同专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如：负责国内勘探与海外勘探的综合地质工程师交流换岗，可以获得不同研究区域和地质条件下的项目经历；从事海上平台前期研究和基本设计的工艺工程师到负责新技术研发的深水工程部门开展工作交流，可以学习深水领域工程设计的新技术和新方法。

（2）相关专业交流

相关专业交流是指青年科技人员到与本专业上下游相关专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如环境专业与工艺专业、钻井专业与采油专业、储量规划与经济评价专业之间的岗位工作交流，可以使青年科技人员在不同工作岗位中得到实践和锻炼，拓宽他们的专业知识面和科研思维，有利于后续科研工作的顺利开展。

（3）生产现场交流

石油企业科研院所的技术人员不同于石油院校和科研机构的科研人员，他们的研究应以油田效益为导向，必须与生产现场的实际需求结合并快速应用于生产，解决生产难题。这就要求技术人员不能总是低着头闷在办公室里搞科研。

可安排青年科技人员奔赴本石油企业的生产现场开展工作交流。比如去分公司的油气田，参加生产方案编制，参与现场作业与调研，接触在办公室里无法涉及的平台现场施工、调试等环节，从而了解生产一线的实际工作内容，提高对第一手资料的鉴别与运用能力，熟悉现场技术控制流程和各项技术细节。

（4）海外公司交流

应对石油企业实施“走出去”战略，满足对国际化人才的需要，可选拔外语水平较好、专业基础扎实的青年科技人员到集团内部的海外公司开展工作交流。采取定期交流、换项目组交流等方式，让青年科技人员在与外方人员的共事合作中，熟悉国际行业的规范和操作惯例，提高国际合作和沟通能力。

2.岗位工作交流的组织实施

（1）确定交流人员、地点、比例和周期

做好交流人员选拔、地点筛选、比例和周期确定，是保证岗位工作交流对青年科技人员培养效果的基础。

应结合公司现状，明确交流人员的专业划分、工作年限及专业水平等，制定具体的选拔标准，确保真正有需求的青年技术人员到真正能学知识、长经验的单位开展工作交流。确定合适的交流人员比例，在保证本单位各项目正常运行的前提下，每年选派适量的青年科技人员在本单位内部或者外部参加不同模式的岗位工作交流。

关于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3个月以上，要避免时间太短员工无法在新的环境中适应并独立地做出业绩。交流周期可结合实际项目的运行期限，保证交流人员可参与从开工设计到结题验收的全流程。

（2）交流计划制定和实施

应充分结合交流人员原部门业务需求和个人发展需求，与接收单位提前沟通，明确交流人员参与的具体项目和工作安排，制定出合理可行的交流工作计划。并在交流单位设置指导老师与原部门共同培养。导师一般挑选作风严谨、学术水平高、科研生产经验丰富的技术专家。导师需要对交流人员的日常工作予以切实指导。

工作交流实际开展后，即使是在科研院所内部的岗位工作交流，原则上也必须调换科室和工位，以保证交流人员真正融入到接收部门的工作中去。

（3）考核、激励措施相结合

交流实施过程中可采取考核、激励相结合的方式，督促交流人员认真完成计划中制定的工作和学习内容。

交流期间，交流人员需要提交周月报，定期对交流工作总结回顾。交流结束时，交流人员需向交流单位、原单位提交整个交流过程的工作总结考核表，交流单位出具考核意见，作为原单位对交流人员绩效考核的重要依据。回原单位后，交流人员还要做好汇报工作，分享交流期间的收获和感悟，让更多的青年科技人员从中受益。

对于交流人员中潜质较大、业绩优良者，需要制定相应的激励措施。鉴于他们在专业知识和现场工作经验方面的优势，可以安排其在更富有挑战性的岗位上历练，比如在项目中优先担任专业负责人或者项目负责人，促使其把交流期间学到的经验和优良做法运用到科研院所的项目运行中。总之通过各种途径，政策上予以倾斜培养交流人员并给予更多的晋升、发展机会。

3.岗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成长平台

岗位工作交流可以促进交流人员的专业水平和业务技能大幅度提高，增强沟通合作能力，提高综合素质。一大批青年科技人员通过岗位工作交流逐渐成长为业务骨干、项目副经理、项目经理，甚至担任新员工的青年导师，在科研院所青年科技人才的培养中继续发挥传、帮、带的作用。

（2）构筑T型复合科技人才高效培养机制

T的横表示广博的知识面，通过在相同或相关专业的工作交流，拓宽知识面，开阔工作思路，使这一横延的更长。T的竖表示专业的深度，通过到石油系统内生产单位或者海外公司开展工作交流，积累现场工作经验，使这一竖钻得更深。

对于油企科研院所而言，拥有一批集广博知识面、较深本专业知识和生产现场工作经验三者于一身的T型复合科技人才是保质保量完成各类科研生产任务的重要前提。

（3）促进国际化人才队伍建设

海外工作交流可以为油企科研院所培养海外科研人才，使他们具有国际化的知识和能力，具备国际化的思维和视野，满足石油企业海外技术支持任务对国际化人才的需求。

另外，石油企业跨国经营存在着海外项目点多面广、员工来源多元化等特点。选派人员前去交流，相当于在国内公司和海外公司之间架起了一座桥梁，双方员工可以全面了解彼此的业务情况，体会国内技术支持单位和海外公司的工作流程和管理模式，增进相互理解，减少因沟通不力导致的工作效率低下。

三、岗位工作交流实践思考

为了保证青年科技人员的工作交流效果，促进他们成长成才，应构建一套有效且长效的青年科技人才交流体系。岗位工作交流在实践过程中应注意以下问题。

1.建立健全交流机制，加强组织管理

岗位工作交流应该整体筹划、规范程序，做到年度有计划、阶段有安排、年底有考核，使之处于有目标的管理和有组织的运行之中。

出台管理办法。科研院所应出台岗位工作交流管理办法，落实业务部门、人力资源部和交流单位的责任分工。结合本单位实际情况，明确岗位工作交流的模式、选拔标准、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等详细规定，做到工作交流制度化、规范化。

完善配套体系。因岗位工作交流涉及到员工个人职业发展，因此要与员工的培训开发、绩效考核、选拔晋升、薪酬福利等紧密结合起来。对过程开展跟踪监控，并逐步建立和完善岗位交流的谈话、监督检查和效果评估制度，及时全面了解交流员工的思想动态和工作表现。

2.构建环境保障机制，增强人文关怀

岗位工作交流开展时，既要考虑到企业发展的实际需要，也要根据每个员工的能力、特点、个性和兴趣统筹安排。具体实施过程中需要人性化操作，只有这样才能实现员工与企业的双赢。

要充分考虑交流地区、部门的变化给交流人员带来工作、学习、生活上的不便。注意在交流前、中、后三个节点做好深入细致的组织安排。应充分保障交流人员的差旅费用，支持交流人员开展与科研生产相关的出差、调研等工作。在租房、假期等方面制定相应补贴政策，免去青年科技人才的后顾之忧。原单位可以不定期赴交流单位开展考察回访，一方面督促交流人员高效务实地完成交流计划，及时解决交流中存在的问题和困难，另一方面关注员工安全，使交流人员感受到组织的关心和温暖。

总之，单位应采取多种举措增强人文关怀，为岗位工作交流的顺利开展提供温润的环境和土壤，引导员工到海外一线、艰苦地区轮岗工作。

四、结论与建议

对于油企科研院所而言，岗位工作交流是培养青年科技人才的重要举措。通过建立多元化的工作交流模式，使青年科技人员获得在不同单位、不同岗位、不同区域、不同环境中实践锻炼的机会，加深对本专业的理解，拓宽相关专业知识面和工作思路，积累现场工作经验，提高国际化业务水平，快速成长为石油企业所需要的青年科技人才。油企科研院所在有针对性地开展岗位工作交流的同时，还需要做好考核、激励、保障等管理制度和配套体系的建设，从而充分保证交流效果。

参考文献

[1]李静.推进油田科研单位青年科技人才队伍建设的实践与探索[J].内江科技，2014，35（9）

[2]冯会.石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析[J].石油化工管理干部学院学报，2012（1）：80-84

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［中图分类号］G451.2 ［文献标识码］B ［文章编号］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年来，我国高等教育国际化程度进一步提高，为提升办学水平各大高校纷纷引进外籍教师，外教的聘用和管理工作直接影响高校国际化人才的培养质量。如何对外教进行更加科学有效的管理，从而提高他们的聘用效益，成为高校中外合作办学管理者面临的问题。目前在对外籍教师的实际管理工作中，仍存在着诸多不科学、不合理之处，需要高等教育办学者和管理者深入思考。

二、当前高校在聘用和管理外籍教师方面所存在的问题

（一）外教聘用部门与教学院系之间缺乏积极有效沟通

外籍教师管理一般由高校的外事部门负责，包括外教选聘、合同签订、办理签证和居留证等工作。但需要何种类型外教、如何最大化发挥其作用、具体聘用标准却只有教学系部才掌握。目前在外籍教师管理方面所存在的问题是外教聘用部门与教学系部之间缺乏有效的沟通和交流，未能真正了解教学系部对外教的实际需求，外籍教师的教学效果和对教学工作的长远影响缺乏了解和评估，从而造成所聘外籍教师不符合实际要求以及外教资源的浪费。

（二）外教管理制度不健全

中外合作办学在我国仍属于新的办学模式，因此许多高校缺乏外教管理经验和有效的管理制度，造成外籍教师管理与教学工作相脱节的局面。此外许多外教管理人员缺乏对国外文化的了解，在中外文化发生冲突时，不懂得如何有效处理，在一定程度上影响了外教工作管理的效果；有些学校与外籍教师签订的合同过于粗略，对具体教学工作与职责没有详细说明，造成外教资源未能充分发挥作用。

许多外教未能全面考虑所教学生的具体情况，使其教学内容、教学方法不适合学生，无法达到因材施教的效果，一定程度上影响了教学效果和质量。有些院校的外籍教师甚至出现了整个学期没有教学工作，却照常拿工资的状况，导致了外教资源的极大浪费和外籍教师管理的缺失。此外，许多院校将注意力过多放在外教的教学工作方面，对外籍教师的课余生活关心不够，这会影响外籍教师的情绪，进而导致外教消极的个人情绪影响到教学效果，降低教学质量。

三、完善外籍教师聘用和管理工作的对策建议

（一）明确聘用目标

高校应本着“以我为主，为我所用，取其精华，保证质量”的原则，按照高校人才培养目标、学科建设方向等方面的发展规划，科学、合理地制定出外教需求计划，保证聘请外教质量。对于外教引进，要做到宁缺勿滥。外籍教师聘用部门应积极与教学院系共同商议制定出外籍教师聘用标准，明确外教的工作职责。此外，高校应通过网站、报纸等媒体平台，加大引进对外宣传力度，充分展示高校在教学和科研等方面的优势，增加对外籍教师的吸引力，努力引进更多优秀外籍教师。

（二）建立健全外籍教师管理制度及激励机制

高校应结合本校的实际办学情况，制定合适的外教管理制度，做到按制度办事，有章可循。建立健全评估体系和激励机制，建立完善的教学质量监控制度，对外教的工作情况进行科学化、常态化的监督，了解其在教学过程中存在的不足和需要改进之处，了解其教学态度、教学内容和教学方法。对于考评结果良好的外教，应给予奖励，以激励其工作热情。而对于考评较差的外教，应及时沟通反馈，及时调整并改进教学方法，提高教学质量。

（三）坚持以人为本，多关心外教的日常生活

高校要为外籍教师安排舒适的居住环境，尊重其风俗习惯和个人禁忌。并及时解决其所遇困难，帮助他们更好地融入高校环境，从而以良好的精神面貌投入到教学工作中。

（四）充分发挥外教作用，提高聘用效益

高校应充分利用外教资源，充分发挥其作用。如在除正常授课外，还可以安排外教负责硕士、博士的口语课、听力课、写作课等，以及开设专题讲座等。为了增强高校的师资力量，也可以安排外籍教师为学校骨干教师进行外语培训。另外，也可以邀请外籍教师参加外语大赛评委、作为特约嘉宾进行学校英文广播播音等以充分发掘和利用外教资源。

四、结语

综上所述，高校外籍教师的聘用和管理是一项十分重要的工作，各高校要认真学习和贯彻国家有关外籍人员聘用和管理精神，并结合各实际情况，本着以引进优质教育资源、提高高校办学水平和人才培养质量的教学宗旨，认真做好外籍教师的聘用和管理工作，充分发挥外教在教学中的作用，提高我国高校的国际化人才培养能力，使外籍教师在提高我国高校国际化人才培养中能够真正发挥应有作用。

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1.教师过于注重理论知识的教学

对于电工这样一门实践性比较强的学科而言，开展实践课程是极其重要的。但是在实际教学过程中，许多教师忽略了实践课程的教学，而将全部的教学重点都集中在理论知识上。例如，在课堂上，许多教师仅仅是一味地向学生灌输课本内容，并且每节课所讲解的内容完全超出了学生能够接受的范围，这样不仅不能够激发学生学习电工的兴趣，同时还可能使越来越多的学生对电工产生厌学心理。

2.教学方式陈旧，方法有待改进

当前许多学校都配备了专门的电工技术教室、多媒体演示教学设备等等，在一定程度上丰富了教师的教学授课方式和手段，也极大地丰富了教学的内容。然而许多教师并没有合理运用这些资源，在电工教学的过程当中仍然沿用着过去老套的教学模式，机械地完成授课过程。教师在讲台上滔滔不绝，学生在私底下的反应教师一概不知。就算是运用到了多媒体辅助教学设备，也仅仅停留在表面上，课堂上教师与学生之间的互动少之又少，很难激发起学生对电工学习的兴趣。另外，许多教师在课堂上仅仅借助于黑板和课本进行教学，教学方法也仅仅局限于教师自己的讲解，许多教师将自己作为课堂的主体，而完全忽略了学生在课堂上的主体地位。

二、提高“教学做”一体化的电工高技能人才培养的有效对策

1.教师应该明确教学目标

在进行教学的过程中，教师首先要明确自己的教学目标，这对于以后课程的教学具有至关重要的作用。

例如，在进行教学之前，教师应该对教材内容进行认真阅读，再明确教材内容中的重点以及难点。然后再对学生的实H学习能力和基础进行调查和了解，了解班级整体的实际学习情况，根据大部分学生的实际学习情况选择重点和难点，使得大部分学生都可以在课堂上掌握这些知识点。另外，在教学之前，教师还应该调查并且了解电工行业的实际需求，并且将培养学生的实际操作动手能力作为教学的重中之重。最后，对于基础差别比较大的学生，教师应该给他们安排合适的教学任务，这样可以更好地激发学生学习电工的兴趣。

2.教师应该适时设问答疑

在课堂上，教师适时地设问答疑是激发学生潜力的一个重要方法，但是在实际教学过程中，许多教师却忽视了这一问题，将自己作为课堂的主体，而忽略了学生的地位。

例如，在课堂上，当教师在讲解照明电路的时候，教师可以提前给学生布置几个问题，然后进行小组讨论，学生通过小组讨论得出答案。在小组讨论结束之后，教师对各个小组的答案进行分析和评价，并且选择出答案最合理的小组，同时给予他们一定的奖励。或者在讲课的时候，教师在课堂中间时间段留下10分钟时间作为学生的提问时间，鼓励学生畅所欲言，积极提出自己的问题。或者教师也可以进行实验，演示照明电路连接，在连接过程中出现了电路两端灯泡亮而中间灯泡不亮的现象，这时候教师就可以提出问题，组织学生进行小组讨论，从而解决问题。