司晋司培训个人总结范文

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篇1

规范工资审核审批工作。进一步规范工资审批工作，把好工资审批前的职务（岗位）变动等相关材料审核关，切实做到对职工切身利益负责。全年完成全省XX部门机关、事业单位工作人员正常晋升工资审批、职务或岗位变动工资审批等1600余人次。完成1080名退休人员养老金待遇调整工作。完成35余名职工一次性抚恤金和遗属补助审批等工作。

扎实做好人事与劳资统计工作。为做好事业单位实施绩效工资前的基础工作，按照人事司部署，组织开展了全省XX事业单位2015-2017年所属事业单位津贴补贴核查工作，对核查情况进行了总结并上报人事司。完成2017年度、2018年度人事劳资统计与人才分析工作，制成年度劳动工资统计报表、事业单位工作人员统计报表、中央工资报表以及年度人才分析报告，2017年度报表受中国局人事司通报表扬。

认真做好养老保险登记工作。按照省人社厅统一部署，组织开展了全省XX部门2015-2017年养老保险基金收支情况统计、资金缺口测算等工作，相关报表及时报送人社厅。对全省XX部门工作人员养老保险参保登记工作进行布置，开展参保人员基础信息数据的采集工作和初核工作，完成1640名在职人员、1211名退休人员的参保登记工作，经中国局人事司审核后提交省人社厅。

开展县级职务与职级并行晋升工作。对县级职务与职级并行工作进行了部署安排，对市局上报的县级职级并行人员资格条件进行审核，作为考核组成员对符合条件的2名拟晋升副处级干部进行了考核。

组织开展人事干部政策培训工作。组织开展了全省XX部门人事干部政策培训班，邀请中国局人事司、省人社厅工资处、养老处等有关领导开展人事、工资、保险等政策培训，切实提高人事干部工资政策水平，培训效果良好。

积极协助完成其他工作。协助中国局人事司在合肥举办了人社部组织的工资座谈会；协助办公室开展了机关公车改革方案中的参公编制与人员信息进行审核；处理基层来信来访3件；协助计财处规范计财业务系统中的工资项目名称；承担XX现代化建设等有关人事人才部分材料的撰写工作；积极协助处领导做好人才工作。

二、体会与收获

（一）进一步增强了学习意识。在人事处挂职期间主要负责劳资、福利、保险等工作。这些工作政策性极强、涉及职工的切身利益。虽然自己有过较长时间的人事工作经历，但工资福利政策掌握的不够系统。到人事处后不仅要承担具体的工作，更要面临着随时解答地市局和直属单位人事干部在工资福利保险等方面遇到的各类问题，这些都要靠政策说话，靠政策办事。这让我深深感受到工作的责任和压力，丝毫不敢怠慢。只有通过多学、多问、勤沟通，尽快学习熟悉工资政策。一是学习政策文件和规定，一年来较系统地学习了工资、福利等相关政策。二是多向老人事干部请教，向他们学习取经，得到了人事处以及曾在人事岗位工作的同志的热心帮助。三是在上级这个平台上，让我能有机会与人社厅、人事司劳资部门相关人员交流学习，也让我感觉到他们就是“活字典”，通过交流促进学习，从而提高自己的工资政策水平。

（二）切身体会到了上级机关工作的严谨、规范。一年的挂职经历使我深切地感受到上级机关规范的办事程序，细致严谨的工作作风。无论是落实上级工作部署还是对待下级单位的来信来函，机关处室工作人员都是以一丝不苟的工作态度、严谨的工作作风、高度的责任心认真对待。行文、办事讲究依据，撰写材料字斟句酌、仔细推敲、反复修改。有时分管领导能够带领相关处室共同推敲，提出修改意见，使得文件、材料更加完善。

（三）体会到部门之间工作协调的重要性。面对需要落实的工作任务，上级牵头处室提出分工意见后，在分管领导的协调下，各相关处室积极配合，认真协作落实，不仅提高了工作效率，使得工作任务按照完成，而且确保了工作质量。

三、下一步打算

篇2

一、沙运司干部员工队伍的基本结构

沙运司现有干部员工 名，其中……

二、目前干部员工队伍存在的主要问题

按照关于公司学习实践活动的整体要求，我们在开展调查研究中，着重就目前沙运司干部员工队伍中还存在着的一些亟待解决的问题，进行了深入的探讨。

其主要表现为：

一是思想认识水平有待进一步提高。部分干部员工存在不重视理论学习、政治观念淡化，理论水平不高。特别对上级所作出的一些重大部署和决策反应迟缓、落实不够到位；

二是干部员工队伍整体素质有待进一步提高。目前尚存在着沟通协调能力、创新能力和落实执行能力较差的问题；

四是专业管理和技术人员的专业技术能力有待进一步提高。尤其是随着产业的不断扩大，随之带来了专业技能人才的缺乏，并部分员工业务技能不精>！<；

三是干部员工的大局意识、服务意识有待进一步提高。特别是对于甲方的服务不够主动，并机关职能部门为基层单位服务还不到位，等。

三、坚持以人为本，着力建设一支高素质的干部员工队伍

科学发展观的本质和核心是坚持以人为本，而企业发展的核心也是不断促进人的素质的全面提高。当前，我国经济社会发展正处于战略机遇和矛盾凸显期，同时，企业的发展也面临着许多新的情况、新的问题和新的任务。特别对于沙运司而言，按照科学发展观的要求，我们应紧密结合自身的发展实际，对干部员工队伍素质提出更高的标准和要求。

首先，要着力抓好干部队伍责任的进一步强化。

在生产运行和各项工作中，各级干部既是决策者，又是执行者，往往起着“先行官”、“领头羊”的作用。干部责任和执行力的强弱，直接决定着企业正常的生产运行和各项工作的顺利进展。因此，根据沙运司目前干部队伍的现状，切实建立健全能够体现科学发展观的要求的干部考核激励机制，才能够有效的调动广大干部的工作积极性。

一是要建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系。科学合理地确定干部考核评价的指标体系，是建立各级干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价干部的工作业绩，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。因此，我们要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，尽快建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。

二是要建立一整套检验科学发展成果的政绩考核评价办法。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中，重点要突出“三个注重”。

1、注重目标考核与过程考核相统一。要把目标考核与过程考核有机结合，在注重年终目标考核的同时，采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对干部履责过程的考核，及时掌握各级干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。同时要坚持目标考核与过程考核相统一，这样做不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据，而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况，增强考核工作的深度，克服考核工作的肤浅性和片面性。

2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标要准确量化，不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时，也要突出考核重点，抓纲带目,以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。

3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时，要加大员工群众对各级干部“评绩”的力度，增强其考核参与主体的广泛性。

三是要建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的各级干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的各级干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的各级干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。

2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立各级干部政绩档案，对干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在问题。同时，应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈，使每个干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部，视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话，指出存在问题和不足，做到缺什么补什么，因人施教，提高教育效果和质量，使干部综合素质和工作能力得到提高。

3、要在干部

的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度，采取多种形式，将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评结果与奖惩挂钩，真正解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题，形成激励机制。对实绩突出的班子成员和领导干部，要予以表彰奖励，并大张旗鼓地进行宣传。同时，对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高，从而激励广大党员干部，调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格。

其次，要着力抓好员工队伍素质的进一步提升。

近年来，随着沙运司生产经营工作的进一步拓展，员工队伍数量急剧增加，其思想和技术素质参差不齐，从某种程度上说，对生产运行工作相应带来了一些新的问题。因此，运用科学发展的理念，着力抓好员工队伍整体素质的提升刻不容缓。

沙运司把20__年确定为“学习读书年”，深入开展了“日阅千字、周写一文、月读一书、年考一技”系列实践活动，为打造学习型团队、培养创新型人才提供了条件。

就此，还要求结合各项生产运行工作实际，切实做好以下几项工作：

一是要严格按照公司“培训月”的要求和沙运司的阶段性目标任务安排，全面参加公司组织的专业对口培训，并要将学习培训成果切实予以消化吸收，并带回本单位、本行业、本岗位，搞好延续培训；

二是要切实落实全员岗位竞聘培训工作计划，并依据学习培训的相关内容，认真组织实施理论和实际考核，真正做到天天有培训、日日有课题、人人都参与、个个都提高；

三是要针对放空天然气回收利用工作机会，切实做好硫化氢防护等安全知识培训和持证上岗培训，以满足实际操作的需求；

四是要根据防恐防爆的需要，聘请集团公司指定的专业培训机构，对派遣到国外工作的员工进行了专业技能培训，使大家增长见识，提高了能力。同时，安排项目管理人员集团公司有关海外防恐培训；

五是要持续抓好周末员工职业化培训，真正做到岗位培训与日常培训有机结合，公司、沙运司培训与各单位、科室的自主培训有机结合，不断促使员工的素质得以提高；

六是要做好各类急需人才的选聘工作。根据国外项目、油田服务、泥浆回收利用、放空天然气回收和路桥施工等业务的需要，利用多种渠道、各种手段，选聘一定数量的大中专毕业生，进一步优化员工队伍，为沙运司的持续发展提供智力支持。

第三，要着力抓好各类专业管理和技术人员的培养。

目前，随着沙运司产业的不断扩大，各类专业管理和技术人才的匮乏已成为制约发展的“瓶颈”问题，必须引起高度重视。

1、要进一步加大对各类专业管理和技术人才的培养。

随着企业的发展，特别是塔中放空天然气回收、油田环保产业和尼日尔、土库曼项目的成功运行，加快培养一批掌握现代企业经营管理知识、擅长沙漠运输服务建设项目管理的高素质、高技能的专业管理和技术人才队伍。我们说，科学发展以人为本，人才发展以用为本，这就需要进一步发挥专业管理和技术人才在技术攻关、各项工程建设与市场开拓等方面的骨干作用，以人才带动沙运司的稳定发展，并以国内外沙漠运输服务和各项工程建设培养人才。同时，要鼓励各类专业管理和技术人才针对沙漠运输、各项工程建设和运行实践中的难点问题开展技术攻关。就此，要不断探索和完善能充分调动其积极性和创新性的管理使用办法，以使其在沙运司充分施展才华，有用武之地。

2、抓好高层次、能创新的专业管理和技术人才的培养。

就目前情况看，沙运司具有较高层次，并富有创新精神的专业管理和技术人才的培养工作难度较大。对此，要突出重点，尤其要加强新进大中专学生的培养，让他们充实到基层和生产经营岗位上去锻炼。同时，要进一步完善师徒指导制度，制定出切实可行的人才培养目标和措施，建立起“技能－技术－管理”多元化的员工职业生涯教育培训规划，以加快员工成才的步伐。要想方设法，努力挖掘和潜心培养一批专业技术骨干和青年拔尖人才,以此来推动沙运司人才素质再上一个新的台阶。

3、要因地制宜，切实抓好具有高技艺、高水平的技能人才的培养。

面对目前沙运司市场拓展的新形势，抓好对高技能人才队伍的培养应立足岗位成才，并以提高实际操作能力和技术应用水平为重心。要采取的力措施，积极鼓励广大一线技能人才立足本职、爱岗敬业、悉心钻研新技术和新设备的运行维护。要把技能人才的选拔培养与技术比武、岗位能手的推荐评比相结合，与使用、晋级、待遇相联系。要继续加大职业技能培训和鉴定力度，进一步壮大技师队伍，深化岗位基础作业层的建设，优化技能人才队伍结构。

4、切实强化教育培训，不断提升员工的个人素质和岗位操作能力。

篇3

【关键词】新入司；90后； 培训效果；转化机制；业务技能

【Keywords】new recruits； post-90s；training effect； transformation mechanism； business skills

【中图分类号】F279.26 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0064-03

1 研究背景

广州地铁将在2017年-2018年迎来新一轮线网大发展。线网的大发展对维护其运营的站务人员提出更多的人员数量和更高的业务技能要求。广州地铁通过岗位优化和招聘新员工的方式，为新线车站配备站务序列员工，借助内部培训使新员工具备独立上岗业务技能，站务新员工培训周期为4个月，在这期间通过培训使其掌握行车、服务、票务等多种实操性极强的技能。新员工通过站务员岗位资格考试，经业务技能评估合格后方能上岗。

从目前生产一线的新上岗90后站务学员的实际工作现状来看，虽然其站务员岗位资格考试和业务技能评估的通过率逼近100%，但仍存在理论知识不系统、实操业务技能不理想的问题，还远远不够满足广州地铁高标准的安全行车和服务质量所要求其具备的技能，因此快速有效地提升新入司站务学员的业务技能刻不容缓。

通常学者们使用Holton的培训效果转化模型作为研究培训效果的思路，寇茜茜在Holton的培训效果转化模型的基础上，将其与柯式四级培训评估模型相结合，论证成就动机、培训反应和培训转化氛围是培训效果转化的重要影响因素，其可以通过影响员工学习效果和行为转变进而影响个人绩效的提高，并建立如图1所示的员工培训效果转化机制。其中，培训转化氛围对学习效果影响最大，成就动机对行为转变的影响最大，培训转化氛围对个人绩效提高的影响最大[1]。因此，需要从各影响因素出发，增强员工的培训动机和培训反应，建立良好的培训转化氛围，进而提升学习效果和行为转变，最终实现个人绩效的提高[2]。

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图1 员工培训效果转化机制

2 站务新员工培训现状分析

现状分析从三个方面进行，新员工性格特点、培训模式和培训效果。新员工基本是90后，与70后、80后相比有其独特的性格和行为特点。现有培训模式是由集中授课、师徒带教、考前培训、独立上岗四个阶段组成的，培训效果普遍存在理论知识不系统、实操的业务技能不理想的情况。

集中授课分为通用课程和非通用课程。通用课程由中心组织，非通用课程主要由两部分组成：

一是由经验丰富的一线员工担任培训师，并结合自身工作经验，在课堂上借助PPT课件传授业务知识，站务学员通过课堂上听课的形式获取知识，这与在学校的学习模式类似，熟悉感和疲惫感兼具，对大多数学员而言，其主动学习的积极性有待提高。

二是遇到部T组织实操应急演练时，安排站务学员扮演乘客参与演练，目的是使其通过参与演练熟悉突发事件的应急处理流程。实际上站务学员在演练前未主动学习应急预案，不清楚应急处理流程和关键点；在演练过程中听从指挥扮演乘客，未观察各岗位的现场处置；演练结束后的总结对站务学员而言只是知其然不知其所以然，因此整个实操演练对其更像是走马观花，所获甚微。

师徒带教是通过现场跟岗学习，帮助站务学员熟悉日常工作流程，培养其岗位故障应急处理能力。但在实际跟岗过程中，很少发生应急情况，每次跟岗时站务学员只能见到日常的工作流程，但是对每一项工作的注意事项和关键点不甚清晰。此外，师傅们有比较丰富的工作经验，往往能够避免出现这些差错，因而站务学员只是见到师傅们顺利的工作流程，没有见过这些错误的情况，也就无法想到甚至知道这些是差错，而知道并处理这些错误是其必须需具备的基本技能[3-5]。

3 业务技能提升举措

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中图分类号：F530.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-02

成都地铁运营有限公司成立于2010年5月4日，是成都地铁有限责任公司的全资子公司，承担成都市城市轨道交通运营管理工作。公司下设调度指挥中心、票务中心、乘务一中心、乘务二中心、站务一中心等十三个生产中心，以及安全技术部、设备设施部、新线部、客运部等十一个职能部门。公司坚持系统化思考、规范化管理、标准化作业、人性化关怀的工作思路，致力成为国内一流的轨道交通运营商，这一思路也贯穿渗透到人工成本的管控当中。 目前公司在职员工约8600+人，承担4条地铁线路的运营，运营线路长度为108公里，日均客流量为190万人次左右，预计2017年开通3条线新线，新增运营长度为78公里。

一、人工成本定义

人工成本：是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和，根据劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

成都地铁人工成本中包含工资、社会保险费用、住房公积金费用、职工福利费用、工会经费、职工教育经费及其他费用。

二、探索人工成本管控的意义

大部分的城市轨道交通运营，主要目的是为市民提供便捷、舒适公共交通服务。作为公共服务产业，不以盈利为目的，无需过多考虑经济效益，但国内也已有几家运营商成功做到收支基本平衡甚至盈利，为国家节约大量资金。随着PPP（Public Private Partnership的简称，政府与社会资本合作制）管理模式的出现，未来几年，国内城市轨道交通的运营模式也将呈现多元化发展，因此积极探索城市轨道交通运营成本的管控，对企业可持续发展有着重要意义。而人工成本是企业运营总成本的大头（约占到50%以上），同时人工成本也是相对可控的一项成本，因此，研究人工成本的管理和控制，评估人工成本的支出成为了企业管控运营总成本的一个突破口。

三、如何合理控制企业人工成本的增长

人工成本的增长主要受人员定编、新进人员、薪酬激励政策、人工成本管控体系以及国家法定福利政策的影响。国家法定福利政策变动幅度相对较小，同时也是不可控因素，因此本文不做讨论。企业在新进人员的入司安排和薪酬激励政策上有完全自。因此本文重点探讨人员定编、新员工入司安排、薪酬激励政策和人工成本管控体系。

（一）优化人员定编

行程线网话运营后，很多工作方式及工作量值得进一步评估，建议深入一线积极调研进行岗位工作量分析，南咄化运营的角度出发，优化定岗定编，优化排班方式、优化班组设置，合理配置人力资源。

（二）合理安排新员工入司，避免储备冗余

人员补充主要有校园招聘和社会招聘两种渠道。校园招聘需结合学校毕业季，入司时间较为固定（基本为每年7月），吸收进来的学生工作经验为零，需经过一定培训后方可上岗。社会招聘则由公司自主安排，可选择吸收相关工作经验较强的人员，入司经过短期培训即可上岗，且入司时间灵活多变。

由此可见，社会招聘具有明显优势。显而易见，企业理应选择社会招聘。但随着全国城市轨道交通的发展，根据发改委、教育部、人力资源社会保障部联合《关于加强轨道交通人才建设的指导意见》（发改基础〔2017〕74号）：“目前全国已批准43个城市建设城市轨道交通，特别是“十二五”以来陆续批准的16个城市，正处于构建城市轨道交通骨架线路的起步阶段。与当前快速发展的形势相比，城市轨道交通人才规模不足、结构不合理等问题逐渐凸显，不能适应行业快速发展需要，成为制约城市轨道交通健康、安全、可持续发展的短板”。而地铁具有很强的地域性，又处在全国城市轨道交通火热发展的当口，各大城市地铁均在打地铁运营人才战，社会招聘显然很难满足地铁对运营人才的需求，大部分人员的补充依靠校园招聘来完成。针对校园招聘的特点，可以从以下几方面入手，逐步将入司计划制度化。

1.建立完善的校园招聘人才培养期

培养期，指的是企业从培养一名学生到他可以独立上岗的时间。

按照大专业划分，地铁包含的专业有站务、地铁司机、车辆、供电、轨道、信号、通信、自动化、机电、工建和票务。其中要求最高、培养时间最长、招聘难度最大的为地铁司机，其次为关键维保专业岗位（车辆、供电、轨道、信号、通信等），最后为其他维保岗位（自动化、机电、工建、票务等）和站务员。企业应根据自身培养条件，以及以往的培养经验，总结梳理出每个专业的合理培养期。

2.加强与校园的合作，将培养期提前到学校进行

毕业实习是普通大中专的必修课程，企业可将培养期并入学校毕业实习期，不但协助学校完成了毕业实习要求，同时也缩短员工在企业的适应期，大大节约企业的培养成本。对某些要求不是太高的岗位，争取做到一毕业或者甚至在毕业实习期就可以上岗的要求。依照此思路，企业可根据各专业需求人数及培养期，与学校签订入司培养协议，将培养期和毕业实习期落实到书面上，保证地铁运营人才的供应。

3.制度化校园招聘入司计划

企业根据制定好的各专业培养期，结合不同季度开通的新线，制定并制度化对应的入司计划。依照制度化后的入司计划以及新线建设规划，提前编制3到5年的人才培养计划，每年则根据最新的新线建设规划，微调人员入司计划，最大限度避免储备冗余。

（三）建立合理的工资激励政策，控制增长幅度

有效的薪酬机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，薪酬激励可以说不是最好的，但却是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

成都地铁运营有限公司人工成本中包含工资、社会保险、住房公积金、职工福利、工会经费、职工教育经费及其他费用。人工成本中各项费用的占比如下图：

由上表可见，人工成本中，工资占比最大，达到63%，社保保险、公积金和年金均以工资作为基数，按照国家有关政策进行缴纳。因此控制工资激励增长是控制人工成本的重要突破口。

在城市轨道交通人才竞争如此激烈的情况下，良好的工资激励政策是留住人才的重要筹码。但是激励太高，企业又难以承受。设置好薪酬激励政策，成为各个地铁公司抢占人才的重要手段。

建议从以下几方面进行考虑设置工资激励政策：

1.设定工资增长天花板，设置合理工资增长幅度

依据上级单位对工资增长幅度的调控要求，企业自定设定设定工资增长“天花板”，在此天花板之下，设置合理工资增长幅度，建立健全工资正常增长机制。

2.坚持工资增长向关键岗位倾斜

工资作为最重要的留住人才的手段，每年增长幅度应重点偏向招聘难度大、培养周期长、市场资源稀缺的岗位倾斜。最大限度为企业留住关键岗位人才。

3.建立能上能下的工资职级机制

为了避免大锅饭现象，每个企业薪酬方案均对各岗位设置了不同的职级，作为职工晋升的主要通道。但是大部分企业只设置了向上的通道，而没有设置向下的通道，建议企业通过月度考核、年度考核、安全考核等指标，设置降级考核标准，或者对各职级设置一定聘期，期满考核合格的方可续聘，否则降级，设置能上能下的职级机制。

4.进行岗位价值分析，总体控制各职级人数

大部分企业对专业序列岗位均设置了助理、主办、主管、高级主管、资深主管等职级。但是没有控制各职级的总人数，也就是说，随着企业的发展，未来各个职级将呈现什么样的图形是难以描绘的。企业应根据各个岗位的工作内容、工作量、工作难度，设置相应的职级人数编制。如：XX岗位人员编制为：X名高级主管+X名主管+X名主办+X名助理。在进行人员晋升时，遵循先有职级空缺后有职级晋升的原则，避免出现人员扎堆在高职级的现象。

（四）完善企业人工成本管控制度

1.明确人工成本管控主体责任

明确人工成本管控主体部门，制定人工成本管控实施细则，做到有据可依，有章可循。

2.将人工成本的管控纳入各中心、部门的绩效考核内容

人工成本的管控不是财务部的事情，也不是人力资源部的事情，而是整个公司的事情。建议将人工成本的管控指标化，并层层分解至各中心、部门，纳入绩效考核体系。