绩效管理体系论文范文

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Abstract:Inordertoachievethedevelopmentstrategyandeconomictargets,increasingtheardorandperformancelevelofallitsnumbers,aallsidedperformanceevaluatingsystemshoulddesignedbyanalyzingitsdevelopmentstrategyandeconomictargets,itwillguideandencourageitsnumberstodotheirbest.Here,IshowtofoundanewperformancesystemasPM21bythestudyingaboutthecurrentperformancemanagementanditstheoryinthenewcentury.Underitsfoundingandrunning,thePM21systemwouldmakeajust,fiarly,openworkingsurroundings,thatas“rewarddsdaseonhisorhercontribution,promotionbecausehisorherability,appraisingwithrightway,managingwithrules”anditwillbeanewprofitsgrowthpolefortheenterprise.

Keywords:PerformancePerformancemanagementPerformancecommunicatePerformanceappraise

1.导论

现代企业的竞争首先表现为人才的竞争，但是从根本上还是企业绩效管理运作体系的竞争。只有建立以实现企业战略目标为纽带、以促使并提高员工能力和绩效为基础的绩效管理体系，真正提升企业的市场竞争力。如何在企业中建立以实现企业各项目标为宗旨、以部门及个人绩效管理为中心的绩效管理体系，充分挖掘各类员工的潜能、真正调动他们工作的积极性，既是现代人力资源管理的核心课题，也是广大企业管理者所面临的急需解决的问题。

1.1企业目前绩效管理的现状。在大多数企业尤其在国有企业中，绩效管理仍然停留在按照“德、能、勤、绩”进行绩效考评的简单、模糊的模式之中。既没有明确、具体的考核指标，也没有明确的考核标准，更没有考核结果的沟通；既没有明确严格的考核程序，也没有公开令人信服的客观数据，导致了对各类员工的考核最终都流于形式。“先进轮流当、奖励凭印象、晋升靠关系、考评走过场”是对当前工作考核及评定的真实写照。

1.2绩效管理模式存在的问题。目前在大多数企业里，绩效考评中主要存在以下几个方面的问题：①考核指标太笼统，无法具体、准确操作；②考核指标不全面，未能覆盖企业目标的主要方面，未能实现企业和个人目标的有效联系；③考评过程不沟通，个人阐述，主管决定，容易带有较强的主观色彩，对员工今后工作的改进没有指示性意义。

1.3建立进行管理体系的目的和意义。在对企业战略及经济目标进行分析、分解的基础上，设计出各类员工的绩效考核指标体系，制定出详细可行的考核标准，可以引导各类员工积极主动、创造性完成好本职工作，实现企业目标与员工个人目标的有机融合，达到“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的目的。实施绩效管理就是企业从“模糊管理”走向“制度化和规范化管理”，是提高企业战略执行力的有效手段，是企业管理制度上的一次革命。

2.创建企业绩效管理体系－PM21

2.1PM21体系的概述。为了全面推进企业绩效管理的改革，提升企业的市场竞争力，依据现代绩效管理理论，本文提出创建“PM21企业绩效管理体系”。

PM21（PerformanceManagementfor21century）体系就是在充满机遇与竞争的二十一世纪，以MBO、KPI和BSC理论为指导，通过对企业绩效管理现状的分析，探讨通过建立完善的绩效管理制度，设置全面的绩效指标和考核标准，实现企业改革、发展、经济目标与各类员工个人目标的有效链接。通过PM21体系的运作，达到企业与员工的共同发展的现代绩效管理模式。

2.2建立PM21体系的目的。建立PM21体系，就是要实现企业目标与个人目标的有机结合，最终实现“奖励凭绩效，晋升看能力，考核按指标，考评有标准，管理有手段”的绩效管理工作的新局面。

3.PM21绩效管理体系的设计

3.1PM21体系中KPI指标的设计。考核指标既要全面反映企业对各类员工的绩效及其素质的期望和要求，又要能达到激励、引导员工努力工作和不断改进的目的。为了简化分析，按照员工工作性质和特点，可将企业的员工绩效考核分为两个层次：普通员工的绩效考核和管理员工的绩效考核。实际使用时，应该根据不同的考核对象，可对这两类指标进行的细化和修正，使其更加贴近实际。

PM21的KPI是按照研制型企业特点，参照其它成功企业绩效指标设置的做法，从影响工作绩效输出的诸多方面，提出的绩效考核指标体系。以下是两类员工一、二级绩效指标权重设计及分析，一级绩效指标分为四类即：工作（W－Work），能力（A－Ability），态度（M－Manner），健康（H－Health）。

一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作（Work）0.5W1－工作质量0.20工作中的失误、疏忽等对任务的进度影响程度。W2－工作数量0.25相对于特定员工或其他同事工作任务的多少。W3－工作效率0.15相对于特定员工或其他同事工作任务处理、完成的速度W4－任务完成率0.30在考虑各任务权重的情况下，按期完成计划任务占计划总任务的比例。W5－工作创新0.10工作方法、思路等有突破、改进，有明显的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知识技能0.20专业知识、社会知识的掌握程度，以学历证书、资格证书、培训证书等体现。A2-工作技能0.40熟练完成本职工作能力。A3-学习能力0.15利用各种形式和途径获取知识的能力。A4-应用能力0.25将已有的知识转化、应用到工作中，解决实际问题的能力。态度（Manner）0.2M1－纪律性0.20遵守国家及企业的规章制度、法律和要求情况。M2－工作责任心0.30为了企业的发展、产品质量和信誉等认真履行其职责，并对工作、产品的改进通过合理化建议，并创造性完成本职工作。M3－工作积极性0.20踊跃接受工作任务，主动想办法去完成。M4－团队协作精神0.20为了工作任务和团队整体利益主动补位，互帮互学，共同进步，共同提高。M5－出勤情况0.10迟到、早退及各种病事假多少健康（Health）0.1H1－健康状况0.40由于健康原因影响工作的程度或次数H2－工作承受能力0.25承担多项任务时表现出的从容、镇静、忍耐的心态和体态H3－工作适应能力0.15对岗位的条件、工作难度等适应时间的长短。H4－心理健康0.20保持与多数人相同或正确的思维和逻辑习惯。

一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作（Work）0.5W1-部门任务完成率0.30按照计划要求的时间完成其任务的程度或比例。W2-部门工作完成质量0.20管理工作中的失误、疏忽及属下员工工作失误等对任务造成影响的大小或多少。W3-部门整体工作效率0.15相对于其他部门工作任务处理、完成的速度。W4-工作方法、流程创新0.10使用新方法、改进原工作流程明显提高了效率，降低了成本。W5-属下员工的培训、培养0.10组织并鼓励、帮助属下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及转变思想观念。W6-资源的安全0.05部门内的设备、人员、设施、产品等安全性。W7-所属资源的管理0.05所属资源的维护、保养、保管的状况。W8-资源的综合利用0.05内部利用及外部利用，充分发挥所属资源的作用。能力（Ability）0.2A1-业务能力0.20对工作流程、工作业务涉及的知识、技能的掌握情况。A2-计划、协调、控制能力0.30对分管任务、工作能够制定周密计划，并通过采取协调、控制等措施保证任务按期完成的能力。A3-辅导能力0.15以对业务熟悉的经验、方法指导员工提高工作技能，缩短辅导期、学徒期的程度。A4-学习创新能力0.10接受新事物，学习新知识，转变观念，通过对现有工作方法、流程的分析研究，提出新见解、新思路的能力。A5-人际能力0.5友好与下属及业务关系部门相处，妥善处理各种矛盾和纠纷。A6-理解、判断能力0.10专业知识、社会知识的掌握的程度。A7-组织、统率能力0.10率领、组织下属团结一心的能力。态度（Manner）0.2M1-组织、纪律性0.25严格遵守国家、企业的法律法规，带头执行组织的决定和安排，遵守组织的原则和机密M2-敬业精神0.30一心一意扑在工作上，无兼职或其它影响工作的嗜好。M3-部门协作精神0.25不过分计较部门利益，从全局高度安排处理工作任务，资源共享、任务共担。M4-出勤0.20迟到、早退及各种病事假多少。健康（Health）0.1H1-身体健康状况0.30由于健康原因影响工作的程度或次数H2-反应敏捷性0.15身体、大脑等反应敏捷灵活，健康有活力H3-工作适应能力0.10对不同岗位的条件，工作强度、难度等适应时间的长短。H4-精神、心理健康0.15保持与多数管理人员同样的思维和逻辑习惯H5-工作承受能力0.30承担多项任务时表现出的从容、镇静、耐心心态和体态3.2PM21体系绩效考评工作的程序及时限。管理员工的绩效考评可图3-1流程进行。人事处在每季度的最后一个星期下发管理员工绩效考核表，对各环节的时限要求可按：自评在2个工作日，小组评定5个工作日，沟通填表5个工作日。

普通员工的绩效考评可按图3-2流程进行。由部门主管在每月的最后一个星期向员工下发绩效考核表，开始考核程序；各环节操作时限要求可按：自评2个工作日，小组评定3个工作日，沟通填表3个工作日。

3.3绩效考评周期的选定及种类划分。考核周期太长，则无法体现对一些周期短或紧急项目的考核要求及效果；考核周期太短，则无法对一些长效指标做准确的判定。根据研制型企业组织结构及任务的特点，为了及时调动并鼓励各类员工的工作积极性和创造性，按照激励的时效性原则，将管理员工绩效考评周期确定为一个季度，普通员定为一个月。

按照PM21体系的规划，将绩效考核的对象划分为两类，即部门主管及以上干部为管理员工，按照管理员工的指标要求进行考评；班组长及以下各工种员工为普通员工，按照一般员工指标进行考核。

3.4考评小组人员组成、权重的确定。为了保证考评结果的公正、客观，全面反映被考核者的实际工作效果，考评过程应兼顾到考核者、被考核者及主客体以外方面的意见。由人事部门牵头组成绩效考评委员会，对所内各级绩效考评工作实施管理和指导，并依据企业绩效管理制度检查各级绩效管理工作实施的质量。

管理员工考评小组人员的组成如下：该员工的主管、职能部门主管或流程用户、业务相同或相近的同事／同行、被考核者的下属及其本人五个方面组成。具体考评小组人员的组成由人事部门与被考核部门沟通、协商后确定。

被考评者主管职能部门主管或流程用户同事／同行下属0.20.350.250.10.1对普通员工评定时，由其部门主管牵头组成考评小组负责实施。考评小组的人员组成为：员工主管、同事、班组长及本人，特殊工种没有同事时，可由与被考核者业务较相近或工作接触较多的员工，具体由考评组与被考核员工协商确定。

同事主管被考评者班组长0.10.50.20.23.5绩效考评模型的建立及计算。按照PM21体系，绩效考核指标分为工作、能力、态度、健康即W、A、M、H四项，并按各项权重依次为QW、QA、QM、QH，用数学模型计算两类员工的绩效得分。

3.5.1普通员工的绩效得分计算。

公式3-1普通员工绩效计算公式：

Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH

其中，Wi为工作实绩各项，Ak为能力各项，Mn为品德各项，Hj为体魄各项，Q为一级指标项权重。

3.5.2管理员工的绩效得分计算。

公式3-2普通员工综合绩效得分计算公式为：

Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH

其中，Wi为工作实绩各项，Ak为能力各项，Mn为态度各项，Hj为健康各项，Q为一级指标项权重。

3.6绩效分布排队。按照强制分布法，按员工绩效总分由高到低对两类员工分别进行排队、分档。出现同分时，可依次按照二级指标W、A、M、H顺序的单项得分高低区分前后，不出现并列名次。按照习惯依次对应分为A、B、C、D、E五个等级，比例为1∶2∶4∶2∶1，即按照人数前10%为A类，顺序往下20%为B类，40%为C类，20%为D类，其余后10%为E类。

4.PM21的实施重点

4.1全员培训。

4.1.1成立绩效管理培训领导小组，编制宣传、培训材料，下发并组织全员学习，使大家了解绩效管理，理解绩效管理的必要性，扫除思想上的障碍。认识、理解绩效管理的方法和目的，理解组织战略目标与个人绩效指标之间的关系。

4.1.2通过对比分析，使全员工认识到建立并实施绩效管理的重要性。没有一个系统、完善的绩效管理体系，就无法提高企业的战略执行力，企业的任务和目标就无法最终得到分解和落实。建立并实施有效的绩效管理是关系到企业生死存亡和每一位员工的贴身利益的大事。

4.1.3通过培训使大家认识到设置全面绩效考核指标的重要性。没有全面的绩效考核指标，企业的各项任务指标就无法真真落实，大家工作就会失去努力的方向。

4.1.4通过PM21的运作，将使各岗位的职责和要求更加明晰，能够全面发挥、诱导各类人员的业务水平和综合素质的改善、提高，全面提升企业的市场竞争力。

4.2考评人员培训。在实施绩效管理前，对主要参与评估的人事部门的工作人员及各级人员等进行绩效考评常识和技巧方面的培训，使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下：①基础知识：绩效考评的含义、用途和目的，绩效评估制度；②各岗位绩效考评的内容；③绩效考评的具体操作方法：考评评语的撰写方法及其规范；④考评可能出现的误差类型及其预防，例如：如何避免晕轮效应和完美效应等，力争使考核更加全面、公正；⑤绩效沟通的方法和技巧。

4.3重点A类和E类员工。A类绩优员工和E类绩差员工应该得到各级管理人员的关注。首先，A类绩优员工既是其全体员工的榜样，又是企业的宝贵财富，应加强宣传；其次，E类绩差员工既是绩效管理工作的重点，其绩效又是制约组织整体绩效水平提高的关键。如何通过辅导、培训和技术经验交流，提高他们的综合绩效水平或者通过工作岗位调整使得才适其位。

4.4采用全视角绩效考核法进行绩效评估。按照绩效管理理论，在PM21中采用了全方位的绩效考评方法。管理员工的考评由人事部、员工主管领导、职能部门主管或流程用户、业务相同或相近的同事／同行、被考核者的下属五个方面组成；普通员工的考评，由其部门主管、同事（特殊工种没有同事时，该项为与被考核者业务较相近或工作接触较多的员工）、班组长、被考核者四方面组成，确保了考评信息全面性、公正性。

5.考评结果的应用

5.1建立全员绩效档案及绩效状况分析。

5.1.1设计相应管理软件，建立全体员工绩效信息库。对从PM21体系建立和运作以来各类员工的绩效考评资料进行分类并输入数据库，方便查阅。

5.1.2绩效状况分析及预警。通过程序软件对各类员工的绩效考评数据进行统计和分析，绘制各类员工绩效指标变化曲线，对员工各期的绩效状况进行记录并实施动态管理，根据绩效状况提出相应的激励措施或调整建议。

5.2绩效考评结果的效力。依据PM21绩效管理体系的要求，在企业的绩效管理制度中予以规定，赋予绩效考评结果必要的制度效力，即具有：①作为所有员工绩效工资调整和发放的依据；②作为管理员工职位升降的主要依据；③作为员工享受福利（住房、培训、休假等）的依据；④作为对员工续聘或解聘的依据。

5.3PM21的PDCA。通过PM21体系运作，以及通过对绩效考评结果的分析和研究，对企业内部的制度、工作程序等进行必要的调整和完善，促使内部人员的合理流动，实现“人尽其才、才适其位、岗位匹配、公平竞争、动态管理”的人力资源新环境，完成PM21的PDCA循环改进。

5.4创建公平、公正、竞争创业环境。通过PM21绩效指标的设置和PM21体系的运作，彻底改变企业尤其是国有企业多年以来形成的“工资待遇看本本、奖金福利全平均、晋升培训凭关系、年底考核走过场”的不利于调动部门、员工积极性的绩效管理模式，加速企业在绩效管理方面的制度化、规范化、程序化步伐，加速迈向现代企业的进程。

6.结束语

本文是多年来在对国有企业在绩效管理方面存在的现象和问题进行观察、总结、分析的基础上，结合并运用现代企业管理理论、人力资源管理理论和绩效管理理论，在如何建立并实施绩效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理论水平有限，对实际运作的分析、探讨还不够深入，文中的有些思路或提法难免有不足、不妥之处，仅供参考，敬请谅解。

参考文献

［1］武欣.《绩效管理实务手册》，机械工业出版社，2001,总序

［2］芮明杰.《管理学》，上海人民出版社，1999,P442,452

［3］王继承.《绩效考核操作手册》，广东经济出版社，2003.01，P9,22

［4］余宏俊.《论现代科研院所的绩效管理》，科研管理第23卷第3期，2002.05

［5］网论.《摩托罗拉的绩效管理》，中国管理传播网，2003.01.09

［6］云杨.《如何建立全面绩效管理体系》，世界经理人网站，2003.03

［7］邓成华.《以绩效管理再造升华企业管理变革》，中国管理传播网，2003.07

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二、平衡计分卡的使用为基础来探讨管理会计绩效评价体系的创新

(一)理论联系实际，全面考虑财务指标，杜绝偏重财务报表的弊端

财务指标是平衡积分卡的核心，也是企业运营的综合指标。想要提高财务绩效，就必须将理论联系实际，设立与企业运营相吻合的财务指标，并把物价水平和通货膨胀这样的变化的指标也考虑进来，达到账面价值和实际价值统一。要让理论为实践服务，使财务指标和非财务指标之间协调平衡。

(二)全面考虑顾客层面，选择权重指标，杜绝绩效评价体系不可操作性

客户指标体系是企业对外界变化反映能力的“晴雨表”。基于平衡积分卡的使用，在管理会计绩效评价体系中的指标主要表现为：实际工作者的参与率、有关企事业单位在实践中证明了经验和方法、会计人员的知识背景。另外，对各项指标再进行细致的划分，选定具有可操作性的评价指标，形成含有定性和定量的绩效考核测评表。并综合考虑质量、服务、成本、满意度等几个方面的指标。另外，选择绩效评价体系的指标不可能面面俱到，过多的信息和指标会产生紊乱，选择那些与管理会计绩效相关性大的指标，避免指标间的重叠。

(三)抓住内部流程重要环节，创新绩效指标，提高绩效管理水平

内部流程成为管理会计绩效业绩评价体系的重点环节。传统绩效评价中虽然增加了新的考核指标，但是仅仅停留在单一的部门绩效上，只是改善这些指标，有利于组织的生存，而不能形成有独特竞争力的核心。平衡积分卡从满足决策者和管理会计人员需要的角度为出发点，提出了如下绩效属性:质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向的评价和成本角度评价。该指标体系能反映出管理会计的内部效率，促使企业关注管理会计整体绩效，以便更好的决策和行动。这便是平衡积分卡打破传统绩效评价的显著特点之一。

(四)注重会计人员的学习和发展，通过各种手段和措施，创新绩效方法

平衡积分卡实施整合了短期行为和长期目标，强调未来投资的重要性，使企业更注重对管理会计人员业务素质和知识的投资。因此设计出反映会计人员能力、企业信息能力、激励、授权、协作能力的绩效评价指标。这些指标能够使企业把注意力放在内部技能培训和能力培养上，用来研究满足需求的能力与现有能力的差距，这些差距将通过会计人员培训、技术改造、产品服务等手段来弥补，从而为其它领域绩效的探索和突破提供了有效措施。以上四个指标，是相辅相成的，缺一不可，其功能和作用具有内在的联系性，相互构成因果关系，环环相扣，它们共同成为管理会计绩效评价体系不可或缺的四因素，共同为企业的战略实施和目标的实现承担相应的功能。

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只有目标明确了，各项管理举措的考核才有方向。绩效管理考核工作的前提是以医院整体发展战略为导向，以提高不同岗位、不同层级员工的积极性为目标，在医院领导的高度重视和大力支持下，考核部门和被考核部门要加强沟通，建立多渠道、多样化的方式，让全休员工都能够参与到绩效管理考核的工作中来，形成上下合力的态势，最终推动绩效考核的有效开展。

(二)优化流程，明晰职责

明确的岗位分工，高效的组织架构和服务流程，是落实绩效管理考核的有力保障。医院的运行就是以满足患者的需求为出发点，通过对人、财、物的耗费到最终能为患者提供有价、高质、便捷、满意的服务为根本的一系列活动，一个优质快捷的服务流程就是要能够以最快最优的方式解决一线的需求，使业务流程的质量、成本、效率以及接受服务者的满意度达到综合最优。因此，在岗位设置和职责分工上，要实现统筹兼顾，内外、轻重有序，实现自我协调、主动协作，保证业务流程中的各个环节都能通畅有效的进行。

(三)信息支持，持续改进

随着医院管理精细化程度的提高，绩效考核管理工作的开展对医院信息化程度的要求越来越高，医疗行为的组织、计划和实施，医疗质量的管理，医疗动态的监督、控制、统计、财务数据的收集、整理、汇总、加工和分析都离不开计算机信息系统，因此，医院信息化建设是医院提高管理水平，增强整体实力的重要环节。同时，绩效管理考核的目的在于确保医院目标的实现，因此，在管理考核过程序中应关注存在的问题，通过及时分析和反馈，纠正偏差，不断完善考核指标，使其能够科学、全面的反映医院的管理目标和发展导向。

二、绩效考核的指标设置

综合医院是集医疗、教学、科研于一身的，因此，在绩效考核体系的建设上应结合医院战略目标，秉持患者满意和员工满意并重、技术水平和服务质量并重、当前发展和持续发展并重的理念，在绩效管理考核上尽可能的使用量化指标，围绕满意度、医疗质量、财务指标和人才培养四个层面进行绩效考核评价，这四个层面，既反映了综合医院应承担的社会责任，又涵盖了医院自身发展所必须的内涵建设。

(一)满意度层面

医院经营的目的在于提供让患者满意的服务而获得社会的普遍认可，从而提升医院在公众心中的形象。因此，在指标的设定上，要选择与患者相关联的指标与科室考核挂钩，比如：患者满意度、平均住院日、出院人数、门诊量、门诊及住院病人平均医药费用等。通过这些指标的设定，可以提高管理效能；可以促使全院职工牢固树立起全心全意为病人提供优质服务的理念，从自身做起，顾全大局，不断提高服务的能力和服务的水平，增强病人的信任度；可以规范诊疗行为，减轻患者负担，提高医院的竞争能力。

(二)医疗质量层面

医疗质量管理是医院管理的核心，建立一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量管理指标，有利于医院的生存和可持续发展，因此，在指标设置上既要有质量指标，又要有效率指标，主要应包括如下指标：病床使用率、病区平均确诊日、治愈率、环节质量控制、合理检查、合理用药等。通过对这些指标的考核，可以推动各项管理制度的完善，促进各项管理举措落到实处，使诊断质量、治疗质量、安全质量进一步的规范化、科学化、日常化、在兼顾效率和效果的基础上，不断提升服务水平。

(三)财务指标层面

为综合反映医院发展状况和经济运行成果，可以选取以下具体指标：人均业务收支结余，百元医疗收入的医疗支出、每万元总资产产出比，药品收入占医疗收入的比例、管理费用占总支出的比例、资产负债率等。财务指标的考核旨在加强医院内部管理，完善医院内部成本控制，提高医疗服务成本效益，推进医院精细化管理。

(四)人才培养层面

医院要想持久的发展，人才队伍的建设是重中之重，培养一批批医德优良、责任性强、业务素质过硬的高素质人才是医院提升服务水平、树立品牌形象、不断进军医疗技术新领域，以至于更好的服务于广大民众的根本保证。考核指标有：发表科技论文、引进和培养高层次人才，带教培养人数等。通过对以上指标的考核，可以推动医院专科建设，更好打造医院品牌形象，可以规范学科建设和学术研究，有利于医院人才梯队建设，增强医院的硬实力，大大提升医院的服务能力和服务水平。

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一、问题的提出

管理会计从20世纪20年代提出，到现在已经近一个世纪的时间，但与财务会计相比，管理会计无论是理论研究还是应用案例总结，发展速度都明显缓慢滞后。国内理论研究主要集中在概念和边界界定上，研究方法以案例分析为主，形成了众多观点。［1］目前，理论界还没有一个比较权威的管理会计定义，实务界的成功案例也不多见，但管理会计的重要性，无论是理论界、实务界，还是政府主管部门，都已经意识到。为全面提升我国会计工作水平，推动经济更有效率和可持续发展，财政部于2014年11月14日正式了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》(财会〔2014〕27号)(以下简称《指导意见》)，提出了推动管理会计的理论体系建设、指引体系建设、人才建设和信息化建设等4项任务。2014年管理会计建设任务已经上升到国家层面推进，管理会计正式走到了前台，2014年也被称为我国管理会计“元年”，管理会计的重要性、建设任务的紧迫性、前期工作的滞后性已不言而喻。无论是理论界还是实务界，在《指导意见》的指引下，加快推进相关工作的步伐责无旁贷。《指导意见》中强调“突出实务导向，全面推进管理会计体系建设”要求，既明确了管理会计建设工作的任务，也明确了管理会计建设工作的重点。任何单位的会计工作都涉及外部会计，也涉及内部会计，每个单位都有参与管理会计建设的责任和义务。在加强理论研究的同时，实践探索也应紧锣密鼓，理论与实务相互促进、相辅相成、齐头并进，才能实现管理会计工作的繁荣。

二、民办高校加强管理会计工作的重要性

1．加强会计工作的需要

随着经济、社会的发展，会计已逐渐演化为财务会计和管理会计两大分支。在长期的理论和实践探索中，财务会计已经相对成熟，而管理会计的理论与实践均显滞后。在民办高校，特别是成熟的民办高校中，财务会计核算工作也已相对成熟，而管理会计却没有发挥其应有的作用。管理会计是为内部管理者服务的，属于“对内报告会计”，其职能是解析过去、控制现在、筹划未来，是会计人员深度参与管理决策、制定计划与绩效管理的具体路径。［2］民办高校的发展离不开规范有序的会计工作，特别是管理会计，加强管理会计工作，是全面推进会计工作的迫切需要，也是实现民办高校转型升级、深化内涵发展的需要。管理会计的发展，是会计工作全面协调发展的重要体现，也是会计工作深度参与民办高校计划、决策、控制、评价的有效载体，是推动民办高校发展的有力抓手。

2．规范管理的需要

2013年年底，我国2491所普通高校中，民办高校718所，占高校总数的28．82%;全国2468．07万普通高校在校生中，民办高校在校生557．52万，占全部在校生的22．59%。［3］虽然我国民办高校已经初具规模，但在运行中还有许多不规范之处，绝大多数还处于外延发展阶段，只有少数已经进入内涵发展阶段。随着时间的推移，民办高校将逐渐实现由外延发展向内涵发展的转型。规范管理是内涵式发展的重要内容之一，规范管理是全方位的规范，其中也包括财务工作的规范。众所周知，我国的财务会计在各单位运行相对规范，而管理会计才刚刚起步，只是参与了管理，还谈不上规范。民办高校要实现规范管理，就必须加强管理会计工作，首先要规范管理会计，更重要的是让管理会计在学校的规范化建设中发挥作用，使管理会计真正成为管理当局的参谋和助手。

3．建立现代大学制度的需要

人们常用“无以规矩，不成方圆”来强调制度的重要性，却没有意识到制度的合理与否所带来的后果。制度优则大学卓越，制度劣则大学平庸，制度的好坏直接决定大学的层次和水平。［4］只有建立现代化的大学制度，才能保证现代化大学的建设与发展，拙劣的制度对大学现代化建设只能是一种障碍和阻滞。虽然民办教育在我国恢复较晚，基础差、底子薄，但民办教育的体制和机制灵活，更能适应社会快速发展的需要。民办高校要充分利用体制和机制上的优势，率先建立起现代化的大学制度，实现现代化制度推动下的民办高校快速健康发展。管理会计主要是面向内部管理者服务的，在建立现代大学制度的过程中，民办高校需要将管理会计工作制度化，规范管理会计的运行过程，才能使管理会计在学校的现代化建设中发挥应有的作用。

4．促进理论成果和实务经验形成的需要

管理会计建设上升到国家层面推进后，对管理会计的理论研究和实务探索将蜂拥而至。越是在这个时候，也往往是妄言多于真知、喧哗淹没灼见之际，民办高校有责任、有义务，也有能力积极参与到管理会计建设工作中去。民办高校应当充分利用人才上的优势，积极开展管理会计理论研究工作，争取多出成果，形成有影响力的理论成果。同时，民办高校还应当充分发挥自身体制机制灵活的优势，大力推进管理会计实务探索实践活动，敢于先试先行，总结摸索管理会计实务成功经验，勇于担当管理会计实践的排头兵。虽然管理会计在我国已经不是新生事物，但管理会计自产生至今，发展十分缓慢，基础普遍不好，无论是理论研究还是实务探索，对于民办高校而言，与公办高校相比并没有明显差距。民办高校既可以在理论研究中崭露头角，也可以在实务中独树一帜，并借以推动学校的改革和学术氛围的进一步浓厚，提高学校的知名度，办出特色。

三、管理会计是促进民办高校转型升级的工具

改革开放30多年，是我国经济飞速发展的30多年，经过国家宏观调控，我国经济发展现已渐入经济新常态。经济新常态是经济发展特征从一种状态转向另外一种状态，实质上就是我国经济发展告别过去传统粗放的高速增长，进入高效率、低成本、可持续的中高速增长阶段。经济新常态具有经济增长中高速、产业结构更趋合理、发展驱动力转向创新、风险和挑战多元化等特征。我国民办教育恢复至今，也经历了30多年的历史，相当部分的民办高校已经完成外延原始积累，开始向提高质量、办出特色、内涵发展转型升级。招生、师资、教学、科研、就业等均由重数量向重质量转变，管理将实现由粗放到集约，学校财务工作也开始由核算、管控型向决策型过渡。在民办高校的转型升级过程中，规划、决策、战略等将会更加严谨，所有的决定也都将建立在科学的论证分析基础之上。然而对于涉及财务预测、分析、控制、评价等工作，财务会计将显得无能为力，这些都将主要依靠管理会计来完成。民办高校将迎来经济新常态和自身转型升级的双重洗礼，既面临外部实体经济成本费用提高、利润率下降、人工成本提升、产业结构调整、经济增速放缓带来的冲击，也面临内部降低成本费用、强加管理、精细化管理、统筹管理的挑战。不但学校领导层要高瞻远瞩，及时调整思路布局谋篇，学校各部门也要顺势而为，根据发展需要协调配合转换角色。管理会计应当以决策的支撑者、参与者和评价者的身份出现在学校的转型升级过程中。管理会计是对传统会计的传承与发展，管理会计既要了解分析过去，控制评价现在，也要预测谋划未来，在民办高校转型升级过程中将大有可为。管理会计在对过去学校财务状况进行认真分析的基础上，利用专业管理工具，做好当前工作的控制和评价，提供决策和战略部署依据。管理会计利用专业优势，可以向学校管理层提供校内外相关财务信息和非财务信息，确保决策建立在全面的信息基础和科学的判断之上;协助制定并实施学校的战略计划，提高学校的管理效率，使学校在竞争中获得长期持久的优势地位，维持学校的可持续发展。

四、民办高校推进管理会计体系建设的任务

1．积极参加管理会计理论研究

理论与实践是知行合一关系，二者相辅相成，相互促进。［5］理论源于实践而高于并指导实践，理论通过实践校验而不断完善。国家虽然将“突出实务导向”作为管理会计体系建设的指导思想，但同时也将理论研究作为管理会计体系建设的重要组成部分，既体现了对理论研究工作的重视，希望通过理论研究带动和影响实务发展，也从侧面反映出了管理会计理论研究还需要进一步加强。开展管理会计理论研究工作，既是民办高校教学科研和管理的需要，也是大力推进管理会计体系建设的需要。民办高校中青年教师比例大，并逐渐呈现出高学历趋势。他们思维活跃，对新生事物接受快，学校应鼓励专业教师和财务人员利用专业知识和实务经验优势，积极参与到管理会计理论研究工作中去，大力开展理论研究与探讨。开展理论研究既是丰富理论成果的过程，也是促进教师教学科研水平提高的过程，更是成就青年教师专业技术职务提升成长的过程，还是浓厚学校学术研究氛围的过程。理论研究推动实务发展，促进经济社会进步;规范民办高校办学行为，实现科学内涵发展;提高师资队伍素质，完善教师人格魅力，于公于私、于大于小都应该值得大力提倡。

2．努力培养管理会计人才

管理会计在我国发展缓慢，与从事管理会计理论研究的人员和进行管理会计实践的单位匮乏不无关系。目前，中国管理会计与财务会计人员比例为1∶9，而美国的这一比例为9∶1，中国管理会计人才的缺口将在600万以上。［6］人才是推动社会发展进步的动力，缓解管理会计人才短缺，为社会培养和输送急需人才，推动经济社会实现快速发展，早日实现管理会计体系建设目标，民办高校决不应袖手旁观。首先，积极鼓励有基础的财务人员向管理会计方向发展。理论成熟、制度健全、实践经验丰富，使得财务会计在各单位的运行区别不大，作用提升的空间有限。但财务会计并不能解决全部的财务问题，相当部分的财务问题需要由管理会计来完成。为更好地服务民办高校自身发展的需要，使财务人员真正参与到学校的计划、决策、控制与考核等工作中去，就必须高度重视管理会计工作。做好管理会计工作，必须要有好的管理会计人才。民办高校应积极鼓励有条件的财务人员向管理会计方向发展，以弥补管理会计人才的不足，扛起单位的管理会计大旗。只有具备了管理会计人才，才能开展管理会计实务相关工作，满足服务于学校管理的需要。其次，努力培养管理会计师资队伍。管理会计人才的缺口，在短期内很难得到解决，民办高校应勇于承担起人才培养的责任，而人才培养的关键在于教师。“打铁先要自身硬”，足以证明了人才培养对于教师的要求。要培养管理会计人才，就必须先要建起立素质过硬的管理会计师资队伍。目前管理会计师资队伍在各个高校普遍相对较弱，但从经济社会的发展来看，社会对管理会计人才的需求将倒逼高校不断加强管理会计师资队伍建设。民办高校应清醒地认识到这一点，利用自身体制机制优势，先行一步，抢抓机遇，争取在管理会计人才培养中旗开得胜。再次，探索开设管理会计方向专业。学科专业是现代大学的立学之本、教学之范，是现代高等教育最重要的基础。［7］各高校在专业设置过程中，要都经过充分调研和论证，围绕国家和市场需要下结论。尽管在教育部颁布的本科专业目录中，会计学专业还没有具体细化为财务会计和管理会计，在专业设置上没有政策依据，但各高校在人才培养定位时，要充分考虑社会发展的需要，会计专业要开设财务会计和管理会计两个方向。虽然在就业市场中，会计学专业算是不冷不热的中性专业，但对于细化出的管理方向，短期内市场的人才需求将会供不应求。民办高校探索开设管理会计方向专业，既可以满足市场对人才的需求，也可以提高学生的就业质量和就业率，还是打造学校优势专业和专业群的有效途径。开设管理会计方向专业，对民办高校而言，既是责任和义务，也是一种机遇，但机会总是稍纵即逝。

3．认真探索管理会计实务经验

民办高校既是具体的人才培养单位，也是独立的经济实体，要求质量和效益并重。科学的管理、良好的育人环境是培养优秀人才必不可少的条件。民办高校应在财务中积极开展管理会计工作，探索管理会计实务经验，发挥管理会计在学校战略规划中的作用，提高管理水平和为领导决策服务的能力。通过开展具体的实务工作，展现管理会计的优势，提高对管理会计的重视程度，促进管理会计快速发展。在实务中形成的经验和教训，将会更好地推动民办高校自身发展，对其他院校甚至是企业的发展，也将会是一种示范带动。在突出实务导向思想的指导下，民办高校应为管理会计体系建设不断添砖加瓦。

作者:宋杰 单位:郑州科技学院

参考文献:

［1］孟焰，等．中国管理会计研究述评与展望［J］．会计研究，2014，(9):3－12．

［2］楼继伟．加快发展中国特色管理会计促进我国经济转型升级［J］．财务与会计，2014，(10):4－10．

［3］宋杰．我国民办高校会计环境分析［J］．湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2015，(5):82－83．

［4］别敦荣．论现代大学制度之现代性［J］．教育研究，2014，(8):60－66．

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绩效管理系统的发展通常分为三个阶段，依次分别为以控制为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的。需要强调的是，当更高阶段、也即更成熟的阶段出现后，前一阶段并未被取代，目前三种导向的绩效管理都普遍存在于大大小小的企业和组织中；对于具有一定规模的组织，尤其是跨领域、跨地域发展的大中型企业，鉴于因时因地因人制宜的需要，可能多种导向的绩效管理同时并存。

一、实施绩效管理系统时需辨析的几个关系

1.绩效管理与绩效考核的关系

绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核并反馈改进的一个系统过程。绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；绩效管理与企业战略相联系，帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。单一的绩效考核往往使经理与员工站在对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛；有效的绩效管理极力建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系。

无论是从基本概念上，还是从实际操作中，两者都存在着较大的差异。但是，绩效管理和绩效考核又是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分，通过绩效考核可以为绩效管理提供绩效信息，帮助企业不断提升绩效管理的水平和有效性。

2.绩效管理与人力资源管理

企业战略的落地，要借助于人力资源管理中的各个环节来实施，其中绩效管理就是企业将战略转化为行动的具体过程。绩效管理在企业的人力资源管理有机系统中占据着核心的地位，与人力资源管理其他环节尤其是“用”、“育”环节有着紧密的联系：绩效管理的重要基础之一是工作分析，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据；薪酬体系中的绩效工资，往往决定于绩效考核结果，在薪酬体系的3P模型，其中之一就是绩效；在绩效考核之后，考评双方共同制定绩效改进计划和未来发展计划，人力资源部则根据考评结果和面谈结果，设计培训开发计划。

从严格意义上讲，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，是企业的CEO和各级经理；人力资源管理部门在绩效管理过程中承担横向的组织和协调工作，为业务部门提供政策支持和培训服务。

3.绩效管理与企业文化建设

实践证明，真正能够促使组织绩效提高的是组织成员行为的有效改变，良好的绩效管理系统与企业文化建设是相辅相成的。优秀的企业文化，能带动员工树立与企业一致的目标，并把个人奋斗的过程与企业目标的实现保持步调一致；能营造有利于调动员工积极性、鼓励创新、倡导团队合作的工作氛围；能凝聚共赢共享的企业价值观念，并贯穿到企业管理机制中去，从而对企业绩效产生强大的推动作用。

创建优秀的高绩效文化，至少要从以下三方面做起：建立学习型组织，鼓励员工积极学习，帮助员工不断提升素质和技能；奖惩分明，创造公平考核、主动沟通的环境，在考核中适当采用相对考核的方式，营造良性竞争的工作氛围；提倡创新，鼓励承担责任。

二、实施绩效管理系统的常见问题

1.企业绩效观念落后的问题

观念落后的问题是企业实施绩效管理系统的最大障碍。绩效观念的落后主要表现在：1）对绩效考核的认识不足。管理人员认为绩效考核就是发发表格、打打分，是“纸上”考核、走过场；员工认为绩效考核就是“秋后算账”，奖优就是轮流做庄、罚劣就是扣奖金。这种认识不足很有可能源自此前绩效考核实施失败的挫折。绩效考核实施失败往往可以归因于“三个单一”：单一实行绩效考核，考核手段单一，考核结果的应用单一。2）对绩效管理的认识落后。管理者的思维方式和行为方式跟不上时展的潮流，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，或者认为绩效评估的目的仅在于利益分配，或者对绩效管理的认识还停留在过往对绩效考核的有限认识阶段，或者视绩效管理为额外的负担。3）对绩效管理责任的逃避。在绩效管理中绩效沟通贯穿始终，“纸上”考核所带来的人际冲突和紧张关系已经让经理们恨不得退避三舍，一旦要面对面地讨论绩效问题，管理者们的第一反应可能是逃避。公司高层或其他经理，甚至基层员工，更愿意片面地认为绩效管理就是人力资源经理或者人力资源部门的责任，而忽视自己应该承担相应的绩效管理责任。

2.绩效管理的专业操作技能不足的问题

绩效管理由许多实操技能，例如如何设定绩效指标和标准、采用何种绩效考核技术、如何进行绩效沟通、如何制订绩效改进计划等。如果管理人员只是从观念上重视建立绩效管理系统，却在绩效管理的专业操作性方面内外修炼不够，未能有效掌握绩效管理操作技能，就很难保证正确地运用绩效管理者个管理工具，绩效管理的目的也就无从达到。

3.绩效管理系统建立的基础薄弱的问题

绩效管理系统的建立，离不开几个相互配套相互支持的基础，除了前文提及的企业文化外，企业管理信息系统就是其中的重要基础之一。例如按照平衡记分卡（BSC）模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、市场及运作流程的数据，并使信息在企业内部快速准确的传递，才能使绩效指标即时反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和改进效率，快速响应市场变化。如果企业管理信息系统薄弱，绩效管理系统的发展也将受阻或放慢。

三、实施绩效管理系统的对策

1.以终为始，加强绩效导入式培训

绩效管理的过程是一个封闭的循环，分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入（这也符合PDCA管理循环）。其中绩效导入也即绩效培训，但它并不是绩效管理的“最后一步”，实际上它是新一轮循环的开始。尤其是企业在开始建立或者改革绩效管理系统之前，首先要进行广泛地培训和研讨，有条件的企业，甚至会请第三方对自己的绩效管理现状进行“审计”之后，再开展针对性的培训。

绩效培训的根本目的，一是增进员工和管理人员对绩效的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；二是掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。具体而言，一般从以下方面实施培训：1）通过渗透绩效管理理念，使全员认识绩效管理系统本身，并培养管理人员和员工的责任感；2）通过绩效管理的技巧和方法培训，使管理人员能够订出部属的工作要项和工作目标，掌握如何制定绩效计划和进行绩效评价面谈技巧、如何制定绩效改进计划和对部属如何辅导的方法；3）通过在职辅导，帮助管理者和员工及时有效地处理在绩效管理过程中可能产生的其他问题，并最终使其具备有效解决问题的能力。

2.对等承诺，取得薪酬及激励体系的良好支持

绩效管理系统必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，但是绩效不应仅仅与薪酬（工资和奖金）挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就只是涨工资或减工资，应使激励体系的其他手段多样化，如员工个人能力的发展，培训的奖励，职位的提升，以及公开的精神奖励等，随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就很有可能朝着与管理者商定的方向前进。

3.以人为本，关注员工的职业生涯规划

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随着国家对教育事业投入的不断加大,高校固定资产的数量越来越多,资产价值越来越大。据统计,2001年全国普通高校固定资产总值581.59亿元,到2007年高校的账面固定资产大约为5000亿元。7年时间,固定资产总值增长了近7.6倍。如何将这些资产管好用好,越发显得重要。随着2006年5月《行政单位国有资产管理暂行办法》、《事业单位国有资产管理暂行办法》的公布实施,高校固定资产管理工作进入一个崭新的阶段,不仅明确了固定资产管理机构,还建立起较为完善的固定资产管理制度,从物资的采购、验收,到账、卡、物的管理都进行了规范。但是,高校的固定资产管理基础比较薄弱,加上其数量大、规格品种繁多、涉及人员范围广等因素,发展到今天,仍存在诸多问题。

一、高校固定资产管理存在的问题

1.固定资产管理意识仍需进一步深化

经过近几年的发展,高校固定资产管理工作已受到各高校的重视,但是,校内各二级单位及广大教职工的意识仍有待加强。由于高校的固定资产特别是仪器设备大多分布在各二级单位,具体使用又归各位教职工,管理工作离不开他们的支持与合作。但是,部分人员认为,教职工应做好教学与科研工作,对资产管理工作态度不认真、不积极,如“资产效益考核”或“资产使用情况统计”,认为统计了也没用,马马虎虎,敷衍了事。还有的存在利己主义、本位主义,认为用科研经费购置的设备就是本部门的设备,很难实现资源共享,宁愿让资产闲置,也不允许其他部门使用,造成资产的重复购置和闲置浪费。因此,强化全体教职工的资产管理意识非常重要。

2.固定资产管理制度有待健全

(1)未建立固定资产交接制度和报表制度。各高校按照国家固定资产管理办法,纷纷制定了校级管理制度,从物资的采购、验收、使用、保养,到报废、处置,均有相应的管理制度,但未涉及固定资产的交接制度和报表制度。伴随我国高校人事制度的改革,人员流动性越来越大,为了避免人去财空或人去财乱现象的发生,建立固定资产交接制度,及时明确资产保管接替人员尤为重要。另外,资产部门应每月编制资产月结表,反映当月资产变动情况,为校院两级资产管理人员进行资产核对及资产管理部门与财务部门进行定期对账提供基础信息。

(2)管理制度各环节有待细化。目前,高校固定资产管理制度大多停留在校级层面,只涉及到管理原则和框架,对学院及职能处室等二级单位来说,没有明确具体的操作办法及步骤,造成各二级单位遇到具体问题时无章可循。

(3)管理制度中责任不明确。尽管管理原则规定为分级管理、层层负责,但对各级别层次管理人员的工作内容及权限责任没有明确规定,互相推卸责任或敷衍了事的情况时有发生。比如,很多人认为,资产管理完全是设备管理员的事情,设备负责人只管使用,结果造成管理者不了解设备的状况,使用者不提供设备的信息,造成管理脱节。

3.组织体系需进一步完善

应建立横向到边、纵向到底、多部门相互配合的综合管理体系。从横向来说,实验室与固定资产管理处、财务处、人事处、保卫处、后勤管理处等职能处室,都应从不同角度担负起固定资产的管理职能。比如,资产管理处与财务处应协调做好资产的对账工作;人事处应确认离职人员所负责的资产已办完交接手续,再为其办理离职手续;保卫处应核实资产的出校手续是否完备等。从纵向来说,各高校目前已建立起校院两级资产管理组织体系,但并未落实到底,只停留在设备管理员一级,未深入到设备负责人。

4.固定资产管理信息系统有待改进

(1)随着固定资产数量的快速上涨,固定资产管理信息系统应具备当期资产变动统计报表汇总功能,报表应包括上期资产存量、当期资产增加量(购置增加量、转入增加量、增值增加量)、当期资产减少量(报废减少量、转出减少量、减值减少量)、当期期末资产存量等信息。一方面使各部门管理人员随时掌握其资产增减变动及存量信息,与本部门实际资产变动情况进行核对,另一方面为资产管理部门与财务部门对账提供必要信息,这是对固定资产进行核算的基础。

(2)目前的固定资产管理信息系统仅能提供时点数据,反映的是查看时间这一时点的现存固定资产信息,统计时期已经报废的固定资产无法反映,所以不能反映历史时期资产情况。忽视了这个问题,将影响某些固定资产指标的核算结果,不利于固定资产的考核。比如,2007年固定资产增长率=2007年固定资产增长量/2006年末固定资产存量,2006年末固定资产存量=(1)2007年末查询期间为2006年12月31日前的资产存量+(2)2007年度报废的资产总量。在这里,如果单纯用(1)作为2006年末资产存量、而舍去(2)部分,一旦当期资产报废量较大时,就会产生较大误差。

(3)固定资产管理信息系统的查看人员范围应放宽。目前的信息系统查看、修改等权限仅局限于二级部门设备管理员和校级资产管理部门人员,某些高校虽然已经网上公布大型仪器设备情况,但毕竟只是少量设备,还有很多小型公用设备信息不能被大家了解,更谈不上跨部门、跨学校的资产信息公开。这已经不能适应当前固定资产开放共享、提高资源利用率的要求,要真正实现资源共享,首先要实现信息公开,放宽信息系统的使用人员范围。

二、解决问题的建议

1.强化全员固定资产管理意识,提高总体管理水平

资产管理不仅学校、学院等各级领导重视,全体教职工都要重视,加强对固定资产管理政策法规等的宣传、培训和学习,使全体教职工认识到,资产管理是每一个人的责任,是每一个人的义务,牢固树立主人翁精神和责任感。只有在统一思想、提高认识的基础和前提下,各部门才能加强协作、相互配合,齐心协力将固定资产管好、用好。

2.完善组织体系,加强制度建设,建立高效的资产管理责任机制

建立由主管副校长统一领导的、多部门相互配合、层层分解、逐级负责、落实到人的多级管理制度。明确每一级责任人的职责范围,加强从资产的购置到处置等各个环节的制度细化工作,堵住资产流失的漏洞,使资产管理制度化、程序化、科学化、规范化。

3.进一步完善固定资产管理信息系统

(1)信息系统增加报表统计功能。在目前的资产明细表、资产变动表、资产报废清单等功能外,还应具备资产变动平衡表的功能,定期提供各部门、各种类的资产变动、结存等信息,既为高层管理者提供决策依据,也为基层管理者提供对账依据。表格可采用如下格式:

(2)完善信息系统的历史信息记录、查询、统计功能。资产的来源与去向等动态信息要记录完整、清晰明确,使其拥有手工记账的优势,使资产管理者能够了解资产的来龙去脉,保证资产管理的延续性。

(3)开发类似图书管理系统的信息查询功能,充分利用现代信息管理技术,促进高校固定资产在校内各部门间、高校与高校之间、高校与社会之间的顺畅流动,在满足自身需求的前提下,互通有无、物尽其用、资源共享、提高效率,充分发挥高校资产的更多作用。

高校固定资产的管理是一项长期、复杂、艰巨的工作,在实践工作中,应努力探索、不断完善,逐步走上系统化、规范化的管理道路,从而提高其使用效益,确保国有资产的保值增值。

参考文献:

[1]赵炳起.论高校国有资产管理的体制创新[J].教育评论,2004,(5):15-18.

[2]沈国丰.强化高校国有资产管理的思考[J].高等农业教育,2005,(167):56-58.

[3]范俊麟.浅谈高校国有资产管理[J].新西部,2007,(22):52.

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中图分类号：G642.477 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0093-01

高等院校毕业设计（论文），不仅是实现高级专门人才培养目标的重要途径，而且是培养大学生实践能力、创新能力、分析与解决问题的能力等业务素质的重要教学环节，也是衡量高等院校教学质量的重要标志。因此，为了确保大学生毕业设计（论文）的质量，必须对毕业设计（论文）全过程进行全面质量管理。

对毕业设计（论文）进行全面质量管理，最为关键的就是针对毕业设计（论文）创作的全过程构建质量管理体系，旨在质量管理工作中形成制度化、标准化，以利于进行全过程全面跟踪管理，使质量管理在环节上、阶段上紧密相联，从而使质量管理工作步入规范化轨道。毕业设计（论文）质量管理体系，主要包括全程管理体系、协调监控体系、条件保障体系、目标管理体系、文件管理体系、和综合评估体系等。

一、全程管理体系

毕业设计（论文）是一个由不同阶段和多环节组成的创作过程，其质量管理应具体落实到不同阶段和环节之中。一般说来，毕业设计（论文）创作过程，通常分为前期、中期和后期三个阶段以及八个环节，即前期主要包括选题、搜集资料、写作提纲和开题报告四个环节，中期主要包括本文创作、教师审阅二个环节；后期主要包括答辩、成绩评定二个环节。

对毕业设计（论文）的质量管理，应该对其全过程跟踪管理。作为全程管理，就是要对每个阶段、每个环节确定管理目标和要求，管理人员应对每个阶段和环节进行定期检查和督查，发现问题，及时纠正和解决，从而保证毕业设计（论文）顺利完成。

二、协调监控体系

建立协调与监控体系，就是为了确保毕业设计（论文）质量管理工作正常运行，从而保证毕业设计（论文）创作的质量。在毕业设计（论文）创作过程中，经常出现质量管理工作环节不协调和相互脱节的问题，更为重要的是一些学生忙于找工作而不能按时间完成毕业设计（论文），从而影响设计或论文答辩进程，干扰了院系教学工作的节奏。此外，一校多区的高校，特别是新校区由于教学设备和设施还不完备，如学生查阅和搜集文献资料比较困难，教师指导工作不到位，从而影响毕业设计（论文）的质量。因此，当出现上述问题时，必须加强监控，发现问题及时协调解决。尤其是各个校区在质量管理环节上容易出现漏洞和盲点，应及时做好协调工作。

三、条件保障体系

条件保障体系，是毕业设计（论文）顺利完成的物质基础，也是毕业设计（论文）创作的载体。因此，为了使学生能够在规定时间内完成毕业设计（论文）的创作，学校及院系一定要为学生开放图书馆和实验室，提供必要的图书资料和实验器材。与此同时，还要保障学生能够及时使用计算机和网络。由于毕业设计（论文）都是在同一时期进行的，因而不可避免出现争抢图书资料和排队实验的问题，所以，学校及院系主管负责人要统筹规划、协调安排，保证每个学生能及时查阅资料和进行实验。与此同时，要协调专门管理人员为学生排忧解难，确保学生顺利完成毕业设计（论文）。

四、目标管理体系

在毕业设计（论文）质量管理中，最为重要的就是根据人才培养的目标，结合用人单位的要求，建立毕业设计（论文）目标管理体系。目标管理工作的目的，旨在通过毕业设计（论文）的创作，提高学生的理论知识水平和从事实际工作的能力。其中，从事实际工作的能力，主要包括科研能力、创新能力、操作能力、技能水平、分析和归纳问题的能力、发现和解决问题的能力，以及运用所学知识的能力等。只有这样，才能把大学生培养成“能文能武”的应用人才。

五、文件管理体系

教学管理文件，是教学管理规范化、制度化的重要体现。要使毕业设计（论文）质量管理进入规范化、制度化轨道，就必须将毕业设计（论文）质量管理过程纳入文件之中，从而形成毕业设计（论文）质量管理文件体系。在质量管理文件体系中，主要包括管理标准、管理程序、管理规则、管理计划、管理措施、管理目标、管理监控等，并将选题结果、开题报告、答辩记录和成绩评定等纳入文件之中。只有这样，才能使毕业设计（论文）管理工作有条不紊地进行，使质量管理工作文件化。

综上所述，构建与创新毕业设计（论文）质量管理体系，就是使质量管理工作科学化、制度化和规范化。这不仅对毕业设计（论文）全过程进行跟踪管理，而且对毕业设计（论文）进行全方位质量管理，将质量管理工作深入到毕业设计（论文）各个阶段和环节之中。它实质上是质量管理创新的过程，也是逐步规范管理工作的过程，更是将质量管理制度化的过程。这是培养和造成高级专门人才最为关键的教学环节。因此，质量管理体系的建立具备十分重要的现实意义。

六、综合评估体系

建立评估体系，就是对答辩、成绩评定两个环节进行有效的管理。答辩与评估，是对毕业设计（论文）质量进行综合考查和评价，其中主要对毕业设计（论文）理论与实践的现实意义、学术价值、创新观点、应用性与操作性等进行综合评估。从质量管理角度来看，在答辩和成绩评定过程中，是否符合学校有关规定，成绩评定是否客观、公正。当答辩专家小组成员出现意见分歧时，应组织重新答辩，然而，再依评定标准作出成绩等级。质量管理最为重要的是制定客观而详细的成绩评分标准，各项标准要明确，如创新性的标准要具体化。

此外，评估体系也包括对质量管理工作进行评价，对指导教师和质量管理人员进行评估。把学生、教师和管理人员都纳入评估体系之中。只有这样，才能确保毕业设计（论文）质量，不断地促进质量管理水平的提高。

作者单位：武汉工程大学

参考文献：

[1]赵文华.《高等教育系统》，广西师范大学出版社.2001

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高等学校是国家培养人才的基地，也是向大学生传授理论基本原理和学说的重要场所。通过理论教育，提高大学生的理论水准和认知能力，使未来社会中的主流人才具有科学的世界观和方法论，并能凭借其深厚的理论功底服务人民，服务社会，需要我们作出科学的探索。

一、高校理论教育存在的主要问题

目前，我国高校普遍开设了理论课。是科学的世界观和方法论，是认识世界和改造世界的思想武器。尤其是对大学生来说，学好理论有着十分重要的现实意义。但在部分高校的理论教育中存在着不容忽视的问题，这就是相当数量的同学对待理论与其他学科的态度明显不同。具体表现为：其一，不到课。有些学生专门选择上理论课时办其他的事情；有些学生无故缺课，宁愿在宿舍睡觉也不去听课。其二，不听课。有些学生人是到了课堂，但看小说、看杂志、睡觉等诸多情况都有，完全没有进入听课状态，“人在曹营心在汉”；有些学生仅在老师举实例时抬起头来听一听，一进入理论的讲解，就又低头去做与课程无关的事。其三，不重视。有些学生在上理论课时忘记带书，或是出现迟到和早退现象。其四，不认同。有些学生认为理论没有用，考试前背一背及格就行；来上课的同学也大都是为了应付考试，其世界观、人生观、价值观并没有通过这个科学理论的指导而走向日臻完善和成熟。也就是说，这些大学生既没有接受理论的精神需要，也没有掌握理论的愿望，更不打算践行的基本原理。结果是使这些高校的理论教育流于形式、走过场，更多的时候是零效果，也使大学生错过了接受理论教育，提高自己观察问题、分析问题、解决问题能力的最佳时机。目前，大学生偏于专业知识，对理论和其他人文社科知识的学习重视不够已成为自身成长的瓶颈。实践证明，作为社会科学之精华，以科学的世界观为逻辑起点的理论自成体系，内容博大精深，它与自然科学一起构成车之两轮、鸟之双翼。大学是人生历程的重要时期，完备的个性要在这里成形，合理的知识结构要在这里构建，科学的世界观要在这里确立，人生的新里程要在这里起步。特别是面对社会转型、体制转轨的双重作用，社会的组织形式、生活方式、就业形式以及经济利益多元化的现实，使大学生的思想出现了很多困惑，也使理论教育面临新的形势和要求。从思想上认同理论，用理论提供的立场、观点和方法，分析新情况新问题，使大学生把理论当成认识世界和改造世界的伟大工具，已成为高校理论教育所要解决的重点问题。

二、高校理论教育存在问题的成因

为什么有些高校的理论教育会出现这些现象呢?我认为最根本的原因是理论对自身价值缺乏准确而科学的定位。翻开理论的教材，我们不难看到这样的论述：“学好原理对于我们认真贯彻党的路线、方针、政策，对于促进社会主义现代化事业的发展，对于克服左或“右”的错误倾向，都具有重要的指导意义。”“学习和掌握理论，也是当代大学生在自己的学习和工作中增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性的需要。”如此等等。乍一看，这样的阐述并没有什么错处，因为当代大学生是社会主义现代化的建设者，是实现中华民族伟大复兴的生力军，他们只有掌握了理论这个科学的世界观和方法论，才能深刻认识中国社会的发展规律，在进入社会后自觉地理解和执行党和政府的各项方针政策，肩负起建设中国特色社会主义的光荣任务和历史使命，把自己人生价值的实现同祖国的需要、人民的需要、时代的需要结合起来，成为对社会有用的人才。但事实是，从这样的角度论证大学生为什么要学习理论，很遥远也很渺茫，造成了很大误解，他们从中得到的信息是理论与党和国家的前途命运有关，与自己的现实生活相差甚远，这些理论唱高调，“假、大、空”，不切实际。学习外语、电脑、专业课能使他们立足社会，甚至能帮他们找到一份工作，而理论派不上用场，他们看到这些字眼就产生了本能的抵触情绪，甚至把学习理论当成负担，不感兴趣是必然的，更不会自觉自愿地去学习，这是理论在揭示其意义或作用时的最大失败。因此，针对大学生对自身生存与发展命运的高度关注，系统研究大学生的思想实际，找到理论与大学生的内在结合处，构建起理论通向大学生现实的平台，揭示出理论对大学生现实生活的指导作用，从心灵深处解决他们对理论有用性的疑虑，用理论真正吸引大学生的目光，对其施加精神影响，是高校进行理论教育的关键。

三、加强高校理论教育的对策

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基金项目：本文是新疆财经大学2012年批准的教学改革课题“高校旅游管理专业实践教学教学体系创新研究”的阶段性成果。

实践教学一般是指教学活动的实验、实习、实训等。实践教学的目的是检验课堂理论教学的效果，使学生把所学的专业理论知识、方法等转化为实际的技术和工作能力，从而适应行业以及职业发展要求。酒店管理专业的实践教学不仅仅满足于验证理论教学的成果，更注重学生综合素质的发展和实践、创新能力的提高。酒店管理实践教学是保证酒店专业教学质量的有效手段，可以培养学生主动思考、积极参与的合作意识，帮助学生了解社会，提高沟通能力，加强酒店管理专业实践教学是酒店管理专业人才培养不可忽略的重要环节。高等院校的酒店管理专业是培养服务于酒店的一线应用型、技能型人才的摇篮，经过多年的发展，我国高校酒店教育已经取得了一定的成绩，但是目前高校酒店管理专业中，重视学生理论知识的学习，实践教学各环节相对比较薄弱，忽视对学生专业技能的培养，没有体现高校酒店管理教育的特色。这导致酒店管理专业培养的人才不能满足酒店行业的实际发展的需要，出现酒店人才“供需错位”的现象。

1 高校酒店管理专业构建实践教学体系中存在问题

1.1 酒店管理专业的实践教学内容单一，效果不佳

尽管对酒店管理专业实践教学有几种实践教学分类，但由于对实践教学的理解存在偏差，实践教学被等同于实践技能操作的培训，日常教学中的认知实习和专业课程实习的时间常常不能得到保障，许多实验都集中于对理论知识的重复性验证，或是对行业岗位操作技能的训练，综合性实习也多成沦为学生的顶岗实习，实习内容单一，很少能接触到中高级岗位的管理实习。其次， 很多高校由于实践教学设施设备不完备，实践单位难落实，实习基地不巩固，无法有组织地安排实践性教学活动，学校只好让学生自行联系酒店实习单位，采取分散实习的模式，导致学生实习积极性不高、实践教学内容和要求难以落实，实践效果和成绩也无法客观科学的评定，实践教学实际上处于放任自流状态，学校虽然也委派指导教师，但由于实习生所在的单位地理分布广，多而杂，学校鞭长莫及，无法开展有效的指导和管理，指导也往往成了空谈。这种模式虽然使学校获得了某种“解脱”，但必然导致学生实习质量不高等不良后果。

1.2 酒店管理专业实践教学内容与实际需求脱节

大部分高校酒店管理专业实践教学课程具有专门教材，但是由于市场和旅游企业对实践教学效果的信息反馈没能很好地体现到教材中去，导致实践教学内容不能及时得到更新，在实用性上仍存在些许问题。如部分高职院校实践教学内容是由本科院校实践教学教材改编而成，内容较多、理论知识偏深、实践性和可操作性严重不足。因此，内容比较陈旧，一定程度上与社会实际脱节，教材内容的操作性不强，难以满足酒店岗位需求。

1.3 酒店管理专业教师的实践技能不高

实践性教学环节能否搞好，其师资队伍十分关键。从事实践性教学工作的教师必须同时具备扎实的酒店理论知识和突出的业务能力。而目前高校旅游院校从事酒店管理实践性教学的教师，大多是半路由其他学科转向研究酒店管理相关课题，或者是科班出身毕业后即从事酒店管理相关教学工作，这样的工作经历往往导致教师的理论功底深厚，但酒店专业实践经验不足，从而导致专业技能，实践能力、动手能力、实训能力和现场教学都处于弱势。所以，他们在酒店管理专业教学中最大程度地发挥他们在理论知识方面的长处，但在无形之中就违背酒店管理专业人才必须具备较强的实践操作能力和处理突发事件的应变能力的培养要求。

1.4 酒店管理专业的实践教学课时比例设置不合理

高校酒店管理专业人才培养的特殊性决定在课程设置方面要把实践教学与理论教学处于同等重要的地位，并紧密联系起来不能只停留在抽象概念和定义层面上。有些高校酒店管理专业虽然加强了实践教学环节，但是在课时比例设置方面还存在不够合理，导致人才培养目标与实际教学环节脱节。教育部规定高职院校实践教学应占总课时的比重一般不能低于 40%。然而高职酒店管理专业在实践教学课时设置上占到 15-30%的却有半数以上，能够落实 40%甚至以上的高等院校相对来说还是较少的。

2 完善高校酒店管理专业构建实践教学体系的对策

2.1 进一步明确酒店管理专业的实践教学目标

实践教学目标是培养目标在实践教学的具体化，所以，实践教学目标的确立必须以培养目标为依据。其培养目标定位于培养具有较高文化素养、较深厚的酒店服务理论知识、较强的处理问题解决问题的能力和熟练的操作技能的应用型、技能型人才。因此，高校酒店管理专业实践教学目标必须结合酒店行业发展的实际需要，明确当前高校酒店管理专业以就业为导向，以服务为宗旨的指导思想。

2.2 进一步完善“双导师”制和管理机制

实践教学的实施需要一系列制度的保障。学校应成立统一的实践教学管理机构，制定实践教学的规章制度从总体上对实践教学进行组织、监督与控制。实验室应配备相应的实验和实训管理人员，制定实验室管理制度、实验室使用规定、实验室工作人员制度，统一负责管理、监督学校的实践教学过程，处理日常的管理、监督和对各种资源进行统一的组织与调配。同时各院系还应该建立相关的制度保障，制定实验操作规程，逐步形成较为完整酒店管理专业实践教学管理和保障体系。

2.3 合理设置酒店管理专业的实践教学内容

酒店管理专业实践教学内容设置和编写过程中要邀请星级酒店行业有资历的从业人员参与，依据酒店行业颁布的最新标准编写出具有较强行业性，顺应酒店行业发展趋势的实践教学内容体系。其次，按照高校酒店管理专业人才培养目标设计课程，课程的设置要紧紧围绕着培养学生的操作能力和发现问题、解决问题的能力。

2.4 深化校企合作，拓宽校外实习渠道。

校外实习是酒店管理专业进行实践性教学最有效的手段。目前，各高校均通过校企合作的形式建立了一定数量的校外实习基地。为保证校外实习基地的稳定性和规范化，高校必须不断探索校企合作的新模式、新途径，促使校企合作向纵深发展，真正实现互惠互利、校企共赢。一方面，要利用自身优势，为企业培训员工，配合企业做一些管理策划、开发规划等工作；另一方面，要充分利用企业的资源为学生提供全面的实战锻炼机会。此外，还可以通过鼓励教师参与企业的管理和运作、聘请企业专家和高级管理人员授课等措施密切校企关系，确保酒店管理专业实践教学目标的实现。总之，酒店业业的健康发展需要人才，而酒店管理管理专业的人才培养，不仅需要酒店理论教育，更需要酒店实践的训练，加强酒店管理专业实践教学是达到人才培养目标的有效途径。

参考文献

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公共关系学是高校行政管理专业的必修课，应该说，在行政管理的课程设置中，还是占有比较重要的地位。公共关系学本身虽然是一门独立的学科，但在一定程度上却仍依赖于其他学科的发展，尤其是管理学。于是，就产生了这么一种情况，一方面，公共关系学是行政管理专业的必修课，很重要，应该引起高度重视；另一方面，它的学科地位还不够高，缺乏相对的独立性，制约发展的因素太多，直接影响到了行政管理学的发展。根据对此现象的分析，笔者产生了三个疑问：一是公共关系教学对高校行政管理专业而言，究竟具有什么意义？毕竟，如果只谈意义的大小和重要程度未免过于抽象，研究成果也会流于形式，缺乏价值。二是在现实的行政管理专业的公共关系教学中，公共关系学本身究竟是处于一个什么样的现状？为什么会这样？因为充分地了解现实有利于我们对问题的进一步分析并得出解决方案。三是如果现状不容乐观，如何才能走出困境？这是本文最关注的问题，也是本文写作之最终目的。

一、公共关系教学对于高校行政管理专业的意义

考察公共关系教学对高校行政管理专业的意义，首先应该从两者的研究内容入手，寻找它们的共同区间，找到了这个区间，意义就显而易见了。行政管理学的研究内容比较广泛，是由其研究对象所决定的。随着这门学科的发展，其研究内容也不断丰富和发展。概括地说，包括政府自身的结构、功能及其对社会公共事务的管理活动的规律，具体地说，包括行政职能、行政环境、行政组织、行政首长与领导群体、国家公务员、行政决策与执行、行政监督、行政法制、行政机关管理、行政管理的方法与技术、行政效率与改革等等。由此可见，行政管理学关注的面极其广泛，但它不可能真正做到面面俱到。而公共关系学是研究组织与公众之间传播和沟通的行为、规律和方法的一门科学。它旨在通过塑造良好的组织形象，利用有效的传播和沟通手段，达成公众对组织的了解、认可与合作［1］。公共关系学既有较强的理论性又有较强的应用性，这就决定了学习这门学科必须注意理论与实践的结合。因此，公共关系学所关心的内容恰恰是行政管理学所需要的，在行政管理学看来，公共关系学是一种极其有用的工具，行政管理学只需要提出需要的内容，公共关系学则根据需要去完成。所以，在管理类专业设置这门课程就显得十分重要，没有了公共关系学，行政管理就如同断了一臂。归纳起来，公共关系学使攻读管理类专业的学生认识到公共关系在现代管理中的性质、意义和作用，学习和理解公共关系管理的概念和基本原理，了解和掌握组织与公众沟通的过程、手段和方法，最终的目的是努力培养现代公共关系意识，完善自身的公共关系素质，提高实际公共关系能力，将所学的理论知识和操作技能运用到工作实践和社会实践中去。

公共关系学是行政管理专业中必不可少的核心课程之一，其理论部分是对行政管理理论的重要补充和完善，其实务部分是行政管理学生所必备的技能。

二、在当前高校行政管理专业中公共关系教学的现状

既然公共关系教学在行政管理专业中的意义举足轻重，那么，它是不是真的就处于这么一个良好的现状呢？当然，成绩首先是不应该被回避的。应该说，通过努力，高校公关教学成绩显著，呈现出这样几个特点：

一是发展的速度快、规模大。全国大部分高校的行政管理专业都开设了公共关系课程，教师和学生数量都有较大增长，为我国行政管理人才的培养立下了汗马功劳，由此也在一定程度上带动了公共关系学作为一门独立学科的发展和壮大。

二是与行政管理学形成了良好的互补关系，互相促进，共同发展，与此同时，公共关系教学水平有一定的提高，配套的系列教材建设已经开始，师资水平也直线上升。

三是无论在校内还是在社会上，公共关系的教学效果已得到普遍认可和重视，培养出的学生在人才市场受到欢迎，而社会和企业对高层次公关人才的需要正呈现上升趋势［2］。

当然，高校公关教学虽然成绩显著，但同时也存在不少的问题，必须下决心、花力气尽快解决，这也是本文写作的意义之所在。

第一，教师队伍整体素质有待提高。

尽管现在我们拥有一支数量巨大的专业教师队伍，但是，由于我国高校专业设置上的问题，基本上就没有科班出身的教师，这就使得教师整体素质参差不齐，这种情况在行政管理专业的教学中尤其明显。因为一般院校都没有公共关系专业，公关教师大多是由其他学科、专业的教学科研工作转而从事公关教学，主要精力仍用于原来的专业研究，所以行政管理专业中公共关系的教学任务实际上是由其他学科的教师在承担，这必然会对整个公共关系学的发展产生影响。

第二，教材的编写和使用问题重重。

目前的教材种类繁多，但质量上乘者则少之又少，况且，大部分教材是为公共关系专业教育或者职业教育服务，很少有适合于行政管理专业学生使用者［3］。虽然公共关系专业教材有一定的广泛适用性，但对于不同专业的学生也应区别对待，毕竟不同专业对于同一门课的要求不一样。

第三，公共关系的理论研究水平亟待加强。

一方面，学习公关专业的教师很少，在很大程度上影响公共关系理论研究的进行；另一方面，国家在该学科的研究经费投入较少，国际国内学术交流机会寥寥，教师就某一问题进行切磋的机会太少，也不利于学习借鉴国外的新理论和新经验。理论可以指导实践，理论水平的欠缺自然也会导致实践水平的降低。整个学科的研究水平欠缺，对于日常教学来讲，受到制约和影响也是必然的了。

三、走出公共关系教学的困境

首先，加强师资队伍建设。师资队伍是学科发展的核心，学校应有组织、有计划、分步骤地逐渐完善公关教师队伍，可以以院系的名义聘请一些公关经验丰富、长期从事公关活动的资深专家作为校(院)系外聘教授或名誉教授，每年给学生开课，由此也带动教师教学水平的提高。有条件的话可以引进一些既有公关实践经验、又有深厚理论素养的公关人才，补充到高校公关师资队伍中来。同时，鼓励教师参加一些全国性的学术交流活动，不定期或者定期地举行一些针对教师的培训活动，不断提升队伍素质水平。要注意对教师进行专业教育和培训，将不利条件转化为有利条件。

其次，在教学方法和教材建设方面加大投入，争取突破。公共关系学是一门实践性很强的应用性学科，这就要求理论教学必须结合中国实际，特别是要结合中国行政管理的实际，形成独具特色的教学方法和配套教材。在教材建设方面，要组织有经验的专家学者编写适合于不同专业的公共关系学的示范教材，鼓励教材多样化，不仅采用书本教材，还要采用影音教材等多媒体手段，能够化说教为感知、化抽象为具体、化枯燥为生动。在教学方法上，要鼓励教师之间互相交流，还要充分注意到公共关系学的学科特点，有意识地将说教式教育转变成实践式教育［4］，一方面要保证学生理论水平的提高，另一方面又要注意学生动手能力的培养。例如，可以开展案例讨论，举办学生模拟创业大赛、商务洽谈策划、新闻会等情景模拟［5］。这需要公共关系学教师不懈努力，不断进行教学创新改革，挖掘学科潜力，实现教学模式多样化，多设计、安排课堂技能训练，灵活把握教学内容和教学方法，实现师生互动，充分调动学生学习的积极性。

再次，重视公共关系学理论研究，鼓励创新性成果。国家和学校应对公共关系学的基础理论研究给予高度重视，加大投入，加强师资队伍建设，多创造学术交流机会，争取我国的公共关系学研究与国际上接轨和对话。同时，又要保持自身的特色，发挥优势。行政管理学是一门中国特色非常强的学科，相对应的公共关系学自然也不例外，公共关系学理论的发展，必然为行政管理专业的建设和发展添砖加瓦。

[参考文献]

[1]杨晓峰.把“公共关系学”课作为高等学校全面推进素质教育的切人点[J].大同职业技术学院学报,2001（3）.

[2]张克非.对当前高校公共关系教学的若干思考[J].科学·经济·社会,1994（4）.

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摘　要:文章对我国高校管理体制改革中关于高校合并、普通高校民办二级学院及高校后勤社会化的会计问题进行了分析,并提出了相应的对策,为进一步完善高校管理体制改革理顺财务关系。

 

关键词:教育资源 高校合并 高校民办二级学院 高校后勤社会化

 

按照“共建、调整、合作、合并”的方针,我国高校在管理体制改革方面已经迈出了实质性的步伐:一是采取校际优势互补,进行资产重组,合理配置教育资源;二是利用国内外其他组织的财务资源,合作办学,开拓教育资源;三是在高校内部进行改革,逐步实现高校后勤的社会化。总结高校在管理体制改革中存在的会计问题,并提出解决的对策,有利于高校管理体制改革的进一步深化。

 

一、高校合并中的会计问题

为了增强我国高校的办学实力、扩大办学规模,完善学科结构,优化办学资源,在21世纪初,我国高校管理体制发生了重大变革,相当一部分院校进行了重组合并,连续三年三大步调整了中央部委院校的管理体制,涉及31个省、市、自治区,60多个部门和900余所高校。迄今,已有556所高校经合并调整为232所,并调整了509所高校的管理体制,组建了一批新的综合性和多科性大学。高校合并的过程也是会计合并的一个动态过程,因此,高校合并中的会计问题可以分为两个方面:

(一)高校合并过渡期的主要会计问题

1.清产核资,摸清家底。合并高校只有在全面财产清查的基础上,才可能建立一套真实的、合并高校的新账簿。合并高校全面财产清查的内容应包括:对现金、银行存款的清查;固定资产、家具用具、图书资料等实物资产的清查;对债权、债务、投资及无形资产的清查,特别是对债权、债务要了解其形成过程、原因、时间等具体情况,以便采取积极的措施,清理资金旧欠,搞活资金运用。通过清查,摸清合并各校的实有资产,以防止国有资产的流失,确保国有财产的完全和完整。

2.建立统一的账簿资料。在进行全面财产清查的基础上,对清理出的财产盘盈、盘亏问题,要及时调整账项,使账实保持一致,在批准处理前,作为“待处理财产损益”处理;并查明原因,尽可能在账簿合并之前进行转销;对确定在短期内无法处理的“待处理财产损益”则暂时挂账。各校在财产清查的基础上,编制财务合并基准日报表,经审核无误后,作为建立新账的依据。

3.建立统一的财务制度。对合并各校新发生的财务活动,需由新的财务制度来规范。对资金筹集方式、资金的使用和分配方式、资金的使用范围、费用开支的各项规定、资金使用的审批权限及监督手段等需通过制定新的统一的财务制度来规范。

(二)高校合并后的主要会计问题如果高校合并后,只是达到会计核算和管理形式上的统一,未能达到重新整合教育资源的目的,在高校改革的大好形势下,应充分发挥合并高校后的整体优势,提高办学质量,使新高校更上一个台阶。因此,高校合并后的会计问题要站在更高层次上,注意以下几个方面的问题:

1.整合资源,开辟新的筹资渠道。高校在合并后,实力应该增强,会计上应充分利用这一优势。我国在计划经济时期,财政拨款是高校惟一的收入来源,高校资金运动实质上就是预算资金运动,根本不存在高校自身的筹资活动。随着我国市场经济的发展,多元化经济形式的出现,高校扩大招生对资金需求量的增大,计划经济体制下的高校筹资体制已越来越不适应高校的进一步扩大和发展,目前我国已基本形成 了高校多渠道筹集资金的新格局。而《中华人民共和国高等教育法》已明确了高校的法人地位:“高校自批准之日起取得法人资格。”因此,高校作为面向社会、依法自主办学的法人实体已确立了高校作为筹资主体的地位。合并后高校的发展需要挖掘新的筹资渠道,合理有效地配置高校财务资源。首先,从银行方面来看,对高校合并后整合的实力看好,加之目前在企业效益普遍不好的情况下,教育的回报是稳定的,资金流向教育市场的可能性很大,高校在充分论证项目的可行性基础上,应争取银行贷款;其次,合并后的高校,由于整体实力提高,应寻求更高层次的合作办学,争取投资方的投资,提高办学层次;再次,还可申请世界银行贷款、联合国人口基金等国外资金;发行教育债券;建立教育投资基金等。在筹集资金的过程中,要注意防范筹资风险及相关会计规范的配套改革。

2.完善内控制度,提高管理水平。合并后的高校,摊子更大了,其会计管理要更多地依靠制度建设和制度控制,而不是通过“人治”。2001年6月22日财政部了《内部会计控制规范———基本规范(试行)》和《内部会计控制规范———货币资金(试行)》,使各单位制定会计内部控制制度有了依据。加入wto后,我国高校不仅面临着国内市场的竞争压力,而且面临着国际市场的竞争压力,高校只有采取自我约束的管理机制,提高办学质量和办学效益,来赢得教育市场。为此,规范高校会计行为,加强制度建设,强化内部会计控制极为必要。高校的内部控制制度应主要从财务管理权力和内部经济责任体系等方面来完善。

3.实现合并高校会计核算网络化。随着网络技术的发展,对会计电算化产生了深远的影响。高校合并后,在财务运作上要解决由于校区分散布局给会计核算带来的时空问题,会计核算网络化可以达到各校区资源共享,通信方便快捷,财务分布式处理,远程账簿报表输出等目的,提高会计工作效率。合并后的高校既有必要也有可能实现会计核算网络化。一是合并后的高校都具有一定的规模,并且大都由几个校区构成;二是合并后的高校经济业务繁杂,工作量大;三是合并后的高校大多建有校园网络系统;四是高校人才济济,不乏网络专家。高校会计网络化需要注意网络环境的安全控制制度和内部控制制度的配套建设。

 

二、普通高校民办二级学院的会计问题在《社会力量办学条例》的规范下,我国普通高校民办二级学院应运而生,据重庆市教委2002年9月的统计资料,重庆市普通高校民办二级学院已发展到13所,本专科专业56个,年招生7500人,在校生规模18500人。随着这种新的办学方式的发展,出现了一些新的会计问题,如何明晰高校及民办二级学院的财务关系,保全高校的国有资产成为当前亟待解决的问题。

(一)普通高校民办二级学院的性质1997年国务院颁发了《社会力量办学条例》,系统地规定了民办教育的方针、政策,对民办教育的发展起到了重要的推动作用。从目前兴办的高校民办二级学院的种类来看主要有两种:一是捐资办学,二是投资办学。我国民办二级学院一般是采取投资办学的形式,这是我国经济发展水平和人们的思想境界所决定的。从目前我国兴办的高校民办二级学院的组织形式来看,投资办学一般采取双法人结构模式,即高校本身属于教育法人,而高校的民办二级学院一般既是一个非企业法人组织,又是高校的二级单位。根据法人的法律界定,法人应有自己的独立财产并且与投资人的其他财产相分离。而在《社会力量办学条例》中却没有关于投资办学相关的管理办法,即如何明

--> 晰投资办学的产权归属及投资者回报等问题。高校属于非营利性单位,其活动的目的不是为了盈利,但这不等于说他们不能盈利。这里需要明确两个问题:一是如何正确理解不以营利为目的与净收益的矛盾;二是民办高校净收益可否分配。

2001年教育部颁布了民办教育的相关政策,提出在民办教育收费中,应体现谁投资、谁受益的原则,学校收费标准应与办学主体的筹资方式相适应,但教育部最后强调,民办教育应坚持不以营利为目的的收费原则,同时学校收费不能替代各级政府对公办学校和民办学校的必要投入。从我国现阶段高等教育供给普遍不足的情况来看,其他企事业组织、社会团体及国外投资者等各方投资兴办普通高校民办二级学院,为社会提供了更多的教育机会,培养了更多的人才,增进了社会的公共利益,起到了弥补政府教育经费不足的作用,说明民办二级学院在总体上的公益性是一种客观现实。同时,教育是一种收费服务,教育供给和需求之间的较大缺口为教育产业留下了获利空间。由于目前我国财力不足,民办高校暂时难以获得政府的资助,而逐渐向市场组织靠拢,采取全额成本或高额成本收费,以此获得经费的积累和盈利。因此,“不以营利为目的”并不等于不存在结余,对民办二级学院来说公益性和收益性都是客观存在的,我们应辨证地对待民办二级学院公益性和资本的增值性矛盾;其次,投资办学能否将收益的一部分向投资人分配?从资本具有增值和保值的本质来看,如果不允许民办二级学院的投资人获得任何回报,那就等于要求投资人捐资,这不符合当前我国国情,其结果将挫伤投资办学者的积极性,必然会导致高校民办二级学院的消亡,因此“不以营利为目的”必须建立在对公众根本利益有益的基础上。只要高校民办二级学院以社会效益为最高目的,能保证为社会提品或服务所需的正常经费,在规定将大部分结余用于学校的扩大发展的前提条件下,小部分结余用于投资办学者的回报,应该是不违背“不以营利为目的”宗旨的。

(二)高校民办二级学院亟待解决的会计问题高校作为一个独立的会计主体,按《高校会计制度》的规定:在“统一领导,分级管理”的财务管理体制下,可采用三级核算方式核算会计单位的收支。这种财务关系是以经费领报关系来确定的,是计划经济体制以财政拨款为单一筹资渠道的管理模式。从民办二级学院的办学方式来看,一般是高校以国有的土地、教学楼等有形资产、师资力量和声誉等无形资产投资,而其他投资者以货币及提供国外学习途径等资源投资。因此,不能再采用经费领报关系来确定与民办二级学院的财务关系,而需要分清投资各方的产权归属,防止高校国有资产流失;同时需要正确制定合理的投资回报。如果我们不理清高校和民办二级学院的财务关系,解决相应会计核算问题,则可能使民办二级学院挖高校的墙角,造成高校国有资产的流失。为了适应高校管理体制改革对国有资产管理的要求,不仅需要完善高校净资产保全的核算体系,还需要建立和完善高校资产管理机构,设置高校资产管理的专门机构并配备专门的管理人员。高校的资产管理机构受托对高校的国有资产进行管理,根据有关的政策,负责制定并组织实施本单位的国有资产管理的具体办法,办理资产的调拨、转让、报废等手续,把价值管理、实物管理、产权管理、效益管理结合起来,明确产权,提高资产使用效益,这样国家利益才能切实得以维护。

 

三、高校后勤社会化的会计问题

1.建立全面成本核算体系。高校后勤改革,是将行政管理、福利服务、由拨款驱动的行政运行机制转变为靠市场驱动、成本经营服务、竞争收费、自我约束、自求发展的企业运行机制。企业依靠竞争获得生存,而加强成本的核算和管理,挖掘降低成本的潜力成为高校后勤实体竞争的主要手段。高校后勤实体首先要树立成本效益观念;其次是建立全面成本核算体系。高校后勤实体的成本核算体系应结合高校后勤的实际业务情况,参照执行同行业或相近行业的成本核算制度,如修缮中心、运输中心,可参照相应企业会计制度核算,并合理划分成本核算范围,严格成本管理,实现以最少的消耗取得最大的经济效益,更好地为高校教师和学生服务,为教学、科研服务。

2.高校后勤实体投资多元化问题。在大力提倡高校后勤社会参与的情况下,高校后勤可以吸纳社会资金,以扩大高校后勤实体的经营能力。后勤实体投资多元化,将改变后勤实体的投资体制和所有制形式。在这种背景下,不仅需要分清投资各方的产权归属,防止高校国有资产流失,同时也提出了建立和完善高校资产管理机构的要求。

3.分别核算纳税与不纳税收入。凡是从原高校后勤管理部门剥离出来,形成的独立核算并具有法人资格的高校后勤的经济实体,按照国家税法的有关规定,对高校提供的教育劳务,包括为高校教师和学生提供的各种服务均享有税收优惠政策;而对外提供的劳务则不享有税收优惠政策的经营活动收支,以便于进行纳税申报。

 

参考文献:

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关键词:高校;档案管理;信息化

Key words: college; file management; information

中图分类号:G20文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0160-01

1高校档案资源开发利用存在的主要问题

1.1 从档案管理部门角度分析。

1.1.1 档案观念淡薄,服务意识不强。由于档案工作效益的滞后性,人们往往重视高速度、高效益的工作,而忽视档案工作。多数高校认为档案工作只不过是管理承办过的文件而已,不了解档案工作的内容、性质和任务,更不了解按照一定的原则和方法管理档案,充分开发和利用档案资源。档案管理分散,档案人员缺乏管理知识,档案无法有效利用,这与传统的档案管理模式有一定的关系。以人工操作、汇集整理、保管保护为主的传统档案管理模式,使得档案部门缺乏时代感和紧迫感,思想守旧,消极等待。因此,使大量具有利用价值的档案信息成了无人问津的“死档”,更谈不上发挥其社会效益了。

1.1.2 管理体制不合理。目前,高校除了设置一个综合档案室外,还分别在教务处、学生处等部门设置档案室。档案部门的分散设置,一方面,使档案工作各环节无法实现统一化、标准化管理,难以形成规范、科学的档案管理模式;另一方面,给档案利用者查阅、利用档案带来很大不便。因此,不合理的管理体制,不利于档案资源的开发利用,严重影响高校档案工作的管理质量和服务效益。

1.1.3 档案结构单一。高校档案结构单一现象主要表现在:一是门类单一。很多高校的文书档案所占比例偏重,而学术科研、毕业生状况等档案所占比例偏小。这样的档案结构,使开发利用档案信息的范围狭窄,不能满足社会对档案信息需求的多元性和多样性。二是档案载体形式单一。绝大部分是纸质档案,很少有磁盘、光盘、影像等电子档案,不利于档案传播。

1.1.4 档案管理人才匮乏,人员素质不高。人才资源是高校档案部门重要的战略资源,档案人员素质是高校档案工作信息化的关键。但目前,高校档案人才队伍存在许多问题,主要是整体素质较低、知识结构不合理,缺少服务创新意识。

1.2 从档案主管部门角度。

1.2.1 资金问题。高校档案工作信息化,设备、软件系统、人员技术等方面的配套,需要投入大量的资金。但是高校档案管理不是学校工作的第一线,档案主管部门很难争取到足够的资金支持,因此,高校档案室的建设工作相对滞后,无法适应当前新形势下档案管理工作。

1.2.2 安全问题。档案信息具有本身的特殊性,需要正确处理开放与保密、档案利用与知识产权保护的关系。高校档案信息化,加强了档案部门与外部间的联系,但也相应带来了像电脑病毒、黑客破坏等安全问题。这也是众多高校档案主管部门迟迟不同意上网,不能实现档案信息化的重要原因。

2高校档案部门强化档案信息化管理的对策

2.1 解放思想,更新观念,树立新的档案管理意识。要提高高校档案利用服务的质量与效率,必须树立适应高校教育产业化、市场化发展要求的档案利用服务观念。具体来说,一是全面服务观念,即通过各种服务方式与方法满足学校内、外部公众用户的利用需求。二是主动服务观念,即摒弃被动的传统服务观念,主动寻找用户。三是及时服务观念,即在第一时间内满足档案用户的利用需求。

2.2 提高认识,加强领导,理顺管理体制。档案工作是高校全局工作的重要组成部分,是高校改革与发展不能缺少的重要管理工作。为了对档案工作科学管理、高效服务、便捷利用,可考虑对高校现有的档案部门进行整合重组。即机构整合、人员整合,改革管理体制,理顺工作流程;改善档案管理条件和工作环境,建立指挥灵活的档案管理信息网络,消除工作死角,尽快使高校档案管理利用工作步入规范化、科学化轨道,使档案工作与学校其它各项管理工作同步发展。

2.3 优化档案结构。首先,要根据高校自身的性质和特点,完善和优化档案结构,既要有文书档案,又要有学术科研档案、专类档案等,特别要着重收集反映专业、学科、科研、管理、服务等方面特色的“闪点”档案和“亮点”档案;其次,实行多载体保存,不断加强电子档案的收集和整理,逐步实现学校档案的数字化;第三,要加工浓缩精品档案,减轻室藏档案的保管压力;第四,及时对失去利用价值的档案进行鉴定销毁。

2.4 大力加强队伍建设,全面提高人员素质。知识经济时代是真正以人为本的时代,知识经济的竞争,就是人才的竞争,因此,加速培养高素质的档案人才,也是高校档案管理的核心所在。要加强档案人员素质建设,主要从以下几方面入手:首先,要在档案人员中普及现代知识技术教育,改善其原有知识结构,加强新知识和新技术培育,尤其注重培养他们的创新意识、创新能力。其次,了解和掌握与档案专业相关学科知识,了解其他各方面工作的内容和规律,更好地为各项工作开展服务。再次,要同时注重加强政治思想教育和职业道德教育,选配德才兼备的新生力量充实档案专业队伍。