劳动法实施细则范文

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篇1

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或相关手册者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满20xx年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法

第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处20xx元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

劳动法的基本概念明确以下几点：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。

《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。

《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。

篇2

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职务

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有何专长

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现家庭住址

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何种奖惩

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年月至年月

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在何地何单位

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│配偶　│　姓名│

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│情况　│　单位│

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根据《中华人民共和国劳动法》，_________（下称甲方）因生产工作需要与_________（下称乙方）在平等自愿、协商一致的基础上订立以下劳动合同，并共同遵守。

甲、乙双方同意执行《_________劳动合同制实施细则》，并确认该劳动合同为双方形成劳动关系和解决劳动争议的合法依据。

甲、乙双方应认真执行国家和省（市）有关劳动政策、法规规定。乙方应参与企业的民主管理、劳动竞赛和合理化建议活动。甲方应鼓励和保护乙方的技术革新和发明创造，表彰先进，提倡乙方参加社会主义劳动。

一、合同期限

（一）本合同从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期限为_________年_________个月。合同期满，即行终止。

（二）试用期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期限为_________个月。

二、工作任务

（一）根据甲方的生产工作需要，乙方被安排在_________车间（部门）工作。

（二）乙方必须根据岗位的要求，按时完成本职任务（产量、质量）。

（三）乙方在工作期间，必须认真执行操作法，遵守设备、工艺和安全卫生规程，遵守职业道德。

（四）乙方必须积极参加甲方组织的业务知识学习和技术操作培训，提高业务素质和操作技能。

三、劳动保护和劳动条件

（一）甲方应向乙方提供劳动场地、生产设备和劳动工具，提供学习条件，进行技能培训。

（二）甲方应向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和条件。

（三）甲方应按国家和本企业（单位）的规定，向乙方提供劳动保护用品，并保证乙方的劳动保护待遇。

（四）甲方必须执行《劳动法》规定的工作时间和各种休息休假制度。

（五）职工患病或非因工负伤医疗期，按劳部发[1994]479号《关于<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》执行。

四、劳动报酬

（一）经双方协商，乙方月工资标准_________元（或学徒期、使用期初期工资月_________元），以后随工作变动和企业发展，依据国家和企业有关规定再作调整。

（二）甲方应遵循按劳分配原则，根据乙方的劳动数量和质量，以货币形式按月向乙方支付工资和奖金，工资标准不得低于本地区最低工资标准。

（三）甲方根据国家和本企业（单位）有关规定，按月向乙方支付各种法定津贴、补贴和加班工资。

（四）甲方根据国家的法律和本企业（单位）的规定，保证乙方享受医疗、工伤、生育等有关保险福利待遇。

五、劳动纪律

（一）乙方必须遵守国家规定的《企业职工奖惩条例》和《企业辞退违纪职工暂行规定》等劳动政策、法规。

（二）乙方必须遵守本企业（单位）劳动合同制实施细则等各项劳动规则和制度。

（三）乙方违反劳动纪律，甲方应依据有关纪律和规章的规定给予相应的行政处分或除名、辞退等。

六、合同终止的条件

（一）本合同执行期满之日，劳动合同即行终止。如因工作需要续延合同时，任何一方均可在本合同终止前三十日内通知对方，经另一方同意，可续订合同。

（二）乙方在合同期内，因被判刑、劳动教养、开除、除名、辞退时，从决定之日起，本合同自行解除。

（三）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应按劳动部劳部发[1994]447号关于《企业经济性裁减人员规定》办理。

经企业和劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同，其中任何一方解除劳动合同时，必须符合《劳动法》第三章有关解除劳动合同的规定。

七、甲、乙双方需要约定的其他内容_________。

八、违反合同的责任

（一）甲方违反《劳动法》第二十九条和本企业（单位）劳动合同制实施细则中有关规定而强行解除劳动合同的，应收回乙方继续工作，补发基本工资，并向乙方支付违约金。

（二）乙方除了按《劳动法》第三十二条和本企业（单位）劳动合同制实施细则规定的条例以外，单方面解除劳动合同，应按规定向甲方支付违约金。

（三）甲、乙双方除上述（一）、（二）款外，任何一方如违反合同条款给对方造成经济损失时，应及时纠正违约行为，并承担违约责任。违反和解除劳动合同的经济补偿办法按劳部发[1994]481号文件规定执行。

九、劳动争议处理

甲、乙双方在履行本合同的过程中发生劳动争议，当事人可按规定在30日内向本企业（单位）劳动争议调解委员会申请调解或在60日内向当地劳动仲裁机构申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院。

十、其他

本合同未尽事宜，甲、乙双方按照《劳动法》和有关劳动法律、法规规定执行或本着有利于生产（工作）的原则协商确定。

甲方（签章）：_________

乙方（签章）：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

签订地点：_________

签订地点：_________

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│　鉴（公）证意见：

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│　经　办　人：

鉴（公）证机关（章）　│

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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）

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附件

附件：劳动合同续订书

经甲、乙双方自愿协商，同意在前一轮合同期满后，续订劳动合同。

续订合同期限为 _________ 年 _________ 个月，自 _________ 年 _________ 月 _________ 日到　_________ 年 _________ 月 _________ 日止。

甲、乙双方同意继承履行 _________ 年 _________ 月 _________ 日签订的劳动合同的各项条款，并在原合同的基础上增加以下条款：

甲方（盖章）：_________

乙方（签章）：_________

法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

签订地点：_________

签订地点：_________

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│　鉴（公）证意见：

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│　经　办　人：

鉴（公）证机关（章）　│

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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）

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篇3

对于《新法》最受关注的无固定期限劳动合同的问题，上海君悦律师事务所许海波律师分析，原有劳动法律制度中的劳动合同期限的规定确实对劳动者不甚合理。原有制度下劳动合同短期化倾向明显，而《新法》规定符合条件的劳动者就应享受长期、稳定的工作条件。但这并非意味着不能解约。

许海波指出，无固定期限劳动合同也是可以解除的，只是要符合法律规定的过失性解除或非过失性解除的条件。认为无固定期限的劳动合同不能解除或者等同于铁饭碗显然是错误的，因为符合法定解除或终止条件的，仍然可以解除或终止劳动合同。

比如，新《劳动合同法》的第四十条就明确规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除合同：劳动者患病或者并非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

由上述条款可以看出，企业在解除劳动合同时还是存在回旋空间的。

此外，一些企业对于赔偿问题也存在一定程度的误读，认为与员工签订无固定期限劳动合同之后，解约会付出沉重的代价。就华为而言，专家指出，即使是签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，给予的补偿也和华为现在的补偿标准相当，并不会大大加重企业的负担。华为现在的做法显然是多此一举了。

对《新法》的深度解读不够

张先生是沪上一家快速消费品公司的HR，他近期就因处理员工劳动合同而搞得焦头烂额。如果偏向员工，就无法完成老板交代的任务；如果偏向老板，引起员工不满，自己仍然不得安宁。万般无奈之下，他想到了改行做销售。

张先生的困惑在于他无法对《新法》作出正确的把握。他说：“有些规定不是很明晰，如《劳动法》中规定劳动合同中可以约定合同终止的条件，但《新法》对此内容并无明确规定，那么是不是还可以保留这项内容呢?我不知道，而现在也没人搞得清楚。”

其实，并不只是张先生一个人有这样的困惑。记者采访了沪上部分企业的HR和法律界人士，他们都有类似的想法。许海波表示，目前除了一些学理性的解读之外，并没有来自官方的解释，人们更多看到的只是一种口头性的要求和提醒。

篇4

第二条　本实施细则适用于本省境内所有国家机关、人民团体、企业、事业单位(以下统称单位)的女职工。

第三条　本实施细则所指企业包括：全民、集体所有制企业，中外合资、中外合作企业，外商独资、侨资、台资企业，乡镇企业，农村联户企业，城市街道企业、私营企业以及各种形式的联营企业和个体工商户。

第四条　本实施细则所指女职工包括：固定职工、劳动合同制职工、临时职工以及计划外聘用工。

第五条　凡适合妇女从事劳动的单位，在招收职工时，对男女必须一视同仁，不得随意提高标准或无理拒绝招收女职工。

第六条　实行劳动合同制的女职工，在怀孕期、产期、哺乳期内，单位不得解除或终止其劳动合同。

第七条　禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

第八条　从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度的女职工在月经期间，所在单位应调整安排其他劳动或给予公假一天。

第九条　女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应根据医疗保健部门的证明，调整减轻劳动量或者安排其他劳动。

第十条　怀孕七个月以上(含七个月，下同)的女职工，所在单位不得安排其从事夜班劳动，对从事连续工作工种的，在劳动时间内每天应安排四十至六十分钟的休息，并不扣减出勤时间。

第十一条　怀孕七个月以上的女职工，确有实际困难的，经本人申请，所在单位批准，可以请产前假。

第十二条　怀孕的女职工，根据卫生部门产期保健规定，在劳动时间内进行产前检查，按公假处理。

第十三条　女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

第十四条　女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医疗保健部门的意见，分别下列情况给予产假：

怀孕三个月以内流产的，给予产假十五至三十天;

怀孕三个月以上七个月以内流产的，给予产假四十二天。

第十五条　女职工哺育婴儿期间，其所在单位应在每班劳动时间内给予两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

第十六条　女职工哺育婴儿期间，确有实际困难，经本人申请，所在单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁止。

第十七条　女职工哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

第十八条　女职工怀孕，在本单位的医疗保健机构或指定的医疗保健机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

第十九条　女职工在产假期间基本工资、物价补贴照发。

产前假、哺乳假期间按本人基本工资的60%～80%发给，物价补贴照发，并应计算工龄。

女职工产假期满，因病仍不能工作的，经过医疗保健部门证明后，其继续休息期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。

第二十条　女职工经本单位的医疗保健机构或指定的医疗机构确诊患有更年期综合症的，应给予照顾，酌情安排适宜的劳动。

第二十一条　各单位每两年应对女职工进行一次妇女科病普查，其费用由所在单位负担，普查时间按公假处理。对患有妇科病者，应组织治疗，其治疗费用按现行劳动保险医疗待遇的有关规定执行。

第二十二条　女职工比较多的单位，应按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。

最大班女职工达一百人的单位，应设置女工卫生室和孕妇休息室等妇幼保健设施。

最大班女职工不满一百人的单位，可设置简易的温水箱及冲洗器。

各单位所建的妇幼保健设施，应符合卫生、安全要求，并有专人管理。

第二十三条　各单位应根据本单位的职业特点，建立相应的女职工劳动保护制度，严格管理，保证国务院的规定和本实施细则的实行。

各单位在进行新建、扩建、改建工程项目时，应按照《工业企业设计卫生标准》的要求，设置相应的女职工劳动保护设施，实行同时设计、审查，同时施工，同时验收和投入使用。

第二十四条　各单位及其上级主管部门，都应确定负责女职工劳动保护工作的人员，依据国家和本省有关法律、法规加强行政管理。

第二十五条　女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门自收到申诉书之日起在三十日内必须作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内，向当地人民法院起诉。

第二十六条　对违反本实施细则侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任者，其所在单位的主管部门应根据情节轻重，给予相应的行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十七条　各级劳动部门负责对本实施细则的执行情况实行国家监察，对违反本实施细则的单位，给予五百元至二千元的经济处罚，处罚办法按省政府闽政[1984]28号《福建省劳动安全监察暂行规定》执行。

各级卫生部门、工会和妇联组织有权对本实施细则的执行情况进行监督。

第二十八条　女职工违反《福建省计划生育条例》的，按计划生育条例有关规定执行，其劳动保护不适用本实施细则。

符合计划生育规定的，其产假奖励办法按《福建省计划生育条例》执行。

第二十九条　女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围，按劳动部颁布的规定执行。

第三十条　第三、第四级体力劳动强度作业按国家标准GB386983《体力劳动强度分级》的计算方法确定。

第三十一条　本实施细则下列用语的含义是：

(一)高空作业系指在距离基准面二米以上(含二米)有可能坠落的高处进行的作业。

(二)低温作业系指常年在低温环境下进行的作业。

(三)冷水作业系指常年在冷水里进行的作业。

(四)夜班劳动系指在从二十二时之后至凌晨上班的劳动。

第三十二条　本实施细则由福建省劳动局负责解释。

第三十三条　本实施细则自批准之日起施行。

女职工劳动保护追求合法权益的依据《女职工劳动保护规定》

篇5

倒闭企业职工去世后的补偿是，根据《劳动法》相关规定，劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。遗属津贴是指在劳动者死亡以后，为解决其善后事宜和生前供养的直系亲属的基本生活，向其遗属提供的一种物质帮助，包括丧葬补助费、一次性困难补助费、死者生前供养直系亲属救济费待遇。

根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第23条的规定,职工退休后死亡时,除由劳动保险基金项下按本企业职工2个月平均工资付给其直系亲属作为丧葬补助费外,并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费:其供养直系亲属1人者,为死者本人6个月工资;2人者,为死者本人9个月工资;3人或3人以上者,为死者本人12个月工资。

（来源：文章屋网 ）

篇6

胡经理建议那些准备跳槽的白领，在进入到新的工作单位之前，一定要处理好与原单位之间的关系。她说，作为一个职业人，如果不想换行业，就需要妥善处理好离职前的工作。因为各单位间保不准就会有一些业务联系或业务研讨，员工在原单位的表现或许就会在不经意间传到新的单位，从而对员工的职业声誉有所损害。胡经理还介绍，近年来一些企业也开始对招聘的中高层员工做一些相关的背景调查，以保护企业自身的利益。

谈到具体的做法，胡经理建议即将辞职的白领，首先要提前1个月告知原单位。如果是处在试用期的员工，需提前3天(《劳动合同法》要求)递交辞职通知书。对于有些即将辞职的员工不请假就不上班或者擅自离职的行为，胡经理认为，这样不仅得不到相应的补偿，严重的还会引起法律纠纷。其次，要把份内的工作做好，要把手头工作分类归档，以便顺利移交。最后要调整好自己的心态，做好总结，理清思路。

违约金和补偿金如何处理

根据旧《劳动法》的规定，用人单位与员工约定违约金是合法行为。在《劳动台同法》实施之前，原有的有关违约金的合同条款还是应当执行的。但应注意，员工向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动台同前12个月的工资总额。

从2008年1月1日，《劳动合同法》实施之后，除专项技术培训外，企业不能约定违约金，也不能约定服务期限。胡经理介绍，目前有关这方面的实施细则还没有出台，一些过渡期发生的问题还无法解决，比如员工签定的合同是2008年12月到期，也约定了违约金的条款，但从2008年1月1日到12月31日期间的违约金是否需要支付，目前还没有定论。

篇7

二、加强对陶瓷行业的法律防护

（一）强化瓷土资源保护立法

高岭土资源是怀仁陶瓷乃至山西陶瓷产品赖以生存的法宝之一，因而进行相关的立法保护也是刻不容缓。笔者建设应当制定煤系共伴生矿产资源保护的实施细则，主要以《山西省矿产资源体规划（2008-2015）》为蓝本，制定相关的地方法规，以法规的形式明确共伴生矿产资源综合利用的主体、审批及监管管理。从法律角度来提升煤炭的共、伴生矿产资源保护的力度。

（二）强化知识产权保护意识

怀仁陶瓷企业应当从自身加强知识产权保护意识，一是加强专利权保护意识，加强对产品的研发专利申请，陶瓷企业在产品设计和原料配方研发中，应尽快将核心技术申请基本专利，然后再围绕该基本专利不断进行研究开发，申请众多的专利，构筑一张严密的专利防护网。二是加强商业秘密保护，制定严格的行业秘密内部管理制度，为适应新工艺、新技术的发展努力充实自己，丰富经验。企业在产品设计和原料配方研发过程中事先要与相关知情人员订立严密的保密合同，尽量先用法律把自己防护起来，避免权利被他人侵犯。这样做也便于万一侵权事件发生之后，能够立即采取补救措施，也利于侵权诉讼或赔偿诉讼的证据采集。三是加强陶瓷产品商标专用权保护，应当针对地理标志证明商标应当制定实施细则，并且与行业标准制定相结合，从而使知名商标保护能够真正落到实处。四是强化工艺美术陶瓷作品的著作权保护，在产品设计中，合理规避著作权；在产品推广中，合法保护著作权。

篇8

我国目前带薪休假的落实状况

带薪休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，休假的时间根据工龄来定：职工累计工作已满1年不满10年的，年带薪休假5天；已满10年不满20年的，带薪休假10天；已满20年的，带薪休假15天。然而，从落实情况看不容乐观，由于没有制定严格的处罚措施和明晰的处罚标准，职工带薪休假制度在实际操作中大打折扣。大型外资企业和国有企业在落实职工带薪休假方面都已具备较为规范的操作方式，对带薪休假有明确的制度保障；但在中小私营企业和个体工商户中，强制延长劳动时间、克扣工资、劳动侵权的现象依然普遍存在，雇工几乎不能实现带薪休假。

《中国青年报》社会调查中心曾经做过一项针对国内带薪休假情况的调查，在受访的2441人中，54.5%的人表示从没有享受过带薪休假，23.5%的人表示偶尔享受过，仅有22%的人表示每年都可以。

根据2011年10月《小康》杂志的“职场人休闲满意度”调查，有21.8%的受访者虽然符合享受条件但从没享受过带薪休假；另外有26.3%的受访者偶尔享受带薪休假，而每年享受带薪休假的只占3成。据权威数据显示，受访者中，单位实行带薪年假的仅为40.6%，不足半数，所在单位不实行带薪年假的有50.4%。具体到单位性质上，74.3%的人认为私营企业带薪年假实行情况最差，其次为个体工商户（60.1%）。可见，私营企业落实带薪休假难是一个不争的事实。

私营企业落实带薪假期难的原因

法制不健全。我国的带薪休假难以得到彻底落实是因为法制建设不健全。尽管《劳动法》和《职工带薪年休假条例》都对落实带薪休假做出了相应的规定，但由于缺乏责任追究条款的细则，违反规定的处罚不明确，相关执法部门对用人单位的监督不到位，使得带薪休假制度难以落实。

管理理念落后。由于我国还处于社会财富积累期，以人为本的理念还未真正树立，加班加点、无私奉献被视为理所当然。一些私营企业对带薪休假制度不重视，只重视企业利润增长，忽视人的利益，认为企业花钱雇工就是让你干活而不是休假的，没有重视人力资源的最佳配置和劳动者休息权利的关联，人性化管理严重缺失。

片面追求经济效益。一些私营企业受追逐经济利益驱使，不断降低生产成本，让职工多干活少休假。因为落实带薪休假制度意味着用工成本增加，私营企业不愿意增加劳动成本，在落实带薪休假政策时都表现出畏难情绪。在实行计件工资和绩效工资的私营企业，劳动者休假就没有了收入，由于这一制度使得相关企业和个人的经济利益可能同时受到一定影响，因此双方的积极性也都不高。

劳资双方地位不对等。带薪休假落实难，从表面上看是劳资双方权利和地位不平等导致的。在劳动力供过于求的情况下，休假权往往与就业权相矛盾，劳动者缺乏话语权，饭碗和权益博弈，权益总是争不过饭碗。职工虽然也都希望自己的企业能够积极地落实带薪年休假的制度，但是谁也不愿意用自己的这个权利去挑战企业管理者对饭碗的掌握权，职工也就只好默认这种有权益却不能落实的现实。在严峻的就业压力下，保住饭碗永远是第一位的，何谈带薪休假？

执法监督不到位。从落实带薪休假难的深层次原因来说，公权力支持力度不够才是最重要因素。《中华人民共和国劳动法》提到，劳动者有享受带薪休假的权利，但没有相关实施细则。在私营企业与员工的劳资协议上，劳资双方的权利和义务不明确，特别是在带薪休假问题上，没有相关的约定。由于缺乏责任追究条款细则，规定的处罚力度不够，劳动监察部门、工会缺位或不作为，使得带薪休假制度不能落实到位。

关于私营企业落实带薪休假政策的建议

加强立法工作。落实带薪休假，是改善民生的大事情，也有利于维护法律的严肃性。为了进一步落实好带薪休假，当前要尽快完成相关配套法律法规的立法工作，进一步明确公民的旅游权利和带薪休假权利，积极推动地方政府出台带薪休假制度的实施细则。此次提出落实职工带薪年休假制度基于满足公民旅游休闲需求的角度是不够的，更应从保障公民休息权利的角度出发，明确处罚细则，量化相应标准，让违法成本清晰可见，既能保障劳动者权益，又能制约用人单位；还要防止企业通过利益交换赎买员工休假权，背离休假制度的初衷。只有这样，落实职工带薪年休假制度才具有强制执行力。

加强劳动者利益保护教育。利用《国民旅游休闲纲要》出台契机，加大宣传，提升国民旅游休闲意识，为进一步推动带薪休假制度的落实创造良好社会环境和舆论氛围。落实“带薪休假”需要调整企业领导观念，从领导层面带头执行政策法律法规，认清在企业生产的诸要素中“人”是最重要的因素；私营企业要充分激发员工劳动的积极性，应将落实带薪休假的方法措施写在在招聘员工的合同中，使双方清楚明白自己的责权利。也更需要民众有执行政策的意识，要认识落实“带薪休假”既是自己的权利也是自己的义务，权力和义务的对等关系是企业和员工双方都不能忽视的。

加大政策扶持力度。各相关部门要将旅游休闲纳入工作范畴，发挥工会、共青团、妇联等人民团体以及相关行业协会的作用，共同推动国民旅游休闲活动的发展。劳动保障部门应行动起来，对有关私营企业的加班加点行为进行深入的调查，并在此研究的基础上提出保障职工休息权利的具体办法，以进一步制止用人单位非法侵占职工平日和假日休息的安排和行为。加强执法监督检查，探索将职工带薪休假落实情况列入企业考评考核指标的办法。对落实“带薪休假”制度较好的私营企业，政府相关部门应给予鼓励和表彰；鼓励探索支持落实职工带薪休假的财税政策，因职工“带薪休假”使企业利润下滑的部分，政府应考虑通过适当减免税收、给予政策的倾斜、加大政策的扶持力度等方式提供帮助。

加强监督管理。执法部门应加强管理及监督，对劳动监察、工会等部门也要进一步作出规定要求，促使其积极作为，主动介入，扮演好劳动者代言人的角色，帮助其讨回公道。应在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以必要的补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律制度上的保障。

加强产业结构调整。随着《国民旅游休闲纲要》的贯彻落实，我国将经历一个由生产型社会向服务型、消费型社会的转变过程，休闲将逐步成为人们重要的生活方式，特别是我国将全面实行带薪休假制度，将使人们的旅游需求得到合理释放，旅游市场规模将进一步扩大。休闲也成为了生产力，它可以促进消费，外部环境变了，私营企业也必须与时俱进，适应发展。因为落实带薪休假不完全是制度，还与我国目前的经济转型和产业结构相挂钩，如果我国劳动密集型产业的比较优势长期存在，创新产业长期低迷，带薪休假肯定是难以落实的。在2013～2020年的过渡时期，私营企业要在产业结构调整、自主创新方面苦练内功，努力提高劳动生产率，以自身的高绩效、低能耗夯实“带薪休假”的基础，营造全面贯彻落实《国民旅游休闲纲要》的氛围。

结语

因素多样：私营企业落实带薪休假难。思想意识和价值观念相对落后、忽视“人”生产诸要素中的重要作用；企业片面最求利润最大化、管理中的“人性化”元素缺失；企业与职工的权力地位不对等、劳资双方的博弈不对称；法制不健全、执法监管不到位等情况是私营企业落实带薪休假难的基本原因。

形势逼人：私营企业不落实带薪休假也难。《国民旅游休闲纲要》的颁布意味着带薪休假逐渐上升到了国家政策法规的层面。要重视带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益保障方面的法律援助，在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以补充完善，对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定，对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律保护。私营企业若不落实“带薪休假”制度，对内会引起企业职工的不满，难以调动职工的积极性，必然会导致团队绩效和企业利润的下降；对外既会受到社会舆论的谴责，还会受到相关法律的处罚与制裁。遵守国家政策法令，保护职工切身利益，私营企业不落实带薪休假也难。

篇9

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0239-01

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。法律的规定贵在明确、具体、具有可操作性，2007年6月29日正式通过并将于2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）才第一次以法律的形式对竞业限制作了较明确规定，但是也未对竞业限制合同方面作更详尽的规定。《劳动合同法》对竞业限制的规定主要体现在第二十三条、第二十四条、第二十五条以及第九十条中。笔者相信，在即将颁布的《劳动合同法实施细则》中会有更具体的规定。

1 竞业限制合同的性质

我国《劳动合同法》中规定的竞业限制属于竞业限制分类理论中所谓的“约定竞业限制”、“狭义竞业限制”或者“离职竞业限制”，不同于《公司法》、《合伙企业法》、《反不正当竞争法》等法律中有关竞业限制的规定。《劳动合同法》中的竞业限制是指掌握和了解用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项并负有保密责任的劳动者，在解除或者终止劳动合同后，劳动者按照与用人单位的约定受到一定期限的择业限制，在该期限内，用人单位对劳动者按月给予一定的经济补偿。竞业限制合同对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行保护的一种有效手段。

（1）竞业限制合同是双务、有偿合同，用人单位和劳动者双方都各自享有权利和承担义务。用人单位享有商业秘密以及与知识产权相关的保密事项方面的权利同时必须履行签订竞业限制合同后支付经济补偿金的义务；劳动者则享有一定数额的经济补偿的权利，同时有义务遵守双方约定的有关竞业限制的范围、地域、期限的规定。

（2）竞业限制合同是要式合同。《劳动合同法》没有对竞业限制合同的形式作出规定，但绝大多数人认为竞业限制合同应当采用书面形式，甚至有观点认为有必要时双方还可协商公证或者在行业刊物上公示。对于竞业限制的规定通常采用以下三种形式：①在劳动合同中以条款的形式规定；②与保密合同一起规定，如《保密和竞业限制合同》；③单独以竞业限制合同形式规定。

（3）竞业限制合同是一种特殊的从合同。竞业限制合同的存在需要以劳动合同的存在为前提，但竞业限制合同成立后又显示出极大的独立性：竞业限制合同不因劳动合同的解除、终止而解除、终止，反而因劳动合同的解除或终止而促使双方开始履行合同。

2 竞业限制合同与保密合同的比较

签订竞业限制合同与保密合同的最终目的都是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制合同与保密合同作为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项的两种行之有效的手段，常常被用人单位有意或无意地滥用或者干脆将二者混同，因此有必要对着两种合同作一下比较、辨别。

2.1 竞业限制合同与保密合同的不同之处

(1)竞业限制合同与保密合同保密的方式不同。保密合同也称为不披露合同，它要求劳动者保守商业秘密等，不得披露。而竞业限制合同是要求劳动者离职后在一定期间不得从事某种行业。

(2)竞业限制合同与保密合同保密的期限不同。保密合同一般无时间限制，保密的义务贯穿于当事人劳动关系存续期间以及劳动合同解除、终止后，除非双方另有约定；而竞业限制合同一般都有期限规定，在我国按《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。

(3)用人单位付出的代价不同。签订保密合同可以支付保密津贴，也可以不支付。而竞业限制合同需要用人单位在不违背法律、法规的规定的情况下按合同约定支付竞业限制补偿金。

2.2 用人单位对竞业限制合同和保密合同的选择权

竞业限制合同与保密合同作为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项的两种手段，用人单位可以结合本单位的实际情况进行选择：既可以选择竞业限制合同也可以选择保密合同，甚至可以一并采用。

3 竞业限制合同设计

在制定竞业限制合同时，我们需遵守《劳动法》和《合同法》以及《劳动合同法》相关的原则，如：平等自愿诚实信用原则、善意和忠实义务原则、合理限制竞争原则、利益平衡原则、公序良俗原则等等。竞业限制合同可以采取如下三种形式：在劳动合同中以条款的形式规定、与保密合同一起规定、单独以竞业限制合同形式规定。在此仅以单独的竞业限制合同形式来设计：

3.1 用人单位和劳动者双方的权利和义务

在竞业限制合同中约定双方的权利和义务时，应包含以下内容：

(1)竞业限制的行业和地域范围。竞业限制的行业范围限于与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，而不能宽及“本行业和相关行业”。 竞业限制的地域范围应根据用人单位业务所及的范围，可以是全省、全国或者全球范围内约定。

(2)竞业限制的期限。尽管世界不同国家对竞业限制的期限的长短有不同的规定，但我国应按《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。

(3)竞业限制的经济补偿。我国《劳动合同法》未规定经济补偿必须以货币的形式，英国的“花园休假”制度也是可以借鉴的，该制度类似于我国某些企业所规定的“脱密期”。无论是“花园休假”还是“脱密期”，其实质都离不开经济补偿金。笔者认为其数额不得少于劳动者在解除或终止劳动合同前三年年工资收入的80%，立法者可以在《劳动合同法实施细则》中具体规定一个合理的下限的基础上，以双方当事人协商约定具体数额为宜。至于经济补偿金的发放一般按月发放，由于《劳动合同法》未用人单位因劳动者的违约行为禁止其它发放方式，也可按年支付。

3.2 违约责任

《劳动合同法》中规定用人单位和劳动者可以在竞业限制合同中约定违约金：（1）如果用人单位未支付补偿金，竞业限制合同失效。用人单位支付了部分补偿金后不再继续支付的，劳动者可进行催告，如用人单位仍不支付，可以免除劳动者的竞业限制义务且已支付补偿金不予返还。（2）如果劳动者仅违反竞业限制并未对用人单位造成损失，可以要求劳动者离开竞业岗位，并返还已支付竞业限制的经济补偿金，剩余期限的补偿金也不再支付。（3）如果劳动者违反竞业限制并对原用人单位造成了一定的损失，双方可在合同中约定违约金的计算方法。如，原用人单位的实际损失加上调查费用。

3.2 合同权利义务的终止

在竞业限制合同中双方可以约定权利义务的终止的条件：（1）用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项已公开；（2）用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项已无商业价值；（3）原用人单位终止，又没有承受其权利义务的人。

3.4 争议的解决办法

解决争议的方法主要有：协商解决、仲裁裁决、向工商行政管理部门投诉、向当地科技部门申请查处、向人民法院。双方可在合同中约定约定如下：

因本合同引起的纠纷，可以由双方协商解决或者委托双方信任的第三方调解。如一方拒绝协商、调解或者协商、调解不成的，任何一方均有权提起仲裁或者诉讼。

3.5 合同的效力和变更

本合同自双方签字之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。

4 对于竞业限制在《劳动合同法实施细则》中具体化的建议

(1)明确竞业限制合同与保密合同都必须采取书面形式。(2)明确商业秘密与知识产权相关的保密事项的范围。(3)对“其他负有保密义务的人员”应作出解释。(4)明确给付经济补偿金是竞业限制协议成立的必要条件。(5)确定经济补偿金的最低限。

参考文献

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《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。法律的规定贵在明确、具体、具有可操作性，2007年6月29日正式通过并将于2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）才第一次以法律的形式对竞业限制作了较明确规定，但是也未对竞业限制合同方面作更详尽的规定。《劳动合同法》对竞业限制的规定主要体现在第二十三条、第二十四条、第二十五条以及第九十条中。笔者相信，在即将颁布的《劳动合同法实施细则》中会有更具体的规定。

1竞业限制合同的性质

我国《劳动合同法》中规定的竞业限制属于竞业限制分类理论中所谓的“约定竞业限制”、“狭义竞业限制”或者“离职竞业限制”，不同于《公司法》、《合伙企业法》、《反不正当竞争法》等法律中有关竞业限制的规定。《劳动合同法》中的竞业限制是指掌握和了解用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项并负有保密责任的劳动者，在解除或者终止劳动合同后，劳动者按照与用人单位的约定受到一定期限的择业限制，在该期限内，用人单位对劳动者按月给予一定的经济补偿。竞业限制合同对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行保护的一种有效手段。

（1）竞业限制合同是双务、有偿合同，用人单位和劳动者双方都各自享有权利和承担义务。用人单位享有商业秘密以及与知识产权相关的保密事项方面的权利同时必须履行签订竞业限制合同后支付经济补偿金的义务；劳动者则享有一定数额的经济补偿的权利，同时有义务遵守双方约定的有关竞业限制的范围、地域、期限的规定。

（2）竞业限制合同是要式合同。《劳动合同法》没有对竞业限制合同的形式作出规定，但绝大多数人认为竞业限制合同应当采用书面形式，甚至有观点认为有必要时双方还可协商公证或者在行业刊物上公示。对于竞业限制的规定通常采用以下三种形式：①在劳动合同中以条款的形式规定；②与保密合同一起规定，如《保密和竞业限制合同》；③单独以竞业限制合同形式规定。

（3）竞业限制合同是一种特殊的从合同。竞业限制合同的存在需要以劳动合同的存在为前提，但竞业限制合同成立后又显示出极大的独立性：竞业限制合同不因劳动合同的解除、终止而解除、终止，反而因劳动合同的解除或终止而促使双方开始履行合同。

2竞业限制合同与保密合同的比较

签订竞业限制合同与保密合同的最终目的都是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制合同与保密合同作为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项的两种行之有效的手段，常常被用人单位有意或无意地滥用或者干脆将二者混同，因此有必要对着两种合同作一下比较、辨别。

2.1竞业限制合同与保密合同的不同之处

(1)竞业限制合同与保密合同保密的方式不同。保密合同也称为不披露合同，它要求劳动者保守商业秘密等，不得披露。而竞业限制合同是要求劳动者离职后在一定期间不得从事某种行业。

(2)竞业限制合同与保密合同保密的期限不同。保密合同一般无时间限制，保密的义务贯穿于当事人劳动关系存续期间以及劳动合同解除、终止后，除非双方另有约定；而竞业限制合同一般都有期限规定，在我国按《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。

(3)用人单位付出的代价不同。签订保密合同可以支付保密津贴，也可以不支付。而竞业限制合同需要用人单位在不违背法律、法规的规定的情况下按合同约定支付竞业限制补偿金。

2.2用人单位对竞业限制合同和保密合同的选择权

竞业限制合同与保密合同作为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项的两种手段，用人单位可以结合本单位的实际情况进行选择：既可以选择竞业限制合同也可以选择保密合同，甚至可以一并采用。

3竞业限制合同设计

在制定竞业限制合同时，我们需遵守《劳动法》和《合同法》以及《劳动合同法》相关的原则，如：平等自愿诚实信用原则、善意和忠实义务原则、合理限制竞争原则、利益平衡原则、公序良俗原则等等。竞业限制合同可以采取如下三种形式：在劳动合同中以条款的形式规定、与保密合同一起规定、单独以竞业限制合同形式规定。在此仅以单独的竞业限制合同形式来设计：

3.1用人单位和劳动者双方的权利和义务

在竞业限制合同中约定双方的权利和义务时，应包含以下内容：

(1)竞业限制的行业和地域范围。竞业限制的行业范围限于与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，而不能宽及“本行业和相关行业”。竞业限制的地域范围应根据用人单位业务所及的范围，可以是全省、全国或者全球范围内约定。

(2)竞业限制的期限。尽管世界不同国家对竞业限制的期限的长短有不同的规定，但我国应按《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。

(3)竞业限制的经济补偿。我国《劳动合同法》未规定经济补偿必须以货币的形式，英国的“花园休假”制度也是可以借鉴的，该制度类似于我国某些企业所规定的“脱密期”。无论是“花园休假”还是“脱密期”，其实质都离不开经济补偿金。笔者认为其数额不得少于劳动者在解除或终止劳动合同前三年年工资收入的80%，立法者可以在《劳动合同法实施细则》中具体规定一个合理的下限的基础上，以双方当事人协商约定具体数额为宜。至于经济补偿金的发放一般按月发放，由于《劳动合同法》未用人单位因劳动者的违约行为禁止其它发放方式，也可按年支付。3.2违约责任

《劳动合同法》中规定用人单位和劳动者可以在竞业限制合同中约定违约金：（1）如果用人单位未支付补偿金，竞业限制合同失效。用人单位支付了部分补偿金后不再继续支付的，劳动者可进行催告，如用人单位仍不支付，可以免除劳动者的竞业限制义务且已支付补偿金不予返还。（2）如果劳动者仅违反竞业限制并未对用人单位造成损失，可以要求劳动者离开竞业岗位，并返还已支付竞业限制的经济补偿金，剩余期限的补偿金也不再支付。（3）如果劳动者违反竞业限制并对原用人单位造成了一定的损失，双方可在合同中约定违约金的计算方法。如，原用人单位的实际损失加上调查费用。

3.2合同权利义务的终止

在竞业限制合同中双方可以约定权利义务的终止的条件：（1）用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项已公开；（2）用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项已无商业价值；（3）原用人单位终止，又没有承受其权利义务的人。

3.4争议的解决办法

解决争议的方法主要有：协商解决、仲裁裁决、向工商行政管理部门投诉、向当地科技部门申请查处、向人民法院。双方可在合同中约定约定如下：

因本合同引起的纠纷，可以由双方协商解决或者委托双方信任的第三方调解。如一方拒绝协商、调解或者协商、调解不成的，任何一方均有权提起仲裁或者诉讼。

3.5合同的效力和变更

本合同自双方签字之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。

4对于竞业限制在《劳动合同法实施细则》中具体化的建议

(1)明确竞业限制合同与保密合同都必须采取书面形式。(2)明确商业秘密与知识产权相关的保密事项的范围。(3)对“其他负有保密义务的人员”应作出解释。(4)明确给付经济补偿金是竞业限制协议成立的必要条件。(5)确定经济补偿金的最低限。

参考文献

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乙方：

签订日期： 年 月 日

北京市劳动局制用人单位 (以下简称甲方)与 (以下简称乙方)根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同为 期限的劳动合同。

本合同生效日期 年 月 日，其中试用期 日。本合同 终止。

第二条乙方担任 岗位(工种)工作。

第三条乙方完成的工作数量 ，达到 质量标准。

第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为 工作制。

第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品;建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。liuxue86.com

第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行 工资制，工资支付时间 ，工资支付按 执行;其中试用期工资为 元。

第八条乙方的保险待遇按 执行。

第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

大象法律

第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1 、在试用期内的;

2 、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3 、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定(京劳关发〈1995〉45号)，获得经济补偿。

第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(京劳关发〈1995〉163 号)执行。

第十七条 当事人约定的其他内容：

第十八条 当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条 本合同附件包括： .

第二十条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章) 乙方(签章)

法定代表人或委托人(签章)

签订日期： 年 月 日

篇12

乙方：

签订日期：

年

月

日

北京市劳动局制用人单位

（以下简称甲方）与

（以下简称乙方）根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同为

期限的劳动合同。

本合同生效日期

年

月

日，其中试用期

日。本合同

终止。

第二条乙方担任

岗位（工种）工作。

第三条乙方完成的工作数量

，达到

质量标准。

第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为

工作制。

第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品；建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。

第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行

工资制，工资支付时间

，工资支付按

执行；其中试用期工资为

元。

第八条乙方的保险待遇按

执行。

第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定（京劳关发〈1995〉45号），获得经济补偿。

第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（京劳关发〈1995〉163号）执行。

第十七条　当事人约定的其他内容：

第十八条　当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条　本合同附件包括：

。

第二十条　本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条　本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）

乙方（签章）

法定代表人

或委托人（签章）

签订日期：

年

月

日

鉴证机关（盖章）

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nbsp;

鉴证员（签章）