广播电视专业技术工作范文

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篇1

1、加强广播电视技术业务考核奖励的领导。

台成立广播电视技术业务考核工作领导小组，考核小组由分管事业技术的领导牵头，办公室、总工室、网络经营中心、播出发射中心及相关部门负责人参与，具体负责技术工作者的业务考核及奖励工作。

2、广播电视技术业务考核奖励范围。

凡在我台从事广播电视技术业务，如播出发射、节目制作、网络传输、设备维护、技术管理等方面工作的，均属考核奖励范围。

3、广播电视技术业务考核方法。

广播电视技术工作者实行岗位目标工作考核与学术水平考核相结合的办法。岗位目标工作考核，是考核技术工作者在其目标工作岗位上，胜任并完成本岗位工作职责的能力。学术水平考核，是考核技术工作者在广播电视技术工作中研究、掌握、应用、总结的综合能力。

4、广播电视技术业务考核结果是技术工作者职称评聘的主要依据。

凡取得技术职务的广播电视技术工作者，在聘任期内，按照专业技术职务能力，应认真完成岗位工作任务，同时应加强专业文化知识的学习，增强业务素质，积极参加专业学术交流，不断介绍台事业发展中的技术创新、经验做法等方面的内容，以提升台的形象。技术业务学术水平以提供相应的学术会议、学术活动获得的奖励证书、文件为依据。

5、积极鼓励技术工作的创新、创优，完善广播电视技术工作的考核奖励政策。

按照国家、省、市有关文件精神，结合本台技术工作实际情况，给予以下奖励：

（1）广播电视技术维护管理工作的奖励。在广播电视技术维护管理工作中，工作获得广电总局、省局表彰一、二、三等奖的先进集体，分别奖励10000元、8000元、5000元和分别奖励5000元、4000元、3000元。

（2）广播电视科技成果应用与技术革新等科技创新方面获奖的奖励。在广播电视技术工作中，新技术新设备的开发应用、技术革新等，技术项目获广电总局、省局科技进步一、二、三等奖的，分别奖励30000元、20000元、10000元和分别奖励10000元、8000元、5000元。获得优秀奖或鼓励奖的按同级别的最低档一半给予奖励。

篇2

一、立足本职工作，提高业务水平

在日常工作中，我严格要求自己，立足本职岗位，严格执行机房三大制度。在值机过程中，不间断地监听发射信号，随时观察发射机的运行状况，同时提高紧急处置能力，遇到故障时，保持清醒的头脑，争取在最短的时间内切换备机，确保安全播出。为了提高维护技术水平，我刻苦钻研数字机的基本原理，基本线路，对照图纸反复阅读技术说明及相关书籍，对于有疑惑的问题，向有经验的老师傅请教探讨，争取做到心中有数。台领导多次派我参加各种技术培训和学习，代表本台参加了数次省局组织的技术竞赛，都取得了较好的成绩。先后获得了省局“广播电视技术维护先进个人”、“广播电视技术能手”等荣誉称号。

二、积极处理故障，确保安全播出

自参加工作以来，参与了本台大大小小几乎所有的故障处理，从早期的电子管板调机到现在的数字机，出了问题我都积极参与，自己能干的抢着干，不能干的看老师傅怎么干，回去记在笔记上，争取弄懂弄透。特别是被聘任为工程师以来，我更是兢兢业业，努力工作。先后参与处理了中央台主机5V电源故障，甘肃台主机电源硅堆烧坏故障、中央台备机电缆连锁故障等。还有像稳压电源小盒更换、低压电源开关改装等一些小故障就不一一列举了。

篇3

一、人员队伍建设现状

__广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。

从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。

专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。

年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。

二、制约广电事业发展的人才瓶颈

__广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素：

（1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化；

（2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见；

（3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。并且对专业技术人才的使用管理重视程度不够，合适的专业技术人才放在合适的技术岗位方面考虑不多，做得不够；

（4）人才的引进、培养、使用、考核、竞争、流动的机制和相关制度还需进一步完善。

三、解放思想，建立科学的人事人事人才管理机制

广播电视人才队伍素质的高低，直接影响到广播电视宣传和舆论引导水平；直接影响到能否为广大人民群众提供健康丰富的精神文化食粮；直接影响到能否为改革发展和社会稳定创造良好的舆论环境，全面提高广播电视新闻宣传队伍素质，整体提升媒体市场竞争力显得十分重要。

1、要创新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想

要突破“有高学历、有高职称才是人才”的局限，重新认识人才、评价人才、使用人才，把凡是能够为广播电视事业改革和发展作出贡献的人都视为必需的人才。对有较高知识水平、创造能力强的拔尖人才和有丰富实际经验、一技之长的实用人才，对新生人才与传统人才、在编人才与台聘人才都一视同仁。按照把合适的人放在合适岗位的原则，因地制宜、因才而用，用其所长、挖其所能，实事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使职工个人的发展目标与组织的目标统一起来，职工个人的利益与单位集体的利益统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性，进一步树立起台兴我荣、台衰我辱的思想观念和敬业爱岗、以台为家的主人翁精神，为建立科学的人事人才机制奠定思想基础。

2、要完善制度，逐步形成一整套健康科学、行之有效的人事人才制度体系

人事人才管理依靠制度来规范。多年来，__广播电视台注重人事人才管理制度的建立、完善和创新，在重大工程技术项目建立总工程师负责制，相关栏目推行制片人制，重要节目（栏目）实行首席记者、责任编辑和主播制度，优秀主持人实施年薪制，行政管理方面也实行了主管制。在广播旅游频率（广播95.4频率）试行总监负责制运营，下放权力，总监对节目质量、广告效益、人员调配等负总责，实行自主经营、自负盈亏、自我发展的市场化运营，为人事人才管理迈出了关键一步。下一步要积极稳妥地根据广播电视知识密集、智力密集、技术密集的特点，坚持效率优先、兼顾公平的原则，将通过薪酬分配制度改革与创新，取消原有的工资发放渠道，积极推进二次分配，实行岗位管理与收入分配相挂钩，同岗同工同酬，做到以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，多劳多得，以质加薪，搞活内部分配，打破传统分配模式，逐步建立起积极畅通、公平竞争的激励机制。局（台）对工资收入实行总量上宏观监控，微观操作上下放分配权限，鼓励能实行目标量化管理的业务部门实行第三次分配，收入上不封顶，下保最低工资（以__市最低工资标准为准），对优秀人才、关键岗位人员和作出突出贡献者进行分配倾斜，做到政策留人，待遇留人。

3、要科学评价和使用人才，积极推进评聘分开和聘用合同制管理

要进一步深化干部选拔任用竞争机制的改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，扩大干部竞争上岗的层次和范围，允许台聘人员竞聘中层干部，把工作业绩突出、群众满意度高作为评价和任用干部的重要条件，通过公开竞聘选拔优秀中层干部。按照有关文件精神，事业单位要实行评聘分开，打破专业技术职务终身制，增强职称评聘的危机感和紧迫感，动员更多人参加专业技术职

称评审，培养更多的专业技术人才，改变专业技术职称人才结构不合理、高级技术人才过少、技术含金量低等局面。同时，专业技术职称聘用要与岗位管理有效结合起来，科学设岗、按需设岗，唯才是用、唯能重用，通过公开竞岗，让合适的人到合适的岗位，对于高学历低能力或高职称低水平的同志要实行“低聘”，对能力强、业务精、业绩突出的底学历或低职称人员实行“高聘”，彻底打破光看学历和职称、不管水平能力的传统模式。

为了使干部使用和专业技术人才管理进入长效的科学发展轨道，必须建立行之有效的考核评价体系，用科学的发展观和政绩观来完善人才评价机制，重点考核工作业绩和团队合作精神，配套建立分配制度，做到职务职称能上能下、工资待遇能高能低，激活人才使用机制。要全面实行聘任制，《劳动合同书》签订率努力达到100%，确定双方的人事关系和权利义务，实现由身份管理和岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转度，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，打破干部与工人的身份界限，[，！]增强工作的责任心、安全感和创造力，提高新闻宣传工作整体水平和竞争能力。

4、要加大培训教育力度，努力提高人才队伍整体素质

篇4

一、人员队伍建设现状

××广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。

从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。

专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。

年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。

二、制约广电事业发展的人才瓶颈

××广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素：

（1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化；

（2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见；

（3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。并且对专业技术人才的使用管理重视程度不够，合适的专业技术人才放在合适的技术岗位方面考虑不多，做得不够；

（4）人才的引进、培养、使用、考核、竞争、流动的机制和相关制度还需进一步完善。

三、解放思想，建立科学的人事人事人才管理机制

广播电视人才队伍素质的高低，直接影响到广播电视宣传和舆论引导水平；直接影响到能否为广大人民群众提供健康丰富的精神文化食粮；直接影响到能否为改革发展和社会稳定创造良好的舆论环境，全面提高广播电视新闻宣传队伍素质，整体提升媒体市场竞争力显得十分重要。

1、要创新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想

要突破“有高学历、有高职称才是人才”的局限，重新认识人才、评价人才、使用人才，把凡是能够为广播电视事业改革和发展作出贡献的人都视为必需的人才。对有较高知识水平、创造能力强的拔尖人才和有丰富实际经验、一技之长的实用人才，对新生人才与传统人才、在编人才与台聘人才都一视同仁。按照把合适的人放在合适岗位的原则，因地制宜、因才而用，用其所长、挖其所能，实事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使职工个人的发展目标与组织的目标统一起来，职工个人的利益与单位集体的利益统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性，进一步树立起台兴我荣、台衰我辱的思想观念和敬业爱岗、以台为家的主人翁精神，为建立科学的人事人才机制奠定思想基础。

2、要完善制度，逐步形成一整套健康科学、行之有效的人事人才制度体系

人事人才管理依靠制度来规范。多年来，××广播电视台注重人事人才管理制度的建立、完善和创新，在重大工程技术项目建立总工程师负责制，相关栏目推行制片人制，重要节目（栏目）实行首席记者、责任编辑和主播制度，优秀主持人实施年薪制，行政管理方面也实行了主管制。在广播旅游频率（广播95.4频率）试行总监负责制运营，下放权力，总监对节目质量、广告效益、人员调配等负总责，实行自主经营、自负盈亏、自我发展的市场化运营，为人事人才管理迈出了关键一步。下一步要积极稳妥地根据广播电视知识密集、智力密集、技术密集的特点，坚持效率优先、兼顾公平的原则，将通过薪酬分配制度改革与创新，取消原有的工资发放渠道，积极推进二次分配，实行岗位管理与收入分配相挂钩，同岗同工同酬，做到以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，多劳多得，以质加薪，搞活内部分配，打破传统分配模式，逐步建立起积极畅通、公平竞争的激励机制。局（台）对工资收入实行总量上宏观监控，微观操作上下放分配权限，鼓励能实行目标量化管理的业务部门实行第三次分配，收入上不封顶，下保最低工资（以××市最低工资标准为准），对优秀人才、关键岗位人员和作出突出贡献者进行分配倾斜，做到政策留人，待遇留人。

3、要科学评价和使用人才，积极推进评聘分开和聘用合同制管理

要进一步深化干部选拔任用竞争机制的改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，扩大干部竞争上岗的层次和范围，允许台聘人员竞聘中层干部，把工作业绩突出、群众满意度高作为评价和任用干部的重要条件，通过公开竞聘选拔优秀中层干部。按照有关文件精神，事业单位要实行评聘分开，打破专业技术职务终身制，增强职称评聘的危机感和紧迫感，动员更多人参加专业技术职称评审，培养更多的专业技术人才，改变专业技术职称人才结构不合理、高级技术人才过少、技术含金量低等局面。同时，专业技术职称聘用要与岗位管理有效结合起来，科学设岗、按需设岗，唯才是用、唯能重用，通过公开竞岗，让合适的人到合适的岗位，对于高学历低能力或高职称低水平的同志要实行“低聘”，对能力强、业务精、业绩突出的底学历或低职称人员实行“高聘”，彻底打破光看学历和职称、不管水平能力的传统模式。

为了使干部使用和专业技术人才管理进入长效的科学发展轨道，必须建立行之有效的考核评价体系，用科学的发展观和政绩观来完善人才评价机制，重点考核工作业绩和团队合作精神，配套建立分配制度，做到职务职称能上能下、工资待遇能高能低，激活人才使用机制。要全面实行聘任制，《劳动合同书》签订率努力达到100%，确定双方的人事关系和权利义务，实现由身份管理和岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转度，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，打破干部与工人的身份界限，增强工作的责任心、安全感和创造力，提高新闻宣传工作整体水平和竞争能力。

4、要加大培训教育力度，努力提高人才队伍整体素质