社区后备人才工作经验范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇社区后备人才工作经验范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

培训提高素质。每年有计划地选派后备干部到各院校学习，近5年来共培训后备干部2300余人次。

实践锻炼能力。每年选派50名左右的部门和镇（街）后备干部互动挂职锻炼，到主城区及沿海发达地区挂职锻炼，2006年还从机关选派15名后备干部到企业挂职锻炼2年。近5年来共提拔470余名后备干部进入镇（街）和区级部门领导班子，极大地改善了领导干部队伍的结构。

（江津区委组织部）

黔江：为乡土人才搭建平台

搭建选拔平台。黔江区以村为单位对科技致富户、营销能人等进行调查，分类登记造册，全区有科技致富户524户、营销能人612人被确定为乡土人才后备人选。

搭建培养平台。2006年，全区培训乡土人才和科技致富能手1158人次。

搭建激励平台。把符合入党条件的乡土人才及时吸纳到党内来，把年纪轻、素质好、懂经济的党员乡土人才纳入农村后备干部人选，把致富能力强、群众公认的党员乡土人才选拔进村级班子。2006年，全区有66名乡土人员回村担任主要干部。

搭建服务平台。在乡土人才聚集地建立协会，构建完善的服务体系，组织乡土人才引资金、上项目、谋发展，有效整合资源，助推农村经济发展。

（黔江区委组织部侯章用）

江北：三条举措培养女干部

关键岗位锻炼。把年纪较轻、文化层次较高、政治素质较强的优秀女干部放到关键岗位和重要部门担任领导职务，近年来共选拔13名35岁以下的女干部任部门领导职务。

基层一线锻炼。鼓励长期在机关工作、有发展潜力但缺乏基层工作经验的女干部到基层挑大梁。

多岗挂职锻炼。对有发展潜力的女干部，通过上挂、下派、外派、轮岗、交流等多种途径磨练意志、增长才干，共选派4名女干部到镇（街）任书记或镇长（主任）助理，选派3名女干部到区办挂职锻炼。

（江北区委组织部）

沙坪坝：干部管理延伸进“8小时之外”

全体机关党员到社区报到。自2003年起，区级领导带头，在职处级领导400多人，机关事业单位党员13000多人到社区报到，了解社情民意，关心群众疾苦。

深入开展红岩党员志愿者服务活动。组建三峡广场、磁器口古镇、松鹤老年公寓、聋哑学校和重庆大学城等5个服务基地、40个服务站、199个服务点、2686个服务岗，形成覆盖全区城镇的党员志愿服务网络。

立足实际设岗定责。在街镇、社区和农村广泛开展无职党员设岗定责活动，让社区和村的党员在工作和劳动之余承担起政策宣传、矛盾调解、维护稳定等职责。

（沙坪坝区委组织部）

重庆市“作风建设年”知识竞赛活动圆满结束

篇2

随着大学毕业生人数的连年攀升，大学生就业形势异常严峻，劳动力供大于求，供需结构性矛盾突出；同时，社会主义新农村建设与经济发展，需要注入新鲜血液。我国在“十二五规划”中提出，采取一系列扶持政策，鼓励、引导高校毕业生到城乡基层地区就业。1999年，宁波市采用公开招考方式，成为全国第一个推行“一村一名大学生”计划的地区。2006年2月，中央组织部、教育部等八部委联合下发通知，鼓励高校毕业生到农村基层从事支农和支教等工作。但大学生农村工作者（村官）、社区工作者（社工）这一职业在我国的发展一直备受关注与质疑。本文以宁波市大学生村官与大学生社工为例，采用走访交谈、问卷统计及文献查阅等方法，分析了其工作与成长现状，指出了我国高校毕业生城乡基层就业面临的困境，提出了高校毕业生城乡基层就业的思路与对策。

一、宁波市大学生村官与大学生社工现状分析

大学生村官与大学生社工为优化农村与社区工作者队伍开辟了新渠道，对农村社区基层建设、提升基层工作水平、扩大党的群众基础具有重要现实意义。一方面，他们使农村、社区工作的效率显著提高，大学毕业生思维活跃，创新能力强，文字功底好，在各级创优评级的材料整理制作、信息宣传公开和推进基层信息化建设方面有明显优势。另一方面，他们通过基层锻炼，历练了人生，收获了有异于在城市、企业、机关等地的宝贵工作经验，产生了对人生新的思考和就业抉择。

1.大学生村官和社工队伍逐年扩大、质量不断上升

宁波市各县（市）区早在1999年起，就先后采用公开招考的方式选拔大中专毕业生担任村干部和社区工作人员，到2005年12月，全市11个县（市）区共招考了535名大中专毕业生担任村干部和社区工作人员；在2008年，宁波市已选聘大学生2885人，完成目标的93.9%；在岗2617人，其中在农村工作2056人，在社区工作561人；本科以上学历占59.3%，应届毕业生占35.8%。到2011年，全宁波市农村，大学生村官在社区的有683人，占社区服务工作人员4270人的16%。截至到2013年，宁波市共有2554个行政村，414各社区（2006），按照一村一社区一名大学生的目标，宁波市早已实行了全覆盖，而且在社区中不仅有多名大学生社工还有大学生村官，个别行政村还有2名大学生村官。

从近年宁波市各区县公开招聘大学生农村（社区）工作者的指标数来看，一是女性与男性招聘比例较为均衡，但报考人数女性多于男性；二是由原来的大专及以上学历逐步过渡到全日制本科学历，由原来单一的面向社会公开招聘变为面向部分211、985等全国重点院校、部分省内本科院校择优选聘和面向社会公开选聘两种方式，大学生村官或社工生源质量明显提升；三是党员比重要求明显上升，如江北区到2012年底在岗的大学生村官中党员比例占70%左右；四是应届毕业生多于往届毕业大学生。

大学生到村或社区任职后，工作期间可享受到区别于其它基层就业形式的如下优惠：一是人事关系、档案等统一由人才服务中心免费，其党、团组织关系迁转至所在村和社区。工作期间积极要求入党的，可向所在村或社区申请，由所在村按规定程序办理，报街道或乡镇审批；基层工作时间可连续计算工作年限。二是多个区支持大学生参加继续教育和学历教育，其中学历教育经费经区有关部门批准由区财政承担。三是除工资外，对表现较好、年度考核称职及以上的高校毕业生，可适当享受当地村、社区干部年终奖金。四是招聘到村和社区工作3年以上、且年度考核均为称职以上的高校毕业生，报考公务员时可按照有关政策规定给予适当加分，镇乡（街道）事业单位招聘工作人员时，也给予一定的政策倾斜。正是优惠的政策促使人数连年攀升的高校毕业生们在严峻的就业压力下越来越青睐于加入大学生村官或社工的队伍中。

2.工作现状

调查中发现，大学生村官和社工以管理、法律、计算机、财务和文秘等五大专业为主，一开始主要担任主任助理、团支部书记、文书等职。事实上，这些大学生村官和社工并没有明确的职责分工，工作千头万绪，村建、宣传、计生、综治、维稳、拆迁安置、土地流转、村级网站维护、远程教育、人口、妇女儿童工作等全部都会不同程度的涉及。也发现不少顶着村官或社工之名，被街道等长期借用，这种村官不在村、社工不在社区的现象不少，更有个别村官存在经常请假、忙于私事的现象。调查还发现，社工较村官工作内容相对清楚，一般社工分管相对明确的几块，而村官则往往各方面都要参与。而不同的村和社区，由于经济发展情况、区域位置、村情社情的不同，工作量和工作内容也存在较大差异。

3.工作待遇

大学生村官和大学生社工由于管理归口不一样，因此待遇也相对不一样。按照现有制度，同一区域的以大学生村官身份招聘上来的无论是安排到村做村官还是安排到社区做社工的日常工资标准是一样的，而以社工身份招聘的统一都在社区工作，他们也有区别于大学生村官的统一的工资标准。具体到个人，每个大学生村官或社工的实际待遇除执行统一标准外，又因工龄、学历、业绩、工作地点、工作经验、工作内容等因素而不同。

早在2007年1月，宁波市首次出台政策《关于规范宁波市区社区专职工作者工资福利待遇的通知》规范社工待遇。社工工资福利待遇有了规范、统一的标准，社区专职工作者的工资福利待遇由基本工资、奖金、补贴及社会保险和住房公积金等构成。社工职务等级工资分三档十二级；基本工资包括职务等级工资、岗位工资两部分，同时根据社区专职工作者的工作职务、工作年限、工作实绩确定其相应的职务等级工资待遇。而对于宁波的大学生村官，并没有如此明晰的工资标准，仅限于从原来的明确聘用期间的年总收入一般不低于当地上一年的在岗职工平均工资水平，到如今文件明确说聘用期间大学生村官补贴标准比照当地乡镇新录用公务员试用期满后工资收入水平确定，并统一办理各项社会保险和住房公积金。而事实上，大学生村官和社工们的实际收入与政府部门呼声很高的政治待遇相比还是很低的，这种前途美好、现实残酷的境遇是很多基层就业大学生们的真实感受。

二、宁波市大学生村官与大学生社工面临的困境

1.身份尴尬，角色定位不明确

大学生村官由于不具有村民身份，既不是农民也不是政府人员，这种“非官非民”模糊性身份，对大学生的职业发展相当尴尬，一般安排担任书记助理或主任助理等副职，若想干到正职，其选举程序则与《村民委员会组织法》相悖，有关法律并没有明确规定这类非本村户籍人员的被选举权利，大学生村官甚至因为没有在工作村里居住，而被排除在参选范围之外。同样，大学生社工社会认可度也较低，认为同传统的居委会人员无异。

2.流动性强，工作积极性不高

由于现有的激励制度不奏效，待遇低、提拔难、扶持少等原因，大学生村官和社工的工作积极性不高，人员流动性大，男性流动性较女性更大。在人员的稳定性方面，村官不如社区工作人员。如宁波余姚市最早考录的27名大学生村干部中，到2006年只有3名；鄞州区2001年考录的20名大学生村干部，到2006年都已不在岗位。

3.考评模糊，绩效考核制度不全

构建一套大学生村官或社工的工作绩效评价指标体系，并给出考核模式和综合评价方法，有利于管理者了解村官们的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。现有的考评政策往往操作性不强，奖惩力度不够，无法调动大学生村官或社工的工作积极性。

4.期满何从，退出机制有待完善

根据宁波现有的村官有序流动的实施意见，对未进入村“两委”班子的大学生村官，聘用期满，经考核合格最多续聘一次，聘期不超过3年，两届期满仍未进入村“两委”班子的，不再续用。第二个聘用期满后愿意继续留村工作且当地需要的，可由所在村自行聘用并签订聘用合同，不再纳入大学生村官管理。建立正常的退出机制不仅是市场经济发展的客观要求，又是促进大学生村官和社工队伍的新陈代谢，实现人才资源的最优配置的实际需要，有利于保持大学生村官和社工队伍的生机和活力。虽然宁波市针对大学生村官出台了相关文件明确期满大学生村官的五条道路：进入村（社区）“两委”班子、考公务员或事业编制优惠政策、扶持自主创业、引导另行择业、支持学历深造等五条通道，然而这五条道路实行起来对于在农村或社区已经工作几年的大学生们非常困难。

三、高校毕业生城乡基层就业的思路与对策

各地区应坚持每年对大学生村官工作情况进行专题调研，每年与大学生村官或社工进行面对面交流，详细掌握每名村官与社工的个性特长、就业意向等情况，充实完善大学生村官信息库，为就业创业、分流安置提供基础信息。

1.落地生根，着力培养乡土人才

留村或社区任职是大学生村官或社工欢迎、基层满意、组织认可的一条多赢的流动途径。根据基层干部队伍建设的情况，积极支持和推荐业绩突出、表现优秀、群众满意与信任的大学生村官和社工参与村及社区的的换届选举，帮助他们迈过留村或社区任职的“政策门槛”，落地生根，通过法定程序使其进入基层领导班子，实现“白面书生”到“乡土人才”的转变，让想留的能留。

2011年宁波鄞州区农村换届选举中，坚持把大学生村官作为村“两委”成员的重要来源，把优秀大学生村官选进村“两委”班子。共有48名大学生“村官”通过选举进入村“两委会”班子，其中3名大学生“村官”当选村委会主任，有32名大学生“村官”通过选举进入了社区（居委会）班子，有效改善了宁波市农村基层干部队伍结构，促进了基层干部队伍素质提升。

2.重点培养，择优选拔后备干部

一是岗位交流。对于新招聘的大学生村官和社工要坚持多岗锻炼，必要时在统一区域范围内实施交流，根据个人专长，有计划地安排到双创工作、维稳、项目建设、招商引资、产业园区及城镇建设等岗位拓展锻炼，提升他们的综合素质。二是领导帮带。全面落实基层干部与大学生村官和社工的一对一帮扶制度，传授农村和社区基层工作方法经验，提高他们解决实际问题和复杂问题的能力。三是择优培养。将在基层任职满3年、年度考核为优秀、并在所在工作村或社区任“两委”委员及以上职务的的大学生村官与社工列入乡镇、街道科级后备干部队伍，作为换届选举的重点选拔对象。在此基础上，对工作实绩突出、当地群众公认的，可以通过积分制考核、凭实绩选苗子等实招，经过必要程序将后备干部选任为乡镇、街道领导班子成员。这有利于促进大学生村官与社工的健康成长，充分调动他们的工作积极性。

3.政策扶持，多方搭建创业平台

一是资金扶持。对有创业条件和意愿的大学生村官与社工们，政府应通过召开座谈会、对接会等多种方式，引导金融机构针对大学生村官与社工的创业需求，提供优良的金融支持环境，在利率优惠、创新信贷产品、提升金融服务质量以及缩短审贷周期等各个环节，为大学生村官创业给予必要的金融支持，减轻大学生村官创业初期的资金压力。二是政策扶持。及时举办创业培训，组织到创业基地参观学习，积极提供信息咨询、项目开发等服务，激发他们的创业热情；对聘任期满不再续聘、创业项目尚在初级阶段的，在一定期限内继续给予创业扶持政策，为他们提供必要的创业保障；对以个体经营等方式灵活就业的，在工商登记、税费减免等方面给予优惠，并提供社会保险缴纳、保险关系接转等人事劳动保障服务。三是技术扶持。对涉及种植、养殖、园艺、农村养老服务业等多个产业的村官与社工，可选派技术人才提供创业项目规划和技术辅导，帮助解决技术问题。

4.落实政策，促进人才优质流出

一是考编优惠。积极鼓励基层工作者们参加公务员、事业单位招聘，实施加分及定向招聘政策。二是定向招聘。在市、区招录事业单位人员及街道、乡镇招录事业岗位工作人员时，拿出一定计划比例的名额，分别定向招录大学生村官和社工。三是择优推荐。促使国有大中型企业、银行等单位加大招纳基层农村工作者的招聘力度，定期择优推荐考核为优秀的村官和社工们到优秀企事业单位工作，并主动配合招录工作，帮助顺利实现工作关系的衔接。四是鼓励学业深造。各地组织部门要支持他们参加继续教育和学历教育，创造学习条件为希望继续学业深造者考取全日制研究生；同时鼓励在职攻读研究生，采取进校不离岗的方式学习，学历教育经费应参照公务员学历教育经费规定由财政承担一定比例。有条件的地区可以委托高校面向大学生村官和社工培养农业推广硕士，以提高村官创新意识和承担农业推广或农村管理工作的能力。

篇3

（一）完善党建带团建工作制度。团区委把团的建设作为党建工作的重要内容纳入党的建设的总体规划，已经形成了目标共订、内容衔接、机制配套、相互促进的基层党建带团建目标管理机制，其主要特点是：一是职责明确，对党团组织在党建带团建工作中各自承担的职责以签订责任书的形式予以明确；二是指标量化，对完成党委中心工作、团员发展、推荐优秀团员作党的发展对象和团工作保障等方面作出具体规定；三是内容衔接，如将党内对后备干部的培养和团内的推荐优秀青年人才作党的发展对象工作衔接起来等等；四是共同考核，对基层党建带团建实行双轨考核，保证基层党建带团建目标任务落到实处。

（二）深化Xx共青团“达标创优”竞赛活动，不断完善共青团工作的制度化和规范化。年初，下发《关于开展2009年度Xx共青团“达标创优”竞赛活动的通知》，分城直、镇乡、学校三口制定细致的规范化考核体系和《共青团工作手册》。以奥运会志愿者遗产转化工作为突破口，加快构建区域团建新格局，实现区域青年工作良性互动，将志愿者和主题教育活动等项目列入到2009年政治工作考核内容中，实现了依靠党建促团建。以论坛、交流、联谊、社区公益实践等形式，继续强化各团组织之间的团结、凝聚和整合，推广“激扬青春、送法下乡”活动。

（三）团的基层组织建设和团干部队伍建设方面得到加强。着力扩大组织建设覆盖面，先后成立浪漫一生影楼团支部、Xx博龙阳光新能源高科技开发有限公司团支部、农委团支部和老干部局团支部，国土局、统计局、司法局、政府办、总工会成立团总支，公路局、建委进行了团干部调整。加大团干部培训力度，开展“团建创新?素质提升”主题团日系列活动，实施基层团干部专项培训计划，团（工）委书记为团员青年和村级、社区团干部上团课，切实提高团干部综合素质。

二、抓队伍，团的战斗力不断增强

（一）加强团干部队伍建设，把团岗作为党培养年轻干部的重要基地。针对我区村团支部书记队伍存在的实际问题和“大学生村官”具有的各种优势，大力推行了由“大学生村官”兼任村团支部书记、副书记的措施，为推进村级共青团工作和为“大学生村官”发挥作用搭建了有效的平台。团干部培训工作采取广泛参与、个别辅导、季度例会、工作研讨等形式实现培训方式的多样化、小型化、经常化，使集中培训和个别培训相结合。

（三）建好“五库”。一是种养殖业青年库，服务种养殖业青年，为他们做好种养殖技术培训，降低致富的技术风险；二是从事二、三产业青年库，针对经商的团员青年进行诚信经商的教育和引导，并进行年度诚信经商户的评比；三是贫困青年、青少年待援库，了解贫困青年状况，寻求社会关注，争取社会的扶持资金，与企业等接成帮扶对子。四是青年人才库，对青年人才进行现代化素质技能培训，并向企业推荐相关人才；五是希望工程1+1奖学金待援库，向市希望工程申请贫优学生奖学金。

三、抓载体，共青团阵地建设生机勃勃

（一）丰富青年创业工作，不断引导和服务青年创业创新。创办Xx共青团创业青年夜校，并积极整合劳动部门和培训机构等优势资源，对失业青年、城镇新增青年劳动力、农村富余青年劳动力进行创业知识和技能的培训，培训期满可获得《Xx市创业培训合格证书》。凭借此证书，并经劳动部门审核的项目可申请创业小额贷款。目前，举办培训班三期，共培训学员115人。广泛动员社会力量帮助、扶持青年积累工作经验、提高就业创业能力，为企业选用优秀青年人才搭建平台，组织团干部参观Xx青年创业示范园，并建立38家Xx共青团“青年就业创业见习基地”，及时向社会见习基地基本情况和招聘启事。继续挖掘优秀青年创业典型，评选出十名“Xx区第十二届青年创业带头人”。

（二）以农村青年现代化素质培训工程为载体，服务农村青年转移就业。Xx团区委本着“市场引导培训，培训促进就业”的原则，整合资源、借力借势，突出抓好培训这一关键环节。各镇乡团组织主动与农业、科技、社保、妇联、工会等部门联系，充利用和依托京北职业技术学院、三农培训中心、青年就业指导中心、中央广播电视大学、大学生村官等现有的培训资源，以政策知识普及、素质培训、证书培训、岗位练兵等为主要内容，积极为农村青年提供农业实用技术和职业技能培训，大力培养和造就有文化、懂技术、会经营的社会主义新型农民。2009年，共举办青年农民现代化素质教育培训班126期，直接服务青年5740人次。

篇4

（一）完善党建带团建工作制度。团区委把团的建设作为党建工作的重要内容纳入党的建设的总体规划，已经形成了目标共订、内容衔接、机制配套、相互促进的基层党建带团建目标管理机制，其主要特点是：一是职责明确，对党团组织在党建带团建工作中各自承担的职责以签订责任书的形式予以明确；二是指标量化，对完成党委中心工作、团员发展、推荐优秀团员作党的发展对象和团工作保障等方面作出具体规定；三是内容衔接，如将党内对后备干部的培养和团内的推荐优秀青年人才作党的发展对象工作衔接起来等等；四是共同考核，对基层党建带团建实行双轨考核，保证基层党建带团建目标任务落到实处。

（二）深化Xx共青团“达标创优”竞赛活动，不断完善共青团工作的制度化和规范化。年初，下发《关于开展2009年度Xx共青团“达标创优”竞赛活动的通知》，分城直、镇乡、学校三口制定细致的规范化考核体系和《共青团工作手册》。以奥运会志愿者遗产转化工作为突破口，加快构建区域团建新格局，实现区域青年工作良性互动，将志愿者和主题教育活动等项目列入到2009年政治工作考核内容中，实现了依靠党建促团建。以论坛、交流、联谊、社区公益实践等形式，继续强化各团组织之间的团结、凝聚和整合，推广“激扬青春、送法下乡”活动。

（三）团的基层组织建设和团干部队伍建设方面得到加强。着力扩大组织建设覆盖面，先后成立浪漫一生影楼团支部、Xx博龙阳光新能源高科技开发有限公司团支部、农委团支部和老干部局团支部，国土局、统计局、司法局、政府办、总工会成立团总支，公路局、建委进行了团干部调整。加大团干部培训力度，开展“团建创新?素质提升”主题团日系列活动，实施基层团干部专项培训计划，团（工）委书记为团员青年和村级、社区团干部上团课，切实提高团干部综合素质。

二、抓队伍，团的战斗力不断增强

（一）加强团干部队伍建设，把团岗作为党培养年轻干部的重要基地。针对我区村团支部书记队伍存在的实际问题和“大学生村官”具有的各种优势，大力推行了由“大学生村官”兼任村团支部书记、副书记的措施，为推进村级共青团工作和为“大学生村官”发挥作用搭建了有效的平台。团干部培训工作采取广泛参与、个别辅导、季度例会、工作研讨等形式实现培训方式的多样化、小型化、经常化，使集中培训和个别培训相结合。

（三）建好“五库”。一是种养殖业青年库，服务种养殖业青年，为他们做好种养殖技术培训，降低致富的技术风险；二是从事二、三产业青年库，针对经商的团员青年进行诚信经商的教育和引导，并进行年度诚信经商户的评比；三是贫困青年、青少年待援库，了解贫困青年状况，寻求社会关注，争取社会的扶持资金，与企业等接成帮扶对子。四是青年人才库，对青年人才进行现代化素质技能培训，并向企业推荐相关人才；五是希望工程1+1奖学金待援库，向市希望工程申请贫优学生奖学金。

三、抓载体，共青团阵地建设生机勃勃

（一）丰富青年创业工作，不断引导和服务青年创业创新。创办Xx共青团创业青年夜校，并积极整合劳动部门和培训机构等优势资源，对失业青年、城镇新增青年劳动力、农村富余青年劳动力进行创业知识和技能的培训，培训期满可获得《Xx市创业培训合格证书》。凭借此证书，并经劳动部门审核的项目可申请创业小额贷款。目前，举办培训班三期，共培训学员115人。广泛动员社会力量帮助、扶持青年积累工作经验、提高就业创业能力，为企业选用优秀青年人才搭建平台，组织团干部参观Xx青年创业示范园，并建立38家Xx共青团“青年就业创业见习基地”，及时向社会见习基地基本情况和招聘启事。继续挖掘优秀青年创业典型，评选出十名“Xx区第十二届青年创业带头人”。

（二）以农村青年现代化素质培训工程为载体，服务农村青年转移就业。Xx团区委本着“市场引导培训，培训促进就业”的原则，整合资源、借力借势，突出抓好培训这一关键环节。各镇乡团组织主动与农业、科技、社保、妇联、工会等部门联系，充利用和依托京北职业技术学院、三农培训中心、青年就业指导中心、中央广播电视大学、大学生村官等现有的培训资源，以政策知识普及、素质培训、证书培训、岗位练兵等为主要内容，积极为农村青年提供农业实用技术和职业技能培训，大力培养和造就有文化、懂技术、会经营的社会主义新型农民。2009年，共举办青年农民现代化素质教育培训班126期，直接服务青年5740人次。

篇5

树立新的文化发展观，进一步发掘本企业文化的资源优势，引进先进文化理念，打造特色文化品牌，使之成为强势文化。

一是大众文化。文化建设贵在坚持，重在建设，日积月累，挖掘整合，传承创新，像过去每年开展的职工歌会，各类体育比赛、戏曲比赛等等一些职工喜爱，参与人多等大众化的活动应该坚持不断。呈现出文化项目丰富多彩，文化阵地建设亮点频现，文化阵地建设形成网络，节日文化活动隆重热烈，广场文化活动异彩纷呈的一派繁荣景象。

在开展大众文化活动中，应以群众喜闻乐见和自娱自乐为主体。如：夏季纳凉晚会、戏曲自乐班、中老年扇子舞、太极拳、腰鼓队、威风锣鼓等等活动，使艺术、审美寓于娱乐休闲之中，成为群众享受文化成果的场地和展示艺术才华的舞台。在传统节假日组织开展丰富多彩的以弘扬中国传统文化、歌颂祖国繁荣昌盛为主题的各类文化活动。坚持“自编、自导、自演”的创作原则，提高群众的参与度，使基层文化在推广中普及、普及中提高。

文化项目异彩纷呈，虽不能要求各个方面都面面俱到，也应该达到各具特色。

文化阵地建设亮点频现。建议筹建荣誉展览馆，建设荣誉展览室。通过荣展等形式激发员工的自豪感和责任感。有条件的应建设文化广场，使职工在休闲中接受文化熏陶。

文化阵地建设形成网络。大力发展精品文化、大众文化、构建功能完备、覆盖面较广的公共文化服务体系。重视现代传媒手段的建设，充分利用互联网的特有功能，把握舆论的主导功能和先导作用。企业文化、安全文化、廉政文化的建设，不仅进社区、进班子、进机关、更要进住宅区、进家庭。

节日文化活动隆重热烈。在传统节假日组织开展丰富多彩的以弘扬中国传统文化、歌颂祖国繁荣昌盛为主题的各类文化活动。坚持“自编、自导、自演”的创作原则，提高群众的参与度，使基层文化在推广中普及、普及中提高。

广场文化活动异彩纷呈。在开展广场文化活动中，应以群众喜闻乐见和自娱自乐为主体。如：夏季纳凉晚会、戏曲自乐班、中老年扇子舞、太极拳、腰鼓队、威风锣鼓等等活动，使艺术、审美寓于娱乐休闲之中，成为群众享受文化成果的场地和展示艺术才华的舞台。

二是荣誉文化。坚持开展“劳动模范”、“学习型员工”系列评选活动。建设荣誉展览馆（室）、注重史志编纂等等，从文化的形式、内容、标准、范围等方面均要有所不断创新。大力发展精品文化、大众文化、构建功能完备、覆盖面较广的公共文化服务体系。重视现代传媒手段的建设，充分利用互联网的特有功能，把握舆论的主导功能和先导作用。企业文化、安全文化、廉政文化的建设，要进社区、进住宅区、进家庭。

三是理念文化。整合企业在长期发展过程中已有的企业文化、安全文化、廉政文化以及相配套的视觉标识等，并上升为企业各种文化理念。文化整合的目的就是让弱势文化变强大，让零散文化变系统，让落后文化变先进。以先进的文化引导人，以高雅的文化陶冶人，以优秀的文化鼓舞人，不断培养和造就一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义新人。通过荣展等形式激发员工的自豪感和责任感。

四是创新文化。坚持文化创新，建立起与社会主义市场经济相适应的、科学合理和灵活高效的文化管理体制，建立起与现代化建设相匹配，充满生机和活力的文化机制。

建设企业文化大格局的立足点应该建立在创新与继承的基础上。创新，是时下社会上使用频率最高的词组之一。不可否认，没有创新，社会就不会前进；该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//

总第535期2014年第03期-----转载须注名来源没有创新，科技就不会进步；没有创新，企业就不会发展；没有创新，基层单位的工作就难以推进。总之，社会各个领域都需要创新。但是，创新不是对事物进行全盘否定。在现实中，一些基层新上任的领导干部，喜欢标新立异，喜欢烧“三把火”，把单位在多年发展过程中，形成的优良传统，工作经验，行之有效的管理制度，不是视为一份宝贵的财富加之筛选、鉴别予以保留，而是当成一种历史包袱，或者是束缚个人手脚的一套绳索，毫不可惜地扔掉了，仅凭主观意愿和个人喜好行事，换上一套时髦的行头。惟此，才显得自己是个改革派、代表了时代的潮流。企业文化建设是项复杂的系统工程，存在着许多不确定因素。这也是一些基层单位新上任领导干部工作虎头蛇尾的原因之一。因此，创新是在已有的基础上，进行的不断革命，或者是局部、单项否定，而不是全盘否定。

创新文化包括：理论创新、观念创新、体制创新、制度创新、管理创新、技术创新等。把创建学习型企业、科室、员工、家庭和创建行业文明、省级文明单位有机结合起来，广泛开展“四德”教育，着力提高人的素质，建设一批敬业型领导、廉洁型班子、成才型职工、环保型家庭、技能型科室、文明型和敬老型社区。

五是理论（研究）文化。创建企业文化品牌必须讲究策略。策略首先在于“将合适的人才摆在合适的位置”。一流的人才才有可能创造一流的企业文化品牌；实施人才战略，高度重视文化人才的培养使用。

培养造就高素质的文化人才队伍是文化建设的关键。要树立人才资源是第一资源的思想，强化人才资本观念，壮大文化工作队伍，要深入推进人才培养工程，加强对文化工作后备人才队伍的培养，努力培养和造就一批高素质文化人才队伍。

篇6

自20**年来，我市共选派名干部到相关单位、部门挂职锻炼。把挂职作为培养锻炼干部的重要平台，打造一支适应科学发展的干部队伍。

（一）三问题催生挂职，加强领导精选苗子。

人才是一个地区发展水平的决定性因素，XX市长期以来高度重视干部队伍建设。近年来，在我市干部队伍中出现了一些作风不实、工作不力、形象不好等不良现象，为此，我市决定以干部挂职锻炼为突破口，加强干部队伍建设。一是运用挂职锻炼解决好作风不实的问题。作风建设是党的建设的根本，在我市干部队伍中，存在作风粗暴、吃拿卡要等许多不良作风，严重影响了党委、政府在群众中的形象，影响了我市的良好发展环境。选派良好作风的干部到相关单位挂职锻炼，可以带领接收单位人员转变观念，改善作风，促进工作。二是运用挂职锻炼解决好后备干部建设的问题。我市在抓后备干部队伍建设上做了许多工作，但后备干部队伍呈现梯次不衔接、岗位经验不足等问题，选派干部挂职锻炼，可以进一步拓宽选人、用人视野，真正落实好凭实绩用干部、论贡献定位子的良好用人导向。三是运用挂职锻炼解决好干部视野不宽的问题。许多新提拔上新岗位的干部，由于岗位经验积累不足，领导素质不高，需要一段时间作为适应期，来适应单位工作环境，在一定程度上影响到单位的正常工作。选派干部挂职锻炼，可以把适应期提前，在挂职期间积累经验，且在任用前多岗位锻炼，进一步拓宽了干部视野。

市委高度重视干部挂职锻炼工作，成立了领导组，由XXX担任领导组组长。在挂职干部的选拔上，采取多层次、全方位严格选拔。重点选派年轻、实干、能干的干部和高学历、高水平的大学生，对选派对象通过笔试、面试、组织考察等程序严格考察，保证挂职干部的素质。

（二）五类型立体交叉，干部队伍优势互补。

我市从20**年开始实施干部挂职锻炼工作以来，目前初步形成了纵横结合、立体交叉、优势互补的干部挂职锻炼工作格局。主要有五种干部挂职类型：一是选派我市的中青年干部培训班学员（一般是中层干部正职）交叉到我市其他相关单位、部门挂任中层干部副职（如办公室副主任、副科长等）；二是通过集体面试、单独面试等程序公开选拔我市优秀中层干部到我市相关单位、部门挂任高一个级别职务（俗称“高挂”）——挂任单位领导正职助理（如局长助理、书记助理等）；三是通过笔试、面试和组织考察等程序在全国公开招聘大学生（含研究生）到我市挂任中层正职助理（研究生挂任单位领导正职助理）——如本科生挂任科长助理，研究生挂任局长助理、镇长助理等；四是在我市选任35名学校中层干部挂任我市相关学校的校长助理；五是选派我市干部到上一个行政级别地区挂职，这五种类型的挂职同时进行。

（三）四制度加强管理，确保干部有为有位。

一是建立“三定”制度。各单位对挂职干部定职、定责、定培养计划，根据挂职干部专业特长，合理安排挂职干部工作，明确分工使其有职有权，并确定工作职责与任务，同时根据干部本人条件和派出单位的培养建议，有针对性地制定培养计划，明确培养责任，落实培养措施，努力做到“关心爱护、大胆使用、严格管理”。二是建立帮带制度。分别确定一名班子成员与挂职干部建立帮带关系，通过“一帮一”的方式，进行传、帮、带，在实际工作中帮助他们提高组织领导能力和处理复杂问题的能力。三是建立定期联系与情况反馈制度。接收单位与挂职干部原单位加强联系，定期反馈挂职干部工作情况及现实表现，共同促进挂职干部成长。四是建立监督与考核制度。对挂职干部和常任领导干部一视同仁，严格要求，严格监督，严格管理，同时按照挂职干部管理的有关规定，加强对挂职干部的平时考核，做到客观、真实的反映挂职干部政治思想和工作情况。

二、工作成效

一是拓宽了视野。挂职干部能够对基层和挂职单位工作中一些好的做法、好经验进行思考和总结。同时，对所挂职单位的工作及基层面临的实际问题积极探讨，提出自己的一些意见、建议。通过几年的工作实践，拓宽了视野，对农村和基层群众以及相关部门工作有了新的、全面的认识。

二是增长了才干。通过交流挂职，挂职干部学到了原单位学不到的东西，经历了在原单位没有经历过的事情。他们坚持在学习中实践，在实践中锻炼，在锻炼中增长才干，把学习与实践紧密地结合起来，勤于思考，加强调研，讲究方法，真抓实干，综合协调能力和解决问题的能力得到了提高。

三是转变了作风。挂职以来，他们深入实际，学入一线，在基层挂职的同志深入农户，了解农村，体察民情，加深了农村的了解，对民情的认识，增强了与农民的感情。工作不怕艰苦，任劳任怨，有的同志为了一项工作，徒步十几公里进行调查；有的放弃节假日，工作在生产一线，赢得了当地干部群众的好评，为全市全部转变工作作风作出了榜样。

四是发挥了作用。挂职干部能把好角色、找准位置，踊跃参加实践锻炼，积极发挥自身优势，为挂职单位工作出谋划策，提出了许多行之有效的意见建议。按照挂职单位的具体工作安排，及时融入当地环境，深入厂矿企业和村居、社区，认真开展工作。一些干部在急、难、险、重的关头勇挑重担，主动工作，接受住了工作考验，在完成任务的同时自身也得到锻炼提高，受到了挂职单位领导和同志们的一致好评。

三、存在不足

（一）一些单位存在“两不管”现象。有的派出单位和接收单位对挂职干部采取放任自流的态度，使挂职干部处于无人管理的“真空”状态中；有的派出单位与接收单位联系不够，日常管理松懈，使挂职干部的管理出现“空档”；有的接收单位把挂职干部特别是自上而下挂职的干部，当作贵客一样看待，不敢严格要求，不敢严格管理，存在畏难情绪，等等。这些问题虽属个别现象，但违背了干部挂职锻炼的初衷，影响了挂职干部的形象，应当引起足够的重视。

（二）一些挂职干部存在“过客”思想。一些挂职干部中存在着“过客”思想，工作缺乏主动性，没有完全进入角色；有的存在“镀金”念头，把挂职锻炼当成自己提拔的台阶，急功近利，工作不踏实；有的对自己要求不严格，组织纪律性较差，自由散漫，来去无踪，把挂职看作是休息的机会。

（三）接收单位对挂职干部培养不够。接收单位往往出于对挂职干部不熟悉情况和短期行为的担心，一般不安排硬性工作任务，只是安排一些辅的服务性工作。特别是上挂干部，接收单位给安排的实质性工作更没有多少，常常是挂职结束只是熟悉了工作环境。有的地方挂用结合不紧，对挂职锻炼表现优秀的干部在较长时间内不重用，一定程度上挫伤了这些干部工作的积极性。

四、几点思考

实践证明，选派干部挂职锻炼，不仅是增加年轻干部工作经历，加快年轻干部成长的实践形式，也是坚持正确的用人导向，在一线培养年轻干部的有效途径。在今后的干部培养选拔工作中，要着力抓好以下几方面工作：

（一）严格把关，切实增强挂职干部责任意识。衡量选派年轻干部岗位实践锻炼的成败，不能仅仅只看选派了多少干部，更要看这些年轻干部在实践中是否得到了真正的锻炼，在实践中能否经受考验、担当重任。因此，选准选好干部，把好“入口”关，是确保挂职锻炼能否取得实效的前提。在人员的选派上，要把那些基本素质比较好，文化程度比较高，责任感和进取心比较强，有发展培养潜力，但工作实践经验相对不够丰富、离“复合型”人才要求还有一定距离的年轻干部作为选派的重点。在选派程序上，要做到层层筛选、好中选优。一方面由选派单位层层推荐，确定候选名单。另一方面由组织部门严格考核把关，根据选派单位上报人员的性格、能力等情况，结合实际岗位需求，拟定选派名单，确保选派干部个个优秀。同时，要认真抓好挂职干部岗前培训，教育干部克服“挂”的思想，增强主人翁意识，到岗工作后要及时调整心态，摆正位置，真正把挂职单位当作自己的家，住得稳、蹲得住、沉得下，要深入基层、深入群众，在实干中显示实力，在与人交往中凝聚合力，做到挂职一任，造福一方，以出色的工作实绩赢得干部群众的信任。

篇7

中图分类号:F241.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年来,国有煤炭企业人才流失现象日益严峻,在煤矿工作多年的一些技术骨干和新进矿的大中专毕业生,因各种原因出走,造成煤矿技术人才的大量流失,给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响。这不是个别煤矿企业的偶然现象,是目前整个煤矿企业普遍存在的现象,这不能不引起我们的深思。为此,笔者对煤矿企业人才流失的原因,产生的危害及如何应对作出分析和探讨。

一、人才流失的原因分析

1.行业艰苦,安全性差。众所周知,采煤行业是艰苦和高危行业,在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素,而煤矿大部分又地处偏僻地区,远离城市,社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。

2.经济利益的驱动。人才追求高工资和高福利待遇,与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人,再加之近年公务员及事业单位招聘人数较多,其工资待遇、福利的大幅度提高,这对年轻的专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。

3.自身价值得不到体现。大中专毕业生是思想最活跃的群体,他们希望跨出校门后,能够利用所学的知识,干出一番事业,以达到自身价值的体现。有了这种期望,一旦在企业中不能得到良好发展,就会产生离开的念头。

4.对人才的了解和信任度差。领导对企业内部的员工缺乏一定的了解和信任,感性地判断他们没有能力担起重任,平时既不与他们进行沟通,也不安排重要的岗位对他们进行锻炼,严重打击了员工的工作激情。由于领导对自己缺乏最起码的信任,造成了他们工作没有激情,更谈不上能力的发挥,所以人才流失就在所难免。

5.用人不当。企业内部用人机制的不力,不重用德才兼备的人而重用善于经营人际关系的庸才,势必会影响有才华的人的积极性和创造性的发挥。一个意见满天飞的企业肯定会面临崩溃的局面,人才的流失也只是时间问题。

6.社会舆论的影响。煤矿给人们的印象不好,这除了与煤矿的安全性差及行业艰苦有关之外,还与社会舆论有意或无意地夸大煤炭行业的苦、累、危险是分不开的。人们听到看到的往往是矿难持续不断的发生,从而形成社会上“谈矿色变”的气氛。

7.其他原因。煤炭企业员工流失的主力军主要是刚参加工作不久的大中专毕业生,他们年轻,精力旺盛,对所在企业依附性不强流动性大及无家庭负担等特点。如果企业对他们人文关怀不够,加之远离城市社区业余生活枯燥无味,还要面临成家立业的抉择等因素,这些都是促使他们离开企业不可忽视的原因。

二、煤矿企业人才流失的危害

煤矿企业人才流失对企业产生的负面影响主要体现在以下几个方面:

1.煤矿企业人才流失制约了煤炭产量的提高,还严重影响煤矿安全生产,使煤矿陷入“扩产―事故―减产”的怪圈,成为煤矿企业安全问题的一个瓶颈。没有专业技术员,生产方案拿不出来,安全措施制定不了,制定了也落实不下去,有重大危险源无法识别,有效的安全装置不会使用,很多不该发生的煤矿安全事故就这样发生了。

2.企业人才流失最明显的莫过于会给企业带来直接成本方面的损失。人才流失后要找接替者需要花费成本,对于人才流动频繁的企业而言,花在招聘和培训新员工上的费用是一笔不小的支出。

3.人才流失及更替还会给企业带来间接的成本损失。由于企业人才流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。这主要包括三个方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力资本具有一定的差异性,如果流失的是高质量或具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。

4.企业人才流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。因为小范围的人才流失可能向其他人提示还有更好地选择机会,从而刺激更大范围的人才流失,造成所谓的“多米诺骨牌效应”。 特别是当人们看到流失的人才得到了更好地发展机遇时,留在岗位的人员就会心动,工作积极性会受到影响,也许以前从未考虑跳槽的员工也会开始琢磨是否也要跳槽。

5.企业大量人才流失不仅在企业内部引起强烈震动,还在外界造成该企业不容人才的恶劣影响,使企业形象蒙受损害。尤其对上市公司来说,更是影响到企业在资本市场上的公众形象。

三、煤炭企业控制人才流失的对策

一个企业不可能永远留住所有的员工,“流水不腐,户枢不蠢”,一定量的人才流动,可以起到整合内部资源,吸引外部资源的作用。但是,无序过高的人才流动是每一个企业都不愿看到的,特别是对煤矿企业,人才流失将严重制约煤矿的产能提高和安全生产。如何转变观念,留住人才,保持竞争力,成为煤炭企业急需思考的问题,笔者认为主要从以下几个方面入手:

1.从招聘环节控制人才流失。留住人才的前提是招到合适的员工,招聘作为人事管理过程中的一环,其作用主要表现为为企业“过滤”和“筛选”人才。首先,在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的严格限制,只要条件适合岗位的需求,可以广进人才,以抑制人才流失。其次,在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息,使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望,他们就会认真考虑应聘的工作,权衡利弊,减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。

2.合理设计薪酬制度。一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础,是吸引、留住人才的关键手段,是调动职工积极性、创造性的重要因素。好的薪酬制度设计应把握一个度,达到对内对外公平。因此,在薪酬总量受到严格控制的情况下,必须对薪酬结构加以调整:(1)拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下,最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数,而降低一般岗位工资水平;(2)提高绩效工资比例,建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核,奖勤罚懒,体现贡献不一样工资水平不一样;(3)严格区分技术管理岗与行政管理岗,使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平,奖金相当,突出技术人才重要性;(4)实行一岗一薪,一人多岗,岗薪累加,真正体现人才价值。

3.对人才进行分类管理,防止人才流失。企业要把人才管理作为一项重要的日常工作来抓,首先从是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面对员工进行摸底调查,然后进行分类。可以将人才从工作激情和能力大小来分类管理。(1)对高激情、高能力人员的管理。这类人才是企业最理想、最有价值的,领导者要做出关键的一点是给这些人以充分的权利以便发挥他们的聪明才智,实现他们的目标,最大限度地释放他们的创造力。(2)对高激倩、低能力的人员的管理。这类人员在新进的员工中比较常见,工作热情高,态度端正,但是没有工作经验,动手能力很差。对于这类人员,领导应当充分肯定他们的激情,针对他们的工作经验不足,要鼓励他们大胆实践,安排他们在一线岗位进行锻炼。这类员工的管理是一项长期投资,企业要有耐心。(3)对低激情、高能力人员的管理。这类人员多见于专业领域中的技术人员,但他们对于自己的职位或长期发展无明确的目标。领导层一方面要对他们的能力予以肯定,另一方面又要对他们提出具体的期望和要求,使他们看到自己的价值,激发他们努力工作的热情。经常与他们沟通,对他们进行职业生涯规划,调整他们的心态。(4)对低激情、低能力的人员的管理。对于这类人员,首先要有信心,本着“多养马,少换马”的原则,尽量激发他们的激情和提高他们的能力,但是一定要控制好在他们的身上花的时间,如果这类人员长时间没有改变,就不要再浪费时间和金钱,果断地予以淘汰。需要注意的是,这类人员中有些可能是企业的“员老”或“关系户”,如果领导抛不开“感情和关系”,不及时进行调整,势必会对其他员工的激情造成影响。

4.与高校合作培养人才,稳定人才队伍建设。与一些煤炭院校建立协议培养、合作培养人才的模式,是当前煤矿专业人才严重短缺条件下一项切实可行的战略决策,是企业与时俱进、可持续发展的基石。煤炭企业可以和高校联合办学,也可以从企业内部选拔一批批具有可塑性的员工去高校进行专业培养,为打造煤矿专业后备人才做好准备。此外,煤炭企业可以建立实习基地,为煤炭院校实践教学提供必要的实习场所。并与煤炭院校协议每年接收一定数量的煤矿专业毕业生来矿实习,让毕业生提前了解企业,了解煤矿,熟悉煤矿,融入煤矿,待到毕业之时如能与企业签订就业协议的一般都是认可企业各项制度及企业文化,这类大学生进入企业是属于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,构建和谐矿区。煤矿企业要加大对煤矿安全生产的投入,改善煤矿工人的作业环境和工作条件,使煤矿安全生产条件得到彻底的改善,使职工上班有安全感。针对煤炭企业矿区环境差的劣势,加大环境建设力度,搞好规划设计、园林绿化、环境卫生、文化娱乐等建设,营造良好的人文环境和温馨祥和的社区氛围,发展矿区教育事业,构建和谐小康矿区。

6.努力打造重视人才的企业文化。企业文化就是要企业全体职工在长期生产经营过程中逐步培养形成的具有本企业特色与共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。用优厚的待遇招揽人才是短期行为,而一种渗透人心的企业文化可以将真正优秀的人才吸引过来,这个效应是长期的。

7.媒体要进行正面的宣传报道。矿难事故的发生,媒体的报道大多着重描写“矿难”的严重后果,对于“矿难”发生的深层次原因探讨较少。这方面的报道过于负面,使大家对煤矿“黑色印象”更蒙上一层阴影。在呼吁广大媒体要正视矿难事故,客观报道之外,笔者认为煤矿企业也应该在宣传方面投入资金,让社会了解全面的煤矿。

篇8

一、引言

“终身学习”的提出，改变了人们的学习观念，也改变了企业成人的生活方式，传统的“上学一工作”人生分段模式，改变为工学交替、工学融合式生活工作方式，实现了学习、工作、生活一体化。成人学员在心理方面较青少年成熟，所扮演的角色趋于具体化、特殊化，其发展任务具有确定性、现实性，他们的自我概念从依赖型变为自我指导型，所以他们的学习动机具有强烈的指向性，对教学的要求强调实用性，期望值较高。在认知心理方面，成人学员的感知能力下降，机械识记、回忆能力下降，遗忘速度增快，但他们的意义识记能力比青少年时期强。

从心理学视角看，学习心理指导和支配着企业成人的学习行为，也影响着成人的学习效果。因此，现代社会企业成人的学习心理具有怎样的群体特点和个体差异，其学习行为又受哪些因素影响，是成人教育、企业培训领域普遍关注的问题。

二、成人学习心理特性

人的学习心理结构包括学习动力、学习智力(认知结构)和元学习能力(反馈自动调节)等几个方面。成人学习的心理结构相比在校青少年学生，有其独特特点：

(一)成人学习的动机

动机是由某种需要所引起的有意识的行动倾向。它是激励或推动人去行动以达到以一定目标的内在动因。学习动机是直接推动学习的内部力量，学习动机决定着学习方向、学习动机是以学习目的为出发点的，是推动学员为达到一定的目的而努力学习的动力。学习动机决定着学习过程，学员是否能持续学习，差异也在于学习动机。美国心理学家阿特金森于1980年全面探讨了有关动机研究，得到“完成某项学习任务所需要的时间与对这项任务的动机水平为正相关”的结论。

企业培训中的学员，不同于一般教育类院校提供的在职或脱产的知识类学习，组织者组织这一类的培训和学习，更多的是基于在工作既管理实践中发生的一系列技能或者理念类的培训，企业愿意花钱其目的在于更好地去解决在管理实践中碰到的问题，而不仅仅只是掌握知识或者单纯拿到文凭。成人的学习心理在而且这一类的培训通常都是由企业――即学员所供职的单位或组织来支付费用，同个体参与学校教育类的学习不同，不是从个体知识获得的角度出发，而是从帮助企业解决问题并创造效益的角度出发，培训的结果也通常会通过绩效的改变来进行评估。因此，培训是否有效、培训如何变得更有效、如何通过培训和学习来改变绩效，成为很多企业的培训负责人已及培训师所十分关注的问题。

因此，企业管理类培训中学员的学习动机就带有很明显的功利性特征，即学习不光是学，而且要会，还要能够在实践中帮助改变绩效。因此，企业培训中成人学习的动机就在于能否帮助到现有的工作，或者是否有利于将来的职业发展。

(二)成人的认知结构

认知对于成人学习与发展具有根本性的意义。传统观点认为，成人认知能力随着年龄的增加而逐步下降，由此得出成人发展和学习的可能性会缺失的结论。就感知能力的研究而言，总体来说，成人感知能力随着年龄的增加而下降，尤其是成人晚期，由于成人生理老化引起视力、听力、嗅味觉能力的衰退，直接影响了信息的摄入量以及信息的加工处理速度等。而关于成人记忆的问题一直存在争议，在一般意义上，记忆力是随着年龄的增长而逐步下降的，但最近也出现了一些认知心理学家的反证。进入成年后，成人的机械识记的减退幅度较大，而且开始减退年龄也较早；理解识记减退的幅度较小，减退的年龄较晚；总体而言成人在机械识记方面不如青少年，而意义识记则超过青少年。实验研究表明，成人倾向于有意义地学习，即运用已有经验与知识保持和再现新材料信息。在此意义上，对于成人而言，如果没有生理障碍，学习能力应该是随着年龄的增长逐步提高的。

参加企业管理类培训的学员，通常都是有丰富的工作经验并且已经在某个领域有所建树的，这样他们才能够走上管理岗位或管理后备队伍。应该说其学习智力和认知结构都是在不断增长的，但对于机械的记忆成人却是不如青少年。就是说如果是枯燥的理论，对于成人来讲是没有吸引力，也是比较难以被记住的。但是如果与成人个体的经验有联系，则更容易被学员理解和接受。

(三)学习图式

篇9

Abstract: The current hospital attached to economic interests ignored talent construction is more common, the physician carrying the sacred duty for the benefit of people's life and health, the importance of self-evident talent planning, construction, reserve, how to strengthen the management, technology, comprehensive talent development, construction, communication is currently an important task faced by all levels of hospital.

Key words: Hospital; personnel training;

中图分类号：R-052文献标识码：A 文章编号：

做科学发展观的忠实执行者，是时代赋予广大党员、干部的崇高使命。要着眼于用科学发展观武装头脑，指导实践，把学习实践科学发展观真正落到实处；要学以致用，在学懂弄通上下功夫。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾，这是对科学发展观的科学内涵和精神实质的深刻阐述。认真贯彻落实科学发展观用科学发展观武装头脑，就必须做到理论联系实际，这就要求我们学习科学发展观不能从书本到书本，从理论到理论，而必须在生动的实践中领悟其科学性和真理性，结合卫生事业的改革发展实际，开创各项工作的新局面。

一、以人为本，创造拴心留人的软环境

医院发展的核心因素是人的因素，实践证明，谁拥有人才，谁就在竞争中处于优势。我们首先应该努力创造条件，用事业造就人才，即努力做到让想干事的人有干事的机会，让能干事的人有干成事的机会，创新用人机制，积极推行人事制度改革，真正做到使人尽其才，物尽其用。

（一）实行人事聘任制

可适当通过低职高聘或高职低聘、缓聘等形式，对专业技术人员实行技术职务聘任，一年一次，并加强聘后管理，制定切实可行的考核标准，对受聘人员的工作情况进行年度考核，比如，院内可以对为医院发展做出较大贡献的低职称医务人员实行高一级职称聘任。同时，工资待遇等按高一级职称兑现，让想干事又干成事的人有地位、有荣誉感。

（二）实行竞争上岗制

特别是中层干部的岗位或部分专业技术岗位实行竞争上岗，优胜劣汰，并按工作岗位、工作任务、工作业绩定酬，优惠政策向一线倾斜，向关键岗位倾斜，做到多劳多得，优劳优酬，拴心留人，把以人为本的理念落到工作的实处。

二、确定目标，努力实施“名医”战略工程

以选拔培养医院重点人才为龙头，努力实施“名医”战略。“名医”不应该只是大医院里医生的“专利”，努力培养素质高、业务精，具有一定知名度，深受广大居民群众欢迎的小医院里的大“名医”，将是我们今后一个时期内人才培养战略中的重要内容。

（一）优中选优

即在现有的特色科室和专业人员队伍中，对基础理念扎实、临床经验丰富，具有一定带教能力和科研能力的高年资业务人员给予宽松的政策支持，如提交可行性、新技术引进或确立科研课题报告，院内将在向上申报，科研经费，外出调研，资料搜集，广告宣传等方面全力给以支持，还可向局内上一级的兄弟单位聘请专业为技术顾问，对日常工作给以扶持和指导，努力打造医院专科、专病方面的专业尖子人才。

（二）定向培养

能够使专业类人才尽快成为一定范围内的、小有名气的“名医”。要根据现有的中青年专业技术人员的情况，他分层制定培养目标，首先由每位医务人员提出个人发展的3—5年规划，再由院内结合医院发展的整体趋势，即专科特色、建设规模、人才结构以及被培养目标的综合情况明确培养对象，设立奖励机制，让被培养人不断完善自己，敢于冒尖，奖励冒尖，在全院上下努力营造尊重人才、爱护人才的良好氛围，并以人才培养为契机，全方位打造团结和谐的医院文化，争取早出成果、快出成果，以促进医院科学发展、和谐发展、率先发展的步伐。

三、精益求精，不断创新医院文化新内涵

做科学发展观的踏实执行者，关键在学以致用，着力以科学发展观为指导，推动工作，善于联系自身实际，找准结合点和切入点。进入新世纪新阶段，随着经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，作为党员、干部要着眼于谋发展促发展，就要从本单位本部门的实际出发，切实摸清人民群众的意愿和想法，搞清影响科学发展的突出问题，理清引导科学发展的思路。面对医药卫生体制改革的社会背景，区域内医疗市场的激烈竞争，我们必须积极探索新时期医院管理的新方式、医院文化的新途径，积极改进服务方法，提高报务质量，打造服务品牌。

（一）打造特色小专科

面对医院卫生体制改革的大背景以及医学科学的飞速发展和人展群众日益提高的医疗保健需求，为了有力地推动中医药进社区，发挥传统中医药特色，就要努力打造小而精的专科建设。根据临床医疗工作的需要及专科发展的状况，今后一个时期，北宁医院将以全科医疗、中医针灸康复、精神科病房为重点科目，加大人才培养和人才引进力度，注重优化医院内部资源配置，适当借鉴和充分利用上级医疗机构的教学科研优势，确立重点专科建设年度目标及五年规划、工作任务，具体措施和实施办法，同时向有关科室下达任务书，以确保重点专科建设稳步发展，以推动医院整体医疗技术水平和科研水平的进一步提高。

（二）建立人才梯队

设立人才培养及重点专科建设专项基金，对积极申报科研项目或积极引进新技术、新项目为医院发展做出贡献的；对积极申报参与职称聘任并获取高一级技术职称的；对努力钻研业务，拟定论文、综述在省市级医学刊物上发表的予以重奖，坚持高起点、高投入、高效益，为全面提高医院整体医疗技术水平发挥积极作用。结合个人发展规划和医院发展战略，适时调整和重组科室设置，理顺关系，可采取让高年资并具有一技之长的老同志自选带培对象或由院领导班子推荐后备力量，主动接受老同志的传帮带，努力增强专科建设的深度和发展的后劲，真正使北宁医院实现科学发展、协调发展、可持续发展。

篇10

（一）大学生村官在基层的适应性还不够。一是容易出现“水土不服”的现象。大学生们大多是从家门到校门，他们接触基层尤其是农村社会不多，对于到农村工作缺乏充分的认识和心理准备，一旦来到农村，理想与现实出现很大差距，巨大的心理落差在一定程度上影响了他们工作的积极性。二是短时间内难以得到村民或村委的认同。有些村民可能对大学生村官不太理解，觉得他们是“外来户”，心理上拒绝接受他们，导致在行为上排斥他们。另外，有些村委会成员还不是很信任大学生村官，不愿授权和采纳他们的合理化建议，也不会全力支持大学生村官的工作。三是对基层的风俗习惯不熟悉。绝大多数大学生在校期间很少关注农村政策法规方面的信息，参与农村社会实践的机会也很少。因此，他们对农村政策法规可能缺乏了解，有的甚至一无所知，这使得他们不能很快适应工作岗位的要求，无法顺利开展工作。

（二）大学生村官在基层的作用还没有充分发挥。一是身份定位还不明确。虽然我街道的村官都在各村、社区担任了书记、主任助理职务，然而事实上他们在基层发展的各项事情决策中，既没有话语权，更没有决策权。目前他们的工作仅局限在帮助村书记、村主任打打杂，跑跑腿，扮演“秘书”的角色，上级政府借调村官们去打杂的事时有发生，更多的是充当了“救火队员”的身份。二是自身优势没有充分发挥。大学毕业生具有较强的专业技术能力和较高的科学文化水平，他们思维活跃，富有创新思想，但实际上，只有一小部分的村官发挥自身的这些优势，绝大部分并没有真正派上用场。有的找不到工作的切入点，不能脚踏实地地沉到村里工作；有的对村民的需求并不真正了解，与群众之间总有一道无形的墙；有的眼高手低，自以为本事很大，不愿意做琐碎的小事。三是受制于复杂的工作环境。大学生村官在处理实际事务、问题时往往显得能力和经验不足或方法不当，而且他们年轻气盛，不够成熟稳重，思考问题容易可能脱离乡情、村情，加之部分村民传统的宗族观念和排外思想的影响，甚至有的外地大学生村官对地方语言还不通，使他们难以真正融入村民当中。所以，他们在任职之初，容易出现彷徨、迷惑或无助的状态，进入角色慢，难以迅速开展有效的实际工作，久而久之便会挫伤他们的积极性和主动性。

（三）大学生村官未来发展出路还不够明确。对于大学生村官而言，“出路”是他们面临的最大问题与困惑。一是制度设计安排不明确。目前，“当村官”还只能看作是一项权宜性安排，聘用期满以后的安置问题没有建立起明确的通道。基层的干部也容易习惯性认为大学生村官只是过渡，流动性大，不能安排重要的职责和岗位，村官往往成为哪里缺人去哪里的“临时工”，在村、社区一般成为“跑腿”处理“台账、文字”的代名词。所以从上到下，对大学生村官的认识还存在误区，这使得村官对期满出路充满了迷茫，不得不在岗位时忙着准备考公务员、事业单位，找其他合适工作，寻找新的出路。二是职业发展前景不确定。大学生村官计划实施时间不长，各项制度、措施都处在不断完善的阶段。尽管政府在村官的发展问题上给予了一定的政策支持，但是在实际上得到兑现的可能性就要大打折扣。任职期满后一旦选择重新就业，则面临着就业渠道不畅、几年的村官工作经验难以移植到其他工作岗位上等诸多问题。大学生村官担任村委会干部还存在法律瓶颈，根据《中华人民共和国村民委员会组织法》，村委会干部只能由本村村民担任，大学生村官由于户口不在所服务的村故不能参加村委会干部的选举。三是对村官的管理不到位。名义上，区、街道、村社区都可以算是大学生村官的直接管理者，但是在管理培养上没有真正明确责任分工。在选拔时缺少与基层的沟通，不了解农村的真

正需求，致使下派的大学生感觉“无用武之地”，用人单位也热情不高。（一）明确大学生村官的角色定位

事实证明，角色的模糊已经严重影响了“大学生村官”计划的实效。自2012年实行村官享受“特殊编制的全额事业编制”以来，村官的收入和福利得到了明显的改善，可以说从短期看，大学生村官获得了一个合理的生存空间，这也使得大学生村官对留下来有了一定的信心，但是，这还不能认定这种留下来是一种长期的愿望。导致村官身份上的尴尬，政府应该积极探索，尽早给予大学生村官明确的角色身份。村官到农村到底是干什么的？大部分村官对自身还没有明确清楚的定位。大学生参与基层建设，绝不应只局限在帮助村书记或村委会主任打打杂，跑跑腿，而应实实在在地参与到基层发展的各项事务中去。所以我们要结合各地的实际，明确村官身份，安排适合的位置，使他们有发展空间，能发挥所长。引导村官树立正确的理想信念。要引导大学生树立正确的人生观和价值取向，坚定胸怀服务人民、服务基层，坚持理论与实践相结合，切实转变择业观念，真正树立服务意识，及时合理定位自我，利用有知识、眼界宽、信息灵的优势为农村发展生产、致富农民、建设新农村贡献自己的才智，实现自身价值。

（二）加强大学生村官科学动态的管理

1．完善大学生村官选派机制。选派“真才实学、德才兼备”的优秀大学生到基层，是大学生村官计划实施的关键一环。完善选派机制，要保证以“公平、公正、公开”和双向选择的原则，按照严肃、严格的选拔程序，选聘既有能力又有意愿的大学毕业生，同时还要充分征求基层需求，结合当地发展对人才需求的实际情况，有针对性地选派，而不是简单的分配，基层对那些能安心扎根基层、用心服务基层的大学毕业生还是非常渴求和欢迎的。

2．建立切实可行的使用机制。一是做好结对“传帮带”工作。大学生刚刚开始农村工作，缺乏基层工作经验。为此，乡镇干部和村干部要很好地发挥“传帮带”作用，建立起固定的“一对一”帮带对象，帮助大学生尽早熟悉工作，完成角色的转变。二是尽可能提供岗位锻炼机会。应督促有关村镇，对大学生村官进行实质性村级事务分工，安排他们参与中心工作和各种急难险重任务，让他们在农村的主要工作和岗位上担当重任；强化实践锻炼，采取交流、轮岗、挂职等多种形式，使他们熟悉多方面的工作，培养处理问题的胆略和魄力，增强独立工作的能力；针对大学生村官所学专业和特长，创造条件，把他们安排到最能发挥自身作用的岗位，使他们积极主动地参与村级具体工作，在处理村务中提高农村工作能力。

3．加强培训促进村官专业化。针对大学生村官农村工作经验不足、专业知识优势难发挥和横向交流沟通不够等实际，实施大学生村官培训制度。要突出重点，分类培训，以党的路线方针政策、涉农法律法规、市场经济知识、农村金融知识、农村实用技术为重点做好岗前培训；以村务管理、村际经济、村庄规划、农村基层组织建设、农村工作领导艺术、心理健康调适为重点做好岗位培训；以专业技能、职业培训、职业规划为重点做好后期培训。要整合教育、科技、农业、人力资源和社会保障等部门的资源，拓展培训渠道，设置大学生村官课程模块，通过大学生村官论坛、乡村干部传授经验、组织大学生村官实地考察学习等多种方式，促进交流学习。

篇11

中图分类号 P271 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-（2012）102-0219-01

土地开发整理即为了提高土地利用率和产出率，改善生产、生活条件和生态环境而在一定的区域内，按照土地利用总体规划或城市规划确定的目标和用途，采取行政、经济、法律和工程技术手段，对土地利用现状进行调整改造，综合整治的过程。我国人均土地面积少，因此土地开发整理对增加耕地有效面积、加快城乡一体化步伐、调整人地对应关系，优化土地利用结构、提高土地生产能力和实现土地的可持续利用都有着重要的作用，这也是目前我国土地开发整理承担的重要任务和目标。

1 土地开发整理遇到的若干问题

1.1 没有进行科学的规划和管理

在土地开发复垦上，有的地方并没有进行充分的论证和科学的规划。由于机构不健全，管理手段差，导致大多数市、县管理力度不够，使重点土地开发整理项目的可行性论证还停留于传统方法上，整个项目管理过程混乱。项目资金难以及时到位，甚至被挤占挪用等问题，直接影响项目的进展和质量。

1.2 土地开发整理的难度越来越大

按可持续发展的实际，土地开发整理在体现退耕还林还湖还草等社会、经济和生态三种效益并重的基础上进行，目前，我市在土地开发整理和标准农田建设方面，对面积较大、较易整理的地块，基本上已经实施了开发整理，经过对未利用地的调查，可以通过简单开发能够成为耕地的很少，而且难度比以前大的多。由此可见，今后土地开发整理将面临着后备资源越来越少，困难越来越多，投资越来越大的局面。

1.3 土地开发整理的耕地质量低

《土地管理法》中明确规定：占补平衡必须由占用耕地的单位负责开垦与所占用耕地的数量和质量相当的耕地。然而不少开发整理项目为了使建设项目占用耕地能够得到及时的补充，以满足建设项目占用耕地审批的需要，对补充耕地的质量往往只停留在几个简单的数字上，项目质量不符合要求。开发后的成果管理等方面缺乏有效的监督措施。因而开发出的耕地质量较差，很难形成一定的生产能力，甚至一边开发整理一边抛荒。这不仅没有实现真正意义上的“耕地占补平衡”，而且造成了资源的破坏和开发资金的浪费。

1.4 土地开发整理专业队伍素质不高，标准规范不完善

土地开发整理的专业队伍中有部分为获取建设用地指标和资金，整理项目未严格按批准的规划组织实施，对施工质量检查监督也不够，影响了土地开发整理的质量。并不是真正从改善农业生产条件和生态环境，提高耕地质量，促进乡（镇）村经济发展的高度出发，没有领会到土地开发整理对社会环境的重要意义。另外国家在这方面的标准和规范没有完善，缺乏强有力的监督和约束。

1.5 土地开发整理过程中以牺牲长远的整体利益来换取近期的局部利益

土地开发整理投资周期长、投资金额大，一些地方急功近利，追求当年开荒、当年收益而不顾被开发区域的小气候环境、土壤环境和土质水文环境，对后备资源的开发没有充分考虑生态环境的适应性。这边退耕还林，那边毁林开荒；这里退耕种草，那里毁果园开发的怪现象，或者在土地整理项目中只重视田块的方整，而忽视对河流、丘陵地等生态景观的规划，其结果是短期得益，随着时间的推移小区域环境的恶化将逐步显现，致使所开发的土地再一次荒芜。

2 相关对策研究

1）土地开发整理应围绕土地利用总体规划、城市建设规划、通盘考虑各种工程措施进行周密规划，确保工程设施按规划，有步骤地进行。土地整理是政府行为，从编制规划、制定政策、筹集资金到组织实施都应在政府的统一领导下有条不紊地进行。另外要加强监督检查，对土地开发整理项目立项标准、立项程序、项目实施、验收标准、项目材料及建档要求等，以规划性文件进行规定，推进项目的规范化管理。

2）土地资源的有限性和人类需求的无限性，使得提高耕地质量和改善生态环境尤为重要。政府部门应加强培养专业技术人才，依靠科技进步，提高土地资源利用率。要求人类对土地利用以提高土地集约利用程度为主，同时利用科技杠杆，增加科技投入，通过对基层工作人员的培训来加强土地开发整理科技成果和经验的推广，研究使补充的耕地质量达到最优化的科学方法，尤其是在基础设施建设过程中，应充分考虑到科学技术的推广运用，应使土地利用环境建设朝着有利于科技推广的方向发展。耕地数量、质量和生态保护是耕地全面保护的一个有机整体，当前农村经济进入新的发展阶段，促进农业增产增效、农民增收的情况下，从保障粮食生产能力出发，对土地开发整理补充耕地任务还有待于进一步分析研究，进一步提出衡量标准。

3）土地开发整理，应立足于建造质量高、生态效益好的耕地，应严格按照规定，不论是国家征地，还是集体建设占地和农房建设用地，凡占用耕地的，均应实行“占一垦一”制度，对确属无法复垦的，要就地整改为适宜发展种养植造业的用地。农房建设新占耕地，旧基必须当年还耕种植，因地制宜，综合利用。各用地单位或个人的新垦土地，须经士地开发整理专门机构验收达标。

4）土地开发整理的规划应充分考虑保护生态环境。土地开发整理的规划要与土地利用总体规划、村镇建设规划、水利工程规划、林业规划、小流域治理规划结合起来。实行生态型土地开发整理，搞好必须的农田基本建设和基础设施建设，适应农业产业化、现代化的发展趋势，使其融合于现有农地与社区景观中，构成和谐的统一整体，做到既增加耕地，又不破坏环境。实现经济效益、资源、环境三者有机地统一。

3 结束语

土地开发整理工作涉及面广、技术要求高、政策性强，加之土地开发整理情况复杂，制约因素多，又不能立竿见影．在一定程度上制约了土地开发工作的开展。因此土地开发整理工作应以提高土地利用率和产出率，改善生产、生活条件和生态环境为宗旨和目标，结合实际情况，解决相关难题，使土地开发整理科学化、规范化，真正为社会和人民谋福。

篇12

这就是被社会广泛誉为京西经济发展中重要的应用型、技能型、实用型人才培养基地的北京市中等职业骨干示范校――门头沟中等职业学校。

2007年6月下旬,《教育与职业》采访了北京市门头沟中等职业学校校长高程祥。

教学师资 突出管理

在职业教育发展过程中,一所学校如果想长足发展,就必须牢牢把握住职业教育发展的规律,结合职业教育人才培养的特点,切实提高教育教学质量。

为此，在多年的办学过程中,门头沟职业学校一直把教学管理和师资队伍建设放在学校工作的首位。

高程祥校长告诉《教育与职业》,学校不仅建立健全了各种长效机制,保证领导干部模范作用的发挥,而且还配合教育党委优化干部队伍结构,制定并实施《门头沟区中等职业学校后备干部培训工作意见》,并选拔了一批年轻有为、德才兼备的优秀教师在教育管理岗位上挂职锻炼,达到了培养干部队伍后备力量的目的。

同时,学校提供必要的便利条件,鼓励教师进修学习,使一线教师学历达标率逐年提高;完善青年教师培养制度,启动名师培训计划;完善校级骨干教师奖励制度,加大骨干教师培养力度,提高市、区、校级骨干比例;特别是在专业教师队伍建设上下功夫,采取“走出去、请进来”的方式,使行业的尖端人才到我校任教,使现有专业教师掌握最前沿的科学技术。

在教学管理方面,学校一方面完善教学管理委员会功能,充分发挥其监督、管理的作用,对专业人才需求进行预测,为学校发展决策提供有力依据,另一方面则发挥教研组、教科研工作室的作用,承担并实施国家及市区级课题任务。同时,实验并实施《学分制管理办法》;完成课程标准优化工作,组织编写符合中等职业学校学生特点的形式新颖的校本教材;调整文化课和专业课比例,修订完善部分学科的课程标准;健全毕业生专业技能达标考核标准;加强学生技能教学与培训,毕业生取证率逐年升高,达到90%以上;实现学历证书与职业资格证书的“双证”融通。

记者了解到,通过采取最新标准、务实推进和完成课程标准优化工作,组织编写符合中等职业学校学生特点的形式新颖的校本教材,调整文化课和专业课比例,学校修订完善了部分学科的课程标准,并健全了毕业学生专业技能达标考核标准。同时,通过加强学生技能教学与培训,使毕业生的取证率每年升高,达到90%以上,努力实现了学历证书与职业资格证书的“双证”融通。

经过多年培养,学校如今已拥有一大批德才兼备的优秀教师,其中双师型教师占60%以上。涌现出了一批以全国优秀教师、北京市学科带头人友为代表的优秀教师,他们既具有强烈的事业心和高度的责任感,又具有良好的道德品质和较高的教育教学水平。

然而,即便是取得了如此大的成绩，高程祥校长也并不满足,他告诉《教育与职业》,教学质量和对学生实操能力的培养是学校持续发展的关键。学校力争在三年内,把双师型教师的比例由现在的60%提高到80%。

校园文化 德育为先

从现代社会发展的角度来说,学校对于知识的传授,学生智力及生活、生存能力的培养,只是教育的部分使命,而培养学生具有正确的世界观、人生观、价值观以及具有创新精神和实践能力,是我们教育肩负的更为重要的职责。

中等职业学校在重视专业知识和技能的同时,还要重视德育课的教学,通过思想政治教育,使学生树立共同的理想和信念,并使其转化成为激励学生积极向上强大精神动力。

因此,在门头沟职业学校,德育工作一直是学校工作的重中之重。

在教学实践中,学校积极倡导“自我要求、自我调整、自我约束、自我评价”的良好班风与学风,逐步形成了优良向上的校风,从而既确保了学生在校期间的规范学习,又可使他们将来顺利地走向工作岗位,为其一生的发展奠定良好的基础。

而坚持德育为首的原则也让学校积极贯彻执行《加强未成年人思想道德建设的若干意见》、教育部颁布的《中等职业学校德育大纲》等,并以“班级家长教师协会协作机制”课题的研究为契机,实行全员育人。

通过实行《副班主任条例》,延伸开展党员联系后进生制度,执行全员德育责任制和政教处全员、全天候巡视等制度,进一步强化了学校的德育工作,使学生受到了良好的职业道德教育。

在校园文化建设过程中,学校以艺术节、运动会、技能大赛、各种专项比赛、演讲、广播、板报、宣传橱窗、多媒体软件、各种大型活动等为平台,显现丰富多彩、充满生机的校园文化。同时,通过建立完善学生自主管理制度、爱护公物制度、公共卫生制度、绿化美化制度和校园养护责任制等,也进一步加强了学校的德育工作。

谈及此,高程祥语重心长地指出,根据教育发展的宏观环境及发展趋势,依据人本发展理论,以全面育人为目标,努力把思想道德教育的内容融入校园文化建设的各个方面,从而有力地促进学生的全面发展和健康成长。

“我们有理由相信,有各级政府、各级领导的关注与大力支持,有全体教职工的团结奋进、艰苦创业、与时俱进、开拓创新、群策群力,中等职业学校必将赢得机遇,长足发展。”高程祥校长如是说。

专业建设基地先行

在专业建设中,学校在进行大量市场调研的基础上,及时调整了专业发展思路。

采访中,记者了解到,目前学校专业建设的整体思路是,以汽车运用与维修专业为龙头,继续做实做强计算机、饭店旅游服务、中餐烹饪、电脑美术等专业,开设营养师、物流管理、物流工程、动漫三维、数控等相关专业,以达到适应市场需求,优化专业结构,发挥整体优势的目的。

实训基地建设是一所学校的实力和持续发展的根本保证。为了完善实训基地建设,适应办学需要,学校确定了饭店服务专业(雁翅)、汽车维修专业(工读)、职业教育综合实训基地(农校)的建设和改造工作方案。

汽车修理实训基地建设 该实训基地建设分为校内、校外两部分。其中,校内部分投资30余万元,已完成房屋改造330平方米,建起发动机实验室、零件室、钳工实习室及维修车间等,购置了整车模型、教学示教板、发动机模型、动平衡仪等实训设施。而校外部分则建在工读学校,面积达3500平方米,计划投资950万元。

饭店服务专业实训基地校内部分:计划装备具有吧台及其它设备的高档接待厅,教学实习插花室、调酒室、茶艺室,共计近400平方米,计划投资100万元。实习餐厅暨杭州钱塘人家大酒楼设有800平方米的实习餐厅。装备有16间标准客房,装备了具有8张单人床的教学实习客房。

校外部分:饭店服务与管理专业的实训基地设在雁翅培训中心,占地150余亩,建筑面积1.3万平方米,并具有餐厅、浴室及大中小风格的会议室和娱乐场所。经过改扩建,已形成兼教学实习、培训及经营一体化的多功能的实训基地。

职业教育综合实训基地 在永定农校旧址,筹建18000平方米的综合实训楼,该基地靠近六环路,交通便利。计划装备计算机多媒体、旅游服务、烹饪、幼儿教育、美容美发、电脑美术等专业实习教室及配套设备。建成并完善后,将满足教学实习、生产实习、培训和对外经营的功能,达到产教结合的目的。

与此同时,学校还积极引进有丰富工作经验的高级实习指导教师或管理人员;有计划地选派教师参加相关职业技能的进修与培训,并取得相关技能考核等级证书;以校本理念为依据,完善实训基地配套的专业教材;以贴近学生,贴近生产、技术、管理、服务一线为原则,构建学校实用型的校本专业教材。

良好的实训基地建设大大促进了学校的专业建设,学生的动手能力和技能水平得到了很好的锻炼和提高。据不完全统计,学校毕业生分配率逐年上升,一次性就业率达到95%以上,“双证书”率达到90%以上,专业对口率达到60%以上。其中,很多毕业生被北京饭店、前门全聚德烤鸭店、银健大厦等北京市级重点企事业单位录用,并受到广泛好评。

社会培训 服务三农

今天,职业教育的发展已经融入整个经济的总体发展之中,具有极强的时代意义。

采访中,高程祥校长告诉记者,职业教育服务于“三农”,是历史的选择,也是历史的使命,“职业教育要为经济结构调整和技术进步服务,为促进就业――再就业服务,为农业、农民、农村服务。”

为此,学校按照上级主管部门提出的“一校挂两牌,一长管两校,一师任两教”的社区教育构想,紧密围绕坚持基础教育、职业教育、成人教育“三教统筹”,坚持农科教三结合的方针,学校加大社会就业、再就业和农村富余劳动力转移及新型农民的培训力度。

具体来说,学校主要在以下六个方面采取措施,进一步加强了学校社会培训的服务力度:

一、对各乡镇的经济产业现状、人员流向等进行充分的调查研究,科学拟定我校农村培训规划。

二、在继续组织开办农家乐烹饪培训班,组织饭店服务专业的教师到农村传授服务知识和技能的基础上,以调研成果为依据,丰富培训内容,扩大培训范围,提高培训水平。到2008年,职业技能培训覆盖面力争达到90%。

三、开拓农村进城务工人员的教育培训市场。充分利用教育培训资源,通过举办日校、夜校、周末学校等形式,对进城务工人员广泛开展技能培训、证书培训和学历教育。

四、启动农村相关专业的中专学历培训工作,努力探索农村成人教育模式,全面提高农民素质,助力本地区新农村建设。

五、树立大职业教育观,完善社区教育功能,拓宽教育渠道,在构建学习型社区建设中发挥积极作用。例如,学校的各种运动设施、计算机、图书等教育资源向社区居民有组织的全面开放,发挥资源优势,实现资源共享;服务于社区的两个文明建设:为社区进行计算机知识、家宴、美容美发等培训;组织师生、青年志愿者到社区教授奥运英语;开展文明礼仪培训;开展各种义务服务、宣传活动;到街道、企事业单位开展心理健康培训等。